"Rätt man på rätt plats" - En kvalitativ studie om hur upplevd arbetstillfredsställelse påverkas av vägen till arbete

Fakulteten för lärande och samhälle

Examensarbete

15 högskolepoäng, grundnivå

Rätt man på rätt plats

En kvalitativ studie om hur upplevd arbetstillfredsställelse påverkas

av vägen till arbete.

Sofia Eves

Fredrik Jönsson

Studie- och yrkesvägledarexamen 180 hp

Datum för slutseminarium: 2012-12-14

Examinator: Roland Ahlstrand

3

Sammanfattning

Tidigare forskning har belyst fördelarna med att individer känner hög tillfredsställelse i sitt arbete. Detta innebär att både individ, företag och samhället i stort har något att vinna på att individen känner hög tillfredsställelse med sitt arbete. Aktuella studier visar på att vägen till arbete i dagens samhälle blivit alltmer komplex.

Vårt intresse ligger i att undersöka dessa olika fenomen närmre, då syftet med detta examensarbete är att undersöka unga vuxnas lönearbetares känsla av arbetstillfredställelse i sin yrkesroll och att utifrån våra informanters karriärberättelser utreda om deras upplevda arbetstillfredsställelse påverkas av deras väg till arbete.. Vi har använt oss av tidigare forskning och teorier om tillfredsställelse och beslutsfattande för att tolka och koda vårt empiriska material. Vi har genomfört kvalitativa intervjuer med åtta informanter som är i åldern 25-35 år och som har en tillsvidareanställning.

Analysen av det empiriska materialet visar på att informanternas känsla av tillfredsställelse stämmer väl in på befintliga teorier om motivation och tillfredsställelse samt att informanternas väg till arbete går att tolka utifrån teorier om beslutsfattande. Det framgick under vår studie att vägen till arbete i viss mån påverkar våra informanters upplevda arbetstillfredsställelse. De informanter som skaffat sig relevant utbildning inom det valda yrkesområdet kände sig mer tillfredsställda i sin yrkesroll än dem som inte hade utbildning. Det framgick också att informanter som under vägen till arbete valt yrke av främst ekonomiska skäl kände låg arbetstillfredsställelse.

4

Förord

Ett stort tack till

Våra informanter för att ni har delgett oss era karriärberättelser, visat intresse och bidragit med relevant information och kunskap.

Vår handledare Thomas Persson, för konstruktiv kritik och snabba gensvar. Fördelningen av examensarbetet ser ut som följande:

Fredrik har gjort framsida och innehållsförteckning. Sofia har skrivit sammanfattning och förord. Fredrik har skrivit inledningen. Syftet och frågeställningarna har skrivits gemensamt. Tidigare forskning och teoriavsnittet har delats upp i två delar där Fredrik har skrivit om arbetstillfredsställelse, motivation och vägen till arbete och Sofia skrivit om karriärstilar och karriärbeslutsfattande ur ett sociologiskt perspektiv. Intervjuerna och transkriberingen av dessa delades upp så att vi ansvarat för fyra informanters karriärberättelser vardera. Kodning och tematisering av det empiriska materialet gjordes gemensamt. Sofia har skrivit metodavsnittet. Resultat och analys har skrivits gemensamt. Fredrik har skrivit största delen av diskussionsavsnittet. Vi har under arbetets gång hjälpt till med varandras texter, genom till exempel konstruktiv kritik och korrekturläsning.

5

Innehållsförteckning

1.Inledning...6

1.1 Syfte & Frågeställningar...7

2. Tidigare forskning...8

2.1 Arbetstillfredsställelse...8

2.2 Vägen till arbete...10

2.3 Pragmatiskt rationellt beslutsfattande...11

2.4 Olika typer av karriärbeslutstagare...12

2.5 Sammanfattning... ...15 3. Teoriförankring...16 3.1 Arbetstillfredsställelse...16 3.1.1 Tvåfaktorsteorin... ...16 3.1.2 Motivationsfaktorer...18 3.1.3 Hygienfaktorer... ...19 3.1.4 Tvåfaktorsteorins aktualitet...20

3.2 Karriärbeslutsfattande ur ett sociologiskt perspektiv...21

3.2.1 Pragmatiskt rationellt beslutsfattande utifrån individens habitus...22

3.2.2 Interagerande med personer inom arbetsfältet och på arbetsmarknaden...23

3.2.3 Brytpunkter med mellanliggande perioder av rutin...23

3.2.4 Kritik mor Careershipteorin...24

3.3 Sammanfattning...25

4. Metod...26

4.1 Metodval & metoddiskussion...26

4.2 Urval och kontakt med informanter...26

4.3 Genomförandet av intervjuerna...27

4.4 Bearbetning av det empiriska materialet...28

4.5 Etiska överväganden...29

5. Resultat och analys...30

5.1 Arbetstillfredsställelse...31

5.2 Sammanfattning... ...34

5.3 Vägen till arbete...35

5.4 Sammanfattning... ...40

5.5 Vägen till nuvarande arbetes påverkan på upplevd arbetstillfredsställelse...41

5.6 Sammanfattning...42

6. Diskussion...43

Referenser...46

6

1. Inledning

Tidigare forskning har belyst fördelarna med att individer känner hög tillfredsställelse i sitt arbete. Herzberg, Mausner & Snyderman (1993) menar bland annat att hög arbetstillfredsställelse leder till minskad frånvaro, ökad produktivitet och minskad benägenhet att byta arbete. Dormann och Zapf (2001) beskriver också vikten av att studera arbetstillfredsställelse då arbetsmissnöje leder till bland annat ineffektivitet i organisationen och kontraproduktivitet. Detta innebär att både individ, företag och samhället i stort har något att vinna på att individen känner hög tillfredsställelse med sitt arbete.

Enligt Lidström (2008) har vägen från skola till arbete blivit alltmer komplex och ”etableringen i arbetslivet är väsentlig för ungas vuxenblivande, levnadsvillkor, välbefinnande och livschanser” (Lidström 2008, s.9).

I den statliga utredningen ”Samverkan för ungas etablering på arbetsmarknaden” (SOU 2006:102) går det att läsa att unga vuxna ”varvar arbetslösheten med studier, temporära arbeten, tid i arbetsmarknadspolitiska program för att efter närmare sju år få en fast förankring på arbetsmarknaden” (SOU 2006:102, s.12). Etableringsåldern beräknas idag vara 28 år och vidare uttrycks oro för att många unga idag etablerar sig i arbetslöshet istället för arbete.

Det innebär att allt fler unga allt senare i livet får möjlighet till en egen försörjning. Därmed försenas också möjligheter att flytta hemifrån till egen bostad och familjebildning. Livsinkomsterna för dagens unga tenderar därför också att bli betydligt lägre. De unga får svårt att ta igen de förlorade inkomståren och därmed blir också pensionerna lägre.

(SOU 2006:102, s.21)

I rapporten nämns också att andelen unga som upplevt någon period av arbetslöshet ökat och att ökningen är som störst i gruppen 25 till 35 år, där den fördubblats sedan 1980. Lidström (2009) nämner också att befintlig forskning ofta baseras på kvantitativa ansatser eller behandlar en specifik övergång snarare än att utgå från ungas erfarenheter i ett längre biografiskt perspektiv.

Vi vill därför, utifrån informanternas karriärberättelser, titta på de påverkansfaktorer som lett unga vuxna till sitt nuvarande arbete och därigenom undersöka huruvida vägen

7

till arbete påverkar upplevd arbetstillfredsställelse. Vi anser att arbetstillfredsställelse är av stor vikt för individen och att det kan påverka arbetarens prestation, om än i begränsad omfattning, borde grunda för ett intresse utifrån både individens, företagets och samhällets perspektiv att ”rätt man befinner sig på rätt plats”.

Vi har inte funnit några studier som belyser huruvida vägen till arbete påverkar upplevd arbetstillfredsställelse och vill därför försöka komplettera forskningen med en studie som fokuserar på just detta i ett försök att fylla en, enligt oss, upptäckt kunskapslucka.

Vägen till arbete är ett väldigt brett begrepp. I följande studie innefattar begreppet alla de faktorer som påverkat individen i sin väg till sitt nuvarande arbete, dock främst med fokus på specifika brytpunkter och individens beslutsfattande.

1.1 Syfte & frågeställningar

Studiens syfte är att undersöka unga vuxna lönearbetare utifrån deras karriärberättelser och subjektiva upplevelser av deras väg till arbetet och deras karriärval och att utifrån det försöka utreda hur upplevd arbetstillfredsställelse påverkas av vägen till arbete. Vi ställer oss utifrån syftet följande frågor:

1. Hur uppfattar unga vuxna lönearbetare sin nuvarande yrkesrolls tillfredsställelse?

2. Vilka faktorer har varit avgörande i de unga vuxnas karriärval och respektive vägar till nuvarande arbete?

3. Påverkar vägen till arbete unga vuxna lönearbetares upplevda arbetstillfredsställelse i sitt nuvarande arbete?

8

2. Tidigare forskning

2.1 Arbetstillfredsställelse

Arbetstillfredsställelse är ”välgörande eller positiva emotionella tillstånd som resulteras utifrån värderingen av individens arbete eller upplevelser av arbetet” (Locke 1976, i Smither 1998, s.241 författarnas översättning). Arbetstillfredsställelse och motivation har under lång tid varit starkt sammanlänkade som koncept (Landy & Conte 2007, Smither 1998). I kapitlen tidigare forskning och teoriförankring har vi främst försökt beröra arbetstillfredsställelse, men även vi har upptäckt tydliga kopplingar till konceptet arbetsmotivation och uppfattat de två begreppens samhörighet.

Herzberg, Mausner och Snyderman (1993) beskriver behovet av forskning kring arbetsattityder utifrån nittonhundrafemtiotalets Amerika. De skriver att det rådde full sysselsättning och att faciliteter och maskiner utnyttjades till etthundra procent. Det som då ifrågasattes var om arbetskraften utnyttjades i samma utsträckning. Dåtidens industri såg det därför som lönsamt att utforska arbetarens attityd gentemot sitt arbete som ett ytterligare steg för växande produktion. För industrin skulle detta leda till ökad produktivitet, minskad frånvaro och smidigare arbetsrelationer och för samhället, minskade utgifter för sjukvård och ökade inkomster på grund av ökad produktion. För individen skulle det innebära en växande känsla av självförverkligande och ökad tillfredsställelse.

I Job attitudes: resarch and opinion (Herzberg, Peterson & Capwell 1957, i Herzberg, Mausner & Snyderman 1993) ville Herzberg och hans kolleger slutligen besvara frågan: ”Vad vill arbetare få ut från sitt arbete?” De grundade studien på, enligt Herzberg själv, nästan allt som skrivits om arbetsattityd mellan 1900 och 1955 samt 155 forskningsstudier mellan 1920 och 1954. Medan denna tidiga forskningen bevisade en rad olika hypoteser var den enligt Herzberg också motsägelsefull. Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman 1993) behandlar i ett senare verk de effekter som han anser att arbetsattityden har, bland annat när det gäller prestation, omsättning, attityd gentemot företaget och gällande individens mentala hälsa. Han skriver att enligt de informanter som intervjuades influerar attityder gentemot arbetet i hög utsträckning hur arbetet utförs. Vidare påpekar Herzberg att många sekvenser i intervjuerna pekade på

9

sambandet mellan en positiv attityd gentemot arbetet och en ökad prestation och vice versa.

I en artikel skriver Jones (2006) att spekulationen kring hur arbetstillfredsställelse påverkar prestation är en långvarig diskussion som kan spåras tillbaka till arbets- och organisationspsykologins tidigaste dagar. Hon nämner några av de synsätt som dykt upp genom åren, bland annat att tillfredställelse orsakar prestation, prestation orsakar tillfredställelse och att båda faktorer orsakas av yttre påverkansvariabler. Det är dock av vikt att påpeka att sambanden mellan arbetstillfredsställelse och prestationen som påvisats av empirisk data anses vara relativt svaga (Jones 2006, se också Smither 1998 och Landy & Conte 2007).

Victor Vroom var en av de första som tydligt bevisade att sambandet mellan arbetstillfredsställelse och prestation var svagare än vad man tidigare hade trott (Jones 2006). Vroom (1995) analyserade tjugo tidigare studier inom området vilken resulterade i de slutsatser han framställde i sin bok, Work and motivation från 1964. Han skriver bland annat om tidigare forskare som påstått att högre tillfredställelse leder till högre produktivitet och vice versa. Han understryker att det trots detta inte finns någon självklar teoretisk grund som kan påvisa detta samband. Han nämner även andra samband som han också anser vara svaga, så som arbetstillfredsställelse - frånvaro och arbetstillfredsställelse - arbetsolyckor.

Vroom väger även in arbetarens förmåga som en bakgrundsfaktor till ökad prestation. Han menar att det inte bara handlar om själva motivationen för att utföra en viss uppgift utan även förmågan att kunna utföra den. Han menar att sambandet mellan arbetstillfredsställelse och prestationsförmåga blir tydligare för de med hög förmåga än för de arbetarna med lägre fallenhet för uppgiften. Vroom fann också att hög motivation i fall där avancerade arbetsuppgifter skall utföras kan resultera i försämrade prestationer. En av hans tolkningar av detta var att starkt motiverade arbetare tenderar att känna större rädsla inför ett möjligt misslyckande.

Smither (1998) å sin sida hävdar att en av anledningarna till att arbetstillfredsställelse är av vikt för individen är dess samband med tillfredsställelse med livet i stort. Judge och Watanabe (1993) undersökte de två begreppens samhörighet och resultatet visade att arbetstillfredsställelse och livstillfredsställelse är tydligt och ömsesidigt sammanhängande. Att känna tillfredsställelse i sitt arbete leder alltså till en känsla av

10

tillfredsställelse i individens liv i stort, även om sambandet är starkare i omvänd riktning.

Dormann och Zapf (2001) beskriver två anledningar till att arbetstillfredsställelse enligt dem är intressant och ett av de mest aktiva forskningsområdena inom arbetspsykologi. Dels för den subjektiva utvärderingen av arbetsvillkor så som ansvar och arbetsvariation då arbetstillfredsställelse anses skapas utifrån liknande faktorer. Dels när frånvaro, ineffektivitet i organisationen, kontraproduktivitet med mera påverkar arbetet då sådana faktorer anses skapas utifrån arbetsmissnöje.

2.2 Vägen till arbete

I “En resa med osäkra mål” (Lidström 2009) behandlar Lena Lidström delar av den problematik som vägen till arbete kan innebära. I avhandlingen intervjuade hon 52 arbetslösa unga vuxna mellan 25 och 29 år och beskrev deras övergång från skola till arbete ur ett biografiskt perspektiv. I avhandlingen ville Lidström bland annat titta på hur informanterna skildrade sina egna etableringsprocesser och vad som utmärkte informanternas handlingshorisonter vid intervjutillfället.

Ett tema av de som Lidström sammanställer i resultatet betitlas vändpunkter i arbete. Här skriver hon att ”även om byte av jobb sällan förefaller vara viktiga vändpunkter framstår vissa övergångar som involverar arbete vara mer betydelsefulla” (Lidström 2009, s.58). Många av hennes informanter, de unga vuxna, säger sig ofta fått jobb med hjälp av sin bekantskapskrets och de ser sådana kontakter som väldigt avgörande och betydelsen av olika sociala relationer. Anledningarna till att informanterna själv avslutat en anställning består av bland annat utbildningsmöjlighet, geografisk flytt, vantrivsel eller bara en längtan efter att vilja prova på något nytt.

Ett annat tema som Lidström presenterar i sitt resultat är upplevda tillkortakommande. Här omnämns bland annat informanternas upplevda otillräcklighet när det gäller kunskap om sig själv och arbetsmarknaden, men också faktorer som bristande arbetslivserfarenhet. I stycket uttrycker informanterna också oro och tveksamhet inför etableringen på arbetsmarknaden och berättar bland annat om den osäkerhet inför karriärvägar som de känt i sin övergång från skola till arbete.

11

Centralt är en förväntning om att finna ett yrke som är ”rätt” och undvika att göra misstag på vägen. Intervjupersonerna beskriver olika sätt de hanterar obeslutsamhet och risker. Genom att prova olika utbildningar och jobb, tillfälligt dra sig undan från arbetslivet, stanna kvar på ett jobb eller diskutera med vänner och familj hoppas de att svaret kommer eller att det ändå börjar kännas tillfredsställande.

(Lidström 2009, s.64)

Kugelberg (2000) har skrivit en artikel som berör unga svenskar och deras förväntningar och strategier på väg in i vuxenlivet, framförallt i relation till arbetsmarknaden. Informanterna bestod av 74 svenska män och kvinnor, mellan 18 och 30 år. Artikeln baseras främst på diskussionerna som fördes med dessa informanter i 21 fokusgrupper.

I sina slutsatser skriver Kugelberg bland annat att de som har permanent arbete eller förväntar sig att få det efter avslutade studier lägger störst vikt vid personlig utveckling, variation och ett meningsfullt arbete. Hon skriver också att de som har en osäker relation till arbetsmarknaden snarare fokuserar på behovet av ekonomisk säkerhet. Vidare nämner hon problematiken med att fast anställning leder till ett önskvärt liv och att detta inte sammanfaller väl med den moderna arbetsmarknadens växande krav på flexibilitet.

2.3 Pragmatiskt rationellt beslutsfattande

Hodkinson och Sparkes (1997) utförde en långtidsstudie med arton månaders uppföljning av tolv unga personer i England. Informanterna hade blivit tilldelade så kallade Training Credits genom en regeringsåtgärd och stod inför val och väljande av praktikplats.

Författarna upptäckte svårigheter med att försöka förklara informanternas resonerande kring karriärval utifrån existerande forskning och teori. Man fann att viss forskning som till exempel baseras på matchningsprinciper inte alls gick att applicera på någon av informanternas berättelser och man ifrågasatte om tidigare forskning och teoribildning var realistisk. Störst kritik av existerande forskning och teorier låg i att de såg individen som ensam beslutsfattare.

Hodkinson och Sparks (1997) menar att man alltid måste uppmärksamma omkringliggande påverkansfaktorer som exempel familjebakgrund i samband med val och väljande då ingen individ lever i ett socialt vacuum. Enligt författarna fattade informanterna i deras undersökningsgrupp inte tekniskt rationella beslut utifrån ett

12

traditionellt synsätt utan menade bland annat att besluten fattades utifrån emotionella aspekter där karriärval hängde ihop med vilken sorts livsstil en person kunde tänka sig. Detta beskriver författarna som pragmatiskt rationellt beslutsfattande.

Annat forskningsresultat av t.ex. Roberts (1975) menar på att människor inte alls fattar egna beslut angående karriärval utan att det handlar om samhällsstrukturer och vilka arbetsmöjligheter som ges. Resultatet från Hodkinson och Sparkes (1997) forskning pekar på att karriärbeslut även fattas på grund av lyckosamma tillfälligheter individen kommer i kontakt med beroende på vad som blir tillgängligt på arbetsmarknaden. I detta avseende har författarna kombinerat Roberts (1975) idéer om opportunistiska tillfälligheter.

2.4 Olika typer av karriärbeslutstagare

I en vetenskaplig artikel av Bimrose och Barnes (2007) kan man läsa om författarnas treåriga långtidsstudie som rör karriärbeslutsfattande och karriärval. Studien grundar sig ursprungligen på 50 informanters berättelser. Tre år in i studien var det 29 informanter som hade gjort framsteg gällande karriärval. Bimrose och Barnes (2007) urskilde utifrån den här gruppen olika stilar gällande karriärbeslutsfattande. Dessa identifierades och kategoriserades in i fyra olika grupper, utvärderande, strategisk, eftersträvande och opportunistisk stil.

Enligt författarna är det som kännetecknar en person med en utvärderande beslutsfattande stil att beslut fattas utifrån ett självkritiskt och självreflekterande sätt för att uppnå självförverkligande genom att identifiera och utvärdera de egna behoven. Denna typ/stil av beslutsfattande förmodas leda till ett långsiktigt karriärmål och hör nära samman med utvecklandet av självkännedom och självmedvetenhet under en lärandeperiod.

Den strategiska beslutsfattande stilen kännetecknas genom att personer som fattar strategiska beslut baserar dessa på analyserande och jämförande av fördelar och nackdelar. Dessa personer har identifierat sitt ultimata karriärmål och fattar medvetna rationella beslut utifrån den egna kunskapen om alternativ. Den strategiska beslutsfattande människan ser sin karriär som något hon aktivt konstruerar, vilken ofta involverar relativt regelbundna förändringar för att tillfredsställa det ständiga behovet av anpassning och uppdatering av kunskaper och förstående.

13

Till skillnad från Hodkinson och Sparkes (1997) som i sin undersökning fann att personer sällan fattar rationella karriärbeslut kom Bimrose och Barnes (2007) fram till att personer med en strategisk beslutsfattande stil, grundar sina karriärbeslut på rationalitet.

Den eftersträvande beslutsfattande stilen associerades med personer som har distanserade karriärmål och att deras karriärmål är relaterade till personliga omständigheter och prioriteringar. Dessa personer tar ett jobb som ger nödvändig ekonomisk trygghet vilket går före att uppnå sitt ultimata karriärmål och karriärmål ses ofta som ett pågående arbete.

Den opportunistiska beslutsfattande stilen beskriver de personer som har tagit tillfälligheter i akt. Dessa oväntade tillfälligheter provas och vänds ofta till en fördel för den opportunistiska beslutsfattaren. Personer med den här stilen undersöker tillgängliga tillfälligheter snarare än fattar aktiva beslut angående karriär. Något som också kännetecknar en opportunistisk beslutsfattare är att dennes mål kan ses som vaga och obestämda. Trots att dessa personer inte har ett klart uppsatt karriärmål så verkar dem tillfredsställda med sin situation, tills ett bättre alternativ dyker upp.

Karriärbeslut ur beslutstagarens perspektiv

I en vetenskaplig artikel av Amundson, Borgen, Iaquinta, Butterfield och Koert (2010) kan man läsa att författarna har utfört en studie som undersökt karriärbeslutsfattande hos 17 anställda vuxna personer. I likhet med Bimrose och Barnes (2007) kategoriserades informanternas svar in under olika tema. Resultatet ledde fram till en kategorisering av tre teman, beslutsfattande baserat på relationer i livet, beslutsfattande baserat på personlig meningsfullhet och beslutsfattande baserat på ekonomiska realiteter.

Enligt författarna är det tydligt att karriärbeslutsfattande görs utifrån ett vidare perspektiv som även innefattar andra aspekter i livet utanför yrkeskarriären. Denna syn överensstämmer med Hodkinson och Sparkes (1997) bild av att karriärbeslut tas utifrån omkringliggande faktorer som rör individens livssituation.

Enligt Amundson m.fl. (2010) är det som kännetecknar personer som fattar beslut baserat på relationer i livet är att de värderar sina familj- och vänskapsrelationer högt, såväl som relationer på och utanför jobbet. De fattade karriärbeslut som gick väl ihop med känslan av tillhörighet och där livsrollerna utanför och på jobbet kunde kombineras. Bra relationer på arbetsplatsen och känslan av tillhörighet är viktigare för

14

dessa personer än att kunna tjäna mer pengar, avancera eller få ett utmanande och stimulerande arbete.

Beslutsfattande baserat på personlig meningsfullhet tas enligt författarna av personer som eftersträvar känslan av meningsfullt engagemang. Detta innebär att arbetet behöver vara meningsfullt, intellektuellt och emotionellt stimulerande, utmanande och självutvecklande. Självkännedom och accepterande av egna styrkor och svagheter är viktiga faktorer i själva beslutsfattandet för denna grupp.

Beslutsfattande baserat på ekonomiska realiteter kännetecknar personer som av ekonomiska skäl inte har möjlighet till att fatta karriärbeslut efter vad de eftertraktar utan vad som ger dem den ekonomiska trygghet de behöver. Friktionen mellan den eftertraktade ekonomiska tryggheten och önskan om att få uttrycka det som personen verkligen var passionerad över var en återkommande faktor som låg till grund för karriärbesluten.

Bimrose och Barnes (2007) beskrivning av en eftersträvande beslutsfattande stil stämmer väl överens med Amundsons, m.fl. (2010) beskrivning av beslutsfattande baserat på ekonomiska realiteter, då båda dessa kategoriseringar kännetecknar personer som i behovet av ekonomisk trygghet får lov att ge avkall på att utföra en sysselsättning som de egentligen föredrar.

Utifrån Amundsons, m.fl. (2010) undersökning visade det sig att flertalet personer hade någon gång upplevt någon slags ovisshet gällande karriären i form av avgångar, arbetslöshet eller i själva karriärbeslutsfattandet. En del informanter kände sig upprymda av framtida möjligheter och de flesta informanter kunde hantera ovissheten genom att vara flexibla, aktiva och öppna. Denna slutsats om hur personer upplever ovisshet kan kopplas samman med Bimrose och Barnes (2007) beskrivning om opportunistiskt beslutfattande stil. Enligt dem kan personer med denna stil dessa hantera stora mängder ovisshet och tycker om att hålla sina valmöjligheter öppna. Den opportunistiska beslutsfattande stilen kan även kopplas samman med Roberts (1975) idéer om opportunistiska tillfälligheter.

15

2.5 Sammanfattning

Det råder delade meningar gällande betydelsen av sambandet mellan arbetstillfredsställelse och prestation. Även om Vroom (1995) och andra menar att sambandet är oerhört svagt så bestrids det inte att det finns någon form av samband mellan de två begreppen. Den tidigare forskningen kring arbetstillfredsställelse belyser vikten av en upplevd känsla av arbetstillfredsställelse.

Angående forskningen kring övergången från skola till arbete så belyser den kortfattat den problematik som övergången och etableringen på arbetsmarknaden kan innebära. De tidigare studierna angående karriärbeslutsfattande presenterar bland annat olika kategoriseringar av individers beslutsfattande gällande sina yrkeskarriärer. Forskningen ger ett underlag för vår egen tematisering och två av studierna har också använt sig av vuxna anställda lönetagare som informanter vilket överensstämmer med vårt urval av informanter.

16

3. Teoriförankring

3.1 Arbetstillfredsställelse

I följande avsnitt kommer vi att diskutera teoribildning inom området arbetstillfredsställelse. Syftet är att finna en teoretisk referensram som hjälper oss besvara frågeställning ett och därigenom frågeställning tre och att kategorisera och tolka vårt empiriska material. Det finns rikligt med forskning och teoribildning kring arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse och de två begreppen har under lång tid varit starkt sammanlänkade som koncept (Landy & Conte 2007).

Landy & Conte (2007) nämner att hundratals teorier kring motivation har föreslagits de senaste hundra åren och att ett bra sätt att försöka begripa mångfalden av teorier kan vara att använda sig av metaforer. Weiner (Weiner 1991,1992, i Landy & Conte 2007) antyder att alla motivationsteorier kan beskrivas utifrån ”människan som maskin” och ”människan som gud” (högre väsen). Maskiner har funktioner, reflexiva och oavsiktliga beteenden och handlingar som utförs utan medvetande. De reagerar på stimuli. Motivationsteorier mellan 1930 och 1960 anses överlag tillhöra denna kategori, även om 50-talet innebar att fler teorier inkorporerade mer avancerade mentala processer som gjorde ”människan som maskin” mindre applicerbar. Till skillnad från maskiner anses högre väsen (människan som gud) agera avsiktligt och rationellt. 1970 ansågs de flesta områdena inom psykologin vara involverade i den kognitiva revolutionen och motivationsteorin var inget undantag. ”Arbetare uppfattades nu som rationella varelser, kapabla till att samla och analysera information och ta beslut utifrån den informationen” (Landy & Conte 2007, s.345 författarnas översättning).

3.1.1 Tvåfaktorsteorin

Tvåfaktorsteorin anses vara en modifikation/variation av Maslows behovspyramid som räknas in under metaforen ”människan som maskin” (Landy & Conte 2007). Idén om människan som maskin och att hon motiveras av tillfredsställda behov beskriver McCoby (1988) som partiella teorier om partiella människor. Han anser till exempel att Maslows behovspyramid är en föråldrad motivationsteori och att den enbart kan fungera någorlunda i industriella byråkratier. Maslows har haft stort inflytande inom många

17

områden i psykologi men hans behovstrappa anses dock ha begränsat värde inom just arbetspsykologin (Smither 1998).

Maslows (1987) behovsteori utgår från att människan har behov som leder till utveckling och välbefinnande om de tillfredsställs, vilket visualiseras genom en pyramid bestående av fem nivåer av behov. Likt tvåfaktorsteorin kan dock också Maslows behovspyramid delas upp i två övergripande delar, eller snarare behov. Maslows två behov benämns som bristbehov och växtbehov. Bristbehoven (pyramidens nedre delar) är grundläggande för människans fysiska, psykiska och sociala överlevnad och mättas när de tillfredsställs. Växtbehoven (pyramidens övre delar) kan till skillnad från bristbehoven aldrig mättas och uppfattades av Maslow ”som det högsta uttrycket för mänsklig motivation” (Karlsson 2007, s.111).

Herzberg (Landy & Conte 2007) föreslog till skillnad från Maslow att det egentligen bara fanns två grundläggande behov, hygieniska (pyramidens nedre delar) och motiverande (pyramidens översta delar) som beskrivs nedan i detalj. Dessutom applicerades hans tvåfaktorsteori på arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation till skillnad från behovspyramiden som var mer av allmän karaktär och inte direkt knuten till behov i och omkring arbete.

Tvåfaktorsteorin (eller hygien- och motivationsteorin) (Herzberg, Mausner & Snyderman 1993) utgår från att ett antal faktorer på arbetsplatsen orsakar arbetstillfredsställelse medan andra orsakar arbetsmissnöje. I Motivation to work från 1959 använde Herzberg sig av sin kollega John Flanagans Sequence of Events (Critical Incidents) teknik för att undersöka vad som motiverar arbetaren. Tekniken innebär att man ber informanten beskriva en tid eller händelse i arbetet då hon mått bra eller mått dåligt.

Resultatet visade att människor blir missnöjda av en dålig miljö, de yttre faktorerna av arbete men de blir sällan tillfredsställda av god miljö. Dessa faktorer kallar Herzberg hygieniska då de påminner om medicinsk hygien som har som syfte att motstå hälsorisker. På samma sätt fungerar de hygieniska faktorerna i tvåfaktorsteorin då också de skall fungera preventivt. Tillgodosedda hygienfaktorer kan alltså inte i sig motivera men anses undanröja de hinder som står i vägen för arbetstillfredsställelse och anses enligt Herzberg skapa en viss rörelse (i motsats till motivation) hos arbetaren (Herzberg m.fl. 1993). Ouppfyllda hygienfaktorer kan leda till klagomål och att arbetaren känner missnöje (Smither 1998). De faktorer som leder arbetaren till en positiv attityd till sitt

18

arbete (motivationsfaktorer) får sin effekt genom att individen känner självförverkligande. Motivationsfaktorerna är de inre påverkansfaktorer som motiverar arbetaren (Herzberg m.fl. 1993). Det är främst dessa motivationsfaktorer som leder till arbetstillfredsställelse även om både hygien och motivation möter arbetarens behov (Herzberg m.fl. 1993).

Nedan följer de faktorer (och kortfattade beskrivningar av dem) som räknas som förstahandfaktorer av Herzberg och bäst beskriver de attityder som hans informanter visade gentemot sitt arbete. Förstahandsfaktorerna är de objektiva element av situationen ur vilken informanterna fann en källa för goda eller dåliga känslor kring sitt arbete.

Andrahandsfaktorerna, som inte presenteras här, fokuserar snarare på individens subjektiva tolkning av sina känslor inför dessa situationer. Andrahandsfaktorerna begränsas av informantens självkännedom och förmåga att verbalisera sina känslor (Herzberg m.fl. 1993). Vi väljer att inte inkludera dessa andrahandsfaktorer då vårt syfte är objektivt försöka beskriva och kategorisera våra informanters relativa arbetstillfredsställelse och inte att djupare försöka tolka sina egna subjektiva uppfattningar av situationerna och faktorernas innebörd.

3.1.2 Motivationsfaktorer

Enligt Herzberg (Herzberg m.fl. 1993) är motivationsfaktorerna de som skapar arbetstillfredsställelse, främst genom känslan av självförverkligande. Dessa faktorer kommer inifrån, eller från element av arbetet och möjligheten till professionell utveckling.

Erkännande innefattar både positiv och negativ beröm, lovord eller kritik.

Erkännandet kan komma ifrån i princip vilken person som helst så som en medarbetare, chef eller från allmänheten. Inom bedrifter räknas färdigställda arbetsmoment, problemlösning, att se ett arbete slutföras och rättfärdigande. Precis som erkännande innehåller bedrifter båda sidor av myntet då även avsaknaden av bedrifter och misslyckande ingår i denna faktor.

Personlig utveckling innefattar möjligheten eller avsaknaden av att kunna växa eller

utvecklas i sitt arbete eller sig själv, till exempel genom att lära sig nya färdigheter eller vara hämmad av avsaknaden av passande utbildning. Avancemang innebär en förändring i arbetarens status eller position i arbetet, till exempel befordran. Ansvar

19

innefattar de tillfälle då arbetaren känner tillfredställelse utifrån en situation där hon blivit delgiven ansvar kring aspekter av arbetet eller missnöje på grund av avsaknad eller förlust av ansvar.

Faktorn själva arbetet kom från de gånger informanterna nämnde själva utförandet av ett arbete som en källa till en positiv eller negativ känsla. Till exempel innefattar denna faktor känslor av att arbetet är rutinmässigt, varierat, kreativt, bedövande och så vidare. Även känslan av arbetets svårighetsgrad ingår i denna faktor. Till skillnad från avancemang innebär status de känslorna kring arbetet som skapas utifrån vad en förändrad status kan innebära, till exempel anskaffandet av en sekreterare eller möjligheten att få köra en företagsbil. Säkerhet innefattar objektiva tecken på säkerhet eller osäkerhet kring arbetet (Herzberg m.fl. 1993).

3.1.3 Hygienfaktorer

Enligt Herzberg (Herzberg m.fl. 1993) är hygienfaktorerna de som behöver tillgodoses för att inte känna missnöje i arbetet. Dessa faktorer kommer utifrån, eller snarare från den kontext i vilken arbetaren befinner sig och utför sitt arbete.

Lön inkluderar de sekvenser då kompensation spelar en roll, oftast löneökning eller

avsaknaden av en förväntad löneökning. Med mellanmänskliga relationer menas de relationer som arbetaren har gentemot sina överordnande, underordnande eller medarbetare. Chefens agerande innebär inte relationen till personen som befinner sig i chefsposition utan fokuserar snarare på chefens agerande. Exempel är upplevelsen av chefens kompetens, hennes känsla av rättvisa och hennes förmåga att delegera.

Faktorn företagets policy och administration innefattar allmänna känslor kring det aktuella företagets och dess agerande. De kan bland annat bestå av att arbetaren uppfattar företagets policys som ineffektiva eller så långt som onda. Känslorna kan också uppstå ur ett uppfattande av att arbetarna emellanåt knappt vet för vem eller vad han arbetar för.

Arbetsvillkor innefattar de fysiska aspekterna av arbetet, till exempel arbetstider,

lokaler eller arbetsmängd. Inom privatlivet inkluderas inte fullständigt privata angelägenheter, även om de påverkar arbetet utan bara aspekter av arbetet som påverkar det privata livet och därigenom skapar känslor kring arbetet. Ett exempel kan vara att en arbetare tvingas flytta till en plats där hans familj inte trivs (Herzberg m.fl. 1993).

20

3.1.4 Tvåfaktorsteorins aktualitet

Daniel Sachau (2007) belyser tvåfaktorsteorins giltighet och förespråkar att det är dags för teorin att pånyttfödas, mycket på grund av av den forskning som uppstår från forskningsfältet för positiv psykologi. Positiv psykologi är studerandet av positiva mänskliga attribut så som välmående, optimism och visdom och fokuserar främst på att studera dessa och att undvika motsatserna så som mänsklig svaghet och depression. I linje med tvåfaktorsteorin menar dessa forskare att lycka är mer än frånvaron av missnöje och att hygieniska faktorer bidrar mer till missnöje än till tillfredställelse. Ett intressant instick är det faktum att ovan nämnda Maslow faktiskt myntade begreppet positiv psykologi 1954 (Snyder m fl. 2011).

I en artikel klargör Sachau (2007) också långvariga misstolkningar av tvåfaktorsteorin och teorins användbarhet i modern forskning. Även Dayal och Saiyadin (1970) tar långt före Sachau upp kritik som riktats mot tvåfaktorsteorin. De hävdar genom sin egen undersökning på fyrtio manliga studenter i Indien att deras resultat bekräftar den ursprungliga teorin. De nämner också att andra tvärkulturella undersökningar har gjorts som styrkt teorin och dess faktorer.

Sachau (2007) beskriver bland annat hur tvåfaktorsteorins hygieniska faktorer fått kritik då de inte ansetts motivera. Idén om att till exempel pengar inte skulle kunna motivera mötte motstånd men enligt författaren handlar det snarare om missförståelse av begreppen. Enligt Sachau menar många forskare idag att Herzbergs hygienfaktorer kan beskrivas som yttre motivation och motivationsfaktorerna som inre motivation. Det vill säga pengar motiverar/skapar rörelse, vilket även Herzberg själv har bekräftat (Herzberg 1968, i Sachau 1997).

Dock skriver Basset-Jones och Lloyd (2005) i en artikel att de funnit att just pengar inte motiverar efter att tolkat resultat från en undersökning med över 3 200 respondenter. Artikeln visar att faktorer som kan härledas till inre tillfredsställelse är av mycket större betydelse. De menar också, i likhet med Sachau, att tvåfaktorsteorin fortfarande är användbar, femtio år efter dess uppkomst.

Smither (1998) skriver dock att tvåfaktorsteorin är tilltalande på en intuitiv nivå men att teorin inte får mycket stöd från empiriska tester. Han nämner bland annat problematiken med att definiera hygien- och motivationsfaktorer för den individuella arbetaren och svårigheter med att arbeta fram strategier som nyttjar den informationen.

21

I Occupational Health Psychology (Quick & Tetrick 2003) skriver författarna att utvecklingen av arbetspsykologin under 1900-talet, specifikt tidiga tankar kring hur arbetsvillkoren påverkar produktiviteten och arbetshälsan, främst kan tillskrivas Herzberg. Även om flertalet forskare velat göra gällande att tvåfaktornsteorin är död så används den än idag flitigt inom fältet för forskning kring arbetstillfredsställelse (Sachau 2007). Ett exempel är Lundberg, Gudmundson och Anderssons (2009) artikel där de testar tvåfaktorsteorin empiriskt på arbetare inom turismbranschen. De når slutsatsen att deras resultat styrker tvåfaktorsteorins funktionalitet och understryker teorins aktualitet. Även Udechukwu (2009) använder sig av tvåfaktorsteorin men inkorporerar även Maslows behovspyramid för att förklara personalrörlighet bland kriminalvårdare på en kriminalvårdsanstalt i U.S.A. I sin slutsats skriver han bland annat att det verkligen behövs en definition av de faktorer som tillfredsställer arbetaren (Herzberg) men också en studie av tillfredsställdhet utifrån behov (Maslow) för att studera arbetstillfredsställelse.

3.2 Karriärbeslutsfattande ur ett sociologiskt perspektiv

Vi vill också i denna studie titta på de faktorer som påverkat unga vuxna lönearbetares i deras väg till deras nuvarande arbete för att undersöka hur vägen till arbete påverkar upplevd arbetstillfredsställelse. I följande avsnitt kommer vi att diskutera teoribildning gällande beslutsfattande i karriären. Syftet är att finna en teoretisk referensram som hjälper oss besvara frågeställning två och därigenom frågeställning tre och att kategorisera och tolka vårt empiriska material.

Karriärteorier med fokus på val, väljande och beslutsfattande har skapats sedan 1900-talets början och Parson (1909) anses vara karriärteoriernas förfader. Enligt Parson fattas karriärbeslut utifrån kunskapen om dig själv, din omgivning och i ett sunt resonerande kring dessa (Patton & McMahon 2006). Utifrån Parsons idéer har ett antal teorier skapats för att utveckla begrepp med olika fokus på påverkansfaktorer och inriktningar, bland annat personcentrerade, utvecklingsorienterade och social inlärningsfokuserade teorier (till exempel Ginsberg 1951, Super 1957 och Krumboltz 1979, i Hodkinson & Sparkes 1997).

Careershipteorin (Hodkinson & Sparkes 1997) skapades som komplement till de teorier som hävdade att social determinism är en av de största påverkansfaktorerna i val och väljande och teorin ifrågasätter synsätt som menar att människor är helt fria aktörer

22

att välja hur som helst. Med social determinism menas att en människa beräknas agera på ett visst sätt utifrån hennes bakgrund.

Hodkinson och Sparkes (1997) ställde sig kritiska till teorier som menar att människan utvecklats till att handla tekniskt rationellt utifrån sin kunskap om sig själv och sin omgivning.

Hodkinson och Sparkes Careershipmodell bygger på Pierre Bourdieus teorier om fält, kapital, habitus och livsvärld. Fältet representerar det område där en aktör är verksam. Fältet beskrivs som en marknad eller som ett spel. Kapital är de resurser som en aktör kan använda inom fältet. Exempel på kapital är ekonomiskt, socialt och kulturellt kapital som blir symboliskt när det bekräftas inom ett fält. Habitus och livsvärld är andra benämningar för ryggsäcken var människa bär med sig och var människas handlingshorisont påverkas därmed av allt som hon bär med sig från socialisationsprocessen sedan tidig barndom. Detta innebär att människor har olika syn och perspektiv på vad de se och anse sig vara uppnåeligt inom karriärfältet. Vissa habitus, till exempel sätt att tänka och tolka omgivningen, sitter djupt förankrade i en persons natur men kan ändras med tiden, i samband med brytpunkter och under mellan liggande perioder av rutin (Hodkinson & Sparkes, 1997).

Careershipteorin innefattar tre dimensioner som består av pragmatiskt rationellt beslutsfattande utifrån en persons habitus, interagerade med personer inom arbetsfältet i relation till arbetsmarknaden samt brytpunkter med mellanliggande perioder av rutin. Dessa dimensioner hänger samman och ger en förklaringsmodell till hur beslutsfattande går till.

3.2.1 Pragmatiskt rationellt beslutsfattande utifrån individens habitus

Enligt Hodkinson och Sparkes (1997) fattas pragmatiskt rationella yrkesval utifrån en individs personliga erfarenheter och besluten fattas ofta med hjälp ifrån vänner och släktingar som har erfarenhet av yrket och arbetsområdet. Med andra ord kan beslutsfattande inte separeras från en persons habitus och livsvärld och påverkar därmed individens handlingshorisont. Besluten är också påverkade av individens känslor inför ett visst yrke och ofta handlar det om att acceptera en valmöjlighet snarare än att välja mellan flera alternativ.

23

3.2.2 Interagerande med personer inom arbetsfältet och på

arbetsmarknaden

På en arbetsmarknad finns det många deltagare som alla eftersträvar att uppfylla olika mål. Enligt Hodkinson och Sparkes (1997) är beslutsfattande av en komplex karaktär där varje deltagare bidrar med någon sorts kapital och olika kapital ger olika möjligheter att påverka spelreglerna på arbetsmarknaden. Det råder vanligtvis obalans i fördelningen av kapital på en marknad men unga människor fattar pragmatiskt rationella beslut utifrån deras utgångspunkter, handlingshorisonter och egna perspektiv. För unga människor ligger det huvudsakliga intresset i att få ett önskvärt jobb eller utbildning medan arbetsgivares intresse ligger i att anställa för att skapa en god vinst. Detta leder till en blandning av allianser, överenskommelser, förhandlingar, och konflikter.

Karriärbeslut kan därför endast ses som en del av agerandet på fältet, där beslut fattas utifrån samspelet mellan en individs habitus och arbetsmarknaden. Enligt Hodkinson och Sparkes (1997) kan karriärbeslut även fattas på grund av lyckosamma tillfälligheter individen kommer i kontakt med beroende på vad som blir tillgängligt på arbetsmarknaden. I detta avseende har Hodkinson och Sparkes (1997) kombinerat Roberts (1975) idéer om opportunistiska tillfälligheter och Krumboltz m.fl. (1979)

Planned Happenstance teori om att tillfälligheter och slumpen kan vara viktiga faktorer

i karriärbeslut.

3.2.3 Brytpunkter med mellanliggande perioder av rutin

Enligt Hodkinson och Sparkes (1997) kan karriärutveckling ses som ett mönster med perioder av rutin och brytpunkter. Vid en brytpunkt genomgår en person en förändring som kan leda till en ny identitet. Författarna har funnit tre olika kategorier av brytpunkter.

Den första kategorin är strukturella brytpunkter och de påverkas av yttre faktorer och samhällsstrukturen, exempelvis avslutandet av den obligatoriska skolgången. Den andra kategorin är självinitierade brytpunkter och dessa påverkas av inre faktorer genom att personen själv är redo för en förändring. Den tredje kategorin är påtvingade brytpunkter som är ofrivilliga och skapas genom externa händelser och tillfälligheter, till exempel uppsägningar.

Vissa brytpunkter är planerade och kan förutses medan andra kan vara helt oförutsedda, somliga brytpunkter kan endast identifieras i efterhand av individen. När ett beslut fattas i samband med en brytpunkt förändras individens habitus. Förändringen

24

kan ske som en stillsam och behaglig övergång eller bli motsatsen, det vill säga mycket dramatisk och obehaglig.

Hodkindson och Sparkes (1997) lägger också stor vikt vid mellanliggande perioder av rutin som enligt författarna hänger samman med brytpunkter. Det är under dessa mellanliggande perioder en person har möjlighet att evaluera sitt karriärval och en ny identitet skapas eller en ny brytpunkt initieras. Författarna har identifierat fem olika perioder av rutin.

En period av rutin kan vara bekräftande. Denna stärker det redan tagna karriärbeslutet så att en ny identitet utvecklas på det sätt som individen förutsett och hoppats på. En annan typ av period av rutin kan vara motsägande. Under den här perioden kan individen ångra det tagna karriärbeslutet och känslor av otillfredsställdhet och uppgivenhet kan inträffa. Resultatet av detta leder till att individen själv initierar en ny brytpunkt eller att individen fokuserar sig på andra intresse områden som t.ex. hem-och fritid för att leda bort känslan av otillfredsställelse i arbetet.

Andra perioder av rutin kan vara socialiserande. Dessa är bekräftande även om det tagna karriärbeslutet ursprungligen inte var önskvärt. En individ som tar ett arbete som från början inte var av högsta prioritet kan efter en tid socialiserad in i yrkesrollen till den grad att en ny yrkesidentitet utvecklas så att individen stannar inom yrket. Vissa perioder av rutin kan vara blockerande då individer lever med en identitet som de varken tycker om eller kan socialiseras in i. En utvecklande period av rutin uppstår när en individ succesivt förändrar sin yrkesidentitet på ett sådant sätt att perioder av motsägelse inte uppstår, vilket bland annat kan leda till ett relativt smärtfritt byte av arbete.

3.2.4 Kritik mot Careershipteorin

Careershipteorin har blivit kritiserad för att vara begränsad och i alltför ringa grad belysa beslutsprocessen, för en alltför hög abstraktionsgrad och vaga begreppsdefinitioner (White 2007a; 2007b, i Lidström 2009). Studien har enligt Hodkinson (2008) blivit kritiserad för att ha använt sig av ett litet och snävt urval i bemärkelsen att alla 12 informanter varit av arbetarklass. Kritiker menar att en urvalsgrupp av medelklass med mer utbildning eventuellt skulle fatta beslut utifrån ett mer tekniskt rationellt synsätt. Detta ledde till att Hodkinson och Sparkes (1997) föreslog att den ursprungliga versionen av pragmatiskt beslutsfattande skulle omarbetas

25

(Hodkinson 2008). Hodkinson (2008) påpekar själv att det kan finnas svagheter i kategoriseringen av brytpunkter och mellanliggande perioder av rutin då dessa går samman, samt att studien som endast pågått under en 18 månaders period har varit för kort för att kunna definiera karriärbeslut som tas under en längre period.

Dessutom har man i senare studier funnit att individer kan befinna sig i en typ av mellanliggande period av rutin vid ett tillfälle och i en annan typ av rutin vid ett senare tillfälle utan att det inträffat någon brytpunkt däremellan (Bowman et al., 2008, i Lidström 2009).

Trots kritik av teorin och studien som den grundar sig på, kan man se att forskare i dagsläget använder sig av Careership som tolkningsram av eget empiriskt material t.ex. Lena Lidström (2009) i avhandlingen En resa med osäkra mål. Hon skriver följande i sin avhandling:

Själv har jag i det stora hela funnit careershipteorin vara en tillräcklig och fruktbar teoriram som från början påverkat avhandlingens syfte, forskningsfrågor och angreppssätt.

(Lidström 2009, s33)

3.3 Sammanfattning

Tvåfaktorsteorin, eller hygien- och motivationsteorin (Herzberg, Mausner & Snyderman 1993) utgår från att ett antal faktorer på arbetsplatsen orsakar arbetstillfredsställelse medan andra orsakar arbetsmissnöje. Enligt Herzberg m.fl. är motivationsfaktorerna de som skapar arbetstillfredsställelse, främst genom känslan av självförverkligande. Dessa faktorer kommer inifrån, eller från element av arbetet och möjligheten till professionell utveckling. Hygienfaktorerna är de faktorer som behöver tillgodoses för att personer inte ska känna missnöje i arbetet. Dessa faktorer kommer utifrån, eller snarare från den kontext i vilken arbetaren befinner sig och utför sitt arbete.

Hodkinson och Sparkes (1997) Careershipmodell bygger på Pierre Bourdieus teorier om fält, kapital, habitus och livsvärld. Teorin handlar om karriärbeslutsfattande ur ett sociologiskt perspektiv Careershipteorin innefattar tre dimensioner som består av pragmatiskt rationellt beslutsfattande utifrån en persons habitus, interagerade med personer inom arbetsfältet i relation till arbetsmarknaden samt brytpunkter med

26

4. Metod

4.1 Metodval och metoddiskussion

Syftet med vår studie är att undersöka unga vuxnas tankar kring vägen till arbete ur ett biografiskt perspektiv samt deras känsla av arbetstillfredsställelse. Då målet med studien är att få en djupare förståelse för hur våra informanter upplever sin situation i dagsläget, vad som påverkat dem i deras val genom ett retroperspektiv samt att få en bild av vad som varit avgörande för att de hamnat inom ett specifikt fält anser vi att kvalitativa intervjuer är det bästa angreppsättet för vår studie. Fördelarna med en kvalitativ metod är att man kan komma närmare en helhetsbild och förståelse av ett specifikt fenomen (Thurén, 2007) och få en djupare insikt om hur människan anpassar sig till sin livssituation (Dalen, 2008).

4.2 Urval och kontakt med informanter

Vi valde att söka efter informanter boende i Malmö utifrån ett bekvämlighetsurval, då vi bor och studerar på denna ort. Vi vände oss till våra egna sociala nätverk för att finna informanter som stämde in på vår urvalsgrupp, det vill säga personer som är 25-35 år och som har en tillsvidareanställning. Ålderskategorin är vald utifrån en tanke om att informanterna i åldersgruppen torde haft en chans till etablering på arbetsmarknaden samt att dessa personer också hunnit bilda sig en uppfattning om sitt yrkesval och sin anställning. Yrket och typ av befattning har i sig inte varit av betydelse för vår undersökning, då undersökningen inte ämnar jämföra arbetstillfredsställelse med specifika yrken.

Vi sökte efter informanter för vår undersökning via en social nätverkstjänst på internet och ett antal personer anmälde sitt intresse. De informanter vi fick tag i på detta sätt kan beskrivas som ett urval genom självselektion. I samband med de första intervjuerna blev informanterna tillfrågade om de trodde sig känna någon annan lämplig person som skulle kunna tänka sig att medverka i vår undersökning.

I samband med sökandet av informanter fick vi ett visst bortfall av anmälda personer då dessa inte ingick i våra kriterier, i bemärkelsen att de inte passade in i ålderskategorin

27

eller inte hade en tillsvidare anställning. Vi hade som mål att intervjua åtta informanter och fick tag i tre kvinnor och fem män. Vi är nöjda med att urvalet ledde till kontakt med en urvalsgrupp med någorlunda jämn könsfördelning, då vi anser att deras svar om möjligt representerar en mer allmän bild av arbetstillfredsställelse och vägen till arbete då kön enligt Hodkinson och Sparkes (1997) och Lidström (2009) påverkar en aktörs val och väljande.

4.3 Genomförandet av intervjuerna

Via mejl- och telefonkontakt bokades intervjuerna under en treveckorsperiod, genomfördes på platser informanterna fann önskvärda och varade mellan 35 till 60 minuter. Intervjuguiden vi använde oss av var av semistrukturerad karaktär då vi hade färdigställt ett antal öppna frågor med syfte att ge svar på våra frågeställningar (se bilaga). Vi hade med möjligheten att lägga till uppföljningsfrågor för att få informanterna att tydligare redogöra för sina åsikter och utveckla sina svar. Vi använde oss av stödord för att försäkra oss om att vi fått ett så fylligt empiriskt material som möjligt.

En pilotintervju utfördes inledningsvis för att försäkra oss om att våra intervjufrågor skulle ge oss svar på våra forskningsfrågor. Efter pilotintervjun omarbetade vi intervjuguiden något.

Vi informerade i samband med sökandet av informanter om syftet med vår undersökning då vi ansåg att det av etiska principer, med tanke på informationskravet i Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer, var viktigt att informanterna skulle få full information om undersökningens syfte.

Enligt Larsen (2009) kan det vara klokt att flera personer gör intervjuerna. ”Det är ofta så att ju fler som arbetar med samma sak desto högre validitet uppnås” (Larsen 2009, s.81). Dahlen (2008) betonar dock att användningen av flera intervjuare skulle kunna försvaga projektets kvalitet om inte intervjuarna har fått gemensam utbildning och har en samsyn som grund för genomförandet av intervjuerna och tolkningen av dem. Vi anser att vi båda författare har liknande förkunskaper, tillvägagångsätt och metodkunskaper att agera samtalsledare.

För att undvika att informanterna skulle känna sig alltför utsatta och observerade beslöt vi att dela upp intervjuerna och utföra dem enskilt. Vi tror att vi under vår

28

utbildning lärt oss att skapa ett ”mattering climat” under samtal och att vi därmed fått våra intervjupersoner att känna sig väl till mods under intervjutillfällena även om vi i likhet med Larsen (2009) kan förstå att en intervjueffekt kan uppstå vid djupintervjuer som berör känsliga ämnen, särskilt om det skulle finnas två intervjuare på plats vid intervjutillfället.

Det kan hända att informanten svarar det hon tror att intervjuaren vill höra, att hon svarar för att göra ett gott intryck, för att dölja brist på kunskap, eller att hon svarar det som hon tror är allmänt accepterat. Om människor vet att de blir observerade kan detta också påverka deras beteende i viss riktning.

(Larsen 2009, s.27)

4.4 Bearbetning av det empiriska materialet

Efter att vi samlat in empiriskt material från våra informanter lyssnade vi av ljudfilerna och kontrollerade våra minnesanteckningar. Att haft möjlighet att spela in intervjuerna har lett till att vi har haft lättare att fokusera på vad som sagts i samtalen och vara mer uppmärksamma under intervjutillfällena än om vi varit tvungna att skriva ner alla svar för hand. Det har också varit en stor fördel att kunna lyssna på svaren om och om igen i samband med transkriberingen av det empiriska materialet.

Eftersom att vi valt att utföra intervjuerna enskilt har detta varit av stor vikt då vi kunnat utföra intervjuerna med samma tillvägagångssätt. Vi tror att tillgång till och möjlighet att kunna återgå till insamlat material för grundliga kontroller i samband med kodning och tematisering innebär att man säkrar tillförlitligheten för undersökningen genom att man behandlar det empiriska materialet med noggrannhet.

Intervjuerna transkriberades mer eller mindre i sin helhet med undantag för utsvävande resonemang som inte berörde eller gav svar på våra frågeställningar. Efter det grupperade och sammanställde vi svaren och frågeställningarna och avkodade informanternas identitet samt arbetade fram en tematisering för resultatet. Tematiseringen av informanternas väg till arbete gjordes utifrån en sammanställning av de faktorer som varit mest signifikativa i respektive informants väg till arbete. Bimrose och Barnes (2006) karriärstilar sammanföll med vår egen sammanställning av det empiriska materialet och därför valdes dessa karriärstilar som rubriker i tematiseringen.

29

4.5 Etiska överväganden

Vetenskapsrådet (2002) fyra grundläggande krav gällande forskningsetiska principer inom humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning, informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet har följts genom att samtliga tillfrågade intervjupersoner har fått information om undersökningens syfte samt underrättats att de har rätt till att avbryta sin medverkan under arbetets gång om de så önskar. Informanterna har frivilligt gett oss sitt medgivande om deltagande i undersökningen samt gett oss sitt godkännande om att spela in intervjuerna på band. Alla informanter gav oss tillåtelse att lagra ljudfilerna under den period som efterfrågades.

I samband med vår undersökning var vi noga med att ange ramar och förklara syftet med undersökningen. Vi informerade om hur lång tid och på vilket sätt vi skulle spara och hantera insamlat material under vår undersökning. Vi garanterade informanterna att deras svar inte skulle kunna återkopplas till dem som individer och att inga obehöriga skulle kunna komma i kontakt med insamlad data, samt att deras namn skulle fingeras i det färdiga arbetet. Vi var också noga med att nämna att undersökningen inte handlade om en bedömning av deras svar utan att deras medverkan ger ett mervärde i förståelsen av ett fenomen.

Vi erbjöd oss att skicka en kopia av det färdigställda resultatet till samtliga informanter innan publicering så att de skulle ha möjlighet att ge oss sina synpunkter och eventuella önskemål om ändringar. På så sätt anser vi att vi har tagit hänsyn till vetenskapsrådets rekommendationer och de etiska krav och som nämns ovan.

30

5. Resultat och analys

Informanterna

Informant 1. Anders, 29 år. Arbetar som reservdelsåterförsäljare. Arbetar både med försäljning i butik och också lagerarbete.

Informant 2. Benny, 29 år. Arbetar med att leverera företagspaket. Har en tjänst som också innefattar en del arbetsledarskap.

Informant 3. Cecilia, 25 år. Arbetar som restaurangchef på ett café. Hennes tjänst inkluderar också tid på golvet med servering och kassa.

Informant 4. Dennis, 33 år. Arbetar som behandlingsassisten på ett stödboende/lågtröskelboende.

Informant 5. Erik, 32 år. Arbetar som specialistsjuksköterska inom anestesi. Informant 6. Frida, 27 år. Arbetar som butikssäljare med kläder.

Informant 7. Gustav, 32 år. Arbetar med caféverksamhet för människor i utanförskap. Informant 8. Hanna, 33 år. Arbetar med projektsamordning och projektledning som utbildad folkhälsovetare.

Våra empiriska material består av åtta kvalitativa intervjuer som utfördes med åtta lönearbetare i åldern 25 till 35 år. Intervjun inleddes med en skalfråga där informanterna fick placera sig mellan ett och fyra för att indikera den tillfredställelse de känner i sitt nuvarande arbete.

Första delen av resultatet presenteras utifrån en gruppering av informanterna utifrån deras egen placering av sig själv på denna skala. Motivation- och hygienfaktorerna (Herzberg m.fl. 1993) har legat till grund för den kortfattade analys som följer var gruppering.

1 = Ingen tillfredställelse (Gustav) 2 = Lite tillfredställelse (Anders, Cecilia & Frida) 3 = Stor tillfredställelse (Hanna & Dennis) 4 = Väldigt stor tillfredställelse (Benny & Erik).

I andra delen redogör vi för informanternas beslutsfattande och väg till arbete utifrån ett biografiskt perspektiv. Vi kategoriserar här informanterna utifrån de karriärstilar som Bimrose och Barnes (2007) fann i sin forskning och använde för att tematisera sitt resultat, det vill säga utvärderande, strategisk, eftersträvande och opportunistisk stil. Vi

31

använder oss av Careershipteorin (Hodkinson & Sparkes 1997) för att analysera och tolka enskilda händelser eller faktorer som var av stor vikt för att respektive informant hamnade på sitt nuvarande arbete.

Avslutningsvis kommer vi att kombinera analyserna från frågeställning ett och två med syftet att besvara frågeställning tre. Utifrån grupperingarna och faktorerna från tidigare två kapitel görs då en jämförelse med syfte att påvisa hur upplevd arbetstillfredsställelse påverkas av vägen till arbete.

5.1 Arbetstillfredsställelse

Signifikativt för de informanter som påstod sig känna väldigt stor tillfredsställelse (grupp fyra) var att de nämnde flertalet faktorer i arbetet som tillfredsställande. Bland annat nämnde båda informanter själva arbetet som väldigt varierande medan Erik också ansåg sitt jobb vara stimulerande och intressant. Båda informanter ansåg också att relationen till kollegerna var väldigt god och att deras respektive arbete erbjöd frihet under ansvar vilket de ansåg vara väldigt positivt. Erik ansåg sig få hantera patienter med de exakta orden frihet under ansvar medan Benny uttryckte det genom att berätta att han trots de fasställda leveransstopp som han har ansvar för har friheten att lägga upp dagen så som han själv önskar. Något annat som var gemensamt för dessa informanter var deras uppfattning om att arbetet kunna erbjuda dem möjligheter att utvecklas och avancera.

Men med tanke på det jobbet som jag jobbar på nu är jag en av dem nyaste på arbetet och känner att jag har säkert tio till femton år där jag bara kan utvecklas utvecklas och utvecklas vilket tillfredsställer mig väldigt mycket. (Erik)

Båda informanterna nämnde också att de känner att de får erkännande, Benny från sina medarbetare och chefer och Erik från den feedback han får från sina patienter och medarbetare. Båda nämnde också att de får möjlighet att känna ansvar under arbetet och att deras respektive arbete erbjuder möjligheter till avancemang. En annan likhet dem emellan var avsaknaden av faktorer som gjorde dem missnöjda och om sådana faktorer nämndes så var det ändå med viss tvekan. Bland annat omnämnde Benny stress som en

32

faktor som skapar missnöje i hans arbete men samtidigt försäkrade han oss om att det var väldigt få dagar som detta inträffade.

En analys av empiriska data från grupp fyra utifrån påvisar utifrån tvåfaktorsteorin (Herzberg m.fl 1993) att deras höga nivå av arbetstillfredsställelse springer ur deras uppfyllda hygienfaktorer som möjliggör för dem att känna tillfredsställelse i motsats till missnöje. Motivationsfaktorerna som nämndes var tydliga och av flertalet vilket föranleder informanters höga nivå av arbetstillfredsställelse. Signifikativ var informanternas känsla av att arbetet kunde erbjuda dem självförverkligande.

Stor tillfredsställelse

Utmärkande för de informanter som ansåg sig känna stor tillfredsställelse (grupp tre) var att de likt grupp fyra nämnde övervägande positiva faktorer kring sitt arbete. Informanterna i denna grupp skiljde sig dock åt när det gällde omnämnandet av faktorer som skapade missnöje i deras arbete. Dennis nämnde enbart konflikter mellan kolleger som den faktor som skapade missnöje i hans arbete. Hanna nämnde däremot ett visst missnöje mot sin ledning då hon inte ansåg att hennes arbetsområde med hälsofrågor direkt prioriterades. Hon nämnde också en viss oro över att hennes arbetsplats stod inför tuffa tider och att vissa tjänster tycktes vara hotade. Även en viss missnöjdhet med lön och status yttrades men ansågs vara acceptabel så länge arbetet i övrigt var kul och utmanande.

Båda informanter i denna grupp omnämnde dock arbetet i sig som varierande och utmanande. Dennis nämnde också arbetsvillkoren som en källa till tillfredsställelse då hans arbetstider passade honom perfekt och erbjöd mer tid för honom att spendera till med sin familj jämfört med tidigare arbeten. Hanna nämnde också bland annat att den feedback hon får i sitt jobb ledde till tillfredställelse. Båda informanter förtydligade att deras arbetssituationer kunde varit bättre trots att de kände hög arbetstillfredsställelse Hanna uttryckte det på följande sätt, ”Jag är precis i början av min karriär om man säger så, så att jag får nog säga en trea. Det stämmer nog bäst in även om jag trivs väldigt bra i min arbetssituation nu så känner jag ändå att det kan bli bättre.”

Genom analysen av grupp tre noteras i jämförelse med grupp fyra en viss minskning av tvåfaktorsteorins (Herzberg m.fl 1993) motivationsfaktorer, medan hygienfaktorerna även här framstår som väldigt tydligt uppfyllda. Det är en av orsakerna till varför grupp tre känner mindre arbetstillfredsställelse. Informanterna känner alltså inget större