Kandidatuppsats i Marknadsföring 2008-05-28
Vem mönstrar på
när Kapten Haddock kliver av?
Bild: Hergé
En studie om förväntningar och intern marknadsföring
inom rederibranschen
Grupp 1927 Astrid Lindholm 791023 Therese Högberg 801014 Linda Magnusson 850207
Ämne/Kurs: Kandidatuppsats, Mälardalens Högskola, EFO225
Författare: Astrid Lindholm, Therese Högberg och Linda Magnusson
Handledare: Ingemar Haglund, universitetsadjunkt vid Mälardalens Högskola
Nyckelbegrepp: Förväntningar, intern marknadsföring, personliga behov,
Word-of-Mouth, tidigare erfarenheter, rederi
Titel: Vem mönstrar på när Kapten Haddock kliver av? – En studie om
förväntningar och intern marknadsföring inom rederibranschen.
Syfte: Syftet med arbetet är att identifiera vilka förväntningar blivande
sjökaptener och fartygsingenjörer vid de två sjöfartskolorna i Sverige har på sina framtida arbetsgivare.
Frågeställning: Vilka förväntningar har blivande sjökaptener och fartygsingenjörer
vid Kalmar- och Chalmers sjöfartsskolor på deras framtida arbetsplatser?
Teori: Den teori som används består av sekundärdata i form av böcker
och artiklar inom ämnena förväntningar, intern marknadsföring och marknadsundersökningar.
Metod: Undersökningen är av kvalitativ karaktär men med en kvantitativ
insamlingsmetod. Den datainsamlingsmetod som använts för undersökningen är strukturerade telefonintervjuer. De studenter som tillfrågats och frivilligt valt att delta i undersökningen ringdes upp och intervjuades vid en tidpunkt de själva valt.
Slutsats: Undersökningen visade att studenterna hade högst förväntningar
på trivsel, sammanhållning, lön och sjöperioder. För att trivas ombord förväntar sig respondenterna förmåner och faciliteter som gym, Internet och sällskapsrum. Förväntningarna förändras i takt med samhällsutvecklingen och både rederierna och skolorna måste uppdatera sig för att kunna tillgodose behoven.
Subject/Course: Bachelor Thesis in Marketing EFO225
Authors: Astrid Lindholm, Therese Högberg and Linda Magnusson
Tutor: Ingemar Haglund, Lecturer, Mälardalens Högskola
Keywords: Expectations, internal marketing, personal needs, Word-of-Mouth,
previous experiences, shipping company
Title: Who steps up when Captain Haddock steps down? – A study about
expectations and internal marketing within the shipping industry.
Purpose: The purpose of this study is to investigate which expectations
future Sea Captains and Marine Engineers at the two Universities of Shipping and Marine Technology in Sweden have on their future employers.
Question formulation: What expectations do future Sea Captains and Marine Engineers at
the universities of Kalmar and Chalmers have for their future workplaces?
Theory: The theory draws from already existing data such as books and
articles from the related subject areas, as well as expectations, internal marketing and marketing researches.
Methodology: The study is of a qualitative character but employs a quantitative
collection method. The method for collecting data that has been used for the surveys involves structured telephone interviews. The students who have been asked to participate and did volunteer were contacted and interviewed at their time of choice.
Conclusions: The results of the study revealed that students had high
expectations about their sense of well-being on board, good unity, wages and sea periods. To thrive appropriately on board, the respondents expect benefits and facilities such as a health centre, internet access and lounges. These expectations are undergoing changes through time due to societal changes as well as
technological development, and both shipping companies and universities must update benefits they offer in order to meet current demands.
1. Inledning ... 1 1.2 Problembakgrund ... 1 1.3 Problemformulering ... 1 1.4 Syfte ... 2 1.5 Avgränsning ... 2 1.6 Målgrupp ... 2 2. Teori ... 3 2.1 Intern marknadsföring ... 3 2.2 Förväntningar ... 3 2.2.1 Personliga behov ... 3 2.2.2 Word-of-Mouth ... 4 2.2.3 Tidigare erfarenheter ... 5
2.3 Andra faktorer som påverkar förväntningarna ... 5
2.3.1 Personalpolitik ... 5
2.3.2 Det psykologiska kontraktet ... 5
2.3.3 Arbetsmiljön ... 6
2.3.4 kommunikationsmöjligheter ... 7
2.4 Vad säger tidigare forskning om förväntningar ... 7
2.4.1 Vad har dagens unga för förväntningar på arbetsgivaren ... 7
2.4.2 Vad tror arbetsgivarna att dagens unga har för förväntningar på dem... 8
2.5 Gapanalys ... 9 3. Undersökningens modell ... 10 3.1 Gap 1 ... 10 3.2 Gap 2 ... 11 3.3 Gap 3 ... 11 3.4 Gap 4 ... 11
4.1 Tillvägagångssätt ... 13
4.1.1 Studiens arbetsförlopp ... 14
4.2 Författarnas valda metod ... 14
4.3 Urval ... 15
4.4 Utformning av intervjufrågor ... 15
4.4.1 Intervjutabell ... 16
4.5 Intervjuprocessen ... 18
4.6 Databearbetning ... 19
4.7 Validitet och reliabilitet ... 19
4.7.1 Metodkritik ... 19 4.7.2 Urvalskritik ... 19 4.7.3 Intervjuareffekter ... 20 4.7.4 Kritik av intervjufrågor ... 20 4.7.5 Källkritik ... 21 5. Empiri/Resultat ... 22 5.1 Resultat ... 22
5.2.1 Andra aspekter som framkom i samband med intervjuerna ... 28
6. Analys ... 29
6.1 Personliga behov ... 29
6.2 Word-of-Mouth ... 34
6.3 Tidigare erfarenheter ... 35
7. Slutsats ... 36
8. Förslag till fortsätt arbete ... 38
9. Källförteckning ... 39
10. Bilaga 1 ... 41
1
1. Inledning
I det inledande kapitlet presenteras en bakgrund till ämnet förväntningar, en diskussion kring studiens problemområde, formulering av frågeställningar samt studiens syfte, avgränsningar och målgrupp.
Ett företag som tar väl hand om sina anställda attraherar såväl kompetent personal som kunder vilket är av största vikt inom branscher där konkurrensen om personal är hård. När ett företag ska nyrekrytera är det till stor del rykten och förväntningar som avgör om den arbetssökande väljer just det företaget (Fridman 1983). Vad är då anledningen till detta? Svaret är att alla personer har förväntningar, behov och krav på sin arbetsplats som måste uppfyllas för att de anställda ska trivas och vilja stanna kvar. Vilka behoven är varierar från person till person och från generation till generation (Jerlang et al. 2001). Den gruppen unga som idag är på väg in i det svenska arbetslivet har andra krav än deras föräldrar och för att det inte skall uppstå ett gap mellan förväntningarna och den upplevda arbetsmiljön gäller det att ledningen förstår och anpassar sig till kraven (Fürth et al. 2002).
1.2 Problembakgrund
Ökad handel och ökade godsvolymer gör att sjöfartssektorn utvecklas positivt. Även under 2008 förväntar sig rederiföretagen en hög efterfrågan. Under 90-talet lades flera av
sjöfartskolorna i Sverige ned vilket ledde till att antalet utbildade sjökaptener och
sjöfartsingenjörer minskade. Det råder nu inte bara brist på dessa yrkeskategorier i Sverige utan även i övriga världen. Arbetslösheten är mycket låg och bristen på befäl kommer troligen att kvarstå. Behovet av att rekrytera sjökaptener och sjöfartsingenjörer kommer med all sannolikhet att öka under de kommande tio åren. En orsak till detta är att efterfrågan på dessa yrken ökar internationellt vilket har lett till en hög personalomsättning inom dessa
yrkesgrupper. Dessutom förväntas pensionsavgångarna för dessa yrkeskategorier att bli mycket stora inom de kommande åren1 (Arvid Lindholm 2008-02-28).
1.3 Problemformulering
Rederibranschen i Sverige har idag en hög omsättning på personal vilket inte är en hållbar utveckling. Någonstans finns det gap i kommunikationen mellan arbetsgivare och
arbetstagande. Vad kan egentligen rederierna göra för att behålla den personal de har och hur ska ledningen locka dagens unga arbetskraft? Kan det vara så att rederibranschen inte har tillräckligt stor kunskap om vilka förväntningar deras blivande anställda har eller förmedlar skolorna en orealistisk bild av verkligheten?
2 Författarna ställer därför frågan:
Vilka förväntningar har blivande sjökaptener och fartygsingenjörer vid Kalmars och Chalmers sjöfartsskolor på sina framtida arbetsplatser?
1.4 Syfte
Syftet med arbetet är att identifiera vilka förväntningar blivande sjökaptener och fartygsingenjörer vid de två sjöfartskolorna i Sverige har på sina framtida arbetsgivare.
1.5 Avgränsning
Författarna har valt att begränsa denna studie inom relationsmarknadsföring till intern marknadsföring och inom detta ämne till förväntningar. Det två yrkesgrupper som ligger till grund för studien är sjökaptener och fartygsingenjörer. Författarna kommer endast att mäta förväntningarna från studenternas synvinkel.
1.6 Målgrupp
Wallenius Marine är ett svenskt företag inom rederibranschen som verkar i ett klimat med en hård konkurrens om arbetskraften. För dem blir den interna marknadsföringen ett allt
viktigare verktyg för att visa sin verksamhet attraktiv för arbetssökande.2 (Arvid Lindholm 2008-02-28) Denna studie görs i syfte att på sikt bidra till att utveckla Wallenius Marines kunskap om förväntningar och intern marknadsföring. Författarna skriver också för andra företag som är intresserade av att utveckla sin kompetens inom förväntningar och intern marknadsföring.
3
2. Teori
Här presenteras den teori författarna anser vara relevant för studiens syfte. Teorin behandlar och avser att skapa förståelse för ämnesområdet förväntningar.
2.1 Intern marknadsföring
När Leonard Berry publicerade sin artikel ”The employee as customer” i början av 80-talet fick den interna marknadsföringen ett mer allmänt genomslag. Berry var den första som såg personalen som ”interna kunder” för företaget (Berry 1981). En genomgående nyckeltes som låg till grund för synsättet på intern marknadsföring var att ”för att ha nöjda kunder måste företaget ha nöjda anställda”. Företagen skulle börja se anställda som kunder och jobben som produkter. Somliga forskare inom området vågade gå så långt som att säga att ett företags viktigaste marknad är de anställda. Inom forskningen började man förstå att behålla, attrahera, och motivera kvalificerad personal är en kritisk punkt när den erbjudna servicen är det enda som skiljer konkurrerande företag från varandra. Detta ansågs vara särskilt viktigt i situationer där kunderna är extra beroende av de anställda, vilket oftast inträffar inom servicebranschen. Forskarna förstod att det fanns ett samband mellan att bruka intern marknadsföring gentemot sin personal och att de anställda uppträdde mer empatiskt och trevligt mot kunderna.
(Mohammed 2000)
För att den externa marknadsföringen ska bli framgångsrik och lyckas på sin marknad krävs det en bra samordning av den interna marknadsföringen. Intern marknadsföring är enligt Grönroos en förutsättning för att få en framgångsrik extern marknadsföring. Den interna marknadsföringen handlar främst om personal och om att de anställda ska trivas på sin arbetsplats. Trivs de anställda leder det till att de arbetar bättre externt och de externa kunderna får ett bättre bemötande. Grönroos menar att företag borde se sina anställda som interna kunder och behandla dem som de behandlar sina externa kunder. Då får de anställda en bättre arbetsmiljö vilket gynnar företag i framtiden både på den externa och interna marknaden. (Grönroos 2004)
2.2 Förväntningar
Förväntningar handlar om människors behov. Vilka behoven är beror bl.a. på tidigare erfarenheter och ålder (Jerlang et al. 2001). Förutom behoven påverkas och formas förväntningarna av utvecklingen inom arbetsmiljö (Von Otter 2003), samhället samt av ryktesspridning (Wilson 1994). Vilka förväntningarna är påverkar hur allt från första mötet vid rekryteringen till hur trivseln på arbetsplatsen upplevs. Om inte förväntningarna infrias uppstår ett gap mellan de anställdas förväntningar och företagets erbjudande (Fridman 1983). Vad företag erbjuder sina anställda beror till stor del på hur den interna marknadsföringen och personalpolitiken ser ut (Grönroos 2004).
2.2.1 Personliga behov
Vad personalen behöver för att känna sig nöjd på sin arbetsplats varierar från fall till fall men enligt Maslows behovstrappa finns det fem steg till självförverkligande. De första stegen på
4 trappan avser mer basala behov som hunger, törst och säkerhet. Tredje steget handlar om självhävdelse dvs. människans behov av att fungera tillsammans med andra människor, veta vem man själv är och vad man kan. Högst upp, i steg fyra och fem, ligger behovet av
självförverkligande och med det avses behovet av att kunna använda de förmågor människor innehar som antingen är medfödda eller inlärda senare i livet. Människan har enligt Maslows teori ett behov av att förverkliga sig själv genom andra. (Jerlang et al. 2001) Enligt Maslows teori är det de personliga behoven som motiverar personer att handla på olika sätt. Hans teori menar också att det är just behovet av självförverkligande som är det typiska för människan till skillnad från djuren där hunger ses som det typiska motivet till handling. För att en person ska känna sig motiverad att prestera och förverkliga sig själv måste dock de tidiga stegen i behovstrappan vara uppfyllda. Har personen inte någon mat finns ingen motivation att klättra högre på behovsstegen och förverkliga sig själv. Däremot finns det ingen övre gräns på stegen vilket betyder att en person aldrig kan bli färdig med sitt självförverkligande. Finns
motivationen kan personen ständigt utvecklas. Behovet av självförverkligande blir därmed mer framträdande i välutvecklade länder som i västvärlden där brist på mat och
grundläggande behov sällan uppstår. (Jerlang et al. 2001)
Bild: Jerlang et al. 2001
2.2.2 Word-of-Mouth
Företag som inte aktivt gör någon reklam via medier marknadsför sig ändå via Word-of-Mouth-metoden, det mäktigaste marknadsföringsinstrumentet av dem alla. Alla samtalar med sina medmänniskor som finns runtomkring och berättar om positiva och negativa händelser som de varit med om. Nära och kära rådfrågas när en produkt skall införskaffas eller en tjänst ska anlitas för att höra vad de tycker, om de har något bra förslag eller om de avråder en från att konsumera ett visst märke och oftast tas det fasta på de åsikter som framkommer.
5 Word-of-Mouth. Negativ ryktesspridning kan stjälpa en produkt eller ett företag medan
positiva rykten kan vara en av de viktigaste anledningarna till att något blir framgångsrikt. (Wilson 1994)
För att företag ska kunna använda Word-of-Mouth-metoden till sin fördel gäller det att erbjuda en bra produkt eller service. Lever inte produkten upp till förväntningarna kommer individerna istället att tala illa om produkten och spridningen får en motsatt effekt. Det finns metoder för hur företag ska kunna få konsumenter att tala positivt om deras produkt och vissa företag lever helt och hållet på det goda rykte de fått via Word-of-Mouth. (Wilson 1994)
2.2.3 Tidigare erfarenheter
Bitner och Zeithaml förklarar i boken ”Service marketing - Intergrating customer focus across the firm” (2003) att det finns olika sätt att utvärdera en produkt eller service på. Varje ny upplevelse bidrar till ökad erfarenhet. En produkt kan t.ex. utvärderas efter hållbarhet och funktion vilket gör att konsumenten med denna erfarenhet vet om den är värd att köpa igen (Bitner, Zeithaml, 2003). På samma sätt går det att utvärdera en arbetsplats efter att ha arbetat där en tid. Dessa erfarenheter leder i sin tur till att skapa nya förväntningar på kommande arbetsplatser.
2.3 Andra faktorer som påverkar förväntningarna
2.3.1 Personalpolitik
Det som tycks påverka personalpolitiken inom företag är tillgången på rekryteringsbar personal och organisationens uppbyggnad. Hierarkiska företag använder sig oftast av en mer traditionell rekryteringsstrategi och försöker mer sällan matcha personen mot företagets affärsidé och värderingar, något platta organisationer oftare tenderar till. När ett företag upptäcker att det är svårt att rekrytera bra personal är det vanligt att de använder sig av både annonsering, nätverk och andra typer av kontakter för att få tillräckligt många sökande. Om de använder sig av nätverksrekrytering är risken stor att de t.ex. endast anställer män om de flesta i personalstyrkan är män och har flest manliga kontakter. Ett annat sätt att rekrytera är att presentera sitt företag på högskole- och universitetsdagar. I tidigare undersökningar visar det sig att många företag har en viss strategi om mångfald, värderingar och jämställdhet som de planerat att gå efter vid rekrytering. I verkligheten tycks det dock vara exempelvis
tillgången på personal som styr vilka faktorer företag fokuserar på. (Fridman 1983)
Det är också viktigt att företaget ger rätt information om den egna organisationen. Att måla upp företaget till en nivå där de inte befinner sig kan leda till att den som tackar ja till anställningen får för höga förväntningar och blir besviken när det framkommer hur det egentligen står till på företaget. (Fridman 1983)
2.3.2 Det psykologiska kontraktet
Innan en anställd tackar ja till en tjänst går arbetsgivaren och arbetstagaren igenom en
förhandlingsprocess där de försöker åstadkomma ett kontrakt. Ett arbetskontrakt består i stora drag av två delar: Ett som avser de bitar som rör arbetstid, lön och semester och ett som består
6 av mer individuella delar där vissa är oskrivna överenskommelser som beror på hur
arbetsgivare/arbetstagare tolkat varandra. Detta brukar kallas det psykologiska kontraktet och kan t.ex. röra outtalade löften om utvecklingsmöjligheter. Innehållet i det psykologiska kontraktet påverkas mycket av om det är lätt att hitta lämplig personal eller ej. (Isaksson, Bellaagh 2005) När det gäller utvecklingen av det psykologiska kontraktet över tiden kan det från att ha handlat om karriärmöjligheter i utbyte mot lojalitet idag handla mer om egen kompetensutveckling och mer individuella förmåner som exempelvis flexibilitet i jobbet. När ett kontrakt upprättas innebär det alltid en risk att någon av parterna bryter det om
överenskommelsen inte uppfylls. Det psykologiska kontraktet kan riskera att brytas vid en omorganisering eller andra förändringar inom företaget, men kan också bli en trygghet för båda parter då de vet vad som gäller och vad de får i utbyte. (Isaksson, Bellaagh 2005) Är det svårt att hitta personal har den potentiella arbetstagaren större möjlighet att förhandla och makten ligger inte till lika stor del hos företaget. Något som tycks vara ett problem för företag när de genomför intervjuer är att de inte riktigt når ut med vilka krav som ställs på engagemang, lojalitet och att anpassa sig socialt. Dessa krav är inte alltid tydliga och kan vara svåra att beskriva. Det finns då en stor risk för en missmatchning i det psykologiska
kontraktet mellan den intervjuade och företaget. Vilka förmåner en arbetsgivare erbjuder beror till stor del på tillgången på sökande. Makten över intervjusituationen ligger dock oftast hos arbetsgivaren. Vid vissa tillfällen väljer arbetsgivaren att bortse från aspekter som den sociala förmågan om det råder brist på sökande. Ett exempel kan vara att vid sökandet efter ingenjörer inte anse sig ha råd att bortse från en sökande pga. bristande social förmåga då antalet anställningsbara är för få, eller att framhäva att flexibilitet är extra viktigt om det inte är önskvärt med en anställd som har barn. På så sätt kan arbetsgivaren med hjälp av olika krav styra vilken sorts person som söker jobbet. (Wuokko et al. 2003)
2.3.3 Arbetsmiljön
Med arbetsmiljö har det under lång tid i första hand syftats på faktorer som bullernivå och fysisk ansträngning. När det gäller dessa faktorer har arbetsmiljön förbättrats avsevärt genom åren. Däremot har försämringar iakttagits när det gäller den psykosociala arbetsmiljön. Trenderna pekar på en allt större psykisk belastning på jobbet och att det tenderar att bli ett större problem ju längre personen är anställd på en arbetsplats. Många upplever att de har svårt att sova för att tankarna på jobbet håller dem vakna och att de har svårt att koppla bort tankarna från jobbet när de är lediga. Även om det saknas statistiska belägg för det verkar det som att desto mer utvecklat ett land är, desto större verkar också stressen och den psykiska belastningen vara. Detta tros vara en följd av ständiga försök till effektivisering. Under taylorismens3 tid under början av 1900-talet effektiviserades arbetet genom att det delades upp i tidsstyrda delmoment. Genom att utnyttja maskiner maximalt och hålla produktionen igång dygnet runt blev produktionen ännu mer effektiviserad. Under 80-talet kom
flödestänkandet att stå i fokus med målet att förkorta kö- och väntetider maximalt. Outsourcing blev allt vanligare som redskap för effektivisering. Det som utmärker
3 Begreppet Taylorism används oftast i samband med i arbetsorganisationer som har en hög grad av
7 arbetsmiljön idag är att möjligheten att själv bestämma över arbetstakten över lag minskat och individens eget handlingsutrymme har krympt. Det tycks vara de som har lägst inflytande över sitt arbete som har svårast att koppla bort arbetet när de är lediga och i längden blir mest missnöjda med sina jobb. Många blir stressade över både privatliv och jobb vilket ofta leder till sjukskrivning. När allt fler utbildar sig och har likartad kompetens blir många besvikna när karriärförväntningarna inte infrias. (Von Otter 2003)
Richard Sennet ställer sig i Von Otters bok frågan om detta individualistiska samhälle blir en plats där vi ska sköta oss själva och strunta i andra. Är det verkligen så att alla mår bättre av att den individuella kompetensen blivit allt viktigare och livstidsanställningarna färre? Tidigare var det lättare att förutspå sin framtid då ett stabilt arbete och ett skötsamt beteende på arbetsplatsen garanterade en bättre levnadsstandard. I dagens föränderliga samhälle finns inga sådana garantier. Samtidigt är det förmodligen få som saknar stämpelklockans tid och de enformiga smutsiga industrijobben som ständigt krymper i antal. I ett samhälle där individer blivit viktigare än det materiella tycks människor fortfarande behöva en viss trygghet, men även flexibilitet och omväxling. Ett sätt att lösa detta på är att utforma mer individanpassade lösningar för personalen. (Von Otter 2003)
2.3.4 kommunikationsmöjligheter
Internet är en viktig del av vårt sociala liv. Idag är 40 % av Sveriges befolkning mellan 15-65 år medlemmar i något socialt nätverk som MSN4 eller Facebook5 (Westerlund, 2007-09-12). Sverige är idag på tredje plats på listan över de bredbandstätaste länderna i Europa. Tiden svenskarna lägger på Internet per dag har nästan fördubblats under de senaste åren och det är framförallt i gruppen ungdomar mellan 15-24 år som den största ökningen skett. I denna grupp använder hela 86 % Internet två timmar varje dag. Även i åldersgruppen 45-64 år har det skett en stor ökning sedan 2005. Idag använder 65 % av denna ålderskategori Internet varje dag, en ökning med 20 %. För första gången har Internet blivit ett allvarligt hot mot de tidigare populäraste medierna radio och tv och verkar i allt större utsträckning ersätta tv:n som tidsfördriv. Under ”prime time”, dvs. mellan klockan 19.00 och 22.00 då befolkningen
tidigare sett som mest på tv är i genomsnitt var fjärde svensk nu ute på Internet och bloggar, nätverkar och e-handlar i stället. (Jönsson, 2008-05-22)
2.4 Vad säger tidigare forskning om förväntningar
2.4.1 Vad har dagens unga för förväntningar på arbetsgivaren
Samhällets syn på arbete har generellt förändrats. Innan sågs arbete som en chans till
självförverkligande medan arbetet idag i allt mindre skala anses som det mest meningsfulla i tillvaron. Människor identifierar sig inte lika mycket med sina jobb idag som tidigare. Samhället är mer föränderligt och de flesta vill inte identifiera sig med ett yrke som riskerar att vara försvunnet om 10 år. (Fürth et al. 2002) Många av de som nyrekryteras till landets olika företag är numera födda någon gång under 80-talet. Undersökningar visar att de som
4 MSN är ett klientprogram utvecklat för direktmeddelanden (www.msn.se).
8 anställs idag eller kommer att anställas har värderingar, uppfattningar och krav på sin
blivande arbetsplats som skiljer sig markant från de tidigare generationernas. De drivs inte av samma krafter som tidigare i jakten på ett arbete. Materiellt välstånd har fått ge vika för relationer och upplevelser. De ställer krav på frihet, flexibilitet, möjligheter och ett
individuellt bemötande. De har en stark tilltro till sin egen förmåga, blir lätt uttråkade och tror mer på sig själva än vad de tror på landet Sverige. Många ser inte något hinder i att jobba i ett annat land vilket i framtiden kommer att ställa högre krav på svenska arbetsgivare då de konkurrerar med den globala arbetsmarknaden. Vad svenska ungdomar värderar högst på jobbet är ”intressant och meningsfullt arbete”, ”trevliga arbetskamrater” och ”sund
arbetsmiljö”. På andra plats kommer ”medbestämmande” och ”anställningstrygghet”. Frågan ”vad tjänar jag på att du anställer mig?” blir allt vanligare i rekryteringsmötet med dagens unga. Det är inte lätt att som arbetsgivare motsvara alla generationers olika önskemål om vad en attraktiv arbetsplats är då de yngre vill ha frihet, de lite äldre generationerna mer ansvar och de som närmar sig pensionsåldern teamgemenskap. (Fürth et al. 2002)
2.4.2 Vad tror arbetsgivarna att dagens unga har för förväntningar på dem
Enligt boken ”80-talisterna kommer” (2002) av Fürth et al. tror de intervjuade experterna att trevliga arbetskollegor endast är viktigt i ett första skede på arbetsplatsen. De anser att arbetsuppgifter, avanceringsmöjligheter och yrkesstolthet i längden är det som betyder mest. De intervjuade experterna tror även att de som unga kräver av en blivande arbetsplats idag i första hand är tydliga visioner och värderingar och i andra hand en spännande affärsidé. Personalcheferna tror inte att de unga kommer att vara mindre lojala men lojala på ett annat sätt än 40- och 50-talisterna. De hävdar att de unga kommer att vara lojala mot sig själva och sitt nätverk men inte känna lika stor lojalitet mot arbetsplatsen. De intervjuade experterna tror också att det är därför det kommer att bli viktigt att företag skapar en miljö som passar
individualister med långsiktiga mål och möjligheter att själv lägga upp sitt arbete, istället för att styra dem i detalj. Personalcheferna tror att det blir allt svårare att hålla kvar sin personal och att det kommer att ställas större krav på att satsa på trevlig arbetsmiljö, bra företagskultur, flexibel organisation och liknande. Personalcheferna angav även att hög lön, förmåner och en trygg anställning endast är ett plus i kanten då de tror att dagens unga kommer att jobba för att de känner för det snarare än för att bli förmögna (Fürth et al. 2002).
För att förtydliga vad som inte stämmer i matchningen mellan vad de intervjuade ungdomarna tycker är viktigt kontra vad personalcheferna tror att de tycker är viktigt visas här ett urval av de punkter som undersökts i intervjuerna som boken ”80-talisterna kommer” baseras på:
9
Dagens unga 80-talister Personalcheferna
(vad de tror att 80-talisterna tycker)
Viktigt: Trevliga arbetskamrater Intressant och meningsfullt arbete Intressant och meningsfullt arbete Tydliga visioner och värderingar Sund arbetsmiljö Professionell och personlig utveckling Bra personalpolicy Medbestämmande och inflytande Halvviktigt: Tydliga versioner och värderingar Trevliga arbetskamrater
Tar sitt samhällsansvar Bra personalpolicy Medbestämmande och inflytande Hög lön
Professionell och personlig utveckling Spännande af färsidé Anställningstrygghet Självständigt arbete Hög lön
Oviktigt: Spännande af färsidé Sund arbetsmiljö Självständigt arbete Tar sitt samhällsansvar
Anställningstrygghet (Fürth et al. 2002)
2.5 Gapanalys
För att kunna analysera källorna till kvalitetsproblem för tjänstekvalitet utvecklade Leonard Berry en gapanalys. Den handlar om vad kunder förväntar sig och vad marknadsförarna tror att kunderna förväntar sig. Stämmer dessa förväntningar inte överens kan gap uppstå. För att uppnå bästa resultat måste förväntningarna stämma överens. (Grönroos 2004)
Anledningar till att gapen kan uppstå på en arbetsplats kan vara att ledningen har en felaktig uppfattning om vad de anställda förväntar sig. Det kan bero på felaktig information från marknadsundersökningar och efterfrågningsanalyser, felaktigt tolkad information om
förväntningarna eller helt enkelt en obefintlig frågeanalys. Det kan även finnas allt för många företagsnivåer som förvränger den information som kommer nedifrån och upp till ledningen i företaget (Grönroos 2004).
10
3. Undersökningens modell
Här presenteras författarnas omarbetning av redan befintlig modell. Undersökningens modell används för att tydliggöra kopplingen mellan den tidigare presenterade teorin och studiens syfte samt hur denna skall komma att användas under arbetets gång.
Då studien behandlar förväntningar och inte tjänstekvalitet valde författarna att skapa en egen version av gapanalysen genom att byta ut kunden mot den potentiella arbetstagaren, i det här fallet de studenter som har intervjuats. Syftet var att mäta de utvalda studenternas
förväntningar på sin framtida arbetsgivare för att ge en bild av vad framtidens anställda inom rederibranschen vill ha. De redan existerande gapen i Berrys originalmodell passar dock även för denna undersökning.
Egen omarbetning av modell
Orginalmodell (Bitner, Zeithaml, 2003)
3.1 Gap 1
Det första gapet befattar sig med ledningens uppfattning om de anställdas förväntningar. För att åtgärda gapet måste ledningen se till att få korrekt information om de potentiella
arbetstagarnas förväntningar. Undersökningarna kanske inte genomförs på mest lämpliga sätt och det interna informationsflödet fungerar antagligen inte tillräckligt bra. (Bitner, Zeithaml, 2003) Är förväntningarna orealistiska måste ledningen ta reda på vad som skapar de
11 orealistiska förväntningarna, eventuellt kommuniceras en felaktig bild av branschen redan på sjöfartsskolorna.
3.2 Gap 2
Det andra gapet handlar om att erbjudandet från arbetsgivaren inte stämmer överens med ledningens uppfattningar om de anställdas förväntningar. Skillnaden kan bero på misstag av ledningen som gjorts i planeringen, brist på tydliga mål i organisationen eller otillräckligt stöd för planeringen från ledningens sida.
De planeringsrelaterade problemen kan variera beroende på storleken på det första gapet. Om det saknas brist på verkligt engagemang hos ledningen kan dock planeringen misslyckas trots att det finns tillräckligt med korrekt information om vad de anställda har för önskemål. Det kan också bli fel i själva planeringsprocessen om de som utför tjänsten inte är införstådda med specifikationerna som kanske inte är tillräckligt flexibla. (Grönroos 2004)
3.3 Gap 3
Det tredje gapet innebär att det specificerade erbjudandet inte uppfylls i hur de anställda upplever sina arbetsförhållanden. Gapet kan bero på att specifikationerna inte överensstämmer med rådande företagskultur eller att personalen inte håller med om specifikationerna. De förmåner arbetsgivaren erbjuder kan vara för komplicerade att utnyttja och därför inte tas i bruk. Den interna marknadsföringen kan vara obefintlig eller otillräcklig och göra att de anställda inte ens känner till förmånerna. I så fall har ledningen misslyckats med sin kommunikation med de anställda eller valt fel kanal för att informera dem. Orsakerna kan ligga både hos företags- och arbetsledningen samt hos personalen. Det är viktigt hur chefer och arbetsledare behandlar sina medarbetare samt hur prestationer kontrolleras och belönas. (Bitner, Zeithaml, 2003) De anställdas föreställningar och förväntningar kanske skulle kunna infrias men gör det inte pga. brister i ledningen. Om företaget har anställt fel personer från början kan deras färdigheter och attityder skapa problem. Även om arbetsförhållandena, förmånerna och belöningssystemen är rimliga kan de uppfattas som dåliga om fel person är på fel plats och har orealistiska föreställningar om arbetsförhållandena. Om så är fallet måste anställningsrutinerna förbättras. (Grönroos 2004)
3.4 Gap 4
Det fjärde gapet innebär att de upplevda arbetsförhållandena inte stämmer överens med den potentiella arbetstagarens förväntningar. Det kan leda till att personalen blir besvikna och utför ett sämre arbete vilket har negativa effekter på företagets image, ger dåligt rykte och oönskad Word-of-Mouth kommunikation. Det kan också resultera i att personer som skulle ha passat bra för jobbet avstår helt från att ta anställning eller säger upp sig efter en kort tid. Om förväntningarna däremot går åt andra hållet kommer de anställda att bli positivt överraskade, göra ett bättre jobb och med större sannolikhet stanna kvar i företaget. (Grönroos 2004) En annan aspekt som uppkommer i och med gapen är rekrytering som är ett viktigt steg inom den interna marknadsföringen. Om arbetsgivarna från första början ger en missvisande bild av arbetsplatsen kan de arbetssökande bli beskvikna när deras förväntningar inte visar sig
12 stämma överens med verkligheten. Om arbetsgivarna däremot ger en bra bild av arbetsplatsen får den arbetssökande en positiv bild och pratar gott om den med andra vilket leder till att företaget får ett bättre rykte. (Wuokko Knocke et. al 2003)
Målet med gapanalysen är att visa företagsledningen hur de ska upptäcka var orsakerna till problemen ligger och hitta lämpliga åtgärder för att undanröja dem. Om ledningen vet vad de erbjuder sina anställda kan de enkelt se vilka gap som inte stämmer överrens och vidta åtgärder för att personalen ska bli nöjd personal och välja att stanna kvar inom företaget. (Grönroos 2004)
13
4. Metod
I denna del presenteras undersökningens tillvägagångssätt. Metodavsnittet inleds med en presentation av metodvalet för att vidare beskriva hur insamling av datamaterial gick till samt en kritisk diskussion kring källorna och valet av metod. Här anges också hur
intervjufrågorna utformades och hur intervjuerna genomfördes.
4.1 Tillvägagångssätt
För att författarna skulle kunna skapa sig en bild av rederibranschen och framförallt Wallenius Marine som är studiens målgrupp, gjordes ett flertal besök på Wallenius Marines huvudkontor i Stockholm. Innan studien påbörjades fick författarna möjligheten att få en inblick i deras företagskultur, värderingar, hur de arbetar och vilka problemområden som finns. Möten och intervjuer hölls med informationsansvariga Anna Modig och Personel Sea Officer Arvid Lindholm. Dessa kontaktpersoner stod även till förfogande för frågor och feedback under skrivandets gång.
När författarna ringat in problemområdet påbörjades sökandet efter relevant sekundärdata, dvs. redan existerande data som samlats in i ett annat syfte än just denna studie (Christensen et al. 2000). Sekundärdatan kom att bestå av ett flertal böcker och artiklar inom intern marknadsföring. Böckerna har lånats på Mälardalens Högskolebibliotek, Västerås
stadsbibliotek och via fjärrlån från övriga landet. Artiklar och referenser har författarna sökt efter i Mälardalens Högskolas databas i sökmotorerna artikelsök, Ebrary och Google Scholar. Författarna har använt sökorden ”internal marketing”, ”expectations”, ”expectations & marketing”, ”motivation”, ”intern marknadsföring och förväntningar”. Även stora
dagstidningars webbsidor har använts för artikelsökningar med sökorden ”internet i vardagen” och ”internetanvändandets utveckling”. Artiklar från kursen Marknader och affärsrelationer grundnivå 300 har också använts.
14
4.1.1 Studiens arbetsförlopp
4.2 Författarnas valda metod
Studiens frågeställning och syfte är att ta reda på vilka förväntningar som finns och inte varför de finns. Detta gjorde att en undersökning av kvalitativ karaktär men med en kvantitativ insamlingsmetod passade bäst. Kvalitativ metod innebär att skapa sig en helhetssyn över en situation, oftast genom intervjuer av olika slag. Kvalitativa metoder används oftast när
beteenden undersöks hos människor (Seymour et al. 1992). Kvantitativ metod innebär en mer generell syn på ett problem och kan användas i ett explorativt syfte då den som genomför undersökningen inte känner till problemområdet. Dessa undersökningar brukar ofta baseras på ett svarsformulär där frågorna redan är angivna och har förutbestämda svarsalternativ.
(Seymour et al. 1992).
En kvalitativ karaktär passade bäst för att ta sig an problemområdet då det gav respondenten möjligheten att svara på intervjufrågorna med egna ord. Då syftet inte var att ta reda på vad endast en person hade för förväntningar krävdes ett större antal intervjuer för att skapa en mer generell bild.
Undersökningens syfte och tidsram gjorde att strukturerade telefonintervjuer passade bäst. En intervju används ofta i sammanhang då syftet är att lyfta fram en bakomliggande orsak till ett
15 problem, när den personliga kontakten är viktig för intervjuaren och problemområdet är komplext. Att intervjun är strukturerad innebär att frågorna är fastställda på förhand i en enkät där intervjuaren läser upp en fråga i taget och noterar svaren. Telefonintervju är en form av en djupgående undersökning och ses som en populär insamlingsteknik då den är mycket effektiv både ekonomiskt och tidsmässigt (Christensen et al. 2002 ). Det hade varit att föredra att träffa studenterna personligen och utföra intervjuerna men då syftet inte var att göra djupintervjuer och analysera ansiktsuttryck eller andra underliggande meningar kunde telefonintervjuer lika väl ge den data syftet krävde.
4.3 Urval
Ett 60-tal studenter per årskurs utbildar sig till sjökaptener och ett 40-tal till fartygsingenjörer på respektive sjöfartsskola6. Båda yrkesinriktningarna finns på sjöfartsskolorna i Göteborg och Kalmar. Författarna har valt att intervjua studenter som tar examen till våren eller nästa vår. Urvalet begränsades till dessa årskurser då författarna antar att dessa hunnit skapa sig en bättre bild av hur de vill att deras kommande arbetsplats skall vara jämfört med studenter som befinner sig i början av sin utbildning. Ett slumpmässigt urval på totalt 20 stycken studenter från dessa skolor gjordes. Detta ansågs vara tillräckligt många för den studie som skulle genomföras och ett hanterbart antal för sammanställningen. Slumpmässigt urval innebär att det är slumpen som avgör vilka man avser att undersöka (Christensen et al. 2002).
4.4 Utformning av intervjufrågor
Författarnas omgjorda version av den klassiska gapanalysmodellen fick utgöra stommen vid utformningen av intervjufrågorna. I modellen beskrivs tre faktorer som bidrar till att bilda varje enskild persons unika förväntningar: Tidigare erfarenheter, personliga behov och Word-of-Mouth. Vid utformningen av frågorna utgick författarna från de tre faktorerna för att kunna besvara studiens syfte. För att kunna utforma relevanta frågor till respondenterna hämtade författarna inspiration från tidigare uppsatser och undersökningar som gjorts i ämnet ”förväntningar i arbetslivssammanhang” samt författarnas valda sekundärdata.
För att ge respondenterna möjligheten att svara med egna ord och inte begränsa deras svar passade en intervju med öppna frågor bäst. Frågorna diskuterades fram av författarna som sedan gick igenom dem med handledaren och kontaktpersonerna på Wallenius Marine. Författarna gick noga igenom frågorna för att se till att de inte var ledande, inte kunde
missförstås eller stod i fel ordningsföljd innan de användes för testintervjuer (Seymour 1992). Testintervjuerna genomfördes på de två första respondenterna och då dessa intervjuer gick bra och respondenterna förstod frågorna utan problem räknades dessa två intervjuer in i resultatet.
6 Telefonsamtal med receptionisterna på Sjöfartsskolan i Kalmar och Chalmers Sjöfart och marin teknik
16
4.4.1 Intervjutabell
Nedan följer intervjufrågorna med vilken av de delar i modellen frågorna baseras på samt vilket gap de avser att mäta.
18
4.5 Intervjuprocessen
För att finna de aktuella studenterna tog författarna hjälp av Arvid Lindholm, en av kontaktpersonerna på Wallenius Marine. Han förfogade redan över telefonnummer och e-postadresser till de programansvariga på respektive skola, då Wallenius Marine ofta besöker skolorna under bransch- och rekryteringsdagar. De programansvariga kunde i sin tur bidra med e-postlistor till de studenter författarna avsåg att intervjua. Författarna skickade e-post till de aktuella årskurserna med information om varför just de var intressanta att intervjua och vad syftet med intervjuerna var. Därefter bad författarna de som skulle vara intresserade av att bli intervjuade att e-posta tillbaka och uppge sina telefonnummer och en tid under vecka 18 och 19 som passade bäst för dem att bli uppringda på. För att locka studenterna utlovades en skraplott som tack för deltagandet. Ett tidsschema sammanställdes över när de olika
studenterna skulle ringas upp, vilken fylldes på vartefter de intresserade studenterna svarade. Varje intervjutillfälle inleddes med att studenterna informerades om intervjuns syfte och hur den kommer att användas, hanteras och utvärderas. Det var viktigt att studenterna förstod att intervjun var frivillig och vad som förväntades av dem vid intervjutillfället, så som uppriktiga svar och ett seriöst deltagande. De informerades även om att intervjuerna spelades in men att inspelningarna skulle raderas så snart intervjusvaren skrivits ned för att inte kunna förekomma i andra sammanhang.
19 Studiens primärdata, d.v.s. helt ny data som samlats in utifrån studiens unika problem och syfte kom således att bestå av telefonintervjuer (Christensen et al. 2001).
4.6 Databearbetning
När författarna genomförde telefonintervjuerna fördes noggranna anteckningar samtidigt som de spelades in. De nedskrivna intervjuerna kompletterades sedan med det inspelade materialet så att de blev korrekt återgivna. Författarna använde sig av kalkylprogrammet Excel för att sammanställa intervjuerna där alla intervjuer lades in i ordningsföljd. Därefter kunde
författarna skapa sig en klar bild över resultatet. Resultatet presenterades sedan fråga för fråga i samma struktur för att underlätta för läsaren och för att ge en tydligare bild av
intervjufrågornas svar. I analysdelen avsåg författarna att analysera resultatet och koppla den till teorin. Utifrån detta drogs sedan slutsatser.
4.7 Validitet och reliabilitet
Med reliabilitet menas till vilken grad en undersökning kan upprepas med samma resultat. Det är svårt att uppnå god reliabilitet vid en kvalitativ undersökning då verkligheten ständigt förändras och ingen annan kan inta någon av författarnas personligheter och göra om exakt samma intervju med exakt samma resultat. Reliabiliteten kan därför endast uppnås av författarna och ingen annan. Med validitet avses hur väl undersökningen besvarat dess frågeställning och huruvida den är trovärdig eller ej (Christensen et al. 2002). Författarna anser att studiens validitet är hög då de själva har varit involverade i hela processen och vet att den gått korrekt till. Då undersökningen endast avser att tillämpas på rederibranschen kan inte resultatet överföras till andra branscher med samma höga validitet.
4.7.1 Metodkritik
Författarna valde att kontakta studenterna via skolans e-post för att alla skulle erbjudas samma chans att delta. Då några av respondenterna påpekade att skolans e-post inte används särskilt mycket kan möjligheten att delta i undersökningen ha gått många potentiella respondenter förbi. Eventuellt hade det funnit ett effektivare sätt att kontakta studenterna på. Hade
författarna haft möjligheten att genomföra intervjuer under fler antal veckor hade eventuellt fler respondenter hunnit uppmärksamma studien och anmält intresse. Författarna är medvetna om att den utlovade skraplotten kan ha lockat studenter att delta som annars inte skulle ha haft något intresse av studien annars, men då alla respondenter svarade aktivt på alla frågor tror författarna inte att det påverkat resultatet.
4.7.2 Urvalskritik
För att kunna skapa en heltäckande bild av sanningen hade alla elever på sjöfartsskolorna behövt kontaktas. Detta var dock inte målet med studien. Då förfrågan skickades till elever från både sista och näst sista årskurserna var författarna medvetna om att fördelningen mellan årskurserna och skolorna kunde komma att variera men eftersom avsikten inte var att skilja dessa grupper åt i undersökningen ansågs det inte vara av vikt. Författarna är dock medvetna om att beroende på vilken av de två skolorna studenterna går på kan förutsättningarna för deras svar ha varierat då lärarna och utbildningarnas upplägg inte är de samma.
20
4.7.3 Intervjuareffekter
Författarna var medvetna om att det kan vara känsligt att prata om potentiella arbetsgivare, då vissa respondenter vill verka sympatiska och därför inte uttrycka sina verkliga känslor.
Författarna hoppas att detta kunde undvikas då respondenterna fick vara anonyma. Vid en personlig intervju kan det vara svårare att svara ärligt på frågor även då svaren behandlas anonymt. Ord kan tolkas på olika sätt från respondent till respondent, vilket gör det svårt att veta om missförstånd uppstått eller ej. Även ordningsföljden på frågorna kan ha haft betydelse för resultatet.(Seymour 1992)
Det är viktigt att den som intervjuar använder väl valda ord eftersom det kan påverka
respondenten negativt. Det är viktigt att tänka på att alla frågor läses upp i samma tonfall och att formuleringarna är identiska (Christensen et al. 2007). Det är inte samma person som har genomfört alla intervjuerna och då författarna talar på olika sätt har intervjuareffekterna förmodligen blivit olika för olika respondenter.
4.7.4 Kritik av intervjufrågor
Författarna är osäkra på om respondenterna har samma uppfattning av vad ”intern utbildning” innebär. Det kan ha lett till att de uppfattat frågan ”En del företag erbjuder sin personal intern
utbildning. Förväntar du dig någon form av intern utbildning på din arbetsplats?” olika. På frågan ”Hur tror du att din arbetssituation ser ut om 10 år?” kan respondenterna ha uppfattat frågan olika. En del har svarat hur de tror att arbetssituationen för hela yrkeskåren kommer att se ut medan andra har svarat på hur de tror att deras egen arbetssituation ser ut. På frågorna ”Förväntar du dig förmåner på din arbetsplats? Om ja, vilka?”, ”Hur viktigt är
lönen kontra andra förmåner?” och ”Förväntar du dig förmåner under din tid i land? Om ja,
vilka?” verkar respondenterna ha olika uppfattningar om vad en förmån egentligen är. Detta kan ha lett till otydliga svar.
Många respondenter tycks inte ha förstått vad ”företagskultur” innebär. Vid flertalet intervjuer fick författarna förklara ordets innebörd när frågan ”Hur viktig är rederiets företagskultur för
dig? Är det något i den som är extra viktigt?” ställdes. Eventuellt kan de som fick ordet förklarat för sig ha besvarat frågan annorlunda än de som inte fick det då den förstnämnda gruppen baserade sitt svar på författarnas förklaring av begreppet.
Det är en aning oklart vad som menas med begreppet ”chef” i frågan ”Tror du att dagens
chefer vet vad du och dina studiekamrater förväntar er? Motivera ditt svar!” Somliga respondenter har haft ledningen i land i åtanke medan andra har syftat på sin närmaste chef ombord. Frågan borde istället ha delats upp i två följdfrågor där en syftat till ”redericheferna i land” och ”dina närmaste chefer ombord” för att ha få klarare svar. Det är nu oklart vilka chefer de som endast svarat något som ”Nej, det tror jag inte” syftar på.
Gällande frågan ”Hur tror du jämställdheten och diskrimineringen ser ut inom din bransch?
Hur förväntar du dig att det ska vara på din arbetsplats när det gäller dessa frågor?” har de flesta respondenterna till en början endast tänkt på diskriminering av kvinnor då jämställdhet
21 nämns i samma mening. Författarna har då fått förklara att det även kan gälla diskriminering av andra grupper pga. religion, sexuell läggning, hudfärg och nationalitet. Denna förklaring kan ha varierat från respondent till respondent och kan därför ha vinklats olika. Det kan ha gett upphov till varierande svar.
4.7.5 Källkritik
Författarna är medvetna om att böcker och artiklar i vissa avseenden kan vara samlade presentationer av forskning inom ett redan befintligt område. Därför har författarna alltid försökt att hänvisa till originalet men tagit hänsyn till vad som passar bäst för studien och dess syfte. Författarna är medvetna om att en av böckerna som använts är från början av 80-talet men ansågs ändå vara en relevant källa inom området och inte alls förlegad. Artiklarna har författarna sökt efter i högskolans databas, vilken anses vara en trovärdig källa. Även artiklarna från dagstidningarna ansågs trovärdiga och framförallt relevanta med tanke på aktualiteten, något som är av yttersta vikt inom ett så ständigt föränderligt ämnesområde som Internetteknik. Författarna har vid insamling av teori och empiri försökt ha ett så kritiskt förhållningssätt som möjligt till materialet för att stärka arbetets trovärdighet.
22
5. Empiri/Resultat
I detta avsnitt presenteras en sammanställning av resultatet.
5.1 Resultat
Resultatet består av 20 respondenters svar på vilka förväntningar de har på sina blivande arbetsgivare. Intervjuerna genomfördes på två kvinnor och 17 män i åldrarna 22 år till 30 år, endast en manlig respondent var över 40 år. Resultatet presenteras nedan. För att tydligt se de olika resultaten har författarna valt att strukturera upp svaren under varje fråga i den ordning de ställdes.
Varför har du valt detta yrke?
Fördelningen var jämn mellan dessa anledningar till yrkesvalet: ”gjort lumpen inom flottan”, ”en pojkdröm”, ”slumpen”, ”den långa ledigheten mellan sjöperioderna” och ”gillar
maskiner”. Endast ett par nämnde att lönen var en bidragande faktor till yrkesvalet.
Har du varit anställd tidigare? Om ja: Har du arbetat inom denna bransch förut? Vad har du tidigare varit nöjd/missnöjd med på din arbetsplats?
Samtliga har haft någon form av anställning innan de påbörjade utbildningen. Det är ett fåtal som jobbat inom branschen tidigare men däremot många som kommit i kontakt med liknande yrken till sjöss genom t.ex. lumpen. Bland de respondenter som säger sig själv ha erfarenhet inom branschen tidigare har de allra flesta varit nöjda med arbetet. Ett par respondenter har varit missnöjda med att de haft problem med jämställdhet och äldre bittra kollegor. De som inte varit anställda inom branschen har också varit mestadels nöjda. Endast ett par av respondenterna har uttryckt missnöje över arbetstiderna och tristess.
Vad har du hört om ditt framtida yrke från tidigare studenter som redan börjat jobba?
Majoriteten har svarat att de har gjort praktik tidigt i utbildningen och att de då skapat en egen uppfattning om hur det är på båtarna. Från tidigare studenter anger de flesta att de mest hört positiva skildringar om arbetslivet och att det är lätt att få jobb. Någon har nämnt att de hört att det kan vara innebära problem att vara borta så mycket hemifrån och en del att trivseln beror oerhört mycket på hur besättningen på båten är. Endast en respondent har blivit avrådd från att gå utbildningen med motiveringen att det skulle vara svårt att få jobb.
Hur sanningsenlig tror du att den bild du fått under din utbildning är?
Det råder delade meningar om hur det förhåller sig och hälften har svarat att de tycker att den är sanningsenlig. De som inte tycker att den är sanningsenlig har uttryckt åsikter som att utbildningen är lite gammalmodig och att lärarna har en tendens att försköna yrket eller att
23 lärarna varit för lite till sjöss och därför inte vet vad de pratar om. Praktiken verkar vara en stor bidragande faktor till att utbildningen ändå ses som sanningsenlig av hälften av de tillfrågade.
Är det något du saknar i din utbildning som du tror skulle kunna göra att du får en mer sanningsenlig bild av verkligheten?
Över hälften har svarat ja och angett att de i första hand saknar mer praktik och
maskinpraktiska övningar. Andra respondenter angav även önskan om bättre lärare, eller lärare överhuvudtaget då vissa kurser helt saknar lärare, mer utbildning i modern teknik, mer simulatorkörning och utnyttjande av skolfartygen i större utsträckning. En ansåg att kurserna inom utbildningen bör hållas på engelska då det oftast finns medarbetare med olika
nationaliteter ombord på båtarna och engelska är språket det kommuniceras på.
En del företag erbjuder sin personal intern utbildning. Förväntar du dig någon form av intern utbildning på din arbetsplats? Hur viktigt är detta för dig?
Majoriteten förväntar sig de interna utbildningar som krävs för att få de certifikat som behövs för den aktuella båten. Detta är viktigt för dem. De som inte förväntar sig det tycker ändå att det är viktigt och bra om de har chansen att få det. Ett par stycken har även svarat att de vill få möjlighet att gå andra interna utbildningar utöver de som krävs för att utföra själva yrket.
Hur tror du att din arbetssituation ser ut om 10 år?
De allra flesta har svarat att de fortfarande arbetar till sjöss och att de går en ljus framtid till mötes. De flesta har också svarat att familjeförhållandena kanske kommer att se annorlunda ut och därmed också styra hur framtiden formar sig. Ungefär var fjärde har svarat att de är osäkra på om de fortfarande jobbar ute till sjöss av olika skäl som att de eventuellt tröttnat, eller fått en förändrad familjesituation. En av de yngre respondenterna har angett att denne efter flitigt sparande då kommer att gå i pension.
Är lönen viktig för dig vid valet av arbetsplats?
Över hälften har svarat att lönen är viktig men tillägger att trivsel nästan är lika viktigt. Någon påpekade att ingen i dennes klass planerade att jobba för svenska rederier pga. låg lön. Några har svarat att lön och trivsel är lika viktigt. Det fåtal som svarat att lönen inte är viktig har sagt att den dock kan komma att bli viktig senare.
Vad förväntar du dig för ingångslön?
Efter att ha räknat ut ett genomsnitt för alla respondenter fick författarna fram att de förväntar sig ca 30 000 kr i månaden i ingångslön. Många hade redan ett arbete på gång och baserade sina svar på den ingångslönen de blivit lovade.
Kan du tänka dig att sänka standarden ombord för att få bättre lön?
Var fjärde respondent kunde tänka sig att sänka standarden ombord för högre lön. Många av de övriga ansåg att då de är ombord så långa och intensiva perioder är det viktigt att ha en bra
24 standard. Däremot angav ett par respondenter sig vara villiga att sänka lönen för bättre
standard.
Förväntar du dig förmåner på din arbetsplats? Om ja, vilka?
Antalet respondenter som förväntar sig förmåner är ungefär lika många som de som inte gör det. De som förväntar sig förmåner har svarat att de främst vill ha gym och Internet ombord. Det är också många som ser försäkringar och betalda läkarbesök som viktiga förmåner.
Hur viktigt är lönen kontra andra förmåner?
Två tredjedelar har svarat att lönen är viktigast och en tredjedel har svarat att de tycker lönen är viktig men har lagt till att framförallt trivsel är lika viktigt.
Är status viktigt för dig?
Status tycks inte vara viktigt för respondenterna. Endast en person har svarat att det absolut är viktigt och ett par att det är viktigt till en viss gräns.
Hur viktigt är det för dig att du har fast anställning?
De flesta av respondenterna tycker att det är viktigt med fast anställning. De som har svarat nej har gjort det med motiveringen att det inte är viktigt då de vill prova att arbeta på flera olika båtar och rederier. Oavsett om studenterna svarat ja eller nej på frågan verkar de tro att detta kan komma att ändras senare i livet beroende på t.ex. familjesituationen och
arbetsmarknaden.
Hur vill du bli belönad av dina arbetsledare?
De två dominerande sätten respondenterna vill bli belönade på är genom ekonomisk
ersättning och genom beröm. Fördelningen mellan dem alternativen var lika. Övriga önskemål som framkom var ledighet, att få ta en snaps till maten och befordran. En av respondenterna tror inte att det existerar någon form av belöning.
Vilka faciliteter ska finnas ombord för att du ska trivas?
Majoriteten har angett att de vill ha gym, Internet och ett bra dagrum med tv och dvd ombord. Många påpekade att de gärna vill ha egen hytt med dusch och toalett och bra mat. Mer
sällsynta önskemål var bastu, bar, karaoke och tvättstuga.
Förväntar du dig förmåner under din tid i land? Om ja, vilka?
Ungefär var tredje person förväntar sig förmåner under sin tid i land. Det är främst försäkringar, betald läkarvård och gymkort de förväntar sig.
25
Tror du att dagens chefer vet vad du och dina studiekamrater förväntar er? Motivera ditt svar!
Det är lika många som svarat ja som nej och ett fåtal hade ingen uppfattning eller var tveksamma. De som svarat nej motiverar det med att cheferna inte förstår vikten av bra kommunikation, att studenterna tillhör en ny generation med andra värderingar och att cheferna i land är för dåligt insatta i hur de anställda till sjöss egentligen har det ombord.
Hur vill du att din framtida arbetsledare ska vara?
De vanligaste åsikterna är att de ska vara erfarna, rättvisa, lyhörda, pålitliga och nytänkande. Även åsikter som att de ska vara hierarkiska när det behövs och medmänskliga annars, samt bra på att kommunicera mellan olika personalgrupper, kom fram.
Vad innebär ”god personalpolitik” för dig?
De allra flesta har angett att det innebär att satsa på personalen samt att behandla varandra lika och med respekt. Att helt enkelt få personalen att känna sig viktig. Även att rederiet sköter avmönstringarna och resor till och från båten på ett bra sätt anses som god personalpolitik. En har angett att god personalpolitik innebär att inte anställa personal från Filippinierna.
Hur viktiga är branschdagarna för dig?
Majoriteten har svarat att dessa dagar är intressanta och viktiga eller t.o.m. mycket viktiga.
Hur viktigt är företagets rykte för att du ska välja just dem?
De allra flesta har angett att ryktet spelar stor roll även om de är medvetna om att rykten inte alltid stämmer. De vill därför försöka skapa sig en egen uppfattning.
Hur viktigt är företagets miljötänkande för att du ska välja just dem?
Två av tre respondenter tycker inte att företagets miljötänkande är viktigt. Om de får möjlighet att välja mellan två likvärdiga rederier ser de flesta det däremot som ett plus att rederiet har ett bra miljötänkande. Många av respondenterna anser att ett företag med god miljöpolitik också speglar att de även ligger långt fram när det gäller teknologi.
Hur långa sjöperioder föredrar du åt gången?
Mer än hälften har svarat att de helst är ute i perioder på mellan 4-8 veckor. Endast var tredje respondent har angett att det kan tänka sig att vara ute 10 veckor eller längre. Några har tidigare föredragit längre perioder men är nu hellre ute kortare tid pga. familj och partner.
Vilket ansvar och vilka skyldigheter anser du att du har som anställd?
Majoriteten har svarat att de ska sköta sina arbetsuppgifter så bra som möjligt då säkerheten ombord är mycket viktig. Respondenterna har även angett vikten av att vara lojal mot sina arbetsgivare.
26
Scenario: Du är ute till sjöss på en 2 månaders jobbperiod och båten lägger till för omlastning under två dygn. Anser du då att du fortfarande är i tjänst? Hur ser du under en sådan period på ditt ansvar och dina skyldigheter?
I princip alla har angett att de fortfarande är i tjänst, dvs. att de har samma ansvar och skyldigheter som när de befinner sig ombord. De flesta anser också att trots att de går i land ska de kunna rycka in om de behövs på båten. Ett fåtal har angett att de inte är i tjänst och därmed inte heller har något ansvar.
Hur förväntar du dig att bli bemött av under- respektive överordnade?
Majoriteten har svarat att de vill bli bemötta med respekt. De har också angett att de ska vara tillmötesgående mot den som är ny på en arbetsplats. En respondent har angett att denne förväntar sig en sträng hierarki och en annan att det bara finns ”idioter” ombord och därför inte förväntar sig ett bra bemötande alls.
Det råder just nu brist på din arbetskategori. Påverkar det din arbetsmoral och i så fall på vilket sätt?
Majoriteten tycker inte att det påverkar själva arbetsmoralen och sättet de utför sina arbetsuppgifter på, däremot är nästan alla ense om att det kan påverka lojaliteten gentemot arbetsgivaren då det i nuläget är lätt att byta arbetsplats. Ett fåtal har angett att det t.o.m. kan påverka arbetsmoralen positivt då de är måna om att få de bästa jobben och gärna vill visa sig från sig bästa sida för att kunna avancera.
Hur ser du på kommunikationsmöjligheterna ombord? Hur viktiga är de för ditt val av rederi?
De allra flesta anser att kommunikationen har blivit bättre ombord. Ett fåtal tycker att det är så viktiga att det inverkar på deras val av rederi, medan resten anser att det är viktigt men inte avgörande vid val av rederi. Det verkar som om desto längre sjöperioderna är desto viktigare blir kommunikationsmöjligheterna
Hur vill du få din information ombord? Intranät, företagstidning, veckoblad, möten/veckomöten, intern TV-kanal. Hur viktigt är detta för dig?
De allra flesta har svarat att det inte spelar någon roll så länge de får informationen, men information via Internet är att föredra. Ett fåtal har angett att möten skulle vara bra då de kan träffas personligen.
Hur viktigt är det för dig att få samma interna information när du är i land som till sjöss?
Det är endast några få som tycker att det är viktigt att få samma information när de befinner sig i land. De allra flesta anser att när de är lediga är de lediga och vill då ha så lite med rederiet att göra som möjligt.
27
Hur viktigt är det för dig att kunna kommunicera med resten av besättningen på ditt/dina modersmål för att trivas?
Om viktigt, vilka är dina modersmål?
Drygt hälften av respondenterna ansåg att det är oviktigt att kunna kommunicera på sitt modersmål även om en del av dem helt klart ser det som ett plus. Många av de som tycker att det är viktigt är medvetna om att möjligheten att prata svenska på båtarna blir allt mindre i takt med att branschen blir mer internationell.
Hur viktig är sammanhållningen/stämningen bland personalen för dig?
Alla respondenter anser att det är viktigt. Många har angett att det är det allra viktigaste och avgörande för att de ska trivas.
Hur viktigt är det för dig att umgås med andra i besättningen på jobbet/utanför jobbet? Om ja, vilken sorts aktiviteter föreställer du dig att ni kommer att göra tillsammans?
Alla tycker att det är viktigt att umgås ombord utom någon enstaka som helst vill bli lämnad i fred. I land anger däremot endast ett fåtal att det är viktigt att umgås. De övriga åsikterna varierar från att inte vilja höra av sina kollegor huvudtaget till att de bor på olika orter och att det inte är möjligt att träffas av praktiska skäl. De flesta har angett att olika aktiviteter de kan sysselsätta sig med ombord främst är vardagliga saker så som att träna, se film och spela spel. Olika sporter och tävlingsaktiviteter är också populära.
Hur viktig är rederiets företagskultur för dig? Är det något i den som är extra viktigt?
Ungefär hälften av respondenterna tycker att företagskulturen är viktig. Det som de flesta anser är extra viktigt är miljöpolicy, personalpolicy och säkerhetspolicy. Någon enstaka respondent tycker att företagskultur bara är ett påhitt och någon annan att företagskulturen endast är viktig om rederiet har något vettigt att komma med.
Hur tror du jämställdheten och diskrimineringen ser ut inom din bransch? Hur förväntar du dig att det ska vara på din arbetsplats när det gäller dessa frågor?
De allra flesta anser sig veta hur det ser ut inom detta område. Många tror att det skiljer sig från båt till båt. Många har angett att äldre sjömän har varit mer intoleranta eller att det finns för få kvinnor och homosexuella ombord för att kunna avgöra hur det ligger till för dessa grupper. Någon har nämnt att människor från fattigare länder får göra ett tyngre jobb än svenskar och vissa hävdar att kvinnorna inte tas på lika stort allvar eller har en tendens att vilja överbevisa vad de går för trots att det inte förväntas av dem. De allra flesta förväntar sig att dessa frågor ska behandlas och tas upp om problem skulle uppstå.
28
5.2.1 Andra aspekter som framkom i samband med intervjuerna
Då författarna gjorde telefonintervjuer med öppna svarsalternativ blev intervjuerna löpande samtal där inte bara intervjufrågorna besvarades utan även andra teman, som inte var direkt kopplade till frågorna men som respondenterna ändå ville tala om, togs upp. Det framkom att många filippinier är anställda till sjöss inom rederibranschen och flera av respondenterna hade åsikter om denna grupp arbetare som onekligen påverkar livet ombord. När lönerna
diskuterades framkom det även att de flesta ansåg att svenska företag inte alls erbjuder de löner som studenterna förväntar sig och att studenterna därför söker sig till internationella företag.
29
6. Analys
I detta kapitel analyseras det empiriska materialet med utgångspunkt från den valda teorin och studiens syfte.
Syftet med studien var att undersöka vilka förväntningar blivande sjökaptener och
fartygsingenjörer vid de två sjöfartskolorna i Sverige har på sina framtida arbetsplatser. För att kunna besvara detta syfte använde författarna sig av följande frågeställning:
Vilka förväntningar har blivande sjökaptener och fartygsingenjörer vid Kalmar- och Chalmers sjöfartsskolor på sina framtida arbetsplatser?
6.1 Personliga behov
Alla respondenterna var överens om att sammanhållningen och stämningen ombord är oerhört viktig. Detta stämmer överens med undersökningen i teorin. Besättningens arbetssituation är mycket speciell jämfört med många ”9-17 jobb” i land. Att förväntningarna på
sammanhållningen och stämningen är så stora tror författarna kan bero på att besättningen arbetar så intensivt och nära inpå varandra utan att kunna gå hem för kvällen och ventilera sina upplevelser med utomstående. Under veckorna till sjöss går de miste om en stor del av det sociala livet hemma och detta måste kompenseras med andra kontakter och aktiviteter ombord.
Det verkar som om förväntningarna på olika träningsmöjligheter såsom gym och att delta i sociala aktiviteter tillsammans är en viktig och central del för respondenterna, och en förutsättning för att de ska trivas. Den arbetskraft som kommer ut i arbetslivet idag värderar arbetskamrater och arbetsmiljö högt. Därför tror författarna att ett riktigt bra dagrum kan bidra till att besättningen trivs. Att sporta och titta på film är något som de flesta kan göra
tillsammans, oavsett språkliga och kulturella skillnader, vilket är viktigt då det är en
internationell bransch. Detta kan öka möjligheten till sammanhållning och gemenskap bland de anställda. Vikten av detta påpekas även i Maslows behovsteori där människor har ett behov av att förverkliga sig själva genom andra, vilket i det här fallet kan vara arbetskamraterna. Författarna tror dessutom att det kan vara ett bra sätt att skingra tankarna från jobbet då det annars kan vara svårt att se en tydlig gräns mellan jobb och fritid ombord. Livet ombord innefattar inga av de vardagliga sysslorna som att städa, diska och hämta barn på dagis. Det är därför viktigt att den tid som blir över när arbetsdagen är slut fylls med andra aktiviteter som skapar en känsla av mervärde för att undvika att livet ombord endast innebär att jobba, äta och sova.
Att det inte är speciellt viktigt för respondenterna att kunna kommunicera med resten av besättningen på sitt modersmål kan höra ihop med att den yngre generationen, helt i enlighet med teorin, inte drar sig för att arbeta utomlands och generellt reser mer än vad tidigare generationer har gjort. När studenterna inte förväntar sig kunna prata svenska på båtarna öppnas dörrarna till övriga världens alla rederier, vilket gör att konkurrensen om arbetskraften hårdnar. Då det finns fler rederier att välja på stiger förväntningarna.
