Hur arbetar livs/arbetscoacher

Examensarbete

15 högskolepoäng

Hur arbetar livs/arbetscoacher?

– en studie om coacher sätt att arbeta och vilken kompetens de besitter.

How does a coach work?

- A study

on how a coach works and what skills he/she possesses.

Av: Sara Fröberg

Studie- och yrkesvägledarexamen 120p Handledare: Ange handledare

Höstterminen 2012

Examinator: Anders Lovén Handledare: Mia Lindberg och Frida Wikstrand

Lärarutbildningen Individ och samhälle

3

Sammanfattning

Syftet med denna studie är att ta reda på hur coacher arbetar och vilken utbildningsbakgrund de har. Detta är intressant då både coacher och studie- och yrkesvägledare konkurrerar i mångt och mycket om samma arbeten. Men frågan är, har man som coach den kompetens som krävs för att kunna vägleda människor? De krav som ställs på studie- och yrkesvägledare, har man samma krav på en coach? I genomförandet av detta arbete har jag valt att intervjua sex informanter, vilka arbetar som coacher inom olika företag. Studien har jag gjort med ett kvalitativt förhållningssätt för att enklare försöka förstå informatörernas sätt att tänka och förstå vilka metoder de använder sig av och hur de resonerar kring dessa metoder. I studien kommer jag bland annat att redogöra för begreppet coachning, samt titta närmare på de utbildningar som finns. Kommer även att belysa historiken och coachningens utveckling. Slutligen kommer jag att presentera resultatet, analysen och diskussionen av studien i tre teman för att se resultatet av mina frågeställningar. Jag har under arbetets gång märkt att intresset hos informanterna är stort när det gäller önskan om vidareutbildning, för att nå ännu bättre resultat i samtalen. Jag har även kommit fram till att coacher och studie- och yrkesvägledare arbetar många gånger på liknade sätt. Som utbildad studie- och yrkesvägledare är man i många fall behörig att söka arbete som coach. Detta har jag kommit fram till dels genom att lyssna på mina informanter som arbetar som coacher och dels genom att undersöka vilken kompetens de besitter. Har också studerat vilka specifikationer och krav som ställs i arbetsannonser gällande anställning som coach för att ta reda på om hypotesen att en studie- och yrkesvägledare kan få arbete som coach, vilket bekräftades.

4

Förord

Jag vill tacka mina handledare Mia Lindberg och Frida Wikstrand för en bra och lärorik handledning. Ni har gett mig inspiration och idéer att arbeta vidare med. Jag vill även tacka mina klasskamrater för den hjälp ni gett mig i läsandet och med stavningen. Har uppskattat att jag har fått bolla idéer och tankar med er. Jag vill även tacka er som har ställt upp som informanter och för den tid ni har avsatt till mitt arbete. Ni har gett mig en bredare syn på coachning, vilket jag tar med mig som en lärdom i framtida arbete som vägledare/coach.

Att våga är att förlora fotfästet en stund.

Att inte våga är att förlora sig själv.

6

Innehållsförteckning

Förord ... 4

1 Inledning ... 9

1.1 Bakgrund ... 9

1.2 Coaching inom Arbetsförmedlingen ... 10

1.3 Coachens roll i lärandeprocessen ... 11

1.4 Syfte och frågeställningar ... 12

1.5 Disposition ... 12

2. Tidigare forskning ... 13

2.1 Inledning ... 13

2.2 Coachingens utveckling ... 13

2.2.1 Historik ... 13

2.3 Skillnader mellan coaching och närbesläktade stödfunktioner ... 14

2.3.1 Vägledning vs coaching ... 15

2.3.2 Mentorskap vs coaching ... 15

2.3.3 Coachingens arbetssätt ... 15

2.3.4 Beskrivning av olika typer av coaching ... 17

2.4 Coaching idag ... 18

2.4.1 Coaching – vad - varför - hur ... 18

2.4.2 Forskning inom coaching ... 19

2.5 Utbildning ... 20

2.6 Sammanfattning av coachens utveckling ... 22

3. Teori ... 23 4. Metod ... 27 4.1. Inledning ... 27 4.2 Kvalitativ metod ... 27 4.3 Urval ... 28 4.4 Genomförande ... 28 4.5 Analysmetod ... 29 4.6 Etiska ställningstaganden ... 30 4.7 Beskrivning av informanter ... 30 5. Resultat ... 34 5.1 Inledning ... 34 5.2 Bakgrund ... 34

5.3 Metoder och tillvägagångssätt ... 37

5.4 Kunskap och färdigheter ... 39

5.5 Sammanfattning ... 40

5.5.1 Bakgrund ... 40

5.5.2 Metoder och tillvägagångssätt ... 41

5.5.3 Kunskap och färdigheter ... 41

6. Analys ... 42

6.1 Inledning ... 42

6.2 Hur ser coachernas bakgrund ut?... 42

6.3 Vilka är coachernas metoder och tillvägagångssätt? ... 43

7

6.4.1 Sammanfattning ... 45

7. Diskussion ... 47

7.1 Inledning ... 47

7.2 Vilken betydelse har metoden och teorivalet haft för resultatet? ... 47

7.3 Diskussion kring resultat och analys ... 48

7.4 Framtida forskning ... 48

7.5 Avslut ... 49

9

1 Inledning

Regeringen fattade ett beslut i oktober 2010 om att avsätta medel för coachning. Många coacher anställdes via Arbetsförmedlingen. Med anledning av den ökade arbetslösheten till följd av konjunkturnedgången, fick Arbetsförmedlingen möjlighet att under 2010 använda 460 miljoner kronor för coachning i egen regi till bland annat. arbetslösa samt rikta mer fokus på personer med funktionsnedsättning som medför nedsatt arbetsförmåga. Coacherna har olika bakgrunder och det är otydligt vad som egentligen krävs för att få arbeta som coach och hur de ska arbeta (www.regeringen.se).

Det eftersöks mer coacher än studie- och yrkesvägledare, jag skriver denna uppsats för att ta reda på om det är något unikt med coacher som inte vägledare har. Är det så att utbildade studie- och yrkesvägledare är mer än nog kvalificerade att arbeta som coach? Detta skulle då i så fall minska arbetslösheten för de studie- och yrkesvägledare som ännu inte har något arbete efter examen. Det borde även bli tydligare för arbetsgivare att studie- och yrkesvägledare besitter denna kompetens.

1.1 Bakgrund

I avsnittet bakgrund kommer jag att ge en inblick i vad begreppet coachning har för betydelse och hur man har arbetat med coachning på olika sätt under de senaste dryga 10 åren. Metoderna inom vägledning och coachning tycks ha både olikheter och likheter. Coachning ses idag ibland som ett modernare och ”coolare” namn än studie- och yrkesvägledning. Detta kan man se om man bland annat tittar på arbetsförmedlingens hemsida, efterfrågan på coacher är större än på studie- och yrkesvägledare. Men i annonserna efterfrågar man ofta den kompetens som en studie- och yrkesvägledare har. Skulle man då även som studie- och yrkesvägledare kunna kalla sig coach, eller är det två specifika utbildningar som har olika inriktningar? Samhället satsar mer pengar på

10

högskoleutbildning för studie- och yrkesvägledare och det finns inte någon jämförbar utbildning för att bli coach, vilket kan vara ett problem. På sikt kan coacher ta över arbetsmarknaden, fast att studie- och yrkesvägledaren har en bredare och djupare utbildning inom området.

I denna studie intresserar jag mig för hur det kommer sig att coachning legat i fokus så mycket under de senaste åren. I marknadsföringen av coachutbildning används ofta ordet coachning tillsammans med ord som resultat och effektivitet. Jag kommer med mitt arbete att försöker få klarhet i vilken utbildningsbakgrund och erfarenheter coacher har och hur det kommer sig att det finns en större efterfrågan på coacher än på till exempel. studie- och yrkesvägledare. Detta ser jag tydligt när jag tittar närmare på t.ex. Arbetsförmedlingens hemsida (www.arbetsformedlingen.se 2011-12-08) som är även en del av de politiska besluten. I min studie är jag intresserad av coachers arbete då det är stor efterfrågan på just coacher idag (i platsbanken på sök Jobbcoach fick jag 136 träffar, på sökordet coach fick jag 270 träffar idag 12-03-05). I annonserna (se bilaga 8.2 till 8.6) kan man tyda att studie- och yrkesvägledarens kompetens skulle vara mycket relevant för dessa arbetsuppgifter, ändå efterfrågas de inte mer än vagt, i en av annonserna.

1.2 Coaching inom Arbetsförmedlingen

Många har under det senaste decenniet intresserat sig för fenomenet coaching sedan Arbetsförmedlingens satsning på jobbcoacher påbörjades 2009-2010 (Arbetsförmedlingen 2010-06-18). Det var regeringen som införde detta för att öka möjligheten för de arbetslösa att få ett arbete, i en tid då arbetslösheten var hög (Dagensarena 2012-12-06). Jobbcoacherna skulle stödja de arbetslösa att ta fram ansökningshandlingar och hjälpa dem att sätta upp mål och delmål, för att nå målet att komma ut i arbete. Målgruppen för jobbcoacherna är alla arbetssökande som är inskrivna på Arbetsförmedlingen. I en artikel i TCO- tidningen (2010-02-22s. 4-6) beskrivs hur resultatet för satsningen med jobbcoacher har utfallit. Författaren visar att klienter som haft en jobbcoach lättare fått en praktikplats, medan de som inte haft jobbcoacher lättare har fått ett arbete (Arbetsförmedlingen, 2010). Många synpunkter har framförts om coachning som arbetsmarknadspolitisk åtgärd och som

11

stödjande metod för arbetslösa. Under de senaste två åren har coachning setts som både en lyckad och en misslyckad satsning. När det gäller de negativa synpunkterna är det bland annat att satsningen på jobbcoacher inte har lett till fler personer i jobb. Arbetsförmedlingen satsade 2,6 miljarder på jobbcoacher och det visar sig att färre har fått jobb av dem som haft en jobbcoach, än de som varit utan (Holmborg, 2010). Men det finns också positiva röster, Fredrik Ellwén, enhetschef på avdelningen kompletterande Arbetsförmedlingstjänster på Arbetsförmedlingen, skriver i en intervju att uppföljningarna av jobbcoacher visar att deras arbete gett resultat. Ytterligare en artikel visar att ”var tredje arbetssökande som fått stöd

av en personlig coach har fått jobb tre månader efter avslutad insats” Arbetsförmedlingen

(2010). I en artikel kan man läsa att Arbetsförmedlingens 850 egna jobbcoacher inte får förlängt sitt arbete trots att regeringen avsatt pengar till detta ändamål och turerna kring coachningens effektivitet och värde har således debatterats och många har och har haft synpunkter på detta (Arbetsförmedlingen 2011-02-22).

1.3 Coachens roll i lärandeprocessen

Gabriella Eriksson (2006) har gjort en studie om ”Jobbcoachers definition av sitt arbete”, där hon lyfter fram hur jobbcoacher formar sitt yrke i mötet med klienter och under inverkan av förändrade samhällsförhållanden. En annan studie av Johan Lindberg ”Coachning – en möjlighet för individen” (2006), visar att det i coachning är en nära relation mellan en coach och en klient. Han menar att relationen skall vara ett partnerskap mellan två jämställda, där tanken är att klienten skall lära sig att ta initiativ och uppnå del mål som individen själv sätter upp. En av de aspekter han funnit intressant är att analysera coachningen utifrån ett lärandeperspektiv. Den lärprocess han studerat är den som berör klienten och hur coachen kan stimulera klienten i dennes lärande. Ytterligare en studie som undersöker coachning och lärande är Charlotte Gustavssons (2008), ”Coachning – ett klimat för lärande?”. Syftet med arbete är att hon vill undersöka coachning och hur coachningsprocessen kan uppfattas av klienterna. Ovanstående är bara ett axplock ur allt som skrivits om coachning och dess bakgrund.

12

1.4 Syfte och frågeställningar

Syftet med uppsatsen är att studera hur coacher arbetar och vilken utbildningsbakgrund de har med sig. Hur kan det förstås i ett vägledningsperspektiv?

1. Hur arbetar coacher Och hur kan dessa arbetssätt förstås ur ett vägledningsteoretiskt perspektiv?

2. Vad har coacher för kompetens och vilka redskap använder de?

1.5 Disposition

I följande kapitel ”tidigareforskning” beskriver jag hur coaching ser ut inom Arbetsförmedlingen samt coachens roll i de arbetssökandes lärandeprocess. Jag lyfter fram några forskningsstudier, vilka visar att coaching är gynsammt i processen när man söker arbete/pratik.

I avsnittet teoretisk referensram redogör jag för begreppet coachning, dess utveckling och de kända coachningsutbildningar som finns. Jag tar upp olika slags former av coaching, samt tidigare forskning. Jag belyser även coachingens utveckling med dess historik, skillnader mellan coaching och närbesläktade stödfunktioner, vägledning vs coaching, mentorskap vs coaching, coachingens arbetssätt och beskrivning av olika sorts coaching. I avsnittet metod redogör jag för vilken metod jag använt mig av, varför jag valt denna metod, samt fördelar och nackdelar med den. Jag presenterar också mitt urval av informanter och etiska ställningstagande, samt beskriver informanterna och den kvalitativa analysen. I avsnittet resultat presenterar jag hur frågeställningarna besvarats och de tre teman (bakgrund, metoder och tillvägagångssätt samt kunskap och färdigheter) jag delade upp arbetet i. I avsnittet analys presenterar jag hur jag gjort för att komma fram till min analys. I avsnittet teori redogör jag de olika teorierna (Parson, Krumboltz och Savickas). Dessa vägledningsteorier har jag använt mig av då jag sett att coacher och vägledare arbetar på liknande sett och för att förstå och beskriva hur coacherna arbetar ur ett vägledningsperspektiv. I avsnittet diskussion diskuterar och reflekterar jag kring resultatet och analysen, samt beskriver mina tankar kring framtida forskning och ett avslut på min studie.

13

2. Tidigare forskning

2.1 Inledning

I det här avsnittet kommer jag att redogöra för begreppet coaching, dess utveckling och några av de kända coachutbildningar som finns. Det finns många olika slags coaching och jag kommer redogöra för de vanligaste i denna text. Jag väljer också att redogöra för en del av den tidigare forskning om coaching som gjorts och jag har valt ut delar som jag anser som relevant för mitt examensarbete.

2.2 Coachningens utveckling

Coach är från grunden ett engelskt ord och om vi översätter det till svenska blir det galavagn eller turistbuss. Ordet började användas på 1500- talet och härstammar från den tid då man i Ungern hade vagnar med en särskilt bekväm fjädring som fraktade människor från där de var, till dit de ville komma (Berg, 2010). Coachning har blivit en metafor för något som fraktar människor till en önskad plats. Ordet användes senare mest inom idrotten då i betydelse att bistå idrottsutövaren i att gå från en lägre till en högre prestationsnivå (Gjerde, 2004).

2.2.1 Historik

Den traditionella coachningen handlade till största delen om sport. Ett nytt bredare synsätt är Livscoachning, vilken utgår från den traditionella coachningen men tar hänsyn till människans totala livssituation, det vill säga arbete och privatliv. Både dessa faktorer måste

14

fungera för att man ska hitta sin rätta balans och må bra både fysiskt som psykiskt. Man använder sig av följande antaganden:

- En positiv livsinställning, människan är ok. - Varje människa har förmågan att tänka.

- Människor fattar beslut om sitt eget öde och dessa beslut kan förändras (Nord, 2005).

Coachning kan bland annat beskrivas som en metod, att genom samtal hjälpa en individ

att lära sig genom självreflektion (Finne & Roman, 2006). Användningen av begreppet coachning har dock på senare tid blivit väldigt populärt i de mest skiftande betydelser och sammanhang. Coachning är egentligen inte något nytt, åtminstone inte när det gäller verktygen som brukar inkluderas i begreppet. Effektiv kommunikation, självrannsakan, sökande efter mening, ansvar och inlärning har använts långt tidigare (Finne & Roman, 2006).

Många menar att Sokrates som levde för 2 400 år sedan var den första coachen. Själva kärnan i Sokrates filosofi var att han inte ville utbilda folk. Han undervisade inte, utan samtalade med dem. Sokrates menade att verklig insikt inte kan påtvingas någon, utan den måste komma inifrån varje människa. Han var också övertygad om att det finns en samtalsform som kan hjälpa individen att finna sanningen. Den sokratiska samtalskonsten kallas för dialektik och har många likheter med coachning (Gjerde, 2004).

2.3 Skillnader mellan coachning och närbesläktade

stödfunktioner

Coachning vilar på inslag från terapi, filosofi, pedagogik, kommunikationsteori,

vägledning, organisationspsykologi och idrottspsykologi samt egenutveckling. Det gör att coachyrket ibland kan förväxlas med liknande yrken med högre behörighet och bredare kunskap. Man kan som coach gå djupare in på klientens problem än vad coachen är behörig till. Då kan det lätt kan bli ett djupare, terapeutiskt samtal där en psykolog eller psykoterapeut skulle tagit vid. Trots att det finns en del likheter mellan coachning och andra professionella grupper utgör coachning ett eget ämnesområde (Gjerde, 2004). Det

15

finns ett par stödfunktioner, som är närbesläktade med coachning som vägledning och mentorskap. Nedan beskriver jag kort om skillnaderna mellan dessa och coachning.

2.3.1 Vägledning vs coachning

Vägledningsteoretikerna Handal och Lauvås (2000) ser ”vägledning som ett överordnat begrepp och menar att konsultation, handledning och rådgivning är olika sätt att praktisera vägledning. Vid en konsultation är temat alltid yrkesmässigt och den som ger konsultationen har en specifik fackkunskap. Vid coachning däremot, kan temat röra såväl yrke, känslor som privatliv. Coachen skall ha processkunskap om coachning, men behöver inte ha fackkunskap”. Det finns stora skillnader mellan vägledning och coachning, där samtalsledaren i vägledning ses som överordnad, mer kompetent och ansvarig. Vid coachning är klienten likställd med samtalsledaren och där bär klienten själv ansvaret för sina handlingar. I grunden skiljer sig rådgivning från coachning där själva innebörden är att ge klienten råd, istället för att klienten själv hittar fram till sina egna lösningar.

2.3.2 Mentorskap vs coachning

Med mentorskap menar man oftast att en äldre och mer erfaren person, delar med sig av sin kunskap, erfarenhet och stöttar en persons utveckling i karriären. Det kan mycket väl vara så att mentorn använder sig av tekniker som även en coach använder sig utav. Det finns dock avgörande skillnader som att mentorn även kan fungera som en rådgivare, samt vara ett stöd i jobbkarriären. Detta till skillnad från coachen som inte ger råd utan har som syfte att hjälpa klienten i dennes personliga utveckling (Gjerde, 2004).

2.3.3 Coachningens arbetssätt

Coachningens syfte är att påskynda en människas väg att nå sina mål, med hjälp av en metod som bygger på en serie samtal, där coachen är ett bollplank. Coachen ställer utvecklande frågor, lyssnar och ger feedback. Det viktigt är att coachen inte kommer med svar. Coachen är emellertid ett stöd som kan ringa in klientens frågeställningar och tydliggöra delmål och mål samt ställa frågor som leder till att klienten får fram den kapacitet denne har för att själv ta sig framåt mot dessa mål. Ofta är det klientens egna

16

föreställningar och förhållningssätt som är ett hinder för att klienten ska lyckas nå sina mål (Gjerde 2004).

I detta fall är det coachens roll att specifikt lyssna efter dessa hinder och ge feedback på vad det är i förhållningssättet, som kan hindra klienten att nå målet. Det är coachens uppdrag att ”öppna ögonen” på klienten och med hjälp av en serie frågor få denne att själv ta ställning till om han/hon vill försöka att bryta förhållningssättet till ett mera gynnsamt, i syftet att nå sina mål. Det krävs att coachen är tydlig med sin roll för att nå en lyckad process tillsammans med klienten.

Forskningen i sig ger emellertid inga entydiga svar på vilka färdigheter en coach bör inneha för att göra ett bra arbete. Några tekniker som ofta tas upp i forskning är att, ställa effektfulla frågor, lyssna aktivt, föreslå handlingsalternativ se andra perspektiv samt uppmana till handling och ge konstruktiv feedback. Det är också viktigt att ge beröm och låta klienten lära sig av sina egna erfarenheter genom att lyfta fram slutsatser och hjälpa klienten att tydliggöra sitt sätt att tänka, samt att låta klienten själv vara ansvarig för sina handlingar. Avsikten med detta är att klienten blir inspirerad att gå igenom en process av lärande genom egen reflektion och egna handlingar (Henriksson, 2006).

Det avgörande resultatet för klienten framgång är att man mellan coach och klient har en god relation. Det är genom en förtroendefull relation som man når framgång för klienten och det är därför viktigt att coachen håller en låg profil, med fokus på just klienten.

Det gemensamma för all coachning är att man individanpassar processen med avseende på klientens bakgrund, erfarenheter och kapacitet (Thorson, 2005). I litteraturen finns det ingen entydig modell för hur coachning samarbetet skall bedrivas. Det finns enligt Parsloe och Wray (2002) vissa steg som coachen och klienten behöver arbeta igenom, för att nå resultat. Dessa steg skiljer sig lite beroende på vem som är i behov av coachning. Det diskuteras exempelvis om människor som av någon anledning har problem i samhället och som till exempel är långtidsarbetslösa. De fyra stegen är då:

1. Att få förståelse och acceptans, 2. Att motivera till handling 3. Att stödja utvecklingsplanen.

4. Att utvärdera och upprätthålla motivationen.

17

Målet är att få klienten att verkligen ta in och ta ansvar för sin situation och med hjälp av delmål underlättar vägen till slutmålet. För att uppehålla motivationen även utan coachen i framtiden görs slutligen en utvärdering av framstegen (Parsloe & Way, 2002).

2.3.4 Beskrivning av olika typer av coachning

Utvecklingscoachning är omfattande i vilken livs- och karriärplanering är ett

exempel. En serie samtal genomförs mellan coach och klient där man arbetar systematiskt. Denna process byggs utifrån klientens styrkor och drömmar om vad ett bra liv och karriär innebär. Detta sett utifrån den totala livssituationen för klienten. Ett annat område där den arbetssökande coachas mot målet till en ny sysselsättning kallas Arbetsmarknadscoachning. När det gäller att förändra och utveckla hela organisationer till att bli mer lärandeorienterade och flexibla använder man sig av Utvecklingscoachning. Det finns också coachning som stöd för chefer i sina ledarroller, vilket kallas ledarcoachning eller chefscoachning. Detta är en idag vanlig form av coachning inom organisationer. Här fokuserar man på hur chefen upplever sina problem, samt hur chefen själv medvetet eller omedvetet kan vara orsak till problemen. Då är coachens främsta uppgift att hjälpa ledaren hitta nya lösningar för att få en önskad förändring. Grupper och team kan också coacha varandra och då arbetar de tillsammans genom att just coacha varandra, detta kallas team- eller gruppcoachning. Här arbetar man även med den enskildes svårigheter och möjligheter och deltagarna coachar varandra i att omtolka den egna situationen. Man arbetar med att formulera egna mål och identifiera motstånd mot förändringar samt utnyttjar de positiva krafter inom organisationen (Nilsson & Sykes, 2005).

Livscoachning har som yttersta mål att erbjuda människor en högre grad av välbefinnande, detta med hjälp av bland annat mental träning där man bland annat arbetar med avslappningsövningar. Detta gör att vi samlar kraft både psykiskt och fysiskt. Man använder sig också av affirmationer, där upprepar man medvetet positiva ord och meningar för sig själva och visualiserar att vi ser oss själva göra bra ifrån oss samt ser att man klarar av vissa situationer som önskas. Med mental träning förbättrar vi vår självkänsla och ökar vår kreativitet. Självkännedom är en annan viktig pelare som är grunden för att ha en bra relation till andra samt att känna trygghet och tillit till sig själv (Nord, 2005).

18

Om man tittar på färdigheterna och metodiken som används av en coach är dessa ofta inspirerade av både terapi, filosofi, pedagogik, kommunikationsteori, vägledning, organisationspsykologi och idrottspsykologi (Gjerde, 2004).

2.4 Coachning idag

I ett antal metodböcker och andra inspirationskällor har jag tittat lite på vad som kan utgöra ett metodstöd för coacher idag. Jag börjar med en mycket vanligt förekommande metodbok, Coachning – vad – varför och hur (Gjerde, 2004). Vidare ger jag exempel på annan litteratur som beskriver coachning och avslutningsvis ges en kort översikt av coachutbildning.

2.4.1 Coachning – vad - varför - hur

Gjerde (2004) beskriver ett antal arbetsprinciper för coachning på följande sätt:

 Coachning utförs genom att vi fokuserar på möjligheter, göra utövaren medveten om eget svar, motivation, undanröjer hinder, ge stöd och fokus.

 Coachning arbetar utifrån en skapande arbetsrelation.  Coachen har inte svaren – det har utövaren.

 Utövaren bestämmer själv agendan för coachningen.

 En coach lyssnar aktivt, är nyfiken, har fokus på handling och inlärning, och utnyttjar sin intuition.

 Coachning arbetar med hela livet.

Kännetecken på ett gott mål inom coachning är inte bara att de ska vara SMARTA: Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidsanpassade utan även kunna betecknas som PURE (rena): Positivt formulerande, Uppfattande, Relevanta och Etiska. Och som KLARA: Konstruktiva, Lagliga, Anpassade till miljön, Rationella och Antecknande. (Whitmore, 2005). Detta nämns också med SMARTE som (Berg, 2010) skriver som står för: Specifik, Motiverande, Ambitiösa, Relevanta, Tidsbestämda och Enkla.

19

Coaching bygger på tankegången, att man ska se möjligheter och hur situationen ser ut när problemet är löst snarare än att gräva ner sig i detaljer. Man undviker att prata om problemen och lyfter hellre fram de saker som går bra. Med detta lyfter man fram klienten och denne får bättre tankemönster som leder till fler bra insatser hos utövaren. Han kommer på fler lösningar själv, för att han ser förbi problemet och är med detta mer motiverad till att fullfölja sina mål (Gjerde, 2004).

Inom psykologin har man länge ansett att människans sinne är aktivt och söker mening (gestaltterapi). Det beskriver att klienten själv är ansvarig att förbättra sitt eget liv (humanistisk/klientorienterad) och att samarbeta, lösa problem och förändra sitt tankesätt (kognitiv terapi och lösningsinriktad terapi). Inom pedagogiken har man länge varit intresserad av att göra eleven ansvarig för sin egen inlärning. Handledning har funnits att tillgå lika länge som hantverkstraditionen. Coachning är med andra ord inte något nytt när det gäller redskapen. (Gjerde, 2004).

2.4.2 Forskning inom coaching

Johan Lindberg (2006) skriver i sin studie ”Coachning – en möjlighet för individen” att coachning är en nära relation mellan en coach och en klient. Han menar att relation skall vara ett partnerskap mellan två jämställda klienter och tanken är att klienten skall lära sig att ta initiativ och uppnå de mål individen själv sätter upp. Detta är ett mål som gäller är för båda yrkesgrupperna, coach och studie- och yrkesvägledare. Vid närmare titt på forskning gjord av Charlotte Gustavsson, (2008) och Gabriella Eriksson (2006) beskriver man likheterna mellan studie- och yrkesvägledare och coach på följande sätt, både studie- och yrkesvägledaren och coachen formar sitt förhållningssätt i mötet med klienter och under inverkan av förändrade samhällsförhållanden. Man kan alltså se att flera studier belyser att coaching används som stöd i arbetet och som resurs då man som arbetssökande söker arbete. Man kan också se att kemin i relationen mellan coachen och klienten har stor betydelse för hur klienten når sina egenuppsatta mål mot exempelvis ett arbete.

20

2.5 Utbildning

Idag finns det 13 coachningskolor som erbjuder ICF-godkänd utbildning till coach (Internationell coachingcertifiering). ICF är en särskild certifiering som garanterar att den utbildning man går för att bli coach håller vissa kvalitetsmått. Utbildningen kan variera i längd. En certifierad coach enligt ICF har följande ansvar indelat i fyra huvudpunkter:

 Utforska. Klargöra och arbeta med det utövaren vill uppnå.  Uppmuntra utövaren till egen utforskning och egna upptäckter.  Ta fram utövarens egna lösningar och strategier.

 Hålla utövaren ansvarig (Gjerde, 2004). ICF, står för:

“We are a nonprofit organization formed by individual members-professionals who practice coaching, including Executive Coaches, Leadership Coaches, Life Coaches, and many more, from around the world.

Formed in 1995, today the ICF is the leading global organization, with over 18,000 members, dedicated to advancing the coaching profession by setting high professional standards, providing independent certification, and building a network of credentialed coaches. We exist to support and advance the coaching profession through programs and standards supported by our members and to be an authoritative source on coaching information and research for the public.

The ICF defines coaching as partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential“ (Coach federation, 2012).

ICF är alltså en ideell organisation som utövar coachning där ledare från hela världen besitter stor erfarenhet inom coachning. ICF bildades 1995 och är en ledande organisation med 19 000 medlemmar som vill ha en hög standard på professionell coachning. De definierar coachning som samarbetar med kunder i en tankeväckande och kreativ process som inspirerar dem att maximera sin personliga och professionella potential (Coach

federation, 2012).

Om man ser på www.coachkurser.se hittar man en rad olika coach utbildningar som varar allt från 1 timme till 1 år och som finns på olika ställen världen över. Efter medverkan i flera av dessa kurser blir du certifierad coach. Detta är utbildningar som finansieras av individen själv. De sammanfattar själva utbildningarna på följande sätt:

21

”Diplomerande coachutbildningar

Här hittar du utbildningar inom coachning för dig i arbetslivet. Ackreditering och certifiering är beteckningar som talar om vilken grad av kunskap en person har som coach. Många coachutbildningar är därför diplomerande eller certifierande. Alla utbildningar nedan är diplomerande eller certifierande i någon form. På respektive coachutbildning kan du läsa mer om innehåll, priser, startdatum med mera. Du kan även göra en intresseanmälan direkt till utbildningsarrangören”.

(http://www.coachkurser.se).

Ett av företagen som har kurser i coachning är Gothia akademi AB i Göteborg som presenterar en kurs som varar under ett år och kostar 40.000kr exkl. moms. Denna kurs som är längst av dessa kurser man hittar på denna sida beskriver kursens innehåll på följande vis:

”Gothia Akademis Masterutbildning

Under utbildningen får du lära dig allt du behöver för att bemästra detta kunskapsområde. Utbildningen tar vid där grundutbildningen slutade och bygger vidare på dina kunskaper inom kommunikation och praktisk beteende-psykologi. Verktygslådan fylls på och du utvecklar det du har i ryggmärgen – det vill säga färdigheterna att förstå, påverka och utveckla människor.”

”Väljer du att certifiera dig kan du delta som utbildare på både grundutbildningen och Masterutbildningen. Om du vill certifiera dig som coach får du tillgodoräkna dig 35 coachtimmar från masterutbildningen utbildningsdagar.

Under utbildningen kommer du öka din självkännedom och få arbeta med din egen personliga och professionella utveckling.

De två senaste gruppernas snittbetyg på denna utbildning var 9.8 av 10 möjliga. Diplom och certifieringar

I slutet av utbildningen har den som vill möjlighet att genomgå prov för certifiering enligt International NLP Traineers Associations certifieringskrav. Klarar du certifieringen ger det dig ett internationellt INLPTA-certifikat som NLP Master Practitioner med inriktning på Business Communication.”

(http://www.coachkurser.se).

När man läser om innehållet i denna utbildning är det mycket metoder om problemlösning, samtalsmetodik med mera. De poängterar att man fyller på sin ”verktygslåda” med olika metoder samt att man varvar teori med praktik och att ens egen självkännedom ökar.

22

2.6 Sammanfattning av coachens utveckling

Enligt Bergs översättning av ordet coachning till svenska blir det galavagn eller turistbuss, detta kännetecknar vart vi befinner oss och till vart vi vill komma. Gjerde beskriver att coachning tidigare användes mest inom idrotten, för att idrottsutövaren hela tiden skulle sträva till att nå bättre resultat. Nord beskriver Livscoachning som ett brett coachningnamn som sammanfattar människans egen potential. Gjerde menar att coachning på senare år blivit ett allt mer använt begrepp i olika sammanhang. Sokrates menar att insikt inte är något man kan tvinga på människan utan det måste komma till en själv. Coachning kan liknas med många andra yrken som rådgivare och vägledare, detta gör att man ibland kan blanda ihop dessa. Vid coachning är det klienten som står för ansvaret och svaret. En coach ger inte råd utan ställer frågor som tar klienten mot målet. Syftet med coachning är stödja människor i processen att nå sina egna uppsatta mål, genom en serie samtal. För en lyckad process måste coachen bland annat ställa öppna frågor, lyssna effektivt och ge feedback. Delmål underlättar oftast för att klienten ska nå målet. Det finns många olika former av coachning där coachen arbetar med olika sorters människor och dess svagheter eller svårigheter. Det är klienten själv som bestämmer agendan och inte coachen. Ett bra kännetecken på ett bra coachningsamtal är att det sammanfattas med Whitmore SMART, Specifika, Mätbara, Accepterade, Realistiska och Tidsanpassade mål. Det ska även kunna betecknas med PURE (= rena): Positivt formulerande, Uppfattande, Relevanta och Etiska. Och som KLARA: Konstruktiva, Lagliga, Anpassade till miljön, Rationella och Antecknande.

Gjerde beskriver att coachning bygger på tankegång, att man ska se möjligheter och inte sätta upp hinder. Man ser till det som gått och går bra än till det som fungerar dåligt. Coaching ska vara en nära relation mellan coachen och klienten.

De flesta coachutbildningar erbjuds i privat regi vilka är ganska kostsamma och det är oftast den blivande coachen själv som får bekosta utbildningen.

23

3. Teori

Här kommer jag redogöra för vilka två teorier jag använder mig av.

Savickas teori är konstruktivistisk och har uttryckt att ” individer kan skapa en karriär och ge den en mening” (Amundson m.fl. 2009 s. 25). Teorin har berättandet som grund och vi tror att ”storytelling” som metod kan hjälpa oss att belysa klientens livsteman. Klienten lägger grunden för sin självuppfattning i barndomen genom att ta in och härma sina föräldrar, på detta sätt skapas individens ”role models”. Men även samhället och individens kontext påverkar. Savickas teori består av tre komponenter som innefattar yrkesmässig personlighet, livsteman och karriärmässig anpassningsförmåga. Del ett belyser att varje individ har en uppsättning karaktärsdrag som utgör personlighetstyper och dessa kan matchas till olika yrkesroller. Den påminner om Hollands teori, med den skillnaden att Savickas konstruktivistiska teori betonar varför individer engagerar sig i vissa yrken och hur det gestaltar sig i dennes livstema. Del två beskriver livsteman som påminner om Supers ”life-career-rainbow” med sina olika sociala roller som exempelvis yrkes- eller föräldrarollen. Dessa teman kan även vara problem som måste uppmärksammas och bli lösta. Del tre beskriver hur individen med den snabba utveckling och förändring vi lever i måste vara flexibel och ha anpassningsförmåga. Att ha denna förmåga ökar individens möjligheter till acklimatisering och färdighet i att kunna skapa en karriär och ge den mening (Amundson m.fl. 2009 s. 25).

För att kunna arbeta med individens livstema kan vi använda oss av berättandet genom att ställa frågor, exempelvis om klientens första minnen och se om vi kan finna något mönster. Den andra frågan handlar om några tidiga ”role models”, vad som gjorde dem speciella och vad det var klienten beundrade hos dem. Sista frågan handlar om vilken favoritfilm, TV-serie eller bok individen har. På detta sätt får vi en inblick i några av klientens roller och mönster och vi kan se vad som är viktigt för klienten. Eftersom dessa roller och mönster har inverkan på hur individen väljer och på synen på olika yrkesroller behöver de tydliggöras för klienten.

24

Peavy’s ”Lifespace” är en modell som på ett tydligt sätt levandegör vad som är viktigt i klientens liv, dennes förutsättningar och hinder. Vi ritar allt i en cirkel och fyller på med en andra cirkel för framtiden och klientens drömmar. Vi ritar en bro emellan dessa ringar som en symbol för den väg klienten kan gå (Lovén 2010 s. 12). Vi kan även använda Amundsons karriärhjul som verktyg (Amundson m.fl. 2009 s. 48). Karriärhjulet innehåller åtta områden som belyser hela klientens livstema, om utbildning, färdigheter, viktiga personer o.s.v.

Definition av Krumbolz teori. ”En teori är en förvrängd, otillräcklig förankring av verkligheten. Det är en bild, en vision, en image, en beskrivning av en representation av verkligheten säger han. Det är inte verkligheten. Det är ett sätt att fundera över någon del av verkligheten, så att vi kan överblicka den”. Teorier hjälper oss att förstå helheten. Krumbolz (1994) har beskrivit teorier med en kartmetafor. Med teorierna kan vi bättre förstå och navigera i terrängen. Men de enskilda teorierna beskriver delar av terrängen. Några ger insikt i topografin, andra om vägar eller temperaturer och det är först genom att kombinera dem som de ger en mer fullständig och samtidigt komplex bild av människors navigerande i yrkes- och utbildningsvärden.

Krumbolz teori betonar förmågan att lära så kallad ”Learning Principles” och hur viktigt det är för en person att fatta beslut. SLTCDM – The Social Learning Theory Of Career Decision Making Är baserat på “Learning Principles” och föreslår att människor lär sig om sig själva, sina preferenser och olika arbeten genom direkt och indirekt erfarenheter. Precis som människor har kunnat lära sig de färdigheter och beteenden de redan kan. När de kommer till en vägledare är de kapabla att lära sig nya saker, om de skulle behöva de. Det blir då viktigt för vägledaren att uppmuntra klienten att undersöka nya beteenden, lära sig nya färdigheter och underlätta för erfarenheter som kan resultera i att hon/han lär sig nya saker (Lovén 2000).

Planned happenstance är en central tanke i Krumbolz teori, det innebär att vara öppen för nya möjligheter. Författaren menar att det finns paralleller till tankarna i planned happenstance (Krumbolz, 1994). Denna teori lyfter fram tillfälligheter och slumpens betydelse i karriärvalet, men betonar att det är en i viss avseenden medveten slump. De vill säga att den sökande utnyttjar de tillfälligheter som uppstår i livet.

25

Krumbolz teori bygger på antagandet att individen kan utvecklas och lära sig att utveckla nya sätt att agera, nya strategier. Han menar att karriärval och utveckling bygger på fyra hörnstenar som står nedan, dessa hörnstenar skapar en form av vägledningsmodell.

1. Individuella faktorer. Ärftlig begåvning – Svårt att påverka, etnicitet eller fysisk förmåga. Särskilda handikapp, motorik eller anlag. Människor kan vara födda med större eller mindre möjligheter till olika saker

2. Miljömässiga faktorer. Omgivande faktorer – Miljö, ekonomi och sociala villkor. Detta är något Krumbolz menar spelar in. Det kan vara politiska beslut som gör att arbete går förlorad eller fler arbete kommer.

3. Inlärning. – Lärande genom egna erfarenheter och associationer som bilder, tv, media som ”passar” oss och observation av andra.

4. Problemlösningsfärdigheter. Med saker ovan har vi med oss för att kunna lösa våra problem. Människor konstruerar schemat, tankar om dem själva och omvärlden, för att förstå.

Detta leder till Antaganden och generaliseringar om sig själv och omvärlden.

Som sedan leder till val, beslut och handling.

Individen lär sig agera genom positiv eller negativ förstärkning av beteende. I vägledning bygger man på att:

1. Definiera problem och mål. 2. Identifiera olika lösningar. 3. Hämta information.

4. Utforska och värdera olika alternativ. 5. Värdera och omvärdera mål.

6. Bedöma och ta ställning till nya hinder efterhand ska angripas.

26

Som vägledare kan vi använda denna teori genom att vi tillsammans med klienten tar reda på vilka tidigare erfarenheter och kunskap hon/han har och diskuterar hur dessa kan användas i framtida val. Genom att lista tillexempel tidigare arbeten och intressen ser man vad klienten redan kan och varit kapabel att lära sig och som vägledare kan vi utifrån detta uppmuntra klienten att lära sig ytterligare saker och skaffa sig erfarenheter. Krumbolz pratar mycket om att vidga klientens möjligheter, genom att uppmuntra olika erfarenheter. (Amundson m.fl. 2009).

Om vi jämför coachers arbete med studie- och yrkesvägledares arbete så finns många gemensamma nämnare.

27

4. Metod

4.1. Inledning

I detta avsnitt kommer jag redogöra för vilken metod jag använt mig av i arbetet och varför jag just valde denna metod. Jag redogör också för- och nackdelar med denna metod. Jag kommer skriva om hur jag gjort mitt urval av informanterna och vilka etiska ställningstaganden jag tagit hänsyn till.

4.2 Kvalitativ metod

Efter att ha formulerat frågeställningarna och syftet, bestämde jag mig för att använda ett kvalitativt förhållningssätt som beskrivs av Larsen (2009 s.28). Jag har valt att använda mig av kvalitativa intervjuer med en semistrukturerad intervju där informanten själv formulerar svaren. Jag ställer samma frågor till varje informant och frågorna ligger som en röd tråd utifrån min problemformulering. Jag har också granskat en hel del litteratur som beskriver coachande metoder. Denna kunskap om coachning har jag kompletterat med intervjuer för att få reda på mer om vad och hur coacher gör i praktiken. Jag har även granskat arbetsannonser och ringt till arbetsgivare som sökt coacher, för att få veta exakt vilken kompetens de söker.

Riskerna med att använda kvalitativ metod är att man med sin förförståelse kan komma att påverka och leda den intervjuade. (Dalen, 2008). Jag har försökt motverka denna fara genom att göra testintervjuer. På det sättet kunde jag se om frågorna var rimliga. Jag har även haft en dialog med informanterna innan intervjun. Intervjun är semistrukturerad med teman och fasta frågor. Jag valde att använda kvalitativ metod med öppna svarsalternativ för att få ett mer utförligt material där jag kunde fånga upp skiftningar och nyanser i de olika informanternas svar som jag senare kunde använda i min analys (Larsen, 2009).

28

4.3 Urval

Här kommer jag redovisa mitt urval av informanter utifrån den tidsperioden jag har haft på mig. Jag valde ut några kommuner, där jag fokuserat på att hitta livs- och arbetscoacher för att täcka en bredd av coachning (Larsen, 2009). Jag ville täcka upp så många olika typer av organisationer som bland annat arbetar på Arbetsförmedlingen och direkt ut till företag för att få en variation av inkommande svar att analysera. Jag har valt att intervjua coacher som har en lång erfarenhet av coachningyrket i olika organisationer och företag (Larsen, 2009). Frågorna i intervjuguiden är framtagna med utgångspunkt av syftet.

Som en förberedelse inför resultatet kommer jag även presentera en kort översikt över informanterna. Informant nummer 1 kallar sig Livscoach och har en utbildningsbakgrund som familjeterapeut, lösningsfokuserad samtalsterapeut och fysioterapeut. Informant 2 arbetar som coach, studie- och yrkesvägledare och har en utbildning som certifierad coach (ICF) och har också studie- och yrkesvägledare examen. Informant nummer 3 kallas coach och har en utbildning som arbetsterapeut. Informant 1 arbetar inom en kommun, informant 2 inom ett privat företag och informant 3 arbetar i ett team och är anställd av Primärvården. Alla tre arbetar med ungdomar som står ”utanför” arbetsmarknaden.

Informant 4 kallar sig coach och handledare har en utbildningsbakgrund som socionom. Informant 5 samt 6 kallar sig professionella coacher och de har civilingenjörexamen, ledarskapsutbildning och har gått en coachutbildning, Coaching Development i London.

4.4 Genomförande

Det empiriska materialet har samlats in genom intervjuer. Jag sökte upp mina informanter, ringde upp dessa och frågade om jag fick göra en intervju med dem, i syfte att få underlag till min uppsats. Jag höll ett muntligt missivbrev, detta klargjorde vem jag var, varför jag ville göra denna intervju samt vad den skulle användas till. Efter det fick de tillfälle att ställa frågor om det var något de undrade över innan intervjun, i enlighet med de olika

29

etiska reglerna (Vetenskapsrådet, 1990). Informanterna var också medvetna om att de när som helst kunde avbryta intervjun.

Vi bokade tid och jag skickade frågorna innan den bokade intervjun så att de hade möjligheten att förbereda sig. Under intervjun spelade jag in samtalen för att kunna analysera dem bättre i lugn och ro hemma utan att missa några viktiga detaljer. Jag hade fått informanternas godkännande av att spela in samtalen och jag informerade om att dessa samtal skulle raderas efter att jag analyserat dem. Varje intervju tog i genomsnitt 30-40 minuter och de hölls enskilt på respektive arbetsplats. Det var dock två informanter som ville utföra intervjun samtidigt på grund av tidsbrist, detta fick bli ett undantag och fick ske på deras premisser att de ville ha intervjun tillsammans. De båda hade samma arbetsplats och hade gått samma utbildning, så samsynen på frågorna var stor.

Meningen med arbetet var att få en inblick i hur en coach arbetar och få insikt i huruvida de uppgifter man har skulle vara möjliga att utföra för en studie- och yrkesvägledare.

4.5 Analysmetod

Jag började min analysprocess med att lyssna igenom intervjuerna som spelats in på band och transkriberade materialet efterhand. Jag har även tagit hänsyn till mina egna tankar som jag skrivit ner allt eftersom jag transkriberade materialet. Jag har fokuserat på att hitta passande teman och eventuella mönster i resultatet. Jag har tagit mig tid att gå igenom den transkriberade texten samt anteckningar jag gjort för att sedan välja ut det som var relevant för sammanhanget för att svara på studiens syfte och frågeställning. Fokus under analysen var att se om jag kunde hitta mönster i det informanterna berättade om det fanns en likhet som följde alla coacher. Min tolkning av kursmaterialet har gett att syftet med innehållsanalysen är den samma som mitt syfte med analysen, det vill säga, att identifiera mönster, samband och gemensamma drag och/eller skillnader. Detta sätt beskrivs i Metod helt enkelt (Larsen, 2009) som en innehållsanalys.

30

4.6 Etiska ställningstaganden

Jag har under studien följt de forskningsetiska principer (Vetenskapsrådet 1990) som finns inom samhällsvetenskaplig forskning. Dessa forskningsetiska principer innehåller informationskrav, samtyckeskrav, konfidentialitetskrav och nyttjandekrav som är de fyra huvudreglerna i vetenskapligt skrivande.

Exempelvis vid kontakten med informanterna berättade jag syftet med arbetet samt att de är anonyma med namn då det inte finns någon anledning för mig eller arbetet i sin helhet att ta med de intervjuades identiteter, förutom kön, utbildningsbakgrund och arbetsplatsområde som jag ville ha med i mitt arbete, då jag tycker det är viktigt. De intervjuade hade när som helst rätt att avbryta intervjun eller välja att inte svara på en fråga som ställts. Materialet som samlades in kommer enbart användas för mitt examensarbete.

4.7 Beskrivning av informanter

Informant 1.

Denna informant jobbar som Livsstilscoach och är anställd via kommunen. Han jobbar med alla åldrar som är i behov av stöd, hjälp och förändring. Han är utbildad som familjeterapeut, lösningsfokuserad samtalsterapeut och fysioterapeut. Han använder sig inte av några konkreta verktyg. Villighet, öppenhet och ärlighet berättar han, är viktiga beståndsdelar i arbetet. Den främsta strategin han använder sig av är aktivt lyssnande och ärlig feedback. Det viktigaste i ett samtal med en klient, säger han, är ödmjukheten och att alltid vara nyfiken och intresserad. Det är väldigt individuellt hur ofta han träffar sina klienter men i regel en till två gånger i veckan och alltid dagtid. Något han önskar han kunde få mer färdigheter i säger han är lösningsfokuserat arbetssätt, för att han ser att detta är en bra metod att använda sig av i kontakten med många klienter.

31 Informant 2.

Denna informant jobbar som både coach och studie- och yrkesvägledare. Hennes arbetsgivare är Academedia Eductus AB. Målgruppen hon arbetar med är de som är inskrivna på Arbetsförmedlingen i de arbetsmarknadspolitiska programmen Jobb- och utvecklingsgarantin och ungdomsgarantin. Hon har studie- och yrkesvägledarexamen samt coachutbildningen ICF. Hon berättar att hon använder sig mest av talet och kroppsspråket, inte några specifika redskap men använder sig av penna och papper av och till för att underlätta för både klienten och henne för att få bättre struktur i samtalet. Hon jobbar på ett coachande förhållningssätt, vilket innebär att få den egna individen att hitta sin potential. Inledningsvis genom att bara sitta och lyssna, ställa öppna frågor till deltagarna. På detta sätt får hon deras livshistorier berättade. Det är oftast där orsaken kommer fram till deras utanförskap som gör att de är inskrivna på arbetsförmedlingar. Många av hennes deltagare behöver upprätta ansökningshandlingar cv och personligt brev då dessa i många fall är väldigt bristfälliga eller saknas helt. Hon berättar att det är väldigt viktigt att de som coacher förklarar för deltagarna att de inte kan ge deltagarna något jobb, utan att det är deltagarna själva skall söka och finna dem. Alla kommer inte till det önskade läget, som i de flesta fallen är arbete, men ibland kan det vara att få dem till undersökningar inom sjukvården för att komma framtill vad som ligger till grund för den långa tiden utanför arbetsmarknaden.

Hon tycker att det är viktigaste i samtalen att få deltagarna framåt. Hon träffar deltagarna mycket varierat, men ungefär enskilt varannan vecka. Hon har en önskan om mer kunskaper inom KBT men det kommer hon att läsa. Hon säger att om det är något som hon känner saknas för henne kunskapsmässigt ser hon till att få den kunskapen. Det handlar hela tiden om att inte luta sig tillbaka och vara nöjd med det man har, för då stannar man i sin utveckling. Att ligga på framkant gör att företaget satsar på dig, med interna utbildningar. Hon upplever att hennes arbete förändras och utvecklas hela tiden.

Informant 3

Denna informant jobbar som coach i ett team med bland annat en psykolog, andra coacher med flera. Hon är anställd av Primärvården men uppdragsgivare är ofta Arbetsförmedlingen

32

med flera. Målgruppen är arbetslösa människor mellan 19-64 år, målet är att individen skall komma till arbete/studier eller närma sig arbete/studier. Deltagarna som teamet arbetar med skall ha ett identifierat samverkansbehov mellan minst två myndigheter. Hon är utbildad till arbetsterapeut, har även läst flera enstaka kurser på högskolan, bland annat KBT. Hon har också fortbildat sig inom motiverande samtalsteknik och får regelbundet handledning i lösningsfokuserat förhållningssätt. Hon använder sig mycket av de utbildningar som hon har när hon jobbar med sina klienter. Som exempel nämns lösningsfokuserat förhållningssätt, Kognitiv Beteende Terapi KBT, olika slags arbetsterapimodeller som Model of Human Occupation (MoHo) och Canadian Model of Occupational Performance (CMOP). Hon använder sig även av olika bedömningsinstrument, som bedömning av delaktighet i aktivitet (BDA), dialog om arbete (DOA), Assessment of Work Performance (AWP), Worker Role Interview (WRI). Objektiv dokumentation är en del av kvalitetssäkringen och ett redskap, berättar hon. Kontakten hon har med sina deltagare bygger på aktivitetsbegreppet och hur man åstadkommer hållbara rutiner och vanor. Att få deltagarna att hitta sin egen drivkraft och ”sitt eget vill”, att våga utmana sina egna tankar och värderingar för att komma framåt. Hon träffar som regel sina deltagare 1-2 gånger i veckan. Hon berättar att det finns mycket kunskap och färdigheter hon önskar att hon hade, hon skulle bland annat vilja fördjupa sig mer i KBT, som hon tycker är väldigt intressant. Hon tycker att det ger resultat att ställa sokratiska frågor.

Informant 4

Denna informant arbetar som coach och handledare för unga vuxna, åldrarna 18-25 år, som är inskrivna på arbetsförmedlingen. Han har läst många kurser på högskolan och har en socionomexamen, han är dock inte certifierad coach. Redskapet han förespråkar mest är talet, att kunna ha en bra dialog med klienten är det viktigaste för att komma någon vart, och att kunna använda sig av olika samtalsmodeller är viktigt säger han. Han använder sig mycket av lösningsfokuserat arbetssätt men även av att klienten själv får rita vart han eller hon står i dag och vart den vill komma. Han berättar att det är otroligt viktigt att belysa att det är klienten som har svaret, och han är där för att hjälpa dem att dra i trådarna. Han berättar i intervjun att aktivt lyssnande är särskilt viktigt i samtalen med klienterna, att se dem för det som är och det de faktiskt kan. Han träffar personerna mycket varierande efter behovet, men det brukar röra sig om intensiva kontakter under en kort period. Det ska

33

bygga upp en självtillit, ett bärande cv och ett aktiv sökande till arbete eller studier. Han berättar vidare att det är mycket som han skulle vilja ha mer kunskap i och att man alltid lär sig något nytt med nya mötet mellan människor och olika utbildningar han får ta del av.

Informant 5 och 6, dessa två informanter kallar sig för Professionella coacher, de driver ett eget företag och riktar sig främst till chefer och företagsledare. De har många års livserfarenhet och olika utbildningar, dels har de båda civilingenjör examen, ledarskapsutbildning och gått Coaching Development i London. Redskap och verktyg har de en del av i ”bakfickan”, men det är inget de använder ofta. De vill att klienten ska växa och glänsa. Det viktiga är att man följer klientens agenda och börjar vi då ta fram verktyg och redskap så är det vi som styr samtalet säger de. De finns alltid hjälpmedel men det ska användas i den mån det behövs berättar de. Dom har lite motstånd till verktyg på grund av den effekt man skapar mellan coach och klient. De saker som det använder sig mest av om de ska ta fram några redskap är att man ritar upp nuläge – önskat läge – resurser, med detta får man en helhetsbild vad man ska jobba med. De säger att det viktigaste är att man kopplar bort sig själv, att lära sig lyssna på nivå tre. (Att lyssna på ett djupare sätt, som bara fokuserar på vad som sägs just nu). Detta är något som man aldrig kan bli fullkomlig på, man kan alltid bli bättre. Det är mänskligt att ibland glömma bort och tankarna far på något annat. De perfekta samtalen kommer när man klarar hålla sig på nivå tre och bara lyssna och inte tänka på nästa fråga eller liknande. De träffar sina klienter oftast mellan 8-10 gånger, företaget köper dessa tillfällen och det brukar vara 14-30 dagar i mellan varje gång och det varar ca 1-1,5 timme per tillfälle. Det är viktigt säger de att man inte har en massa annat omkring som kaffe, papper etcetera. Praktiska saker ordnas innan samtalet börjar, annars stör det samtalet. När jag frågar om det är något de saknar eller skulle önska de hade mer av svarar de, man kan aldrig bli fullärd, om man tror det, då har man misslyckats.

34

5. Resultat

5.1 Inledning

För att besvara frågeställningarna har jag valt två olika sätt att komma närmare problemet i intervjuguiden. Jag har ställt frågor som berör coachernas arbete och hur deras utbildningsbakgrund ser ut. Jag har inte med deras namn, utan kommer bara använda mig av nummer för att få struktur på arbetet och för att säkerställa informanternas anonymitet. Det är inte relevant i uppsatsen vilka de är, utan bara i vilken organisation de arbetar i. Könsfördelningen på informanterna var, två kvinnor och fyra män. Jag ska i detta kapitel beskriva de resultat jag fått fram i min forskning, i tre teman:

1. Bakgrund

2. Metoder och tillvägagångssätt 3. Kunskap och färdigheter

5.2 Bakgrund

Informanterna har varierande utbildnings- och yrkesbakgrund, men det är enbart tre av sex informanterna som har gått en ren coachutbildning. Informant 2 har även en studie- och yrkesvägledare examen med sig.

Informant 1 arbetar som Livscoach och är anställd hos en kommun. Att vara livscoach berättar han är så stimulerande för det är aldrig samma problematik som hans klienter har vilket gör att arbetet blir varierande berättar han. ”Det finns givetvis likheter med de flesta klienterna och med lösningsfokuserat arbetsätt så går de flesta ”murarna” att brytas ner” (Informant 1). Han arbetar med alla åldrar som är i behov av stöd, hjälp och förändring i livet. Han är utbildad som Familjeterapeut, Lösningsfokuserad samtalsterapeut och

35

Fysioterapeut. Jag frågar om han läst detta som enstaka kurser eller ett helt program, då svarar han att det är kurser. Han gick utbildningen till familjeterapeut och efter den fick han jobb som coach i kommunen därefter blev han erbjuden kursen i lösningsfokuserat arbetsätt för att kunna anpassa sig mer till klienternas behov och få mer kunskap.

”Fysioterapeut gick jag för min egen del. Jag har tränat hela mitt liv och är tränare för fotbollslag i närkommunerna, men jag märker tydligt att jag har nytta av detta även i mitt arbete, för att motionera kan hjälpa en del av mina klienter att få en struktur på vardagen” (Informant 1).

Informant 2 har både studie- och yrkesvägledarexamen samt certifierad coachutbildningen enligt ICF. Hon lägger ner mycket tid på vidareutbildning, och säger att det är viktigt att hon hela tiden är uppdaterad om omvärlden. Hon tackar alltid ja till nya kurser och utbildningar som företaget erbjuder henne. ”Man ska alltid vara öppen för ny kunskap, det är det som gör en framgångsrik och arbetet blir mycket roligare och varierande när man själv utvecklas” (Informant 2). Hon har titeln som både coach och studie- och yrkesvägledare. Hennes arbetsgivare är Academedia Eductus AB. Målgruppen hon arbetar med är de som är inskrivna på Arbetsförmedlingen i det arbetsmarknadspolitiska programmet, Jobb- och utvecklingsgarantin och ungdomsgarantin.

Informant 3 berättar att det är väldigt individuellt hur ofta hon träffar sina klienter, men i regel en till två gånger i veckan, alltid på dagtid. Hon är coach/arbetsterapeut och arbetar i ett team med bland annat psykolog och andra coacher med flera. Hon är anställd av Primärvården. Målgruppen är arbetslösa klienter mellan 19-64 år, målet är att individen skall komma ut till arbete, studier eller praktik.

”Det är inte alltid detta nås, men då ska de komma närmre sitt mål som ska vara arbete, studier eller praktik. Därför att klienterna inte alltid når målen och det är oftast för att de ibland har en psykisk problematik med sig i grunden och detta kan ta lång tid att reda ut” (Informant 3). Klienterna hon arbetar med skall ha ett identifierat samverkansbehov mellan minst två myndigheter. Hon är utbildad till arbetsterapeut samt har även läst många fristående kurser. ”Enstaka kurser på högskolan som bland annat KBT, har också utbildning i motiverande samtalsteknik och får regelbundet handledning i lösningsfokuserat

36

förhållningsätt”(informant 3). Jag frågar henne om hon har tänkt tanken eller blivit erbjuden att gå coachkurs, så att hon blir en certifierad coach, eller någon liknande utbildning som vägledare? Hon svarar att det alltid är kul att utvecklas och få till sig ny kunskap.

”Men det är inget som arbetsgivaren skulle erbjuda i nuläget och heller inte kräva. Eftersom jag arbetar i ett team så är det flera insatser som träffar en klient, och det jag inte täcker upp gör den andra parten i teamet” (Informant 3).

Hon träffar sina klienter lika ofta som informant 1, de säger båda att det är väldigt individuellt hur ofta de träffar sina klienter, men i regel en till två gånger i veckan och alltid på dagtid.

Informant 4 arbetar som coach och handledare för unga vuxna, åldrarna 18-25 år, som är inskrivna på Arbetsförmedlingen. Han träffar klienterna mycket varierat, men oftast enskilt varannan vecka. Han har läst många kurser på högskolan och har socionomexamen, men han har inget coachcertifikat (ICF). Jag frågar honom om det inte var svårt att få ett coach jobb, när han hade en socionomutbildning i grunden och inte var certifierad coach? Han svarar att:

”Nä det är det faktiskt inte. Jag vet dock inte om det skulle vägt tyngre om en ”riktig” coach skulle sökt samma arbete, men jag skulle inte tro att de gjorde det. Socionomexamen är ju trots allt en ren utbildning och jag tror att de väger lika tungt vilken utbildning man än gått så länge de är inom ramen för vad de söker, sen tar de ju efter personlig lämplighet” (Informant 4).

Med detta säger han då att det egentligen inte spelar någon roll vilken utbildningsbackrund man har med sig.

Informant 5 samt 6 säger sig ha många års arbetslivserfarenhet av att jobba med människor som befinner sig i en brytpunkt. Dessa två informanter har civilingenjörexamen, ledarskapsutbildning och har utbildat sig på Coachning Development i London, där de blev certifierade coacher. Dessa två informanter kallar sig för professionella coacher, de driver ett eget företag och riktar sig främst till chefer och företagsledare. De har byggt upp företaget ifrån grunden samtidigt som de gick en kurs Starta eget via Arbetsförmedlingen.

37

De berättar att det har vart otroligt viktigt för att deras företag ska gå runt, att de marknadsför sig på ett bra sätt. Idag hade de inte behövt lägga energi på marknadsföring rent ekonomiskt, eftersom de redan har ett stort kontaktnät. Men de säger att det alltid ska utveckla och jobba med sin marknadsföring. De säger att det är ju det som ger alla människor lön. ”Om vi inte kan marknadsföra oss så blir vi till slut osynliga och med det oviktiga för människorna, eftersom de inte ser oss” (Informant 6).

Informant 5 och 6 arbetar mot andra företag som behöver utveckling och säger att de träffar sina klienter under 8-10 träffar, då företagen köper dessa tillfällen. Det brukar vara 14-30 dagar mellan varje gång och träffen varar ca 1-1,5 timme per tillfälle. ”Det är viktigt att man inte har en massa annat omkring sig, som kaffe och papper etc. Detta är något som får fixas med innan samtalet börjar, annars stör det samtalet” (Informant 5).

5.3 Metoder och tillvägagångssätt

Här kommer jag redovisa vilka metoder och tillvägagångssätt mina informanter använder sig av. Ett par av mina informanter har särskilt betonat att samtalet, förhållningssättet och det aktiva lyssnandet är det viktigaste i mötet med klienter. ”Att kunna ha en bra dialog med klienten är det viktigaste för att komma någon vart och att kunna använda sig av olika samtals modeller är viktigt” (informant 4).

Informant 1 använder sig av lösningsfokuserat förhållningssätt i arbetet med sina klienter. Ibland kan han även använda sig av att klienten själv får rita vart han/hon står i dag och vart denne vill komma. Utefter det sätter de tillsammans upp delmål till nästa träff, som kan vara på följande sätt: Vad ska hända för att du ska komma hit på din skala? Hur går du tillväga? Är det möjligt? Han berättar att det är otroligt viktigt att det är klienten som har svaret och han är där för att hjälpa klienterna att dra i trådarna. Han berättar i intervjun att aktivt lyssnande är särskilt viktigt i samtalen med klienterna, att se dem för det de är och det de faktiskt kan.

38

”jag använder mig inte av några konkreta verktyg, utan snarare att locka fram klientens villighet, öppenhet och ärlighet. Den främsta strategin jag använder mig av är aktivt lyssnande och ärlig feedback. Det viktigaste i ett samtal med en klient är att jag är ödmjuk och att alltid vara nyfiken och intresserad” (Informant 1).

”Jag använder mig mest av talet och kroppsspråket. Men även att jag använder mig av penna och papper av och till för att underlätta för både klienten och mig för att få bättre struktur i samtalet” (Informant 2).

Informant 3 arbetar med ett coachande förhållningssätt, vilket innebär att få den egna individen att hitta sin potential. Inledningsvis genom att bara sitta och lyssna och ställa öppna frågor och på så sätt få klientens livshistoria berättad. Det är oftast där orsaken kommer fram till deras utanförskap, som gör att de är inskrivna på Arbetsförmedlingen till exempel. Många av hennes klienter behöver upprätta ansökningshandlingar, då dessa i många fall är väldigt bristfälliga eller kanske saknas helt. Hon berättar att det är väldigt viktigt att förklara för klienterna att de på Arbetsförmedlingen inte ger deltagarna något jobb, utan att de själva skall söka och finna dem. Alla kommer inte till det önskade läget som i de flesta fallen betyder arbete för dem. Ibland kan det vara att få dem till större undersökningar inom sjukvården, för att komma fram till vad som ligger till grund för den långa tiden utanför arbetsmarknaden. Hon tycker att det viktigaste i samtalen är att få deltagarna framåt.

Informant 3 svarar att hon använder sig mycket av de kurser hon läst när hon jobbar med sina klienter, som lösningsfokuserat förhållningsätt, kognitiv beteende terapi (KBT), olika slags arbetsterapimodeller som, Model of Human Ockupation (MoHo) och Canadian Modell of Occupational Performance (CMOP). Hon använder sig även av olika bedömningsinstrument, som bedömning av delaktighet i aktivitet (BDA), dialog om arbete (DOA), Assessment of Work Performance (AWP) och Worker Role Interview (WRI). Objektiv dokumentation är en del av kvalitetssäkringen och ett redskap, berättar hon. Kontakten hon har med sina klienter bygger på aktivitetsbegreppet och hur man åstadkommer hållbara rutiner och vanor. Att få deltagarna att hitta sin egen drivkraft och sin egen vilja och våga utmana sina egna tankar och värderingar för att komma framåt.