VI ÄR NYCKELN TILL HUSET - En studie om handledarens roll inom Fontänhuset

Examensarbete i socialt arbete 15 p Malmö högskolan Socionomprogrammet Hälsa och samhälle Mars 2014 205 06 Malmö

VI ÄR NYCKELN TILL HUSET

En studie om handledarens roll inom Fontänhuset

Renata Filkoska

Arezoo Kazemi

2

VI ÄR NYCKELN TILL HUSET

En studie om handledarens roll inom Fontänhuset

Renata Filkoska

Arezoo Kazemi

Renata Filkoska & Arezoo Kazemi, Vi är nyckeln till huset. En studie om handledarens roll inom Fontänhuset. Examensarbete i Socionomprogram 15högskolepoäng. Malmö Högskola: Fakulteten för Hälsa och Samhälle, Institutionen för Hälsa och Samhälle, 2014.

ABSTRAKT

Denna studie fokuseras på handledarens roller inom Fontänhuset och grundar sig på handledarens perspektiv. Syftet med denna studie är att få en bred förståelse inom

handledning på Fontänhuset och hur handledarnas roll ser ut i den dagliga verksamheten. För att få en bättre förståelse tänker vi utgå ifrån våra tre huvudfrågeställningar som är:

• Vilken form av handledning sker på Fontänhuset?

• Vad är handledarens roll inom en verksamhet som bedrivs av medlemmar?

• Hur fungerar relationen mellan handledarna och medlemmarna inom Fontänhuset utifrån handledarnas perspektiv?

Studiens empiriska material bygger på kvalitativa, semistrukturerade intervjuer med handledarna från Fontänhuset samt även av observationer, litteraturforskning och en

presentation av utvald tidigare forskning inom området. Uppsatsens teoretiska ram utgörs av rollteori, maktteori och begreppen handledning och relationer. Utifrån våra observationer fick vi en känsla av att handledarna och medlemmarna är som en familj, som har en

vänskapsrelation med varandra. Detta har bidragit till att handledarens roll är annorlunda jämfört med andra organisationer. Till skillnad från andra organisationer är Fontänhusets medlemmar delaktiga i beslutprocesser och det dagliga arbetet. Våra intryck bidrog till att vi ville studera om det råder ett maktförhållande mellan handledaren och medlemmen utifrån handledarens perspektiv. Det är intressant att undersöka om det existerar ett maktförhållande, och även att undersöka hur det ser ut och hur det påverkar relationen mellan handledaren och medlemmen. Studiens resultat visar att informanterna upplever att handledning för det mesta fungerar bra och att handledarens roll är begränsad utifrån de riktlinjer som verksamheten bygger på. Samtidigt finns det ett maktförhållande mellan medlemmarna och handledarna även om medlemmar har samma ansvar som handledarna inom verksamheten.

3

WE ARE THE KEY TO THE HOUSE

A Study on the supervisor's role in the Fountain House

Renata Filkoska

Arezoo Kazemi

Renata Filkoska & Arezoo Kazemi. We are the key to the house. A Study on the supervisor's role in the Fountain House. Thesis in Social Work Program 15 college credits Malmö

University Faculty of Health and Society, Department of Health and Society, 2014

ABSTRACT

This study focuses on supervisor roles in the Fountain House and is based on the basis of the supervisor's perspective. The purpose of this study is to get a wide understanding in tutoring at the Fountain House and how the supervisor's role is in the daily operations.

To get a better understanding we have focused on three main questions: • What kind of supervision does Fountain House have?

• What is the supervisor's role in the activities of the members?

• How does the relationship between the supervisors and the members of the Fountain House work based on the supervisor's perspective?

The empiric material of the study is based upon qualitative research with semi-structured interviews with the supervisors and a presentation of a previously selected research within the area. The theoretical framework of the essay consists of role theory, power theory and the word tutoring. Based on our observations, we felt that the supervisors and the members function as a family, where they carry a strong bond in their relationship with each other. This has contributed to the point where the supervisor’s role becomes different compared to other organizations. Unlike other organizations, the Fountain House members are involved in decisions and the daily work. Our impressions encouraged us to study whether there is a power relationship between the supervisors and the members from the supervisor’s point of view. It is intriguing to investigate if a power relationship exists, analyze how it looks and finally how it affects the relationship between the supervisor and the member. The results of the study show that the informants feel that tutoring for the most part works well and the supervisor’s role is limited regarding the guidelines which the activity is based upon. There is also a power relationship between members and the supervisors even though the members have the same responsibility as the supervisors within the organization.

4

FÖRORD

Vi tackar våra sex intervjupersoner på Fontänhuset i Malmö för ett mycket positivt bemötande och engagemang samt att de har tagit sig tid att respondera på studiens undersökning.

5

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1. INLEDNING………..7

1.1. Problemformulering...7

1.2. Syfte och Frågeställning...7

1.3. Avgränsningar...8

2. BAKGRUND………..8

2.1. Klubbhusmodellen/Fontänhus...8

2.2. Det dagliga arbetet och umgängesformer……….9

2.3. Vänskap och arbete………...9

2.4. Handledare...10

3. TIDIGARE FORSKNING………...10

3.1. Handledarens ansvar...11

3.2. Handledarens roll ...11

3.3. Från Piedestal till personlighet……….12

3.4. Motiverande coachning...13

3.5. Vänskap och organisationer...13

3.6. Relation och vänskap...13

3.7. Yrkesrollen………...14

4. TEORI OCH BEGEPP………...14

4.1. Handledningsutrymme………..14

4.1.1 Handledning...15

4.1.2 Hur sker handledning?...15

4.1.3 Handledarens roll...17 4.2. Rollteori...17 4.2.1 Förväntningar………...18 4.2.2 Rollkonflikter………18 4.3 Maktteori ………..18 4.3.1 Makt begrepp...19

4.3.2 Makt mellan människor i interaktionen...19

4.3.3 Makt inom socialarbete...19

4.3. Relationer………...20

4.4.1 Relation med klienten………...20

5. METOD………..21

5.1. Förförståelse...21

5.2. Val av metod...22

5.3. Intervjuer...22

5.4. Datasamlingsprocess...22

5.5. Materialbearbetningen och analysarbete………..23

5.6. Forskningsetiska principer………...23

5.7. Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet…….………...………...…...24

6

6. RESULTAT ………...24

6.1. Presentation av informanterna……….25

6.2. Resultatredovisning av intervjuerna………....25

6.3. Handledning i teori och praktik………...25

6.4. Behöv av handledning…….………...26

6.5. Handledarens roll...………..26

6.6. Handledarnas arbetsuppgifter ………...27

6.7. Relationen mellan handledarna och medlemmarna………...28

6.8. Maktförhållande och relationer mellan handledarna och medlemmar………...29

7. ANALYS...30

7.1. Definition av begrepp handledning ………...30

7.2. Handledarens roll ………...30

7.3. Fontänhusets befattningsbeskringar………...31

7.4. Relationen mellan handledaren och medlemmen ………...32

7.5. Maktförhållandet mellan handledaren och medlemmen………..33

8. SLUTDISKUSSION...35

8.1. Beskrivning av verksamheten...35

8.2. Handledning som sker inom verksamheten...35

8.3. Handledarens roll...36

8.4. Relation mellan handledarna och medlemmar...37

8.5. Maktförhållandet mellan handledaren och medlemmen...37

9. EGNA REFLEKTION………...38

REFERENSER………...39

7

1. INLEDNING

Fontänhuset är en stiftelse som vänder sig till personer som är, eller har varit, i kontakt med psykiatrin. Syftet med Fontänhuset är att ta tillvara på medlemmarnas friska sidor genom gemenskap, vänskap och meningsfullt arbete. Verksamhetens mål är att ge

medlemmarna möjligheter att leva ett bättre liv, att stärka sin självkänsla och att kunna utvecklas som person samt att kunna vara delaktig i samhället och arbetslivet (Meeuwisse, 1997).

”Fontänhusmodellen bygger på iden att människor med psykiska problem ha samma behov av drömmar som andra människor, och att denna likhet är viktig att ta fasta på (Vorspan, 1988,sidan 16)”.

Det dagliga arbetet inom verksamheten sker genom samarbete mellan handledaren och medlemmen och de bestämmer gemensamt hur arbetet ska utföras. Handledarens roll är att hjälpa medlemmarna och motivera de inom den dagliga verksamheten. Inom verksamheten har både handledarna och medlemmarna ett ansvar för att det dagliga arbetet utförs, men handledarnas roll kan se olika ut (Meeuwisse, 1997).

Under vår socionomutbildning har vi läst om handledarens roll och om handledning inom socialarbete, men när vi gjorde praktiken fick vi en bättre insyn av handledarens roll. När vi bestämde oss för att skriva vår C-uppsats började vi att diskutera våra praktikplatser. En av oss som har gjort sin praktik på Fontänhuset i Malmö berättade om sin praktikplats och sina erfarenheter och då upptäckte vi att det finns skillnader mellan handledarnas roll inom Fontänhuset och på andra praktikplatser. Det visade sig att bemötandet av människor på Fontänhuset var på ett professionellt sätt, där handledarna visar respekt och förståelse för medlemmarna och arbetar sida vid sida. För att kunna få en djupare förståelse för

handledarnas roll på Fontänhuset tänkte vi fördjupa oss i ämnet.

1.1. Problemformulering

Idén med ”Vi är nyckeln till huset ” kommer ursprungligen från handledarnas berättelser och tidigare forskning som visar på hur handledning sker inom Fontänhuset. Lauvås & Handal (2001) skriver att varje handledare behöver ha en viss kompetens för att kunna handleda och med hjälp av handledning kan handledaren bedriva någon form av undervisning för att klara arbetsuppgiften, dvs. förmedla sina kunskaper eller insikter om hur ett problem ska lösas. Under tiden som vi gjorde intervjuerna på Fontänhuset väcktes många frågor kring

handledarens roll och hur handledarna och medlemmarna jobbar tillsammans. Utifrån dessa erfarenheter kunde vi se att handledarnas roll kan variera utifrån verksamhetens olika aktiviteter. Även utifrån våra observationer fick vi en känsla av att handledarna och

medlemmarna är som en familj, som har en vänskapsrelation med varandra. En av oss som gjorde sin praktik i verksamheten har upplevt att handledarna och medlemmarna samarbetar med varandra i det dagliga arbetet och att aktiviteterna på Fontänhuset utgår utifrån

medlemmarnas behov och förmåga. Detta har bidragit till att handledarens roll skiljer sig från andra organisationer. Till skillnad från andra organisationer är Fontänhusets medlemmar delaktiga i beslutsprocesser och i det dagliga arbetet. Våra intryck bidrog till att vi ville studera om det råder ett maktförhållande mellan handledarna och medlemmarna och om relationen mellan handledarna och medlemmarna påverkas utifrån handledarens perspektiv.

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna uppsats är att vi vill undersöka och få en bredare förståelse för handledning på Fontänhuset och hur handledarnas roll ser ut i den dagliga verksamheten.

8

Våra grundläggande frågeställningar i denna fältstudie är följande:

 Vilken form av handledning sker på Fontänhuset?

 Vad är handledarens roll inom en verksamhet som bedrivs av medlemmar?

 Hur fungerar relationen mellan handledarna och medlemmarna inom Fontänhuset utifrån handledarnas perspektiv?

1.3 Avgränsningar

I studien kommer fokus ligga på handledarens roller inom verksamheten. Medlemmarna kommer inte att tillfrågas att delta i studien eftersom förståelsen i denna studie grundas på handledarens roll och synsätt.

2. BAKGRUND

Följande kapitel börjar med en beskrivning av Fontänhusets historia, verksamhetens syfte och det dagliga arbetet och umgängesformer mellan handledarna och medlemmarna.

2.1. Klubbhusmodellen/ Fontänhus

Klubbhusmodellen/ Fontänhus kommer ursprungligen från USA och grundades i New York i juni 1943. Klubbhusrörelsen grundades av en självhjälpsgrupp av patienter som var utskrivna från ett mentalsjukhus i New York. Självhjälpsgruppen kallades för "WANA" som betyder "We are not alone". Namnet "We are not alone" avser inte bara människor med psykisk sjukdom, utan även människor som är utanför samhället. Klubbhusets huvudsyfte är att människor ska rehabiliteras.

Klubbhuset bedriver rehabiliteringsaktiviteter som är oberoende i förhållandet till den

offentliga vården och arbetar även med människor som haft eller har kontakt med psykiatrin. Fontänhuset fungerar som en utvidgad familj där man bryr sig om varandra och som man alltid kan återvända till. Verksamhetens mål är att återupprätta medlemmarnas sociala kapacitet och självtroende och detta byggs upp genom vänskap, arbete och självstyrelse (Meeuwisse, 1997).

Fontänhuset utgår utifrån 36 riktlinjer. I de riktlinjerna regleras medlemskap, relationer, klubbhusets utrymmen, dagens arbete, utbildning och anställningar (a a).

Fontänhuset har fyra grundläggande rättigheter för sina medlemmar och dessa är:  En plats där man alltid är välkommen

 Ett meningsfullt arbete

 En meningsfull gemenskap och  En plats att alltid kunna återvända till.

Kortfattat skulle detta kunna betraktas som tillhörighet och meningsfullhet enligt Karlsson (2007).

9

1. I det första perspektivet ses verksamheten som en typ av arbete, där handledarna genom hjälp och stöd tränar medlemmar för att kunna ta sig ut på arbetsmarknaden.

2. Det andra perspektivet handlar om Fontänhusets ambition att se arbete som en form av rehabilitering.

3. Det tredje perspektivet handlar om självhjälp och fokus ligger på att människor i samma situation kan hjälpa varandra och ge stöd.

4. I det fjärde perspektivet beskrivs Fontänhuset som en aktör i samhället, eftersom det bedrivs av en styrelse som är oberoende av de offentliga omsorgsenheterna (a a).

Sveriges och Europas första Fontänhus invigdes i Stockholm den 24 juni år 1980. I Sverige finns det totalt tolv fontänhus. De finns i Stockholm, Göteborg, Malmö, Helsingborg, Örebro, Nyköping, Halmstad, Falkenberg, Båstad, Älmhult, Motala och Eksjö (sverigesfontanhus.se).

2.2. Det dagliga arbetet och umgängesformer

Inom Fontänhuset är det dagliga arbetet schemalagt men det finns utrymme för handledaren och medlemmarna att umgås under avkopplade former. Fontänhuset är öppet från måndag till fredag samt söndag. En normal arbetsdag är mellan 8:30 till 16:00. Det dagliga arbetet är uppdelat i tre arbetsgrupper och dessa grupper utgår från de tre enheterna som första

våningen, köksgruppen och kontoret. Handledarna har tre fasta rasttillfällen där handledarna tar sina fikapauser, och en lunchrast. Handledarnas arbetsdag består av två gruppmöten per dag, ett som börjar klockan 9:00 och ett som börjar klockan 13:00. Utifrån dessa två möten planeras handledarens arbetsuppgifter för dagen. Handledaren har även ett ”personalansvar”, med detta menas om en medlem inte är närvarande under arbetstiden ska handledaren

kontakta medlemmen för att se hur medlemmen mår och vad som är orsaken till frånvaro. Alla beslut och planering utgår från olika arbetsgrupper, både handledare och medlemmar ingår i dessa arbetsgrupper. Man kan beskriva Fontänhuset som en skola i demokrati. Detta innebär att det är viktigt att medlemmarnas röster blir hörda och att verksamheten har egna stadgar. När beslut fattas på möten har medlemmarna en demokratisk rätt att vara delaktiga i beslutsprocessen. Möten av informativ karaktär hålls. Som avslutning på veckan har man varje fredag eftermiddag ett ”husmöte” där handledarna tillsammans med medlemmarna sammanfattar arbetsveckan som har varit och diskuterar nästa veckas arbete. Det förkommer ett ”klubbmöte” inom verksamheten och detta sker en gång i månaden, där chefer, handledare och medlemmar är närvarande och där de får vara delaktiga på mötet. De olika mötena brukar avslutas med en gemensam måltid. Verksamheten driver även aktiviteter utomhus som exempelvis boulekastning, dans och bad. Under de aktiviteter som bedrivs utomhus ska en handledare alltid vara närvarande och får ersättning för detta. På Fontänhuset firar man även högtider som Julafton, nyårsafton, påskafton men även andra speciella dagar. Under sommaren arrangerar Fontänhuset resor till olika resmål som exempel camping på Ven, där medlemmarna får komma ifrån Fontänshusets miljö (Meeuwisse, 1997).

2.3. Vänskap och arbete

Karlsson (2007) ref utifrån Psykiatriutredningens slutbetänkande (SOU 1992:73, sidan 359) att vänskap och arbete är två viktiga ledord för Fontänhuset och talar också om behovet av "Kamratstöd" och kopplingen som finns mellan kamratskap/ vänskap och stödet.

10

En av förutsättningarna för en framgångsrik rehabilitering och återgång till någorlunda normala livsförhållanden för psykiskt störda är att de har tillgång till ett fungerande kamratstöd./.../

I självhjälpsgruppens kamratkrets får man vara sig själv. Det ställs inga krav på att man måste bete sig på ett visst sätt. Där blir man synliggjord som människa. Man får delta i verksamheten utifrån egna förmågor och sina egna förutsättningar. Verksamheten yttre ram fastställs i demokratiska former av dem som själva deltar i dagverksamheten. Just frånvaron av myndighetskultur är en av de viktiga hörnstenarna i en kamratstödjande dagverksamhet av självhjälpskaraktär och som drivs i en klientorganisations regi. Därigenom skapas en egen kultur där de egna erfarenheterna från att vara psykiskt stöd bildar en gemensam grund för mötet med kamraterna (SOU 1992:73a 361f).

Vikten av arbete inom människors liv kan tolkas som att människor bor i ett välfärdssamhälle som i stor utsträckning bygger på att alla människor arbetar efter förmåga. I

psykiatriutredningens slutbetänkande framgår också arbetets betydelse (Karlsson, 2007). Arbetslivet är en viktig plattform för ett socialt liv och många psykiskt störda är hänvisade till att leva ett liv utan den sociala förankring utanför kretsen av vänner och anhöriga som ett arbete kan ge. Det motverkar direkt möjligheterna till en förbättrad psykisk hälsa. Att

psykiska störningar ofta drabbar människor i unga år understryker betydelsen av att frågorna om arbete för psykiskt störda särskilt uppmärksammas (SOU 1992:73, sidan 352).

2.4. Handledare

Lauvås & Handal (2001) skriver att varje handledare behöver ha en viss kompetens för att kunna handleda och med hjälp av handledning kan handledaren bedriva någon form av undervisning för att klara arbetsuppgiften, dvs. förmedla sina kunskaper eller insikter om hur ett problem ska lösas.

Larsson (2005) betonar att handledaren även kan vara en konsult eller rådgivare, d.v.s. de personer som arbetar inom pedagogisk eller psykologisk rådgivning arbetar med rådgivning och handledning.

Inom Fontänhuset definieras inte handledaren utifrån sin id-bricka, akademisk utbildning eller utifrån sin formella kompetens. Handledaren utgår från sig själv som person, hur hon/han ska bemöta medlemmar och hur de ska hjälpa medlemmarna att leva ett normalt och självständigt liv. På Fontänhuset finns inga särskilda bestämmelser om vilken utbildning personalen ska ha, istället anses den personliga kompetensen vara den viktigaste (Meeuwisse, 1997).

Handledarens arbetsuppgift utgår från klubbhusets riktlinjer, där de beskrivs hur arbetet ska utföras (Karlsson 2007).

3. TIDIGARE FORSKNING

I det här kapitlet beskrivs tidigare forskning om handledares roll inom Fontänhuset och vad det innebär att vara handledare. För att hitta tidigare forskning som är relevant för vår uppsats, sökte vi litteratur och sedan kontaktade vi en bibliotekarie på Malmö högskola. Det finns inte mycket forskning om Fontänhus från Sverige och det mesta av forskningen har gjorts i USA. Dom undersökningar som vi valde, handlar om handledares roll inom Fontänhuset och deras relationer med medlemmarna.

11

3.1. Handledarens ansvar

I sin forskning om Fontänhuset i Stockholm poängterar Karlsson, (2007) att inom

verksamheten råder olika diskussioner om handledarens roll och hur de ska arbeta. Författaren menar att handledarens roll utgår ifrån riktlinjerna som grundas på tillit, ansvar och begränsat ansvar. Forskning visar att handledarens roll har varit besvärande under tiden. Under

Fontänhusets historia har många chefer förslagit att handledarna ska agera om medlemmarna har inflytande och delaktighet i arbetet. Det har också visats något paradoxalt där de

föreskriver att handledarna ska arbeta sida vid sida med medlemmarna, men samtidigt att de förväntas ta ett ansvar och utgöra en stabilitet. Handledarna vid ett klubbhus ska vara något väsentligen annat än professionella vårdgivare. Därför söker man från klubbhusens sida att aktivt rensa ut ”maktsymboler” och de företeelser som hjälper personalen vid

mentalsjukhusen att behålla ett tydligt överläge gentemot patienterna, som exempelvis:  Medlemmar har tillgång till alla möten

 Medlemmar har tillgång till alla klubbhusets utrymmen

 Medlemmarna är deltagare i rekryterings och i värsta fall avskedsprocessen av anställda.

 Medlemmarna är representerade i klubbhusets styrelse och har därmed insyn i dess personalarbetare.

 Man diskuterar inte medlemmarnas diagnoser eller medicinering och övervakning av enskilda medlemmar.

Karlsson (2007) poängterar att det ligger i den enskildes natur att söka makt, inflyttande och konkurrensfördelar och på grund av detta måste man hitta strategier för att motverka att handledarna får en informell maktposition gentemot medlemmarna. Handledare vid

Fontänhuset borde inte utgöra något undantag. Möjligen kan kombinationen av riktlinjer och traditioner vara en förutsättning för att handledarnas maktposition ska vara fortsatt begränsad.

3.2. Handledarens roll

Inom det dagliga arbetet har handledaren olika ansvarsområden, som exempel ekonomi träning osv. Handledarna har till uppgift att förse medlemmarna med rätt kometens inom verksamheten, d.v.s. huvudsyftet inom verksamheten inte är att handledaren inte ska utföra jobbet själv. Handledarna har varierande yrkesbakgrund och olika utbildningsbakgrund. Författaren säger att det inte är något krav på handledarna att det skulle ha arbetserfarenhet inom psykiatrin och psykvården (Meeuwisse, 1997).

Utifrån Finch (1986) och Kinzel (1989) belyser Meeuwisse (1997) att klubbhusmodellen är anpassad för individer som genomgår psykisk rehabilitering. Finch berättar att

klubbhusmodellen skiljer sig från andra kliniska och strukturerade rehabiliteringar, d.v.s klubbhuset är inte baserat på medicinska rehabiliteringsformer. Medan Kinzel menar att klubbhusmodellen bygger på gemenskap och verksamheten baseras på att medlemmarna är delaktiga i verksamheten. Författarna definierar klubbhusmodellen olika, utifrån Kinzel är klubbhusmodellen baserad på ett pedagogiskt sätt där man vill hjälpa medlemmen att själv klara av vardagslivet. Enligt Kinzel bygger modellen på två begrepp ownership och

empowerment.

Meeuwisse (1997) ref utifrån Scheid (1994) redogör för att de olika behandlingsformerna är beroende av omvärldens stöd for att kunna klara av att driva verksamheten. Scheid betonar att det finns fyra olika ideologier som care taking, reparenting, normalisation och empowerment. Dessa ideologier utgår ifrån behandlingsmål och personalroll. Behandlingsmål bygger på

12

antingen anpassning eller autonomi och personens olika roller kan vara stödjande eller främjade funktion.

Scheid menar att ruta (A) står för omsorgsideologi inom klubbhusets tankesätt och detta ska leda till anpassning, medan rutan (C) står för normaliserat behandlingsform, ruta (B) står för återuppfostran och den bedriver sociala anpassningar som kan leda till att människor blir passiva och det kan uppstå en beroende form. Rutan (D) står för empowerment, d.v.s. att man själv ska hjälpa sig och detta kan vara svårt när man försöker utgå utifrån en professionell behandling. BEHANDLINGSMÅL PERSONALROLL Stödjande Främjande Anpassning Autonomi Figur 1

3.3. Från Piedestal till personlighet

Hallinan och Nistico (1994) har undersökt klubbhusmodellen och kommit fram till att den gynnar en helt annan förståelse för personalen. Utifrån modellen ses handledarnas status inte som att de har en " professionell piedestal " istället ses deras status mer personligt. För att handledarna ska kunna utveckla sin egen ”professionella piedestal”, krävs det att de uppfyller följande föreställningar:

 Att handledarna ska ha en särskild utbildning för sina ställningar

 Att handledarna ska ha kunskaper, värderingar och kunskap som är mer effektiva och rena

 På jobbet ska handledarna vara självförsörjande i känslomässiga och praktiska termer  Att handledarna inte kommer att dela sina personliga problem med medlemmarna. Författarna betonar att ”personlighet” också har många utmaningar som kan vara personliga och arbetsrelaterade. Det är viktigt att handledarna på Fontänhuset ska vara mer effektiva i sin position, därför måste de uppfylla vissa pågående utmaningar, dessa fem punkter är:

1. Hävdande av gränser och behov

2. Utmaningar för att släppa taget om arbetsmoral 3. Oförutsägbarhet

4. Ny kompetens

5. Varken dominans eller beroende

Första punkten: ”Hävdande av gränser och behov” betyder att handledarna ständigt har en utmaning för att kunna sätta gränser i arbetet samt att handledarna ska arbeta på ett öppet och jämlikt sätt. Handledarna kan känna sig utsatta för ständiga behov och krav från medlemmar och andra handledare, på grund av att de inte har egna kontor eller speciella besökstider. Därför är det viktigt att handledarna ska ta hand om sig själva.

A B Omsorg Återuppfostran C Normalisering D Empowerment

13

Den andra punkten: ”Utmaningar för att släppa taget om arbetsmoral” betyder att

handledarna ska lägga fokus på hela processen av en medlem som leder till målet och det är viktigt att arbetet utförs på ett felfritt och snabbt sätt.

Den tredje punkten: ”Oförutsägbarhet” handlar om handledarens upplevelser, där de aldrig kan känna sig säkra på vilken medlem som under dagen kommer till klubbhuset. Eftersom deltagandet är frivilligt på klubbhuset kan det påverka det dagliga arbetet och som följd kan det leda till olika konsekvenser. Inom klubbhuset bestämmer handledarna och medlemmarna tillsammans hur den dagliga arbete ska utföras.

Den fjärde punkten: ”Ny kompetens” betyder att handledarna måste hitta nya erfarenheter, fantasier och kunskaper inom sig själva och hos medlemmarna för att kunna utföra arbetet på ett meningsfullt, givande och trevligt sätt.

Den femte punkten: ” Varken dominans eller beroende” betyder att handledarna måste vara försiktiga att inte ta arbetsuppgifterna från medlemmarna. Det är viktigt att handledarna är observanta på om de uppmuntrar medlemmarna tillräckligt bra att utveckla ett ohälsosamt beroende av dem. Det är också viktigt att handledarna uppmuntrar medlemmarna att stötta varandra, att ge stöd och trygghet till varandra, d.v.s. att medlemmar också har en roll som stödjare.

3.4. Motiverande Coachning

Inom Fontänhuset råder en motiverande coachning, som innebär att handledarna och

medlemmarna bildar en ”en- mot – en” relation med varandra. Eftersom medlemmarna lider av psykisk ohälsa, social utstötthet, ensamhet och svag självkänsla, ger verksamheten motiverande coachning för att kunna förbättra deras situation. Målet med den motiverande coachningen är att hjälpa medlemmen i dennes återhämtningsprocess. Verksamheten har olika motiverande aktiviteter som kan vara varierande och komplexa. För att kunna hantera olika slags av problematik som uppstår i ”en- mot – en” relation krävs det flexibilitet och

professionalitet från handledarnas sida (Flannery & Glickman, 1996).

3.5. Vänskap och organisationen

Anna Meeuwisse (1997) berättar i sin avhandling, ’’Vänskap och organisationer’’ att klubbhusrörelsen kan uppfattas som ett rehabiliteringsfenomen. En viktig grund i arbetet är jämlikhet och flexibilitet.

Inom Fontänhuset är handledarnas mål att förbättra medlemmarnas livssituation, och förbättra deras självkänsla och utveckla sin relation till omvärlden.

Handledarna vill att Fontänhusets aktiviteter inte ska associeras som en form av vård. Handledarna vill att det ska uppstå ett vänskapsarbete mellan medlemmarna och dom själva för att verksamheten ska fungera. Vänskapsarbetet bygger på stöd och ska leda till att

synliggöra medlemmarna utifrån dom egna förutsättningarna. Handledarna och medlemmarna har båda gemensamt ansvar och ska hjälpas åt när arbetet ska utföras (a a).

3.6. Relation och vänskap

Egard (2011) beskriver i sin avhandling att relationen mellan en brukare och en personlig assistent baseras på tre faktorer som beredskap, initiativ och vänskap, som visar hur brukaren och den personliga assistenten förhåller sig till varandra i de olika situationerna.

Rollerna inom en relation kan förhandlas fram utifrån den aktuella situationen.

Vänskapsrelationen skapas genom en jämställdhet mellan den personliga assistenten och brukaren och den bevaras genom sällskap, diskussioner osv. Vänskapliga relationer hjälper brukaren att bli social och komma ut från isolering och minskar behovet av hjälp. Den

14

personliga assistentens vänskap med brukaren ska leda till att arbetet blir meningsfullt och samtidigt roligare att utföra.

Gough (1994) och Egard (2011) berättar att ett viktigt arbetsvillkor för den personliga assistenten är att denne är flexibel i sitt arbete. Vidare beskriver författarna att vänskap i en relation mellan den personliga assistenten och brukaren, kan medföra svårigheter för den personliga assistenten att kunna utföra sitt jobb på ett professionellt sätt. Det vill säga de svårigheterna kan även leda till att den personliga assistenten känner sig otrygg i sin arbetsroll och har svårt att särskilja rollen mellan den personliga assistenten och som privatperson. Gough (1994) menar att det kan leda till underordning för den personliga assistenten,

eftersom det är svårare att säga nej till en vän än någon man har en arbetsmässig relation till.

3.7. Yrkesrollen

Karlsson (2007) ref i Markström (2003) att handledarens roll spelar en viktig funktion när det gäller återhämtningsprocessen med personen som är psykisk sjuk och processen är

individuell. Utifrån sin professionella roll ska de agera som kunskapskonsulter, deras tjänster ska stå till förfogande när de efterfrågas. Det finns förväntningar på medlemmarna att de ska återhämta sig och vara delaktiga i samhället.

Karlsson (2007) beskriver i sin forskning om Fontänhuset i Stockholm klubbhuschefens och handledarens roll inom verksamheten. Han beskriver att klubbhuschefen är en arbetsledare inom verksamheten och har en del inflytande över det dagliga arbetet. Det betyder att chefer har det yttersta ansvaret att ta fram nya idéer som rör verksamheten. Chefer driver ofta diskussionen om klubbhusets ideologi och verkar sällan lägga sig i de enskilda uppgifterna. Vidare beskriver författaren om handledarens roll, vilken går ut på att hantera medlemmar på ett korrekt sätt, visa medlemmarna respekt och behandla dem väl. Handledarna ska se sig själva som arbetsledare istället för terapeuter (a a).

4. TEORIER OCH BEGREPP

Under detta avsnitt kommer de relevanta teoretiska förklaringsmodeller att diskuteras och reflekteras över. De teorier och begrepp som tars upp är rollerteori och maktteori, vika har stark koppling till denna studie. Dessa valda teorier och begrepp kommer även att kopplas till analysen.

4.1. Handledningsutrymme

Svensson, Jonsson & Laanemets (2008) använder begreppet handledningsutrymme som utgångspunkt för en diskussion om socialarbetarens möjligheter att välja sina handlingar inom ramen för professionen och personligheten, organisationens uppdrag samt olika

möjliggörande samhällsstrukturer. Att bedriva en behandling som inte följer en handlingsplan leder till både fördelar och nackdelar. Författarna menar att det finns större

handlingsutrymme, men att det samtidigt är svårare att skapa förtroende och autonomi. Eftersom personalen inte har en handlingsplan att finna stöd i, är det viktigt att de ständigt reflekterar över sina personliga handlingar och dessa konsekvenser. Som socialarbetare är det viktigt att göra medvetna och genomtänka handlingar. Förutsättningen är att det finns

utrymme för eftertanke och reflektion.

Som ovan nämnts berörs handlingsutrymmet av hur organisationen ser ut och är utformat. Detta kan kopplas till organisationskultur vilket innebär att strukturen som bildas inom

15

verksamheten växer fram genom de informella normerna och värderingarna inom

verksamheten. Organisationsstrukturen handlar bland annat om vilka roller medarbetarna har eller vilka arbetsuppgifter de har. De informella värderingarna och normerna fokuserar mer kring vad som är lämpligt beteende, lämpliga samtalsämnen under rasten, klädkoder och så vidare (Christensen, 2005). Beroende på hur organisationskulturen är utformad i

verksamheten och vilka roller medarbetarna har, blir socialarbetarens handlingsutrymme påverkad. Handlingsutrymmet i sin tur påverkar socialarbetaren i relation till brukaren. 4.1.1 Handledning

Larsson (2005) berättar att handledning är ett begrepp som omfattar många olika roller. En viktig del av handledningsfunktionen är att analysera situationen för att se vilken typ av handledning som krävs och med hjälp av handledaren kan man få den hjälpen som man behöver. I en handledningsprocess har handledaren och gruppen ett gemensamt ansvar om hur processen ska gå till. Utifrån gruppens behov och sin egen kunskap kan utredaren bistå med förslag hur arbetet ska utföras. Lauvås & Handal (2001) förklarar begreppet handledning genom att beskriva olika former av handledning. De olika formerna av handledning är: supervision, konsultation, rådgivning.

Figur 4.1 Olika former av handledning

Supervision sker när en person med högre kompetensnivå överför sin kompetens till personer

som inte har samma kompetens för att klara av uppdraget. Personen som utför supervision har en högre befattning och vet hur arbetet ska genomföras. Det vill säga supervision är långvarig process där handledaren har största ansvar att se till att andra klarar av arbetet.

Syftet med Konsultation är att handledaren som är extern och utifrån sin kompetens ger råd och tips hur problemet ska lösas. I rollen som konsultation har inte handledaren ett personligt ansvar för hur arbetet utförs, det är upp till motparten att följa eller inte följa konsultationens råd.

Rådgivningen har olika roller: som behandlar roll, förebyggande roll och stödjande roll.

Syftet med en behandlingsroll är att hjälpa till och att lösa problem som den enskilde

människan har. Den förebyggande roll däremot innebär att man ska kunna upptäcka problem samt kunna förhindra problem som kan uppstå i framtiden. Den stödjande rollen innebär att man ska finnas till och hjälpa den enskilde genom sitt närvarande och agerande.

4.1.2 Hur sker handledning?

Handledning

Supervision

Konsultation

16

Larsson (2005) menar att det finns olika tillvägagångssätt för en handledning. En viktig aspekt i en handledningsprocess är att handledaren och gruppen tillsammans hittar ett lämpligt sätt för hur arbetet ska ske. Deltagarnas förväntningar spelar stor roll inom arbetsprocessen. Handledning sker som en process där följande fem steg ingår: återkoppling, runda, välja ämne, arbetsfas och avrundning.

 I en ”återkoppling” reflekterar deltagarna eller handledarna till det tidigare

handledningstillfället. Om gruppen kommer fram till synpunkter och åsikter om hur det dagliga arbetet ska gå till ska man ta tillvara på gruppens resonemang.

 ”Runda” steget består av tre moment. I det först steget sker en en-mot-en-dialog och handledare och övriga deltagare får inte delta i denna dialog. I det andra steget är det handledaren som ger återkoppling och relevanta frågor och deltagarna är bara åhörare. I det tredje steget ger deltagare och handledaren återkoppling och ställer relevanta frågor.

 Inom ”ämnesvalsprocess” är det gruppen som gemensamt bestämmer ett ämne men det är handledaren som avgör om ämnet är lämpligt eller inte. I denna process har handledaren en bestämmande roll.

 Inom ”arbetsfasen” ska de deltagare som har valt ämne, utveckla sitt förslag för

gruppen. För att deltagarna ska kunna utrycka vad de tänker och känner kring ämnet är det handledarens uppgift att ställa vägledande frågor.

 Beroende på hur tydlig strukturen är i arbetsfasen delas man in i två grupper. Den ena gruppen är det de deltagare vars ämne har valts i ”rundan” som styr och de andra deltagarna har inget att säga till. I den andra gruppen får alla vara delaktiga under denna fas. Om det uppstår en viktig fråga kring ämnet ska deltagarna ställa fördjupande frågor kring ämnet och beslut fattas om det behövs.

 I fasen ”avrundning” summerar handledaren i samtal hur processen har varit. Med andra ord vill handledaren få bekräftelse från deltagarna om de har samma uppfattning kring processen (a a).

I handledning utgår handlaren utifrån brukarens kompetens, brister, förmåga och handledaren fokuserar på hur brukarens nuvarande problem ska bearbetas. Handledaren försöker finna orsaken till problemet för att kunna hjälpa deltagaren och bistå med den hjälpen som deltagaren behöver (Larsson, 2005).

I Fontänhuset bedriver enheterna självständigt sina dagliga uppgifter. Det sker två

enhetsmöten under dagen, där medlemmarna och handledarna förmedlar och diskuterar sina arbetsuppgifter. Därutöver sker ett ”husmöte” en gång i vecka där medlemmarna, handledarna och cheferna deltar, Husmötets mål är att medlemmarna tillsammans med handledarna och cheferna ska utrycka sina åsikter och ge olika förslag på ändringar som behövs. Inom husmötet fattas besluten gemensamt men cheferna har det högsta ansvaret att godkänna förslagen (Karlsson, 2007).

Mötet som sker mellan handledaren och chefen inom Fontänhuset skiljer sig från andra

17

cheferna, är mötena på Fontänhuset öppna och medlemmarna deltar vid varje möte. Detta betyder att det inte finns någon sekretess när det gäller möte inom Fontänhuset (a a). 4.1.3 Handledarens roll

Rohlin & Nilsson (2003) skriver att handledarens roll är att stimulera deltagarna genom att arbeta med olika uppdrag. Exempelvis om det uppstår ett relationsproblem mellan deltagarna, ska handledare i första hand finna former att stödja gruppens förmåga att själv hantera dessa situationer (a.a). Författarna delar upp handledarens uppgift i delmål. Det primära målet för handledaren är att se till att gruppen drar nytta av samarbetet och ser nya infallsvinklar om hur problemet ska lösas. En annan del av handledarens roll kan vara att ge gruppen feedback på hur gruppen arbetar samt bistå med relevant kunskap och resurspersoner osv. De menar att handledaren spelar en stor roll för handledningen och det är viktigt hur handledningsplanen följs och hur handledningen sker.

4.2. Rollteori

Goffman (2004) beskriver i sin bok, ”Jaget och maskerna” att rollteorin bygger på tanken om att människor skapar sitt eget jag i olika situationer. Han menar att man går in i olika roller beroende på vilken roll situationen kräver och vilka förväntningar som finns på individen. Exempelvis har man en roll hemma som mamma eller pappa, en annan roll när man är med vänner eller när man är på arbetet. Själva ordet roll härstammar från antikens Grekland (Maltén, 1992). Roller kan definieras utifrån individens krav och förväntningar som ställs av omvärlden i en viss arbetsuppgift eller situation (a.a). Förväntningarna kan bero på olika faktorer, t.ex., könsroller, åldersroller, yrkesroller osv, vilket i sin tur kan påverka den enskilde på ett visst sätt. Yrkesrollen består av allmängiltiga förväntningar på just den yrkesgruppen, det kan vara läkare, lärare osv.(Maltén, 1992).

Figur 4.2 Formell & informella yrkesroller

Maltén (1992) ser på yrkesrollen ur två perspektiv, formell och informell. Den formella rollen beskriver hur deras arbete ska utföras och detta är grundat på styrregler och

tjänstebeskrivningar, d.v.s. vem som bör bestämma, eller vem som skall göra vad, och på vilket sätt arbetsuppgifter bör fördelas och genomföras. Den informella rollen regleras i människors sammanhang och det reflekterar genom förväntningar och krav hos individen (Maltén, 1992).

Utifrån Benne och Sheats (1948) delar Maltén (1992) upp den informella rollen i arbetslaget i tre grundkategorier som uppgiftsroller-instrumentella roller, samspelroller-socioemotionella roller och den individuella-självcentrerade rollen.

’’Gruppträning bör ha till syfte att bredda den enskilde medlemmens roll uppsättning och därmed öka flexibiliteten och effektiviteten i gruppen’’ (Maltén, 1992, sidan 38).

YRKESROLL

18

Uppgiftsroller-instrumentella roller bygger på arbetslagets uppdrag, vilket betyder att deltagaren ska prestera utifrån sin egen förmåga för att kunna uppföra sitt arbete. En del deltagare är villiga och duktiga på att göra framsteg medan andra kan vara anpassande och villiga att samverka på arbetsplatsen. En del kan även vara kunniga att förklara och beskriva sina uppfattningar i punktform, medan andra är skickliga att avgöra skillnaden på rätt eller fel. Vidare kan en del vara kritiska och ifrågasätta saker och ting medan andra kan vara kapabla att klara av riskabla uppgifter. Det finns även en del deltagare som är duktiga och kunniga på att strukturera och anteckna vad gruppen har diskuterat och kommit fram till (a a).

Samspelroller-socioemotionella roller skapas inom arbetslaget och syftet är att utveckla kommunikationen och interaktionen på arbetsplatsen. Samspelrollen bygger på att ta reda på hur stämningen i gruppen är. Deltagarna utrycker sin roll som uppmuntrare, stödjare, som en god lyssnare till sina kollegor osv. Deras kompromissförmåga spelar stor roll för att kunna klara av konflikter i arbetslaget (a a).

Den individuella-självcentrerade rollen är baserad på individens självuppfattande behov. Det går att hitta de hos det nyutvecklade arbetslaget med svag utveckling. Orsaken kan bero på att arbetet är ogenomförbart eller brister i ledarskapet (a a).

4.2.1 Förväntningar

Roller bestäms av de förväntningar som ställs på den som har en viss position, oavsett vilken individ. Hur människor spelar de rollerna beror på överensstämmelsen mellan krav och beteende. Roller kan vara formella eller förvärvade. De formella är bl.a. familjemedlemmar, vänner, etc. De varierar beroende på vilken formell relation de ingår i. De förvärvade rollerna är roller som man skaffar sig för en uppgift såsom språkrör. Det kan hända att det blir en rollförändring. Det handlar om att förändra omgivningens krav och det är något som tar tid och energi (Lundsbye, 2010).

4.2.2 Rollkonflikter

Författaren Lake (1982) framhåller om det finns flera roller inom samma relation, kan det förekomma konflikter om vad som ska hjälpas fram. När rollkonflikter sker, blir den enskilde förvirrad. Missförstånd av förväntningar kan förekomma av olika anledningar. Det krävs en viss förmåga för att fatta beslut. Konflikter framkommer i en relation när två

personer inte kan komma överens eller inte vet vad de förväntar sig från varandra. Ofta har människor motsatta uppfattningar om hur de ska uppträda i en viss situation. När det uppstår motsatta förväntningar kan det uppstå konflikter som inte går att lösa, om handledaren inte är tydlig i sin roll. Genom att ge och ta kommer de fram till en ny dialog och överenskommelse om hur man omförhandlar situationen. För att undvika detta måste individen kunna utveckla en förmåga eller ha medvetenhet om de roller som ska spelas upp. Genom detta kan individen urskilja sina olika roller och distansera sig från dem. Genom formella arbetsbeskrivningar på arbetsplatsen minskar man risken för sådana tvister. Om man inte vet vad som är den

viktigaste uppgiften för en relation och roll kan även detta ledda till tvister (Lake, 1982).

4.3. Maktteorier

Maktteori kan definieras på olika sätt. Utifrån filosofen Foucaults (1975/2003) menar Hall (1997) att makten sker inom tre aspekter:

 Makt som finns i relation mellan stödperson och brukare  Historisk beroende makt

 Makt med hänsyn till relation till kunskap.

Foucaults poängterar att makt sker som ett cirkelnät, dvs. makt som finns i en relation kan vara föränderligt och detta beror på tiden eller omgivningen. Foucaults menar att det finns en

19

koppling mellan sociala relationer, vetandet och makt. Detta betyder att den enskildes vetande bestämmer hur fenomenen ska gå till och vad som får sägas. Författaren menar att det finns maktstrukturer inom de olika ställningar som man befinner sig i, exempelvis den offentliga eller inom familjen etc. Genom kunskap ökar makten hos individen och kan påverka den andra enskilde (Hall, 1997).

4.3.1 Maktbegrepp

Angelöw & Jonsson (1990) berättar att maktbegreppet ses som en speciell form i relationen mellan individer i en grupp. Det vill säga begreppet inom gruppen utgår ifrån två maktformer som formell och informell.

Den formella makten innehåller normer, d.v.s. det utgår ifrån befattningsbeskrivningar och ger visa personer mer rättigheter än andra. Dessa personer kallas för ledare eller arbetsledare och deras roll är att leda, bestämma och fatta väsentliga beslut. Dessa former av makt kan också kallas för expertmakt och det betyder att individen eller gruppen har speciella

kunskaper. Deras speciella maktförhållande förmedlas via sin roll, yrkesmässiga kompetens och sin profession.

I den informella formen finns inte bestämda normer. Den informella ger makt och status till individen utifrån individens ålder och erfarenheter (a a).

4.3.2 Makt mellan människor i interaktionen

Svensson, Jonsson & Laanemets, (2008) berättar att det alltid finns makt i interaktion mellan människor. Socialarbetare har makt att ge klienten möjligheter men det kan hända också att socialarbetare har makt att göra ingripanden som missgynnar klienten. Ibland glömmer socialarbetare bort vilken makt de har och hur stor den är gentemot sina klienter, därför är det viktigt att tänka på det. Många gånger kan det uppstå spänning i rollen som maktutövare och rollen som hjälpare.

Svensson, Jonsson & Laanemets, (2008) resonerar kring vikten av att ökad kunskap inom socialt arbete gör det lättare att förändra verksamheten. Författarna menar att kunskap i socialt arbete består av exempelvis vardagshändelser, livserfarenheter och yrkeserfarenheter.

Författarna ref enligt Max Webers att organisationsteori grundar sig i de centrala elementen i en byråkrati bl.a. på att rekrytera personal efter deras kriterier och specialisering och att tjänster och makt är knutet till positioner, inte personer. Kännetecknande för en organisation anser Max Weber är bl.a. tydliga mål. Organisationens mål leder till att hjälpa klienterna ut i arbetslivet eller till studier och de anställda strävar efter att uppnå de uppställda målen. De formella reglerna följs till stor del, om det görs undantag är det för klienternas bästa. Max Weber nämner tre centrala principer i sin organisationsteori, bl.a. formalisering, vilket går ut på att utläsa handledarens kompetensprofil, där det står angivet bl.a. utbildningsbakgrund och kunskaper.

4.3.3 Makt inom socialt arbete

Utifrån Frazen (2000) berättar Swärd och Starrin (2009) att det finns tre olika

maktdefinitioner som är tagna utifrån olika samhällsideologier. Dessa är den strukturella,

intentionella och relationella makten.

Utifrån en strukturell synvinkel är samhället indelat i olika definierade förhållningssätt som fastställer fördelningen av makt utifrån personens position i förhållandet.

Den intentionella makten kopplas till deltagare och deras avsikt och agerande och det utgår ifrån den enskildes agerande. Denna typ av makt sker i olika verksamheter, grupper och mellan personer.

20

Den relationella makten baseras på att det finns makt i alla relationer och den utgår ifrån relationer. Utifrån denna maktdefinition sammankopplas den strukturella och intentionella makten genom strukturella samband och den intentionella makten bygger på relationer mellan människor.

Makt finns i alla yrkeskategorier och är en naturlig del av socialarbetarens arbete vilket

baseras på lagstiftningen som finns, det kan ske både positiva och negativa följder. Människor i en relation kan vara utsatta för makt och för motstånd. Även om socialarbetaren har

övertaget i den maktrelationen är inte klienten helt maktlös. De kan erkänna sina misstag och förbättra sig och de kan bilda föreningar och genom detta ändra maktbalansen.

Tillgången till hjälpmedel bidrar till makt som det kan leda till konsekvenser på människors levnadsätt. Om resurserna är organiserade eller icke organiserade kan påverka organisationens arbetssätt. Inom både den privata och offentliga sektorn kan mötet med klienten ifrån

klientensperspektiv ses som maktutövning. Om det finns ett fungerande samarbete mellan tjänstemän och myndigheter blir hjälpinsatserna mer effektiva. Om det råder strid mellan myndigheter eller interna organisationen kan klienten hamna i kläm. Olika allianser kan leda till både fördel och nackdel för klienten. Med hjälp av samarbetet mellan socialarbetaren och klienten kan man påverka andra instanser. Varje organisation eller yrkesgrupp har sitt

tillvägagångssätt att definiera problemen och hur man löser dessa problem (a a).

4.4. Relationer

Hur vi människor är relaterade med varandra kan definieras genom olika förhållningssätt eftersom det finns många olika relationer, som exempel förhållandet mellan man och fru, föräldrar och barn, jobbarkompisar och kollegor osv. (Lake, 1982).

’’De flesta relationer förekommer som en del av aktiviteterna inom fyra slags av grupper: familjen, arbetskamraterna, grannarna och vänner’’ (Lake, 1982, sidan 171).

En av de viktigaste strategierna i socialt arbetet är att kunna skapa relationer. Relationen som finns mellan socialarbetare och klienter, innehåller både rationella och irrationella aspekter. Rationella och irrationella aspekter uppfattar de uppgifter man ska ta sig an och det arbete som inställas mot de överenskomna målen (Payne, 2002).

Relationer ger oss möjligheter att acceptera och behålla våra behov och levnadsstandard som vi lever i, de ge oss möjligheter att reagera självständig i våra handlingar som vi skapar genom makt eller genom att ge och ta. Inom relationer mellan människor kommer den person som är starkare eller mäktigare att styra relationen. De bibehåller sin makt genom att begränsa andra medlemmars valmöjligheter (Lake, 1982). Svensson, Jonsson & Laanemets, (2008) menar att relationerna mellan socialarbetaren och klienten kan förstås som en form av allians med gemensamma överenskommelser som genomförandeplan eller målformulering.

4.4.1 Relation med klienten

Enligt Svensson, Jonsson & Laanemets, (2008) menar författaren att det är viktigt för

socialarbetaren att ha en bra och nära relation med klienten och därmed skapa känslor av tillit, trygghet och positiv laddning, där igenom blir det lättare för klienten att skapa goda relationer med socialarbetaren. Författarna menar att det är viktigt att socialarbetaren ser klienten som en enskild individ som själv ska utföra sitt arbete. Samtalet mellan dessa är den viktigaste i deras relation och socialarbetarens förmåga är att lyssna och visa klientens intresse.

De värderingar som styr socialarbetare är likvärderingsprincipen, normalitetsprincipen och empowerment. Brukaren ska kunna leva ett så självständigt och normalt liv som möjligt, man

21

ska kunna lita på den enskilde personens förmåga till utveckling och förändring. Socialarbetaren ska ha ett organisationstänkande framför omvårdnadstänkande (a a).

Svensson, Jonsson & Laanemets, (2008) beskriver att socialt arbete är en språklig praktik där samtalet fungerar som det främsta verktyget för att ge hjälp som är i högsta grad relevant på handledning. I tjänsteutlåtande används mer skriftspråk medan under personliga möten läggs stor vikt vid ett tydligt och lättförståeligt vardagsspråk. Det lösningsfokuserade samtalet går ut på att klienten själv ska formulera sina mål. Däremot hjälper socialarbetaren klienten att själv definiera sitt problem och komma fram till möjliga lösningar genom att ställa frågar. Detta skapar förståelse och en bild av den andres känslor. Då måste man också som socialarbetare ha klart för sig vad man ska göra med svaret. Intresset och empatin för klienten gör att man så småningom blir accepterad av klienten (a a).

Det finns olika positioner som en socialarbetare kan ha i en relation till sin klient. De

positioner man intar beror på i vilken grad man är beredd att agera i det specifika fallet och i hur stor utsträckning man ser klienten som en individ. Socialarbetarens position kan vara som stödjare vilket innebär att se klienten som en individ med en egen historia. Man lyssnar på klienten vad den gör i nuet och vad det finns för framtidsplaner. Vanligtvis lägger stödjare inte ner så mycket kraft på sitt eget arbete, utan menar att det är klienten själv som ska arbeta för att komma fram till en lösning. Samtalet spelar stor roll i kontakten och som stödjare har man ett ansvar att lyssna på klienten. När man kommer i kontakt med klienter som riskerar att fara illa, eller som redan får illa tar man rollen som behandlare. Med behandlare menas att socialarbetaren har en hög grad av ambition i sitt arbete. I detta fall blir en utmaning för socialarbetaren att se till så att denna klient få den hjälpen den behöver. Rollen som stödjare kan anses ha väldigt höga ambitioner till att göra ett bra arbete (a a).

Svensson, Jonsson & Laanemets, (2008) tar upp fyra kriterier som stöttare utgår från:  Förändrare som har stort intresse av att ha kontakt med andra och ser denna kontakt

som en stor möjlighet att förändra sitt liv.

 Prataren som tycker om att ha kontakt och samtal, men som inte har för avsikt att förändra något i sitt liv.

 Den passive som egentligen inte är så road av att prata med andra och som heller inte vill göra några förändringar i sitt liv. Dock stannar de kvar och pratar med andra, men gör ingenting för att själv ta kontakt.

 Motståndare som inte alls vill ha kontakt och som är beredd att lägga ner mycket arbete för att undvika andra (Svensson, Jonsson & Laanemets, 2008).

5. METOD

I detta kapitel beskrivs hur vi har gått tillväga vid genomförande av intervjuer, transkribering och analys av det empiriska materialet. Vidare görs ett resonemang av studiens

forskningsetiska överväganden och vetenskapliga kvaliteter utifrån begreppen validitet, reliabilitet och generalisering.

5.1. Förförståelse

Som vi tidigare nämnde har en av oss praktiserat som handledare inom Fontänhuset i Malmö och de erfarenheter och kunskaper som har hon tagit med sig in i forskningsprocessen

22

som en stryka, eftersom det enligt Kvale (1997) krävs kunskap om de sociala fenomen som ska undersökas, för att kunna ställa rätt frågor till informanterna.

5.2. Val av metod

Vid genomförande av forskningsarbetet tänker vi använda oss av både litteratur och intervjuer. Vi har valt att använda en kvalitativ metod. Enligt Larsson (2005) kan man nå kunskap om den intervjuades subjektiva upplevelser utifrån dennes egna ord och

meningsbeskrivning genom den kvalitativa metoden. Vi hade som första tanke när vi började med vårt ämne att begränsa oss till hur handledarna handleder på Fontänhuset. När vi hade läst in oss på ämnet kom vi fram till att denna handledning går in på olika individnivåer. Intervjupersonerna är valda utifrån deras yrke som handledare i första hand samt deras eget intresse. Anledningen till att vi har valt intervjuer som metod är för att kunna få en bättre bild av deras arbetssätt och ge dem en chans att uttrycka sig ytterligare. Dessutom får vi en bättre uppfattning av vilken typ av handledning som sker på verksamheten (Denscombe, 2000).

5.3. Intervjuer

Innan vi skulle ta kontakt med handledarna på Fontänhuset i Malmö bestämde vi oss för att besöka verksamheten. Sedan vi presenterade oss och vårt C-uppsats ämne. Vi informerade handledarna om C-uppsatsen syfte och frågade om de var intresserade av att medverka. Alla som blev tillfrågade tackade ja. Vi fick deras E-mail och sedan skickade våra intervjufrågor och bad om tidsbokning för intervjuer.

Vi har valt att intervjua sex handledare, en handledare från varje enhet för att se hur deras roll skiljer åt sig emellan varandra. Via våra intervjuer har vi fått en realistisk uppfattning av handledning på Fontänhuset. Intervjuerna i denna C-uppsats kategoriseras som

semistrukturerade där vi vid intervjun använde oss av en intervjuguide som består av 17 frågor. Dessa kvalitativa intervjuer ses som en bra metod för att utforska och skapa en djupare och mer fullständig uppfattning om ämnet. En stor fördel med intervjuerna var att de är byggda på flexibilitet vilket ger det möjligt att ställa följdfrågor och kan leda att svaren kan fördjupas och förtydligas. Den största nackdelen med kvalitativa intervjuer är att inte flera personer kan höras, till skillnad från de kvantitativa enkäter skulle flera personer kunnat svara, vilket detta möjliggör generalisering av materialet (Bryman, 2011).

5.4. Datasamlingsprocess

I vår datainsamling valde vi en kvalitativ metod, eftersom den kvalitativa metoden har

fördelar när man vill studera människor i sociala kontexter. I den kvalitativa metoden försöker man att "se världen genom andras ögon". Det finns flera sätt att använda sig av kvalitativ metod: intervjuer, observation och textanalys. Vi har alltså använt oss av en flexibel datainsamlingsmetod då vi själva har gjort justeringar av våra frågor samt ställt följdfrågor under intervjuerna. Vi har haft en hög svarsfrekvens då vi har avtalat tid och plats innan intervjun (Denscombe, 2000).

Antalet intervjufrågor är 17 stycken. En del av dem är uppdelade i två delfrågor för att vara tillräckligt uttömmande. Frågorna är av både strukturerad och ostrukturerad karaktär. De flesta intervju frågorna är öppna och har gett informanterna lika möjlighet att uttrycka sina åsikter i samma frågor och vi ser en skillnad i deras sätt att arbeta. Det innebär att vi har ställt samma frågor till alla informanter och vi har i förväg vetat vilka ämnen vi skulle ta upp. Betoningen ligger på informanten, vilket innebär att denna ska få tillfälle att utveckla sina synpunkter (Denscombe, 2000).

23

Intervjuerna har tagit mellan 30-40 minuter vardera och spelades in på band. De huvudsakliga diskussionsämnena var vilken handledning som sker inom Fontänhuset, hur det blir

handledarens roll inom Fontänhuset och hur de olika rollerna uppfattas, hur relationerna och arbetsformerna beskrivs. Frågorna ställdes inte i bestämd ordning och ofta besvarade

intervjupersonerna frågan innan vi ens ställt dem.

5.5. Materialbearbetningen och analysarbete

Vi började göra bearbetningen av materialet genom att transkribera intervjun från talspråk till skriftlig form, vilket underlättar analys samt överblick av materialet. Detta gjorde vi inom kort tid efter intervjutillfället, då minnet fortfarande var färskt.

Efter bearbetningen från de inspelade intervjusamtalen till text användes metoderna för meningskoncentrering och meningskategorisering enligt (Kvale 1997). Klarläggningen av intervjumaterialet består av en sammanfattning, en meningskoncentration och en citatsamling för varje intervju. Vi gjorde kartläggningen genom att noggrant gå igenom vårt material och letade efter det som var relevant med vårt syfte och våra teoretiska utgångspunkter och ta bort sådant som kändes icke relevant. Det sista steget i klarläggningen var en

meningskategorisering av intervjuerna.

Enligt Kvale (1997) skulle man, för att göra en materialbearbetning, utveckla innebörder i intervjun, kartlägga den intervjuades egna uppfattningar för att ge forskaren nya perspektiv på fenomenen.

Vi har läst transkriberingen flera gånger så att vi har fått en ”känsla” för texten. Vidare har vi kodat och tematiserat materialet för att få en bättre överblick och se den röda linjen genom intervjun för att förstå vad informanten mest har pratat om. Vi har senare använt oss av citat i arbetet där de varit relevanta för att besvara vårt syfte.

5.6. Forskningsetiska principer

Vår studie utfördes enligt de fyra etiska principer som benämnde Humanistiska samhällsvetenskapliga forskningsrådet (HSFR) enligt Bryman (2011).

1) Informationskravet säger att författarna ska informera deltagarna om studies syfte och deras rättigheter. Informationskravet har uppfyllts genom att alla personer som tillfrågats om att delta i studien har fått muntlig och skriftlig information om studiens syfte och att deras samverkan är frivillig, d.v.s. deltagarna har rätt att bestämma över sitt deltagande och de har rätt att säga hur länge och på vilka villkor deltagandet ska ske. Innan vi gjorde intervjuerna, besökte vi Fontänhuset och pratade med handledarna som ska delta inom intervjuer. Vi förklarade vårt arbete och skickade intervjuguiden med frågorna till de genom e-mailen. 2) Samtyckeskravet betyder att man måste informera deltagarna om att de har rätt att bestämma över sitt deltagande. Samtyckeskravet har inneburit att deltagarna har fått

information om att de har rätt att själva bestämma över sin medverkan och har rätt att när som helst avbryta sin medverkan (Bryman, 2011). Deltagarna har även fått en blankett om

informerat samtycke. Vi informerade om att de har rätt att avbryta vårt samarbete utan att motivera varför, eftersom detta är i enlighet med samtyckeskravet.

3) Konfidentialitetskravet säger att all information om deltagarna måste hanteras noggrant så att obehöriga inte kan ta del av dem. För att detta krav ska uppfyllas, bestämde vi att

informanterna givits anonymitet. I studien har vi avidentifierat informanterna genom att använda figurerade namn.

24

4) Nyttjandekravet innebär att vårt insamlade material endast kommer att användas i den här studien och förvaras säkert (Bryman, 2011). För att ingen annan person ska få tag i vårt material, tänkte vi behålla våra inspelningar och intervjuskrifter så länge vi använder dem.

5.7. Reliabilitet, validitet och generaliserbarhet

Inom varje C-uppsats ska man använda olika begrepp för att mäta sin studies kvalitet. I vår uppsats gör vi detta genom intervjufrågor. För att kunna utvärdera intervjuerna använde vi samma intervjuguide för att kunna mäta hur svaren kan skilja sig åt.

Första begreppen är reliabilitet. Enligt Kvale (1997) innebär reliabilitet att resultatet från en undersökning ska bli desamma om man väljer att göra om studien och för att man får detta resultaten, måste man göra sin undersökning på ett så tillförlitligt sätt som möjligt. Reliabilitet är problematiskt inom forskningen. Författaren måste försöka att minska sin egen personliga påverkan. Som vi tog upp innan gjorde en av oss sin praktik inom Fontänhuset och då träffade hon informanter, detta i sin tur kan påverka vår undersökning. Denna påverkan kan vara både positiv och negativ. Det positiva kan vara kännedom som vi har av informanter som på sin tur kan hjälpa oss att förstå informanterna bättre och det negativa kan vara att vi glömmer att fråga vissa saker eftersom en av oss har erfarenhet från Fontänhuset.

Det andra begreppet är validiteten, vilket betyder att ge informanten samma frågor och även försöka återger beskrivningar kring uppsatsens syfte. Samtidigt ska man referera och återge materialet i syfte att kunna besvara problemformuleringen, syftet och frågeställningarna. (Stukat 2011).

Vi har uppfyllt detta genom att vi har svarat på uppsatsens syfte. Vi har även försökt att undvika intressanta sidospår genom att avgränsa oss till syftet och använda relevanta frågor till syftet inom intervjuguiden (Bryman, 2011).

Generalisering är inte något som tillmäts större betydelse inom kvalitativ forskning. Detta beror främst på att ett fåtal personer har ingått i intervjustudien. I denna studie har vi

intervjuat sammanlagt sex informanter. För att studiens resultat ska generaliseras, bestämde vi oss för att jämföra vår studies resultat med annan forskning på området i analysen och

tillsammans med den forskningen ger studien en ökad förståelse kring hur handledarna bedriver sina roller inom verksamheten. Enligt Bryman (2011) är det kvalitén i de teoretiska slutsatserna utifrån studiens resultat som är det viktiga i bedömningen av generaliserbarheten.

5.8. Genomförande

Vi har valt att intervjua sex handledare på Fontänhuset i Malmö. Handledarna har olika utbildningsbakgrund, olika kunskap av handledning och deras erfarenhet av handledning skiljer sig från varandra. Vi bestämde oss för att kalla varje informant för intervjuperson. Vi kommer fortsättningsvis att använda förkortningen (Ip). Vi har valt att ge varje intervjuperson en siffra och kommer att referera till intervjupersonerna som Ip.1, Ip.2, Ip.3, Ip.4, Ip.5 och Ip.6.

6. RESULTAT

I detta kapitel kommer vi att redovisa vårt resultat från de sex intervjuerna som vi har gjort med handledarna på Fontänhuset. Resultatredovisningen utgår ifrån våra frågor i

25

6.1. Presentation av informanterna

I följande avsnitt ska vi presentera studiens informanter. Vissa uppgifter är anonyma för att ingen ska kunna identifiera informanterna. Informanterna har även fått fingerade namn.

Ip.1 har arbetat på Fontänhuset i nästan ett år. Handledaren har socionomutbildning och har

studerat beteendevetenskap, har även jobbat som ledare för barn och ungdomar innan.

Ip.2 har jobbat på Fontänhuset i sju år. Handledaren har läst fristående kurser på universitet

som språk och naturvetenskap. Ingen tidigare arbetslivserfarenhet.

Ip.3 har arbetat på Fontänhuset i nästan två år. Handledaren har lärarutbildning och har

studerat samhällsvetenskap på högskolenivå. Ip.3 har jobbat som handledare på Folkhögskolan och har även tidigare erfarenhet av att arbeta med folk med autism.

Ip.4 har arbetat på Fontänhuset i cirka fem år, handledaren har praktiserat på Fontänhuset för

fem år sedan. Ip.4 har arbetat som kokerska i flera år men har även socionomutbildning.

Ip.5 har arbetat på Fontänhuset i tre år. Tidigare har handledaren arbetat på förskola, skola

och har även läst en halv psykosocial psykiatriutbildning. Ingen tidigare arbetslivserfarenhet.

Ip.6 har utbildat sig till handledare inom sorgbearbetning, vilket betyder att hjälpa folk med

olika sårbara traumatiska problem, är även utbildad socionom. Handledaren har jobbat från år 2009 som ledsagare och kontaktperson, har 5 års erfarenhet med ledning men inte som

handledare.

6.2. Resultatredovisning av intervjuerna

I detta kapitel kommer vi att redovisa vårt resultat ifrån de sex intervjuerna som vi har gjort med handledarna på Fontänhuset. Resultatredovisningen utgår ifrån våra frågor i

intervjuguiden.

6.3. Handledning i teori och praktik

Begreppet handledning ifrån handledarnas synsätt är att motivera, stötta, försöka få medlemmarna att vara aktiva i arbetet och vägleda dem att hitta sitt eget arbetssätt.

Ip.1 / ” Handledning då som Handledaren gör tycker jag är att vägleda medlemmar, finnas

till hand om de behöver eller vill rådfråga eller visa vägen helt enkelt”.

En annan definition av handelning är att vara närvarande, visa förståelse, vara en god lyssnare som inte dömer och som kan hitta lösningar på olika problem. Handledarna menar att det är viktigt att försöka hitta medlemmarnas unika sidor, hjälpa dem när de behöver medlemsstöd, ge råd och tips eller bara finnas till för att medlemmarna ska kunna prata av sig, utbyta tankar, idéer och vara som ett bollplank för dem. Det innebär att vara pedagogisk i sitt arbetssätt och se till att medlemmarna själva kan klara av uppgifterna.

Ip.3 / ” Handledning innebär att man på ett pedagogiskt sätt hjälper en annan människa till

att hjälpa sig själv, man är bakom och pushar på och inspirerar och visar vägar”.

Alla sex handledare är överens att begreppet vägledning är en form av handledning som sker hela tiden inom Fontänhuset. Handledarna är även överens om att begreppet rådgivning också