MOBBNING I VUXENLIVET
EN UNDERSÖKNING AV VUXENMOBBNING
PÅ ARBETSPLATSEN SAMT DESS PSYKISKA
KONSEKVENSER.
SUZANNE REMVIK
MADELEINE ÅKESJÖ
Examensarbete i socialt arbete Malmö högskola
15 hp Hälsa och samhälle
Äldrepedagogprogrammet 205 06 Malmö
2
BULLYING IN ADULT LIFE
AN INVESTIGATION OF ADULT BULLYING IN
THE WORKPLACE AND ITS MENTAL IMPACT.
ABSTRACT
Bullying is a widespread problem that currently exists in many places and in different age groups. In our paper we intend to focus on bullying in adult life. As many as 340,000 adult persons are subjected to victimization in the form of bullying, which is about 9 % of the working population. Between 100 and 300 cases of all suicides committed in Sweden can be linked to bullying. Bullying is a social problem that should be taken more seriously than it does. The purpose of our study is to determine the extent to which bullying exists in the workplace and how exposed people have been affected. The questions we want answered is: What is bullying and how does it show? At what extent is bullying a problem in the workplace? What will be the psychological consequences for a bullied person? What does the law say about bullying? The answers to our questions did we found out through a survey in which our respondents have answered questions about bullying, and also through literature studies. The results of our study show that bullying occurs in large degree in the workplace and that bullying can affect a person negatively throughout life. We have also concluded that the law surrounding discrimination in the form of bullying is nearly non-existent and should be developed and clarified so that vulnerable people should be able to get legal assistance and redress.
3
FÖRORD
Vi vill rikta ett stort tack till våra respondenter för deras målande beskrivningar utifrån deras egna erfarenheter kring mobbning på sin arbetsplats. Vi vill även tacka vår handledare Aje Carlbom för kloka råd och synpunkter under arbetets gång.
Malmö, januari 2014
4
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING ... 5
2. PROBLEMFORMULERING ... 6
3. SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 7
4. TIDIGARE FORSKNING ... 7
4.1 Vad är mobbning? ... 7
4.1.1 Tre typer av mobbning ... 8
4.1.2 Makt ... 8
4.2 Hur visar sig mobbning på en arbetsplats? ... 9
4.2.1 Det är inte den mobbades fel ... 10
4.2.2 Kollegornas tystnad ... 11
4.2.3 Chefens påverkan ... 12
4.2.4 Mobbningens olika faser ... 13
4.3 Vad blir de psykiska konsekvenserna för den som är mobbad? ... 14
4.3.1 Skuld- och skamkänslor på arbetsplatsen ... 14
4.3.2 Andra psykiska konsekvenser ... 15
4.3.3 Valet att stanna kvar ... 16
4.3.4 Självmordstankar ... 16
4.3.5 Tiden efter mobbningen ... 17
4.3.6 Den psykologiska bearbetningen ... 17
4.3.7 Upprättelsen ... 17 5. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER ... 19 5.1 Coping ... 19 5.2 Gruppens psykologi ... 20 6. METOD ... 21 6.1 Val av metod ... 21 6.2 Enkät... 21
6.3 För- och nackdelar med enkäter ... 21
6.4 Urval och tillvägagångssätt ... 21
6.5 Bortfall ... 22
6.6 Metoddiskussion ... 22
6.7 Reliabilitet, validitet och replikation ... 23
6.8 Etiska principer ... 24
7. RESULTAT OCH ANALYS ... 25
7.1 Summering ... 34
8. SLUTDISKUSSION ... 35
9. REFERENSER ... 38
5
1. INLEDNING
Sverige är ett av de länder som har bäst lagstiftning för arbetarskyddet där man strävar efter att arbetsplatsen ska vara riskfri såväl fysiskt som psykiskt. Ändå utsätts cirka 9 % för kränkande särbehandling i form av mobbning på sin arbetsplats (Arbetsmiljöverket, 2012). Över 340 000 personer har blivit eller är utsatta för mobbning av sina kollegor eller chef. Denna utsatthet leder ofta till sjukskrivning och kostar samhället enorma mängder pengar. Ofta får de utsatta personerna både psykiska och fysiska men i form av ångest, posttraumatiskt stressyndrom, sömnproblem och depression som i sin tur även kan leda till självmordstankar (Berlin & Enqvist, 2002).
Mobbning är inget nytt förekommande fenomen för vår tid men det är först på 1960-talet som mobbning började diskuteras som ett samhälleligt problem. En vetenskaplig diskussion om mobbningsproblematik lyftes fram först på 1980-talet (Larsson, 2010). Idag uppmärksammas mobbning mer i media än någonsin, både mobbningen inom skolan och inom arbetslivet bland vuxna individer. Man kan läsa om sorgliga skildringar där människor har blivit utsatta till den grad att de väljer att avsluta sina liv. Vad är det som gör att människor väljer att utsätta en enskild individ för kränkande särbehandling i form av mobbning? Hur kan det få fortskrida?
En bra arbetssituation och en chefs roll på arbetsplatsen är viktigare än vad man kan tro när det kommer till kränkande särbehandling. Inte sällan är det chefen som sätter tonen på en arbetsplats och chefens inställning till att hantera konflikter kan vara avgörande för hur en utsatt person bemöts. En hängiven chef som skapar en god arbetsatmosfär är ofta även en chef som inte låter problem vara olösta. Det är en chefs skyldighet att sätta stopp för mobbning (Eriksson & Öberg, 2009). Mobbning skördar liv och påverkar en människa livet igenom. I denna uppsats kommer vi att ta reda på varför mobbning uppkommer på en arbetsplats, i vilken grad fenomenet existerar och vad de psykiska konsekvenserna blir för den som är utsatt.
6
2. PROBLEMFORMULERING
Mobbning är ett utbrett problem som idag förekommer på många platser och i olika åldersgrupper men i vår uppsats tänker vi inrikta oss på mobbning i
vuxenlivet. Enligt Hallberg & Strandmark (2004) utgör mobbning ett hälso- och samhällsproblem och det är inte ovanligt att utsatta personer blir
långtidssjukskrivna på grund av mobbning och trakasserier. Samhället belastas ekonomiskt på grund av sjukskrivningarna vilka egentligen borde vara obefintliga eftersom mobbning inte borde existera bland vuxna människor. Det är inget som säger att mobbning måste finnas som en del i mänskliga relationer utan det är varje vuxen persons ansvar att agera moraliskt, empatiskt och ta ansvar för sina egna handlingar. Vårt intresse ligger i att ta reda på varför mobbning förekommer bland vuxna på en arbetsplats. Vad är det som får vuxna människor att
tillsammans gå ihop och utsätta en ensam individ för kränkande särbehandling i form av mobbning? Hur visar sig och varför existerar mobbning på en arbetsplats? Så mycket som var tionde förvärvsarbetande person är utsatt för kränkande
särbehandling i form av mobbning (Arbetsmiljöverket, 2012). Personer som blir utsatta kan få men för livet i form av en rad olika symptom som ångest,
posttraumatiskt stressyndrom (PTSD), depression och självmordstankar (Hallberg & Strandmark, 2004).
Att människor blir sjukskrivna och får psykiska men är förödande och därför bör mobbning bland vuxna erkännas som ett större socialt problem än vad det idag görs. De psykiska problemen av att vara/blivit mobbad är något många av de utsatta personerna måste leva med och det är bland annat dessa konsekvenser som vi vill lägga fokus på i vår uppsats. Vi vill undersöka i vilken utbredning
fenomenet mobbning förekommer inom vuxenvärlden på arbetsplatsen, vad de psykiska konsekvenserna för de utsatta blir och om man kan lyckas med att lämna det som hänt bakom sig. Mobbning är aldrig okej och ska inte accepteras som en del av arbetslivet.
7
3. SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR
Syftet med vår uppsats är att undersöka de psykiska konsekvenserna en människa kan drabbas av utifrån att vara mobbad på sin arbetsplats. Detta vill vi ta reda på genom litteratur samt en enkätundersökning. Syftet med uppsatsen är även att undersöka hur utbredd mobbning inom förvärvslivet är. Med hjälp av vår
enkätundersökning vill vi ta reda på huruvida fenomenet mobbning existerar inom arbetslivet samt hur utsatta personer blivit psykiskt påverkade. Vi vill även ta reda på vad lagen säger om mobbning inom arbetslivet.
Våra frågeställningar blir således:
Vad är mobbning?
Hur uppkommer och visar sig mobbning på en arbetsplats?
I vilken utsträckning förekommer mobbning på arbetsplatser?
Vad blir de psykiska följderna för en utsatt/mobbad person?
Vad säger lagen om mobbning?
4. TIDIGARE FORSKNING
4.1 Vad är mobbning?Mobbning är ett begrepp som innefattas av en rad olika definitioner. I det här avsnittet kommer vi att presenteraolika forskares definition av begreppet. Vi kommer även att ta upp tre olika typer av mobbning samt kort beskriva maktaspekten som kan finnas i mobbningssituationer.
Dan Olweus (1991) beskriver mobbning på följande vis: ”En person är mobbad
när han eller hon, upprepade gånger och under en viss tid, blir utsatt för negativa handlingar från en eller flera personer.” (a a, s.4) Negativa handlingar handlar
om att en person vållar, eller försöker vålla, skada eller framkalla obehag hos en annan person. Dessa handlingar kan utföras verbalt, det vill säga med ord, exempelvis genom hot och hån. Handlingarna kan också utföras genom fysisk kontakt, till exempel genom knuffar och slag. Ett tredje sätt att tillfoga en annan person obehag eller skada är att vända ryggen mot personen eller göra grimaser förklarar Olweus (a a).
Olweus (a a) förklarar också att det i vissa fall är en person som mobbar, i andra fall är det flera personer som tillsammans utför mobbningen. Det kan finnas en eller flera personer som är måltavla för mobbningen. För att det dock skall vara fråga om mobbning skall det finnas en obalans i styrkeförhållandet mellan
personerna. Man ska inte förväxla mobbning med enstaka incidenter eller tillfällig osämja mellan två personer. Personen som utsätts för mobbning blir ofta hjälplös gentemot mobbaren/mobbarna och får svårt att försvara sig (a a).
Hallberg & Strandmark (2004) tar upp Peter-Paul Heinemannsdefinition av mobbning: ”psykiskt och/eller fysiskt gruppvåld och en spontant uppkommen
8 mobboffret, vars integritet är vacklande och vars sociala status ifrågasätts av omgivningen, väljs ut av gruppen som mål för deras aggressionsutlopp” (Hallberg
& Strandmark, 2004, s.18). Mobbning betraktas i Heinemanns definition som ett gruppfenomen där det endast är ett litet antal personer som utför våldet men där åskådarna är desto fler och bidrar till en upptrappning av mobbningen. Med ovanstående definition om mobbning som gruppvåld kan gruppen förbli otydlig och vag då ingen enskild person står ansvarig för de negativa handlingarna (a a). Mobbning innebär upprepade kränkande behandling av både psykisk och fysisk karaktär. Enligt ovanstående forskare är det ofta en eller flera måltavlor som utsätts frekvent av en eller flera personer. Höistad (2001) beskriver att mobbning handlar om utfrysning ur det sociala nätverket och att detta sker medvetet från mobbarnas sida. Även Höistad menar att mobbning är av den karaktär att det ska ske upprepade gånger under lång tid för att definieras som mobbning. Hallberg & Strandmark (2004) tar upp Leymanns (1986) definition som främst riktar sig till vuxna inom arbetslivet där även han beskriver att mobbning innefattas av: ”regelbundet och under längre tid förekommande psykiskt våld, som hotar att ge
allvarliga konsekvenser” (Hallberg & Strandmark, 2004, s.24).
Ovanstående forskare är överens om att mobbning innefattas av en människas sociala utsatthet där det oftast är en ensam individ som blir offer för en eller flera personers behov av att trycka ner någon annan. Att mobbaren vill orsaka skada hos sin utvalda måltavla både psykiskt och fysiskt hör till vanligheterna. Vi kommer att återkomma till varför mobbning uppkommer och hur det visar sig på en arbetsplats längre fram.
4.1.1 Tre typer av mobbning
När man talar om mobbning är det vanligt att man tar upp tre olika definitioner. Höistad (2001) presenterar dessa tre typer av mobbning: tyst mobbning, verbal mobbning och fysisk mobbning. Den vanligaste typen är den tysta mobbningen och det är också den som är svårast att upptäcka. Några exempel på tyst mobbning är att inte svara på tilltal, göra miner, vända ryggen till, sucka och att behandla någon som luft. Den andra typen är den verbala mobbningen. Det kan ibland vara lättare att upptäcka den verbala mobbningen jämfört med den tysta. Exempel på verbal mobbning är att sprida rykten, håna och härma någon, även hånskratt och anmärka saker hos den utsatta personen räknas som verbal mobbning. Den sista typen av mobbning är den fysiska mobbningen. Det är den form av mobbning som är lättast att upptäcka. Blåmärken och trasiga kläder är tecken på att fysisk
mobbning pågår. En person som ”råkar” knuffa till en annan person, stänger dörren framför ansiktet på någon annan eller förstör en annan persons saker, utför fysisk mobbning. Den sista aspekten angående fysisk mobbning förekommer inte lika frekvent inom vuxenlivet som på skolgården men är ändå av värde som definition av vuxenmobbning då det existerar (a a).
4.1.2 Makt
I många fall har makt en viktig aspekt när det kommer till mobbning. Björk (1999) tar upp att det finns en obalans i makt i varje mobbningsrelation. Ofta har mobbaren ett övertag över sitt offer och har som mål att sänka personen psykiskt. Överallt finns det någon person som anses högre ställd än andra, som har större makt, chefen på en arbetsplats är ett sådant exempel. I vissa fall är chefen
involverad i mobbningen och offret kan ofta då vara i totalt underläge. Chefen har mer makt än andra och det blir därför även lättare att få med sig fler i
9
mobbningsspiralen (Björk, 1999). Mer om makt och mobbning kommer vi att beskriva längre fram.
4.2 Hur visar sig mobbning på en arbetsplats?
Mobbning i vuxenlivet är ofta inte densamma som den i skolåldern då barn och ungdomar har en hjärna som inte är färdigutvecklad. Hos en ung människa visas oftare större obalans i humör, omdöme och man har lättare för att handla först och tänka sedan. Fysisk kränkande behandling är mer förekommande på skolgården än i vuxenlivet. Mobbning kan ske i stort sätt var som helst men är mer troligt i situationer där arbetsplatsen är under förändring, när människor arbetar under hård press, är stressade och missnöjda med sin arbetsplats (Eriksson & Östberg, 2009).
Man kan se två olika definitioner av mobbning på arbetsplatser, den kan vara arbetsrelaterad där arbetet för den utsatte försvåras. Exempel på detta kan vara att man inte inkluderar personen i saker som sker på arbetsplatsen såsom utebliven information, bokade möten, inställda aktiviteter eller att ta ifrån personen arbetsuppgifter utan anledning (a a).
Personrelaterad mobbning är när man går till personangrepp, startar
ryktesspridning, förlöjligar personen och kan även innebära sexuella trakasserier och förtal. Det är den långvariga utsattheten som räknas till kategorin mobbning. Man ska inte förväxla mobbning med en tillfällig konflikt mellan två personer eller om det uppstår tillfällig osämja (a a).
Mobbning definieras oftast som en fråga om makt. Den som mobbar är
maktutövaren som ständigt utövar detta mot den utsatte som är i en underordnad position. En dålig arbetsmiljö med organisationsproblem kan ofta vara den största anledningen till att mobbning förekommer. I en dålig arbetsmiljö kan frustration och missnöjdhet få växa fritt och kan resultera i att man söker en syndabock. En syndabock som egentligen inte alls ska behöva bära ansvaret för att andra personer är missnöjda med sin arbetssituation. Vem som helst kan bli utsatt och bli offer för någon annans frustration (Berlin & Enqvist, 2002,). Ledarskapet i en organisation är otroligt viktigt för bra arbetsprestationer och arbetstillfredsställelse hos de anställda. Om ledarskapet av olika anledningar sviktar kan personal på lägre nivå bli tvungna att försöka lösa de organisatoriska problemen. Detta gör det lättare för mobbning att förekomma. Något som börjar som små konflikter som inte får lösas i tid, mellan missnöjda, stressade människor kan i sin tur utvecklas till mobbning. Personalens behov av att avreagera sig kan riktas mot en person inom arbetsgruppen och denne blir lätt ett offer för de andras frustration (Hallberg & Strandmark, 2004).
Angående frågan om makt skriver Eriksson & Östberg (2009) att man ska akta sig för att tala om en stark och en svag part i en mobbningssituation, att det inte alls behöver vara den mobbade som är den svagare personen. Det kan istället röra sig om svartsjuka där mobbaren är svartsjuk på en annan persons egenskaper som han eller hon inte själv besitter. Mobbaren ser personen som en konkurrent och blir osäker på sig själv i dennes närvaro. Offret ifråga kan vara stark och framgående vilket kan svida i mobbarens ögon och det blir därmed en anledning till att börja angripa personen för att psykiskt knäcka henne eller honom. Även om offret är stark och kan stå emot en del utsatthet klarar ingen människa av för mycket i längden om mobbningen eskalerar och blir grövre (a a).
10
Skam är ett nyckelord när det kommer till mobbning. En mobbares uppgift är att få sitt offer att känna skam till den grad att han eller hon blir svagare, osäkrare och får sämre självförtroende. På detta sätt får mobbaren makten och kontrollen över sitt offer och kan vinna över denne. Det finns människor som tycks må bra av att få trycka ner andra, av att se att människor har en lägre social status än en själv (Eriksson & Östberg, 2009). Personen växer själv genom att sänka andra och även om detta beteende kan verka avskyvärt verkar det inte helt ovanligt om man tänker på att cirka 340 000 personer blir utsatta för mobbning på sin arbetsplats (Berlin & Enqvist, 2002).
4.2.1 Det är inte den mobbades fel
Eriksson & Östberg (2009) har kommit fram till att det visar sig att man ofta talar om ”besvärliga människor” när det kommer till mobbning. Man väljer att
rättfärdiga mobbning genom att skylla på den utsatte personen på grund av att han eller hon är så pass besvärlig och svår att ha att göra med att personen ifråga själv har orsakat sin situation och att det är dennes eget fel. Alla människor går inte ihop, har något gemensamt eller har något större intresse av varandra. Man kan anse att någon annan är svår eller irriterande men det gör det aldrig okej att börja utsätta en annan person för mobbning. Det är inget som säger att mobbning måste finnas som en del av mänskliga relationer, särskilt inte i vuxna, mogna relationer. Som vuxen är det ens uppgift att kunna tåla dessa situationer, att kunna känna empati och agera moraliskt. En vuxen person måste ta ansvar för sina egna handlingar och det finns inget som ursäktar ett kränkande beteende mot någon annan för att man finner personen störande eller besvärlig (a a).
Eriksson & Östberg (a a) gör en intressant liknelse mellan mobbningssituationen och våldtäkt. Synsättet på våldtäkt, som i vissa fall har en tendens att poängtera huruvida offret varit utmanande klädd eller druckit alkohol, påstås vara en bidragande orsak till att man blivit våldtagen. På samma sätt menar Eriksson & Östberg att ett mobbningsoffer utsätts för psykisk våldtäkt där man beskyller offret för att ha agerat fel och därför förtjänar sin situation (a a).
Alltför ofta försöker man hitta en anledning till mobbning hos offret och inte hos de som utför mobbningen. En vanlig förklaring till mobbning är att den utsatte uppträder osäkert och på så sätt blir ett lätt offer som man gärna sätter sig på. Att män oftare är mobbare än kvinnor förklaras med att män är mer aggressiva. Dessa påståenden om mobbning har dock ingen relevans inom forskning bland både barn och vuxna (Hallberg & Strandmark, 2004). Personligheten har ingen större betydelse när det rör vem som blir utsatt för kränkande särbehandling i form av mobbning. Däremot kan en person som blir utsatt för långvarig mobbning utveckla en varaktig personlighetsförändring, oftast inte till det positiva (a a).
En annan teori kring vem som blir utsatt för mobbning är den som är stark i sin framtoning och säger emot chefen på ett sätt som inte uppskattas. Personen kan ha svårt att acceptera chefens auktoritära uppträdande och har svårt att underkasta sig denne och riskerar på så sätt att bli en utvald måltavla (Hirigoyen, 2003). Om chefen är den som först väljer ut en måltavla är det lättare för de andra i gruppen att se detta som ett accepterat beteende och angreppet blir berättigat. När
mobbningen har kommit igång blir offret stigmatiserat och man påstår att
personen är svår att ha att göra med, har en dålig karaktär och man berättigar sina handlingar med att det är den utsatte personen det är fel på, att han eller hon mer eller mindre förtjänar att bli kränkt. I sin tur kan inte en trakasserad, utsatt person
11
prestera maximalt och kan istället bli ouppmärksam, ineffektiv och osäker i sitt arbete (Hirigoyen, 2003).
Graves (2002) tar upp vanliga anledningar till att mobbning kan uppstå på en arbetsplats. De är följande:
Arbetsgruppen omorganiseras eller får en ny chef.
Någon får positiv uppmärksamhet från exempelvis chefen.
Någon säger nej till att utföra en icke etisk korrekt arbetsuppgift.
Någon förhindrar mobbning genom att skydda en utsatt kollega.
Någon påpekar missförhållanden på arbetsplatsen, eller frågor kring maktmissbruk eller olämpligt beteende.
Flera av de alternativ som Graves (a a) tar upp är desamma som andra författare har nämnt, därför är exemplen legitima och tydliga exempel på varför mobbning kan förekomma på en arbetsplats.
4.2.2 Kollegornas tystnad
Vad är det som gör att mobbning kan få fortskrida på en arbetsplats? Eriksson & Östberg (2009) tar upp att en anledning till att man beskyller offret för att själv vara anledningen till mobbning, kan vara att man som åhörare känner skam inför att inte ha ingripit när man har sett någon bli utsatt och rättfärdigar sin passivitet med detta. Att vara passiv kräver ingenting av åhörarna medan att sätta sig upp mot mobbarna i försvar mot offret kräver desto mer. Det krävs mod och styrka för att våga säga ifrån, även i vuxen ålder, och rädslan för att hamna i kollision med mobbarna kan vara avgörande för att inte våga göra något. Man är rädd för att själv bli utsatt för mobbarens beteende (a a). På så sätt blir mobbarens makt över situationen ännu större. Som en enväldig härskare tillåts denne att ta över och fortsätta sitt tyranni mot en ensam stående person som antagligen suktar efter hjälp från sina kollegor men som inte finner stöd någonstans.
Mobbaren mobbar för att han kan och tillåts att göra det, för att det finns utrymme till det. Den största tragiken inom mobbning ligger i att åskådare inte griper in och stoppar det som pågår. Det är åskådarna som genom sina reaktioner visar var gränserna går (Björk, 1999). Medmänsklighet och empati är två viktiga nyckelord, något som mobbaren själv ofta tycks sakna men som man som åskådare har gott om men ändå inte tillräckligt mycket av för att låta rädslan för sitt eget skinn stå till sidan. Ofta anser åskådaren själv att ”jag kan väl inget göra” och ”det är väl inte så farligt”. Forskning visar att just åskådarnas passivitet bidrar till att stärka mobbaren och gör dennes handlingar legitima (a a).
Det näst mest tragiska är när passiviteten hos åskådarna förändras till att bli aktiv på mobbarens sida. Detta förklarar Eriksson & Östberg (2009) med att man som åskådare känner att det är obekvämt att som passiv åskådare vara i tyst opposition mot mobbaren samtidigt som man känner empati för den mobbade. Då fungerar människan i vissa avseenden på så sätt att man kan börja känna skam och det vill vi till varje pris undvika. Därför känns det bättre att ansluta sig till mobbaren för att istället få känna någon stolthet genom bekräftelse från mobbaren. De nu istället aktiva åskådarna skjuter över sina skamkänslor på den mobbade för det är ju egentligen offrets eget fel att hon blir mobbad. Detta beteende kan verka bedrövligt, och är också, men är ändå ett bevis på hur människor kan välja att agera i situationer där man inte vet hur man ska hantera känslor som skam och skuld. Man har egentligen ingen avsikt att vilja skada den utsatte personen men
12
ändå dras man med i mobbningsspiralen och blir en del av det helvete som offret tvingas utstå (Eriksson & Östberg, 2009).
4.2.3 Chefens påverkan
Chefens roll på arbetsplatsen kan vara den avgörande faktorn om mobbning får fortskrida eller ej. Som chef kan man tydligt visa att detta beteende inte är okej men man kan även inta en mer passiv roll där inget görs för att stoppa
mobbningen. Det förekommer även fall där chefen är en del av mobbningen och den utsatte får det otroligt svårt att få hjälp (Berlin & Enqvist, 2002). En god chef är insatt i sin arbetsgrupp och vad som pågår där och ska även vara bra på att i tid upptäcka tecken på kränkande särbehandling. Ett fokuserat ledarskap skapar en trygg arbetsgrupp och det blir mobbarens ödemark. Konflikter existerar även här men här tillåts att de tas upp till ytan och får bearbetas. Det är chefens uppgift att ha direkt kontakt med sina anställda och uttala konstruktiv kritik i både med- och motgång. En god chef förstår att en bra arbetsmiljö är något man måste vårda och underhålla och det är även viktigt att bry sig om sina anställda och ge dem
uppskattning för sitt arbete. Forskning har dock visat att många chefer är osäkra på hur de ska behandla förekommande konflikter (a a).
Som läget är nu finns det ingen lag som direkt riktar sig till personer som blivit utsatta för mobbning på sin arbetsplats men alla har rätt att bli behandlande på ett icke-kränkande sätt på sitt arbete (Vision, 2013a). Om man utsätts för mobbning kan man i första hand vända sig till sin chef och om man blir sjuk av att vara mobbad ska man anmäla detta som en arbetsskada till försäkringskassan. Dock är det mycket svårt att få igenom detta då det ofta inte går att bevisa att man varit utsatt för kränkande särbehandling, ofta krävs dokumentation över sin utsatthet som man inte har (Vision, 2013b). I Arbetsmiljölagen (1977:1160) finns det en rad paragrafer om arbetsgivarens skyldighet gällande en god arbetsmiljö och arbetsskada, detta är en av dem:
”Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att
förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt skall därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall skall ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs.” (3 kap. 2 § första stycket
Arbetsmiljölag (1977:1160)).
I lagen anges alltså att det är arbetsgivarens skyldighet att se till att åtgärder vidtas för att förebygga ohälsa hos arbetstagaren. Det är med andra ord arbetsgivarens uppgift att se till så att arbetstagarnas hälsa och arbetsmiljö är bra. Den som blir utsatt för kränkande särbehandling i form av mobbning får dock inte tillräcklig hjälp av Arbetsmiljölagen eller Diskrimineringslagen utan faller mellan stolarna. Skadestånd utdöms av Diskrimineringslagen när det skett kränkande behandling i form av sexuella trakasserier, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet eller ålder men inte när det kommer till mobbning. Fackförbundet Vision (2013a) har lagt fram ett lagförslag gällande trakasserier på arbetsplats i syfte att komma åt de många situationer som handlar om mobbning men där inget görs juridiskt för den som är utsatt. Mobbning bedöms ännu inte under samma kategori som precis nämnt och därför anser Vision (a a) att det finns en lucka i lagen som behöver fyllas igen.
13 4.2.4 Mobbningens olika faser
Konsekvenserna för personer som blir utsatta för mobbning på sin arbetsplats kan variera. Nedan presenteras sex olika faser som en utsatt person går igenom. Detta kan både vara exempel från förvärvslivet och i andra mobbningssituationer. Från att först dra sig tillbaka i rädsla för ytterligare konflikt med den som mobbar, för att sedan känna förvirring och tvivel där man inte kan tro att det som sker är sant. Stress och rädsla blir sedan en del av vardagen som leder till att man alltmer isolerar sig från sin omgivning.
1. Tillbakadragenhet
Hirigoyen (2003) förklarar att den mobbade går igenom olika faser och den första fasen handlar om tillbakadragenhet där den mobbade drar sig tillbaka på grund av rädsla för konflikter med den som mobbar. Man vill inte göra situationen värre och det kan visa sig genom att man tar mindre initiativ på sin arbetsplats.
2. Förvirring
Den andra fasen som Hirigoyen (a a) tar upp handlar om förvirring hos offret. I den här fasen blir offret nästan som förlamad och beklagar sig över att ha svårt för att tänka och för att personens positiva egenskaper försvinner. Offret kan uppleva en känsla av orättvisa men på grund av förvirringen är det svårt att reagera och göra något åt det. Att befinna sig i den här fasen skapar stress hos offret.
3. Tvivel
I fas nummer tre kommer tvivlet. Den hittills ofta dolda kränkningen mot offret offentliggörs och det blir tydligt för alla på arbetsplatsen vad som pågår. Offret förnekar verkligheten och han/hon börjar tvivla på situationen. ”Händer det här verkligen?” kan vara en tanke hos den som är utsatt. Offret försöker förstå varför just han/hon är utsatt och då man inte själv kan hitta någon förklaring kan det påverka självförtroendet och man kan bli både aggressiv och irriterad (a a).
4. Stress
Fas nummer fyra handlar om stress. När offret har tvingats kapitulera och förstår själv att han/hon är i underläge till den som mobbar skapas det en inre spänning hos denne som framkallar stress (a a). När en person hamnar i en stressad situation är det mycket som händer i kroppen, till exempel att hormonsubstanser produceras och
immunförsvaret försvagas. Om stressituationerna kommer då och då och om personen klarar av dessa situationer är det ingen fara, eftersom kroppen snabbt kan återgå till det normala. Om däremot
stressituationerna kommer ofta eller blir för svåra för personen att hantera kan kroniska problem uppstå. När en person utsätts för mobbning under en lång period påverkas kroppen negativt och dess motståndskraft försvagas (a a).
5. Rädsla
Den näst sista fasen som Hirigoyen (a a) beskriver handlar om rädsla. Den som mobbar framkallar en våldsam sida hos offret och när det har gått såhär långt i mobbningen beskriver de flesta offer att de är rädda, rädda för vad förövaren ska ta sig till härnäst. De är ständigt vaksamma
14
och håller koll på förövarens blick och rörelser. Offret blir i den här fasen oerhört snäll eftersom han eller hon inte vill hamna i konflikt med den som mobbar (Hirigoyen, 2003).
6. Isolering
Den sista fasen den utsatta personen befinner sig i är isoleringsfasen. Offret upplever en stark känsla av ensamhet och funderar på hur han/hon ska förklara för någon vad det är han/hon blivit utsatt för. Enligt Hirigoyen (a a) kan offret bli bemött av sin omgivning med att de försöker hålla en viss distans till vad som hänt och detta på grund av att de inte vill bli inblandade. Offret kan i den här sista fasen tvivla på de egna iakttagelserna. Frågor som kan uppstå är till exempel,
”överdriver jag?” (a a).
4.3 Vad blir de psykiska konsekvenserna för den som är mobbad?
De psykiska konsekvenserna kan bli svåra för en person som utsätts för mobbning. Hallberg & Strandmark (2004) ger exempel på några psykiska
konsekvenser som en person kan drabbas av efter att ha blivit utsatt för mobbning; skamkänslor, försämrad självkänsla, underskattning av sig själv, psykosomatiska symtom, isolering, koncentrationssvårigheter, förtvivlan, humörsvängningar, nedstämdhet och oro. Hirigoyen (2003) gör listan längre genom att presentera andra konsekvenser, till exempel hjälplöshet, vrede, utmattning och sömnlöshet. Ångest, depression och posttraumatiskt stressyndrom är andra konsekvenser en person kan lida av på grund av sin utsatthet. I vissa fall kan utsattheten gå så långt att personen väljer att begå självmord (Jenkins m fl, 2011).
För att de utsatta personerna ska få ett normalt liv igen krävs ofta psykologisk bearbetning av det som hänt, vilket ofta kan vara en smärtsam process. I både vaket tillstånd och i drömmar återupplevs det som den drabbade varit med om. På så sätt blir den utsatta personen aldrig fri från sin ångest. Det finns ett behov hos den utsatta att få älta det som hänt för att på så sätt få utlopp för de känslor som finns inombords. När en person som blivit utsatt för mobbning kämpar för att komma tillbaka till ett normalt liv, är en förutsättning att han eller hon finner bevis på att mobbningen var orättvis och felaktig. Det kallas för upprättelse och kan till exempel bestå av en ekonomisk kompensation (Hallberg & Strandmark, 2004).
4.3.1 Skuld- och skamkänslor på arbetsplatsen
Som vi nämnt tidigare är skam ett nyckelord när det kommer till mobbning, både hos de som mobbar men även hos offret. Mobbarna ser ofta till så att den
mobbade personen får skulden för de konflikter som uppstår på en arbetsplats. Den utsatte personen tar då på sig skulden för det som hänt då han eller hon ser sig själv som mindre värd än sina arbetskollegor. Skuldkänslorna leder så småningom till skamkänslor som i sin tur gör att självförtroendet blir svagare. Anledningen till att den utsatte tar på sig skulden är ofta för denne anser att det är hans eller hennes fel, personen upplever också att den förstör för de andra på arbetsplatsen och framkallar irritation bland kollegorna. I det här läget försöker offret anpassa sig till situationen eftersom personen i fråga är övertygad om att mobbningen beror på honom eller henne. Anpassningen innebär till exempel att offret accepterar trakasserierna och istället hjälper sina kollegor när det finns möjlighet till det. Offret kan ibland gå till den som mobbar och be om ursäkt för att han eller hon gjort fel och ursäktar sitt beteende (a a).
15
I föregående stycke beskrivs att skuldkänslor leder till skamkänslor, det vill säga, offret tar på sig skulden för mobbningen och konsekvenserna av det blir att han eller hon känner skam. Offret skäms över sitt agerande och över att inte kunna säga ifrån, i och med det anser han eller hon att den inte är värd bättre än att bli mobbad. Upplevelser hos offret om att han eller hon är en dålig människa kan uppstå och en önskan om att aldrig ha blivit född kan förekomma. Den utsatta personen accepterar sin situation och är psykiskt nerbruten. När den här
situationen uppstår vill offret inte heller ha uppskattning från andra människor på grund av att personen i fråga inte anser sig vara värd det. Den utsatta personen förlorar greppet om verkligheten och är nu omsluten av totalt mörker. Personen tappar allt den tror på, tycker och känner. Hallberg & Strandmark (2004) har utfört ett antal intervjuer med utsatta personer och ett citat från en intervjuperson är följande:
”Man skäms ju för att man blir mobbad. Det är klart, att vara en
sådan som andra tycker att man kan behandla så … Själv tyckte jag inte heller att jag var värd någonting.” (a a, s.132).
På grund av skamkänslorna kan offret undanhålla information om att han eller hon blir mobbad, till och med för de personer som står allra närmast. Beteendet kan förändras hos en person som har skamkänslor och spontaniteten kan försvinna. Offrets självkänsla, som beskrivits ovan, försämras på grund av mobbningen, självförtroendet minskar och den utsatta personen börjar så småningom ifrågasätta hela sitt yrkesverksamma liv (a a).
4.3.2 Andra psykiska konsekvenser
Det kan ibland ta ett tag innan personen som blir utsatt verkligen förstår att han eller hon blir felbehandlad. Som tidigare nämnts så tar offret på sig skulden och får skamkänslor och tror att det är fel på sig själv. Hirigoyen (2003) förklarar att personen som utsätts för mobbning blir chockad när han eller hon inser vad det är som egentligen pågår. Personer i offrets närhet kan ha uppmärksammat honom eller henne om vad som sker men att personen i fråga då har nonchalerat det och inte förstått. Offret inser då att han eller hon blir behandlad som en leksak i ett manipulativt spel och ser sig själv som både sårad och hjälplös (a a). När offret väl inser vad som pågår känner han eller hon ofta en djup förtvivlan och mår väldigt dåligt. Den som utsätts för mobbning är upptagen av sina känslor och har en försvarsinriktad relation till andra människor. Det kan ge sig uttryck i stelhet i ansiktet och en känsla av att inte kunna skratta på ett naturligt sätt. En läkare kan ge diagnosen utbrändhet (Hallberg & Strandmark, 2004).
En av de personer som Hallberg & Strandmark (a a) intervjuar berättar att hon kom hem från jobbet en dag och föll ihop på golvet. Hon förlorade
koncentrationen, drabbades av minnesförlust och upplevde overklighetskänslor. Offret lever här med en oavbruten rädsla för att mobbningen skall återkomma. En person som blir utsatt för mobbning kan ha få krafter kvar till att träffa någon och istället isolera sig och inte ha kontakt med andra personer samt drabbas av social fobi. Ett citat från en av intervjupersonerna lyder:
”Den här mobbningen hela tiden med alla huggen som man
aldrig visste när de kom. Jag gick så lång tid med rädsla så det är det svåra för mig nu är att bli av med den. Jag är konstant rädd.” (a a, s.134).
16
Personen uttrycker att rädslan finns kvar och att den påverkar henne fortfarande, trots att mobbningen är över. Det stämmer väl överens med det vi skrivit tidigare, att rädslan är beständig, att den finns där och gör sig påmind hela tiden (Hallberg & Strandmark, 2004).
4.3.3 Valet att stanna kvar
En person som utsätts för mobbning väljer ofta att stanna kvar på arbetsplatsen som han eller hon befinner sig på. Det kan bero på att det finns en trygghet i en fast tjänst för att klara av sin ekonomi. En annan anledning till att den utsatta personen stannar kvar kan vara att det inte finns så många andra arbeten på den ort där personen bor. En flytt till en annan ort är många gånger inte aktuell då det kan vara svårt att få ett annat arbete där eller så finns det andra anledningar som gör att personen i fråga inte vill eller kan flytta, till exempel åldrande föräldrar som behöver hjälp. Enligt intervjuerna som Hallberg & Strandmark (a a) gjort anser dessutom de som blir mobbade att det inte är de som ska behöva flytta på sig. De kan ha arbetat på samma arbetsplats i över 15 år medan chefen, som är den som mobbar, bara har arbetat där i ett par år. Ser situationen ut som den som just beskrevs är det mest rimliga att chefen istället flyttar på sig då det är han eller hon som är skyldig till vad som pågår på arbetsplatsen (a a).
En annan anledning till att den som utsätts för mobbning stannar kvar på sin arbetsplats beror på att valen begränsas mer och mer ju längre tid som
mobbningen pågår. Det beror på att offret får sämre referenser från sin arbetsplats och att det har spridits ett rykte om personen. Även om en utsatt person lämnar sin arbetsplats för att göra något annat ett tag återvänder vissa ibland till sin gamla arbetsplats. Då är det inte ovanligt att mobbningen fortsätter och det leder till att offret inte har krafter till att söka andra arbeten (a a). Den som blir utsatt för mobbning kan i efterhand inse att det inte var ett så bra beslut att stanna kvar på arbetsplatsen. När hälsan hos offret försämras och karriären är över så inser han eller hon att de fått betala ett enormt pris och att arbetet inte var värt det. En av intervjupersonerna säger:
”Till slut insåg jag, när hälsan tog stryk, att ingenting av detta är
värt det.” (a a, s.135). 4.3.4 Självmordstankar
Det är inte ovanligt att en person som blir utsatt för mobbning ser självmord som en sista utväg. Personen känner en enorm förtvivlan och vet inte alls vad han eller hon kan göra åt situationen. Den utsatta personen utvecklar en destruktiv självbild och han eller hon känner att meningen med livet försvinner. Att ta livet av sig kan vara en mobbad persons högsta önskan. I vissa fall planerar den utsatta personen i detalj hur han eller hon ska begå självmord. Det som dock oftast räddar en person som är mycket nära självmord är medicinsk behandling, en stark religiös tro eller de egna barnen (a a).
Enligt en utredning kan mellan 100 och 300 självmord om året kopplas ihop med mobbning (Nilsson, 2013). Ett exempel är det omtalade fallet om Lars Persson som tog sitt liv i juni 2010 (Mårtensson, 2013). Lars hade blivit mobbad sedan 2009 då han fick en ny arbetsledare. Han tog kontakt med sin chef men ingenting hände. När Lars sedan pratade med de högre cheferna var de på chefens sida. Lars kollegor såg vad som hände och sade till ledningen men de ansåg inte att Lars blivit mobbad. Lars fick inget gehör från någon av cheferna och beskyllde då sig
17
själv vilket ledde till att han blev djupt deprimerad. Han fick i maj 2010 reda på att han skulle avskedas och blev fullständigt knäckt. En månad senare hade han tagit sitt liv (Mårtensson, 2013).
4.3.5 Tiden efter mobbningen
Tidigare har vi nämnt hur en person som blivit mobbad skall kunna komma tillbaka till livet före mobbningen. Här ges en mer ingående beskrivning på hur det går till.
4.3.6 Den psykologiska bearbetningen
En utsatt person bearbetar det som hänt genom att återuppleva olika händelser från tiden då mobbningen pågick, både i sina drömmar och i vaket tillstånd. Offret behöver gå igenom det som hänt och är i stort behov av att någon lyssnar på honom eller henne. För att få utlopp för den frustration som offret känner kan han eller hon reagera med ilska och aggression. Den som blivit mobbad är ofta mycket irriterad och arg. Offret anklagar inte sällan mobbaren för att ha förstört både hans eller hennes karriär och självbild. På utsidan kan offret verka stark men han eller hon har en upplevelse om sig själv att vara både känslig och utsatt. Det leder till att den som blir mobbad försöker undvika konflikter eller avviker från bestämda möten. Den utsatta personen orkar till slut inte agera och göra något åt den rådande situationen (Hallberg & Strandmark, 2004).
Att bara försöka glömma det som hänt kan många gånger leda till att de psykiska besvären blir fördröjda och att lidandet på så sätt finns kvar i den mobbades psyke under en mycket lång tid (Hirigoyen, 2003). Återuppleva mobbningen är därmed nödvändigt och det kan göras på olika sätt. Bland annat genom händelser som gör att offret påminns om mobbningen, genom att offret skriver om den eller träffar de som mobbat (Hallberg & Strandmark, 2004). Trots att offret har ett behov av att prata om det som hänt är det inte något som görs smärtfritt. Mardrömmar om mobbarna är relativt vanligt, det är dock en del av den psykologiska
bearbetningen. Minnen från mobbningstiden kan helt plötsligt dyka upp i offrets medvetande den första tiden efter det att mobbningen tagit slut. Bilderna som blir synliga i offrets medvetande visar att han eller hon inte är fri från mobbningen, vilket beror på att relationerna med mobbarna ännu inte har avslutats. En intervjuperson berättar:
”Jag drömde hur de skulle ha en fest på jobbet och jag var inte
bjuden. De satt och hade festen här, då jag sprang med mina arbetsuppgifter och så blev jag utskälld för att jag liksom sprang där och störde.” (a a, s.137).
Det är både smärtsamt och svårt att bearbeta mobbningen och bearbetningsfasen tar ofta lång tid. Den som blivit utsatt för mobbning kan behöva medicinsk behandling. Processen med att återuppleva minnen från mobbningsperioden kan då behöva skjutas upp men i vissa fall fungerar medicinen som ett komplement till den psykologiska bearbetningen. Enligt en av intervjupersonerna fungerar
medicinen som ett skydd så att offret inte kommer i kontakt med sin sorg (a a).
4.3.7 Upprättelsen
Hallberg & Strandmark (a a) förklarar att en person som blivit utsatt för mobbning inte kan lämna det som hänt bakom sig förrän han eller hon fått upprättelse. Målet är att få upprättelsen i form av ekonomisk ersättning eller professionell
18
bekräftelse. Den som blivit utsatt för mobbning kan känna upprättelse genom att få sin professionella kompetens bekräftad på en ny arbetsplats. Bekräftelsen av de nya arbetskollegorna visar att det var mobbarna som hade fel, inte den som blev utsatt. En intervjuperson berättar:
”Bara att komma till en arbetsplats, där jag blir jätteuppskattad
… är tillräcklig upprättelse. Jag kände … att nu blir jag sedd.”
(Hallberg & Strandmark, 2004, s.138).
Vissa människor vill hämnas mot mobbarna genom att till exempel se dem lida, prata om dem med andra eller straffa dem på något sätt. Andra personer vill försonas med det som hänt och förlåta mobbarna. Det kan dock vara mycket svårt att förlåta någon som gjort en så illa (a a). Hirigoyen (2003) skriver att de flesta söker upprättelse och är inte ute efter att hämnas. Många väntar också på en ursäkt från mobbaren/mobbarna men inser att de aldrig kommer få höra någon sådan (a a).
Trots att mobbning är något negativt förekommande kan det ge positiva upplevelser hos en person som blir utsatt. Till exempel lär sig den som blir mobbad mycket om människors beteende och förstår andra personer bättre. Mobbning kan också ge en mental styrka som visar sig i att personen inte gräver ner sig i olika händelser utan försöker gå vidare och utvecklas hela tiden (Hallberg & Strandmark, 2004). Den psykologiska bearbetningen är som tidigare nämnts smärtsam men mycket viktig för att kunna återgå till ett normalt liv efter att ha blivit utsatt för mobbning. Även upprättelsen är nödvändig och det blir ett bevis på att mobbningen var felaktig. Trots att offret bearbetar det som hänt och får upprättelse samt återgår till ett normalt liv så är han eller hon märkt för livet (a a).
19
5. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER
Här tar vi upp relevanta teoretiska utgångspunkter på hur en mobbad person kan uppleva sin situation och vilka möjligheter man har att kunna hantera eller förändra den.
5.1 Coping
För att kunna klara av svåra och stressfyllda situationer i livet behöver man kunna hantera dessa på ett tillfredställande sätt för att kunna ta sig ur dem. Vissa
egenskaper hos en människa kan göra det lättare, såsom en god psykisk och fysisk hälsa kan hjälpa en. Ett gott självförtroende tillsammans med en positiv syn av sig själv bidrar till att kunna reda sig ur krävande situationer (Leymann, 1986). Människor har i olika situationer olika sätt att angripa sina problem på. Coping är en strategi som innefattar en persons förmåga att hantera stressfyllda och
känslomässigt krävande situationer. Att vara utsatt för mobbning kan räknas till en sådan situation. Man kan medvetet eller omedvetet använda sig av olika
copingstrategier för att bemästra ett problem man står inför (a a).
Coping innefattar en persons sätt att ta sig an ett problem. På vilket sätt kan jag bemästra mitt problem? På vilket sätt kan jag lösa det? Ska jag vara aktiv i min coping där jag strävar efter att på ett effektivt sätt ta itu med mitt problem eller ska jag anta en passiv roll där jag inte löser problemet utan undantrycker det istället (Tornstam, 2010). Passiv coping innebär att man inte tar tag i sitt problem, vilket kan vara väldigt svårt just i en mobbningssituation för den utsatte att göra. Man känner förvirring, tvivel, stress och rädsla vilket kan göra det väldigt svårt att tänka positivt och själv försöka hantera sitt problem (Leymann, 1986). En viktig coping-resurs i utsatta situationer är att känna att man har ett socialt stöd. Detta innebär ett stöd av vänner, familj och arbetskamrater som är emotionellt där för en när man behöver prata (a a).
Känslan över ett problem kan vara så stor att man har svårt att se en lösning på problemet. Är man utsatt och mobbad kan hotnivån vara så stark att även en person med gott självförtroende och god hälsa kan bli nerbruten och inte förmå sig att se någon lösning på sitt problem även om man har goda coping-resurser från början. Ju större hot man utsätts för desto större ångest och panikkänsla hos den utsatte vilket i sin tur leder till sämre coping, det vill säga, möjlighet att klara av sin situation. En människa som blir psykiskt nerbruten av sin omgivning kan inte längre agera klokt och blir alltmer desperat i sin situation och ens normala copingförmåga blir obefintlig (a a).
En person som blir mobbad ställs ständigt inför nya situationer av mobbaren och osäkerheten och desperationen blir större. Personerna som mobbar utsätts inte för denna press och får inte heller sina coping-resurser påverkade och blir därför starkare gentemot den utsatte (a a). Mobbning är ett psykologiskt spel där
mobbarens mål är att i olika faser bryta ner den utsatta personen bit för bit, vilket han/hon ofta lyckas med och därmed också förstör offrets möjlighet till god copingförmåga, det vill säga möjlighet att klara av den kränkning som denne blir utsatt för.
20 5.2 Gruppens psykologi
På en arbetsplats ingår man i en arbetsgrupp där man ofta tilldelas olika roller. Det kan lätt uppstå en ojämlikhet i när personer inom gruppen får olika mycket att säga till om. Det kan ofta utvecklas en makthierarki i gruppen som ter sig naturligt men kan leda till att makt och påverkan missbrukas och används på fel sätt. För att förstå det sociala samspelet i en grupp måste man nämna påverkan, inflytande och status som viktiga faktorer. Som mobbad på en arbetsplats är man inte med i arbetsgruppen på samma sätt som resten av medlemmarna i gruppen (Nilsson, 1993).
Ett av människans mest grundläggande behov är att känna att vi duger. Nilsson (a a) uttrycker att vi via andras ögon får vara värda något i våra egna ögon, att vara älskad och därigenom få en positiv självbild. Han skriver även att vi har ett behov av att känna tillhörighet, att få tillhöra ett nätverk där vi känner att andra ser och uppskattar oss. Detta gör att vi får ett socialt värde. Att få vara med är att bli accepterad och få känna att man duger som man är.
Att få tillhöra en grupp är den mest grundläggande formen av personligt och socialt stöd vi har. Det är genom våra sociala relationer till andra människor vi skapar vår självbild och vi strävar efter att få vara en del av en gemenskap. Våra sociala relationer till andra bidrar till en god hälsa och hög livskvalitet. Bilden av hur andra ser på oss bidrar till hur vi själva ser oss och även till vår utveckling (a a).
Om man applicerar denna teori på en utsatt och mobbad person som är utstött av sina kollegor och chef förstår man att den personen inte är en del av det sociala nätverket på arbetsplatsen. Personen har inget större inflytande eller hög status inom gruppen, får inte tillgodosett sitt behov av att få känna tillhörighet och får inte känna att han/hon duger som han/hon är. Ens positiva självbild går om intet. Människan ingår i en rad olika grupper i livet och just arbetsgruppen är ofta en väldigt stor del av livet. Tanken är att du i den här gruppen ska spendera omkring 9 timmar om dagen, fem dagar i veckan tills du blir 65 år gammal. Man förstår att situationen på arbetsplatsen påverkar en negativt om man är utsatt för kränkande behandling av något slag. Nilsson (a a) skriver att om man fråntas tryggheten, känslan av acceptans och tillit som man upplever i sociala relationer med andra, upplever man detta som en stor förlust som påverkar en både psykiskt och fysiskt negativt. Han skriver även att om man inte blir accepterad av sin närmaste
omgivning kan det göra så att man drivs till andra grupper som ses som negativa i samhället. Man dras till andra grupper där man tror att chansen att få en positiv bild av sig själv är större (a a). På en arbetsplats är det inte lika lätt eller ens möjligt att dra sig till en annan grupp än den redan existerande arbetsgruppen. Om situationen inte förbättras är man ofta själv den som får ta den största smällen och antingen avsluta sin anställning eller bli förflyttad till annan arbetsplats.
21
6. METOD
I följande avsnitt kommer vi att redovisa för hur vi har fått fram våra data och hur vi metodologiskt har gått tillväga med vår undersökning.
6.1 Val av metod
Syftet med vår uppsats är att ta reda på vilka de psykiska konsekvenserna kan bli hos en person som utsätts för mobbning samt försöka få en bild av hur utbredd mobbning är i arbetslivet. För att kunna undersöka det har vi använt oss av en kvantitativ forskning där vi skickade ut en enkät. Vi har även genom litteratur besvarat våra frågeställningar.
6.2 Enkät
Vi ansåg att en enkät skulle hjälpa oss att besvara frågan kring psykiska
konsekvenser hos personer som blivit utsatta för mobbning samt frågan om hur utbredd mobbning är i arbetslivet. Enkäten innehöll både öppna och slutna frågor vilket resulterade i många intressanta erfarenheter och kommentarer från
respondenterna. Enkäten var en online-enkät som vi utformade på en hemsida, www.enkät.se. Det är en hemsida där det går att utforma enkäter snabbt och enkelt. Det finns en variant som är gratis och två som kostar pengar (Enkät.se, 2013). Vi använde oss av den kostnadsfria enkäten och det fungerade mycket bra för vår undersökning.
6.3 För- och nackdelar med enkäter
Vi ansåg att en online-enkät var ett bra alternativ för oss och den tekniken har många fördelar men tyvärr även sina nackdelar. Fördelarna vi ansåg var mest betydelsefulla var att online-enkäter är mycket billiga att administrera, att
respondenternas svar når oss snabbare än om vi skickar ut enkäter via post, att det inte finns någon begränsning geografiskt och att öppna frågor oftare fylls i av respondenterna jämfört med öppna frågor i en postenkät. Nackdelarna som kunde påverka vår undersökning var att bortfallet många gånger är högt vid online-enkäter, att respondenterna inte skulle förstå någon fråga eller att de tröttnar på frågorna i enkäten (Bryman, 2011).
6.4 Urval och tillvägagångssätt
Vi hade olika förslag på hur vi skulle få in svar på enkäten. Först tänkte vi gå till ett antal arbetsplatser och dela ut den men den idén slopade vi ganska snart då vi upptäckte att det gick att göra enkla enkäter kostnadsfritt på internet. Vi granskade det alternativet och bestämde oss tillslut för att använda oss utav www.enkät.se. Vi formulerade frågor som sedan omformulerades många gånger innan vi ansåg att enkäten var klar. Dilemmat vi hamnade i då var hur vi skulle få respondenter. Vi bestämde oss för att använda ett bekvämlighetsurval. Enligt Bryman (a a) innebär ett bekvämlighetsurval att forskaren använder de personer som vid tillfället finns tillgängliga. Vi ville inte inrikta oss på en specifik arbetsplats eller personer med ett visst yrke, därför slopade vi idén med att besöka specifika
arbetsplatser då vi i så fall hade inriktat oss på en viss yrkeskategori vilket inte var vårt mål. Vi ville istället fråga personer i olika åldrar, verksamma inom skilda yrkeskategorier för att få en uppfattning om huruvida fenomenet vuxenmobbning existerar inom förvärvslivet. Därför hade yrkestiteln ingen betydelse i vår
22
Vi startade ett evenemang på Facebook där vi bjöd in 45 respondenter var, vilket blev 90 stycken totalt. Vi valde med avsikt ut vilka som skulle bjudas in till evenemanget. Anledningen till att vi använde oss av det sociala mediet, Facebook, var för att nästintill alla vi känner använder sig av denna form av sociala medier. Facebook fungerade alltså som en katalysator i vår undersökning där vi
presenterade vår enkät för våra respondenter, länkade till den och bad de delta. Här kunde vi lätt och snabbt få tag i våra respondenter. Vi informerade om att deltagandet var helt frivilligt och anonymt. Vi använde oss som sagt av ett bekvämlighetsurval (Bryman, 2011) då dessa personer var tillgängliga för oss. Innan vi lade ut länken till vår enkät i evenemanget på Facebook bad vi två ”testpersoner” ge sina kommentarer angående enkäten. Då svaren från dem var positiva lade vi ut vår enkät och det var dags för folk att svara på den.
Anledningen till att vi bjöd in 90 personer och inte fler var för att maximalt 75 respondenter kunde svara på enkäten enligt hemsidan vi använde oss utav. Vi räknade med bortfall och bjöd därför in fler än 75 personer.
Vi tänkte att enkäten skulle ligga ute i två veckor så att våra respondenter fick tid på sig att svara på den. Samma dag som vi bjöd in folk till evenemanget var svarsfrekvensen relativt hög. Efter en vecka skickade vi ut en påminnelse om att de gärna fick svara på enkäten, vi betonade dock att det var frivilligt.
Svarsfrekvensen blev då relativt hög igen och vi insåg att påminnelser fungerar och är nödvändiga. Efter två veckor hade 70 personer svarat på enkäten och då stängde vi den.
6.5 Bortfall
Som tidigare nämnts skickades enkäten ut till 90 personer och vi fick totalt 70 svar. Det betyder att bortfallet låg på ca 22 procent. Bryman (a a) hänvisar till Mangione (1995) som menar att om svarsprocenten på en enkät är över 85 procent är det ett utmärkt resultat. Om 70-85 procent av respondenterna svarar är det ett bra resultat. Vår svarsfrekvens var ca 78 procent vilket enligt Mangione (a a) är en bra svarsfrekvens.
Några tänkbara förklaringar till varför inte fler respondenter svarade på vår enkät kan vara att ämnet inte intresserade dem, de kan ha glömt att svara på enkäten eller så kan de ha missat vårt evenemang och därmed inte sett enkäten. Vi skickade ut påminnelser och i samband med dem så fick vi in många svar vilket kan tolkas som att folk först glömt av att svara på enkäten. Vi ansåg dock inte att bortfallet var något problem för oss då vi fick tag i så många respondenter vi ville och för att det bara var några enstaka fall där en respondent inte besvarat alla frågor.
6.6 Metoddiskussion
Vi var väl medvetna om vilka nackdelar enkäter har innan vi bestämde oss för att använda oss av denna teknik. Vi ansåg dock att fördelarna övervägde och försökte ta hänsyn till de nackdelar som finns, bland annat genom att tänka igenom
frågorna mer än en gång och formulera om dem så att de skulle vara lätta att förstå. Vi ”testade” även enkäten på ett par personer innan vi skickade ut den till våra respondenter. Vår enkät bestod av 15 frågor och var inte speciellt lång, resultaten visar att majoriteten av alla respondenter har svarat på alla frågor. Därmed anser vi att enkäten inte varit för uttröttande utan att de som börjat svara på enkäten också fullföljt den. En annan nackdel med enkäter som vi nämnde
23
innan var att bortfallet brukar vara högt vid online-enkäter. Bortfallet på vår undersökning har dock inte varit speciellt stor och därför blev det ingen nackdel för oss.
Vi hade i början av arbetets gång en tanke om att utföra intervjuer med personer som varit utsatta för kränkande särbehandling i form av mobbning på sin
arbetsplats. Vi valde dock inte att utföra intervjuer på grund av att vi anser att det kan vara ett känsligt ämne och kan vara svårt för utsatta personer att prata om. Vi utformade därför istället enkäten så att vi fick svar på de psykiska konsekvenserna samtidigt som vi också undersökte hur utbredd mobbning är på arbetsplatser. Vi antar att personer som blivit utsatta för mobbning kan ha lättare för att anonymt skriftligen beskriva vad man varit med om istället för att tala om det ansikte mot ansikte med en intervjuare. Hade vi dock valt att intervjua hade vi kanske kunnat få en ännu mer djupgående, starkare beskrivning på hur en person tänker som blivit utsatt för mobbning.
I vår undersökning hade vi många respondenter som var relativt unga och som inte har hunnit arbeta så länge. Det var dock ett medvetet val då kravet för att delta i vår undersökning endast var att man någon gång skulle ha arbetat. Om vi istället hade haft fler respondenter i åldrarna 45-65 år hade vi kanske fått ett annat resultat eftersom de har hunnit arbeta betydligt fler år än personer i 25-årsåldern. Vi hade kunnat utföra en större undersökning med betydligt fler respondenter än vi valde, detta hade dock krävt omfattande resurser och mer tid än vad vi hade att tillgå. Vi hade kunnat använda oss utav en enkät som inte hade ett begränsat antal respondenter för att få in ännu fler svar. Men både på enkät.se och på andra hemsidor var man tvungen att betala för att få tillgång till detta så därför slopade vi den idén. Om vi hade valt att betala för vår undersökning för att kunna få fler respondenter hade man antagligen kunnat annonsera för sin undersökning på annat sätt och på så sätt fått in många fler svar. En större undersökning med fler respondenter hade kunnat göra resultatet mer tillförlitligt. Vi anser dock att vi frågat tillräckligt många för att kunna besvara våra frågor angående psykiska konsekvenser hos personer som blivit mobbade samt utbredningen av mobbning i arbetslivet.
6.7 Reliabilitet, validitet och replikation
Det finns flera kriterier som är viktiga då samhällsvetenskapliga undersökningar skall bedömas, tre av de viktigaste är reliabilitet, validitet och replikation. Reliabilitet är ett begrepp som handlar om vilken tillförlitlighet en mätning har. Reliabiliteten kan påverkas av slumpmässiga mätfel och för att en mätning skall vara reliabel skall en undersökning som gjorts kunna göras igen och resultaten skall då ha ett högt samband. Vi hade en del öppna frågor i vår enkät och det kan bidra till att reliabiliteten minskar då det finns risk att respondenter hoppar över dessa frågor för att det är krävande att skriva själv istället för att kryssa i färdiga svarsalternativ (Bryman, 2011). Vi anser dock att så inte var fallet då vi fick in många svar på de öppna frågorna och att svaren stämde överens med varandra. Tillfälligheter kan ha påverkat vad respondenterna skrev, eller inte skrev, men trots det anser vi att vår undersökning är reliabel. Vi har dock i åtanke att vissa respondenter kanske svarade på enkäten när de till exempel var lite stressade och att det då påverkat resultatet i form av utebliven information på de öppna
24
Det finns flera olika former av validitet men det handlar generellt sett om att man skall mäta det man avser att mäta (Bryman, 2011). När vi formulerade våra enkätfrågor hade vi hade ett klart och tydligt syfte framför oss vilket gjorde att vi hela tiden såg till att enkätfrågorna hjälpte oss att besvara syftet. På så sätt höll vi oss inom ramen för vad vi tänk undersöka och vi anser därför att vi mätt det som vi hade som avsikt att mäta.
Replikation handlar om att forskare skall kunna replikera, det vill säga upprepa, en undersökning som redan gjorts. En anledning till varför forskare vill upprepa redan gjorda studier kan vara för att resultatet skiljer sig från liknande
undersökningar. För att en replikation skall vara möjlig att genomföra är det viktigt att den som genomfört en studie beskriver i detalj hur han eller hon har gått tillväga. Vi anser att vår studie går att replikera då någon annan skulle kunna ställa samma frågor som vi gjort. Vi har även tidigare i det här avsnittet förklarat hur vi fått tag på respondenter, hur många som svarat etc. (a a)
6.8 Etiska principer
Det finns några etiska frågor som är grundläggande när det talas om etik inom forskning (a a). Dessa handlar om integritet, anonymitet, frivillighet och konfidentialitet hos de individer som är involverade i forskningen.
Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet är fyra olika etiska principer som gäller för svensk forskning. Informationskravet innebär att forskaren skall tala om för berörda parter vad syftet med
undersökningen är och vilka moment som ingår, samt förklara för deltagarna att deras medverkan skall vara frivillig och att de kan hoppa av undersökningen när de vill. Samtyckeskravet handlar om att de personer som deltar i en undersökning själva skall få bestämma över sin medverkan. Konfidentialitetskravet innebär att uppgifter kring deltagarna i undersökningen skall behandlas med så stor
konfidentialitet som möjligt. Nyttjandekravet handlar om att de uppgifter som forskaren samlar in kring de enskilda individerna endast får användas i
undersökningens syfte och inte någon annanstans (a a).
Vi skrev ett informationsbrev till våra respondenter som vi lade upp i
evenemanget på Facebook samtidigt som vi bjöd in dem till vår undersökning. Där förklarade vi vad syftet med enkätundersökningen var, att deltagandet var frivilligt, att svaren var helt anonyma samt att resultaten endast skulle användas i vår c-uppsats. Genom den här informationen anser vi att vi gjort vad vi kunnat för att följa ovanstående etiska principer. Hela informationsbladet finns som bilaga i slutet av uppsatsen.
25
7. RESULTAT OCH ANALYS
I detta avsnitt redovisar vi för vad vi fått fram i vår empiriska undersökning. Vi beskriver vilka sorts frågor vi har ställt i vår enkät och redogör för vad våra respondenter har svarat. Vi har valt att belysa de frågor från enkäten som vi anser mest intressanta och har valt ut målande citat av hur våra respondenter har
beskrivit sin situation. Sammanlagt deltog 70 personer i vår undersökning där de flesta var kvinnor mellan 20-30 år och utifrån det har vi inte kunnat eller velat dra några slutsatser utifrån könsfördelning. Vi ansåg det vara intressant med vilka åldersgrupper som deltog samt vad dessa personers huvudsakliga sysselsättning var, inte för att det har någon egentlig innerbörd för vår undersökning. Vårt enda krav för att kunna delta i vår undersökning var att man någon gång i livet ska ha arbetat eftersom vår undersökning vänder sig till personer som varit aktiva inom förvärvslivet.
Antal män som deltog i undersökningen: 24 st Antal kvinnor som deltog i undersökningen: 46 st
Ålder: 20-30 45 st 31-40 7 st 41-50 5 st 51-60 11 st 61-70 2 st Huvudsaklig sysselsättning för tillfället: Förvärvsarbetande 41 st Studerande 19 st Arbetslös 5 st Annat 4 st
Inget svar (dvs. bortfall) 1 st
Vi inledde vår enkät med att ställa frågan:
Har du någon gång blivit utsatt för någon form av kränkande särbehandling i form av mobbning på din arbetsplats? 21 personer svarade ja på denna fråga.
Av de 70 personer som svarade på vår enkät var det 21 stycken som någon gång hade blivit utsatt för någon form av kränkande särbehandling i form av mobbning på sin arbetsplats. Det innebär alltså att cirka en tredjedel av våra respondenter någon gång varit utsatta för mobbning. Vi blev förvånade av resultatet då en tredjedel är en hög andel och många fler än vad vi hade kunnat förutspå.
26 13 8 5 2 2 1 0 5 10 15 Ignorerad av kollegor/chef Utfryst av kollegor/chef Verbal mobbning Trakasserier Fysiskt kränkande behandling Annat alternativ
Former av kränkande
särbehandling våra
respondenter utsatts för
Det låg i vårt intresse att försöka få reda på i vilken form dessa personer varit utsatta. För att få reda på detta ville vi att respondenterna skulle svara på i vilken form de blivit utsatta och på den här frågan kunde flera alternativ markeras. I diagrammet nedan redovisas hur många som blivit utsatt för de olika formerna av kränkande särbehandling. 13 personer hade blivit ignorerade av kollegor eller av sin chef, åtta personer hade blivit utfrysta av kollegor eller chef, fem personer hade blivit utsatta för verbal mobbning och två personer hade utsatts för
trakasserier. Två personer hade också utstått fysiskt kränkande särbehandling. Av de 21 personer som svarat var det vanligast att man blivit ignorerad och utfryst av sina kollegor eller sin chef. På denna fråga var det dock flera som valde fler än ett alternativ.
Efter detta bad vi våra respondenter att med egna ord beskriva sin utsatthet och svaren blev tämligen intressanta. Vi fick även ett par svar gällande sexuella trakasserier där personer blivit utsatta av sin chef eller kollegor.
”Det var en jobbig period där en eller flera startade elaka rykten
om mig som var osanningar. Jag mådde dåligt psykiskt och började sjuka mig”
”Det var länge sen och under en väldigt kort period. Men bland
annat blev jag, när företaget spelade paintball, skjuten på ett väldigt förnedrande sätt på nära håll. På det hela taget utfryst av kollegor. När jag avskedades därifrån skedde det på gatan utanför och inte i något mötes- eller arbetsrum.”
”Jag kände mig ensam och blev nedstämd, det var ingen rolig tid.
[…]”
”Utsattes för trakasserier av närmsta chef på grund av fackligt
förtroendeuppdrag. Trakasserierna var i form av nedtryckande kommentarer, utfört arbete ifrågasattes och ständig kontroll av var jag höll hus pågick dagligen. […]”
