Varför ställs inte samma höga krav på kompetensutveckling för restauranganställda som dagens konsumenter gör på mat och dryck? : En kvalitativ intervjustudie som undersöker kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen.

Varför ställs inte samma höga krav på

kompetensutveckling för restauranganställda som

dagens konsumenter gör på mat och dryck?

- En kvalitativ intervjustudie som undersöker

kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen

Kurs: Examensarbete Pedagogik Program: Personalprogrammet Författare: Antonia Karlsson Examinator: Karin Renblad Termin: VT19

JÖNKÖPING UNIVERSITY

Högskolan för lärande och kommunikation

Examensarbete i Pedagogik, 15 hp Personalprogrammet VT19

Sammanfattning

En kvalitativ intervjustudie som undersöker kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen.

Antal sidor: 39 ____________________________________________________________________________________________________

Syftet med studien var att undersöka kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen. Studien genomfördes med en kvalitativ metod där sju respondenter intervjuats från sju olika restauranger beläget i en medelstor svensk stad. En kvalitativ innehållsanalys användes där teman identifierades från respondenternas svar och utgjorde grunden för vad som skulle presenteras i resultatet. Resultatet uppmärksammade att det var ledningens bristande kunskap, ekonomiska hinder samt de anställdas attityder för restaurangyrket som ansågs vara hinder för att implementera kompetensutveckling. Satsningar för kompetensutveckling är små då

ekonomiska resurser är nödvändigt men som inom branschen upplevs vara en bristvara. Interna utbildningar av leverantörer är dominerande insatser för kompetensutveckling då de oftast är gratis, vilket är en ekonomisk fördel. Kompetensutveckling anses av både

respondenter samt tidigare forskning som en bristvara inom restaurangbranschen och bör förbättras för att dels överleva på marknaden, dels för att eftersträva ett bättre

utvecklingsklimat för de anställda.

___________________________________________________________________________ Sökord: Hospitality, Human Resource Development (HRD), Kompetensutveckling,

Restaurang.

___________________________________________________________________________

Abstract

___________________________________________________________________________

High demands on in-service training among employees in the hospitality industry and high demands on food quality among their customers: why are the demands not on the same level?

A qualitative interview study on how competence development works in restaurant industry.

Pages: 39 ___________________________________________________________________________

The purpose of the study has been to investigate competence development within the restaurant industry. The study was performed by way of a qualitative method, including interviews with seven respondents from seven different restaurants located in a medium-sized Swedish city. A content analysis was used, identifying central themes from the respondents’ answers and formed the basis for what would be presented in the result. The result highlighted managements’ lack of knowledge, financial obstacles and the employees’ attitudes to the restaurant industry which were considered as obstacles for the possibilities to implement competence development measures within the restaurant industry. Investments in competence development are small as financial resources are required, which is lacking within the

industry. The dominating competence development measures comprise in-house educations made by suppliers as such educations often are granted free of charge, which is an advantage for the economy. Competence development is seen as a scarce resource by the industry and has improvement potential to partly survive in the market and partly to strive for a better development climate for the employees.

___________________________________________________________________________ Keywords: Competence development, Hospitality, Human Resource Development (HRD), Restaurant.

___________________________________________________________________________ JÖNKÖPING UNIVERSITY School of

Education and Communication

Bachelor thesis in pedagogy, 15 hp Human Resources

Förord

Ordet examensuppsats betyder och innebär mycket för mig, det kan jämföras med att arbeta under hög press i en restaurangmatsal där stresspåslaget nästan är uppnått till max. Det har funnits perioder som präglats av svett och tårar samtidigt som ett leende funnits

undermedvetet om att detta är slutet men också början på något nytt. Detta arbete är det sista jag gör inom akademins väggar vilket kan få mig att pusta ut samtidigt som stegen in i den nya, orörda världen är en aning skrämmande. Att jag nu ska släppas fri ut i världen för att testa mina kunskaper jag fått efter tre år känns mäktigt. Tre år av tårar, ångest och många skratt och en känsla som övervinner allt, nämligen att jag klarade mina högskolestudier, ett ypperligt tillfälle att rikta ett tack till dem som funnits vid min sida under mina år inom akademins väggar.

Tack Astrid – För hjälpen, de kritiska kommentarerna och att du är den bästa lillasystern som finns, men som ibland tar platsen som storasyster för mig då jag verkligen ser upp till dig. Älskar dig syrran!

Tack mamma – För tjatet, att den akademiska världen inte är så tokig ändå och för att du alltid finns där när jag behöver dig.

Tack pappa – För den analytiska förmågan och tron på mig själv.

Tack älskade Henrik – För din förståelse och ork när jag varit djupt nere i akademiska världen och inte har varit så rolig att ha och göra med. Jag är lyckligt lottad som har dig vid min sida.

Slutligen vill jag rikta ett stort och varmt tack till min handledare Joel Hedegaard som har varit behjälplig under tidens gång och aldrig slutat tro på mig, vilket har resulterat i att

uppsatsen blev klar. Med ständiga kommentarer och frågeställningar har han stöttat mig under arbetets gång och varit helt fantastisk. Du är bäst. Tack!

April, 2019 Antonia Karlsson

Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Syfte och frågeställningar ... 2

Bakgrund... 3

Kompetensutveckling ... 3

Ellströms teori för kompetensutveckling ... 4

Restaurangbranschens framtidsutsikter ... 5

Tidigare forskning ... 6

Allmänt om kompetensutveckling för restaurangbranschen ... 6

Insatser för kompetensutveckling inom restaurangbranschen ... 8

Metod ... 10 Val av metod ... 10 Datainsamling ... 10 Urval ... 12 Genomförandet av intervjuerna ... 12 Analys ... 13 Forskningsetiska överväganden ... 14

Validitet – Tillförlitlighet & Trovärdighet ... 15

Resultat ... 17

Hinder för kompetensutveckling inom restaurangbranschen ... 17

Ledningens bristande kunskap ... 17

Ekonomiska hinder ... 18

Anställdas syn på arbetet inom restaurangbranschen ... 19

Möjligheter till kompetensutveckling ... 21

Det egna drivet som förutsättning för kompetensutveckling ... 21

Kompetensutvecklingsinsatser ... 23

Leverantörsledda utbildningar ... 23

Vin- och Spritmiddagar ... 23

Inspirationsresor ... 24

Diskussion ... 26

Metoddiskussion ... 26

Hinder för kompetensutveckling ... 27

Möjligheter till kompetensutveckling ... 30

Kompetensutvecklingsinsatser ... 31

Slutsats ... 33

Förslag på vidare forskning ... 34

Referenser ... 35 Bilaga 1 Intervjuguide respondent

1

Inledning

Under år 2017 exploderade restaurangbranschen, enligt Svenska dagbladet (2017) utfärdades över 600 nya serveringstillstånd under år 2017, vilket genererade mer pengar än någonsin för restaurangbranschen. Den sänkta restaurangmomsen kan vara en bidragande förklaring till den accelererande omsättningen. Marknaden efterfrågar kompetent personal som kan leva upp till konsumenternas hårda krav. Vidare presenteras att kompetent personal idag ses som en bristvara på en samhällelig nivå. Det växande intresset för att äta ute märks snart över hela landet då det finns restauranger som erbjuder frukost, lunch och middag. Det är numera vanligt att restauranger erbjuder en bred meny som skiftar under dygnet (ibid). Kärleksaffären konsumenterna har till restaurangbranschen räcker däremot inte till för restaurangernas

överlevnad då brist på kompetent personal ökar i takt med den accelererande omsättningen, vilket gör det svårt för restauranger att klara sig. Under det senaste året har tillväxten inom restaurangbranschen dock minskat, vilket beror på personalbristen som är en bidragande faktor när kompetens saknas (Besöksliv, 2018).

I en värld som ständigt är i rörelse går det inte att anta att anställda innehar likvärdig

kompetens de hade när de anställdes. Att kompetensutveckla personalen är en betydande roll för framtiden, vilket Bishop (2008) lyfter som en svårighet vid kompetensutvecklingsinsatser då tidsbristen är väl känd inom branschen. Vidare anses även kostnaden vara en bidragande faktor till att företag väljer att avstå från att implementera kompetensutvecklingsinsatser. För att genomföra kompetensutvecklingsinsatser krävs det ekonomiska resurser, vilket Castany (2010) påpekar saknas. Nolan (2002) uppmärksammar att företagsledningen inom

restaurangbranschen ofta påstår sig vara pålästa vad kompetensutveckling handlar om samt medvetna om vilka effekter kompetensutvecklingsinsatser genererar till företaget, tragiskt nog visar praktiken motsatsen.

Syftet med studien är att undersöka kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen. Resultatet studien ger önskar jag kan bidra med ny kunskap och nya perspektiv till vidare forskning inom restaurangbranschen. Förhoppningen är även att studien ska bli intressant för restaurangbranschen dels för att företagsledning samt anställda ska få ett bredare perspektiv på kompetensutveckling samt dess effekter för att möta morgondagens krav, dels för att överleva på den tuffa marknaden.

2

Syfte och frågeställningar

Uppsatsens syfte är att undersöka kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen. För att uppnå huvudsyftet utgår studien från frågeställningarna:

- Vilka hinder och möjligheter för kompetensutveckling finns inom restaurangbranschen?

3

Bakgrund

Nedan presenteras bakgrunden för studien. Inledningsvis förklaras begreppet

kompetensutveckling för att få en djupare förståelse för studien samt ett teoriavsnitt där Ellströms (1992) teori för kompetensutveckling definieras. Sedan presenteras tidigare forskning om kompetensutveckling inom restaurangbranschen där krav och behov, kompetensutvecklingsinsatser och dess brist samt restaurangbranschens framtidsutsikter redogörs.

Kompetensutveckling

Nedanstående framställning kommer blanda begreppen kompetensutveckling och Human Resource Development (HRD) men har samma betydelse. Begreppet kompetensutveckling hänvisas till Sverige och för att bredda artikelsökningen och få fler relevanta artiklar har det internationella begreppet också använts: HRD.

Begreppet kompetensutveckling innebär utveckling av organisationens mänskliga resurser – att utveckla medarbetarnas kompetenser (Nilsson, Wallo, Rönnqvist & Davidsson, 2011). Ellström, Gill och Kock (2008) förklarar kompetensutveckling som ett generellt uttryck som hänvisar till metoder där syftet är att medarbetarna i en organisation skall utvecklas.

Kompetensutveckling genererar även fördelar såsom ökat yrkeskunnande, ekonomiska

effekter samt ökad trivsel på företaget. Effekterna av kompetensutveckling verkar enligt Kock och Ellström (2011) bidra till en ökning av ett fortsatt lärande. Kompetensutvecklingsinsatser på arbetsplatsen bidrar till en positiv utvecklingsförmåga hos medarbetarna (Ibid). Det finns två typer av kompetensutveckling som behövs förklaras: informell – och formell

kompetensutveckling. Informell kompetensutveckling kan återspeglas i det dagliga arbetet genom exempelvis, enligt Nilsson et al. (2011), förändra arbetsuppgifterna samt att införa arbetsrotation. Det informella lärandet är självstyrt i samband med utförandet av

arbetsuppgifter. Den formella kompetensutvecklingen yttrar sig oftast i kurser eller

studiebesök. Nilsson et al. beskriver formella kompetensutvecklingsaktiviteter som planerade och organiserade satsningar som kan tillämpas på både intern och extern nivå. Formellt lärande enligt, Malcolm Hodkinson och Colley (2003) är något som förvärvas genom praktik och expertkunskap. Vidare förklaras lärandets syfte vara att förbättra

kompetensutvecklingsmöjligheter, vilket ofta bidrar till en förbättrad produktivitet och effektivitet på arbetsplatsen.

4 Organisationers mest värdefulla resurs anser Chidi och Shadare (2011) vara arbetstagarna där kompetensen hos dem uppdateras genom kompetensutvecklingsinsatser, vilket har som syfte att positivt förändra attityder, förmågor och kunskaper inom arbetets karaktär.

Fortsättningsvis förklarar Panagiotakopoulos (2011) att genom HRD ökar medarbetarnas anställningsbarhet. Makó (2005) lyfter i sin studie att HRD kan medföra en ökad risk att förlora arbetstagare till konkurrerande bolag. Han står bakom begreppet kompetensparadoxen: satsningar på medarbetare medför visserligen ett mervärde men blir lätt en stor kostnad om den anställde avslutar sin tjänst och försvinner med sin kunskap till konkurrerande bolag. Dock påpekar Pajo, Coetzer och Guenole (2010) att arbetstagare som medverkar i

kompetensutvecklingsinsatser är mindre benägna att lämna företaget då de får känslan av att de blir investerade i vilket ökar arbetstillfredsställelsen.

En kompetensutvecklingsinsats för de anställda är enligt Hammarström (2005) betydelsefullt. Vidare belyser Hammarström att kompetensutvecklingsinsatser genererar utveckling och överlevnad på organisationsnivå. Kompetensutveckling är, enligt Davidson, McPhail och Barry (2010), av stor vikt för framtiden då lärandet är en oändlig process. Däremot kommer kompetensutvecklingen få anpassa sig till lokala förhållanden och ta hänsyn till olika trender som finns. Vidare förklaras att resultatet av en kompetensutveckling kan bidra till ökad arbetstillfredsställelse. Nolan (2002) belyser värdet av kompetensutveckling för personal där konkurrensfördelar är positivt för organisationen men även för individen. Vidare förklaras att ledningen ofta påstår sig vara pålästa gällande kompetensutveckling och tror på dess resultat dock visar praktiken motsatsen. Vikten av HRD anses få ökad respekt då den ligger som grund för utvecklingen av en flexibel och effektiv arbetskraft som ständigt är i rörelse. För att kompetensutvecklingen ska generera både på individ och organisationsnivå bör

utbildningsbehovet vara identifierat av ledningen för att stärka en affärsdriven strategi för utvecklingen av båda parter (Maxwell, Watson & Maclean, 2003). Enligt Nilsson et al. (2011) kan kompetensutveckling bidra med effekter på individ, organisation samt samhällsnivå. Organisationers investeringar i kompetensutvecklingar ses som komplexa då interna och externa faktorer har en bidragande faktor på hur genomförandet ska appliceras i praktiken (Ellström et al., 2008).

Ellströms teori för kompetensutveckling

Ellström (1992) belyser fyra olika perspektiv på teorier för kompetensutveckling. De fyra perspektiven är: Tekniskt funktionellt, konflikt-kontroll, neo - institutionellt och empiriskt

5 perspektiv. Det förstnämnda perspektivet grundar sig i att fylla utvecklingsbehovet som är efterfrågat och baseras på tekniska eller rutinmässiga förändringar där kravet på de anställdas kompetens ökar. Konflikt-kontroll perspektivet är mer riktat mot hierarkin och ledningen som bestämmer över kompetensutvecklingen för att skapa konkurrensfördelar. Neo - institutionellt perspektivet handlar om hur man som företag utvecklar personalen utifrån antaganden vad som anses skapa en meningsfull organisation samt de kraven från samhället att individerna inom kontexten skall inneha speciell kompetens. Det sistnämnda perspektivet, empiriskt perspektiv, speglar helheten och omvärldens roll i kompetensutveckling. Där ett samarbete främjar nya kulturella- och sociala förutsättningar vilket betyder att man kontinuerligt arbetar förebyggande med kompetensutveckling för att inte behöva sakna kompetent arbetskraft (Ellström, 1992). Studiens syfte är att undersöka kompetensutvecklingen inom

restaurangbranschen vilket är brett. Därför anser jag mig kunna använda alla perspektiven då resultatet från intervjuerna berör respektive perspektiv. För en hel arbetskontext är det flertal av faktorer som spelar roll därför finner jag att alla nämnda perspektiv kan inkluderas i studien då de belyser krav på kompetens, ledning, samhällets krav samt

kompetensutvecklingens betydelse på ett bredare spektra.

Restaurangbranschens framtidsutsikter

Hotell- och restaurangbranschen är en del av Sveriges snabbast växande besöksnäringar (Besöksnäringens forskning och utvecklings fond, 2014) (BFUF) som år 2017 sysselsatte cirka 192 000 personer i Sverige. En ökning av turismen med tre procent per år fram till 2030 resulterar i att det finns stora utvecklingsmöjligheter för restaurangbranschen som nu

blomstrar. I Visitas (2017) konjunkturlägesrapport har restaurangbranschen de senaste fem åren ökat antalet anställda med 25 000, vilket motsvarar 30 procent mer än tidigare år. Vidare förklaras att den enorma ökningen av nya jobb inom restaurangbranschen blir en bidragande faktor till att det i dagsläget är svårt att hitta arbetskraft. Under år 2017 rapporterade

konjunkturinstitutets konjunkturbarometer att 41 procent av restaurangföretagen upplevde personalbrist.

En ytterligare bidragande faktor för den ökade tillväxten är den internationella livsstil som anammats i Sverige på senare år. En måltid på restaurang ses idag som en del av vardagen snarare än något som hör helgen och specifika högtider till. Ökningen sker även till följd av det stora erbjudandet av restauranger för olika smaker och plånböcker som gör

6 restaurangbesök mer lättillgängliga. Dock finns det utmaningar: restaurangbranschens

kompetensutvecklingsmöjligheter bör förbättras för att möta morgondagens krav och den ökade konkurrensen på marknaden (Svenska Dagbladet, 2018). En studie som gjorts av Kairos Future (BFUF, 2014) belyser svårigheten för restaurangbranschen att hitta, utveckla och behålla kompetensen inom branschen de närmaste åren då konkurrensen av kompetenta medarbetare är tuff, det finns helt enkelt inte tillräckligt många medarbetare med efterfrågad kompetens. En annan utmaning framtiden bär med sig för branschen är arbetsuppgifter som kan ersättas av automatiserade system. De ersättningsvänliga arbetsuppgifterna kan

exempelvis vara en robot som tar upp beställningen, levererar notan och utför betalningen samt agerar garderobiär. Det finns redan idag många exempel på restauranger som delvis har automatiserats och digitaliserats. Som exempel kan nämnas tapas restaurangen Pinchos där beställningen sker genom en mobil applikation. När maten är klar får man själv gå till antingen baren eller köket för att hämta beställningen. Dock finns det fyra mänskliga egenskaper som anses svåra att automatisera såsom:

 Perception  Motorik

 Kreativ intelligens och  Social intelligens

Det kan tänkas att personlig service blir en ännu viktigare konkurrensfördel i framtiden. För att kunna konkurrera mer effektivt med automatiseringen krävs ökade insatser på

kompetensutveckling och service (BFUF, 2014).

Tidigare forskning

Nedan presenteras en sammanställning av tidigare forskning om kompetensutveckling inom restaurangbranschen. Första avsnittet förklarar vad begreppet kompetensutveckling har för relevans inom restaurangbranschen. Senare avsnitt belyser restaurangbranschens behov av kompetensutveckling, kompetensutvecklingsinsatser och slutligen bristen på

kompetensutveckling.

Allmänt om kompetensutveckling för restaurangbranschen

I en studie utförd av Kelliher och Perret (2001) blev slutsatsen att restaurangpersonalens utvecklingsmöjligheter var svaga men att kockar utgör ett undantag då större satsningar och investeringar görs i deras utveckling. Vidare förklaras att chefer ser kompetensutveckling för anställda som en kostnad som ska reduceras för att öka resultatet i stället för en investering.

7 Anledningen till varför företag inte väljer att investera kapital i kompetensutveckling anser Huang (2001) är företagsledningens okunnighet om kompetensutveckling. Vidare presenterar Kelliher och Perret (2001) synen på kompetensutveckling av serveringspersonal är kortsiktig och otillräcklig då de insatser som idag görs på området snarare fokuserar på att upprätthålla befintlig kunskap än att utveckla ny.

Nautiyal (2007) beskriver restaurangbranschens miljö som turbulent och ständigt under förändring, vilket medför ett ökat behov av utveckling och belyser vikten av HRD-aktiviteter. Även Gannon, Roper och Doherty (2015) anser att studier och undersökningar kring

utveckling av mänskliga resurser inom restaurangbranschen är begränsad och bör utvecklas. Därför finner jag ett ökat intresse att fördjupa mig inom restaurangbranschen och dess syn på kompetensutveckling. Då branschen behöver utveckling borde inte arbetsgivarna begränsa utbudet istället borde utvecklingsmöjligheterna vara stora då kravet från konsumenter ökar varje dag då intresset för mat och dryck anses växa dag för dag.

Restaurangbranschens behov av kompetensutveckling

Restaurangbranschen är idag, och har alltid varit, en personalintensiv bransch med påfrestande arbetsförhållanden, låg status och dålig arbetsmiljö (Kacmar, Andrews, Van Rooy, Steilberg & Stephen 2006). Nämnda arbetsförhållanden har resulterat i att branschen har en hög personalomsättning. Både arbetsgivare och anställda ser restaurangbranschen som en inkörsport för många unga till arbetsmarknaden men som sällan utvecklas till en långvarig karriär - en genomfartsbransch (Ibid). Detta synsätt och utflöde av personal resulterar i en låg kompetensbank eftersom arbetsgivarnas incitament att utbilda sina anställda är lågt.

Investeringar i kompetensutveckling riskerar att bli kostsamma om arbetstagarna slutar och väljer att gå vidare (Kacmar et al., 2006) vilket även Makó (2005) belyser genom begreppet kompetensparadoxen.

Restaurangbranschen är inte ett arbete som är lätt att sälja in till nya medarbetare då det är ett arbete som kräver mycket av dig som person. Kusluvan, Kusluvan, Ilhan och Buyryk (2010) belyser några incitament till varför anställda väljer att lämna restaurangbranschen. Majoriteten av motiven grundar sig i för restaurangnäringen typiska arbetsförhållanden såsom långa, oregelbundna och obekväma arbetstider, hög arbetsbelastning, negativ stress, låg lön och avsaknaden av förmåner såsom utveckling samt möjligheter till kompetensutveckling och vidareutbildningar. En ytterligare anledning till varför så många väljer att lämna sina

8 anställningar inom restaurangbranschen är att de känner sig fullärda och därför söker sig vidare. Restaurangbranschen är en av de branscher som faller inom ramarna för det vidare begreppet servicebranschen. Inom samma ramar placeras även yrken såsom frisörer, kassabiträden, hantverkare och taxichaufförer. Trots att uppsatsens fokus ligger på restaurangbranschen kan mycket av det som nämns därför även appliceras på andra serviceyrken (Kusluvan et al., 2010).

Insatser för kompetensutveckling inom restaurangbranschen

Hallin och Marnburg (2008) lyfter fram den bästa utvecklingen för individen i form av en individuellt anpassad utvecklingsplan, en så kallad one - to - one education, vilket innebär en utbildningsform individen har tillsammans med teknik, ofta en dator eller läsplatta.

Utbildningsformen anses vara ett effektivt sätt att generera kunskap, förändra attityder, stimulera problemlösningsförmåga samt öka deltagarnas acceptans till förändring. För att verksamheten ska bli en bra och effektiv arena för utveckling är det väsentligt att

kontinuerligt arbeta med att utveckla nya rutiner. Även Jameson (2000) betonar att

kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen bör fokusera på utveckling av ny kunskap för att höja den generella kompetensen.

Avaid (2014) betonar vikten av att ha en väl fungerande kompetensutvecklingsplan för sin verksamhet som innehåller både utbildning och utveckling för personalen. Vidare förklaras att det mest betydande att utveckla i branschen är service, då det oftast är den som är bristfällig. Fortsättningsvis förklarar Avaid att utvecklingsstrategier bör vara inriktade på att kombinera teknik- och serviceutbildningar för att främja framtidens utveckling samt att möta

morgondagens krav. Davidson et al. (2011) hävdar att kompetensutveckling bör övervägas på fler nivåer för att maximera effektiviteten i utbildningarna. De tre nivåer som är mest

relevanta är traineeutbildningar, teoretiska färdigheter och kunskaper samt få möjlighet till praktik för att konkretisera de teoretiska kunskaperna. Vidare presenteras utbudet inom restaurangbranschens utbildningar som små där informella certifikat och diplom ofta är beviset på att man erhåller en viss specifik kunskap. Utmaningen för yrken inom

restaurangbranschen ligger i att omvandla teorin till praktik. För att en certifierad kunskap ska vara till nytta för både individ och organisation bör de sättas i relation till en arbetskontext. Davidson et al. (2011) lyfter även formell kontra informell kompetensutveckling som en alltmer ökad beståndsdel för restaurangbranschen där flertal olika kunskaper och färdigheter

9 sätts på prov. Dock anses den viktigaste egenskapen inom restaurangbranschen enligt

Davidson et al. vara att förbättra servicen, vilket även Avaid (2014) lyfter.

Brist på kompetensutveckling för restaurangpersonal

Enligt Hallin och Marnburg (2007) har kompetensutveckling fått ordentligt genomslag och kommer vara en viktig beståndsdel i arbetslivet. Däremot påpekas att kompetensutvecklingen inte blivit lika etablerad inom restaurangbranschen där den idag anses bristfällig. Davidson, McPhail och Barry (2010) belyser kompetensutveckling som en bristvara inom

restaurangbranschen då det ofta är en hög personalomsättning där chefer och ledning inte vågar investera i kompetensutveckling av rädslan för att förlora sin personal och därmed den satsning som gjorts. Vidare presenterar Hallin och Marnburg (2007) behovet på vidare forskning inom restaurangbranschen som ska ge insikt i hur fortsatt lärande ska kunna implementeras. De menar att forskning behövs på två områden. För det första för att

identifiera vilka insatser som har betydelse för de anställdas möjligheter att lagra och utveckla ny kunskap, såsom workshops. För det andra hur insatser inom kompetensutveckling ska implementeras för att nå bästa resultat, men vikten av att följa upp de insatser som gjorts är likaså en grundläggande del i processen (ibid).

Den största utmaningen restaurangbranschen står inför är att behålla kompetent personal en längre tid (Svenskt Näringsliv & KK-stiftelsen, 2005). Dagens krögare ställer högre krav på sina anställda och det spelar ingen roll om det är en stjärnkrog eller en kvarterskrog – de som kommer direkt från utbildningen har inte tillräcklig kompetens för arbetet (BFUF, 2014). De mest centrala utvecklingsområden inom restaurangbranschen är enligt BFUF: kundbemötande och service. Dock anser krögarna tillsammans med ledning att de nämnda

utvecklingsområdena är uppfyllda och inte behöver utvecklas. För att möta morgondagens krav bör restaurangbranschens krögare tillsammans med utbildningsväsendet samarbeta för att få fler intressenter till restaurangprogrammet och att fler individer tar ett arbete inom

10

Metod

Nedanstående framställning redogör för studiens genomförande. Inledningsvis introduceras val av forskningsmetod, därefter förklaras datainsamlingsmetod, hur urvalet av information gjorts, pilotintervju, genomförandet av intervjuerna samt val av analysmetod. Metodavsnittet innehåller även en sammanställning av vissa forskningsetiska aspekter och avslutningsvis presenteras trovärdigheten samt tillförlitligheten till studien.

Val av metod

Studien har utgått ifrån ett kvalitativt tillvägagångssätt, insamling av data skedde från

semistrukturerande intervjuer på ett litet antal personer – ”the less is more” (Bryman, 2011). Forskningsprocessen var induktiv då jag genom intervjuer fick kunskap samt förklaring till syftet – undersöka kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen.En kvalitativ metod möjliggör informationssamling genom ett fåtal personliga intervjuer. Fördelen med personliga intervjuer är en djupare förståelse för insamlad data och mer nyanserade svar som uppstår samt följdfrågor till respondenten. Även respondenten kan ofta se fördelar av en kvalitativ forskningsintervju då svaren tillåts vara mer nyanserade utifrån deras erfarenheter och upplevelser (Kvale, 2014). I kvalitativa intervjuer har samspelet mellan intervjuaren och respondenten stor betydelse för svaren. För att eftersträva en jämlikhet i alla intervjuer utformades en intervjuguide som användes som utgångspunkt vid varje intervju. För att intervjuerna skulle bidra till relevant data var det stor vikt att skapa en god personlig kontakt genom att vara empatisk och lyhörd, men även att visa respekt för yrket trots att ämnet för min uppsats är att kritiskt granska branschens kompetensutveckling. Min erfarenhet från och därmed förståelse för restaurangbranschen utgjorde en grund för att bygga förtroende hos respondenterna. Som i alla branscher råder det en speciell jargong och restaurangbranschen är inget undantag. Att känna till och kunna tala samma språk är en viktig faktor för att få ut det mesta ur varje intervju och i vissa fall data som annars skulle vara svåråtkomlig.

Datainsamling

Studien samlade in primärdata från semistrukturerade intervjuer. Anledningen till att

semistrukturerade intervjuer valdes var att alla respondenter behandlas lika samt att intervjun till viss del formas från respondenternas svar då följdfrågor kan ställas utifrån vilket svar respondenten ger (Bryman, 2011). Den valda intervjutypen ansågs vara bra för studien då semistrukturerade intervjuer ger mer utrymme för respondenternas egna beskrivningar än i

11 andra intervjumetoder (Ibid). Under intervjuerna skedde tyst probing, det går ut på att föra en tyst dialog i form av nickande och hummande för att visa att man lyssnar (Thornberg & Fejes, 2015). Den personliga aspekten till vald metod grundar sig i att fortfarande eftersträva

känslan av personligheten i intervjun då strukturerad intervju kan kännas opersonligt. Vidare förklaras denna metod mer som ett samtal där respondenten upplever en trygghet då intervjun inte anammar känslan av ett förhör. Däremot krävs det att hela tiden inneha kontroll på vad respondenten förmedlar för att kunna ställa följdfrågor (Bryman, 2011). Vidare förklaras att en intervjuguide är ett bra komplement vid semistrukturerade intervjuer för att eftersträva studiens fokus samt syfte (Bilaga 1). Intervjuguiden som använts i studien är uppbyggd utifrån temat kompetensutveckling och med öppna frågor samt följdfrågor som anses lämpligt i semistrukturerade intervjuer (Ibid). I intervjuguiden presenterades studiens syfte i

inledningen där även de forskningsetiska principerna uppmärksammades. Vidare

presenterades frågorna som var av en öppen karaktär för att eftersträva mer djup i svaren och slutligen gavs en sammanfattning vad som sagts och följdfrågor kunde ställas vid behov.

12 Urval

Restaurangerna studien kommer basera sitt resultat på är alla restauranger centralt belägna i en medelstor svensk stad och med gott renommé på rankingsiten Tripadvisor (Tripadvisor, 2019). Då antalet restauranger är begränsat med hänsyn till studiens omfattning, har urvalet gjorts utifrån kvalitetsnivå. Jag vill därmed betona att det är mer intressant att se hur

kompetensutveckling ser ut för restauranger med liknande ambitionsnivå och kvalitet än att jämföra restauranger som skiljer sig åt på dessa punkter. Sju restauranger var delaktiga i studien, vilket resulterar i sju intervjuer med restaurangens respektive restaurangchef, barchef eller driftschef. I studien användes ett målinriktat urval (Bryman, 2011) då de valda

respondenterna ansågs vara de mest lämpade utifrån studiens syfte. Vid valet av potentiella respondenter krävdes att de tillämpar kompetensutveckling för medarbetarna, innehar en chefsposition samt att de arbetat inom restaurangbranschen minst fem år. För att inte nämna respondenternas namn benämns respondent ett (R1) i studien och respondent två (R2) och likadant till den sista respondenten. De valda respondenterna resulterade i sex medelålders män och en kvinna. Samtliga har restaurangchefs-titel eller är driftansvariga för restaurangen. Många år inom restaurangbranschen dominerar bland respondenterna då majoriteten har arbetat mer än tio år. Däremot har majoriteten inte någon akademisk utbildning.

Genomförandet av intervjuerna

Innan de riktiga intervjuerna ägde rum testade jag intervjuguiden genom en pilotintervju för att dels själv öva för de kommande intervjuerna men också för att se om intervjuguiden var väl utförd. Pilotstudien resulterade i att vissa frågor i intervjuguiden ändrades och andra togs bort. Intervjuguiden blev till det bättre efter pilotintervjun. Sju personer bokades in via mail för intervjuer. Intervjuerna ägde rum på respondenternas arbetsplatser för att eftersträva en harmonisk miljö där respondenterna kände sig bekväma (Thornberg & Fejes, 2015). Inga störningsmoment kunde identifieras vilket Bryman (2011) belyser som en viktig faktor för att ljudinspelningen ska bli bra men även att intervjun ska kunna fullföljas. Majoriteten av intervjuerna genomfördes i en lugn och tyst matsal med en bakgrundsmusik av porslin som möter marmor-bardisken som, enligt mig, upplevdes harmoniskt, vilket jag inte ansåg som ett störningsmoment för respondenterna då det är deras vanliga arbetsmiljö. Intervjuerna spelades in med hjälp av intervjuarens mobiltelefon samt en dator för att säkerställa att intervjuerna fångades upp, ljudfilen fördes sedan över i ett transkriberingsprogram för transkribering.

13 Intervjuerna varade i drygt 45 minuter vilket även upplevdes som en bra tidsplan då relevant data framkom. Under intervjun ställdes öppna frågor som respondenten fick tala fritt om och sammanfattningsvis i avslutande moment av intervjun gav författaren en sammanfattning av vad som sagts samt en tolkning av respondentens berättelser vilket gav respondenten

ytterligare en möjlighet att bekräfta eller korrigera uppfattningarna (Kvale, 2014). Under resultatskrivningen behövdes det förtydligas i en av respondenternas svar vilket bidrog till att frågor skickades till dennevia mail för att få ett förtydligat svar för att säkerställa att svaret gav en rättvisande bild av vad vi diskuterat. Data som förtydligades kunde senare

implementeras i studiens resultat.

Analys

Analysmetoden anammar en kvalitativ innehållsanalys som anses vara en flexibel metod för att analysera data (Danielsson, 2012). Metoden vilar på tre underliggande inriktningar: konventionell, riktad/styrd eller summerande innehållsanalys. Studien kommer vila på en konventionell innehållsanalys eftersom metoden används för att beskriva olika fenomen men även att hitta teman och kategorier som beskriver innehållet. Fenomenet studien skall belysa är en undersökning av kompetensutveckling inom restaurangbranschen. Kvalitativ

innehållsanalys har flera användningsområden såsom att generera ny kunskap, bekräfta eller utöka befintlig kunskap och för att ge frågeställningar eller tips på vidare forskningsområden. De steg som involveras i analysen för material är upprepad genomläsning av respondenternas svar, koda meningsbärande stycken, finna teman eller kategorier samt hitta förslag på

övergripande- och subkategorier. I en kvalitativ innehållsanalys ingår det tolkning av fenomenet som studerats vilket resulterar att resultatet vilar på de tolkningar som görs. Tolkningen påverkas av förförståelse kring objektet. Förförståelse innebär att författaren innehar kunskaper, erfarenhet och förståelse för valt område (Thornberg & Fejes, 2015). Vikten av att medvetandegöra författarens förförståelse för valt ämne kan bidra till förbättrad kontroll över resultatet samt att resultatet inte påverkats av förförståelsen

(Dahlborg-Lyckhage, 2012). Valet av område grundar sig i att författaren själv är aktiv inom

restaurangbranschen och anser det intressanta att belysa branschens hinder och möjligheter till kompetensutveckling samt dess olika insatser.

14 Bearbetningen av data från respondenterna genomfördes enligt Kvales (2014) steg för hur arbetsprocessen bör struktureras. Efter varje utförd intervju transkriberades det inspelade materialet, detta skedde i princip direkt efteråt för att fortfarande behålla det som sagts relativt tydligt i minnet. Respondenternas data analyserades en och en för att sedan ställas mot

varandra och hitta likheter och skillnader. Dock beslöts att inte skriva ut det som sades i ljudinspelningarna som var irrelevant för studien. Respondenternas namn, tidigare arbetsplatser samt andra eller kollegors namn avidentifierades och finns inte med i

transkriberingen. Färgkodning tillämpades för att tydligt hitta teman och rubriker för studien. För att hitta det som är väsentligt att skriva med i resultatet skapades tematiseringar utifrån respondenternas svar. Rennstam och Wästerfors (2015) anser att återkommande aspekter eventuellt kan användas som huvudteman eller rubriker. Det viktiga under sammanfattningen samt kategoriseringen av intervjuerna är att inte tolka och förändra innebörden i det som sagts. Valet av teman är en svår process, är det för breda teman riskerar innehållet att inte få den innebörd som var meningen, väljer man för smala teman får man inte ut all information som man vill (Graneheim & Lundman, 2004). Därför anses valet av teman och rubriker vara en process som är svår men viktig för studiens helhet. Efter att teman och rubriker var klarlagda sammanställdes data som skulle kategoriseras under varje specifik rubrik. Citat valdes ut för att kunna förstärka det som sagts men även för att lägga tyngd i problematiken. Vissa av citaten har redigerats där talspråk samt ord tagits bort för att öka läsvänligheten. Slutligen jämfördes även studiens resultat med tidigare forskning för att hitta skillnader och likheter samt för att hitta nya orörda områden som kan föreslås för framtida forskning.

Forskningsetiska överväganden

Vetenskapsrådet (2002) rekommenderar och ställer vissa krav på hur en studies etiska

principer bör involveras vid intervjuer, kraven och principerna uppmärksammar även Bryman (2011) som en viktig aspekt. De klassiska principerna inom forskningsetik är:

informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Respondenterna blev informerade innan intervjuerna av syftet med studien/intervjun

(informationskravet), att medverkan är frivillig (samtyckeskravet), att personuppgifter endast finns på det inspelade bandet och kommer inte synas i studiens helhet (konfidentialitetskravet) och att all information som ges endast kommer användas i undersökningens syfte

(nyttjandekravet). Efter examination och vid godkänd uppsats kommer de inspelade intervjuerna att raderas.

15 Validitet – Tillförlitlighet & Trovärdighet

Validiteten i en studie är beroende av en god datainsamling (Thornberg & Fejes, 2015), Kvale (2007) påpekar även att för att få en bra databank ligger det stor vikt att intervjun är väl utförd. Därför bearbetades intervjuguiden noggrant och testades innan de riktiga intervjuerna i en pilotintervju vilket resulterade till vissa ändringar i intervjuguiden. För att få en hög

validitet i sin studie ligger det vikt i förståelsen av begreppet validitet – syftar till om studien undersöker det som var avsikt att undersöka. Andra begrepp som kan användas är

tillförlitlighet och trovärdighet (Thornberg & Fejes, 2015). De belyser noggrannheten och hur systematisk forskaren har varit under studiens gång. Under studiens gång anser jag mig haft en bra struktur samt system för hur studien skall fortlöpa då jag kontinuerligt har arbetat med studiens alla delar, varit målmedveten samt hållit deadlines med handledare. Val av

datainsamlingsmetod anger även den tillförlitlighet och trovärdighet studien ger vilket jag anser att intervjuer är ett bra exempel på. Semistrukturerade intervjuer som

datainsamlingsmetod ger en personlig förståelse för hur respondenterna upplever vald situation, vilket ökar förståelsen för vald kontext. Tillförlitlighet inkluderar fyra perspektiv som bör tas hänsyn till: pålitlighet, trovärdighet, möjligheten att styrka och bekräfta resultatet samt överförbarhet (Bryman, 2011). Pålitligheten i studien relaterar till reliabilitet i

kvantitativa studier, vilket innebär att resultatet blir likvärdigt vid en ny undersökning med ett likadant tillvägagångssätt. Trovärdigheten i studien relaterar till att det finns beskrivningar av verkligheten samt att en godtagbar instruktion finns med, vilket kan relateras till

intervjuguiden (Bilaga 1 & 2). Styrka och bekräfta belyser genomförandet av studien i god tro och att medvetenhet hur förförståelsen kan påverka studien finns. Vidare förklaras begreppet god tro att forskaren åsidosätter sina personliga åsikter och låter dem inte ha en påverkan i studien. Mina personliga åsikter har åsidosatts för att eftersträva en god tro i studien, dock har jag en förförståelse som även den åsidosätts i resultatet men som används i diskussionsavsnittet. Överförbarhet innebär att resultatet studien ger kan användas i andra kontexter, vilket jag anser att studien gör då den kan appliceras inom servicebranschen som berör flertalet branscher. Kvale (2007) belyser vikten av att ha en god struktur i intervjun, vilket anammades då inledningsvis gavs en kort beskrivning av studiens syfte och

avslutningsvis med en sammanfattning av vad respondenterna förmedlat för att inte respondenten och intervjuaren har missförstått varandra. Vidare gavs även utrymme för respondenten att ta pauser och tillåta tystnad samt reflektion för att eftersträva en bättre data.

17

Resultat

Syftet med detta kapitel är att besvara uppsatsens syfte: att undersöka kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen. Detta görs genom att, baserat på de kvalitativa intervjuerna, identifiera dels de hinder som är kopplade till kompetensutveckling inom

restaurangbranschen, dels möjligheter för att kompetensutveckling ska bli genomförbart. Som ett led av detta ingår även att kartlägga vilka metoder för kompetensutveckling som anses bäst lämpade för restaurangbranschen.

Hinder för kompetensutveckling inom restaurangbranschen

Kommande avsnitt berör de hinder som är kopplade till implementeringen av

kompetensutveckling. De hinder som har identifierats baserat på de kvalitativa intervjuerna presenteras nedan i tre kategorier. Den första kategorin består av ledningens bristande kunskap, den andra av ekonomiska hinder och den tredje av anställdas syn på branschen.

Ledningens bristande kunskap

Restaurangbranschens chefer har en varierad uppfattning om relevansen av

kompetensutveckling. Majoriteten av deltagarna som intervjuats inom ramen för studien ansåg kompetensutveckling i sig som positivt, men upplevde däremot att det generellt sett i branschen saknas kunskap om betydelsen av kompetensutveckling. Respondenterna menar att restaurangernas företagsledning ofta saknar kunskap om kompetensutveckling och vilka insatser samt metoder som krävs för att öka eller utveckla kompetensen hos de anställda. Ledningen ser inte kompetensutveckling som en investering utan mer som en kostnad.

Intresset för kompetensutveckling tycks främst öka när problem uppstår till följd av bristande kompetens hos anställda. För att kompetensutveckling överhuvudtaget ska hamna på

dagordningen på ledningsmötena anser flertalet av respondenterna att de måste se till att ledningen är villig att investera i kompetensutveckling, vilket idag upplevs som en svårighet. Samtliga respondenter belyser att ansvaret att kompetensutveckling sker och implementeras är ledningens, vilket gör det svårt om ledningen inte är villig att investera i

kompetensutveckling. Alla respondenter verkar vara medvetna om de positiva effekter av kompetensutveckling på både individ- samt företagsnivå, dock saknas exempel på konkreta aktiviteter på hur kompetensutveckling ska genomföras i praktiken. Att det saknas tydliga planer och metoder för hur man bäst tillämpar och arbetar med kompetensutveckling menar respondenterna bero på en okunskap hos ledningen. Däremot har samtliga respondenter

18 genom sina positioner på restaurangerna de arbetar möjligheter att påverka

kompetensutvecklingen genom att exempelvis komma med förslag på hur personalen kan utvecklas för att hålla samma takt som marknaden kräver. Men som dessvärre ofta läggs åt sidan då ledningen fokuserar på andra riktlinjer. Respondent sex lyfter fram betydelsen av kompetensutveckling för en restaurangs möjlighet för att konkurrera effektivt på marknaden och borde därför vara en fråga av stort intresse för ledningen. Som nämndes ovan har samtliga restauranger som deltagit i undersökningen uppgett att de har satsningar på

kompetensutveckling. Däremot saknar hälften en uttalad kompetensutvecklingsplan där det tydligt framgår vilka insatser på kompetensutveckling som företaget kontinuerligt genomför och följer upp under året.En av de deltagare vars restaurang saknar en fastställd

kompetensutvecklingsplan bedömde det som användbart och uppgav att frågan skulle lyftas med ledningen.

Absolut en fråga som ska luftas med ledningsgruppen och se hur vi kan göra det på ett bra sett för att det ska bli rättvist för alla parter. (R4)

Ledningens bristande kunskap om kompetensutveckling bidrar till att utvecklingsplaner och metoder för att eftersträva ökad kunskap hos de anställda går förlorad. Det uppfattas av respondenterna att ledningen saknar ett genuint engagemang i utvecklingen för de anställda. Det är oftast respondenterna som, i egenskap av de som bedriver restaurangen, som vill utveckla personalen i olika utvecklingsinsatser men som oftast prioriteras bort av ledningen då det endast ses som en ytterligare kostnad.

Ekonomiska hinder

Ytterligare ett hinder som av samtliga respondenter anses vara en svårighet för att kunna implementera kompetensutveckling är att det är kostsamt. Respondent fem upplevde det svårt att investera i kompetensutveckling då insatserna oftast är relaterade till höga kostnader och tid som är en bristvara. Hen upplevde också att de mest givande och användbara

utbildningarna ofta förläggs till större städer vilket försvårar ytterligare då fler kostnader tillkommer.

[…] sen handlar det ju om ekonomiska resurser och tid […] oftast läggs utbildningar på söndagar vilket är vår enda lediga dag som är helig för oss […] (R5)

19 Attityden till att våga satsa tid och pengar på sina anställda är delad. Respondent fyra

betonade att investeringar i kompetensutveckling visserligen är kostsam men bidrar å andra sidan till att den anställde får bekräftelse, vilket i sin tur ökar den positiva inställningen till arbetet. Samtliga respondenter var medvetna om kompetensutvecklingens effekter och anser att kompetensutveckling bör tillämpas mer och oftare, vilket leder till fler kvalificerade medarbetare. Flertalet av respondenterna klargjorde att om kompetensutveckling

överhuvudtaget ska implementeras på företaget krävs det av både företag samt personal att vilja utvecklas och inneha en positiv inställning till förändring.

Ett ytterligare problem som i sammanhanget lyfts fram av respondent ett är att satsningar på kompetensutveckling av den egna personalen riskerar att gå förlorad om personalen väljer att byta arbetsgivare.

[…] krögare är tjuvar, de tar gärna personal som är utvecklad och färdig för att slippa lägga pengar på utbildningskostnader. (R1)

Man menar att vissa företag som inte satsar på kompetensutveckling riktar anställningserbjudanden med höga löner till anställda istället för att investera i

kompetensutveckling. En hög lön anses inte vara samma riskabla kostnad som investeringar i kompetensutveckling. På så vis slipper arbetsgivarna betala dyra utbildningskostnader och kan handplocka redan kvalificerade medarbetare i en bransch där det råder arbetsbrist på arbetartagarsidan.

Anställdas syn på arbetet inom restaurangbranschen

Restaurangbranschen förklaras av respondenterna som en personalintensiv och krävande bransch, vilket är en av många bidragande orsaker till bristen på kvalificerad personal. Branschen ses av många arbetstagare som en genomfartsbransch, det vill säga en

sysselsättning och inkomst man har tills man hittar något ”riktigt” arbete. En sådan syn bidrar till ett ökat behov av kompetensutveckling då personalomsättningen är hög och

nyrekryteringar är vanligt förekommande. Personalbristen restaurangbranschen står inför lyfts fram hos respondent fyra som arbetar på en säsongstyrd restaurang. Hen upplever att man får vara nöjd med den personal som söker anställning i dagsläget.

20

[…] svårt att hitta ett större antal individer som vill jobba inom branschen […] känns tråkigt att säga det men man får mätta mun efter matsäcken. (R4)

Mot bakgrund av synen på arbeten inom restaurangbranschen upplever respondenterna att personalen i sig utgör ett hinder för implementeringen av kompetensutvecklingsinsatser. Som nämnt ovan ligger det största ansvaret att kompetensutveckling sker hos ledningen, däremot krävs det av de anställda att de innehar viljan att utvecklas. Ansvaret för utveckling på individnivå kan te sig i det dagliga arbetet där, enligt respondenterna, exempelvis kan läsa in sig på ett speciellt vin som sedan kan säljas under kvällen. Dock är bristen av medarbetare som har ett gediget intresse och viljan att öka sina kunskaper stor. Ansvar och vilja anses vara en grundförutsättning för att dra nytta av kompetensutvecklingens fördelar men om det saknas leder det i sin tur till ett minskat incitament hos ledningen för att investera i

kompetensutveckling.

Bristen på kvalificerad personal bidrar till behovet av att investera i kompetensutveckling för att de anställda för att få den kunskap som krävs. Finns inte tillräckligt kvalificerad personal på arbetsmarknaden, måste restaurangerna stå för utbildningen. Produktkunskapen anses utebli inom restaurangbranschen då det, enligt respondenterna, anses vara en svårighet att ställa krav på individer som arbetar extra inom branschen eller de individer som ser arbetet som en genomfartsbransch. Detta resulterar i en grov urholkning av kunskap. Respondent tre betonade att konsumenter vill ha personal som innehar och kan förmedla kunskap kring de produkter som är centrala för restaurangen och att det även gynnar ägarnas intresse av merförsäljning, något som genererar ökade intäkter och fler arbetstillfällen.

Om man sätter två personer mot varandra, en har pluggat i tio år och har bra betyg i alla ämnen mot en som har tio års erfarenhet inom branschen, vinner alltid den som har arbetat […] praktik

vinner över teori. (R3)

Av respondenternas svar framgår det att den kompetens som efterfrågas hos

restaurangpersonal är delad. Vissa anser att den sociala förmågan och personligheten är viktigast medan vissa anser att kunskap och erfarenhet är viktigare. För yrket krävs erfarenhet och kunskap om mat och dryck som man kan tillgodogöra sig genom utbildningar och eget intresse. Respondent sex anser att kunskapen hos de anställda har betydelse för det mesta inom branschen då det genomsyrar helheten.

21

Jag tycker det är skittråkigt att det inte ställs högre krav på anställda. Produktkunskap är det som genomsyrar hela branschen. Det bör krävas kunskap om det som finns att sälja. (R3)

Svårigheten respondenterna har med att ställa krav på de anställda bidrar till att kravlösheten inom branschen ökar, vilket leder till avsaknad av kunskap och kompetens samt att arbetet saknar yrkesstolthet. Yrkesstoltheten anses av respondenterna bör öka hos de anställda då det förklaras som en grundsten för att kunna utföra ett bra arbete.

Möjligheter till kompetensutveckling

Kommande avsnitt berör möjligheter till kompetensutveckling som identifierats av respondenterna. Det egna drivet uppmärksammades som en nyckelfaktor för att kompetensutveckling ska ge de effekter företaget önskar.

Det egna drivet som förutsättning för kompetensutveckling

För att nå de avsedda effekterna av kompetensutveckling är det inte tillräckligt att ledningen har kunskap samt tydliga planer och åtgärder för hur man ska investera i

kompetensutveckling. Det krävs även att den anställde individen har en positiv inställning till utveckling för att kunna ta till sig ny kunskap. Vissa av respondenterna uttrycker att alla visserligen kan lära sig branschen, men att en härlig personlighet och utstrålning, energi och vilja är minst lika viktigt som erfarenhet och kunskap. En viktig aspekt är att individen har ett eget intresse för branschen och färdigheten att vara social, då yrken inom servicebranschen i grund och botten handlar om att erbjuda tjänster. Det är dessa egenskaper samtliga

respondenter söker hos medarbetare. Vid anställningen av någon baserat på personlighet är det av ännu större vikt att ha en noggrann utformad kompetensutvecklingsplan som följs upp.

[…] jag tyckte hon hade en härlig personlighet och vilja till personlig utveckling […] hon fick lämna arbetet i garderoben och börja i matsalen som servitris […] idag är hon en av våra bästa

servitriser […] (R5)

Respondent fem hade erfarenhet av en anställning som baserades på personlighet, vilket visserligen bidrog till en lång upplärningstid. I det här fallet ansågs förmågor kopplade till socialt samspel och service högre än erfarenhet. Detta till skillnad från respondent sju som uppgav att hen aldrig skulle anställa en person baserat endast på personligheten, men som däremot är en viktig faktor i anställningsbarheten. Likväl finner respondenterna att ett eget intresse bör finnas hos varje individ samt viljan att lära sig mer ingående kunskaper, vilket

22 även kan ske i egen regi. Om de anställda är intresserade av mat och dryck faller det naturligt att restaurangbesök är en del i vardagen och att med nyfikenhet lär sig per automatik.

23 Kompetensutvecklingsinsatser

Nedanstående kompetensutvecklingsinsatser som presenterats av alla respondenter tillämpas i någon form av samtliga restauranger. De tre kompetensutvecklingsinsatser som är

identifierade är: leverantörsledda utbildningar, vin- och sprit middagar samt inspirationsresor.

Leverantörsledda utbildningar

Svårigheten med att behålla personalen inom företaget bidrar till minskade investeringar i utbildningssatsningar. Istället används leverantörer för samtliga restauranger som

utbildningsinsatser där leverantörernas portfölj presenteras och även appliceras i kontexten där dryck oftast utgör grunden. På företaget där respondent sex är restaurangchef satsar man idag på utbildningar som riktar in sig på mat, dryck och service samt att de inkluderar

personalen i företagets ekonomi för att eftersträva ett helhetstänk. Utbildningar som är av den praktiska typen kallas för workshops, vilket ses en formell utbildning som majoriteten av respondenterna använder där personalen får använda sina praktiska kunskaper. Från denna typ av utbildning används redan den befintliga kunskapen samt att de erhåller ny kunskap som i senare skede kan sättas i relation till varandra. Respondent två förklarar såhär:

[…] Vi försöker ta in leverantörer som har kompetens om det vi inte har […] de är väldigt duktiga på den portföljen de har […] vi har ingen konditor på företaget och för att få en bredare kunskap om desserter tog vi in en leverantör som har bred kunskap om desserter […] och fick inspiration

därifrån […] (R2)

Nackdelen med leverantörsledda utbildningar anses vara att produkterna leverantörerna visar vill de att företaget ska sälja, vilket genom workshops kan användas som ett försäljningstrick istället för att bidra med relevant kunskap till de anställda. Enligt respondent två är de leverantörsledda utbildningarna en av de mer väsentliga

utbildningsformerna då de är gratis och oftast innehåller de produkter som restaurangen har i sortimentet eller enkelt kan beställa.

Vin- och Spritmiddagar

Respondent tre som arbetar med vin- och spritmiddagar för gäster saknar andra branschkollegor på middagarna eftersom det är ett bra lärotillfälle, samt en bra

personalaktivitet. Vin- och spritmiddagarna domineras av gäster som är nyfikna och vill höja sin kunskapsnivå inom området, vilket även borde vara restauranganställdas strävan.

24

[…] spelar ingen roll hur många varv du kan snurra en shaker om du inte kan svara på en fråga vad Jameson är för typ av whiskey […] (R3)

Respondent sex påpekade att samtliga i personalstyrkan uppskattar

kompetensutvecklingsinsatser där tillfälle att byta kunskaper och skapa nya kontakter finns. Ett fåtal av de restauranger som respondenterna arbetar inom tillämpar vin- och

spritmiddagar. Dessa middagar är i första hand en slags tillställning som erbjuds gäster på ett visst tema, men är ett givande utbildningstillfälle för den personal som arbetar vid middagen. Dock anser respondent tre avsaknaden av andra restaurangers personalstyrka på dessa

middagar då det är ett extremt bra lärotillfälle och samtidigt en trevlig aktivitet som kan göras tillsammans med sina anställda. Utbildningar är generellt relativt dyra och tiden som behövs för att utföra dem är även den en bristvara. Däremot anser respondent två att vin- och

spritmiddagar som lärorika och givande om personalen är nyfikna, vilket blir en win-win-situation för företaget då kunskap fås genom arbetspasset vilket inte behöver kosta mer än lön.

Inspirationsresor

En annan typ av insats som större delen av respondenterna belyste som en bra

utbildningsaktivitet är inspirationsresor. De anammar en formell karaktär då de är planerade. Det innebär resor till annan ort eller land, restaurangupplevelser, träffa andra krögare men framförallt hitta inspiration och trender samt att få erfarenheter vad man kan och vad man ska undvika. Respondent sex påpekade att samtliga i personalstyrkan uppskattar inspirationsresor där tillfället ges att träffa branschkollegor och krögare för att utbyta kunskap men även skapa nya relationer. Vidare framhålls att inspirationsresor är av stor vikt då det bidrar till personlig utveckling inom branschen samt en bra grund för att bygga nätverk. Inspirationsresor

förklaras av respondent sju som en investering samtidigt som det är en utgift men som ger positiva effekter. Resor till exempelvis Mexiko förklarade respondent tre sker för att under två intensivveckor lära sig allt om agavesprit.

[…] vi åker till Kentucky om några veckor och lär oss allt som går om bourbon och direkt efter det åker vi på inspirationsresa till Chicago […] (R3)

Kompetensutvecklingsinsatserna som är vanliga inom restaurangbranschen ses som formella, dock är, enligt respondent två, har det informella lärandet en betydelse i det

25 dagliga arbetet då ny kunskap kan fås under arbetspasset om man är nyfiken och på

26

Diskussion

Syftet för uppsatsen var att undersöka kompetensutvecklingen inom restaurangbranschen. Det här kapitlet inleds med en metoddiskussion där en kritisk granskning görs av den valda

metoden. Därefter förs en diskussion om resultatets mest centrala teman samt dess koppling till tidigare forskning om kompetensutveckling inom restaurangbranschen. Resultatet belyser att de tre mest centrala hinder restaurangbranschen har för att implementera

kompetensutveckling är ledningens bristande kunskap, ekonomiska resurser samt de

anställdas syn på branschen. Slutligen presenteras slutsatsen samt förslag på vidare forskning.

Metoddiskussion

För att besvara syftet med studien, att undersöka kompetensutvecklingen inom

restaurangbranschen, och de två frågeställningarna som belyser hinder och möjligheter för att implementera kompetensutveckling samt vilka kompetensutvecklingsinsatser som är bäst lämpade, valdes en kvalitativ metod. Då viljan var att få en fördjupad förståelse för betydelsen av kompetensutveckling inom restaurangbranschen anser jag att kvalitativa intervjuer var den mest lämpade metoden. Respondenternas svar tolkades utifrån en kvalitativ innehållsanalys, vilket innebär att flera genomläsningar gjordes för att eftersträva en djupare förståelse i ämnet samt att identifiera gemensamma teman. Därför anses den valda metoden mest lämpad för att svara på syftet samt frågeställningarna. Kritik kan visserligen riktas mot att antalet intervjuer är begränsat till sju och därför inte träffar lika brett som en kvantitativ studie möjligen gjort. Däremot ansågs det vara till fördel för uppsatsen att få djupare svar, vilket avgjorde valet av en kvalitativ studie. Dessutom har den data som erhållits genom djupintervjuerna vara relevant för studien och tillräcklig för att kunna se mönster och dra paralleller mellan respondenternas olika svar. Urvalet av respondenterna var målinriktat för att eftersträva en jämn nivå av restaurangerna. Om valet gjorts slumpmässigt skulle det säkerligen resultera i en blandning av restauranger där resultatet skulle blivit svårtolkat. Således är de slutsatser som dras utifrån resultatet mer applicerbara på restauranger som faller inom samma kategori som de respondenterna som bedrev sin verksamhet.

Intervjuguiden baserades på öppna frågor. Följdfrågor var även centrala i intervjuerna, vilket resulterade i fler aspekter som möjligen kunde ha missats i huvudfrågorna. Däremot var följdfrågorna inte alltid öppna vilken kan ses som en svaghet, däremot ansågs de riktade frågorna nödvändiga för att försäkra att uppfattningen av svaren var korrekt. Min erfarenhet

27 från och därmed förståelse för restaurangbranschen utgjorde en grund för att bygga förtroende hos respondenterna. Som i alla branscher råder det en speciell jargong och

restaurangbranschen är inget undantag. Att känna till och kunna tala samma språk är en viktig faktor för att få ut det mesta ur varje intervju och i vissa fall data som annars skulle vara svåråtkomlig. Då mina egna fördomar och förförståelse synliggjordes medförde ett mer objektivt synsätt.

Resultatdiskussion

Hinder för kompetensutveckling

Värdet av att implementera kompetensutveckling som Nilsson et al. (2011) betonar är samtliga respondenter medvetna om. Trots denna medvetenhet saknar majoriteten av respondenterna en uttalad kompetensutvecklingsplan med identifierade

kompetensutvecklingsinsatser. Denna medvetenhet om fördelarna men delade synen på hur kompetensutveckling omvandlas i praktiken tyder på ett flertal hinder och svårigheter relaterade till själva implementeringen. Bristen på insatser är fortfarande stor och det tycks inte heller finnas någon gemensam syn på vilka åtgärder som är mest effektiva. Vikten av att ha en bra grund att stå på vid kompetensutveckling förklarar Ellström (1992) i hans teori om kompetensutveckling där han under perspektivet tekniskt funktionellt förklarar betydelsen av att fylla utvecklingsbehovet för de anställda samt eftersträva en kompetensökning.

Medarbetares och arbetsgivares attityder till kompetensutveckling påverkas av deras personliga bakgrund samt utbildningsvana, vilket möjligen kan ha en inverkan då samtliga respondenter påpekar bristen av eftergymnasial utbildning hos anställda inom restaurang. Vidare påpekas kompetensutveckling som en strategi för lärande och antas vara mer positiv för de som har en utbildningsbakgrund än de som saknar (Bishop, 2008). Majoriteten av respondenterna har istället för eftergymnasial utbildning arbetat sig till den tjänst de har idag. Denna relativt korta utbildning kan till viss del förklara bristen på utbildningar- och

utvecklingsmöjligheter inom restaurangbranschen.

Det är också tydligt att insikten om betydelse av kompetensutveckling hos personalen och restaurangchefer sällan leder till några praktiska förändringar om inte också företagsledningen ställer sig bakom förslagen. Kanske borde företagsledningen gå kurser eller utbildningar med fokus på kompetensutveckling för att dels öka förståelsen för vilka effekter

28 nödvändigtvis står i strid med andra intressen utan tvärtom är en långsiktig investering. Den okunskap som ledningen har i relation till kompetensutveckling lyfter Huang (2001) som en orsak till varför företag väljer att avstå investering av kompetensutveckling. Vidare påpekas att en HR-avdelning kan vara en lösning till avsaknaden av kompetensutveckling. Återigen får kostnadsperspektivet genomslag: antalet anställda inom de deltagande restaurangerna är få och uppfattningen är att kostnaderna för en HR-avdelning blir oproportionerligt i förhållande till antalet anställda.

Ett ytterligare hinder som uppmärksammats är att de anställda utgör ett eget hinder för deras egen kompetensutveckling. Ledningen verkar avstå från att investera i kompetensutveckling då de är medvetna om att de nuvarande anställda endast kommer arbeta en tid för att sedan göra något annat. För att upprätthålla kunskapsnivån med en hög personalomsättning krävs det att hela tiden utföra någon form av kompetensutveckling för de nyanställda, vilket resulterar i att det istället uteblir. Kompetensutveckling för restaurangpersonal är något som Kelliher och Perret (2001) påpekar som en bristvara, istället förklaras att ledning prioriterar istället att upprätthålla befintlig kunskap än att utveckla ny. Negativa attityder till arbetet ökar inte ledningens vilja att investera kapital i utvecklingsinsatser om de inte mottas positivt, istället blir det motsatsen. De negativa attityderna upplevs spegla en ond spiral som hela tiden upprepas. Bristen på utvecklingsmöjligheter leder till en hög personalomsättning och en hög personalomsättning leder till minskade kompetensutvecklingsinsatser. En nyanställning av en person som inte har den faktiska kompetens som krävs speglar företagets brist på krav, vilket också synliggör ledningens ointresse att utveckla kunskap då det saknas

kompetensutvecklingsinsatser. Det i sin tur resulterar i att den anställde medvetet inte behöver engagera sig kunskapsmässigt i arbetet, det uppfattas räcka med att gå till arbetet. För att förändra personalens attityder på arbetet lyfter Hallin och Marnburg (2008) en

utvecklingsplan som den anställde har tillsammans med en läsplatta som anses vara ett bra verktyg för att förändra attityder. Dock upplever jag att det krävs mer än en utvecklingsplan tillsammans med en läsplatta för att förändra samt främja positiva attityder till branschen. Det är en samhällsfråga som innebär att yrket bör få en höjd status och att arbetsgivare samt arbetstagare börjar ställa högre krav för att generera fördelar för båda parter. För att öka möjligheterna till kompetensutveckling krävs det av både anställda och ledning att förändra attityder och krav, vilket förklaras i nästa avsnitt.

29

Vem bär ansvaret för kompetensutveckling?

Ansvaret för att kompetensutveckling sker ligger enligt respondenterna på såväl ledning, chefer och personal. Den övervägande inställningen tycks vara att ansvaret för att

implementera kompetensutveckling ligger på företaget, medan individen därefter ansvarar för sitt engagemang och viljan att lära och utvecklas.

En ökad konkurrenskraftighet utgör den tydligaste effekten av kompetensutveckling inom restaurangbranschen, vilket även uppfattas av Castany (2010). Intresset för att skapa konkurrensfördelar, och därmed intresset för lyckade åtgärder för kompetensutveckling, är störst hos ledningen, vilket även lyfter Ellströms (1992) andra perspektiv: konflikt-kontroll. Ledningen är även det beslutsfattande organet och det faller sig därför naturligt att ansvaret ligger hos dem, en så kallad Top-down strategi. Vid en sådan strategi är det viktigt att

ledningen är fullt medveten om vilken sorts kompetensutveckling som ska implementeras för att inte investera i onödan. Det framgår av intervjuerna att respondenterna upplever att de kan påverka vilka insatser för utveckling som ska implementeras, vilket kan ses som ett middle-up-down perspektiv men insatserna prioriteras oftast bort av ledning. Respondenterna uppmärksammar att det även är individens eget ansvar att eftersträva personlig

kompetensutveckling, oftast i det dagliga arbetet vilket ses som informellt lärande (Nilsson et al., 2011). Kompetensutveckling ses endast som en utgift av ledningen, vilket resulterar i en svårighet att kunna implementera kompetensutvecklingsinsatser. Vidare nämns av samtliga respondenter att ekonomin är en allmän problematik till varför kompetensutvecklingsinsatser saknas inom branschen då ledningen inte ser kompetensutveckling som en investering utan som en kostnad till ingen nytta. Tidsbristen anses även, enligt respondenterna vara ett hinder för kompetensutveckling då arbetsveckan inom restaurangbranschen innefattar helger och kvällsarbete, vilket utgör svårigheter att matcha med utvecklings- och utbildnings tider. Kelliher och Perret (2001) uppmärksammar restaurangbranschens ständiga strävan efter att minimera kostnaderna, vilket bidrar till avsaknad av utvecklingsinsatser då de är kostsamma. Att restaurangbranschen strävar efter att minska alla kostnader är känt, dock borde det uppmärksammas att kostnaden som anses vara stor för kompetensutveckling kan istället ses som en investering som på sikt betalas tillbaka. Det finns även en rädsla för att förlora medarbetare man investerat i till konkurrerande bolag. Denna problematiska synvinkel konkretiseras av Makós (2005) begrepp: kompetensparadoxen. Makó lyfter