Örebro universitet
Institutionen för humaniora,
utbildnings- och samhällsvetenskap Sociologi
Att våga älska sitt jobb
En kvalitativ studie om kvinnor på ledningsnivå
Sociologi C med inriktning mot organisation & arbetsliv, 30 högskolepoäng
Självständigt arbete, 15 högskolepoäng Vt 2016
Författare: Caroline Lindeskär & Emma Sjöblom Handledare: Christine Roman
Förord
Vi vill tacka vår handledare Christine Roman för din vägledning. Tack vare dina råd och ditt stöd har denna studie möjliggjorts. Vi vill även tacka de inspirerande kvinnorna som
Örebro University
School of Humanies, Education and Social Sciences Sociology, Advanced course, 30 hp
Essay, 15 hp, Spring 2016
Title: To dare to love one’s job - A qualitative study of women at managerial level Authors: Caroline Lindeskär & Emma Sjöblom
Abstract
The representation of women at managerial level has been proved to be lower in comparison to men. The purpose of this study has been to increase knowledge about the factors that affect women in their journey to reach managerial level. We have done this by examining the enabling and hindering factors, as well as the strategies women use in their working life. We have also chosen to explore women's experiences of being at managerial level. Based on what previous research has shown women appear to face different obstacles in their work and have different ways of handling these. We have conducted semi-structured interviews with five women at the managerial level to further study this phenomenon.
The result has shown that the women in our sample have faced hindering factors in their careers. These have been a male environment and expectations of women. The women’s strategies to deal with these have either been to adapt or to resist. Another strategy that we have found has been that the women have loved their jobs, which in turn has enabled their careers. Enabling factors for the women have been important people; these have mainly been executives and partners. They have helped the women in different ways in their working life. Despite their partners support at home, the women have not been able to completely let go of the responsibility that comes with their families. Another enabling factor has been the
women’s personal development. This development has in turn strengthened their personal power and enabled their careers. The salient requirements at managerial level have been to develop organizations and to have good communication skills. In turn these qualities have strengthened the power of the women and have enabled their work. The women have
experienced loneliness at managerial level. They have explained that the loneliness has been due to the requirements of the position itself. However, the women have indirectly shown that the loneliness also has depended on that they are in minority. Thus the women have been excluded from the men's fellowship.
Keywords: Women at managerial level, barriers, strategies, network, requirements at managerial level, women’s development in working life.
Sammanfattning
Representationen av kvinnor på ledningsnivå har visat sig vara lägre i jämförelse med män. Denna studies syfte har varit att öka kunskapen om faktorer som påverkar kvinnor i deras resa att nå ledningsnivå. Detta har vi gjort genom att undersöka möjliggörande och hindrande faktorer, samt strategier kvinnor använder i arbetslivet. Vi har även valt att undersöka
kvinnors erfarenheter av att befinna sig på ledningsnivå. Utifrån den tidigare forskningen har det framkommit att kvinnor möter olika typer av hinder i arbetslivet och har olika sätt att hantera dessa. Vi har genomfört semistrukturerade intervjuer med fem kvinnor på
ledningsnivå för att vidare studera detta fenomen.
I resultatet har det framkommit att kvinnorna har mött hindrande faktorer i sina karriärer. Dessa har varit en manlig miljö och förväntningar som finns på kvinnor. Kvinnornas
strategier har antingen varit att anpassa sig eller att göra motstånd mot dessa. Ännu en strategi vi har funnit är att kvinnorna har älskat sina jobb, vilket har möjliggjort deras karriärer. Möjliggörande faktorer för kvinnorna har varit betydelsefulla personer, vilka främst har bestått av chefer och partners. Dessa har hjälpt kvinnorna på olika sätt i deras arbetsliv. Trots partners stöd i hemmet har kvinnorna inte helt kunnat släppa ansvaret för deras familjer. Ännu en möjliggörande faktor har varit kvinnornas personliga utvecklig. Denna utveckling har sin tur stärkt deras personliga makt, vilket har möjliggjort deras karriärer. Framträdande krav på ledningsnivå har varit att utveckla organisationer och att ha en god kommunikativ förmåga. Dessa egenskaper har stärkt kvinnornas makt och har möjliggjort deras arbetsliv. Kvinnorna har upplevt en ensamhet på ledningsnivå. De har förklarat att ensamheten har berott på att positionen i sig kräver det. Indirekt har kvinnorna dock visat att ensamheten även har berott på att de befinner sig i minoritet. På grund av detta har de uteslutits från männens
samhörighet.
Nyckelord: Kvinnor på ledningsnivå, hinder, strategier, nätverk, krav på ledningsnivå, kvinnors utveckling i arbetslivet.
Innehållsförteckning
!
1.#KVINNORS#MÖJLIGHETER#PÅ#DEN#SVENSKA#ARBETSMARKNADEN#...#1! 1.1!! SYFTE!...!1! 1.1.1#Forskningsfrågor#...#2! 1.2!! AVGRÄNSNING!...!2! 1.3!! DEFINITION!...!2! 1.4!! DISPOSITION!...!2! 2.#TIDIGARE#FORSKNING#...#3! 2.1! KVINNOR!I!STYRELSEN!OCH!EN!KVINNOVÄNLIGMILJÖ!...!3! 2.2! PLANERING!AV!FAMILJELIV!OCH!KARRIÄR!...!4! 2.3! KVINNORS!FÖRNEKELSE!...!5! 2.4!! SAMMANFATTNING!AV!HINDER!OCH!STRATEGIER!...!6! 3.#TEORETISKT#RAMVERK#...#8! 3.1!! GENUS!OCH!GENUSSYSTEMET!...!8! 3.2!! KVINNORS!STRATEGIER!...!9! 3.3!! MAKT!...!9! 3.3.1#Makt#genom#sociala#nätverk#...#10! 3.4! KVINNOR!I!MINORITET!...!11! 4.!METOD#...#14! 4.1! KVALITATIV!METOD!...!14! 4.2! URVAL!AV!INTERVJUPERSONER!...!14! 4.3!! PRESENTATION!AV!INTERVJUPERSONER!...!14! 4.4! GENOMFÖRANDE!...!15! 4.5! ANALYSMETOD!...!16! 4.6! RELIABILITET,!VALIDITET!OCH!GENERALISERBARHET!...!17! 4.7! ETISKA!ASPEKTER!...!18! 4.8! METODDISKUSSION!...!18! 5.!ANALYS#OCH#RESULTAT#...#20! 5.1! HINDER!OCH!HANTERINGEN!AV!DESSA!...!20! 5.1.1#Mannen#som#norm#...#20! 5.1.2#Förväntningar#på#kvinnor#...#22! 5.2! BETYDELSEFULLA!PERSONER!...!25! 5.2.1#Nätverk#i#arbetslivet#...#25! 5.2.2#Nätverk#i#privatlivet#...#27! 5.3! KRAV!PÅ!LEDNINGSNIVÅ!...!29! 5.4!! KVINNORS!UTVECKLING!...!31! 6.!SLUTSATSER#...#33! 6.1! KVINNORS!RESA!TILL!LEDANDE!NIVÅ!...!33! 6.2! KVINNORS!ERFARENHET!AV!ATT!BEFINNA!SIG!PÅ!LEDANDE!NIVÅ!...!34! 7.!DISKUSSION#...#36! 7.1! REFLEKTIONER!ÖVER!STUDIENS!RESULTAT!...!36! 7.2! FÖRSLAG!TILL!FRAMTIDA!FORSKNING!...!38! 8.#REFERENSLISTA#...#39!1
1. Kvinnors möjligheter på den svenska arbetsmarknaden
Trots att många företag aktivt jobbar med jämställdhetsfrågor (SOU, 2004, s. 190) är kvinnor inte representerade i samma utsträckning som män i ledningsgrupper. Statistik visar att det föreligger en vertikal könssegregering (SCB, 2013, s. 9), vilket innebär att det finns skillnader mellan könen i möjligheter att nå höga positioner (SOU 2004, s. 41). Andelen män i
ledningsgrupper i svenska privata företag uppgår till 73 procent, medan andelen kvinnor endast utgörs av 27 procent. I 14 procent av alla företag i Sverige saknas en kvinnlig representant. Statistiken visar alltså att det finns en överrepresentation av män i
ledningsgrupper (SCB, 2013, s. 9). Den vertikala könssegregeringen är alltså utbredd på hela den svenska arbetsmarknaden, vilket därmed begränsar kvinnors karriärmöjligheter (SOU, 2004, s. 41).
Den vertikala könssegregeringen existerar i länder som framställs vara jämställda. Jarman, Blackburn och Racko (2012, s. 1013) visar att det finns en generell könssegregering inom industrialiserade länder. Könssegregeringen i de nordiska länderna är dock ovanligt stark (Jarman et al., 2012, s. 1010). En förklarning till detta är att kvinnor i de nordiska länderna i större utsträckning befinner sig på arbetsmarknaden (Charles, 2003, s. 282).
Ett sätt att klargöra den vertikala könssegregeringen är genom metaforen glastaket. Morrison, White och van Velsor (1994, s. 13) förklarar att glastaket är en osynlig barriär kvinnor möter när de försöker nå höga positioner inom organisationer. Kvinnor hindras på grund av att de är just kvinnor och inte på grund av deras personliga förmågor (Morrison, White & van Velsor, 1994, s. 13). I studien av Baxter och Wright (2000, s. 275) undersöktes om det är svårare för kvinnor att nå högre positioner i jämförelse med män. Dessutom analyserades vid vilka nivåer inom organisationer glastakets effekt var starkast. Studien genomfördes bland annat i Sverige, där resultatet visade att glastaket var mest påtagligt på mellanchefsnivå. Detta innebär att kvinnor på den svenska arbetsmarknaden möter hinder i att deras försök att nå toppositioner (Baxter & Wright, 2000, s. 289), vilket motiverar denna studies syfte.
1.1 Syfte
Studiens syfte är att öka kunskapen om faktorer som påverkar kvinnor i deras resa att nå höga positioner, samt kvinnors erfarenheter av att befinna sig på ledande nivå.
1.1.1 Forskningsfrågor
! Vilka faktorer har möjliggjort och hindrat kvinnor i deras karriärer? ! Vilka strategier använder sig kvinnor av i deras arbetsliv?
! Vilka är kvinnors erfarenheter av att befinna sig på ledande nivå?
1.2 Avgränsning
I studien av Baxter och Wright (2000, s. 289) framkom att svenska kvinnor främst hindras i deras försök att nå ledande positioner. Detta motiverar att vi i denna studie undersöker kvinnor på ledningsnivå. Vi avgränsar oss även till ledningsgrupper inom privat sektor i Sverige. Denna avgränsning har sin grund i statistik, vilket visar att kvinnor är i minoritet i ledningsgrupper i privat sektor (SCB, 2013, s. 9). Vår teoretiska avgränsning har sin grund i begreppen ”genus”, ”strategier”, ”makt” och ”minoritet”. Dessa används för att analysera det empiriska materialet.
1.3 Definition
I denna studie definierar vi en ledningsgrupp utifrån Jäghults, Philips, Selins och Halvarsons (2002, s.10f) beskrivning. De förklarar att en ledningsgrupp sätter riktlinjer för olika
strategiska samt operativa frågor. Medlemmar i en ledningsgrupp ska gemensamt verka för att gynna en organisation i sin helhet. Genom en gemensam dialog ska de fatta beslut utifrån en organisations mål och vision (Jäghult et al., 2002, s.12).
Vår studies fokus är kvinnors resa till att nå höga positioner på arbetsmarknaden samt kvinnors erfarenheter av att befinna sig på ledande nivå. I vår studie ger vi dessa aspekter ett samlingsnamn, vilket är kvinnors karriärmöjligheter.
1.4 Disposition
Efter denna inledning följer en presentation av tidigare forskning om kvinnors
karriärmöjligheter. Detta kapitel följs av en genomgång av valda teorier och teoretiska begrepp, vilka används i denna studie. Därefter redogör vi för genomförandet av studien. Vi presenterar sedan resultatet av analysen av det empiriska materialet. I det följande kapitlet redogör vi för de slutsatser vi drar av studien. I ett avslutande diskussionskapitel reflekterar vi över studiens relevans och hur resultatet står i relation till tidigare kunskaper om kvinnors karriärmöjligheter. I detta avslutande kapitel presenterar vi även förslag på framtida forskning.
2. Tidigare forskning
Detta kapitel innehåller tidigare forskning om olika typer av hinder som kvinnor möter i arbetslivet. I detta kapitel tar vi även upp olika strategier kvinnor använder för att
överkomma hinder. Hindren samt strategierna presenteras genom tre olika teman: Kvinnor i styrelsen och en kvinnovänligmiljö, planering av familjeliv och karriär samt kvinnors
förnekelse.
De databaser vi har använt oss av är Summon och Sociological Abstracts. Utifrån följande sökord har vi funnit den tidigare forskningen: barrier (obstacle), women in leading (top; high; senior; managerial) position, aspiration (perception), promotion (career; occupational achievement). Dessa studier har i sin tur bidragit till att bredda vår kunskap om kvinnors karriärmöjligheter.
2.1 Kvinnor i styrelsen och en kvinnovänligmiljö
Kvinnors möjligheter att avancera i arbetslivet undersöktes i en kvantitativ studie. Cook och Glass (2014, s. 91) formulerade tre hypoteser om institutionella strukturer för att analysera detta fenomen. Den första hypotesen var att kvinnor i högre grad anställs som verkställande direktörer (VD) när organisationen är i kris. Den andra hypotesen var att kvinnor har kortare anställningstid som VD och att de i högre grad blir utbytta till förmån för män. Den tredje hypotesen var att en mer könsbalanserad styrelse påverkar kvinnors möjlighet att tillsättas till VD och behålla en sådan position (Cook & Glass, 2014, s. 93-95).
Det var endast den tredje hypotesen som kunde konfirmeras. En jämställd styrelse ökade därmed sannolikheten för kvinnor att både rekryteras till och behålla höga positioner under längre tid (Cook & Glass, 2014, s. 97-100, jfr Van den Brink, Brouns & Waslander, 2006, s. 535). Resultatet utifrån Cook och Glass (2006, s. 97) visade dessutom att möjligheten för kvinnor att nå höga positioner ökade med antalet befintliga kvinnor i styrelsen.
Sanders, Willemsens och Millars (2008, s. 309) undersökning handlade om kvinnovänliga miljöer på en arbetsplats. I denna kvantitativa studie utgjordes urvalet av holländska kvinnliga professorer, vilka bland annat besvarade en enkät (Sanders et al., 2008, s. 304). Forskarna undersökte om en upplevd kvinnovänlig miljö ökar kvinnors motivation att göra karriär (Sanders et al., 2008, s. 309). Forskarna definierade ”kvinnovänlig miljö” utifrån ett upplevt stöd i balansen mellan arbets- och familjeliv samt i likvärdiga utvecklings- och
befordringsmöjligheter mellan kvinnor och män (Sanders et al. 2008, s. 304). I resultatet av Sanders et al. (2008, s. 309) studie framkom att sambandet var signifikant. En upplevd
kvinnovänlig miljö inverkade alltså på kvinnors upplevda möjligheter att göra karriär. Styrkan på detta samband ökade även med antalet kvinnor på arbetsplatsen.
2.2 Planering av familjeliv och karriär
Stone och Hernandez (2013, s. 235) undersökte varför kvinnor i höga positioner lämnar sina anställningar. I en kvalitativ studie utförd i USA studerades detta fenomen närmare. Forskarna applicerade Goffmans teori om stigmatisering (Stone & Hernandez, 2013, s. 239) för att förklara olika fördomar som påverkar kvinnor i organisationer (Stone & Hernandez, 2013, s. 235). En av dessa fördomar handlade om att flexibiliteten i kvinnornas anställningar
stigmatiserades. Detta resulterade i att kvinnorna valde att lämna sina anställningar (Stone & Hernandez, 2013, s. 253).
I Stone och Hernandez (2013, s. 244) studie framkom hur fördomar om kvinnornas familjeliv påverkade deras karriärutveckling. Kvinnorna beskrev att de bedömdes vara otillräckliga på sina arbetsplatser på grund av att de var gravida. Flexibilitetsstigmat synliggjordes bland annat genom att kvinnorna som mödrar bedömdes vara oförmögna att resa. De ansågs inte heller kunna lägga ner den förväntade tiden på arbetet. De förväntades hinna med lika mycket som de hade gjort innan de fick barn (Stone & Hernandez, 2013, s. 244). Kvinnornas reaktion på denna stigmatisering var helt enkelt att de lämnade sina anställningar. På detta vis
medverkade kvinnorna i återskapandet av den rådande stigmatiseringen av kvinnor och moderskap (Stone & Hernandez, 2013, s. 252).
Harris (2002, s. 183) undersökte om urvalsprocesser inverkar på antalet kvinnor i
internationella ledande befattningar. Studien utfördes i Storbritannien och urvalet bestod av personer inom HR-avdelningar. Den hade både en kvantitativ och en kvalitativ prägel. I första hand användes en enkätundersökning för att studera fenomenet (Harris, 2002, s. 183). Genom denna datainsamlingsmetod framkom det att olika faktorer påverkade kvinnors möjlighet att nå dessa positioner. En av dessa faktorer var att kvinnor inte bedömdes ha samma
kvalifikationer eller erfarenheter som män. En annan faktor var att kvinnor ansågs ha förpliktelser utöver arbetet gentemot sina partners och sitt privatliv (Harris, 2002, s. 188).
I syfte att få mer djupgående information användes även intervjuer (Harris, 2002, s. 184). Utifrån intervjuerna med rekryterarna framkom det att kvinnor inte ansågs planera sin karriär på samma sätt som män. Kvinnor bedömdes inte ha ett strategiskt tänkande, vilket resulterade i att de inte ansågs vara intresserade av den aktuella befattningen (Harris, 2002, s. 189). Resultaten i Harris (2002, s. 189) studie visade att gifta kvinnor hindrades från ha ett internationellt ansvar till skillnad från män. Detta förklarade Harris ha sin grund i att
rekryterarna bedömde att kvinnor har ett större engagemang i övriga förpliktelser i livet, bland annat gentemot sina partners.
2.3 Kvinnors förnekelse
Davey (2008, s. 650) använde organisationspolitiken för att undersöka kvinnors erfarenhet av könsskillnader inom organisationer. Forskaren definierade organisationspolitik som en föränderlig process i organisationer varigenom makt fördelas till vissa individer medan andra individer utesluts (Davey, 2008, s. 651). Denna kvalitativa undersökning utfördes i
Storbritannien där 9 professionella kvinnor intervjuades två gånger under en två årsperiod (Davey, 2008, s. 656). Utifrån resultatet framkom att formella barriärer förnekades av kvinnorna. Däremot skildrade kvinnorna politiken som en informell barriär, vilken gynnar män. Kvinnorna menade att organisationspolitiken i sig inte stämde överens med deras självbilder. De framställde politiken som resultatinriktad, offensiv och att den krävde ett överdrivet självsäkert förhållningssätt. Trots att kvinnorna ansåg sig vara kompetenta i sina arbeten kunde de inte relatera till denna politik. Kvinnorna hanterade helt enkelt
organisationspolitiken genom att förneka dess betydelse (Davey 2008, s. 663-664).
Demaiter och Adams (2009, s. 31) undersökte kvinnors upplevelser av att befinna sig på höga positioner inom IT-branschen. Studien var kvalitativ och semistrukturerade intervjuer
genomfördes med elva kvinnor inom denna mansdominerade bransch i Kanada (Demaiter och Adams, 2009, s. 38). Forskarna ville undersöka kvinnors erfarenheter, bland annat utifrån sådant som upplevdes vara hindrande i deras karriärer (Demaiter och Adams, 2009, s. 31). Utifrån analysen framkom tre teman (Demaiter & Adams, 2009, s. 40).
Det första temat handlade om kvinnornas uppfattning att kön inverkar på deras arbetsplatser och karriärer (Demaiter & Adams, 2009, s. 40). I resultatet framkom att kvinnorna nekade till att kön hade en sådan inverkan. Kvinnorna menade istället att om de mötte hinder hade de antingen skapat dessa själva eller att de hade orsakats av enskilda individers agerande.
Forskarna drog slutsatsen att kvinnorna antog en roll där de agerade utifrån stereotypa manliga attribut och förnekade barriärer (Demaiter & Adams, 2009, s. 44).
Det andra temat handlade om hur familjeliv påverkar kvinnornas möjligheter att avancera (Demaiter & Adams, 2009, s. 40). Det framkom i intervjuerna att om kvinnorna skaffade barn innebar detta att de måste öka sitt engagemang i sina arbetsliv. Det framkom att kvinnorna i jämförelse med män behandlades annorlunda på grund av sina familjesituationer. Kvinnorna ansågs även vara mindre kompetenta än män. De beskrev alltså att en ojämlikhet uppkom mellan män och kvinnor i denna fråga. Demaiter och Adams menade att detta resultat var motstridigt med intervjupersonernas tidigare uttalanden eftersom kvinnorna tidigare beskrev att kön inte inverkar på deras karriärer (Demaiter & Adams, 2009, s. 45).
Det tredje temat handlade om vilka faktorer kvinnorna beskrev vara hindrande eller möjliggörande i deras karriärer (Demaiter & Adams, 2009, s. 40). Vissa aspekter var möjliggörande för kvinnorna, till exempel deras tekniska kunskap och sociala kompetens. Tack vare dessa kunskaper hade kvinnorna möjlighet att befordras och utvecklas inom organisationer. Resultatet visade även att kvinnorna framställde sig vara oberörda av könskulturen i organisationerna. Om kvinnorna inte kunde agera som nämnt valde de oftast att lämna sina arbetsplatser. Forskarna menade att denna förnekelse av könskulturen inom arbetslivet i sin tur reproducerar den. Detta bidrar därmed till minskade möjligheter för andra kvinnor att utvecklas och att nå höga positioner (Demaiter & Adams, 2009, s. 47f).
2.4 Sammanfattning av hinder och strategier
Vi har nu presenterat att olika aktörer påverkar kvinnors möjligheter att nå höga positioner. Rekryterare framkommer vara en aktör genom Harris (2002) studie. Rekryterarnas
uppfattning var att kvinnor prioriterade sina familjeliv före arbetsliv. Detta innebar i sin tur att kvinnor inte ansågs vara intresserade av att utvecklas i arbetslivet. Styrelsemedlemmar är ännu en aktör som påverkar kvinnors möjligheter. I resultatet av Cook och Glass (2014) studie framkom att könsfördelningen i en styrelse påverkade kvinnors möjligheter att befordras till VD. En jämställd styrelse ökade kvinnors möjlighet att rekryteras till sådana befattningar. Detta samband blev starkare ju fler de kvinnliga styrelsemedlemmarna var. Andra aktörer som påverkar kvinnors möjligheter att utvecklas är chefer och kollegor, vilket synliggjordes i Stone och Hernandez (2013) studie. Kvinnor påverkades i detta fall av
fördomar från chefer och kollegor. När kvinnor blev gravida ansågs de inte kunna engagera sig i sina arbeten i tillräcklig utsträckning.
I tidigare forskning framkommer hur kvinnor upplever olika barriärer i arbetslivet samt har olika strategier för att hantera dessa. I studien av Sanders et al. (2008) visade sig arbetsmiljön vara en barriär. En kvinnovänlig miljö inverkade på kvinnors upplevda möjligheter att göra karriär. Kvinnor uppfattade att de hade större möjlighet att göra karriär om de fick ett stöd att balansera arbets- och privatliv samt fick samma chanser som män att utvecklas. I studien av Davey (2008) beskrevs organisationspolitiken vara en barriär för kvinnor i arbetslivet eftersom den gynnar män. Dock förnekade kvinnorna att politiken var hindrande för dem i deras karriärer. Förnekelse framkommer även vara en strategi i Demaiter och Adams (2009) studie. I detta fall förnekade kvinnorna att könskulturen hindrade dem i deras arbetsliv. Ytterligare en aspekt som framkom i denna studie var att kvinnorna även hanterade hinder genom att lämna sina anställningar. I vår studie är det därför särskilt intressant att undersöka hinder kvinnor möter i arbetslivet samt strategier de använder för att hantera dessa.
3. Teoretiskt ramverk
I följande kapitel diskuteras de teorier och begrepp vi använder i denna studie. Inledningsvis redogör vi för genus och genussystemet eller könsmaktsordningen. Därefter presenteras olika typer av strategier kvinnor använder sig av i arbetslivet. Avslutningsvis redogör vi för teorier om makt med fokus på sociala nätverk och begreppet token, vilket förklarar kvinnor i
minoritet.
3.1 Genus och genussystemet
Män och kvinnor är biologiskt olika, vilket i sin tur skapar föreställningar om könen. Detta är Hirdmans (1988, s. 6f) definition av begreppet genus. Föreställningar om respektive kön förändras över tid och reproduceras genom sociala handlingar. Genom begreppet genus understryker Hirdman att människan själv skapar vad som är manligt och kvinnligt.
Föreställningar om kön skapar mönster i samhället. Hirdmans (1988, s. 7) begrepp
genussystemet förklarar hur olika föreställningar om vad som är manligt och kvinnligt står i relation till varandra. Denna könsstruktur bidrar till skapandet av andra samhällsstrukturer, till exempel de politiska och ekonomiska strukturerna.
Genussystemet kan förstås utifrån två aspekter. Den första är isärhållandets tabu, vilket Hirdman (1988, s. 8-10) förklarar handlar om att kvinnor och män skiljs åt. Detta sker på ett fysiskt och ett psykiskt plan. Ett exempel på detta är att arbete fördelas olika mellan könen. Den andra aspekten är mannen som norm. Denna grundar sig i att män framställs vara de ideala människorna, vilka kvinnor ställs i relation till. Vidare talar Elvin-Nowak och Thomsson (2003, s. 50-51) om mannen som norm utifrån könsmaktssystemet, vilket är ett annat ord för genussystemet. De beskriver hur män har ett övertag i jämförelse med kvinnor, till exempel i deras möjlighet att nå höga positioner. Detta grundar sig i att män ses i ett bättre ljus än kvinnor och anses vara de ”äkta” människorna. Kvinnor försöker på grund av detta anamma männen sätt att vara. Dock får kvinnor inte helt och hållet passera gränsen för vad som är manligt och kvinnligt.
Hirdman (1988, s. 27) diskuterar hur skapandet av kön påverkas av hur mycket det ifrågasätts. Hon menar att när uppdelningen mellan könen ökar, bidrar detta till att den manliga normen förstärks. När uppdelningen mellan könen istället minskar möjliggör detta ett ifrågasättande
av mannen som norm. Isärhållandet mellan könen är avgörande för hur mycket mannen som norm ifrågasätts.
3.2 Kvinnors strategier
Kvinnor hanterar olika aspekter i arbetslivet på varierade sätt. Haavind (1982) har utvecklat olika strategibegrepp för att beskriva detta, vilket Lindgren (1985) sedan har vidareutvecklat. Den första strategin innebär att kvinnor anammar männen sätt att vara på arbetsplatsen. Dessa kvinnor förnekar betydelsen av kön och därmed också att de diskrimineras. Detta leder till att de distanserar sig själva från andra kvinnor i arbetslivet (Lindgren, 1985, s. 155f).
Den andra strategin innebär att kvinnor vill uppnå männens mål, fast med andra medel (Lindgren, 1985, s. 156). Dessa kvinnor möter svårigheter i att komma överens med varandra eftersom de konkurrerar om att uppfylla männens mål. Även här distanserar sig kvinnor från andra kvinnor som inte anammar denna strategi. Kvinnors tillvägagångssätt är att framhäva sina prestationer på bästa sätt. Dessa prestationer får dock inte frånta uppmärksamhet från män eller framhäva mäns brister.
Kvinnor strävar inte alltid efter att uppfylla mäns mål. Inom den tredje strategin ser kvinnor andra mål i och utanför arbetslivet (Lindgrens, 1985, s. 157). De känner att de har
förpliktelser i livet med anledning av att de är kvinnor. Dessa kvinnor konkurrerar varken med varandra eller med män. De blir istället osynliga i arbetslivet eftersom deras mål inte kan förenas med omvärldens och männens mål. Kvinnor accepterar därmed sin situation i
arbetslivet.
Lindgrens (1985, s. 157) sista strategibegrepp innebär att kvinnor är medvetna om att de diskrimineras. Dessa kvinnor försöker bekämpa diskrimineringen genom att ifrågasätta mäns mål. De använder istället andra medel för att ta sig framåt i arbetslivet. I denna strategi finns ingen konkurrens mellan kvinnor. De skapar istället en allians i deras försök att göra motstånd och bekämpa diskrimineringen.
3.3 Makt
Kanter (1977, s. 166) menar att makt är en viktig aspekt för att nå framgång i arbetslivet. På följande sätt definierar hon makt: ”… the ability to get things done, to mobilize resources, to get and use whatever it is that a person needs for the goals he or she is attempting to meet” (Kanter, 1977, s. 166). För att en organisation ska bli mer effektiv bör fler personer få
möjlighet att agera och därmed få tillgång till makt. Vidare menar Kanter att makt innebär att ge andra möjlighet att vara självständiga och använda sina kunskaper. Makt har sin grund i enskilda individers prestationer eller i vad en organisation själv symboliserar. Makt innebär alltså inte att utöva kontroll över personer på lägre nivåer utifrån denna definition (Kanter, 1977, s. 166).
Kanter (1977, s. 176-177) tar upp tre specifika aktiviteter vilka kan stärka individers personliga makt. Dessa aktiviteter är att vara extraordinär, att vara synlig samt att ens agerande är relevant. Extraordinära aktiviteter handlar om att göra ett avtryck i en
organisation. Dessa handlingar kan bland annat utgå från att vara den första i en ny position. En innovatör behövs för sitt nytänkande i syfte att sätt prägel på en position (Kanter, 1977, s. 176-177). En annan aktivitet kan vara att göra organisatoriska förändringar. Det är viktigt att våga ta risker inom en organisation och att utveckla den till det bättre (Kanter, 1977, s. 178).
Kanter (1977, s. 179-180) diskuterar även att synlighet är en viktig aktivitet i syfte att uppnå makt. Detta innebär att en persons handlingar ska vara synliga för omvärlden. En persons makt ökar när en handling påverkar flertalet människor och blir synlig. Dock kan makten genom synlighet skapa en negativ effekt. En handling tjänar ingenting till när den saknar relevans för människor den berör eller för en organisation i sin helhet. Genom detta kommer Kanter in på en sista aktivitet för att uppnå makt. Relevans handlar om att skapa mening för en organisation. En förändring måste göras i linje med de problem en organisation står inför eller med en organisations vision och politik.
3.3.1 Makt genom sociala nätverk
Sociala nätverk är en viktig aspekt av makt. Kanter (1977, s. 181) menar att informella nätverk hjälper till att upprätthålla en organisation. Sociala kontakter finns både inom och utanför en organisation och delas in i tre olika grupper: sponsorer, kollegor på samma nivå och kollegor på lägre nivå.
Sponsorer kan antingen vara högt uppsatta personer eller mentorer. Dessa sponsorer är viktiga eftersom de kan stötta en person genom dennes karriär utifrån tre aspekter. Den första
aspekten handlar om att stå vid en persons sida och kämpa för att upprätthålla dennes image (Kanter, 1977, s. 181). Den andra aspekten Kanter (1977, s. 182) tar upp handlar om att
genvägar, vilket möjliggör att snabbare nå höga positioner. Ännu en aspekt handlar om att hänvisa till sina sponsorer i syfte att legitimera sig själv.
Sponsorer är särskilt betydelsefulla för kvinnor i arbetslivet. Detta beror på att kvinnors makt till stor del kan grundas i sponsorernas makt. Dock är det svårare för kvinnor att skaffa sig sponsorer. Kanter beskriver hur män ofta sitter i höga positioner och därmed helst väljer adepter de kan identifiera sig med. Om kvinnor blir valda till adepter har detta ofta ett symboliskt syfte. Det ser bra ut med att ”hjälpa” en kvinna (Kanter, 1977, s. 183-184).
Det sociala nätverket utgörs också av relationer med kollegor. En del av det sociala nätverket innebär att skapa allianser med kollegor på samma nivå. Genom att vända sig till ens jämlika kan kunskaper och tjänster utbytas i syfte att nå framgång och uppnå mål. Denna framgång är dock begränsad till vad ens kollegor kan erbjuda en och vilka positioner de innehar (Kanter, 1977, s. 185). En annan del av det sociala nätverket innebär att upprätthålla kontakter med kollegor på lägre nivåer. Dessa kollegor kan eventuellt komma att överta ens position i framtiden eller stiga högre i hierarkin. Därför skapas allianser och maktrelationer med dessa personer i ett tidigt skede. I framtiden kan denna typ av nätverk komma att utnyttjas i syfte att uppnå ens egna mål (Kanter, 1977, s. 186).
3.4 Kvinnor i minoritet
Kanter (1977, s. 208) har utvecklat begreppet token för att förklara situationen för kvinnor som befinner sig i minoritet. En kvinna får representera vad som i allmänhet anses vara kvinnligt när hon befinner sig i en minoritetssituation. Därmed döljs en kvinnas egen identitet eftersom hon måste förhålla sig till denna situation.
När kvinnor är i minoritet framkommer vissa tendenser. Tokenism uttrycks genom uppmärksamhet, kontrast och assimilation. Den första tendensen handlar om hur
uppmärksamhet fördelas inom en grupp. När en individ skiljer sig från övriga medlemmar kommer den få mer uppmärksamhet. En individ kommer utmärkas på grund av att hon eller han inte kan identifieras med den rådande sociala kategorin i en grupp. Ju fler medlemmar av en viss social kategori, desto mindre uppmärksammas skillnader mellan dem. Detta innebär att en person av en annan social kategori kommer att synliggöras och få mer uppmärksamhet (Kanter, 1977, s. 210).
Uppmärksamhet kan leda till prestationsångest. Kanter (1977, s. 212) menar att uppmärksamhet kan skapa en press hos en underordnad medlem att prestera i olika
sammanhang. När en kvinna endast betraktas utifrån sin kvinnlighet uppmärksammas inte hennes prestationer på samma sätt (Kanter, 1977, s. 216). En kvinna känner en press att framställa sin kategori på bästa möjliga sätt eftersom hon får representera kvinnor i allmänhet (Kanter, 1977, s. 214). Dock upplever en kvinna att hon inte har möjlighet att konkurrera med den dominanta kategorin, män. En kvinna känner att hon inte har möjlighet att synliggöra eventuella framgångar eftersom detta kan förödmjuka män (Kanter, 1977, s. 217).
De mest representerade i en grupp vill framhäva sina likheter. Den andra tendensen av tokenism handlar om att kontrast uppstår mellan olika sociala kategorier inom en grupp. Denna kontrast är synlig både för den dominerande sociala kategorin samt för människor vilka är i kontakt med gruppen. Den dominerade kategorins likheter med varandra blir tydligare för dem själva när en person av en annan kategori blir medlem i gruppen. Medvetenheten om dessa likheter förstärks genom att tydliggöra skillnader mellan den dominanta och den underordnade kategorin. En individ från den underordnade kategorin utesluts eller distanseras från gruppen. Den är för svag för att göra motstånd mot att bli en generalisering av dess kategori (Kanter, 1977, s. 210f).
Effekter av konstrast kan uppenbaras på flera sätt. Kontrast kan uttryckas genom att mäns kulturella gränser förstärks i syfte att hålla en kvinna borta (Kanter, 1977, s. 212). Detta kan ske genom att bland annat objektifiera en kvinna och spela på hennes sexualitet (Kanter, 1977, s. 223). En annan metod kan vara att utsätta en kvinna för lojalitetstest. Detta test genomförs i syfte att avgöra om hon är benägen att bevara omvärldens bild av männen (Kanter, 1977, s. 227). En kvinna finner sig ofta i de dominantas kultur och låter den prägla hela gruppen. En kvinna kan bland annat välja att inte reagera på jargongen i en grupp eftersom detta kan resultera i en konfrontation (Kanter, 1977, s. 225).
Mäns föreställningar om en kvinna skapar hennes självbild. Den tredje tendensen, assimilation, handlar om att det skapas stereotyper om den underordnade kategorin i en grupp. Denna person får representera och blir en generalisering av den underordnade kategorin i sin helhet. Detta kan resultera i att en individ lever upp till denna stereotyp och betraktas därmed på ett symboliskt sätt. I och med detta osynliggörs en individs unika
Assimilation kan uttryckas genom att kvinnor anammar roller. Kanter (1977, s. 231) menar att en underordnad medlem anammar olika formella stereotypa roller vilka är bekanta för denne. Detta betyder att en individ hindras från att agera på andra sätt än det som är förknippat med stereotypen. En kvinna kategoriseras in i olika kvinnliga arbetsroller, bland annat i rollerna som sekreterare och assistent. Hon förväntas agera utifrån dessa stereotyper oavsett om hon har sådana arbetsuppgifter eller inte. En kvinna i ledande position kan till exempel tilldelas typiska arbetsuppgifter för en sekreterare. Kanter (1977, s. 233) förklarar att det även finns informella roller för en kvinna. Hon kan till exempel inta rollen som mamma på en
arbetsplats. Därmed kan en kvinna förväntas vara omhändertagande och sympatisk i denna roll.
De nu presenterade teorierna och begreppen använder vi i analysen av vår studies empiriska material. Med utgångspunkt i dessa synliggör vi strategier kvinnor använder i arbetslivet, samt möjliggörande och hindrande faktorer. Utifrån denna teoretiska bakgrund analyserar vi även kvinnors erfarenheter av att befinna sig på ledningsnivå.
4. Metod
I detta kapitel redogör vi för studiens metod. Vi presenterar genomförandet av urval, intervjuer och analys. Även studiens validitet och reliabilitet samt etiska aspekter som vi förhöll oss till kommer att diskuteras.
4.1 Kvalitativ metod
I denna studie har vi utgått från en kvalitativ forskningsstrategi. Denna strategi var lämplig utifrån studiens syfte eftersom vi ville öka kunskapen om kvinnors erfarenheter i resan att ta sig till och befinna sig på ledande nivå. Vår uppfattning har varit att kunskap genereras genom människors tolkning av verkligheten (jfr Bryman, 2011, s. 341). Därmed har vår
utgångspunkt varit att världen skapas utifrån människorna själva genom det sociala samspelet mellan individer (jfr Bryman, 2011, s. 341). Vi har därför utgått från olika individers utsagor vilka präglas av deras subjektiva uppfattningar.
Vi har pendlat mellan teori och empiri, vilket påminner om en abduktiv ansats. Vi har tagit vår utgångspunkt i befintlig kunskap och teori, men vi har också varit öppna för ny kunskap vilket eventuellt kunde förklara kvinnors karriärmöjligheter. Detta förhållningssätt har använts i analysen av det empiriska materialet samt även i studien i sin helhet (jfr Fejes och Thornberg, 2015, s. 23).
4.2 Urval av intervjupersoner
Urvalet har genomförts i enlighet med studiens syfte. Vi har kontaktat fem kvinnor som befinner sig på ledningsnivå inom den privata sektorn, vilket var kriteriet för vårt urval. Eftersom endast dessa kvinnors uppfattningar har varit av intresse för oss, har vi gjort ett strategiskt urval. Vi har kommit i kontakt med fyra av fem intervjupersoner via personliga kontakter. Likt ett snöbollsurval har vi genom dessa personer fått tips om potentiella intervjudeltagare (jfr Bryman, 2011, s. 196f). Utöver snöbollsurvalet har vi hittat kontaktuppgifter på Google till ytterligare en intervjuperson som uppfyllde kriteriet för urvalet.
4.3 Presentation av intervjupersoner
I syfte att uppfylla konfidentialitetskravet har intervjupersonerna fått behålla sin anonymitet (jfr Vetenskapsrådet, 2002, s. 12). Vi har valt att inte presentera viss information om
kvinnodominerad ledningsgrupp. Åldersspannet sträcker sig mellan 40-55 år. Samtliga kvinnor är gifta och har barn, varav en kvinna har yngre barn. Dessa kvinnor har benämnts med fiktiva namn: Anna-Lisa, Margareta, Ellen, Catrin och Pia.
4.4 Genomförande
Vi har kontaktat samtliga intervjupersoner via telefon innan intervjuerna genomfördes. Vid detta tillfälle informerade vi dem om studiens syfte samt praktiskt frågor angående intervjun. Vi anpassade tid och plats efter intervjupersonernas önskemål, dock var valet av datum begränsat till en viss period. Innan intervjuerna tog plats skickade vi ytterligare information om intervjuerna via e-post (se bilaga 1). På detta sätt har vi även kunnat konfirmera datum och tid. Vår ambition har varit att utföra samtliga intervjuer på kvinnornas respektive
arbetsplatser. Dock var detta inte möjligt i ett av fallen då en av kvinnorna inte hade möjlighet att träffa oss personligen. Eftersom vi gärna ville genomföra en intervju med henne valde vi istället att utföra den via telefon.
I denna studie har vi använt semistrukturerade intervjuer för att belysa frågeställningarna. Vi har valt denna typ av intervju på grund av två aspekter. Vi ville först och främst att intervjuerna skulle fånga specifika aspekter av kvinnors karriärmöjligheter. Vi ville även skapa möjlighet för intervjupersonerna att tala fritt kring de olika temana. Intervjupersonernas utsagor behövde emellanåt förtydligas ytterligare. Vid dessa tillfällen avvek vi därför från intervjuguiden, vilket gav oss en djupare förståelse kring dessa aspekter. I vissa sammanhang berörde intervjupersonerna flertalet av våra frågor i ett och samma svar. För att undvika upprepning valde vi att inte ställa vissa frågor som på nytt skulle beröra ämnet. I stort sätt har vi ställt alla intervjufrågor i den uttänkta ordningsföljden. Detta ligger i linje med hur en semistrukturerad intervju utförs inom kvalitativ forskning (jfr Bryman, 2011, s. 415).
Vi har utvecklat tre övergripande teman i intervjuguiden: kvinnors strategier i arbetlivet, kvinnors makt och kvinnor i minoritet (se bilaga 2). Till dessa teman har vi formulerat frågor relaterade till intervjupersonernas kontexter och har utformat dem på ett öppet sätt. Detta har vi gjort i syfte att inte styra intervjupersonernas utsagor (jfr Bryman, 2011, s. 419). De olika temana har presenterats utifrån en specifik ordningsföljd. De första temana, kvinnors
strategier i arbetslivet och kvinnors makt, innehåller frågor kring kvinnors erfarenheter och om hur de tagit sig till de ledande positionerna. Det sista temat, kvinnor i minoritet, behandlar istället frågor om kvinnors nuvarande erfarenheter av att sitta på ledningsnivå.
Vi har utvecklat olika typer av frågor i intervjuguiden. Inledningsvis ställde vi
bakgrundsfrågor samt en fråga där kvinnorna fick beskriva sina karriärer på ett övergripande sätt. De olika temana bestod till stor del av direkta frågor eftersom vi ville få en direkt inblick i specifika situationer. Vi förberedde även följdfrågor i syfte att intervjupersonerna skulle utveckla sina svar (jfr Kvale citerad i Bryman, 2011, s. 423)
En pilotintervju har utförts för att testa frågorna i intervjuguiden. Detta har skett i syfte att försäkra oss om att intervjupersonerna skulle förstå frågorna, samt att frågorna skulle stämma överens med vår studies forskningssyfte (jfr Bryman, 2011, s. 258). Deltagaren i denna intervju var en kvinnlig bekant som sitter i en ledningsgrupp på ett internationellt industriellt företag. Efter pilotintervjun framkom det att materialet från intervjuguiden inte behövde omarbetas betydligt. Vi uppfattade att deltagaren förstod och besvarade samtliga frågor. Dock reviderades ett antal följdfrågor i intervjuguiden vilka ansågs vara överflödiga. Detta eftersom vi upplevde att intervjupersonen berörde ämnet på egen hand. I pilotintervjun framkom även att ytterligare information angående studiens syfte behövde presenteras. Detta har åtgärdats genom att vi har skickat ytterligare information (se bilaga 1) om studiens syfte till
intervjudeltagarna innan intervjuerna genomfördes (jfr Bryman, 2011, s. 259).
Inför intervjuerna bestämde vi hur vi skulle dela upp intervjufrågorna sinsemellan. Under intervjuerna utgick vi från denna uppdelning, dock ställde vi i vissa fall ytterligare följdfrågor. Innan intervjuerna började spelas in ville vi få intervjupersonerna att känna sig bekväma. Detta gjorde vi genom att småprata med dem, vilket skapade en lättsam stämning. Samtliga intervjupersoner förstod de frågor vi ställde och delade med sig av sina erfarenheter. I vissa fall fanns det moment som störde intervjuerna. Under en intervju hade deltagaren ett möte inplanerat efter vår intervju, vilket skapade en viss stress. I ett annat fall verkade
intervjupersonen något frånvarande och gav inte alltid utförliga svar. Denna intervju
genomfördes över telefon, vilket kan ha bidragit till detta. Trots de störande momenten under dessa två intervjuer har vi upplevt att de ändå ha varit betydelsefulla för vår studie.
4.5 Analysmetod
I samband med att intervjuerna genomfördes startade även transkriberingen. Detta har vi gjort i syfte att påbörja tematisering av materialet i ett tidigt skede (jfr Lofland & Lofland citerad i Bryman, 2011, s. 429f). Tematiseringsprocessen startade med att vi läste varje transkriberad intervju för att bekanta oss med materialet. I samband med detta antecknade vi de mönster vi
såg. Därefter påbörjade vi kodningen genom att viktiga uttalanden markerades och
benämndes med deskriptiva namn. Vi granskade koderna i varje intervju för att se likheter och skillnader mellan dem. Detta resulterade i att flera liknande koder fick gemensamma namn. Vissa koder kopplades till teori och tidigare forskning.
Ett antal olika teman skapades i syfte att föra samman flera koder och deras egentliga innebörder (jfr Bryman, 2011, s. 525). Dessa teman granskades i sin tur, vilket resulterade i fyra uttömmande teman: Hinder och hanteringen av dessa, betydelsefulla personer, krav på ledningsnivå och kvinnors utveckling. I analysen har det empiriska materialet presenterats utifrån dessa teman. Vi har valt att språkligt redigera de citat vilka har använts i analysen. Detta har inte förändrat innehållet i dem utan har istället gjort dem mer förståeliga.
4.6 Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet
I denna studie har vi till viss del uppfyllt kriteriet om reliabilitet. Samtliga moment i studien har vi genomfört tillsammans, vilket skapade en gemensam tolkning av det empiriska materialet. Trots att detta tillvägagångssätt har varit tidskrävande har vi ansett att fördelarna har övervägt nackdelarna. Därmed har vi kunnat skapa oss en enhetlig förståelse kring kvinnors karriärmöjligheter, vilket uppfyllde en intern reliabilitet (jfr LeCompte och Goestz, citerad i Bryman, 2011, s. 352). Vi har inte eftersträvat att uppfylla en extern reliabilitet eftersom sociala miljöer ständigt förändras. Vår studie har fångat en viss kontext under en specifik tid och kan därmed inte replikeras (jfr LeCompte och Goestz, citerad i Bryman, 2011, s. 352).
Validitet i denna studie har baserats på flera olika faktorer. För att uppnå en intern validitet har varje del av forskningsprocessen genomsyrats av studiens syfte och frågeställningar. Vi har bland annat valt teorier och framställt intervjuguiden med detta i åtanke. Med detta förhållningssätt har vi undersökt vad vi avsåg att undersöka. I syfte att göra vår studie
trovärdig har vi varit öppna om hur vi har gått tillväga under studiens gång (jfr LeCompte och Goestz, citerad i Bryman, 2011, s. 352). Extern validitet har varit svår att uppnå i en studie som denna. Vi har inte avsett att kunna generalisera resultatet till andra kontexter. Vårt urval har varit begränsat och vi har tagit hänsyn till intervjupersonernas specifika sammanhang, vilket har gjort det svårt att uppfylla detta kriterium (jfr LeCompte och Goestz, citerad i Bryman, 2011, s. 352). Trots detta kan möjligen resultatet generaliseras utifrån en annan aspekt. Vid analysen av det empiriska materialet har vi funnit liknande mönster som även har
framkommit i den tidigare forskningen och i teorin. Detta har inneburit att vårt resultat inte har varit en isolerad aspekt kring fenomenet, kvinnors karriärmöjligheter. Därmed har resultatet i viss mån kunnat generaliseras.
4.7 Etiska aspekter
Denna studie har utgått från de forskningsetiska principerna som framtagits utifrån
Humanistiska-samhällsvetenskapliga forskningsrådet (Vetenskapsrådet, 2002, s. 5). I syfte att uppfylla den första principen, informationskravet (Vetenskapsrådet, 2002, s. 7) har vi fört en öppen dialog med respektive intervjuperson. I denna dialog har intervjupersonerna
informerats om studiens syfte och de har själva kunnat avgöra förutsättningarna för sitt
deltagande. Principen samtyckeskravet (Vetenskapsrådet, 2002, s. 9-10) har vi uppfyllt genom att deltagarna själva har fått avgöra om de ville delta eller inte i undersökningen.
Intervjupersonerna har alltid haft möjlighet att avbryta sitt deltagande. De har även varit medvetna om att deltagandet i sin tur inte skulle medföra några konsekvenser för dem. För att vi skulle uppfylla konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet, 2002, s. 12) har
intervjupersonerna samt företagen de representerar varit anonyma i denna undersökning. I studien har vi istället använt fiktiva namn till dessa kvinnor. Den information och det
empiriska material vi har samlat in om intervjupersonerna har behandlats varsamt och raderats efter transkribering. Den sista etiska principen vi har uppfyllt var nyttjandekravet
(Vetenskapsrådet, 2002, s. 14). Detta har skett genom att vi enbart har använt och behandlat det empiriska materialet för att besvara studies syfte.
4.8 Metoddiskussion
I vår studie har vi fokuserat på deltagarnas egna beskrivningar och uppfattningar av sina karriärmöjligheter. Detta har bidragit till valet av semistrukturerade intervjuer som
datainsamlingsmetod. Inom denna metod har intervjupersoner större frihet att själva berätta om vad de anser är viktigt (jfr Bryman, 2011, s. 415). Därmed har inte en enkätundersökning varit något alternativ eftersom deltagarna då skulle hindras från att ge oss utförliga svar. Vi har velat finnas närvarande och besvara eventuella frågor från intervjupersonerna (jfr Bryman, 2011, s. 228). Dessutom har vi velat få möjlighet att ställa ytterligare följdfrågor (jfr Bryman, 2011, s 206).
varit optimalt. Detta för att även studera hur människor agerar gentemot varandra i olika kontexter (jfr Bryman, 2011, s. 266). Trots denna insikt har vi inte kunnat utföra en sådan undersökning på grund av praktiska begräsningar, såsom tidsbrist (jfr Bryman, 2011, s. 365).
Vi har varit medvetna om att vår egen förförståelse har påverkat vår studie. I vår utbildning har vi kommit i kontakt med flera av de teorier vi berör i denna studie, bland annat begreppet genus och metaforen glastaket. Vår förförståelse har inverkat på valet av teorier, utformandet av frågor i intervjuguiden samt tolkning av det empiriska materialet (jfr Sjöberg, 2008, s. 32). Intervjupersonerna informerades om studiens syfte samt vilka områden vi skulle beröra innan intervjuerna utfördes. I viss mån påverkade eventuellt denna information intervjupersonernas utsagor. De hade möjlighet att anpassa sina svar (jfr Kvale & Brinkmann, 2014, s. 108). Dock har vi ansett att det har funnits en fördel med att delge kvinnorna denna information.
Intervjupersonerna kunde fundera kring deras egna erfarenheter och förbereda sig inför intervjuerna.
5. Analys och resultat
I detta kapitel presenterar vi resultatet och analysen av det empiriska materialet. Kapitlet består av fyra avsnitt som sammanfattar betydelsefulla aspekter av kvinnornas utsagor. Dessa avsnitt innehåller även vår tolkning utifrån teori och tidigare forskning.
5.1 Hinder och hanteringen av dessa
I detta avsnitt presenterar vi kvinnornas erfarenheter av hinder och deras hantering av dessa. 5.1.1 Mannen som norm
Hinder synliggörs i materialet genom olika aspekter av en manlig miljö. En manlig miljö uppstår då det finns en dominans av män inom arbetslivet. Kvinnorna beskriver den manliga miljön på arbetsplatsen med uttrycken ”tuffa tag” (Ellen) och ”raka puckar” (Ellen). Det finns förväntningar på att vara klar och tydlig i sina resonemang, samt att inte visa sina svaga sidor. Kvinnorna förklarar hur de behöver inta ett förhållningssätt de inte alltid känner sig bekväma med. Detta tolkar vi är hindrande för kvinnorna eftersom de känner att de måste anpassa sig till den manliga miljön. Kvinnorna framhåller att politik inom organisationer är en aspekt av denna miljö. I citatet nedan beskriver Ellen hur organisationspolitik är hindrande för henne som kvinna.
… ju högre upp du kommer, desto mer och mer politik. Det är liksom ett högre spel på något vis. (…) hade jag varit man så kanske jag förstått det spelet och kanske också gillat det på ett sätt som jag inte gör idag. Idag tycker jag bara att det är värdelöst när det drar igång, den här makten som inte leder någonstans (Ellen).
Organisationspolitiken framhålls alltså vara ett manligt spel, vilket kvinnorna har svårt att relatera till. De beskriver även hur detta spel blir viktigare högre upp i hierarkien.
Ytterligare en aspekt av den manliga miljön är ett socialt nätverk i arbetslivet, vilket endast män har tillgång till. Detta förtydligas i citatet nedan.
Ja det är lite skillnad där, det är det ju… i nätverkandet och i hur man samverkar och så där. Så är det faktiskt. Man har inte lika nära alla de här manliga nätverken som kvinna (Anna-Lisa).
tillsättas till nya tjänster. Det framkommer att män väljs framför kvinnorna utan någon rimlig förklaring. Den manliga miljön beskrivs alltså i denna studie utifrån politiken i en
organisation och utifrån det manliga sociala nätverket. Båda dessa aspekter framkommer vara hindrande för kvinnorna i arbetslivet.
I materialet ser vi mönster att kvinnorna är medvetna om den rådande manliga miljön. Det framkommer att kvinnorna hanterar den manliga miljön på olika sätt. En strategi vi tydligt ser i materialet är att kvinnorna anpassar sig till den utbredda miljön.
Ja alltså, egentligen handlar det mycket om politik, makt och alla dem attributen för kvinnor att komma högt upp (…) Om du inte kan det spelet, nej men då kan du hamna utanför. Du måste förstå att det pågår, du behöver inte vara inne i det om du inte vill, men du måste veta att det pågår och förhålla dig till det. (Pia).
Kvinnorna intar med andra ord ett förhållningssätt där den manliga miljön anses vara en naturlig del av arbetslivet. Dessa kvinnor gör inte motstånd utan försöker istället förstå hur de ska dra nytta av den rådande miljön. Vi tolkar att detta är en strategi kvinnorna använder i syfte att nå och behålla sina höga positioner.
Kvinnorna kan även hantera den manliga miljön genom att göra motstånd mot den. Denna strategi innebär att kvinnorna ställer sig mot den rådande miljön och agerar på ett sätt som trotsar den. Ett sätt att göra motstånd mot den manliga miljön är att ifrågasätta och ställa krav på den.
… det är mycket som är osagt som man bara ska förstå. (…) allt är dock på mitt initiativ. ’Ja men kan du visa mig det här?’ ’Kan jag få introduktion på det där?’ Det är ganska likriktat tänk (Catrin).
Vår tolkning är att kvinnorna använder denna strategi i syfte att förändra den rådande miljön. Detta medför att nya möjligheter skapas för kvinnorna. De hittar nya vägar för att nå sina mål genom att utmana det som annars anses vara självklart. Detta synliggörs genom citatet ovan då kvinnan ifrågasätter den dåliga kommunikationen och försöker förändra den.
Vi har i det här avsnittet visat att kvinnorna hindras av den manliga miljön. Kvinnorna beskriver att den manliga miljön är hård och känslokall. Detta mönster synliggjorde även
Davey (2008) i sin studie. Resultatet visade även där att kvinnorna uppfattade att politiken inom organisationen är aggressiv och målinriktad. Organisationspolitiken ansågs gynna endast män.
I vår studie beskriver kvinnorna hur de har svårt att relatera till den manliga miljön på arbetsplatsen. Detta mönster beskriver även Hirdman (1988) genom begreppen genus och genussystemet. Hirdman menar att föreställningar om könen reproduceras genom människans sociala handlingar. I genussystemet skapas en uppdelning mellan vad som är manligt och kvinnligt, samt att kvinnan ställs i relation till mannen som norm. Utifrån vår tolkning av det empiriska materialet framkommer det att kvinnorna anser att det finns en manlig miljö. Kvinnorna känner att de måste förhålla sig till de krav män har skapat eftersom män utgör normen på arbetsplatsen.
Vi har tidigare presenterat olika strategier kvinnorna använder för att hantera hinder, vilka skapas i den manliga miljön. En av dessa strategier handlar om att kvinnorna anpassar sig till den manliga miljön och försöker agera utifrån den. Kvinnorna är övertygande om att de kan ta sig framåt i karriären genom att agera likt män. Lindgren (1985) har även sett ett liknande mönster på ett sådant agerande från kvinnor. I ett av hennes strategibegrepp förnekar kvinnor att de hindras eller att kön har betydelse. Denna strategi handlar om att kvinnor anammar männen sätt att vara på arbetsplatsen, vilket även kvinnorna gör i vår studie.
Ytterligare en strategi vi har synliggjort i vårt material är att kvinnorna gör motstånd mot den rådande manliga miljön. Det framkommer att kvinnorna ifrågasätter det förväntade och att de vågar ställa krav. Detta mönster överensstämmer med Lindgrens (1985) strategibegrepp, kvinnor är medvetna om att de diskrimineras. I denna strategi ifrågasätter kvinnor medvetet de strukturer män har skapat och gör motstånd mot dessa. Genom att handla på detta vis använder kvinnor egna medel för att nå sina mål. Denna strategi ser vi även att kvinnorna använder i vår studie eftersom de inte anpassar sig till den manliga miljön.
5.1.2 Förväntningar på kvinnor
I materialet framkommer hur olika förväntningar på kvinnor hindrar dem i deras arbetliv. En aspekt av detta är förutfattade meningar vilka finns på arbetande småbarnsmödrar. Kvinnorna beskriver hur enskilda individer hindrar dem genom dessa fördomar, vilket citatet nedan är ett
… det fanns en del förutfattade meningar kring att jag precis hade kommit tillbaka från föräldraledigheten och att jag inte skulle byta jobb just då. För att jag skulle fokusera på andra saker nu när jag har småbarn och att jag inte skulle börja pendla (Catrin).
Kvinnorna beskriver hur de i olika sammanhang hindras att tillsättas till högre positioner på grund av att de har småbarn. De anses inte vara kapabla att hantera ett mer ansvarsfullt arbete eftersom de bedöms ha andra förpliktelser i livet. Vår tolkning är att dessa typer av fördomar hindrar kvinnorna i deras arbetsliv.
Ännu en förutfattad mening som synliggörs i vår studie är hur kvinnorna anses vara bristfälliga. Enskilda individer anser att kvinnorna är oförmögna att genomföra vissa arbetsuppgifter och att vara chef. Detta upplever kvinnorna vara hindrade för dem.
… man mötte en karl som kanske var i femtio- sextioårsåldern som inte hade någon tro på en liten ljushårig tjej, att hon skulle klara det här projektet eller vad det nu kunde vara (…) Jag har blivit bemött skeptiskt (Pia).
Kvinnorna bedöms inte vara dugliga i samma utsträckning som män, vilket innebär att kvinnorna direkt diskrimineras i olika sammanhang i arbetslivet. Vår tolkning är att enskilda individers fördomar hindrar kvinnorna. Dessa fördomar grundar sig endast på kvinnornas kön, vilket därmed innebär att kvinnorna inte ses utifrån sin egentliga kompetens.
I materialet synliggörs även att kvinnorna förväntas agera utifrån stereotypa roller. Kvinnorna beskriver hur de automatiskt anses vara ansvariga för att sköta vissa arbetsuppgifter och sysslor i arbetslivet. De upplever att mer förväntas av dem utöver deras egna arbetsuppgifter, till exempel att ”plocka undan fikat” (Catrin) eller att ”skriva i protokollet” (Pia). Detta förtydligas genom citatet nedan.
… det är väl ibland smågrejer att jag ibland kan tycka att det förväntas annat av mig, bara för att jag är kvinna. Som i ledningsgruppen till exempel så förväntas man kanske ibland ta ett ansvar för saker som inte männen gör (Catrin).
Kvinnorna förväntas till skillnad från män inta en specifik roll och agera utefter den. Detta skapar en press hos kvinnorna att uppfylla dessa förväntningar. Vår tolkning är att detta är
hindrande för kvinnorna i deras arbeten eftersom de även här endast behandlas utifrån sitt kön.
I materialet framkommer att kvinnorna ibland sätter sig emot förväntningarna vilka ställs på dem. De ifrågasätter dessa förväntningar och försöker bevisa sin egentliga kapacitet.
Kvinnorna accepterar inte att de endast betraktas utifrån sitt kön. Nedan följer två citat som förtydligar hur detta motstånd kan komma till uttryck.
… jag kan säga att jag med flit ibland inte stannar kvar och plockar undan fikat. För att jag blir så här, varför ska jag göra det, när ingen av de andra gör det? (…) Men det finns lägen där jag har avvikit av den anledningen att jag inte vill hamna i… varför är det alltid jag? För det känner jag är väldigt könsbetingat. (Catrin).
Kvinnorna ifrågasätter och undviker alltså att leva upp till förväntningarna om dem. Ett annat sätt att hantera fördomarna är att bevisa sin duglighet.
Ja, det blir mer att då försöker man visa mer att man är duktig. Ja, så det är nog mer det. Att man har fått visa kanske mycket mer att man lever upp till och att man klarar jobbet, tror jag… (Margareta)
Det framkommer att kvinnorna försöker motbevisa fördomarna om deras kompetens. Vår tolkning är att detta är ett sätt för kvinnorna att göra motstånd. Denna strategi används oavsett om fördomarna baserar sig på att kvinnorna är småbarnsmödrar, på den kompetens kvinnorna bedöms ha eller på de roller vilka kvinnorna förväntas inta.
Vi har nu visat att förväntningar på kvinnor är ytterligare ett hinder de möter i arbetslivet. Dessa förväntningar är direkt kopplade till kvinnornas kön och uttrycks på olika sätt.
Kvinnorna beskriver hur de som kvinnor uppfattas vara oförmögna att ha småbarn i samband sina arbeten. Dessutom bedöms kvinnorna ha bristande kompetens och därmed inte kunna ta en högre anställning. De beskriver även hur de på grund av sitt kön förväntas inta specifika roller. Vår tolkning är att dessa föreställningar om kön skapar förväntningar på hur kvinnorna bör vara i arbetslivet. Som vi tidigare har nämnt är detta ett mönster Hirdman (1988) förklarar genom genussystemet. Hirdman menar att förställningar om kön medför att män och kvinnor tilldelas olika arbetsuppgifter på en arbetsplats. Människor förväntas agera utifrån manliga
Ännu ett sätt att förklara varför kvinnorna förväntas inta stereotypa roller är utifrån Kanters (1977) begrepp token. När kvinnor befinner sig i minoritet uppstår stereotypa roller. Detta förklarar Kanter genom tendensen assimilation, vilket innebär att män förväntar sig att en kvinna ska inta en specifik roll. Hon får därmed representera kvinnor i allmänhet. I vår studie syns denna tendens eftersom kvinnorna förväntas utföra olika sysslor vilka endast förknippas med deras kön.
Dock framkommer det till skillnad från Kanter (1977) att kvinnorna i vår studie inte försöker leva upp till dessa stereotyper. De gör istället motstånd och vill bli betraktade utifrån sig själva och inte utifrån sitt kön. Att kvinnorna gör motstånd mot att leva upp till dessa förväntningar stämmer överens med Lindgrens (1985) strategibegrepp där kvinnor är medvetna om att de diskrimineras. Detta ser vi alltså även tendenser på i vår studie när kvinnorna ifrågasätter och motbevisar fördomarna baserade på deras kön.
5.2 Betydelsefulla personer
I detta avsnitt redogör vi för de personer kvinnorna framhåller som betydelsefulla för dem i deras karriärer.
5.2.1 Nätverk i arbetslivet
Kvinnorna beskriver betydelsen av särskilda personer i deras arbetsliv. De talar bland annat om hur deras chefer inverkar positivt på deras karriärer. Cheferna framhålls vara stöttande och uppmuntrade i syfte att få kvinnorna att nå framgång. Kvinnorna uttrycker chefernas
betydelse på olika sätt.
… jag har haft en modig chef som har vågat ge mig de här jobben hela tiden. Det är faktiskt samma chef som gav mig ett chefsjobb och som sedan lyfte upp mig igen och gav mig det här jobbet. Det är en speciell person… (Ellen).
Kvinnorna beskriver att de utan chefernas hjälp inte skulle ha nått sina nuvarande positioner. Vi ser en tendens till att kvinnorna förlitar sig på sina chefers åsikter om vilka steg de bör ta i sina karriärer. Detta tydliggörs genom nedanstående citat.
Sen hade jag chefer som tyckte att jag hade stor kompetens i det här med
förändringsledning och att jobba med människor. De frågade mig: ’Ska du inte in på ett annat spår nu när du kan den andra biten?’ (Anna-Lisa).
Kvinnorna planerar själva inte sina karriärer utan litar istället på sina chefers omdömen. Vi ser alltså att cheferna är betydelsefulla för kvinnorna i deras resa att nå höga positioner. Med chefernas hjälp möjliggörs kvinnornas utveckling i arbetslivet.
Det framkommer att även kollegor är betydelsefulla för kvinnorna. Kvinnorna beskriver hur de själva lägger ned tid på att hjälpa andra framåt i sina karriärer. De stöttar främst kollegor på lägre nivåer än de själva, vilket exemplifieras nedan.
Jag tror att många från organisationen vill ha min tid, som bollplank eller som råd i saker och ting. Kvinnor söker sig lite grann till mig och vill ha råd när de står inför ett val, ’Ska jag söka mig dit eller dit?’ Helt enkelt att ha någon att resonera med (Ellen).
Kvinnorna gör sig tillgängliga för andra i deras organisationer och vill delge andra sina kunskaper. De vill möjliggöra att andra ska utvecklas. Kvinnorna fungerar i många fall som officiella eller inofficiella mentorer åt kollegorna. Vår tolkning är att kvinnorna ibland hjälper andra i syfte att i framtiden själva gynnas av det. Nedan följer ett citat som visar på hur kvinnorna drar nytta av dessa arbetsrelationer.
… en av mina underställda som vikarierade för mig var jättebra och det gick superbra för henne. Då kände jag att varför skulle jag komma tillbaka? (…) det är så häftigt att se någon som jag har haft ansvar för utvecklas vidare, att ge support och allt det här. Att det är någon som kliver fram och verkligen går in i det. Samtidigt kände jag inte att det skulle vara jätteroligt att gå tillbaka till det jobbet (Catrin).
Kvinnorna upplever att de i utbyte mot att hjälpa någon annan får någonting positivt tillbaka, till exempel möjligheten att vidareutvecklas i en annan position. Vår tolkning är att kvinnorna vill möjliggöra för andra kollegor både i syfte att hjälpa andra personer att utvecklas och att främja deras egna karriärer.
I detta avsnitt har det framkommit att olika personer är betydelsefulla för kvinnorna i deras arbetsliv. Vi har visat att kvinnorna upplever att deras chefer är viktiga för dem i deras karriärer. Cheferna tror på dem och hjälper dem genom att ge råd om framtiden. Detta framhåller även Kanter (1977) vara viktigt för att uppnå makt. Kanter talar om makt genom
personer vilka på olika sätt kan stötta en under ens karriär. Detta kan till exempel innebära att en sponsor hjälper en att snabbare klättra i karriären. I vår studie framhåller kvinnorna att deras chefer är viktiga i deras arbetsliv. Dessa chefer kan utifrån Kanters definition betraktas vara sponsorer.
Vi har även visat att kvinnorna framhåller att kollegor är betydelsefulla. I vår studie
framkommer det att kvinnorna hjälper medarbetare framåt i deras karriärer. Kvinnorna stöttar och ger råd till dessa personer. Även Kanter (1977) talar om vikten av ett socialt nätverk bestående av kollegor. Hon talar dock om två olika kategorier av kollegor, kollegor på samma nivå och på lägre nivå. Med kollegor på samma nivå utbytes kunskaper och syftet är att hjälpa varandra att nå framgång. Med kollegor på längre nivåer skapas istället relationer i syfte att i framtiden gynnas av dem. I vår studie talar kvinnorna inte om att de utbyter kunskaper med kollegor på samma nivå. Kvinnorna talar istället om betydelsen av att hjälpa andra på lägre nivåer.
5.2.2 Nätverk i privatlivet
Det framkommer även att kvinnorna upplever att olika personer i deras privatliv är betydelsefulla. De talar främst om att deras partners är viktiga för att klara av arbetet. Kvinnorna känner att deras partner stöttar dem både mentalt och praktiskt i hemmet. Citatet nedan illustrerar hur kvinnornas partners är betydelsefulla när de känner press i arbetslivet.
… jag skulle säga att min man hemma alltid har stöttat och liksom hjälpt till och varit det där bollplanket när man har brutit ihop och liksom känt sig ensammast i världen. Så han har ju varit ett jättestöd (Ellen).
Kvinnornas partners tar även ett större ansvar för familjen.
… det har faktiskt varit mycket så att min man har skött den delen och jag har inte gjort det, förutom på helgerna. (…) Men just under småbarnstiden, då var det han som tog det. Det var han som tog vabbet och det var han som skjutsade och hämtade vårt barn till skolan och ja så är det (Pia).
Vår tolkning är att kvinnornas partners är betydelsefulla för att de ska nå och klara av en hög position. Kvinnorna framhåller hur deras partners fungerar som mentala bollplank till vilka de kan ventilera sina tankar. Kvinnorna framhåller även hur deras partners hjälper dem att
kombinera arbets- och privatliv genom att de tar det största ansvaret hemma. Detta möjliggör i sin tur kvinnornas arbetsliv.
Vi ser dock en tendens att kvinnorna har svårt att helt släppa ansvaret för familjen. Kvinnorna prioriterar sina familjer trots att deras partners är till stor hjälp i kombinationen mellan arbets- och familjeliv. Det framkommer att kvinnorna ställer krav på sina arbetsgivare.
Jag prioriterar bort jobbet ibland när det går, jag gör sådana val. (…) Ibland måste man prioritera bort jobbgrejer och prioritera upp familjen och aktiviteter, till exempel om det är utvecklingssamtal i skolan (Catrin).
Vår tolkning är att kvinnornas familjer är av stor betydelse för dem. Detta uttrycks genom att de till exempel ställer krav på arbetsgivare att kunna spendera mer tid med sina familjer. Trots att kvinnorna värdesätter sina jobb framhåller de samtidigt betydelsen av att prioritera sina familjer. De anpassar därför sina karriärer i viss mån.
Vi har presenterat hur kvinnorna beskriver vikten av deras partners och familjer. De talar om hur deras partners möjliggör för dem att nå och hantera sina höga positioner i arbetslivet. Hirdman (1988) framhåller att män och kvinnor skiljs åt på grund av föreställningar om respektive kön. Resultatet i vår studie visar dock på en annan aspekt av detta. Kvinnorna försöker istället bryta sig loss från föreställningarna om dem. De väljer att ha ett större fokus på sina arbeten än på sina familjer, vilket utifrån samhällets föreställningar är ett manligt förhållningssätt. Kvinnorna gör detta bland annat genom att låta sina partners ta det största ansvaret i hemmet. Tendensen att agera utifrån det som anses vara ett manligt förhållningssätt kan även ses i Lindgrens (1985) strategibegrepp, kvinnor anammar män sätt att vara.
Det framkommer dock att kvinnorna inte helt och hållet vill släppa ansvaret för sina familjer. Detta överensstämmer med Elvin-Nowaks och Thomssons (2003) resonemang om att kvinnor inte helt kan passera gränsen mellan vad som anses vara manligt och kvinnligt. Kvinnorna i vår studie försöker bryta sig loss från föreställningen att kvinnor inte kan inneha höga positioner samtidigt som de har familj. Trots detta lyckas inte kvinnorna fullt ut eftersom de väljer att fortfarande prioritera sina familjer. I viss mån begränsar fortfarande föreställningar i omvärlden dem.
