Hur påverkar social intelligens och optimism arbetstillfredsställelse?

optimism arbetstillfredsställelse?

Av: Edith Gustafsson

Handledare: Ola Sternäng

Södertörns högskola | Institutionen för Samhällsvetenskaper Kandidatuppsats 15 hp

HUR PÅVERKAR SOCIAL INTELLIGENS OCH OPTIMISM ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE? Edith Gustafsson Sammanfattning

Social intelligens och optimism har visat sig ha goda effekter på många områden, däribland på upplevd arbetstillfredsställelse. Däremot verkar det inte finnas studier som undersökt hur både social intelligens och optimism påverkar arbetstillfredsställelse på svenska arbetsplatser. Föreliggande studie hade därför i syfte att undersöka hur social intelligens och optimism påverkar arbetstillfredsställelse, i en svensk kontext. En nätbaserad enkät distribuerades ut på sociala medier där yrkesverksamma personer över 18 år fick skatta sin upplevda optimism, sociala intelligens och arbetstillfredsställelse. Deltagarna i studien bestod av 132 individer i åldrarna 20 till 64 år. Resultatet visade att optimism hade ett signifikant samband med arbetstillfredsställelse, men social intelligens hade inte ett signifikant samband med arbetstillfredsställelse. Vidare visade resultatet att optimism var den starkaste prediktorn för arbetstillfredsställelse i studien och att variabeln kön även var en signifikant prediktor. Slutsatsen är att optimism och kön har betydelse för att individer ska uppleva högre arbetstillfredsställelse. Detta innebär att högre nivåer av optimism kan leda till högre arbetstillfredsställelse och att män upplever högre arbetstillfredsställelse än kvinnor. Faktorer som kan ha påverkat resultatet för studien diskuteras och vidare studier där variablerna undersöks tillsammans och där hänsyn tas till fler bakgrundsvariabler föreslås.

Nyckelord: social intelligens, optimism, arbetstillfredsställelse

De flesta friska människor i arbetsför ålder kommer troligtvis att spendera många av sina vakna timmar på en arbetsplats. År 2019 var sysselsättningsgraden 68,3 procent bland Sveriges befolkning i åldrarna 15 till 74 år (SCB, 2020). Det är alltså närmare 70 procent av personer i arbetsför ålder som idag arbetar på ett eller annat sätt och dessa individer befinner sig på olika typer av arbetsplatser. Arbetsplatsen är en plats där vi ofta interagerar med andra individer i olika sociala sammanhang, vilket gör att vår sociala intelligens kan påverka vårt arbete. Social intelligens kan beskrivas som förmågan att bygga och upprätthålla goda relationer med andra, att förstå andra människors känslor och tillstånd, att vara närvarande och kunna hantera olika sociala kontexter samt att kunna föra konversationer där man har kunskap om vad, när och hur något bör sägas (Rahim, 2014). Detta är en förmåga som kan tänkas sättas på prov i arbetet och möjligtvis även påverka hur vi trivs på arbetet. I en studie av Banister och Meriac (2015) kunde man se indikationer på att hög social intelligens kan leda till högre upplevd arbetstillfredsställelse. Arbetstillfredsställelse innebär den generella positiva eller negativa bedömning vi gör om jobbet (Weiss, 2002). Vår förmåga att interagera smidigt med andra individer på arbetsplatsen verkar alltså kunna vara till hjälp för att vi ska trivas på arbetet. Vad som påverkar arbetstrivseln beror dock troligtvis på många olika faktorer. En annan sådan faktor skulle kunna tänkas vara vilken inställning vi har till livet i allmänhet. Enligt Scheier och Carver (1985) kan den allmänna livsinställningen och synen på framtiden vara väldigt olika

för olika individer. De menar att vissa människor har ett personlighetsdrag som gör att de tenderar att se livet från en ljusare sida. Dessa människor förväntar sig att bra saker kommer att inträffa snarare än dåliga. Förväntningen är ganska oberoende av situation och är relativt konstant över tid. Människor med denna inställning är vad Scheier och Carver kallar för optimister. Med utgångspunkt i att social intelligens och optimism skulle kunna påverka hur vi trivs på arbetet har syftet för denna uppsats utformats. Syftet med den här uppsatsen är att undersöka hur social intelligens och optimism påverkar arbetstillfredsställelse.

Arbetstillfredsställelse

Arbetstillfredsställelse kan kortfattat beskrivas som en helhetsbedömning av en individs jobb (Weiss, 2002). Det finns dock många olika definitioner av begreppet. En välkänd definition är den av Locke (1976; refererad i Batura, Skordis-Worrall, Thapa, Basnyat, & Morrison, 2016), som beskriver arbetstillfredsställelse som det välbehag eller den positiva känsla man får till följd av att man utvärderat sitt arbete eller sina jobberfarenheter. Locke menar att hur nöjd en individ är med jobbet beror på hur mycket jobbet tillfredsställer individens behov, hur mycket det överensstämmer med värderingar och hur pass stor diskrepansen är mellan förväntning och verklighet. Arbetet kan uppfattas som positivt eller negativt, eller någonstans längs ett kontinuum däremellan (Judge, Weiss, Kammeyer-Mueller, & Hulin, 2017). Vissa forskare menar att arbetstillfredsställelse kan delas upp i två olika delar, den ena är arbetstillfredsställelse som grundar sig på förväntningar, den andra är arbetstillfredsställelse som grundar sig på ens egen prestation (Avery, Smillie, & Fife-Schaw, 2015). Arbetstillfredsställelse är det mest välstuderade begreppet bland alla olika begrepp som handlar om attityder till ens arbete (Judge et al., 2017).

Det finns indikationer på att arbetstillfredsställelse minskar stress (Flanagan & Flanagan, 2002), kronisk trötthet (Pirmoradi, Foroghinejad, & Bedmeshki, 2017) och att det ökar motivation och arbetsprestation (Judge et al., 2017; Smith & Shields, 2013). Arbetstillfredsställelse anses vara viktigt då det har visat sig vara kopplat till mental och fysisk hälsa, där exempelvis personer med låg arbetstillfredsställelse tenderar att må sämre psykiskt och fysiskt, jämfört med individer som har högre arbetstillfredsställelse (Dirilam & Zheng, 2017). Arbetstillfredsställelse kan påverkas negativt av exempelvis psykologiska krav, brist på kontroll eller mobbning på arbetsplatsen (Giorgi, Shoss, & Leon-Perez, 2015). Arbetstillfredsställelse är även viktigt då det påverkar om anställda väljer att stanna eller inte på arbetsplatsen (Tett & Meyer, 1993). När anställda har en högre arbetstillfredsställelse har de lägre intentioner att säga upp sig och de har mer tillit till organisationen (Reçica & Doğan, 2019). Man har även sett att när anställda är nöjda med faktorer som uppgiftsvariation, kollegor, självständighet, arbetsförhållanden, arbetsbelastning och karriärmöjligheter kan det påverka arbetstillfredsställelsen positivt (Roelen, Koopmans, & Groothoff, 2008). Livsnöjdhet har visat sig kunna påverka arbetstillfredsställelsen avsevärt, men det går även åt andra hållet där arbetstillfredsställelsen påverkar livsnöjdhet väsentligt (Judge & Watanabe, 1993). Arbetstillfredsställelse kan mätas på flera olika sätt, där ett vanligt sätt är genom att ställa frågor eller ge påståenden rörande arbetet som individer ska besvara eller ta ställning till. Vissa använder endast en enda fråga för att mäta begreppet (Dirlam & Zheng, 2017), andra delar upp begreppet i flera dimensioner och mäter varje dimension genom att presentera flera påståenden (Spector, 1985). Dicke et al. (2020) betonar med sin forskning vikten av att titta på olika aspekter av arbetstillfredsställelse. I föreliggande studie används Spectors (1985) skala Job

Satisfaction Survey, som är uppdelad i nio dimensioner. Dessa är lön, befordran, ledarskap,

anställningsförmåner, prestationsbaserade belöningar, rutiner och regler, kollegor, arbetets natur och kommunikation.

Social intelligens

Hur individer agerar i sociala situationer är kopplat till social intelligens (Frankovský, Stefko, & Baumgartner, 2006). Social intelligens är ett begrepp som var uppe på tapeten redan 1920, då Edward Thorndike beskrev social intelligens som förmågan att förstå andra människor, att kunna förvalta relationer och agera smidigt i sociala relationer (refererad i Vyrost & Kysel'ová, 2006). Enligt Walker och Foley (1973) handlar social intelligens om förmågan att kunna handskas med olika typer av människor, att förstå andra och att kunna avläsa känslor, tankar och drivkrafter hos andra människor. Marlowe (1986) beskrev social intelligens som förmågan att förstå både sina egna och andras känslor, tankar och beteenden i sociala sammanhang och att agera utefter förståelsen på ett lämpligt sätt. Rahim (2014) beskrev social intelligens som förmågan att skapa goda relationer, förstå andra, anpassa sig till sammanhanget och att veta hur man interagerar med olika typer av individer.

Trots att social intelligens är ett begrepp som varit med länge, finns det fortfarande svårigheter med att definiera begreppet (Silvera, Martinussen, & Dahl, 2001). Det finns inte någon gemensamt accepterad definition (Dogan & Cetin, 2009). Problematiken har bland annat berott på att det varit svårt att separera social intelligens från närliggande begrepp och att forskare har lagt tonvikten på olika delar i sina definitioner (Silvera et al., 2001). Det finns dock forskare som visat på att social intelligens är skilt från närliggande begrepp (Weis & Süb, 2007). Social intelligens kan ses ur bland annat en beteendeaspekt och en kognitiv aspekt (Silvera et al., 2001). Vissa forskare har lagt tonvikten på beteende-aspekten i sina definitioner, vilket innebär förmågan att kunna uppföra sig på ett lämpligt sätt och uppnå mål i olika typer av sociala miljöer (Ford & Tisak, 1983). Andra lägger tonvikten på den kognitiva aspekten, alltså förmågan att förstå andra individer (Barnes & Sternberg, 1989, refererad i Silvera et al., 2001). Individer med högre social intelligens tenderar att ha mer av en interkulturell känslighet, vilket innebär att de har en strävan efter att förstå, uppskatta och acceptera kulturella skillnader (Bosuwon, 2017). Meijs, Cillessen, Scholte, Segers och Spijkerman (2010) observerade i sin studie att individer med högt skattad social intelligens upplevde sig vara mer populära. Enligt deras studie kommer studenter som är socialt intelligenta sannolikt att synas och vara “populära” i kompisgruppen, men däremot inte sagt att de kommer att vara gillade. Social intelligens har även visat sig påverka kreativitet positivt (Kriemeen & Hajaia, 2017). Social intelligens har dessutom visat sig ha vissa kopplingar till visdom, där personer som besitter mer vishet har mer sociala färdigheter och processar social information bättre (Vyrost & Kysel'ová, 2006). Silvera et al. (2001) delar upp social intelligens i tre underkategorier; att processa social information, social medvetenhet och sociala förmågor. I föreliggande studie används denna uppdelning. Att processa social information handlar om empati och att kunna förstå och läsa av olika typer av budskap som skickas mellan människor, verbala som icke-verbala. Social medvetenhet handlar om att anpassa sitt agerande efter situation, plats och tid. Sociala förmågor handlar om att kunna lyssna och agera, samt förmågan att skapa, upprätthålla och avsluta relationer (Dogan & Cetin, 2009).

Optimism

Det finns olika typer av optimism, exempelvis finns optimism som förklarande stil och dispositionell optimism (Hirsch & Conner, 2006). I föreliggande studie kommer fokus ligga på den så kallade dispositionella optimismen (hädanefter optimism). Denna typ av optimism är ett stabilt personlighetsdrag som är bestående, oberoende av kontext (Scheier & Carver, 1985). Begreppet optimism ligger nära andra begrepp, som självförmåga (eng. self-efficacy) och hopp. Optimism har dock separerats från begreppen då optimism har ett mer allmänt, bredare fokus på förväntningen om hur lyckad framtiden kommer att vara, jämfört med exempelvis hopp som har större fokus på förväntningen gällande hur individen själv kan uppnå mer

specifika mål (Bryant & Cvengros, 2004; Scheier & Carver, 1985). Enligt Scheier och Carver (1985) är pessimism motsatsen till optimism. Då optimister är personer som ser ljusare på livet och framtiden, är pessimister alltså individer som ser mörkare på framtiden. Pessimister förväntar sig inte det bästa, utan förväntar sig snarare att dåliga saker kommer att inträffa. Pessimister kan uppfattas som dystra, oberoende av vilken kontext de befinner sig i (Scheier & Carver, 1985). Scheier och Carver (1985) argumenterar för att optimism kontra pessimism bör hanteras endimensionellt, där vardera begrepp befinner sig på varsin ände av en skala. Detta innebär att en individ kan vara antingen optimistisk eller pessimistisk, inte båda två. Det finns däremot ett flertal studier (Glaesmer et al., 2012; Herzberg, Glaesmer, & Hoyer, 2006; Hinz et al., 2017) som menar att optimism och pessimism är två oberoende konstruktioner och att man därmed kan vara både optimistisk och pessimistisk. De menar att optimism och pessimism bör hanteras som separata begrepp och att man bör hantera skalan som mäter begreppen dubbeldimensionellt. I denna studie kommer dock det endimensionella perspektivet att vara utgångspunkten, det vill säga att en individ är antingen mer optimistisk eller mer pessimistisk.

Det har visats sig finnas fördelar med att vara optimistisk. Exempelvis tenderar optimister, jämfört med pessimister, att bättre hantera cancer (Carver et al., 1993), aids (Taylor et al., 1992) och att ta hand om cancerpatienter (Given et al., 1993). Personer som är optimistiska tenderar även att rent generellt vara bättre på att hantera olika situationer i livet (Nes & Segerström, 2006). Optimism har även visat sig kunna bidra till att förhindra självmordstankar orsakade av stress (Feng, Li, & Chen, 2015). Man har även sett att ungdomar som skattar högre på optimism tenderar att planera sin karriär, ha mål och ta beslut angående sin karriär i högre grad än personer som skattar högt på pessimism (Creed, Patton, & Bartrum, 2002). I samma studie kunde man även se att de individer som var optimistiska tenderade att ha bättre självkänsla och lägre nivåer av psykisk ohälsa, jämfört med de personer som var mer pessimistiska. Högre nivåer av optimism har även visat sig vara kopplat till högre nivåer av livstillfredsställelse och lägre upplevd stress (Reed, 2016). Scheier och Carver (1985) menar att anledningen till att optimister hanterar motgångar bättre är på grund av att de använder bättre copingstrategier. Coping handlar om att effektivt hantera sin miljö i stressade situationer (Latack & Havlovic, 1992). Vidare visar resultaten av Scheier och Carver att optimister aktivt använder copingstrategier och söker socialt stöd i stressade situationer. Optimism har visat sig vara kopplat till strategier som syftar till att eliminera, minska eller hantera stressfaktorer eller känslor. Optimister kan även anpassa sina strategier beroende på vilka typer av problem de stöter på (Nes & Segerström, 2006). Individer som är optimistiska uppvisar flexibilitet vad gäller sina copingstrategier och anledningen till detta beror till stor del på att de är optimistiska (Reed, 2016).

Social intelligens och arbetstillfredsställelse

Social intelligens har visat sig ha en positiv påverkan på arbetstillfredsställelse hos arbetande studenter i USA (Banister & Meriac, 2015). Även Yahyazadeh-Jeloudar och Lotfi-Goodarzi (2012) fann indikationer på att högre social intelligens hos lärare i Iran hade en positiv inverkan på den upplevda arbetstillfredsställelsen. Studier visar även att social intelligens är en viktig prediktor för ensamhet på arbetsplatsen, där exempelvis hög social medvetenhet minskar effekten av upplevd ensamhet hos akademiker på jobbet (Silman & Dogan, 2013). Det verkar dock vara begränsat med studier som undersökt sambandet mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse. Fler studier har däremot undersökt sambandet mellan det närliggande begreppet emotionell intelligens och arbetstillfredsställelse (Anari, 2012; Psilopanagioti, Anagnostopoulos, Mourtou, & Niakas, 2012).

Emotionell intelligens kan enligt vissa forskare förklaras som ett skilt begrepp från social intelligens (Crowne, 2013), men andra har kategoriserat det som en underkategori till social intelligens (Salovey & Mayer, 1990). Vad som dock är gemensamt är att det är ett begrepp som anses ligga nära social intelligens. Av denna anledning skulle begreppen kunna tänkas ha liknande effekter på arbetstillfredsställelse. Flera studier har funnit ett positivt samband mellan högre nivåer av emotionell intelligens och högre nivåer av arbetstillfredsställelse. Exempelvis fann Anari (2012) detta samband hos engelsklärare i Iran, Psilopanagioti et al. (2012) fann ett liknande samband hos läkare i Grekland, Carmeli (2003) kunde se detta samband hos chefer i Israel och Khan, Masrek och Nadzar (2016) fann ett likartat samband hos universitetsbibliotikarier i Pakistan.

Optimism och arbetstillfredsställelse

I en studie av Kwok, Cheng och Wong (2015) kunde man se att högre skattad optimism ledde till högre nivåer av arbetstillfredsställelse bland kinesiska tjänstemän. Detta är ett resultat som man också funnit bland anställda som arbetar på olika framgångsrika arbetsplatser inom flera olika typer av yrkesområden i Egypten (Badran & Youssef-Morgan, 2015). Liknande resultat har man även funnit hos universitetslärare i Bangladesh (Ahmed, 2012) och hos banktjänstemän i Indonesien (Burhanudin, Tjahjono, Eq, & Hartono, 2020). Bibi, Karim och Réhman (2017) fann ett positivt samband mellan optimism och arbetstillfredsställelse hos personer som deltog i en gränsöverskridande undersökning genomförd över hela Europa. Resultatet från deras studie indikerar att ju mer optimiska individer är, desto högre är deras upplevda arbetstillfredsställelse. I en studie av Ehsan, Naeem och Bano (2014) kunde man se att en optimistisk kultur kunde främja arbetstillfredsställelse hos dryckhandelsförsäljare i Pakistan. När upplevelsen var att det fanns en positiv arbetsmiljö i form av en optimistisk kultur kunde det främja både en yttre, en inre och en generell arbetstillfredsställelse hos de anställda. I en studie av Zhang, Wei, Ma och Li (2020) fann man att kinesiska specialistsjuksköterskor som skattade högre nivåer av optimism och använde positiva coping-strategier tenderade att ha högre arbetstillfredsställelse. Man fann även att optimism indirekt påverkade arbetstillfredsställelsen genom användning av positiva coping-strategier. Detta innebär alltså att samspelet mellan optimism och arbetstillfredsställelse påverkas av att man använder positiva coping-strategier i form av exempelvis problemlösning eller att be om råd. Några av dessa studier hade vissa begränsningar, exempelvis hade studien av Ahmed (2012) ett lågt deltagarantal och studien av Badran och Youssef-Morgan (2015) hade ett lågt Cronbachs alfa för optimism. Trots svagheter indikerar samtliga studiers resultat att optimism påverkar arbetstillfredsställelse positivt.

Frågeställningar och hypoteser

Då det till författarens vetskap inte finns studier som undersökt sambandet mellan social intelligens, optimism och arbetstillfredsställelse tillsammans fyller denna studie ett syfte genom att undersöka detta. Föreliggande studie kommer därmed att undersöka hur social intelligens och optimism påverkar arbetstillfredsställelse, i en svensk kontext. Populationen som studeras är individer över 18 år som arbetar i Sverige om minst 50%. Hänsyn kommer tas för bakgrundsvariabler som ålder, kön och arbete inom privat eller offentlig sektor. Frågeställningen för denna studie är:

• Hur påverkar social intelligens och optimism arbetstillfredsställelse? När hänsyn tas till bakgrundsvariablerna kön, ålder och arbete i privat eller offentlig sektor.

Hypoteserna som ställts upp, baserat på presenterade resultat från tidigare studier (exempelvis Banister & Meriac, 2015; Kwok et al., 2015), är följande:

H1: Det finns ett positivt samband mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse. Det vill säga att ju högre social intelligens en individ har, desto högre är den upplevda arbetstillfredsställelsen.

H2: Det finns ett positivt samband mellan optimism och arbetstillfredsställelse. Det vill säga att ju mer optimistisk en individ är, desto högre är den upplevda arbetstillfredsställelsen. H3: Optimism förklarar större variation i arbetstillfredsställelse än social intelligens. I en studie av Rezaei och Jafar (2018) kunde man se att optimism och social intelligens hade ett positivt samband med livstillfredsställelse, men optimism förklarade en större variation i livstillfredsställelsen. Detta kan därför tänkas även kunna gälla för arbetstillfredsställelse.

Metod Undersökningsdeltagare

Data för studien samlades in genom en webbaserad enkät och det totala antalet som besvarade enkäten var 136 personer. Av dessa uteslöts 4 personer (se nedan) vilket resulterade i att 132 deltagare i åldrarna 20 till 64 år slutligen analyserades (M=34 år, SD=10,3 år). Samtliga deltagare uppfyllde ålderskravet och gav sitt samtycke till att delta i studien. Av de 132 deltagarna var 85 kvinnor och 47 män. Av deltagarna arbetade 106 heltid och 26 arbetade deltid. I privat sektor arbetade 93 av deltagarna och i offentlig sektor arbetade 39 av deltagarna. Studien innehöll ett visst internt bortfall. Två deltagare uppfyllde inte kravet om anställningsgrad och uteslöts därmed från analysen. Utöver dessa var det ytterligare två som uteslöts, en deltagare som inte fullföljde enkäten och en annan deltagare som angav könstillhörigheten “annat”. På grund av att det enbart var en deltagare som angav denna könstillhörighet ansågs detta inte kunna analyseras vidare, då detta skulle kunna påverka anonymiteten. De resterande bortfallet bestod av 13 individer som valt att hoppa över enskilda påståenden. Inget enskilt påstående blev obesvarat av mer än två deltagare. Då deltagarna hoppade över olika påståenden och då som mest tre påståenden lämnades obesvarade av en och samma individ, gjordes valet att utföra medelvärdesimputeringar för de obesvarade påståendena. För att nå ut till deltagare lades enkäten ut på mediaplattformarna Facebook och Linkedin, med en uppmaning att dela enkäten vidare, vilket gjordes. Urvalet var därmed en blandning av ett bekvämlighetsurval och ett snöbollsurval. Det erbjöds ingen ersättning för medverkan i studien, däremot innehöll enkäten information om att varje enkätsvar resulterade i att 1 krona skulle skänkas till Barncancerfonden.

Material

Den största delen av enkäten innefattade skalor för att mäta vardera huvudvariabel. Först en skala för att mäta optimism, sen en skala för social intelligens och sist en skala för arbetstillfredsställelse.

Variabeln optimism mättes med den svenska versionen av Life Orientation Test-Revised (Muhonen & Torkelson, 2005; Scheier, Carver, & Bridges, 1994). Det är en etablerad skala som har använts frekvent genom åren för att mäta optimism. Skalan har översatts till många språk och har testats både strukturellt och psykometriskt (Hinz et al., 2017). I studien av Muhonen och Torkelson (2005) fick skalan hög reliabilitet (𝛼=.81), vilket överensstämmer med resultatet som Scheier et al. (1994) fick i sin studie. I föreliggande studie hade skalan en Cronbachs alfa på .79, vilket innebär att reliabiliteten för skalan är hög även i denna studie. Skalan bestod av sex påståenden som handlade om deltagarnas allmänna inställning till livet.

Deltagarna uppmanades att fylla i det svarsalternativ som bäst stämde in på dem. Typ av påståenden som respondenterna skulle besvara kunde exempelvis vara “Jag förväntar mig i stort sett att det skall hända mig flera bra saker än dåliga.” och reverserade påståenden som till exempel “Om något kan gå fel för mig så gör det det”. Justeringar av skalan har gjorts för att skapa en mer logisk struktur, där motsatta påståenden blivit reverserade och där höga värden på optimism-variabeln indikerar högre optimism istället för låga värden. Av denna anledning är svarsalternativen mellan 1-5 där 1 = instämmer inte alls och 5 = instämmer helt, istället för omvänt som i originalskalan av Scheier et al. (1994).

Variabeln arbetstillfredsställelse mättes med Job Satisfaction Survey (JSS; Spector, 1985). Skalan är etablerad och har använts många gånger för att mäta arbetstillfredsställelse (Anari, 2012; Batura et al., 2016). Den totala interna reliabiliteten för skalan när den testats på ett stickprov bestående av 2870 personer, mätt med Cronbachs alfa, var .91 (Spector, 1985). I föreliggande studie hade skalan en Cronbachs alfa på .93, vilket ger skalan hög reliabilitet. JSS innehåller 36 påståenden som undersöker attityder gentemot olika delar av arbetet och arbetsplatsen. Skalan är uppdelad i nio underkategorier: lön, befordran, ledarskap, anställningsförmåner, prestationsbaserade belöningar, rutiner och regler, kollegor, arbetets natur och kommunikation. En svensk översättning användes, där en översättning av påståendena till engelska och tillbaka till svenska hade genomförts (Lindgren, 2019). För att säkerställa att den svenska översättningen var av god kvalité sågs den över och jämfördes med originalskalan, samt översattes till engelska ännu en gång av en person med goda färdigheter i engelska. Detta gjordes för att vara säker på att betydelsen av varje påstående gick i linje med det engelska originalet. Ett fåtal individer i en pilotstudie fick även möjlighet att läsa igenom och kommentera om det var något som var otydligt, vilket inte var fallet. Skalans svarsalternativ justerades för att bättre överensstämma med de två andra skalorna i enkäten, där ett mittalternativ kunde väljas. Svarsalternativen minskade från sex till fem och förklaring för ändarna var det enda som presenterades, för att få skalan mer på intervallskalenivå. Deltagarna fick skatta sig själva mellan 1=stämmer inte alls och 5=stämmer helt, där högre värden indikerar högre arbetstillfredsställelse. Av de 36 påståendena var 19 reverserade. Exempel på ett påstående var “Jag känner att jag får en rimlig lön för det arbete jag gör och ett exempel på ett reverserat påstående var “ Ibland känns det som att mitt jobb är meningslöst”.

Variabeln social intelligens mättes med Tromsö Social Intelligence Scale (Silvera et al., 2001). Skalan har använts i ett flertal studier för att mäta social intelligens (Banister & Meriac, 2015; Dogan & Cetin, 2009; Vyrost & Kysel'ová, 2006). Skalan har tre underkategorier som består av sju påståenden vardera. Underkategorierna är: att processa social information, sociala färdigheter och social medvetenhet. Silvera et al. (2001) mätte den interna reliabiliteten med hjälp av Cronbachs alfa, vilket visade att skalans tre underkategorier hade acceptabel intern reliabilitet, 𝛼=.79, 𝛼=.85, respektive 𝛼=.72. I föreliggande studie hade den totala skalan en Cronbachs alfa på .85. Delskalorna hade en Cronbachs alfa på 𝛼=.80, 𝛼=.83 respektive 𝛼=.71. Skalan bestod av 21 påståenden som handlade om hur deltagarna uppfattade sig själva i relation till andra och i relation till olika sociala sammanhang. En egen översättning av skalan från engelska till svenska gjordes. För att se till att översättningen var korrekt och förståelig översattes påståendena först till engelska och sedan tillbaka till svenska. I pilotstudien som genomfördes fick deltagarna möjlighet att uttrycka om det var något som var svårt att förstå eller behövde omformuleras, vilket inte framkom från en enda av deltagarna i pilotstudien. Deltagarna fick skatta sig själva på en skala från 1-7 (1 = Beskriver mig väldigt dåligt, 7 =

Beskriver mig väldigt bra) där högre värden indikerade högre social intelligens. Av de 21

människors beteende”och ett exempel på ett reverserat påstående var “Jag känner mig ofta osäker runt nya personer som jag inte känner”.

Procedur

För att undersöka variablerna i studien utformades en enkät i enkätverktyget Sunet Survey. Enkäten bestod av en inledningstext, demografiska frågor samt de tre skalorna för vardera huvudvariabel. De demografiska frågorna efterfrågade deltagarnas födelseår, anställningsgrad i procent, kön och om de arbetade inom privat eller offentlig sektor. Enkäten var publicerad online under tre veckor i november 2020. Enkäten delades på olika grupper på Facebook, bland annat i bostadsområdesgrupper. Enkäten delades vidare av ett flertal personer på både Facebook och Linkedin och enkäten delades i olika forum bestående av både närstående och bekanta. På grund av att kvinnor var överrepresenterade i svarsfrekvens, lades extra tid på att skicka personliga uppmaningar till män att besvara enkäten. På detta sätt löstes en stor del av problemet med obalansen mellan antalet svar från män och kvinnor. När deltagarna klickade på länken till enkäten visades en informationstext. Denna text innefattade information om studiens syfte, att studien var riktad till personer över 18 år som arbetade minst 50% samt information om att deltagandet var anonymt och frivilligt. Texten informerade även om att svaren behandlas konfidentiellt, att deltagarna har rätt att avbryta sin medverkan, att svaren enbart används i forskningssyfte samt information om att 1 krona skulle skänkas till Barncancerfonden vid varje enkätsvar. Studiens tidsåtgång på 10-15 minuter och kontaktuppgifter till författaren fanns även inkluderat i texten. Informationen kring studiens etik utgick från Vetenskapsrådets (2017) forskningsetiska principer som bland annat innefattar rätten till anonymitet, till frivilligt deltagande, till information om syftet med studien samt om rätten att avbryta deltagandet närhelst deltagaren önskar. Efter detta fick deltagarna gå vidare till nästa sida och klicka på en ruta för att bekräfta att de tagit del av informationen samt för att ge sitt samtycke till att delta i studien, vilket var obligatoriskt för att få skicka in enkäten. När detta var gjort kunde de besvara enkäten. När tillräckligt många svar var insamlade, stängdes enkäten och insamlad data analyserades. I analysen gjordes födelseår om till ålder, kvinna kodades som 1 och man som 2 och arbete i privat sektor kodades som 1 och arbete i offentlig sektor som 2.

Analys och databearbetning

Studien utgick från en signifikansnivå på 5% och för att analysera data användes statistikprogrammet Jamovi, version 1.6.3.0. De statistiska metoder som användes för att analysera data var korrelationsanalys, t-test samt multipel regressionsanalys. I regressionsanalysen ingick två modeller som båda hade arbetstillfredsställelse som beroende variabel. En modell där optimism, signifikanta bakgrundsvariabler och total social intelligens var inkluderad och en modell där social medvetenhet ersatte den totala sociala intelligensen.

Resultat

Inledningsvis gjordes en beskrivande analys för att undersöka medelvärden och standardavvikelser för samtliga svar på vardera variabel, uppdelat på deltagarnas kön. De manliga deltagarna skattade sig högre än de kvinnliga deltagarna på optimism och arbetstillfredsställelse, men kvinnorna skattade sig något högre än männen på social intelligens, se Tabell 1. För att undersöka ifall den upptäckta skillnaden mellan männen och kvinnornas upplevda arbetstillfredsställelse var signifikant utfördes ett t-test. Resultatet av t-testet visade att kvinnornas upplevda arbetstillfredsställelse var signifikant lägre än männens (t(130)=-2,47,

Tabell 1. Medelvärden (och standardavvikelser) för variablerna social intelligens, optimism

och arbetstillfredsställelse hos kvinnor och män.

Deltagarkön Social intelligens Optimism Arbetstillfredsställelse

Kvinnor (n=85) Män (n=47) 5.50 (0.66) 5.46 (0.61) 3.65 (0.76) 3.72 (0.75) 3.50 (0.59) 3.78 (0.66)

Not: skalornas minimum- och maximumvärde. Social intelligens: 1-7, optimism och arbetstillfredsställelse: 1-5.

Nästa steg i analysen bestod av en korrelationsanalys. Syftet var att ta reda på vilka bakgrundsvariabler och huvudsakliga oberoende variabler som hade signifikanta samband med den beroende variabeln arbetstillfredsställelse. Dessutom testades en uppdelning av den totala sociala intelligensen för att se om någon av dess tre underkategorier hade ett signifikant samband med arbetstillfredsställelse. De tre underkategorierna är som nämnt: att processa social information, sociala färdigheter och social medvetenhet. Genom att se vilka samband som var signifikanta kunde man utröna vilka bakgrundsvariabler och underkategorier som var av värde att inkludera i efterföljande regressionsanalyser. Korrelationsanalysen (se Tabell 2) visade ett svagt positivt signifikant samband mellan bakgrundsvariabeln kön och arbetstillfredsställelse (r= .21, p=.015). Detta var den enda bakgrundsvariabel som signifikant korrelerade med den beroende variabeln. I tabellen kan även utläsas att optimism var den enda huvudsakliga oberoende variabel som hade ett signifikant positivt samband med arbetstillfredsställelse (r= .44, p<.001). Total social intelligens hade inte ett signifikant samband med arbetstillfredsställelse (r= .17, p=.015), däremot hade social medvetenhet ett positivt signifikant samband med arbetstillfredsställelse, (r= .23, p<.01). I Tabell 2 kan även ytterligare signifikanta samband utläsas, som inte är korrelationer med den beroende variabeln. Exempelvis kan utläsas att det finns ett positivt samband mellan social intelligens och optimism (r=.36, p<.001).

Tabell 2. Resultat av korrelationsanalys för bakgrundsvariablerna anställningsgrad, ålder, kön,

arbete i privat/offentlig sektor, huvudsakliga oberoende variablerna optimism och social intelligens samt underkategorierna: att processa social information (SP), sociala färdigheter (SF), social medvetenhet (SM) och den beroende variabeln arbetstillfredsställelse. (N=132)

Variabel 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 1. Anställningsgrad 1 2. Ålder .01 1 3.Kön .22* -.13 1 4.Privat/offentlig .03 .27** -.14 1 5.Optimism .12 .14 .04 .06 1 6. Social Intelligens .07 -.09 -.08 .08 .36*** 1 7. SM -.01 -.09 -.03 .07 .35*** .71*** 1. 8. SF .04 .01 -.02 .06 .31*** .79*** .28*** 1 9. SP .13 -.14 .00 .04 .17* .72*** .48*** .34*** 1 10. Arbetstillfredsställelse .14 -.07 .21* -14. .44*** .17 .23** .09 .10 1 *=p<0.05, **= p<0.01, ***=p<0.001

När det framkommit att kön var den enda bakgrundvariabel som signifikant korrelerade med arbetstillfredsställelse utfördes ytterligare analys i form av en multipel regression. Med hjälp av denna metod kan den sammanlagda korrelationen mellan prediktorvariablerna optimism och social intelligens och kriterievariabeln arbetstillfredsställelse mätas. Dessutom kan hänsyn tas till bakgrundsvariabeln kön och det blir även möjligt att se hur mycket vardera variabel påverkar den beroende variabeln. I denna regressionsmodell inkluderades kön, total social intelligens och optimism. Som framgår i Tabell 3, visar den multipla regressionen att modellen var signifikant, F3,128 = 12,9, p<.001, vilket innebär att variablerna kön, social intelligens och

optimism tillsammans förklarar signifikant variation i arbetstillfredsställelsen. Totalt förklarades 23 % av variationen i arbetstillfredsställelse av variablerna. Vidare kan utläsas att kön och optimism var de prediktorer som signifikant bidrog till arbetstillfredsställelse, men inte total social intelligens. Optimism var en starkare prediktor än kön, med β-värde på .42.

Tabell 3. Multipel regressionsanalys för den beroende variabeln arbetstillfredsställelse, där

modellen innehåller de oberoende variablerna kön, optimism och social intelligens.

Variabel B Std. Error β R2 _Adj.R2 _{F p}

Modell 1 .23*** .21*** 12.9 <.001

Kön (Kvinna= 1, man=2) .26 .10 .20* .013

Social intelligens .02 .08 .02 .79

Optimism .36 .07 .42*** <.001

*=p<0.05, ***= p<0.001

Då total social intelligens inte hade något signifikant samband med arbetstillfredsställelse men dess underkategori social medvetenhet hade det, fick social medvetenhet ersätta den totala sociala intelligensen i en ytterligare regressionsmodell. Detta för att testa om social medvetenhet även kunde förklara signifikant variation i arbetstillfredsställelse när den mättes tillsammans med optimism och kön. I regressionsmodell inkluderades social medvetenhet, kön och optimism. I Tabell 4 kan utläsas att modellen var signifikant, F3,128=13,5, p<.001, och att

social medvetenhet, kön och optimism förklarade 24% av variationen i arbetstillfredsställelse. Av variablerna var det endast kön och optimism som bidrog med signifikant förklarad variation. Detta innebär att social medvetenhet inte förklarade signifikant variation i arbetstillfredsställelse, när variablerna kön och optimism också ingick i regressionen. Jämfört med hur mycket kön, total social intelligens och optimism förklarade arbetstillfredsställelse i den första regressionsmodellen, visar denna modell en ungefär lika stor förklarad varians när social medvetenhet ersatte den totala social intelligensen i regressionsanalysen.

Tabell 4. Multipel regressionsanalys för den beroende variabeln arbetstillfredsställelse, där

modellen innehåller de oberoende variablerna kön, optimism och social medvetenhet (SM).

Variabel B Std. Error β R2 _Adj.R2 _{F p}

Modell 1 24*** .22*** 13.5 <.001

Kön (Kvinna= 1, man=2) .26 .10 .20* .011

Optimism .34 .07 .40*** <.001 *=p<0.05, ***= p<0.001

Diskussion

Föreliggande studie hade i syfte att i en svensk kontext undersöka hur social intelligens och optimism påverkar arbetstillfredsställelse. Dessutom togs hänsyn till bakgrundsvariablerna kön, ålder och arbete inom privat eller offentlig sektor. Resultatet visade att det fanns ett positivt signifikant samband mellan optimism och arbetstillfredsställelse. Vidare visade resultatet att det inte fanns något signifikant samband mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse. Resultatet visade också att optimism var den variabel i studien som förklarade störst variation i arbetstillfredsställelse, följt av bakgrundsvariabeln kön. Resultatet visade även att social medvetenhet, en underdimension av social intelligens, hade ett signifikant samband med arbetstillfredsställelse. När denna dimension lades in i en multipel regression där optimism, total social intelligens och kön lades till i beräkningen var dock korrelationen mellan social medvetenhet och arbetstillfredsställelse inte längre signifikant.

Resultatet för studien visade att det fanns ett positivt signifikant samband mellan optimism och arbetstillfredsställelse och att optimism förklarade relativt stor signifikant variation i arbetstillfredsställelse, vilket stödjer Hypotes 2 och 3. Det kan utifrån detta konstateras att optimism verkar vara en viktig del för att uppleva högre arbetstillfredsställelse, då högre skattad optimism ledde till högre upplevd arbetstillfredsställelse. Däremot skulle relationen lika gärna kunna vara omvänd, då korrelationer mellan variabler inte säger något om orsakssambandet. Detta betyder att högre upplevd arbetstillfredsställelse även skulle kunna leda till högre skattad optimism. Med hjälp av regressionen kan det konstateras att optimism förklarade den största andelen av arbetstillfredsställelsen och att när optimism ökar, ökar även arbetstillfredsställelsen. Optimism var därmed den variabel som var viktigast för att förutsäga arbetstillfredsställelse. Resultatet går i linje med resultatet i studien av Kwok et al. (2015) som visade att högre skattad optimism ledde till högre nivåer av upplevd arbetstillfredsställelse. Fler studier har även visat på likande resultat (Ahmed, 2012; Badran & Youssef-Morgan, 2015; Bibi et al., 2017; Burhanudin et al., 2020; Ehsan et al., 2014).

Anledningen till att personer som skattar högre optimism även kan uppleva högre arbetstillfredsställelse skulle kunna bero på en mängd olika faktorer. Enligt Nes och Segerström (2006) tenderar optimister att rent generellt vara bättre på att hantera olika situationer i livet. I ett arbetssammanhang skulle denna tendens troligtvis kunna underlätta en individs arbete. Om en individ kan navigera i olika situationer och har förmågan att hantera dessa situationer kan detta troligtvis underlätta individens arbete, vilket i sin tur skulle kunna påverka individens upplevda arbetstillfredsställelse positivt. I en studie av Creed et al. (2002) observerades det att individer som var optimistiska tenderade att ha bättre självkänsla och lägre nivåer av psykisk ohälsa, jämfört med personer som var mer pessimistiska. Vad detta beror på är svårt att säga, men att anta att bättre självkänsla och lägre nivåer av psykisk ohälsa i sin tur kan bidra till en högre upplevd arbetstillfredsställelse, är möjligt. Högre nivåer av optimism har även visat sig vara kopplat till högre nivåer av livstillfredsställelse och lägre upplevd stress (Reed, 2016). Även här är det svårt att uttala sig om riktningen, det vill säga om livstillfredsställelse och lägre upplevd stress leder till högre optimism eller vice versa. Däremot kan en optimistisk person som upplever högre livstillfredsställelse och lägre upplevd stress, även tänkas uppleva högre nivåer av arbetstillfredsställelse. Optimism handlar enligt Scheier och Carver (1985) delvis om att förvänta sig att bra saker kommer att ske, oberoende av situation. De menar också att

optimister hanterar motgångar bättre på grund av att de använder bättre copingstrategier och att de söker socialt stöd i stressade situationer. Det skulle kunna vara så att optimister förväntar sig det bästa, men när de istället stöter på svåra situationer använder de bättre copingstrategier (Zhang et al., 2020) som gör att de kan hantera svårigheterna. Detta skulle kunna bidra till att de generellt upplever högre arbetstillfredsställelse. Det behöver alltså inte vara arbetet i sig som är bättre eller sämre för personer som är optimistiska eller pessimistiska, då upplevelsen av arbetet skulle kunna bero på hur man hanterar situationer på arbetet. Det är möjligt att optimisters förmåga att använda bättre copingstrategier skulle kunna vara en förklaring till det positiva sambandet mellan optimism och arbetstillfredsställelse i denna studie, det kan dock inte sägas med full säkerhet.

Vidare visade resultatet för studien att sambandet mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse inte var signifikant, vilket inte stödjer Hypotes 1. Det fanns alltså inte något signifikant samband mellan dessa variabler i föreliggande studie och det positiva icke signifikanta samband som framkom var svagt. Detta innebär att den minimala påverkan social intelligens hade på arbetstillfredsställelsen hos deltagarna i studien inte hade tillräcklig betydelse och därmed inte kan generaliseras till andra grupper. När den totala sociala intelligensen lades in i den första regressionsmodellen visade resultatet att social intelligens inte förklarade någon signifikant variation i arbetstillfredsställelse. Detta innebär att social intelligens inte signifikant påverkade arbetstillfredsställelse och inte heller var viktigt för att förutsäga arbetstillfredsställelse. Detta bekräftar Hypotes 3, som menade på att social intelligens skulle förklara mindre variation i arbetstillfredsställelse än optimism.

Samtliga av tidigare nämnda studier (Anari, 2012; Banister & Meriac, 2015; Carmeli, 2003; Khan et al., 2016; Psilopanagioti et al., 2012; Yahyazadeh-Jeloudar & Lotfi-Goodarzi, 2012) visar på signifikanta samband mellan social/emotionell intelligens och arbetstillfredsställelse, vilket inte går i linje med resultatet i föreliggande studie. Anledningen till att sambandet inte blev signifikant och att resultatet i denna studie därmed skiljer sig från tidigare forskning kan bero på flera olika faktorer. Det kan bland annat bero på studiens population. Då studien inte undersökte individer på en specifik arbetsplats eller med ett särskilt typ av jobb kan man tänka sig att urvalet bestod av en stor variation av olika typer av deltagare. Detta skulle kunna ha konsekvenser för resultatet. Om social intelligens exempevis påverkar arbetstillfredsställelsen för individer som arbetar inom vården men inte för individer inom byggsektorn, kan dessa individers resultat slå ut varandra. Det kan i sin tur bidra till att resultatet inte blir signifikant, trots att social intelligens hade kunnat ha en signifikant påverkan på arbetstillfredsställelsen för en stor andel av urvalet. En annan faktor som skulle kunna påverka är att sambandet i föreliggande studie undersöktes i en svensk kontext, jämfört med tidigare studier som främst undersökt liknande samband utanför Europa. Det är möjligt att olika miljöer och kulturer kan påverka hur pass viktigt hög social intelligens är för den upplevda arbetstillfredsställelsen och att högre social intelligens skulle kunna vara viktigare för den upplevda arbetstillfredsställelsen i andra länder än i Sverige. Deltagarantalet är också en faktor som skulle kunna bidra till att resultatet inte blev signifikant. Hade det varit fler deltagare kanske resultatet hade blivit annorlunda, där ett högre deltagarantal eventuellt hade kunnat ge fler signifikanta samband och gjort resultaten mer generaliserbara. Däremot hade effekten av social intelligens fortsatt vara ganska svag. Svaga samband mellan variablerna är något som även upptäckts i tidigare studier (Banister & Meriac, 2015). Det finns dessutom problematik med att flera av de tidigare nämnda studierna undersökt sambandet mellan emotionell intelligens och arbetstillfredsställelse. Trots att emotionell intelligens är ett närliggande begrepp har det inte riktigt samma innebörd som social intelligens, vilket också försvårar möjligheten att dra slutsatser om hur social intelligens faktiskt påverkar arbetstillfredsställelsen. Det som blir tydligt är att sambandet mellan social

intelligens och arbetstillfredsställelse kan behöva undersökas ytterligare för att få klarhet i relationen mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse.

När social intelligens delades upp i de tre underkategorierna: att processa social information, sociala färdigheter och social medvetenhet, visade sig social medvetenhet ha ett signifikant positivt samband med arbetstillfredsställelse. Social medvetenhet handlar om att anpassa sitt agerande efter situation, plats och tid (Dogan & Cetin, 2009). När social medvetenhet lades in i den andra multipla regressionsmodellen visade den sig inte längre påverka arbetstillfredsställelsen signifikant. Detta indikerar att social medvetenhet kan påverka arbetstillfredsställelse, men när optimism och kön tas i beräkning är påverkan inte tillräckligt stor för att vara signifikant. I en studie av Silman och Dogan (2013) såg man att hög social medvetenhet kan minska effekten av upplevd ensamhet på arbetet. Att man inte känner sig ensam på arbetet skulle kunna tänkas påverka arbetstillfredsställelsen positivt. Trots att social medvetenhet inte signifikant påverkade när optimism och kön togs med i regressionsmodellen, skulle ändå kunna antas att social medvetenhet till viss del kan främja arbetstillfredsställelse. Då det är en korrelation kan det relationen även här vara omvänd, där högre upplevd arbetstillfredsställelse kan leda till högre skattad social medvetenhet.

Utöver nämnda huvudresultat framkom även en intressant signifikant skillnad mellan könens upplevda arbetstillfredsställelse, där männen upplevde högre arbetstillfredsställelse än kvinnorna. I den beskrivande analysen kan man se denna skillnad mellan männen och kvinnornas upplevda arbetstillfredsställelse. Detta resultat stämmer inte överens med studien av Roelen et al. (2008) som inte fann några signifikanta skillnader mellan upplevd arbetstillfredsställelse hos män och kvinnor. Orsaken till resultatet i denna studie skulle kunna bero på bakomliggande faktorer som påverkat vardera köns upplevda arbetstillfredsställelse. Exempelvis skulle typ av arbetsplats, yrke, arbetsvillkor och grad av autonomi i arbetet kunna vara faktorer som bidragit till resultatet. Då dessa faktorer inte är inkluderade i föreliggande studie är det dock svårt att veta vad som bidragit till skillnaden mellan könens upplevda arbetstillfredsställelse. Vad som däremot blir tydligt med tanke på att resultatet inte stämmer överens med tidigare studie är att sambandet mellan kön och arbetstillfredsställelse kan vara komplext och behöva studeras vidare. Kön skulle kunna vara en viktig faktor för arbetstillfredsställelsen, samtidigt som det skulle kunna vara olika bakomliggande faktorer som bidrar till att den upplevda arbetstillfredsställelsen sänks, höjs, eller inte skiljer sig åt mellan könen. Utöver resultatet gällande kön framkom även ett intressant signifikant positivt samband mellan optimism och social intelligens. Detta innebär att högre optimism innebär högre social intelligens, eller vice versa. Detta stämmer överens med resultatet i studien av Rezaei och Jafar (2018). Orsaken till sambandet skulle kunna bero på att optimister söker socialt stöd (Scheier & Carver, 1985) och att social intelligens delvis innefattar förmågan att bygga och upprätthålla goda relationer med andra (Rahim, 2014). Om optimister söker socialt stöd kan de möjligtvis utvecklat sin sociala intelligens för att kunna behålla det sociala stödet från andra individer.

Likt de flesta studier, hade även denna studie vissa begränsningar. Data samlades in genom självskattning, vilket kan bidra till eventuella systematiska fel (bias) i form av att deltagarna exempelvis framställer sig på ett visst sätt (Berntson, Bernhard-Oettel, Hellgren, Näswall, & Sverke, 2016, s. 250). Självrapporterade data anses dock vara en metod som generellt sett ger tillförlitliga resultat (Berntson et al., 2016, s. 251). En annan svaghet är att pandemin orsakad av SARS-CoV-2, med andra ord Covid 19, kan ha påverkat deltagarnas arbetssituation. På grund av pandemin kan arbetssituationen för många se väldigt annorlunda ut i dagsläget. Många deltagare i studien kan ha haft en annan typ av arbetsmiljö än vanligt, där de arbetat hemma istället för på kontor och inte interagerat med andra människor i vardagen i lika stor

grad som de gjort tidigare. Detta kan ha påverkat både hur optimistiska individer upplever sig och på vilken nivå de skattat sin arbetstillfredsställelse. Beroende på hur individen trivs med den eventuella omställningen kan det tänkas påverka både arbetstillfredsställelse och optimism antingen positivt eller negativt. Det kan även finnas viss problematik med att undersöka föreliggande variabler med hjälp av enkäter som sprids på sociala medier, i detta fall i form av ett bekvämlighets- och snöbollsurval. Dessutom där ett aktivt uppsökande av manliga deltagare skett. Detta skulle kunna ge en skevhet i representationen. Ytterligare en begränsning med studien är att det är en tvärsnittsstudie, vilket gör att det blir svårt att uttala sig om orsak och verkan. Detta innebär att det finns ett riktningsproblem, där man inte kan veta med säkerhet om optimism påverkar arbetstillfredsställelse eller om det går åt motsatt håll. Fördelarna med tvärsnittsstudier är dock många, då det till exempel är en metod som kan hjälpa till att estimera hur något kommer att se ut i en befolkning (Levin, 2006). Tvärtsnittsstudier möjliggör alltså en fingervisning på hur relationen mellan optimism, social intelligens och arbetstillfredsställelse ser ut i befolkningen. Detta är något som annars skulle kunna vara svårt att undersöka. Samtliga begränsningar bidrar till att resultaten i studien bör tolkas med viss försiktighet.

Studien har dock flera styrkor. En av dem är att en pilotstudie genomfördes, vilket bidrog till att studiens upplägg och enkät kvalitetssäkrades. En ytterligare styrka är att enbart etablerade skalor med hög intern konsistens har använts för att mäta oberoende och beroende variabler i studien, vilket höjer studiens reliabilitet och validitet. Dessutom hade studien ett brett spann av ålder och var därmed inte begränsad till ett litet åldersspann, vilket förbättrar möjligheterna att generalisera resultaten. En ytterligare styrka är att studien använde statistiska metoder som kan bidra till att skapa förståelse för ett fenomen, i detta fall arbetstillfredsställelse. Dessutom uppfylldes kraven (Tabachnick & Fidell, 2007, refererad i Borg & Westerlund, 2012 gällande kontroll av outliers, multikollinearitet, normalfördelning och homoskedasticitet vid multipel regression. Rekommenderat deltagarantal baserat på antal prediktorer var också uppfyllt.

Slutsats och framtida forskning

Sammanfattningsvis visade resultatet av denna studie att högre skattad optimism hade ett positivt samband med högre upplevd arbetstillfredsställelse. På grund av kausalitetsproblemet kan dock inte riktningen mellan sambandet av variablerna fastställas. Vidare visade resultatet att total social intelligens inte hade något signifikant samband med arbetstillfredsställelse. Av optimism och social intelligens var det endast optimism som signifikant förklarade variation i arbetstillfredsställelse och var därmed den enda oberoende variabel som signifikant påverkade upplevd arbetstillfredsställelse. Föreliggande studie indikerar att optimism är en viktig del i arbetstillfredsställelse och att vidare studier kring sambanden mellan social intelligens, optimism och arbetstillfredsställelse kan behövas. Detta på grund av att inga tidigare studier påträffats som undersökt sambandet mellan variablerna tillsammans och då sambandet mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse inte överensstämde med tidigare studier. Genom ytterligare studier kan man få mer underlag för hur optimism och social intelligens påverkar arbetstillfredsställelse och man kan klargöra kopplingen mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse. Ett behov av att även inkludera fler bakgrundsvariabler finns, då den totala förklarade variansen av arbetstillfredsställelsen var relativt låg. Genom att i kommande studier inkludera fler bakgrundsvariabler kan ytterligare varians i arbetstillfredsställelse förklaras och resultaten i denna studie kan eventuellt stärkas. Det finns även ett behov av fler studier där sambandet mellan variablerna undersöks i en svensk kontext, då studier som undersöker sambanden mellan social intelligens och arbetstillfredsställelse eller optimism och arbetstillfredsställelse främst utförts utanför Europa.

Referenser

Ahmed, M. A. (2012). The role of self-esteem and optimism in job satisfaction among teachers of private universities in Bangladesh. Asian Business Review 1(1), 114-120. doi:10.18034/abr.v1i2.322

Anari, N. N. (2012). Teachers: Emotional intelligence, job satisfaction, and organizational

commitment. Journal of Workplace Learning, 24(4), 256-269.

doi:10.1108/13665621211223379

Avery, R. E., Smillie, L. D., & Fife-Schaw, C. (2015). Employee achievement orientations and personality as predictors of job satisfaction facets. Personality and Individual

Differences, 76, 56-61. doi:10.1016/j.paid.2014.11.037

Badran, M. A., & Youssef-Morgan, C. (2015). Psychological capital and job satisfaction in Egypt. Journal of Managerial Psychology, 30(3), 354-370. doi:10.1108/JMP-06-2013-0176

Banister, C. M., & Meriac, J. P. (2015). Political skill and work attitudes: A comparison of multiple social effectiveness constructs. The Journal of Psychology: Interdisciplinary

and Applied, 149(8), 775-795. doi:10.1080/00223980.2014.979127

Batura, N., Skordis-Worrall, J., Thapa, R., Basnyat, R., & Morrison, J. (2016). Is the job satisfaction survey a good tool to measure job satisfaction amongst health workers in Nepal? Results of a validation analysis. BMC Health Services Research, 16. doi:10.1186/s12913-016-1558-4

Berntson, E., Bernhard-Oettel, C., Hellgren, J., Näswall, K. & Sverke, M. (2016).

Enkätmetodik. Lettland: Natur & Kultur.

Bibi, Z., Karim, J., & Réhman, S. (2017). Self-esteem, resilience, and social trust as mediators in the relationship between optimism and job satisfaction: A preliminary analysis of data from European Social Survey. Pakistan Journal of Psychological Research, 32, 155-173. Borg, E. & Westerlund, J. (2012) Statistik för beteendevetare (3:e uppl.). Malmö: Liber

Bosuwon, T. (2017). Social intelligence and communication competence: Predictors of students' intercultural sensitivity. English Language Teaching, 10(2), 136-149.

Bryant, F. B., & Cvengros, J. A. (2004). Distinguishing hope and optimism: Two sides of a coin, or two separate coins? Journal of Social and Clinical Psychology, 23(2), 273-302. doi:10.1521/jscp.23.2.273.31018

Burhanudin, B., Tjahjono, H., Eq, Z & Hartono, A. (2020). Work-family enrichment as a mediator effect of supervisor support, self-esteem, and optimism on job satisfaction.

Management Science Letters, 10(10), 2269-2280. doi:10.5267/j.msl.2020.3.009

Carmeli, A. (2003). The relationship between emotional intelligence and work attitudes, behavior and outcomes. Journal of Managerial Psychology, 18(8), 788-813. doi:10.1108/02683940310511881

Carver, C.S., Pozo, C., Harris, S.D., Noriega, V., Scheier, M.F., Robinson, D.S., Ketcham, A.S., Moffat, F.L., Jr. & Clark, K.C. (1993). How coping mediates the effect of optimism on distress: A study of women with early stage breast cancer. Journal of Personality and

Social Psychology, 65(2), 375-390. doi:10.1037/0022-3514.65.2.375

Creed, P. A., Patton, W., & Bartrum, D. (2002). Multidimensional properties of the LOT-R: Effects of optimism and pessimism on career and well-being related variables in

adolescents. Journal of Career Assessment, 10(1), 42-61.

doi:10.1177/1069072702010001003

Crowne, K. A. (2013). An empirical analysis of three intelligences. Canadian Journal of

Dicke, T., Marsh, H. W., Parker, P. D., Guo, J., Riley, P., & Waldeyer, J. (2020). Job satisfaction of teachers and their principals in relation to climate and student achievement.

Journal of Educational Psychology, 112(5), 1061-1073. doi:10.1037/edu0000409

Dirlam, J., & Zheng, H. (2017). Job satisfaction developmental trajectories and health: A life

course perspective. Social Science & Medicine, 178, 95-103.

doi:10.1016/j.socscimed.2017.01.040

Dogan, T., & Cetin, B. (2009). The validity, reliability and factorial structure of the Turkish version of the tromso social intelligence scale. Educational Sciences: Theory and

Practice, 9(2), 709-720.

Ehsan, M., Naeem, M. B., & Bano, N. (2014). Role of optimism subculture in promoting job satisfaction: Evidence from beverage industry of Pakistan. Pakistan Economic and Social

Review, 52(2), 127-139.

Feng, J., Li, S., & Chen, H. (2015). Impacts of stress, self-efficacy, and optimism on suicide ideation among rehabilitation patients with acute pesticide poisoning. PLoS One, 10(2). doi:10.1371/journal.pone.0118011

Flanagan, N. A., & Flanagan, T. J. (2002). An analysis of the relationship between job satisfaction and job stress in correctional nurses. Research in Nursing & Health, 25(4), 282-294. doi:10.1002/nur.10042

Ford, M. E., & Tisak, M. S. (1983). A further search for social intelligence. Journal of

Educational Psychology, 75(2), 196-206. doi:10.1037/0022-0663.75.2.196

Frankovský, M., Stefko, R., & Baumgartner, F. (2006). Behavioral-Situational approach to examining social intelligence. Studia Psychologica, 48(3), 251-257.

Giorgi, G., Shoss, M. K., & Leon-Perez, J. (2015). Going beyond workplace stressors: Economic crisis and perceived employability in relation to psychological distress and job dissatisfaction. International Journal of Stress Management, 22(2), 137-158. doi:10.1037/a0038900

Given, C. W., Stommel, M., Given, B., Osuch, J., Kurtz, M. E., & Kurtz, J. C. (1993). The influence of cancer patients' symptoms and functional states on patients' depression and family caregivers' reaction and depression. Health Psychology, 12(4), 277-285. doi:10.1037/0278-6133.12.4.277

Glaesmer, H., Rief, W., Martin, A., Mewes, R., Brahler, E., Zenger, M., & Hinz, A. (2012). Psychometric properties and population-based norms of the life orientation test revised (LOT-R). British Journal of Health Psychology, 17(2), 432-445. doi:10.1111/j.2044-8287.2011.02046.x

Herzberg, P. Y., Glaesmer, H., & Hoyer, J. (2006). Separating optimism and pessimism: A robust psychometric analysis of the revised life orientation test (LOT-R). Psychological

Assessment, 18(4), 433-438. doi:10.1037/1040-3590.18.4.433

Hinz, A., Sander, C., Glaesmer, H., Brähler, E., Zenger, M., Hilbert, A., & Kocalevent, R. (2017). Optimism and pessimism in the general population: Psychometric properties of the life orientation test (LOT-R). International Journal of Clinical and Health

Psychology, 17(2), 161-170. doi:10.1016/j.ijchp.2017.02.003

Hirsch, J. K., & Conner, K. R. (2006). Dispositional and explanatory style optimism as potential moderators of the relationship between hopelessness and suicidal ideation. Suicide and

Life-Threatening Behavior, 36(6), 661-667. doi:10.1521/suli.2006.36.6.661

Judge, T. A., & Watanabe, S. (1993). Another look at the job satisfaction-life satisfaction relationship. Journal of Applied Psychology, 78(6), 939-948. doi:10.1037/0021-9010.78.6.939

Judge, T. A., Weiss, H. M., Kammeyer-Mueller, J., & Hulin, C. L. (2017). Job attitudes, job satisfaction, and job affect: A century of continuity and of change. Journal of Applied

Khan, A., Masrek, M., N., & Mohd Nadzar, F. (2016). Emotional intelligence and job satisfaction of academic librarians: An assessment of the relationship. Journal of

Librarianship and Information Science, 49(2), 199-210. doi:10.1177/0961000616650733

Kriemeen, H., & Hajaia, S. (2017). Social intelligence of principals and its relationship with creative behavior. World Journal of Education, 7(3), 84-91. doi:10.5430/wje.v7n3p84 Kwok, S. Y. C. L., Cheng, L., & Wong, D. F. K. (2015). Family emotional support, positive

psychological capital and job satisfaction among chinese white-collar workers. Journal

of Happiness Studies: An Interdisciplinary Forum on Subjective Well-being, 16(3),

561-582. doi:10.1007/s10902-014-9522-7

Latack, J. C., & Havlovic, S. J. (1992). Coping with job stress: A conceptual evaluation framework for coping measures: Summary. Journal of Organizational Behavior

(1986-1998), 13(5), 479-508. doi:10.1002/job.4030130505

Levin, K. (2006) Study design III: Cross-sectional studies. Evidence-Based Dentistry, 7(1), 24– 25. doi:10.1038/sj.ebd.6400375

Lindgren, A. (2019). Den viktigaste relationen du har är den till dig själv. Sambandet mellan

självkänsla, självförtroende och arbetstillfredsställelse. (opublicerad C-uppsats,

Södertörns Högskola, Institutionen för samhällsvetenskaper).

Marlowe, H. A. (1986). Social intelligence: Evidence for multidimensionality and construct independence. Journal of Educational Psychology, 78(1), 52-58. doi:10.1037/0022-0663.78.1.52

Meijs, N., Cillessen, A. H. N., Scholte, R. H. J., Segers, E., & Spijkerman, R. (2010). Social intelligence and academic achievement as predictors of adolescent popularity. Journal of

Youth and Adolescence, 39(1), 62-72. doi:10.1007/s10964-008-9373-9

Muhonen, T., & Torkelson, E. (2005). Kortversioner av frågeformulär inom arbets- och hälsopsykologi - om att mäta coping och optimism. Nordisk Psykologi, 57(3), 288-297. doi:10.1080/00291463.2005.10637375

Nes, L. S., & Segerstrom, S. C. (2006). Dispositional optimism and coping: A meta-analytic

review. Personality and Social Psychology Review, 10(3), 235-251.

doi:10.1207/s15327957pspr1003_3

Pirmoradi, M., Foroghinejad, N., & Bedmeshki, F. (2017). The relationship between job satisfaction and social support for employees with chronic fatigue. Annals of Tropical

Medicine and Public Health, 10(6). doi:10.4103/ATMPH.ATMPH_582_17

Psilopanagioti, A., Anagnostopoulos, F., Mourtou, E., & Niakas, D. (2012). Emotional intelligence, emotional labor, and job satisfaction among physicians in Greece. BMC

Health Services Research, 12, 463. doi:10.1186/1472-6963-12-463

Rahim, M. A. (2014). A structural equations model of leaders' social intelligence and creative

performance. Creativity and Innovation Management, 23(1), 44-56.

doi:10.1111/caim.12045

Reçica, L. F., & Doğan, A. (2019). The relationship between job satisfaction, organizational trust and intention to leave the job: A comparative study between Kosovo and Turkey.

Acta Universitatis Danubius. Oeconomica, 15(2), 173-189.

Reed, D. J. (2016). Coping with occupational stress: The role of optimism and coping

flexibility. Psychology Research and Behavior Management, 9, 71-79.

doi:10.2147/PRBM.S97595

Rezaei, A., & Jafar, B. K. (2018). Optimism, social intelligence and positive affect as predictors of university students’ life satisfaction. European Journal of Mental Health, 13(2), 150-162. doi:10.5708/EJMH.13.2018.2.3

Roelen, C. A. M., Koopmans, P. C., & Groothoff, J. W. (2008). Which work factors determine job satisfaction? Work: Journal of Prevention, Assessment & Rehabilitation, 30(4), 433-439.

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination, Cognition and

Personality, 9(3), 185–211.

Scheier, M. F., & Carver, C. S. (1985). Optimism, coping, and health: Assessment and implications of generalized outcome expectancies. Health Psychology, 4(3), 219-247. doi:10.1037/0278-6133.4.3.219

Scheier, M. F., Carver, C. S., & Bridges, M. W. (1994). Distinguishing optimism from neuroticism (and trait anxiety, self-mastery, and self-esteem): A reevaluation of the life orientation test. Journal of Personality and Social Psychology, 67(6), 1063-1078. doi:10.1037//0022-3514.67.6.1063

Silman, F., & Dogan, T. (2013). Social intelligence as a predictor of loneliness in the workplace.

The Spanish Journal of Psychology, 16, 6. doi:10.1017/sjp.2013.21

Silvera, D. H., Martinussen, M., & Dahl, T. I. (2001). The Tromsø Social Intelligence Scale, a self-report measure of social intelligence. Scandinavian Journal of Psychology, 42(4), 313-319. doi:10.1111/1467-9450.00242

Smith, D., B. & Shields, J. (2013). Factors related to social service workers' job satisfaction: Revisiting Herzberg's motivation to work, Administration in Social Work, 37(2), 189-198, doi:10.1080/03643107.2012.673217

Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the job satisfaction survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693-713. doi:10.1007/BF00929796

Statistiska centralbyrån, SCB (2020) Sysselsättning i Sverige. Hämtad från

https://www.scb.se/hitta-statistik/sverige-i-siffror/samhallets-ekonomi/sysselsattning-i-sverige/

Taylor, S. E., Kemeny, M. E., Aspinwall, L. G., Schneider, S. G., Rodriguez, R., & Herbert, M. (1992). Optimism, coping, psychological distress, and high-risk sexual behavior among men at risk for acquired immunodeficiency syndrome (AIDS). Journal of Personality and

Social Psychology, 63(3), 460-473. doi:10.1037/0022-3514.63.3.460

Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel

Psychology, 46(2), 259–293. doi:10.1111/j.1744-6570.1993.tb00874.x

Vetenskapsrådet. (2017). God forskningssed. Stockholm: Vetenskapsrådet. Hämtad från https://www.vr.se/download/18.2412c5311624176023d25b05/1555332112063/God-forskningssed_VR_2017.pdf

Vyrost, J., & Kysel'ová, M. (2006). Personality correlates of social intelligence. Studia

Psychologica, 48(3), 207-212.

Walker, R. E., & Foley, J. M. (1973). Social intelligence: Its history and measurement.

Psychological Reports, 33(3), 839-864. doi:10.2466/pr0.1973.33.3.839

Weis, S., & Süß, H. (2007). Reviving the search for social intelligence - A multitrait-multimethod study of its structure and construct validity. Personality and Individual

Differences, 42(1), 3-14. doi:10.1016/j.paid.2006.04.027

Weiss, H. M. (2002). Deconstructing job satisfaction: Separating evaluations, beliefs and affective experiences. Human Resource Management Review, 12(2), 173-194. doi:10.1016/S1053-4822(02)00045-1

Yahyazadeh-Jeloudar, S., & Lotfi-Goodarzi, F. (2012). The relationship between social intelligence and job satisfaction among MA and BA teachers. International Journal of

Educational Sciences, 4, 209 - 213. doi: 10.1080/09751122.2012.11890044

Zhang, T., Wei, Q., Ma, S. Y., & Li, H. P. (2020). The relationship between optimism and job satisfaction for Chinese specialist nurses: A serial-multiple mediation model. Japan

Bilaga