”Vart tar alla IT-människor
vägen efter 60?”
–
En kvalitativ studie om äldres upplevelse av att arbeta inom
IT-branschen
A-K2020:23
Kandidatuppsats Arbetsvetenskap
Jennica Robertsson Lisa Hien Teoh
Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället Svensk titel: ”Vart tar alla IT-människor vägen efter 60?”
Engelsk titel: ”Where did all the IT-workers go after the age of 60?” Utgivningsår: 2020
Författare: Jennica Robertsson & Lisa Hien Teoh Handledare: Christer Theandersson
Examinator: Leif Sandsjö
Nyckelord: ålderism, äldre, stereotyper, pension, age management, motivation ___________________________________________________________________
Abstrakt
I Sverige sker en demografisk förändring vilket innebär att andelen äldre i befolkningen ökar. Förklaringar till detta är minskade födelsetal och att människor lever allt längre. Detta innebär då att andelen i arbetsför ålder minskar. Då detta skapar problem för finansieringen av framtidens välfärdsstat så har lösningar i form av minskade möjligheter till förtidspensionering samt höjd lagstadgad pensionsålder varit aktuellt i politiska diskussioner. I januari 2020 kom lägsta åldern för uttag av allmän pension att ändras från 61 år till 62 år och lagen om anställningsskydd gick från att gälla till 67 års ålder till 68 års ålder. Dessa förändringar i pensionssystemet är bara början på en rad planerade förändringar och det blir då relevant att reflektera kring hur individer ska kunna men också vilja arbeta längre. Därav väcktes vårt intresse kring att studera äldres upplevelser i arbetslivet. För att avgränsa studiens område har studien begränsats till en specifik bransch, närmare bestämt IT-branschen. Det övergripande syftet med studien var att få en djupare förståelse för äldres upplevelse av att arbeta inom IT-branschen med fokus på attityder kring äldre, drivkraft i arbetet och eventuellt behov av arbetsanpassning. I studien användes en kvalitativ metod varav sex intervjuer genomfördes. Resultatet speglade upplevelser av ålderism i arbetslivet som skapade hinder på arbetsmarknaden. Respondenterna framhöll att deras arbete inte krävt anpassningar och de äldre i 60-årsåldern uttryckte att drivkraften minskat. Respondenterna redogjorde även för omständigheter i och utanför IT-arbetet som kunde skapa en ovilja till att arbeta längre än vad de ansåg behövdes.
Förord
Vi vill tacka respondenterna som medverkade i vår studie och delade med sig av sina tankar och upplevelser. Utan er hade studien inte varit möjlig. Vi vill även rikta ett stort tack till vår
handledare Christer Thelandersson som under studiens gång gav vägledning och var ett värdefullt stöd. Ett stort tack även till vår examinator Leif Sandsjö som genom diskussion och
vägledning hjälpte oss att slutföra uppsatsen. Till sist vill vi tacka varandra för ett fantastiskt samarbete.
Jennica Robertsson & Lisa Hien Teoh
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1 1.1 Bakgrund ... 1 1.1.1 Vem är äldre? ... 1 1.1.2 Tidig pensionering ... 2 1.1.3 Äldres arbetsvillkor ... 31.2 Syfte och frågeställningar ... 3
1.3 Avgränsning ... 4
2 Tidigare forskning ... 5
2.1 Förutsättningar för ett långt arbetsliv ... 5
2.2 Organisationens attityder till äldre påverkar den äldre medarbetarens självförmåga ... 6
2.3 Begränsade karriärvägar inom IT ... 7
2.4 Diskriminering av äldre ... 7
2.5 Sammanfattning tidigare forskning... 8
3 Teoretiska referensramar ... 9
3.1 Ålderism ... 9
3.1.1 Fördomar och attityder ... 9
3.1.2 Påverkan på självbilden ... 10
3.1.3 Ålderism och stigmatisering ... 10
3.1.4 Ålderism i arbetslivet ... 10
3.2 Age Management... 11
3.3 Motivation ... 12
3.3.1 De fyra första nivåerna i Maslows behovshierarkimodell ... 12
3.3.2 Behov av självförverkligande ... 13
3.4 Attraktionsmodellen och Utstötningsmodellen ... 13
3.5 Intersektionalitet ... 14
3.6 Sammanfattning teoretiska referensramar... 15
4 Metod ... 16 4.1 Kvalitativ forskningsmetod ... 16 4.2 Förförståelse ... 16 4.3 Urval ... 17 4.3.1 Introduktion av respondenter ... 17 4.4 Intervju ... 18 4.5 Tillvägagångssätt ... 19
4.6 Bearbetning och analys av material ... 19
4.7 Tillförlitlighet och äkthet ... 20
4.8 Etiska övervägande ... 21
5 Resultat ... 22
5.1 Synen på olika ålderskategorier inom IT-branschen ... 22
5.2 Vilja att utvecklas ... 25
5.3 Pensionen lockar mer än arbetet ... 26
5.4 Särbehandling ... 27
6 Diskussion ... 29
6.1 Attityder ... 29
6.2 Hög arbetsintensitet inom IT-branschen ... 30
6.3 Arbetsförmågan och påverkan på självbilden ... 31
6.4 Äldre och yngre i organisationen ... 31
6.5 Motivation till att arbeta längre ... 32
6.6 Metoddiskussion ... 34
6.7 Framtida forskning ... 35
7 Slutsats ... 36
8 Käll- och litteraturförteckning ... 37
1
1
Inledning
I Sverige pågår en demografisk utveckling som innebär att andelen äldre i befolkningen ökar. Förklaringar till detta är minskade födelsetal och att människor lever allt längre. Detta innebär då att andelen i arbetsför ålder minskar. Då detta skapar problem för finansieringen av framtidens välfärdsstat så har lösningar i form av minskade möjligheter till förtidspensionering samt höjd lagstadgad pensionsålder varit aktuellt i politiska diskussioner (Bengtsson & Berglund 2017, s. 413). I januari 2020 kom lägsta åldern för uttag av allmän pension att ändras från 61 år till 62 år och lagen om anställningsskydd gick från att gälla till 67 års ålder till 68 års ålder (Pensionsmyndigheten 2020). Dessa förändringar i pensionssystemet är bara början på en rad planerade förändringar och det blir då relevant att reflektera kring hur individer ska kunna men också vilja arbeta längre. Enligt Aronsson (2012) så finns det inget som bevisar att äldre rent allmänt skulle vara mindre villiga att arbeta, däremot ses äldres arbetsmotivation kunna påverkas av negativa attityder kring äldre i arbetslivet. Äldre som möts av en ovilja till anpassningar i arbetet och arbetstider samt att deras kompetens och erfarenhet inte uppskattas har lättare att känna sig omotiverade vilket i sin tur kan leda till tidigare pensionsavgång (Aronsson m.fl. 2012, s. 77).
Negativa attityder eller fördomar som kopplas till ålder, framförallt äldre, kan kallas för
ålderism (eng. ageism), ett begrepp som är synonymt med diskriminering av äldre (Andersson
2008, s. 12). I Sverige hör ålder till en av de sju diskrimineringsgrunderna i diskrimineringslagen, men trots detta finns det en åldersdiskriminering på den svenska arbetsmarknaden. En Novus undersökning som gjordes 2019 på uppdrag av Civilekonomerna visar på att 32% av deras medlemmar som är över 45 år känner sig bortvalda när de söker arbete, detta innebär att nästan en tredjedel upplevde en ålderism i arbetslivet. Enligt rapporten börjar den upplevda ålderismen vid en medelålder på 48 år. Det är dock vanligast att det upplevs i åldersgruppen 56 - 67 år. Rapporten visar också att upplevd ålderism är lika vanligt förekommande bland kvinnor som bland män och de mest utsatta branscherna är media, finans, konsult och IT (Civilekonomerna 2019, s. 4). Med bakgrund av den här rapporten har vi därför funnit intresse att studera vidare kring äldres upplevelser av arbetslivet i en bransch som till synes verka vara utsatt för ålderism, IT-branschen. IT-branschen förgrenar sig ut i många olika områden och den här studien fokuserar på personer som är eller har varit anställda inom olika område tillhörande informationsteknikbranschen (IT-branschen). Yrken inom IT-branschen kan vara exempelvis programmerare, systemutvecklare, IT-tekniker, dataingenjörer, webbdesigner eller apputvecklare. Med andra ord omfattar IT många olika typer av arbetstitlar. Genom att synliggöra deras upplevelser kring arbetet som äldre samt deras upplevelser av omgivningens inställning till äldre i arbetet så vill vi bidra till kunskaper som kan verka främjande för ett långt och hållbart arbetsliv.
1.1 Bakgrund
1.1.1 Vem är äldre?
Det finns ingen bestämd definition kring vem som innefattas i begreppet äldre (Bengtsson & Berglund 2017, s. 414). Men man talar oftast om att 55+ är en åldersgräns där det finns tecken på negativa attityder på grund av ålder. Dock kan dessa attityder finnas redan vid 45-års ålder,
2
beroende på yrken. Definitionen av äldre varierar alltså inom olika branscher, och monotona och fysiskt tunga yrken har en annan ram för ålder än service- och tjänstemannayrken. Arbeten som är fysiskt påfrestande kan ibland ha speciella avtal som tillåter pensionering tidigare än 65 år (Aronsson et al. 2012, s. 74). När det kommer till ålder och arbetsförmågan så ses åldersrelaterade funktioner vara relativt stabila och den individuella variationen är stor vad gäller kognitiv, fysisk och mental kapacitet. Detta medför en problematik kring att utgå från kronologisk ålder för att bestämma en åldersgräns för pensionering, och inom vissa yrken kan istället hälsokontroll fungera som underlag för beslut kring fortsatt arbete eller pensionering. Att dra en gräns utifrån ålder för olika yrken tycks även vara omotiverat då det kognitiva, fysiska och mentala funktionerna inte ses utgöra något större problem. Således ses inte åldersrelaterade förändringar i arbetsförmågan kunna förklara hinder som äldre kan mötas av i arbetslivet (Aronsson et al. 2012, ss. 76-77).
1.1.2 Tidig pensionering
Vad gäller fortsatt arbete efter 65 år så finns det flera studier som visar på att sannolikheten är större för högutbildade än lågutbildade, för företagare än för anställda samt för män än för kvinnor (Östlund 2012, s. 14). I Sverige ses inte andelen äldre förvärvsarbetande minska utan det har på senare år snarare ökat, men trots detta ses många gå i pension före den lagstadgade pensionsåldern på 65 år. En förklaring tros kunna vara just att fysiskt tunga och monotona yrken ofta har avtal som möjliggör en tidigare pensionering. Förtidspensionering sker förvisso även på grund av hälsoskäl eller nedsatt arbetsförmåga som förhindrar fortsatt arbete. Privata pensionsförsäkringar har också gjort det möjligt för enskilda att själva välja att gå tidigare (Aronsson et al. 2012, ss. 74–75). En annan aspekt är att gifta par tenderar att anpassa sin pension efter varandra (Östlund 2012, s. 14).
Det finns även andra orsaker till att äldre går i pension i förtid. Arbetsgivare ses ha dragit nytta av äldre arbetstagare genom att erbjuda avtalspension vid nedskärningar. På så vis har de kunnat hantera ekonomiska kriser på ett acceptabelt sätt. Detta har då bidragit till att äldre många gånger får stå tillbaka vid konjunkturförändringar och pensionering har setts som ett socialt skyddsnät som kan lösa problemet med en övertalig arbetskraft (Bengtsson & Berglund 2017, s. 415). Fackföreningar är ofta stödjande vad gäller den här typen av lösningar då det är ett sätt att undvika uppsägningar, men detta kan också innebära att enskilda får lämna arbetslivet tidigare än önskat. Valmöjligheten påverkas ofta av ett socialt tryck att acceptera erbjudandet och kan därför vara svårt att avvisa (Aronsson et al. 2012, s. 75).
Det individuella beslutet kring att gå i pension bygger vanligen på att arbete, fritid och inkomst jämförs och värderas. Pension innebär ofta en lägre inkomst men desto mer fritid. Det är dock så att detta inte är ett egentligt val för vissa då inkomsten kan vara för låg eller obefintlig. Inkomsten kan därmed vara grundläggande för beslutet om pension men faktorer som familjeförhållanden, hälsa, traditioner och sociala sedvänjor samt arbetsmarknadsläge kan också påverka viljan kring utträdet ur arbetskraften (Sjögren & Wadensjö 2009, ss. 15).
3 1.1.3 Äldres arbetsvillkor
Äldre har ofta sämre förutsättningar att byta arbete eller att få ett nytt vid arbetslöshet och det har visat sig att organisationer oftare satsar mer på äldre vid högkonjunktur och mindre vid lågkonjunktur. Attityderna kring äldre inom olika organisationer har visat sig vara både positiva och negativa. Det finns en negativ syn när det kommer till äldres förmåga till anpassning, effektivitet och flexibilitet medan erfarenhet, stabilitet och lojalitet ses vara uppskattade egenskaper (Aronsson et al. 2012, s. 75). Arbetsvillkoren för äldre påverkas av attityder och normer och äldre kan mötas av stereotypa fördomar utifrån sin ålder, så kallat ålderism. Detta påverkar deras möjligheter på arbetsmarknaden (Bengtsson & Berglund 2017, s. 415).
Ytterligare faktorer som påverkar äldres arbetsvillkor är att arbetsgivare ofta har en föreställning om att äldre medarbetare är mer kostsamma då de anses mindre produktiva med åldern och samtidigt har höga löner. Äldre medarbetare har emellertid ofta färdigheter och kvalifikationer som är svåra att ersätta, trots detta så ses brist på kompetens vara en risk vid anställning av äldre (Naegeler & Walker 2006, s. 5). Det som förbises är att denna kompetensbrist ofta utvecklas inom organisationen då arbetsgivaren inte investerar i de äldre medarbetarna (Naegeler & Walker 2006, s. 9). Den snabba tekniska utvecklingen ställer också höga krav på kompetensutveckling och inte minst då för äldre. Möjligheten till delaktighet i utvecklingen i arbetet påverkar hur individen känner sig värderad på arbetsplatsen och detta kan följaktligen ha en effekt på möjligheten, men även viljan, till att fortsätta arbeta (Östlund 2012, s. 26).
En relevant del i att öka möjligheten till fortsatt arbete för äldre är anpassningar i arbetsmiljön samt möjlighet till förändringar kring arbetsförhållande t.ex. deltidsarbete. Detta bygger då på att kunskaperna kring åldrandets begränsningar uppdateras men även att se fördelarna med lång erfarenhet i arbetet (Östlund 2012, s. 18). Med ökad ålder kan funktioner såsom syn, hörsel, minne, snabbhet samt inlärningsförmågan försämras något men samtidigt ökar erfarenheten vilket kan vara nog så värdefullt (Östlund 2012, ss. 18–26).
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att på ett övergripande plan få en djupare förståelse för äldres upplevelse i arbetet med fokus på attityder kring äldre, drivkraft i arbetet och eventuellt behov av arbetsanpassning.
Studien utgår från följande frågeställningar;
• Hur upplever äldre arbetstagarna som har arbetat eller arbetar inom IT-branschen attityderna kring äldre inom branschen?
• Upplever dessa individer att deras arbete behövt anpassas när de åldrats? Om så är fallet, på vilket sätt?
• Upplever samma individer att deras drivkraft förändrats med åldern? Om så är fallet, på vilket sätt? Vilka faktorer kan ha inverkat?
4
1.3 Avgränsning
För att avgränsa undersökningen kring äldres upplevelse i arbetet har vi riktat oss mot en bransch och valet föll på IT-branschen. Vad gäller vem som kan betraktas som äldre så finns det ingen given definition men i den här studien avgränsas det till personer som är 48 år eller äldre. Detta grundar sig i att det finns undersökningar som påvisar att ålderism kan upplevas vid 48-års ålder.
5
2
Tidigare forskning
I detta avsnitt presenteras tidigare forskning som behandlar ämnet äldre i arbetslivet. Avsnittet syftar till att ge en bild av äldres positioner i arbetslivet, men också specifikt inom IT-branschen, samt att presentera faktorer som motverkar eller bidrar till ett långt arbetsliv.
2.1 Förutsättningar för ett långt arbetsliv
Kerstin Nilssons (2013) avhandling bygger på tre kvantitativa och en kvalitativ studie i Sverige. I studien undersöks äldres arbetssituation i relation till planering eller beslut kring pensionering. Nilsson (2013) menar att möjligheten för äldre att förlänga arbetslivet ligger i händerna på organisationer och de äldre själva, och hennes avhandling visar på olika faktorer som påverkar huruvida äldre arbetare kan och vill fortsätta arbeta (Nilsson 2013, s. 4).
Nilssons (2013) studie visar på att det är vanligare förekommande att människan tror de kan arbeta till 65 år eller längre, än att de har viljan att arbeta längre (Nilsson 2013, s. 70). Studien visar på att de grundläggande faktorer för att individen ska förlänga arbetslivet är ekonomiska incitament, hälsa, familj och attityder i samhället. Förutsättningar som påverkar om äldre medarbetare kan förlänga arbetslivet är fysisk och psykosocial arbetsmiljö, kompetens och möjligheter till kompetensutveckling, arbetstakt och arbetstid. De faktorer som påverka huruvida äldre medarbetare vill arbeta längre är motivation, arbetsglädje och en positiv inställning från chefer och organisation. Vidare kommer Nilsson (2013) fram till att den självskattade hälsan är mer avgörande än en diagnostiserad ohälsa när det kom till hur äldre arbetstagare såg sig kunna arbeta till 65 år eller längre. Ställningstagandet kring pension eller fortsatt arbete bygger på om den personliga ekonomin, hälsan, det sociala livet och om meningsfulla aktiviteter fås bäst i arbetet eller utan arbetet. Beslutet bygger då på att få ut det bästa av situationen (Nilsson 2013, s. 85). Studien visar på att det avgörande beslutet för pensionering grundar sig i att kunna balansera och anpassa arbetsförmågan och hälsan för ett hållbart arbetsliv. Betydelsefullt för beslut av pensioneringen är även möjlighet till återhämtning och arbetstillfredsställelse anpassat utefter fysisk och mental trötthet. Ekonomi låg också bakom beslut kring pensioneringen. Ekonomiska incitament som hög lön ses dock inte motivera individen till ett förlängt arbetsliv, däremot kan tillräcklig inkomst vara motiverande då individen kan utföra aktiviteter och konsumera. Ytterligare grundar sig beslutet i om det sociala sammanhanget upplevs vara bäst i eller utanför arbetet samt om fortsatt arbete eller pensionering leder till motiverande och meningsfulla aktiviteter (Nilsson 2013, s. 86). Nilsson (2013) menar att arbetet kan behöva anpassas för ett förlängt arbetsliv och utmaningen verkar ligga i händerna på organisationer och chefer då de behöver intressera sig för att behålla äldre medarbetare och ibland hitta andra arbetsuppgifter. För att underbygga ett långt arbetsliv så talar Nilsson (2013) om vikten av implementering av policys för hälsofrämjande och förebyggande åtgärder på arbetsplatsen, arbetsmiljö och arbetets upplägg, balansen i arbetslivet, förändrade attityder samt socialt stöd för äldre medarbetare. Ett aktivt arbete med policys för åldrande bör enligt Nilsson (2013) börja tidigt som en del i Human resource management (HRM). Genom HRM kan arbetet kontrolleras och anpassas utifrån medarbetarnas funktionella ålder (Nilsson 2013, s. 86).
6
2.2 Organisationens attityder till äldre påverkar den äldre
medarbetarens självförmåga
Rita Chiesa, Stefano Toderi, Paola Dordoni, Kene Henkens, Elena Maria Fiabane och Ilaria Setti (2016) framhåller att forskning kring åldersstereotyper oftast fokuserar på arbetsgivarna snarare än på de anställda. Därför ville forskarna i studien lyfta förhållandet mellan
organisatoriska åldersstereotyper och den yrkesmässiga självförmågan, alltså hur olika attityder inom organisationen kan påverka arbetstagarnas egna uppfattningar om sig själv vad gäller åldrandet i arbetslivet (Chiesa et al 2016, ss. 1153–1154). Självförmågan kan definieras som tron på den egna förmågan att genomföra och slutföra de åtgärder som krävs för att åstadkomma en given prestation (Bandura 1997, s. 3).
Enligt Chiesa et al (2016) så betraktas äldre i arbetslivet varken som negativt eller positivt, men om äldre och yngre jämförs utifrån stereotyper så framställs äldre mer negativt. Exempelvis som att äldre är mindre anpassningsbara än yngre. Det är just dessa föreställningar som utgör kärnan för diskriminering på arbetsmarknaden. Dessa föreställningar påverkar således de äldre arbetstagarnas självförtroende. Därav har författarna valt att jämföra mellan gruppen äldre och gruppen yngre, för att se om uppfattningar vad gäller självförmåga skiljer sig mellan de olika åldersgrupperna. Studien utgår från en kvantitativ undersökning där urvalet bestod av 4667 anställda från tre olika bankgrupper i Italien (Chiesa et al 2016, ss. 1153–1154).
Chiesa et al (2016) redogör vidare att det finns flertal studier som har påvisar att negativa självuppfattningar om sitt eget åldrande kan leda till minskad effektivitet och ett sämre självförtroende till att utföra arbetsuppgifter. En negativ självuppfattning begränsar inlärnings- och utvecklingsförmågan. Det vill säga att negativa attityder mot äldre medarbetare inom organisationen kan påverka individens beteenden. Stereotypa föreställningar om äldre kan exempelvis ha en inverkan på när individen väljer att förtidspensionera sig (Chiesa et al 2016, ss. 1154–1155).
Chiesa et al (2016) studie visar på att en positiv attityd till äldre vad gäller deras anpassningsförmåga och tillförlitlighet bidrar till att äldre får en bättre syn på sin egen självförmåga. Däremot fanns det inget samband mellan organisatoriska åldersstereotyper och den yrkesmässiga självförmågan hos den yngre gruppen. Chiesa et al (2016) understryker dock att deras resultat visar på att äldre arbetstagare uppfattades positivt vad gäller produktivitet, men att tidigare forskning understödjer att äldre arbetstagare ofta uppfattas ha en lägre produktivitet. Förklaringen kan möjligtvis bero på att det finns variationer mellan olika sektorer. Inom bank som tillhör tjänstesektorn bedöms äldre arbetstagare i allmänhet mer positivt än exempelvis arbetstagare inom industrisektorn. Avslutningsvis menar författarna att demografiska förändringar kan innebära olika utmaningar för samhället. Därför behöver organisationer skapa möjligheter för utbildningar där äldre arbetstagare ska inkluderas. Alla ska alltså få samma tillgång till en likvärdig kompetensutveckling oavsett ålder. Författarna poängterar även att det kan vara viktigt att skapa en sammanhållning mellan den yngre och äldre gruppen. Detta eftersom en bra kontakt och samarbete mellan åldersgrupperna kan hämma negativa ålderstereotyper (Chiesa et al 2016, ss. 1159–1162).
7
2.3 Begränsade karriärvägar inom IT
I Libby Brookes (2009) studie undersöks vilka faktorer som kan påverka äldre arbetstagares karriärvägar inom den australiska IT-industrin. Studien baseras på en kvalitativ undersökning där 71 anställda har intervjuats på tio små och medelstora IT-företag. Intervjupersonerna i studien representerade olika åldersgrupper, från 20 år till 60 år. Undersökningen är en del av projektet New Economy (WANE), som även har genomförts i Kanada, Tyskland, Nederländerna, USA och Australien (Brooke 2009, s. 252).
Sammantaget visar Brooke (2009) undersökning på att det finns en “normativ karriärväg” inom IT-branschen. Det finns en åldersgradering inom IT-industrin där yngre utmärker sig för sin tekniska kompetens och kreativitet. Yngre arbetstagare antas alltså ha en högre teknisk spetskompetens vars arbetsuppgifter främst består av kodning och programmering. Äldre får med tiden ofta övergå till konsultroller eller ledarroller inom organisationen. Problematiken med denna uppdelning är att alla äldre arbetstagare inte kan få en ledarposition. Detta bidrar till att äldre upplever låg ambition till att fortsätta arbeta vilket exempelvis kan resultera i förtidspensionering. I resultatet av Brooke (2009) studie framkommer således att karriärvägar inom IT anses vara begränsade. Förklaringen är delvis att små och medelstora företag inte expanderar tillräckligt för att möjliggöra en längre karriärutveckling för alla (Brooke 2009, s. 244). I Brooke (2009) studie framkommer även att arbetstagarnas snäva och åldersbundna perspektiv på sin karriärutveckling förstärks av den snabba tekniska utvecklingen. I och med detta påverkas karriärutvecklingen av IT-arbetets “höga tryck”, då äldre arbetstagare ofta känner att de inte kan prestera med samma intensitet. Det finns en upplevelse av oförmåga för äldre arbetstagare att hänga med i de snabba tekniska kraven. Den höga arbetsintensiteten inom IT blir alltså mindre hanterbar med ökande ålder (Brooke 2009, ss. 247–248). Sammanfattningsvis beskriver Brooke (2009) att det finns en medvetenhet vad gäller den oberäkneliga karriärvägen hos IT-arbetstagare. Med detta menar Brooke (2009) att det finns flera faktorer som pushar individen mot ett tidigt utträde från karriären. De faktorer som pushar ut individen är således IT-arbetets höga tryck och den begränsade karriärutvecklingen inom IT (Brooke 2009, s. 252).
2.4 Diskriminering av äldre
Genom ett fältexperiment i Sverige 2011 visar Ali M. Ahmed, Lina Andersson och Mats Hammarstedt (2011) på att det finns ålderism på den svenska arbetsmarknaden. Genom att söka arbete med två lika ansökningar varav den ena från en yngre man, 31 år, och den andra från en äldre man, 46 år, så visar experimentet på att den yngre mannen fått betydligt fler svar på sina ansökningar än den äldre mannen. Den äldre sökanden fick därmed betydligt färre möjligheter till intervjuer samt jobberbjudanden. I studien har Ahmed, Andersson och Hammarstedt (2011) valt att utgå från 46 år som den högre åldern för att titta på om åldersdiskriminering existerar vid en relativt ung ålder. Resultatet visar att den 31-åriga sökanden fick 223 procent fler återkopplingar på sin ansökan än den 46-åriga sökanden. Därmed synliggörs även en hög grad av diskriminering vid 46 årsålder vilket bekräftar att ålderism förekommer i en relativt ung ålder. Detta resultat synliggör därmed den problematik som finns kring ålder och arbetsmarknaden (Ahmed, Andersson & Hammarstedt 2011, ss. 403–405).
8
2.5 Sammanfattning tidigare forskning
I Nilssons (2013) avhandling presenteras olika faktorer som påverkar hur äldre arbetstagare ska kunna eller att vilja arbeta längre. För att vilja arbeta längre så lyfts faktorer såsom ekonomi, hälsa, familj och attityder i samhället (Nilsson 2013, s. 85). Vad gäller de omgivande attityderna kring äldre så visar Chiesa et als (2016) studie att åldersstereotypisering av äldre kan påverka deras självförmåga. En positiv attityd till äldre gällande deras anpassningsförmåga och tillförlitlighet kan förbättra deras självuppfattning i arbetet (Chiesa et al 2016, ss 1159–1162). Enligt Nilsson (2013) så grundar sig inställningen till att kunna arbeta längre i faktorer så som arbetsmiljö, kompetens och möjligheter till kompetensutveckling, arbetstakt och arbetstid (Nilsson 2013, s. 85. Vidare så lyfter Brookes (2009) studie push-faktorer som kan leda till att äldre slutar förtid inom IT-branschen. Enligt Brooke (2009) så kan åldersgraderingen av yngre och äldre, där yngre premieras, bidra till att äldre upplever en låg ambition när karriärvägarna ses vara begränsade. När det kommer till arbetsmarknaden för äldre så visar Ahmed, Andersson och Hammarstedt (2011) studie att det finns en tydlig åldersdiskriminering och den kan ses redan vid en ålder av 46 år (Ahmed, Andersson & Hammarstedt 2011, ss. 403–405).
9
3
Teoretiska referensramar
I detta avsnitt presenteras de teorier som valts för att analysera resultatet i studien. De teorier som kommer att presenteras är ålderism, motivationsteori, attraktions & utstötningsmodellen, age management samt intersektionalitet. Teorierna kan ge förklaringar kring de fenomen som framkommer i empirin.
3.1 Ålderism
Enligt Lars Andersson (2008) etablerades ålderism (eng. ageism) som begrepp i slutet på 1960-talet av gerontologen Roberts Butler. Det kom dock att ta lång tid för begreppet att etableras i det svenska språket, och trots att det började användas i svenska översättningar på 1990-talet så har det ännu inte fått en plats i den Svenska Akademins ordlista (Andersson 2008, s. 7). Andersson (2008) definierar ålderism som “fördomar eller stereotypa föreställningar som utgår från en människas ålder och som kan leda till diskriminering”. Ålderism kan således inte endast kopplas samman med äldre även om det ofta syftar till den åldersgruppen (Andersson 2008, s. 12).
3.1.1 Fördomar och attityder
Enligt Andersson (2008) så kan ålderismen yttra sig genom att äldre är underrepresenterade i media eller i riksdagen. Det kan även yttra sig genom åldersbegränsningar såsom att inte få fortsätta arbeta längre än till en ålder av 68 år. Dessa yttringar kan grunda sig i fördomsfulla
attityder, diskriminerande normer eller vanor. Attityderna riktar sig mot äldre, åldrande samt
ålderdom och äldres egna attityder är även dem inkluderade. Diskriminerande normer gäller främst i arbetslivet exempelvis vid rekrytering. När det kommer till vanor så hänvisar Andersson (2008) till upprätthållandet av stereotyper (Andersson 2008, ss. 7–8). Stereotyp kan sägas vara en karaktäristika som tillskrivs en person och som bygger på en föreställning. Problematiken med stereotyper är just att de behandlas utifrån de egenskaper de tillskrivits utan att hänsyn tas till individuella förmågor (Andersson 2008, ss. 8–9). Stereotyper kan förklaras av medvetna och omedvetna intryck från omgivningen och dessa intryck påverkas av samhällsstrukturer, familjeförhållanden samt maktförhållanden. Andersson (2008) menar att det finns flera olika äldrestereotyper vilka kan uppfattas både som negativa och positiva. Det finns inte en dominerande bild av äldre, och vad som är positiva eller negativa egenskaper är en subjektiv upplevelse därav är det svårt att försöka bryta de negativa attityderna som finns kring äldre (Andersson 2008, ss. 46–47).
Andersson (2008) talar om åldersskiktning genom två typer, nämligen funktionell eller kronologisk ålder. Funktionell ålder grundar sig i den fysiska och mentala kapaciteten och den funktionella åldersskiktningen är vanligen en indelning mellan barn, vuxna och gamla. Kronologisk ålderskiktning bygger på ålder och talar om när individen ska börja skolan, blir myndig eller kan gå i pension med mera. Kronologisk ålder kan särskilja olika stadium och enligt Andersson (2008) har institutionaliseringar bidragit till vissa associationer exempelvis som pensionering bidragit till att urskilja den gruppen vuxna med högst kronologisk ålder. Den kronologiska ålderskiktningen upprätthåller således en stereotypisering då den kategoriserar individer utifrån ålder (Andersson 2008, s. 41).
10 3.1.2 Påverkan på självbilden
Ålderism kan även spegla sig i hur äldre ser på sig själva. Enligt Andersson (2008)
identifierar äldre sig oftast inte som “äldre” utan snarare göteborgare, mormor eller liknande. Därav har äldre ofta en positiv självkänsla trots att de konfronteras med yttringar som kan hänvisas till ålderism. Den vedertagna uppfattningen är att stereotyper som kopplas samman med hög ålder är negativ och denna uppfattning delas även av de äldre själva. Men
kronologisk ålder är inte alltid det centrala när det kommer till huruvida en individ känner sig gammal eller inte, även om det givetvis finns ett samband. Kronologisk hög ålder är alltså inte direkt kopplat till en självbild av att vara äldre, men faktorer som hälsa, pensionering och förlust av en maka/make kan bidra till att en person kan känna sig gammal. En aspekt av ålderism blir då att när individen samlat på sig några konkreta kännetecken som kan kopplas till hög ålder så får individen en självbild av att vara gammal. Kopplas detta till en negativ stereotyp kan det också bidra till en negativ självbild (Andersson 2008, ss. 50–51).
3.1.3 Ålderism och stigmatisering
Andersson (2008) kopplar samman stigmatisering med ålderism. Stigmatisering handlar om att en grupp med vissa utmärkande drag tillskrivs negativa egenskaper. Stigma kan då förklaras av särskilda kroppsliga drag som kan visa på en allmän degeneration exempelvis rynkor. Stigmatisering handlar om att individer blir utestängd från gruppen på grund av att de ses ha egenskaper som inte uppskattas av andra. Stigmatisering innebär då att somliga individer blir systematiskt uteslutna från vissa sociala sammanhang på grund av att de innehar särskiljande drag eller tillhör en viss grupp (Andersson 2008, ss. 54–55).
Det finns inte någon entydig förklaring till fördomar kring äldre, men Andersson (2008) lyfter tidigare forskning som visar på att det möjligen kan kopplas till rädsla för vår egen död eller de yngres bild av framtiden i form av minskad skönhet och försämrad hälsa. Med andra ord så finns det en negativ bild av det egna åldrandet (Andersson 2008, ss. 61–62).
3.1.4 Ålderism i arbetslivet
Andersson (2008) menar att ålderism, som kan likställas med diskriminering på grundval av ålder, påverkar individen negativt i arbetslivet och begränsar tillträdet till arbeten. Ålder är en av det sju diskrimineringsgrunderna i den svenska diskrimineringslagen. Andersson (2008) belyser även en begränsande aspekt kring lagstiftning för att skydda en utsatt grupp, och menar att detta kan leda till att stärka fördomarna och de negativa attityderna till gruppen. Den förhöjda pensionsåldern i Sverige tros kunna bidra till att allt fler arbetar längre men att det då bygger på vilja att få fortsätta och att det samtidigt ges möjlighet till det rent lagmässigt (Andersson 2008, s. 64)
11
3.2 Age Management
Gerhard Naegele & Alan Walkers (2006) guide, A guide to good practice in age management, bygger på en sammanställning av fallstudier över hela Europa som visat på god fungerande praxis kring rekrytering samt stödja och behålla äldre arbetare. Naegele & Walker (2006) menar att påtryckningar gällande lagstiftning kring åldersdiskriminering, som blev en del av diskrimineringslagen i Sverige år 2009 (Prop. 2007/08:95), delvis kom från upplysta arbetsgivare och HR-personal vilka förstod fördelarna med åldersdiversitet i organisationer. Enligt Naegele & Walkers (2006) ses mångfald och en balans mellan ungdom och mognad i arbetsstyrkan kunna svara på de snabba förändringar som associeras med globaliseringen. Att begränsa rekryteringar till en viss ålder kan hindra organisationer från att nå sin fulla potential. I samband med den demografiska förändringen så menar Naegele & Walkers (2006) att det också blir nödvändigt att hantera åldersbarriärer och åldersdiskriminering både av ekonomiska samt sociala skäl. Detta ligger då till grund för den guide de skapat för age management vilken vägleder i handlandet kring åtgärder för att motverka åldersbarriärer och främja åldersdiversitet. Åtgärderna kan vara i form av riktade insatser för åldershantering eller mer generella åtgärder vid anställning eller vid utformningen av policys. Dessa åtgärder bidrar till att skapa en miljö som främjar att anställda kan nå sin fulla potential utan att missgynnas på grund av sin ålder (Naegele & Walkers 2006, s. 3). Guiden ska då fungera som ett verktyg för organisationer att hantera ålder på ett produktivt sätt och den lyfter åtta områden där age management bör inkluderas. Rekrytering, kompetensutveckling och livslångt lärande, karriärutveckling, flexibel
arbetstid, hälsofrämjande och förebyggande av ohälsa och arbetsplatsdesign, omplacering, avslut av tjänst och pensionsövergång samt i organisationens omfattande strategier (Naegele
& Walkers 2006, ss. 1–2, 7).
Naegele & Walkers (2006) studie framhåller att det finns flera fördelar med äldre medarbetare i organisationen. Äldre kan bidra med extra erfarenhet och kunnighet och genom att behålla äldre kan organisationen undvika dyra förluster av kompetens och istället öka marknadsandelar. Organisationer kan även begränsa kostnader genom att investera i kompetens och hälsofrämjande för en åldrande arbetsstyrka. Till sist finns det fördelar genom solidaritet mellan generationer och arbetsmotivationen ökar genom att främjandet av åldersdiversitet (Naegele & Walkers 2006, s. 5).
Naegele & Walkers (2006) presenterar fem organisatoriska drivkrafter för att främja age management. Till att börja med lyfter Naegele & Walkers (2006) att underhåll av humankapitalet bör ses som en drivkraft då äldres kompetens bör ses som en tillgång. De menar även att organisationen ska se till nyttan av de äldre anställda och exempelvis se att åldrande kunder kan uppskatta service från individer i samma ålder. På så sätt kan organisationen göra en dygd av nödvändigheten. Vidare menar Naegele & Walkers (2006) att reducering av arbetskostnader ofta kopplas samman med pensionering eller förtidspensionering men riktade åtgärder för att främja hälsa, färdigheter eller motivation hos äldre anställda kan i slutändan vara mer ekonomiskt. Ytterligare lyfts vikten av att organisationer bör reagera på förändringar i arbetsmarknadsförhållanden. Här menar författarna att lagar eller förordningar kan komma att påverka pensionering och då bör företagen aktivt följa dessa förändringar genom att göra ekonomiska insatser. Avslutningsvis menar Naegele & Walkers (2006) att organisationer bör se en drivkraft till att lösa flaskhalsar på arbetsmarknaden. I och med att demografiska prognoser visar på en framtida brist på arbetskraft samt kompetens så kan företag vara proaktiva och motverka detta genom att investera redan nu (Naegele & Walkers 2006, s. 6).
12
3.3 Motivation
Den amerikanska psykologen Abraham Harold Maslow (1908–1970) är grundaren till en av de mest kända motivationsteorierna, den så kallade behovshierarkimodellen (Hedegaard Hein 2012, s. 64). Teorierna kring behovshierarkin bygger på att mänskligt beteende hör samman med behov. De otillfredsställda behoven styr individens beteende då strävan är att känna tillfredsställelse. Det finns två grundläggande utgångspunkter i Maslows teori, varav det ena är att när ett behov är tillfredsställt så finns inte längre det behovet, det andra är att ett tillfredsställt behov då inte längre är motiverande. Det han menar är att ett tillfredsställt behov inte längre styr ett visst beteende. När ett behov är tillfredsställt så väcks ett nytt behov på en högre nivå och detta kan då förklara varför teorin kallas för behovshierarkin (Hedegaard Hein 2012, ss. 68–69). I allmänhet kallas modellen ofta för behovspyramiden eller behovstrappan och den fungerar som så att när de grundläggande behoven är tillfredsställda så väcks ett nytt behov på nästa nivå och överst i pyramiden så finns behovet av självförverkligande (se figur 1). I figur 1 nedan förklaras varje steg i den hierarkiska ordningen.
Figur 1: Maslows behovspyramid (Maslow 1954)
3.3.1 De fyra första nivåerna i Maslows behovshierarkimodell
Det första behovet i Maslows behovshierarki är det fysiologiska som handlar om hunger, törst, sömn, sexualitet, värme och skydd såsom tak över huvudet. En människa som länge lidit av hunger är främst fokuserad på att införskaffa mat snarare än andra aktiviteter och därav menar Maslow att de fysiologiska behoven är de mest dominerande. När det finns en konstant tillfredsställelse kring de fysiologiska behoven så kommer de inte att ligga till grund för individens beteende och precis så fungerar det även för de nästa tre stegen (Hedegaard Hein 2012, ss. 70-71). Trygghetsbehov väcks när det fysiologiska behovet är tillfredsställt. Det bygger på behovet av struktur, stabilitet, skydd och frihet från kaos. I ett modernt och civiliserat
13
samhälle som präglas av trygghet och säkerhet och där det finns lagar och ordning så är trygghetsbehovet för dem flesta redan uppfyllt liksom det fysiologiska behovet. Därav är båda dessa behov sällan en motivationsfaktor för de flesta individer i Sverige idag (Hedegaard Hein 2012, ss. 71-72). Nästa nivå är behov av gemenskap vilka präglas av gemenskap och kärlek, och det handlar om att kunna få men också ge ömhet och tillit. När behovet inte är tillfredsställt känner sig individen ensam och kan längta efter en familj eller annan grupptillhörighet. Detta behov väcks när det fysiologiska behovet och trygghetsbehovet är tillfredsställt (Hedegaard Hein 2012, s. 72). Det fjärde är behov av uppskattning. Detta delas in i två dimensioner där den ena är inre önskan om styrka, kompetens och självsäkerhet. Den andra aspekten handlar om yttre faktorer som att få beröm, prestige och bekräftelse från andra människor och att ha status och vara viktig och värdesatt. När behovet är uppfyllt leder det till självförtroende, en känsla av duglighet, styrka och att vara viktig. I motsats, alltså att behovet inte är uppfyllt, så kan det skapa en känsla av mindervärde, otillräcklighet och svaghet (Hedegaard Hein 2012, s. 73).
3.3.2 Behov av självförverkligande
Det sista steget i pyramiden är behovet av självförverkligande och till skillnad från de andra så grundar sig detta tillstånd inte i en bristande tillfredsställelse. De andra nivåerna fungerar alltså så att individen hela tiden strävar efter att få dessa behov tillräckligt tillfredsställda. Här handlar det istället om att individen ska vara trogen sin natur och göra det hen är bäst på. Den här nivån kan i sin tur påverka de undre nivåerna och de andra behoven kan ändras utifrån strävan mot självförverkligande. Detta behov blir heller aldrig tillfredsställt utan det skapas bara ett behov av mer tillfredsställelse. Maslow menar att självförverkligande människor är mogna människor och de har uppfyllt de fyra första behoven till stor del varför de också framstår som friska individer. Deras frihet att kunna utvecklas och realisera sina förmågor gör dem till beundransvärda människor och enligt Maslow ska vi lära oss av dessa människor (Hedegaard Hein 2012, ss. 73–74). Självförverkligande människor är inte beroende av sin omgivning och är autonoma, självstyrande och därmed också friare. Maslow menar att de styrs av existentiella värden som utvecklas naturligt hos friska människor. Dessa värden påverkas varken av kultur eller religion utan kan handla om värden som kreativitet, sanning, godhet, rättvisa eller enkelhet. Behovet av självförverkligande är ett utvecklingsbehov till skillnad från de andra behoven som är bristbehov. Utvecklingsbehovet ger en klarsynt tillvaro där individen har ett mer realistiskt förhållningssätt till omvärlden och verkligheten. Utvecklingsbehovet blir heller aldrig tillfredsställt utan det bara växer och aktiviteten leder till njutning (Hedegaard Hein 2012, s. 80).
3.4 Attraktionsmodellen och Utstötningsmodellen
Det finns många olika orsaker till varför människor väljer att lämna arbetsmarknaden tidigare.
Attraktionsmodellen och utstötningsmodellen är två modeller som kan förklara sammanhanget.
Sett ur utstötningsmodellen kan förhållande i arbetet vara orsaken till förtidspensionering. Exempelvis kan negativa attityder från arbetsgivaren gentemot äldre arbetstagare vara en bidragande faktor för vilka beslut äldre arbetstagare tar vad gäller deras pensionsvillkor. Förutom olika attityder som finns kring äldre arbetstagare kan faktorer som arbetsmiljön, förhållande på arbetsmarknaden samt ökat krav i arbetet ge upphov till tidigt utträde från arbetet.
14
Sett till attraktionsmodellen kan arbetstagare överväga fördelar och nackdelar med att fortsätta arbeta eller att gå i pension. Enligt denna modell kan exempelvis höga förmånliga pensionsvillkor fungera som dragningskraft vilket lockar arbetstagaren till tidig pensionering (Solem 1996, s. 67). Per Erik Solem (1996) framhåller att äldre arbetstagare oftast har blandade känslor när det kommer till tidigt pensionsuttag och att det kan ändra sig kontinuerligt. Inställningen till vilket beslut man tar kan förändras ju närmare man kommer pensionsåldern. Det finns en tendens att många arbetstagare ändrar sig, och vill stanna kvar i arbetslivet när det är några år eller några månader kvar till pensionen. Solem (1996) beskriver också att det är viktigt att kunna välja mellan pension eller arbete. Troligtvis finns det olika bakgrundsmotiv till vad arbetstagaren väljer. Det kan också vara önskvärt att få arbeta deltid och ta ut delpension. Vidare kan det även vara av betydelse på vilket företag man arbetar. Det vill säga om möjlighet finns för fortsatt anställning inom företaget, så kan det också locka till att vilja arbeta längre. För att klara av att arbeta längre har hälsan givetvis också stor betydelse. Men det individuella beslutet om tidigt pensionsuttag handlar oftast om en anpassning som görs utifrån andras attityder, eller så kan attraktionskraften i privatlivet kännas mer lockande än att stanna kvar i arbetet (Solem 1996, s. 66).
3.5 Intersektionalitet
Ulla Eriksson-Zetterquist & Alexander Styhre (2007) redogör begreppet intersektionalitet kan likställas med genomskärning. Perspektiven analyserar ojämlikhetsskapande och maktutövande utifrån en dynamisk relation mellan exempelvis ålder, kön, etnicitet/ras, klass, religion och
funktionshinder. Intersektionalitet används som ett analysverktyg för att belysa olika former av
diskriminerande maktordningar som är sammanflätade med varandra. Med detta som bakgrund kan inte kategorierna separeras eller förstås isolerade från varandra. Intersektionalitet skapas genom en social konstruktion beroende på vilken miljö den utspelar sig i (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007, ss. 11–14, 25). Intersektionalitetsbegreppet kan likställas med ett prisma eller
kristall, där ljusstrålen uppfattas vanligtvis som vit men kan brytas ner i olika nyanser. Det
intersektionella perspektivet beskriver således individer på liknande sätt, att vi ses utifrån flera nyanser. På liknande sätt förstås individens position som underordnade och överordnade utifrån de olika nyanserna (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007, ss. 14,181).
Eriksson-Zetterquist & Styhre (2007) belyser även problematiken kring den demografiska utvecklingen där ålder är en central kategori för organiseringen på arbetsmarknaden. Författarna menar på att den arbetskraft som är mest eftertraktad är mellan 30–50 år, vilket innebär att övriga åldersgrupper hamnar i en underordnad position i arbetslivet. Exempelvis så har ungdomar svårt att ta sig in på arbetsmarknaden, och gällande den äldre gruppen så finns det svårigheter i att byta jobb när man uppnår en ålder på 55 år (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007, ss. 173, 175). Vidare menar Eriksson-Zetterquist & Styhre (2007) att etnicitet också en inverkan vad gäller möjligheter till att göra karriär i arbetslivet (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007, s. 72).
15
3.6 Sammanfattning teoretiska referensramar
Precis som Andersson (2008) lyfter så kan ålderism påverka individen i arbetslivet (Andersson 2008, s. 64). För en förståelse för olika hinder eller attityder äldre arbetstagare kan möta på arbetsmarknaden så kan teorierna kring ålderism fungera som en förklaringsgrund. Vidare är det av relevans för vår studie att studera vilka faktorer som kan motivera de äldre till att vilja arbeta. Genom att applicera Maslows behovspyramid kan vi få en förståelse för vilka behov som kan föreligga hos de äldre (Hedegaard Hein 2012, ss. 68–69). Av relevans för studien är också att förstå de bakomliggande orsakerna till varför individer väljer att lämna eller stanna kvar i arbetslivet. Drivkraften till att gå i pension eller arbeta längre kan förklaras med
attraktionsmodellen och utstötningsmodellen. Attraktionsmodellen och utstötningsmodellen
redogör för de motiv som kan ha attraherat de äldre till att pensionera sig, men också vad som kan ha “pushat” ut de från arbetsmarknaden (Solem 1996, ss. 66–67). Då Age management lyfter relevanta åtgärder som skulle kunna motverka åldersbarriärer samt åldersdiskrimineringen anses teorin därför kunna redogöra för vilka typer för anpassningar som skulle gynna ett långt arbetsliv (Naegele & Walkers 2006, s. 3). Slutligen kan det
intersektionella perspektivet användas som ett analysverktyg för att kunna belysa hur olika
kategorier av underordning kan samverka och utgöra en grund för diskriminering i arbetslivet (Eriksson-Zetterquist & Styhre 2007, ss. 11–14).
16
4
Metod
Syftet med metoddelen är att redovisa studiens metodologiska utgångspunkter. Inledningsvis redogörs för val av metod och därefter vår förförståelse. Vidare redovisas urvalet med en presentation av respondenterna, tillvägagångssätt samt vilka analysverktyg som har tillämpats vid bearbetning av intervjumaterialet. Därefter kommer vi att diskutera studiens kvalitetskriterier samt forskningsetiska aspekter.
4.1 Kvalitativ forskningsmetod
I den kvalitativa forskningsansatsen är det respondenternas upplevelse och tolkningar som står i centrum. Kvalitativa intervjuer ansågs vara lämplig för vår studie då det övergripande syfte med studien var att få förståelse för äldre arbetstagares upplevelse kring vilka attityder som finns gällande äldre medarbetare inom IT-branschen. I kvalitativa intervjuer är det eftersträvansvärt att låta intervjun formas utifrån respondenternas upplevelse. Utifrån denna aspekt gav det oss som intervjuare möjlighet att ställa nya frågor eller formulera om frågorna vid behov. För en mer omfattande bild kring våra forskningsfrågor utgick vi därav från en semistrukturerad intervjuguide. En semistrukturerad intervjuguide är uppbyggd med förutbestämda frågor men tillåter följdfrågor beroende på respondenternas svar (Bryman 2018, ss. 561-562). Genom följdfrågor så möjliggjordes en djupare förståelse för de äldre arbetstagarnas upplevelse kring attityder som finns i IT-branschen. Genom att tolka respondenternas sociala verklighet så kunde vi på så vis skapa det empiriska materialet (Kvale & Brinkmann 2014, s. 17).
I denna studie utgick vi från ett fenomenologiskt perspektiv och utmärkande för detta perspektiv är att tolka och förstå respondenternas livsvärld (Justesen & Mik-Meyer 2011, s. 18). Således var syftet inte att söka en sanning eller ett orsakssamband utan fokus var att förstå respondenternas subjektiva uppfattningar om deras omvärld. Inom den fenomenologiska analysen ligger exempelvis inte intresset i att förstå vad attityder är, utan frågorna bygger på
hur attityderna upplevs utifrån respondenternas livsvärld (Justesen & Mik-Meyer 2011, s. 19).
Vad som stått i centrum för vår studie är alltså äldres arbetstagares subjektiva upplevelse kring attityder som finns gentemot äldre inom IT-branschen. Respondenternas egna upplevelser och erfarenheter kan framträda på olika sätt, men det var deras tolkningar som kom att ligga till grund för vår studie (Justesen & Mik-Meyer 2011, s. 21).
4.2 Förförståelse
Som forskare är det svårt att studera ett specifikt fenomen utan att ha några som helst föreställningar om det. Enligt Howard S. Becker (2007) så börjar och slutar alla studier i föreställningar. Det vill säga att forskning utgår till en början alltid från människors egna erfarenheter då vi bär med oss en förförståelse eller idéer om studieobjektet innan studien påbörjas (Becker 2017, ss. 23-25). Vid denna studies början fanns det en föreställning om negativa attityder kring äldre medarbetare och att äldre medarbetare diskrimineras i arbetslivet. Det fanns också en föreställning om att organisationer sällan gör anpassningar för äldre medarbetare, och att företag sällan satsar på äldre medarbetares kompetensutveckling då det kan ses som en onödig kostnad för organisationen om medarbetaren närmar sig pensionsåldern.
17
Förförståelsen grundade sig i tidigare arbetslivserfarenheter, men också utifrån den gedigna kunskap som vi fått genom vår utbildning, Organisations- & personalutveckling i samhället. Vår uppfattning var att synen på äldre medarbetare skulle kunna skilja sig mellan olika branscher. En förmodan om ett högt tempo inom IT ledde därav till antagandet om att den branschen kan ha en större påverkan på äldre medarbetares arbetssituation. Enligt Becker (2007) så behöver det inte vara fel med föreställningar om hur saker är. Oriktiga föreställningar kan vara betydelsefulla så länge de granskas mot verkligheten. Således var avsikten att granska våra föreställningar gentemot respondenternas livsvärld (Becker 2017, s. 31). I och med att andelen äldre i befolkningen ökar samtidigt som arbetsföra personer minskar, så fann vi genom vår förförståelse intresse i att studera dessa utmaningar som samhället möter.
4.3 Urval
De urval som vi gjorde för denna studie byggde på ett målinriktat urval. I ett målinriktat urval väljer forskaren strategiskt ut de respondenter som troligtvis kan besvara forskningsfrågorna (Bryman 2018, s. 498). Fem av respondenterna hittades via vårt kontaktnät. Tre av respondenterna var vänners bekanta, och två av respondenterna hade arbetat i samma organisation med en av författarna. Förfrågningar skickades via mail eller sms. Den sista respondenten hittades genom en mailförfrågan på ett välkänt IT-företag. I mailet efterfrågade vi en person över 48 år som arbetar med IT. För att kunna besvara våra forskningsfrågor riktades urvalet därför till äldre medarbetare inom IT-branschen. Inga krav ställdes avseende kön, huvudsaken var att respondenten arbetade eller hade arbetat inom IT-branschen. Betydande för studien var således åldern, därav var kravet att respondenten skulle vara 48 år eller äldre. Urvalet bestod av sex respondenter med olika arbetstitlar inom IT-sektorn (se figur 2). Tre av respondenterna arbetade inte längre, utan de var pensionerade. Således var hälften av respondenterna pensionärer och hälften var i arbete. Detta var ett strategiskt val för att få lite större bredd i svaren. Samtliga respondenter var män, detta var dock inte avsiktligt men kan möjligen ses som representativt för IT-sektorn då det är en mansdominerad bransch. Könsaspekten skulle möjligen kunna påverka problemområdet, men i den här studien har könsaspekten inte beaktats. Enligt Kvale & Brinkman (2014) finns det inte någon exakt siffra på hur många intervjupersoner som är lämpligast. Det viktiga är att utgå från vad som ska studeras, alltså att antalet ska baseras på undersökningens syfte (Kvale & Brinkman 2014, s. 156).
4.3.1 Introduktion av respondenter
För att läsaren ska få förståelse för vad respondenterna arbetar eller har arbetat med inom IT så presenteras här för studien relevant information. Samtliga respondenter har i stort arbetat med IT större delen av sina arbetsliv. Ingen av respondenterna har gått en IT-utbildning på högskolenivå utan kunskaperna bygger på självbildning samt interna och externa IT-kurser. Leif, Björn och Ulrich arbetar inte längre utan är pensionärer. Ermin arbetar idag som systemutvecklare, Fredrik arbetar som IT-chef där han ansvarar för en personalgrupp, Martin har precis bytt jobb och arbetar just nu med hemsidor/applikationer. För att respondenterna ska hållas anonyma så ha de tilldelats fiktiva namn. I tabellen nedan (tabell 1) presenteras respondenternas fiktiva namn, befattningar samt ålder.
18
Tabell 1:Respondenternas fiktiva namn, befattningar samt ålder.
4.4 Intervju
Under utformning av intervjuguiden tog vi hänsyn till Becker (2017) som lyfter vikten av att använda sig av hur-frågor istället för varför-frågor vid intervjuer. Varför-frågor kan verka ifrågasättande vilket kan bidra till att respondenterna intar en försvarsställning. Hur-frågor ger istället ett större spelrum för respondenten och öppnar upp för mer fylliga och detaljerade svar (Becker 2017, ss. 69-70).
Vid skapandet av intervjuguiden så kunde vi härleda till kunskaper som vi hade kring olika teorier. Teorierna kunde då vara vägledande för viktiga aspekter att lyfta och blev därmed utgångspunkt för vissa teman. Även om teorier valdes ut för att anpassa intervjuguiden så har begrepp och teorier fått möjlighet att utvecklas i dialog med empirin (Becker 2017, ss. 121-122). Tillvägagångssättet kan då likställas med en abduktiv ansats vilket kan sägas vara en blandning av deduktiv och induktiv ansats. Den deduktiva ansatsen utgår från fastställda teorier som sedan bekräftas eller förkastas av resultatet. Detta kan härledas till intervjuguidens teoristyrda frågor. En induktiv ansats utgår från resultatet för att sedan formulera teorier i efterhand (Bryman 2018, ss. 47-49). Utifrån resultatet fann vi ytterligare teorier vilket påvisar att vi också haft en induktiv ingång. Därmed möjliggjorde den abduktiva ansatsen för oss författare att möta respondenternas oförutsägbara livsvärld (Kvale & Brinkmann 2014, ss. 239-240).
Under intervjuerna användes en semistrukturerad intervjuguide som grundade sig på 18 intervjufrågor. Som tidigare nämnts möjliggör en semistrukturerad intervjuguide att ställa följdfrågor vilket öppnar upp för oförutsägbara svar som kan vara betydande för studiens resultat (Bryman 2018, s. 563). Tre av intervjufrågorna anpassades utifrån om respondenterna var pensionär eller fortfarande i arbete. Frågorna hade samma andemening men formulerades olika eftersom respondenterna hade olika utgångspunkt.
Intervjun inleddes med bakgrundsfrågor vilka berörde exempelvis respondenternas utbildningsbakgrund och arbetslivserfarenhet. Bakgrundsfrågor kan dels ge betydelsefull information för studien men är också ett sätt att mjukstarta intervjun (Bryman 2018, s. 565). Frågorna förhöll sig främst inom två teoretiska teman, age management och ålderism, resterande frågor var inte direkt knutna till några teorier men underliggande fanns det tankar kring teorier som självförmåga och utstötningsmodellen & attraktionsmodellen. När resultaten framställdes så ansåg vi att ytterligare två teorier var lämpliga för att förklara vissa fenomen. Dessa var motivationsteori och intersektionella perspektivet.
19
Varje intervjutillfälle beräknades att ta cirka 1 timme men de flesta intervjuerna tog i snitt 40 minuter. Fördelningen mellan intervjuarna var att en person höll i intervjun, och den andra hade en mer passiv roll med fokus på att anteckna. Med godkännande från respondenterna spelades intervjuerna även in, direkt via Zoom men också med hjälp av röstinspelningsprogram för att säkerställa att det verkligen har spelats in. De sex intervjuerna genomfördes inom en period av nio dagar. Det var ett strategiskt val att inte genomföra övriga intervjuer allt för tätt inpå den första intervjun. Efter den första intervjun så hade vi planerat in två dagar tillgodo inför nästkommande intervju. Detta gav utrymme för att revidera intervjuguiden ifall problematiska intervjufrågor skulle upptäckas. Den första intervjun kunde ses som en pilotintervju då vi märkte att en del frågor var lite upprepande, tre huvudfrågor togs bort och omformulerades till följdfrågor/underfrågor.
4.5 Tillvägagångssätt
Efter att ha skapat en intervjuguide påbörjades sökandet efter lämpliga respondenter till studien. Av sju kontaktade respondenter så bokades intervju med alla förutom en. Vi mötte inga hinder kring att hitta respondenter utan vi upplevde den processen som lättvindig. Kontakten med respondenterna skedde sedan via mail och innan intervjuerna bifogades ett informantbrev/samtyckesblankett med utförligt information gällande deltagandet i studien. På grund av rådande omständigheter med Covid -19 och risker för smittspridning så gjordes samtliga intervjuer genom videosamtal via programvaran Zoom. Bryman (2018) menar att det finns många fördelar med intervjuer via videosamtal. Exempelvis kan tillgängligheten till respondenter vidgas, dels genom att det inte blir en geografisk begränsning men även för att respondenten kan anse det bekvämt samt tids- och resurssparande att inte behöva lämna sin nuvarande plats (Bryman 2018, s. 593). Då fyra av sex respondenter bodde på annan ort så såg vi detta tillvägagångssättet som en fördel. Bryman (2018) beskriver också att det kan finnas begränsningar med intervjuer genom videosamtal, exempelvis hanteringen av teknologin. Zoom som programvara upplevdes dock inte vara besvärlig varken för oss eller respondenterna som alla arbetat inom IT-sektorn och verkade ha lätt för att hantera videosamtal (Bryman 2018, ss. 590-593). För att få en så likvärdig upplevelse som möjligt, så valde vi intervjuare att sitta tillsammans. Under intervjuerna gav detta möjligheter att tyst kommunicera om frågorna gett tillfredsställande svar eller om följdfrågor behövde ställas. Att sitta på samma plats gav också möjlighet att direkt efter varje intervju diskutera svaren samt den egna prestationen som intervjuare.
4.6 Bearbetning och analys av material
Vi eftersträvade med vår studie en förståelse kring äldre arbetstagares upplevelser och därför har datainsamlingsmetoden, som tidigare nämnts, utgått från kvalitativa intervjuer. Transkriberingen av samtliga sex intervjuer gjordes i direkt anslutning till varje intervjutillfälle. I kvalitativa intervjuer är det betydande att förstå vad respondenterna säger men också hur de säger det (Bryman 2018, ss. 577-578). Därför antecknade vi vid transkriberingen allt från lång betänketid till suckar eller skratt. När varje transkribering var klara så läste vi igenom materialet. Det transkriberade materialet bearbetades sedan via kodning.
20
Enligt Bryman (2018) är ett av de vanligaste tillvägagångssätten när det gäller kvalitativ data en tematisk analys. Tematisering kan i stort sett liknas vid kodning. Vid analysen av datan identifierade vi teman som sågs vara möjliga att koppla till forskningens fokusområde, och dessa teman fungerade som en grund för en teoretisk förståelse (Bryman 2018, ss. 702-703). Själva analysen/kodningen av empirin startade redan efter första intervjun då vi direkt efteråt diskuterade svaren. Under transkriberingen markerades sedan de citat som vi fann intressanta. Efter hand då fler intervjuer blev klara skapade vi en tematisk kodning där återkommande teman färgkodades i transkriberingarna. På så vis sorterades relevant data ut ur den stora mängd text som alla intervjuer/transkriberingar innebar. Vi identifierade fyra teman vilka var ”synen på olika ålderskategorier inom IT-branschen”, “vilja att utvecklas”, “pensionen lockar mer än arbetet” och “särbehandling”. När tematiseringen var klar kunde vi sedan söka efter kopplingar till förvalda teorier men även nya. När resultatet var sammanställt så hade de flesta färgkodade citat använts men vissa förkastades då de inte ansågs svara på syftet. För att öka läsbarheten för läsaren ändrade vi meningsbyggnaden på tre citat och några ord byttes ut. Vi var dock noggranna med att inte ändra innebörden av dessa påstående.
4.7 Tillförlitlighet och äkthet
Tillförlitlighet och äkthet är kriterier som kan användas vid bedömning av kvalitativa
forskningar. Tillförlitlighet består av fyra delkriterier, trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera (Bryman 2018, s. 467). För att understödja studiens
trovärdighet har vi på ett detaljerat sätt försökt beskriva hur vi tänkte kring de olika valen som
vi gjorde under forskningsprocessen. Genom ett kritiskt förhållningssätt till den egna analysen kunde vi också stärka studiens trovärdighet (Ahrne & Svensson 2016, s. 25). Överförbarhet inom kvalitativ forskning handlar om att ge detaljerade och fylliga beskrivningar av resultatet. Detta för att ge läsaren möjlighet att bedöma i vilken utsträckning resultatet är överförbart i en annan kontext. Eftersom kvalitativ forskning handlar om djup och inte bredd, fokuserade vi på täta och fylliga beskrivningar i resultaten (Bryman 2018, s. 468). Vi beaktade dock att vår studie var grundad på ett mindre urval, denna begränsning påverkade således studiens överförbarhet. Att de sex respondenternas upplevelse skulle representera hela samhället i stort kunde därför vara svårt att hävda.
Studiens pålitlighet grundade sig i att vi försökte säkerställa väl genomförda redogörelser för studiens alla faser. För att kunna påvisa vår studies pålitlighet redogjorde vi därför för forskningsprocessens samtliga faser såsom val av intervjupersoner, bearbetning och analys av material, tillvägagångssättet med mera. Vi formulerade också tydligt en intervjuguide som var anpassad till studien, vi spelade in intervjuerna samt var noggranna med transkriberingen. På så vis kunde vi se till att det var respondenternas erfarenhet och upplevelser som stod i centrum. Som forskare inom samhällelig forskning är det dock svårt att vara fullständigt objektiv (Bryman 2018, s. 470, Kvale & Brinkman 2014, ss. 292–293). För att uppnå det sista delkriteriet
en möjlighet att styrka och konfirmera har vi strävat efter att inte låta teori eller personliga
värderingar påverka studiens slutsatser, detta har vi även tydliggjort i metoddelens inledning. Enligt Bryman (2018) handlar äkthet om huruvida studien ger en rättvis bild av det som har framkommit utifrån respondenternas uppfattningar och åsikter. Äkthet handlar också att respondenterna i studien har fått en bättre förståelse av sin sociala situation, att studien har bidragit till att respondenterna kan förändra sin position, och att studien har bidragit till att
21
respondenterna fått bättre möjligheter att vidta de åtgärder som krävs (Bryman 2018, s. 470). Sett till vår studie så kan respondenternas tankar möjligtvis ha påverkats av studiens syfte och intervjufrågor. Detta genom att tankar och synsätt som inte fanns tidigare hos respondenterna väcktes genom att de ställdes frågor om till exempel åldersdiskriminering. Vi gjorde oss genom vår studie medvetna om att vi på så vis kan ha påverkat respondenternas syn på sin sociala situation, och att studien kan ha öppnat upp för möjliga åtgärder eller förändringar för respondenterna.
Genom att undvika ledande frågor strävade vi efter en öppenhet i intervjuerna och därmed kunde vi även stärka äktheten i studien. Förutom ovan nämnda kriterier tog vi även hänsyn till ytterligare ett väsentligt kriterium, studiens koherens. Koherens är ett kvalitetskriterium som innebär att studiens olika delar har ett logiskt sammanhang (Bryman 2018, ss. 484–486, Justesen & Mik-Meyer 2011, ss. 32–35). För att uppfylla koherenskriteriet eftersträvade vi därav att metodval, teorival och datainsamlingsmetod skulle ha ett klart samband med problemformuleringen. Således syftade vi till att skapa en röd tråd genom hela studien. Som tidigare diskuterats så försökte vi förhålla oss till att vara så transparenta möjligt under studiens gång. För att uppfylla kriterierna för transparens så redovisade och motiverade vi alla val och tillvägagångssätt för studien i metodavsnittet.
4.8 Etiska övervägande
Vid vetenskaplig forskning är det viktigt att beakta etiska principer och i den här studien förhöll vi oss till de fyra som presenteras av Vetenskapsrådet (2002). Dessa är informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Bryman 2018, s. 170). Före
intervjutillfällen mailade vi en blankett med all information till respondenterna. Respondenterna fick skriva under blanketten och mailade tillbaka den med en underskrift för samtycke till deltagande samt godkännande dem att deras personuppgifter behandlades enligt GDPR. Därmed följde vi principerna för samtyckeskravet vilket innebär att informera respondenterna om sina rättigheter att själva bestämma över sin medverkan (Bryman 2018, s. 170). För att uppfylla informationskravet fick respondenterna via mailet även veta studiens syfte, vad den avsåg att undersöka samt att deltagandet var frivilligt. Vid varje intervjus början så förmedlade vi ytterligare en gång att intervjun var frivillig och att respondenterna hade rätt att inte svara på frågor och att närsomhelst, utan att behöva ange en anledning, avbryta intervjun. Det var ytterst viktigt att även uppfylla konfidentialitetskravet då det handlar om respondenternas anonymitet (Bryman 2018, s. 170). Vi behandlade respondenterna med största konfidentialitet då vi exempelvis försäkrade oss om att inga personuppgifter eller företagsnamn synliggjordes. Uppgifterna förvarades på ett sätt så att ingen obehörig kunde komma åt det och ljudinspelningar samt all personlig information har efter transkribering raderats. För att uppfylla det sista kriteriet, nyttjandekravet så var vi tydliga med att det empiriska materialet som samlades in endast skulle komma att användas för studiens ändamål (Bryman 2018, s. 171).
