Kollegialt stöd i socialarbetares
psykosociala arbetsmiljö -
en litteraturstudie om det relationella arbetets
betydelse
Martina Gerling
Saskia Pettersson
Examensarbete 15 hp i Socialt arbete Malmö Universitet Socionomprogrammet Hälsa och samhälle Januari 2021 205 06 Malmö
Co-worker support in social workers'
psychosocial work environment -
a literature review of the significance of relational work
Martina Gerling
Saskia Pettersson
Gerling, M. & Pettersson, S. Co-worker Support in Social Workers Psychosocial Work Environment - A Literature Review of the Significance of Relational Work. Degree Project in Social Work, 15/30 högskolepoäng. Malmö University: Faculty of Health and Society, Department of Social Work, 2021.
Organizations within the field of social work readily use systematic and technical tools in order to manage risk and safety when operating in a preventative work manner. The approach taken when managing both risk and safety is largely informed by an instrumental perspective. The relational factor to be considered here is co-worker support and its relevance in social workers' psychosocial work environments. However, this factor is not as clearly visible in risk prevention work ongoing in social work organizations. Therefore, the aim of this study is to examine the significance of co-worker support and its impact on social workers' psychosocial work environments. The main research questions are: What does co-worker support consists of? What factors are needed to create co-worker support? Finally, what is the significance co-worker support has on social workers' psychosocial work environments?
The results show that co-worker support is significant in social workers'
psychosocial work environments as it leads to better work outcomes and working efficiency. Furthermore, social workers within organizations with greater
co-worker support experienced a higher degree of job satisfaction and positive health outcomes. What became clear is that organizational leadership and
managers are responsible for creating a psychosocial work environment where the conditions necessary to create co-worker support are present.
Keywords: co-worker support, factors, organizational leadership, psychosocial
work environment, social work
Innehållsförteckning
1.Inledning 4 1.1 Problemformulering 4 1.2 Syfte 5 1.3 Frågeställningar 5 2.Teori 6 2.1 Instrumentellt perspektiv 7 2.2 Kulturperspektiv 9 2.3 Mytperspektiv 11 3.Metod 13 3.1 Sökstrategi 13 3.1.1 Söktabell 13 3.2 Urval 163.3 Bearbetning och analys 16 3.4 Trovärdighet och generaliserbarhet 17 3.5 Förförståelse 17 3.6 Reflektion kring genomföranden 18
4. Resultat 18
4.1 Vad innebär kollegialt stöd? 18 4.1.1 Typer av kollegialt stöd 18 4.2 Faktorer för kollegialt stöd och arbete 21 4.2.1 Sociala faktorer 21 4.2.2 Organisatoriska faktorer 23 4.2.3 Ledarskapsstöd kontra kollegialt stöd 26 4.3 Betydelsen av kollegialt stöd för socialarbetares psykosociala arbetsmiljö 28 4.3.1 Arbetstrivsel, god effektivitet och kvalitet 28 4.3.2 Socialarbetares välmående 31
5. Analys 33
5.1 Instrumentellt perspektiv 33
5.2 Kulturperspektiv 36
5.3 Mytperspektiv 38
6. Slutsats och diskussion 41 6.1 Överväganden och vidare forskning 43
7. Referenser 44
3
1. Inledning
1.1 ProblemformuleringArbetsmiljön i socialt arbete har de senaste åren diskuterats flitigt inom media. Flertal incidenter har medialt rapporterats om bristande arbetsmiljön vad gäller säkerhet, arbetsbelastning och ohälsa bland socialarbetare. Arbetsmiljöverket (2012) beskriver i rapporten ”Den goda arbetsmiljön och dess indikatorer” begreppet arbetsmiljö som mer komplext än begreppet miljö då det innefattar både yttre fysiska förhållanden liksom psykosociala förhållanden. Psykosociala förhållanden innefattar de delar inom arbetet som har en mer social läggning, exempelvis kollegialt stöd, kommunikation, inflytande och balans mellan professionalitet och privatliv. Utgångspunkten i rapporten är att en god
arbetsmiljö bidrar till positiva effekter både i den psykosociala miljön samt för individen. I ett bra arbetsmiljöarbete föreligger syftet att agera preventivt mot risker och de sannolika negativa effekterna detta kan ha i verksamheterna och för individens hälsa (Arbetsmiljöverket, 2012:10-12). För att en god psykosocial arbetsmiljö ska ta form krävs det ett kontinuerligt arbete kring en mängd faktorer bland annat gott ledarskap, god kommunikation och gemensamma värderingar som således sinsemellan kan interagera. Den psykosociala miljön är även
beroende av ett relationellt arbete där kommunikation, samarbete och upprättandet av välfungerande relationer är centralt (Arbetsmiljöverket, 2012:15).
Enligt Europeiska Arbetsmiljöbyrån (2020) kan psykosociala risker förekomma på grund av brister i arbetets struktur, i organisationen och i ledningen. Dessa kan orsakas av ett bristande socialt sammanhang på arbetsplatsen. Psykosociala risker i arbetsmiljön kan leda till ohälsa bland arbetstagarna såsom exempelvis stress, utbrändhet och hög frånvaro från arbetet samt påverka organisationen sett till försämrade resultat och ökade risker för skador eller olyckor. Arbetsmiljöverket (2020) benämner i sin Hot-och Våldsplan riskfaktorer såsom ensamarbete, stress och bristande kompetensutveckling i konflikthantering hos arbetstagarna.
Europeiska Arbetsmiljöbyrån (2020) poängterar ytterligare att ett främjande arbete för en god psykosocial arbetsmiljö är väsentligt för att kunna anta
förebyggande åtgärder mot psykosociala risker och för att främja positiva effekter för den psykosociala arbetsmiljön och för arbetstagares välmående.
Vidare beskriver Webb (2006) hur det sociala arbetets osäkra förhållanden där omständigheter vad gäller ekonomiska resurser, politisk avhängighet, konstanta omorganisationer etc skapar riskfaktorer i arbetsmiljön (Webb, 2006:3).
Arbetsmiljön i socialt arbete är således en viktig aspekt att se till då arbetet och dess utformning ofta kantas av psykosociala och arbetsmiljörelaterade riskfaktorer såsom ensamarbete, hög arbetsbelastning, säkerhetsrisker och så vidare.
Beck (2000) beskriver den kalkylerande och systematiska riskbedömningen- och hanteringen och menar att detta är sprunget ur risksamhället där vi styrs av att reglera och ta kontroll över sannolika risker genom att forma riskprognoser och hypoteser (Beck, 2000). Webb (2006) anslår relationen till socialt arbete och beskriver hur socialt arbete för att bedöma, bemöta och hantera dessa i risker i arbetsmiljön implementerat systematiska och kalkylerande instrument (Webb 2006:3).
Det är viktigt att föra ett förebyggande arbete och det sociala arbetets
organisationer gör riskbedömningar och hanterar risker på olika sätt. Dock har riskbedömning i socialt arbete varit inspirerad främst av ett instrumentellt perspektiv vilket speglas i det systematiska arbetsmiljöarbete som
Arbetsmiljöverket (2020) huvudsakligen beskriver i sin Hot-och våldsplan. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete verkar i att först göra en bedömning av vilka risker som finns för att sedan åtgärda och kontinuerligt revidera åtgärderna. Förslag på hur åtgärder kan utformas handlar exempelvis om att förbättra säkerheten i lokalerna, inrätta genomtänkta rutiner och/eller använda larm eller andra tekniska hjälpmedel. Det instrumentella perspektivet på säkerhet betyder således att riskhantering i klientrelationer och socialarbetares trygghet i arbetsmiljön främst utgår från en teknisk och fysisk utformning av miljön. Samtidigt är det viktigt att i socialt arbete att även uppmärksamma den relationella faktorn i det förebyggande arbetet för att motverka psykosociala risker i arbetsmiljön och ett sätt att göra detta är att se till kollegialitet som faktor och sträva för att skapa det relationella arbetet som Arbetsmiljöverket (2012) beskriver, med fokus på faktorer som samarbete, kommunikation och välfungerande relationer.
Följaktligen finns alltså en spänning mellan det instrumentella och relationella i arbetsmiljöarbetet i socialt arbete och en beskrivning av den relationella faktorn saknas i myndighetsdokument, bland annat i Arbetsmiljöverkets (2020) Hot- och våldsplan där den relationella faktorn endast nämns i betydelsen av samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare i kartläggningen av risker i arbetsmiljön och i betydelsen av kollegialt stöd när risksituationer uppstår. Sålunda tycks det finnas en avsaknad i det systematiska miljöarbetet vilken vidare betydelse ett kollegialt stöd och en kollegial samverkan kan ha i ett förebyggande arbete. Det är därför viktigt att undersöka hur kollegialitet som faktor i riskbedömning- och hantering beskrivs och presenteras i forskning i socialt arbete. Att se till kollegialitet som en betydelsefull faktor i socialarbetares psykosociala arbetsmiljö är intressant att studera eftersom den lyfter fram det relationella i arbetet med psykosociala risker och riskprevention istället för att se det ur ett instrumentellt perspektiv. Således blir det även relevant att se till det sociala arbetets organisationer och deras struktur för att se hur de implementerar olika arbetssätt och hur olika teoretiska perspektiv kan förklara detta. Då organisationer tycks vara inspirerade av mestadels ett instrumentellt perspektiv på säkerhet och risker, hoppas vi med denna uppsats kunna nå en större förståelse för det relationella arbetet genom att undersöka betydelsen av kollegialt stöd i socialarbetares psykosociala arbetsmiljö.
1.2 Syfte
Syftet är att utifrån forskning i socialt arbete undersöka faktorer för etablering och betydelsen av kollegialt stöd i socialarbetares psykosociala arbetsmiljö.
1.3 Frågeställningar
Vad innebär kollegialt stöd i psykosocial arbetsmiljö?
Vilka faktorer krävs för att etablera ett bra kollegialt stöd och arbete?
Vilken betydelse har kollegialt stöd för socialarbetares psykosociala arbetsmiljö?
2. Teori
Att se till kollegialitet och dess betydelse i socialarbetares psykosociala arbetsmiljö innebär att även se till hur det sociala arbetets organisationer
strukturerar och utformar arbetet och arbetsmiljön. Det finns en spänning mellan det relationella perspektivet och det instrumentella perspektivet i det sociala arbetets organisationer. För att fånga in den relationella faktorns betydelse för det sociala arbetets psykosociala arbetsmiljö samt se organisationens och ledarskapets roll i utformningen av psykosocial arbetsmiljö ska forskningsfrågorna knytas an till organisationsteori där det instrumentella perspektivet, kulturperspektivet och mytperspektivet är intressant att applicera.
Till en början kan begreppet organisation ses närmre till. Lindkvist et al. (2014) inleder med att beskriva hur mänskliga relationer är organiserade och hur de har en speciell struktur som exempelvis vänskaper, dock betecknas dessa likväl inte som organisationer. Författarna menar att organisationer är större sociala system med välutvecklad arbetsfördelning, normer och regler för sammanhanget och samverkan samt gemensamma uppfattningar kring målsättningar. Förutom en välutvecklad arbetsfördelning har organisationer även en administrativ apparat där regler, värderingar och formella avtal ligger i grund för att säkra arbetets
samordning, kontinuitet och målsättning (Lindkvist et al. 2014:23).
Organisationsteori försöker fånga och generellt bidra med en kartläggning av de viktigaste organisationsformerna inom den politiska-administrativa
styrningsmekanismen och mellan mekanismen och samhällsgrupperingar. Teorin försöker även klargöra de olika typer av urval och effekter som
organisationsformerna skapar samt förklara förekomsten av de olika formerna och se till vilken påverkan den offentliga politiken har på dem samt hur de etableras och förändras (Christensen et al. 2005:24).
Christensen et al. (2005) fokuserar på organisationsteori och organisationsformer inom offentlig sektor och teorin blir relevant då det finns en koppling mellan socialt arbete och dess position i offentlig sektor samt social arbete som helhet och dess avhängighet i politiskt-administrativa utfall exempelvis
välfärdsekonomiska resurser, lagar, omorganiseringar och andra föränderliga yttre faktorer som kan tänkas påverka socialt arbete. De välfärdsekonomiska resurserna och politiska samhällsförändringar som exempelvis arbetslöshet och migration kan påverka och föranleda omorganiseringar vilket in sin tur kan generera riskfaktorer såsom ensamarbete, hög arbetsbelastning, stress etc och således påverka socialarbetares arbetsmiljö och hälsa.
Organisationsteori kan ses utifrån tre perspektiv som har olika förhållningssätt till frågorna och bidrar var för sig med olika redskap för att hitta svar. Det
instrumentella perspektivet synliggör och lägger vikt på politisk samt social kontroll, distinkt organisering och rationella kalkyleringar i relation till
orsakssamband och potentiella effekter (Ibid:25). Kulturperspektivet å andra sidan förehar föreställningar om institutionaliserade organisationer och fokus ligger på interna värderingar och normer inom organisationen. Mytperspektivet i sin tur handlar om institutionaliserade omgivningar vilket innebär att normer och värderingar som finns i organisationens omgivning föreligger centralt (Christensen et al. 2005:12,13).
Vi ska använda dessa tre perspektiv för att se till hur teoretiska begrepp som bl.a. instrumentalitet, normer, värderingar och organisationskultur kan appliceras för att förstå vad kollegialt stöd innebär, hur vi kan se till de faktorer som finns för kollegial samverkan och vilken betydelse kollegialitet har för socialarbetares psykosociala arbetsmiljö.
2.1 Instrumentellt perspektiv
Christensen et al. (2005) går närmare in på beskrivningen av det
strukturella-instrumentella förhållningssättet där organisationer kan uppfattas som verktyg eller redskap för att uppnå målsättningar som uppfattas som viktiga i samhället, exempelvis strävan efter att uppnå vissa mål i välfärdsinsatser (Christensen et al. 2005:32). För att uppnå de önskade målen handlar offentliga organisationer och organisationsmedlemmar målrationellt vilket innebär att olika alternativa och tillgängliga handlingar värderas utifrån konsekvenser i utfallet i relation till målsättningarna. Det finns därmed en rationalitet i den formella organisationsstrukturen som möjliggör eller begränsar den enskildes
handlingsalternativ och författarna menar således att individens handlingslogik är konsekvenslogik. Konsekvenslogik innebär alltså att organisationer och dess medlemmar detekterar och ämnar att förutsäga sannolika konsekvenser av vissa handlingar. Att förutsäga konsekvenser kan handla om att förutsäga både risker och potentiella positiva utfall (Ibid:12-13). Vidare kan i sammanhanget ses till Webb (2006) och hans resonemang om “logic of regulation” och “logic of security” och spänningen som föreligger mellan dessa i socialt arbete. Regleringslogiken handlar om att med instrumentella och reglerande medel förutsäga och förebygga sannolika risker i det sociala arbetet. Förebyggande regleringar handlar exempelvis som att installera överfallslarm, säkra fysiska rum och införa regler eller rutiner för riskhantering. Han menar precis som Christensen et al. (2005) att det instrumentella perspektivet handlar om att kalkylera de mest effektiva sätten att nå målsättningar i organisationen men det Webb (2006) tillägger är att regleringslogiken i det sociala arbetet tills stor del handlar om att förutsäga sannolika risker så de kan undvikas eller reduceras. “Logic of security” handlar om de relationella aspekterna och faktorerna i det sociala arbetet där förebyggande riskhantering handlar om att säkerställa en trygghet hos
socialarbetare genom relationella faktorer. Det Webb (2006) utmärker är att det föreligger en spänning mellan dessa men att både instrumentella och det
relationella faktorer kompletterar varandra (Webb 2006:40-41).
Instrumentalitet synliggörs även i utformningen av organisationsstrukturer där grunden föreligger i mål-medelrationella värderingar vilket i sin tur verkar bestämmande för organisationsmedlemmars handlingssätt (Christensen et al 2005:32). Christensen et al. (2005) förklarar hur målrationella handlingar med konsekvenslogisk prägling verkar i att eliminera eller reducera distansen mellan det verkliga tillståndet och det bestämda målsättningarna. Målrationella
kalkyleringar mellan olika handlingsalternativ består av fyra element.
Inledningsvis måste det finnas ett mål eller ett problem som ska lösas och därefter följas av en överblick av vilka alternativa handlingar som är möjliga. Därmed kan de alternativa handlingarna bedömas utifrån sannolika konsekvenserna varpå beslutsregler upprättas om hur valet mellan alternativen ska genomföras (ibid:34,35).
Vidare använder författarna begreppet fullständig målrationalitet vilket blir synonymt med att organisationer har tydliga mål och full överblick över alla tillgängliga alternativ samt full kunskap i konsekvenserna av
handlingsalternativen i relation till de bestämda målsättningarna. Författarna påpekar dock att det finns viss problematik i appliceringen av full målrationalitet i praktiken i fall där organisationers mål är otydliga och kunskapen om
handlingsalternativen är ofullständiga. Detta kan i led innebära att en svag
organisationsstruktur och begränsad rationalitet vilket i förhållande till individer i organisationer kan skapa kunskapsproblem och förvirring i relation till den professionella rollen (Christensen et al. 2005:34,35).
Därtill avgör den formella organisationsstrukturen organisationsmedlemmars roller och positioner i organisationer samt arbetets organisering genom formella normer, organisationsscheman och befattningsbeskrivningar såsom vilka
arbetsuppdrag ska göras och vilken organisationsmedlem som ska utföra det . Dock menar författarna att den formella organisationsstrukturen skapar strukturer där medlemmarnas roller är opersonliga, vilket betyder att det inte har betydelse vilken medlem som har vilken uppgift så länge som arbetsuppgifterna som utgår från de formella normerna utförs (ibid:36).
Utformningen av organisationsstrukturen kan innehålla drag av byråkratiska organisationsformer där Christensen et al. (2005) beskriver detta enligt Webers definition. Författarna beskriver hur byråkratiska organisationsformer präglas och omfattas av former för och grader av hierarki, arbetsfördelning och rutiner. Hierarki innebär att det finns en över-underordning där alla enheter är underställda ledningen och analytiska och rationaliserade kalkyleringar (ibid:36,48).
Ser man således risker och riskprevention i sociala arbetets organisationer ur ett strukturellt-instrumentellt perspektiv där enskilda socialarbetares handlingar och organisationers handlingar blir en gemensam entitet, vilka utgår från bestämd och kalkylerad mål-medel rationalitet och valet mellan alternativa handlingar baseras på beräknade sannolika konsekvenser av handlingarna, kan detta i sin tur påverka organisationers handlingar och bedömning kring säkerhet i socialarbetares
psykosociala arbetsmiljö. Den byråkratiska organisationsformen och dess formella regler i organisationer i det sociala arbetet blir huvudman för enskilda
socialarbetares förutsättningar och för utformningen av den psykosociala arbetsmiljön. I relation till den formella organisationsstrukturen och i fall där appliceringen av fullständig målrationalitet brister och rollkonflikter eller rollförvirring uppstår bland organisationsmedlemmar, kan det vara intressant att se vad individernas rollkonflikt och rollförvirring gör med den kollegiala
samverkan och om tydlighet i de professionella rollerna är en betydelsefull faktor i kollegial samverkan. Det skulle kunna ses som att det är
organisationsutformning som föranleder och ger förutsättningar även till kollegialitet och organisationsmedlemmars relationer till varandra och till organisationens ledning. I det instrumentella perspektivet synliggörs dock inte dessa aspekter då målsättningarna och de formella normerna som de kommer ur är rent tekniska och strukturella och därmed måste ett annat perspektiv appliceras för att förstå det relationella faktorerna i socialarbetares psykosociala arbetsmiljö.
2.2 Kulturperspektiv
Vidare går Christensen et al. (2005) in på ett institutionellt förhållningssätt som organisationsteori kan ses utifrån. I beskrivningen av det kulturella perspektivet talar man om en organisationskultur där de informella normerna och
värderingarnas existens har betydelse för verksamheter i formella organisationer. I sammanhanget är det essentiellt att skilja på de formella normerna som i ett instrumentellt perspektiv ter sig som verktyg för att uppnå givna mål och mål i en kulturell handlingslogik där målen utvecklas successivt varpå även informella normer, värderingar och identiteter utvecklas. Författarna menar att när formella organisationer utvecklar informella normer och värderingar som supplement till de formella normerna talar man om institutionaliserade organisationer
(Christensen et al. 2005:53).
De institutionaliserade organisationerna skapar genom de informella normerna och värderingarna en värdemässig profil och en moralisk och etisk ram för organisationsmedlemmar, vilket således skapar ett normativt ideal om vilka förhållningssätt och handlingar som är lämpliga i organisationer (ibid:73). Central bedömning i den kulturella lämplighetslogiken utgår från erfarenhet och
kunskaper om tidigare handlingar i liknande situationer och en fråga om organisationers identitet, vilket är synonymt med organisationers starkt
prioriterade kulturella normer och värderingar, avgör vad som anses lämpligt och passande (ibid:56,57).
Fördelarna med institutionalisering är att nya och nödvändiga egenskaper kan skönjas vilket i led skapar potential till bättre lösningar i arbetet och en god fungerande social gemenskap. Dock är det essentiellt att påpeka att både de informella och det formella normerna integrerar i organisationer (ibid:52). Vidare ställer sig författarna frågande till vad en organisationskultur är i en offentlig organisation och menar att de informella normerna inte är lika lätta att upptäcka som de formella normerna vilka innefattar exempelvis lagar, regler, arbetsbeskrivningar etc. I samband med detta menar Christensen et al. (2005) att organisationskultur ofta anses vara något som man internaliseras i över tid och är således förbundet med socialisering. Dock kan även organisationskultur, om det sätts i samband med organisationer och dess utveckling och uppsättning av tydliga informella normer och värderingar, betona det som förenar
organisationsmedlemmar. Genom att skapa informella normer och värderingar skapas förutsättningar för ömsesidig tillit och kollektiva värderingar i arbetet och organisationer (ibid:53-54). Som ett led i detta kan även en ömsesidig tillit mellan ledning och organisationsmedlemmar etableras, det vill säga medlemmar bygger upp en tillit till ledning genom de gemensamma värderingarna och ledning bygger upp en tillit för medlemmar i olika sammanhang baserat utifrån ett kollektivt normverk (ibid:73).
Welander et al (2005) menar alltså att en gemensam värdegrund och ett kollektivt normverk bäddar för bildandet av ett kollektiv med ömsesidig tillit mellan
medlemmarna (ibid:73) men för att skönja ytterligare samband till de relationella faktorerna i arbetet med riskhantering i socialt arbete kan i sammanhanget återigen ses till Webb (2006) där han som nämnt resonerar kring ”logic of regulations” och ”logic of security”. Socialt arbete i ett risksamhälle styrs alltså dels av ett instrumentellt perspektiv och en regleringslogik där sannolika risker i det sociala arbetet ämnar att förutsägas och å andra sidan styrs det sociala arbetet dels även av en relationell rationalitet, det han benämner ”logic of security”, där
värderingar, affekter och meningsfullhet är centrala. Idén om att vissa beteenden eller handlingar är lämpliga, oavsett konsekvenserna av dem. Det relationella ramverket är ett moraliskt ramverk i vilket målet är att nå gemensam förståelse och att genom sociala interaktioner skapa det sociala arbetets identitet (Webb 2006:40, 42). I den relationella rationaliteten som Webb beskriver nämner han ontologisk trygghet som något som kan upprättas och upprätthållas med hjälp av relationella faktorer. I huvudsak föreligger individens upplevelse av trygghet i sin omgivning. Med detta menas en fysisk trygghet men också ett trygg socialt nätverk med möjlighet till socialt stöd och skydd, samt en möjlighet att få vara sårbar bland sina medmänniskor och utveckla strategier för att hantera risker och/eller dess konsekvenser (Webb 2006:40,45).
Webb (2006) nämner tillit i sammanhanget i sin beskrivning av varför det är viktigt att uppmärksamma de relationella faktorerna i arbetet med riskhantering i socialt arbete. Webb (2006) poängterar att den professionella relationen mellan den enskilde socialarbetaren och klienten bygger på tillit som skapas genom ett antagande om ömsesidigt förtroende och pålitlighet. Det faktum att tillit är fragilt gör relationer sköra och i fall där tryggheten eller säkerheten i relationen bryts kan tilliten vara svår att etablera igen. Därmed blir det essentiellt i sociala arbete att konstant återskapa tillit i relationerna för att kunna upprätthålla fungerande relationer då trygghet i relationerna kan fungera som ett motstånd för
socialarbetare i det dagliga arbetets osäkerheter, i exempelvis möten med klienter (ibid:46).
Vad som kan skönjas av Christensen et al. (2005) beskrivning av det kulturella, kollektiva och relationella i organisationer och Webb (2006) beskrivning av de relationella och dess koppling till trygghet är att det finns en poäng i att se till de relationella faktorerna och det kollegiala arbetet och stödet som något som kan påverka enskilda socialarbetares hälsa, arbetets effektivitet och psykosocial arbetsmiljö. Dock yttrar som nämnt Webb (2006) att instrumentella och det relationella faktorer i det sociala arbetet kompletterar varandra men skapar också en spänning (Webb 2006: 40). Christensen et al. (2005) föreligger i samma linje och poängterar att båda delar är byggstenar i arbetet i offentlig sektor och interagerar sinsemellan (Christensen et al. 2005:52). Att undersöka hur
kollegialitet skapas och upprätthålls i och av dessa två olika perspektiv kan ge ljus över vilka faktorer som krävs för en kollegial interaktion.
Vidare beskriver Christensen et al. (2005) olika sätt organisationskulturers verkningar kan synas varpå ett sätt är att se hur kultur är ett mål i sig där organisationsmedlemmar får möjlighet till personlig utveckling genom de informella normerna och värderingarna. Författarna beskriver även att de sociala argumenten kopplade till organisationskultur kan ha en instrumentell sida som eventuellt har gynnande effekter i formella organisationsstrukturer. Med det menas att arbetstagarna i organisationen kan känna mer lojalitet och fungera bättre i organisationer där institutionella och sociala aspekter betonas (ibid:54-55). En organisation med tydliga mål och en handlingsinriktning av institutionell karaktär medför inte bara positiva effekter för den enskilde genom utveckling,
meningsgivande och sammanhang utan kan även förbättra kvaliteten på arbetet i organisationen. Den kan även verka resursbesparande då det finns en given norm och regel samt ett handlingssätt som är inbäddat i organisationer och kan få arbetstagarna att tänka och handla på likartade sätt (ibid:71).
Dessutom tillägger Christensen et al. (2005) hur inre krav också ger upphov till institutionella drag. De inre kraven är informella normer och värderingar som organisationsmedlemmar för med sig in i organisationen. Dessa kan vara exempelvis erfarenheter från social bakgrund eller kunskaper och erfarenheter från utbildningar, arbetslivserfarenhet etc. Författarna menar även att sociala processer knutna till organisationens arbetsmiljö har betydelse och med det menas att grupper med olika uppdrag och arbete inom organisationen genom samarbete kan bidra till en utveckling av institutionella drag (Christensen et al. 2005:60). Vidare beskriver Christensen et al. (2005) hur individens tidigare kunskaper och normer påverkar organisationens institutionella utveckling men det är även intressant i vårt syfte att se till hur organisationens kulturella utveckling i sin tur påverkar individerna och den psykosociala arbetsmiljön.
För att gå i bredare normperspektiv så kan det tänkas att det är de omgivande sociala normerna som påverkar individen som i sin tur påverkar organisationen, som i sin tur påverkar både individen och omgivningen vilket leder oss till mytperspektivet.
2.3 Mytperspektiv
Mytperspektivet är ytterligare ett institutionellt perspektiv som framhäver ett resonemang om att organisationer befinner sig i institutionaliserade omgivningar där de möter socialt skapade normer för hur organisationer bör vara utformade. De sociala normerna kallas myter och sprids ofta snabbt genom imitation, det vill säga de flesta organisationer anammar samma sociala normer och normativa strukturer som omgivningen skapar. Myterna implementeras i offentliga organisationer utan att de har en egentlig instrumentell påverkan i
organisationerna, utan dess funktion handlar ofta om att agera som ett slags skyltfönster för organisationerna. Organisationer bör förhålla sig till och
implementera myterna i organisationsstrukturen för att dessa sedan kan reflekteras utåt oavsett vilken betydelse de har för utfallet i organisationers effektivitet. Det handlar således om att att organisationer söker legitimitet från omgivningarna och för att bli accepterade bör organisationer visa att de lever upp till samhällets sociala normer om kontinuerliga framsteg, förnyelse och rationalitet. Myternas recept handlar om generella moderna ideér om tidsenlighet som organisationer bör uppvisa i organisationsstrukturen. Således går det att påstå att det handlar om trender som något alla organisationer bör tillämpa, för att anses legitima, under en viss tidsperiod tills en ny trend tar plats och i sin tur istället implementeras
(Christensen et al. 2005:76,77)
Vidare finns det oftast ett flertal aktörer i omgivningarna exempelvis media, politiskt-administrativa aktörer, finansiella aktörer, som organisationerna måste visa legitimitet och bli accepterade av. Myterna och dess recept för legitima procedurer och strukturer som organisationer bör förhålla sig till är rationella, inkonsistenta, beroende av aktörers förväntningar samt skiftande över tid. Att myter är rationaliserade innebär att recepten har argumenterats för i
vetenskapsliknande manér och det har skapats bevis för att de är effektiva medel för att uppnå särskilda organisatoriska mål (Christensen et al. 2005:76,77). Myter kan förstås både som skarpa effektiviseringsverktyg eller som sociala symboler (Ibid:78).
Myter innehåller vanligtvis specifika karaktärsdrag som är mer eller mindre tydliga recept för utformning av organisationer. Det finns ett antal olika recept
med innehåll för olika delar av strukturen, bland annat finns recept på organisationskultur och arbetsmiljö. Med detta vill sägas sociala normer om exempelvis arbetsliv, förändringskultur och demokratisk kultur. Myternas recept innehåller även recept på organisering av arbetsprocesser vilket exempelvis kan vara kvalitetsstyrning och kvalitetssäkring, tidsplanering och värdekedjestyrning. Tillika finns mytrecept på verksamhets- och ekonomistyrning vilket innehåller bland annat målstyrning och verksamhetsplanering och dess olika
organiseringsmetoder (Christensen et al. 2005:79,80).
Som ovan nämnt har myter en tidsenlig karaktär som påverkas av exempelvis media och förväntningar i implementeringen av recept på arbetsmiljö kan vara intressant att se till. Vi nämnde i inledningen hur socialt arbete de senaste åren har fått en del medial uppmärksamhet där brister i arbetsmiljön i det sociala arbetets organisationer påtalats. Uppmärksammat ensamarbete, bristande stöd från kollegor och ledning i risksituationer, socialarbetares ohälsa etc påverkar hur omgivningen ser på det sociala arbetets organisationsutformning och kollegialitet i denna. Även statliga aktörer såsom Arbetsmiljöverket visar i rapporter om arbetsmiljöarbete att de har förväntningar och krav i arbetsmiljön. Huruvida kollegialitet skulle kunna vara en socialt skapad norm som det sociala arbetets organisationer möter i omgivningarna och måste förhålla sig till genom att implementera ett relationellt arbetet, med möjlighet till kollegial samverkan och stöd, kan vara intressant att se till i vår studie.
Christensen et al. (2005) nämner hur mytperspektivet visat sig vara till nytta för att fånga in det sociala arbetets reformprocessen till marknadsstyrning, vilket det även gjort då mytperspektivets ökade användning till stor del är en följd av de omfattande försöken att implementera idéer från privat sektor till offentlig sektor (Christensen et al., 2005:78). Marknadsstyrning, risksamhället och de
instrumentella synen på risker och riskprevention tyck vara en frukt av modernitet och tidsaktualitet där den systematiska och instrumentella riskhanteringen i socialt arbete med tekniska och fysiska lösningar tagits vid.
Sammanfattningsvis har vårt teoriavsnitt behandlat organisationsteori utifrån de tre olika perspektiven instrumentellt perspektiv, kulturellt perspektiv och mytperspektivet. Vad som framgått är definitionen av organisationer som större sociala system där organisationsmedlemmar genom samarbete och samverkan når gemensamma målsättningar och värderingar (Lindkvist et al. 2014:23) samt hur organisationer kan förändras beroende på politiskt-administrativa faktorer och till grund för samhällsförändringar (Christensen et al. 2005:25).
Med avstamp i instrumentellt perspektiv förklaras hur organisationer genom en konsekvenslogik och regleringslogik syftar till att förutsäga konsekvenser av handlingar och därmed risker. I det instrumentella perspektivet väcktes tankar kring hur organisationer genom ett instrumentellt förhållningssätt eventuellt kan möjliggöra strukturer, administrativa som relationella, något som vi kommer att återkomma till. I det kulturella perspektivet förklarades organisationskulturer och hur organisationsmedlemmar skapar informella normer och värderingar som i sin tur skapar ett institutionellt förhållningssätt och möjliggör ett handlande utifrån lämplighetslogik. Perspektivet synliggjorde även fördelar med de sociala aspekterna i organisationskulturer som främjar bland annat utveckling och effektivitet i arbetet i organisationer (Christensen et al. 2005:71). Slutligen behandlades mytperspektivet som gav oss en inblick i hur omgivningen och samhället kan bidra till normskapande för organisationer vilket då eventuellt leder
till imitation och förändring. De tre perspektiven skapar i sig egna individuella perspektiv på hur organisationer och dess utformningen och arbetsmiljöer kan struktureras och förändras. De tre perspektiven kommer därmed vara givande när vi längre fram ska analysera våra resultat kring det relationella arbetet och det kollegiala stödet.
3. METOD
3.1 Sökstrategi
Valet av metod i denna studie utgörs av en litteraturstudie med tematisk analys. Då undersökningen ligger inom fältet för socialt arbete har vi valt att använda databaserna Swepub, Sociological Abstracts, PsycInfo, och ASSIA. Utifrån problemställning utformade vi en sökstrategi (Johannessen et al. 2020:94) där det bestämdes att både kvalitativa som kvantitativa vetenskapliga artiklar skulle inkluderas. Kravet för datainsamlingen var som utgångspunkt att texterna skulle beröra ämnet psykosocial arbetsmiljö och samtidigt benämna medarbetarstöd eller kollegialt stöd och utgå från någon form av socialt arbete. Artiklarna skulle även vara peer reviewed för att kunna inkluderas. Inför påbörjade sökningar utformades tre övergripande sökord som vi fann relevanta för undersökningen. De tre
sökorden som användes som utgångspunkt är “social work”, “work environment” och “coworker support”. För att nå fram till ett brett utbud av artiklar användes olika böjningar och synonymer till de tre övergripande sökorden.
3.1.1 Söktabell
För att se hur sökningar gjorts för utvalda artiklar, se Tabell 1 nedan.
13
Datum Databas Sökord Träffar, valda
artiklar Artikelns författare & titel
19/11 Swepub “Arbetstrivsel”,
refereegranskat 5 träffar, 1 vald Welander et al. (2017) Stressrelaterad ohälsa och arbetstrivsel hos medarbetare och chefer i socialtjänsten
19/11 Sociological
abstracts a)“social support”, “work environment”, peer reviewed b)“Risk factor”, “coworker support” peer reviewed a)130 träffar, 3 valda b)4 träffar, 1 vald
a1) Saksvik et al. (2013)
Social Relations at the Collective Level: The Meaning and Measurement of Collective Control in Research on the
Psychosocial Work Environment
a2) Sloan (2012) Unfair
14
and Worker Well-Being: The Role of Coworker Support in a Service Work Environment a3) Tang et al. (2017) An exploratory study of early professional experiences and job burnout among BSW graduates in China
b1) Slattery & Goodman (2009) Secondary Traumatic
Stress Among Domestic Violence Advocates: Workplace Risk and Protective Factors
25/11 Sociological Abstracts
“social work” OR “social worker” AND “work environment” OR “psychosocial work environment” AND “coworker support” OR “social support”, peer reviewed 30 träffar, 6 valda
Nelson & Merighi (2002)
Emotional Dissonance in Medical Social Work Practice
Graham et al. (2007)
Influences on the Subjective Well-Being (SWB) of Practicing Social Workers
Hamama, L (2012a) Burnout
in Social Workers Treating Children as Related to Demographic
Characteristics, Work Environment, and Social Support
Hamama, L (2012b)
Differences between Children's Social Workers and Adults' Social Workers on Sense of Burnout, Work Conditions and Organisational Social Support Sevidy et al. (2020) Expanding our
understanding of the role of peer support in child welfare workforce retention
Kim & Hopkins (2015)
15
Personal Safety Concerns and Organizational Commitment: The
Moderating Role of Social Support
30/11 ASSIA “Social work” OR work environment OR “psychosocial work environment AND co-worker support, peer reviewed 9 träffar,
2 valda Ducharme & Martin (2000) Unrewarding Work, Coworker Support, and Job Satisfaction. A Test of the Buffering Hypothesis
Berman et al. (2002)
Workplace Relations: Friendship Patterns and Consequences (According to Managers)
2/12 ASSIA environmental social work OR social work OR social worker
AND co-worker
social,
peer reviewed Filter: social
support OR job satisfaction OR workplaces OR relationship OR stress OR supervisors OR well being OR group dynamics OR work environment OR communication OR coworkers OR group processes OR managers OR perceived social support OR social interactions OR social networks 44 träffar, 1 vald Ferres et al. (2004)
Co-worker trust as a social catalyst for constructive employee attitudes
3.2 Urval
Utifrån sökorden fick vi fram en del artiklar som vi tittat närmre på, varav totalt 14 artiklar valdes ut som vi använt i vår studie, vilka syns i tabellen ovan. Vi har även inkluderat artikeln "Instrumental, Interpersonal or Holistic: Social Work
Managers’ Conceptions of Safety in the Psychosocial Work Environment" skriven
av vår handledare Kettil Nordesjö vilken han skickade till oss som inspiration och den inkluderas i vår studie på grund av dess relevans för studien. Han
rekommenderade även boken Social Work in a Risk Society (2006) av Stephen Webb vilken vi inkluderat då vi även fann att den var relevant i vår studie. Boken av Marian Fatout och Steven R. Rose (1995), Task Groups in Social
Services hittade vi via en sökning i PsycInfo där vi först fann artikeln Review of Group Dynamics for Teams av Michael M. Phillips (2002). Då den inte fanns i
fulltext i databasen kollade vi artikelns referenser och fann den nämnda boken vilken vi tyckte kunde vara intressant att inkludera i vår studie.
De artiklar som föll bort i urvalet var artiklar som vi fann icke relevanta då en del av de inte undersökte socialarbetare, och andra inte kollegialt stöd med fokus kring psykosocial arbetsmiljö på den nivå vi önskade utan istället höll andra fokus, exempelvis kring klientmöten. De artiklar som inkluderades i studien valdes ut då de vid en mer ingående påsyn utifrån abstract och innehåll såg ut att kunna tillföra intressant kunskap till vår studie då de berör eller utgår från kollegialt stöd som fenomen, med något olika ingångar eller syften. De inkluderade studierna har även gjorts med utgångspunkt i berättelser från
yrkesverksamma som på ett eller annat vis arbetar med socialt arbete, exempelvis inom barnomsorg eller inom sjukvården (Johannessen et al. 2020:95). De utvalda artiklarna sträcker sig från länderna Sverige, Norge, Kina, Israel, USA, Kanada och Australien. Att våra valda artiklar skiljer sig i områden för socialt arbete och dess studier utgår från olika länder sågs som en fördel då det skulle kunna resultera i en bredare variation på betydelsen av kollegialt stöd för socialarbetare och möjliggöra förståelse utifrån olika infallsvinklar (Ahrne & Svensson 2015: 22).
3.3 Bearbetning och analys
När artiklar valdes ut påbörjades en fördjupad läsning i syfte att hitta likheter och olikheter (Johannessen et al. 2020:96-98) för att kunna nå ny kunskap och
tolkningar. Utefter artiklarna gjordes individuella sammanfattningar som sedan diskuterades för få en djupare inblick i de olika teman som artiklarna omfattade (ibid:95). Genom en tematisk analys identifierades teman utifrån deras innehåll (Jepson Wigg, 2015:244). Då vår studie är skriven av två personer så gjordes tematiseringen genom diskussion oss emellan där vi under samtal gick igenom artikel efter artikel och tog upp dess centrala delar. Den tematiska analysen genererade fyra olika teman som var:kollegialt stöd, ledarskapsstöd, faktorer och psykosocial arbetsmiljö. Tematiseringarna blev vida och det visade sig även att våra artiklar sträckte sig över fler än ett av de valda temana. Då vi har velat ta tillvara på bredden i artiklarna har en del artiklar använts för att svara på fler än en frågeställning, de har således inte begränsats (ibid:244). När vår första analysfas tydliggjort de mönster och teman som artiklarna omfattades av påbörjades
processen att sammanställa resultat. Genom samtal sammanlänkade vi artiklar och deras teman till relevant frågeställning och för att kunna sammanställa de resultat
som vårt material gett oss på ett tidseffektivt sätt så delade vi upp ansvaret och tilldelade därmed varandra var en frågeställning att svara på åt gången. Utefter temana skapades i resultatavsnittet olika teman med underrubriker byggt utefter våra frågeställningar för att kunna tydliggöra de mönster vi såg i artiklarna. Frågeställning 1 blev endast en rubrik och skiljer sig därmed från de andra avsnitten, därtill för att vi fann denna resultatdel svår att skapa fler underteman till. Det som var mest framträdande för att besvara frågeställningen syntes av oss vara att beskriva artiklarnas olika definitioner av kollegialt stöd, varpå detta blev det enda temat för denna frågeställning.
När vår empiri tagit form och vårt material utifrån artiklarna kändes någorlunda färdigställt var det tid för att med hjälp av organisationsteori analysera de resultat som framkommit (Fejes & Thornberg, 2015:28). Valet av teori gjordes med en tanke om hur vi tydligt kunde analysera våra resultat som hör till psykosocial arbetsmiljö och det sociala arbetets yrkesverksamma, samt hur arbetsmiljön struktureras. Efter diskussion fann vi organisationsteori med dess tre tillhörande perspektiv - instrumentellt, kulturellt och mytperspektiv relevant då det skulle kunna fördjupa vår förståelse för hur organisationer fungerar sett till
instrumentella och relationella aspekter, hur kollegor verkar i arbetsgrupper och hur omgivning kan inverka på dessa mönster eller normer. Målet var således att i slutskedet låta teorin användas i relation till vår empiri för att kunna se till de områden där teorin kunde bidra med en bredare förståelse av kollegialt stöd och betydelsen för den psykosociala arbetsmiljön (ibid:28).
3.4 Trovärdighet och generaliserbarhet
Med utgångspunkt i de rådande omständigheterna kring Covid-19 pandemin valdes litteraturstudie som metod för insamling av data till vår studie. Att göra en litteraturstudie har sina fördelar då olika databaser öppnar upp för en stor mängd kunskap utifrån olika studier och tillgängliga texter inom det ämne som vill undersökas (Johannessen et al. 2020:92), samt att metoden inte kräver fysiska möten och därmed inte riskerar att bidra till smittspridning. Dock, trots att vi under arbetets gång försökt få en översikt över det material som finns så blir det en omöjlighet att inom den tidsram som finns - hinna skapa sig ett vattentätt och generaliserbart resultat (Ahrne & Svensson, 2015:25-27). Att arbeta med en litteraturstudie har varit ett bra sätt att nå den kunskap som undersökningen eftersträvat. Funderingar har dock funnits om en kompletterande metod såsom intervjustudie hade varit intressant att genomföra för att öka tillförlitligheten och öka perspektivet utifrån socialarbetares upplevelser till studien.
3.5 Förförståelse
Att behålla sin objektivitet under tolkning av samhällsfenomen kan vara en utmaning. Initialt förelåg vår förförståelse kring kollegialt stöd och betydelse av en god arbetsmiljö som någonting universellt, där goda sociala relationer på arbetsplatsen sågs som något fördelaktigt för yrkesverksamma inom olika yrken och arbeten och därmed något av betydelse för den psykosociala arbetsmiljön. Trots föreställningar fanns det en förhoppning på att vi skulle kunna närma oss informationen från vår insamlade data med en genuint nyfiken hållning (Westlund 2015:81). Tidigt in i processen gjordes därmed ett försök till medvetandegörande där vi som skrivit denna studie delade tankar av förförståelse och relaterade erfarenheter kring kollegialt stöd inför varandra. Med detta i åtanke utformades
frågeställningar med en öppen inställning som skulle kunna ge möjlighet för vårt empiriska material att tala till oss, istället för att låta vår förförståelse styra (Westlund 2015:81).
3.6 Reflektion kring genomförande
Under arbetets gång har vi två som skrivit arbetet haft en jämn arbetsfördelning. Främst har arbetet utgått från diskussioner och samtal oss emellan där vi fastställt problemformulering, syfte och frågeställningar för att utefter detta påbörjat sökande som beskrivet ovan. Avsnitten metod och teori har även dessa
genomförts genom ett nära samarbete, varpå resultat och analys-avsnitten (till grund för tidsbrist) delades upp individuellt där ansvaret föll för att besvara olika frågeställningar. Dessa individuellt skrivna texter har sedan omarbetats genom diskussion och jämförts under gemensamma samtal vilket bidragit till en sammanvävd analys och diskussionsdel.
4. Resultat
Resultatavsnittet kommer delas upp i tre olika teman som var och en besvarar respektive frågeställning. Första temat behandlar och besvarar innebörden av kollegialt stöd och definitioner av kollegialt stöd utifrån forskning i socialt arbete. Andra temat presenterar ett antal sociala och organisatoriska faktorer för att kunna besvara frågeställning två av vilka faktorer som har betydelse för att etablera kollegialt stöd och arbete, samt redogör för ledarskapets stöd och funktion kontra det kollegiala stödet. Det tredje temat ämnar att besvara frågeställning tre om vilken betydelse kollegialt stöd har för socialarbetares psykosociala arbetsmiljö.
4.1 Vad innebär kollegialt stöd?
För att komma underfund med frågan vad kollegialt stöd innebär har definitioner och vilka olika typer av kollegialt stöd som benämns i forskningen undersökts. I detta tema var det svårt att hitta underrubriker och därav behandlas och
presenteras under kommande avsnitt de olika definitionerna i helhet för att få en bild av hur kollegialt stöd kan variera och innehålla stöttning av olika former.
4.1.1 Typer av kollegialt stöd
Ducharme & Martin (2000) tar avstamp från forskning om socialt stöd som de menar har expanderat sedan 1980-talet och där socialt stöd verkar ha visat fördelar för arbetsmiljön och dess individer när det kommer till stressfulla situationer (Ducharme & Martin:224). Socialt stöd beskrivs som något som uppkommer genom de sociala relationerna inom arbetsgrupper och som därmed är beroende till individers integration på arbetsplatsen (ibid:225). Definitionerna av kollegialt stöd kan se olika ut och likväl kan beskrivningen av dess effekter på arbetsmiljön och individerna skilja sig. Sevidy et al. (2020) syftar i sin studie till att vidga förståelsen av kollegialt stöd som en eventuell positiv medverkan till att
ärendehandläggare inom barnomsorg vidhåller sitt arbete. Författarna menar att personalomsättning är problematiskt för både organisationerna men också för klienterna och har därför valt att undersöka hur personal uppfattar olika typer av
kollegialt stöd och hur detta skiljer sig med tanke på organisatoriska eller demografiska faktorer, för att kunna förutsäga personalens intentioner till att stanna på arbetet (Sevidy et al 2020:80). I studien berörs fyra olika typer av kollegialt stöd eller som de i artikeln kallar för “peer support”, som är direkt översatt till kamratstöd. Dessa typer är: socio-emotionellt/affektivt, informativt,
uppskattning/feedback (appraisal), och instrumentellt kollegialt stöd (ibid:81).
Även fyra typer av kollegialt stöd nämns av Ducharme & Martin (2000) där alla förutom uppskattning/feedback nämns då definitionen istället byts ut av något författarna kallar för socialt kamratskap (Ducharme & Martin 2000:226). Trots att både demografiska och personliga faktorer är associerade med kvarhållning av arbete så menar Sevidy et al. (2020) att det är de organisatoriska faktorerna, bland annat upplevelsen av kollegialt stöd, som väger tyngst för intentionen att stanna på arbetet (Sevidy et al. 2020:83). Socio-emotionellt kollegialt stöd beskrivs som den typ av stöd där socialarbetare känner sig stöttade och hörda av kollegor i frågor som rör stressfulla arbetssituationer och där plats möjliggörs för uppmuntran och inlyssnande (Ducharme & Martin 2000:226; Sevidy et al. 2020:81). Informativt kollegialt stöd uttrycker sig genom hjälpande information eller råd kring hur mottagaren i fråga ska hantera exempelvis arbetsuppgifter (Ducharme & Martin 2000:226). Uppskattande kollegialt stöd rör den
konstruktiva feedback som kollegor kan ge till varandra medan instrumentellt kollegialt stöd handlar om hur kollegor kan hjälpa varandra genom att
tillhandahålla resurser eller hjälp för att kunna slutföra arbetsuppgifter (Sevidy et al. 2020:84). De fyra typerna av kollegialt stöd delar även Sevidy et al. (2020) in i två kategorier; socio-emotionellt stöd och operativt stöd. Att dela upp de olika typerna av stöd i två kategorier kan även göras utifrån idén att socio-emotionellt eller socialt kamratskap är mer inriktade på tillgivenhet och stöttning till skillnad från instrumentellt och informativt kollegialt stöd som har en mer
direktiv-givande funktion. Ducharme & Martin (2000) menar dock att en del upplever även de direktiva kollegiala stödet som uttryck av emotionell tillgivenhet mellan kollegor (Ducharme & Martin 2000:226).
Nelson & Merighi (2002) beskriver kollegialt stöd som något kollegor kan ge till varandra i form av stöttning i arbetet och att även stöttning direkt innebär ett bekräftande av socialarbetares roller i arbetet (Nelson & Merighi 2002:73). Utifrån tidigare forskning menar författarna att socialarbetare riskerar lidande av både fysiska och psykiska besvär till grund för att deras arbete kräver hög grad av känslomässigt engagemang (ibid:65). I tider av organisatoriska förändringar och indragna resurser kan tvetydighet kring socialarbetarens roll på arbetsplatsen förekomma, vilket i studien beskrivs som en av de förutsägande faktorerna till att emotionell dissonans skapas (ibid:64). Att ha kollegor i ett arbete som kräver mycket energi kan både vara en källa till stöd men även en källa till stress (Sloan 2012:3). I sitt resultat visar Nelson & Merighi (2002) exempel på hur kollegor har hjälpt varandra att klara av sitt arbete och utföra det på ett skickligt professionellt sätt genom att det kollegiala stödet bekräftar mottagarens professionella roll i arbetet, vilket stärker kollegans tro till sin egna förmåga och låter henne därmed utföra ett gott arbete (Nelson & Merighi 2002:73).
Likt Nelson & Merighi (2002) likställer Sloan (2012) kollegialt stöd som en stöttande relation som kan utvecklas kollegor emellan och stödet benämns som hjälpfullt för yrkesverksammas upplevda meningsfullhet i arbetet (Sloan 2012:3). Utifrån tidigare forskning beskriver Sloan (2012) kollegialt stöd som
hälsofrämjande för arbetare då de kan dela med sig av olika typer av stöd, allt
ifrån att dela enkel personlig information eller genom att erbjuda stöttning till kollegor som har det svårt (Sloan 2012:6). En annan studie av Goodman &
Slattery (2009) menar att socialt stöd på arbetsplatsen sägs vara en stark faktor till psykiskt och fysiskt välbefinnande för individer (Goodman & Slattery 2009:1359) och att stöd från kollegor är mer givande till skillnad från stöd av vänner eller familj vid arbetsrelaterade problem. Hamama (2012a) beskriver emotionella faktorer som en del av det sociala stödet socialarbetare får av alla inblandade i arbetsmiljön, vilket då inkluderar exempelvis både kollegor och chefer. Det sociala stödets funktioner innefattar både emotionellt och professionellt stöd, professionella och mentala utmaningar, lyhördhet och delad världssyn (Hamama 2012a:1338). Hamama (2012a) menar vidare att allt socialt stöd i arbetsmiljön från kollegor, chefer och organisation är viktigt för att gynna socialarbetares hälsa men beskriver vidare hur just kollegialt stöd kan bidra med emotionell trygghet, personliga belöningar, erkännande och bekräftelse. Kollegialt stöd kan men även ge en upplevelse av gemenskap i arbetet (ibid:1338,1348). Goodman & Slattery (2009) menar att yrkesverksamma är i behov av stödjande relationer med kollegor för att kunna motverka negativa effekter som kan komma utifrån att bevittna traumatiska berättelser och livsöden (Goodman & Slattery 2009:1369).
Utifrån studien av Ferres et al. (2004) tycks definitionen av kollegialt stöd vara vad de kallar för de sociala fördelarna av tillit mellan kollegor eller förenklat
kollegial tillit. Kollegial tillit leder till att arbetstagare agerar på grund för en tro
på deras kollegors förmågor och handlande (Ferres et al. 2004:610) och
interpersonell kollegial tillit definieras som stärkande av det sociala kapitalet inom organisationerna (ibid:608). Även Berman et al. (2002) beskriver stöd som
någonting relaterat till tillit när de beskriver begreppet arbetsplatsvänskap i sin artikel. Arbetsplatsvänskap går djupare än bekantskap och bygger på ömsesidigt engagemang, tillit och lika värderingar i arbetet (Berman et al. 2002:217).
Begreppet beskrivs som sammanlänkat med olika sfärer som hör arbetsplatsen till och tycks innehålla både socio-emotionellt stöd och instrumentellt stöd. Det socio-emotionella stödet kan yttra sig i erkännande gentemot sin kollega, till exempel genom att man visar uppskattning för varandras egenskaper i arbetet. Den instrumentella arbetsvänskapen visar sig genom uppskattning men med en betoning på behov av den andre för att kunna genomföra arbetet. Relationen som definieras som arbetsplatsvänskap är knuten till arbetsplatsen och dess tillhörande uppgifter. När dessa är avklarade så upphör även vänskapen således inte nästa uppgift formar en ny grund för individerna att utgå från. Ofta sträcker sig
vänskapen mellan personer med olika åldrar, kön eller status och den för med sig många fördelar för både individer och organisationer (Berman et al. 2002:218). Brist på vänskapliga relationer på arbetsplatsen mellan kollegor skulle kunna utforma negativa effekter för organisationen och där dess individer riskerar förhöjda nivåer av ångest. Fördelar som arbetsplatsvänskap kan föra med sig är upplevelsen av stöd och hjälp, att kunna vända sig till en kollega för
problemlösningar eller för att kunna hantera relationer med andra individer på arbetsplatsen. Vänskapsrelationerna bygger ofta på respekt och kontinuitet i relation till arbetet men kan även ibland, beroende på individer, sträcka sig över individernas personliga liv (Berman et al 2002:219). När relationerna sträcker sig utanför arbetsplatsens ramar kan dock detta skapa problem. Berman et al. (2002) konstaterar att det inom den byråkratiska världen finns de som hävdar att
mänskliga relationer på arbetsplatsen endast bör innefatta det som är funktionellt för arbetet och att relationer därmed bör förhållas opersonliga. Författarna menar
att det finns en åsikt om att personliga relationerna mellan kollegor kan det riskera att professionaliteten hämmas och lojaliteten till organisationen äventyras samt att relationsskapande kan leda till konflikter och favoriserande på arbetsplatsen (Berman et al 2002:219). Dessa problem är dock lösningsbara genom att arbetsgruppen är medvetna om dessa risker och därpå kan exempelvis policys upprättas för att verka tydliggörande av de kollegiala rollerna sinsemellan (ibid:220).
Utifrån ovan nämnd forskning har detta avsnitt syftat till att svara på frågeställningen vad kollegialt stöd innebär genom att tydliggöra de olika definitionerna utifrån det material som samlats in. Avsnittet har visat på forskningens breda definition av relationer och stödet mellan kollegor där det kollegiala stödet benämns som bland annat stöttande relationer av exempelvis emotionellt och operativt stöd, vänskapsrelationer och tillit. Vidare kommer resterande frågeställningar om vilka faktorer som krävs för att etablera kollegialt stöd och arbete samt vad kollegialt stöd har för betydelse för socialarbetares psykosociala arbetsmiljö att behandlas.
4.2 Faktorer för kollegialt stöd och arbete
I följande resultatavsnitt kommer vi att besvara frågeställning två om vilka faktorer som krävs för att etablera ett bra kollegialt stöd och arbete. Temat är indelat i tre underrubriker där vi behandlar sociala faktorer, organisatoriska faktorer samt ser till ledarskapsstöd kontra kollegialt stöd. Dels handlar det alltså om sociala faktorer som krävs för att arbetsgruppen och dess medlemmar ska kunna samverka och arbeta sinsemellan och dels handlar det om organisatoriska faktorer och ledarskapets funktion och stöd som har en betydande roll för att möjliggöra både en god psykosocial arbetsmiljö och ett kollegialt stöd.
4.2.1 Sociala faktorer
Inledningsvis för att börja utröna de sociala faktorerna fokuserar Saksvik et al. (2013) i sin studie på sociala relationer på en kollektiv nivå och ämnar att fånga in kollektivitet och naturen av arbetsgrupper eller sociala relationer på
organisationsnivå (Saksvik et al. 2013:32). Saksvik et al. (2013) beskriver hur att en psykosocial arbetsmiljö utvecklas från sociala och interpersonella relationer mellan aktörer i organisationen. Den psykosociala arbetsmiljön är alltså en social process där de formella och informella interaktioner bland arbetstagarna och mellan arbetstagare och chefer skapar beteenden och attityder som sedan blir legitima. Över tid utvecklas handlingar och beteenden till normer, rutiner och institutioner där aktörerna förskaffar sig gemensamma värderingar och förståelser av arbetsmiljö och således utvecklas en kollektivitet (ibid:33).
Vidare beskriver Fatout & Rose (1995) i boken Task Groups in Social Services olika typer av arbetsgrupper i socialt arbete och hur dessa grupper kan etableras, underhållas och fungera för bästa möjliga resultat. De urskiljer bl.a. en specifik arbetsgrupp av socialarbetare som arbetar i psykosocial arbetsmiljö i direkt eller indirekt kontakt med klienten såsom inom psykiatri, på boenden eller i
behandlingsarbete. De menar att detta är en unik arbetsgrupp där det centrala fokuset föreligger i att skapa en funktionerade arbetsgrupp genom att
uppmärksamma arbetsgruppens socio-emotionella band och beteenden. Syftet att
fokusera på det socio-emotionellt beteendet i gruppen handlar om att stödja och bevara gruppens sammanhållning och relationer för att på bästa möjliga sätt bemöta klienters behov. Författarna menar att för att nå gynnande resultat för klienter bör det föreligga centralt att arbetsgrupper lär känna, förstå och lita på varandra samt samarbeta som en grupp (Fatout & Rose 1995:24). De för alltså även uppmärksamhet till att kollektivitet bör upprättas inom arbetsgrupper genom att främja socio-emotionella band mellan gruppmedlemmar för att i sin tur skapa en välfungerande arbetsgrupp.
I beskrivning av hur kollektivitet skapas tar Saksvik et al. (2013) upp arbetets utformning och den organisationella hierarkin som en betydande del i etablerandet av arbetsgemenskap, kollegialitet och kvalitativa professionella och sociala
relationer. En kollektiv dimension skapas gemensamt både av chefer och
arbetstagare och består av relationer och normer som sinsemellan interagerar i den psykosociala arbetsmiljön. Normerna utformar de sociala och professionella relationerna, beteendemönster och regler om vad som anses lämpligt i
arbetsmiljön samt individers relation till ledning och organisation. Vidare klargör författarna hur både chefer och arbetstagare, när de blir en del av en ny
organisation, kliver in i en värld med redan existerande normer där deras beteende kommer att påverkas av normerna de möter. Emellertid kommer aktörerna över tid utveckla och omdefiniera vad som anses vara legitimt och passande i
arbetsmiljön genom att skapa nya normer, beteende och attityder i den
psykosociala arbetsmiljön. Kollektivitet skapas dels av normer, både sociala och organisationella, och trots att även arbetstagare har en viktig del i omdefiniering av normer har ledarskapet ett omfattande inflytande i arbetsmiljön vilket i sin tur påverkar en stor del av normerna exempelvis normer om arbetsprestation och arbetsrelaterade beteendemönster (Saksvik et al. 2013:33).
Fatout & Rose (1995) tillägger att kollektivitet kan etableras genom konkreta aktiviteter med syfte att stärka arbetsgruppens sammanhang och även här har chefer och ledarskapet en omfattande roll i möjliggörandet av dessa aktiviteter. De konkreta aktiviteterna kan förstås se olika ut beroende på arbetsplats men poängen som förs är att de bör inkludera och främja utveckling av en kollektiv identitet, skapa stolthet i gruppen och lust i arbetet. Därtill bör aktiviteterna sträva för att skapa allianser och samarbete i gruppen genom att främja skapandet av
socio-emotionella band såsom tillit och ömsesidig respekt medlemmar emellan samt främja en arbetsgrupp där medlemmarna känner ett ömsesidigt behov av varandra. Genom att främja och etablera ett kollektivt arbete med personliga relationer medlemmar emellan kan en positiv och öppen arbetsmiljö upprättas (Fatout & Rose 1995:53,54).
Vidare menar Fatout & Rose (1995) att sammanhållning i arbetsgruppen främjar en välfungerande grupp som således ger effektiva resultat, lägre frånvaro från arbetet och en stabil grupp med färre som slutar.
Genom att etablera normativa strukturer, en arbetskultur och gemensamma värderingar kan i sin tur gruppen etablera och nå gemensamma målsättningar. Att fostra och etablera sammanhållning görs även över tid när de relationella banden förstärks och det i sin tur skapar en arbetsmiljö där medlemmarna i arbetsgruppen känner lust och engagemang i arbetet och i arbetsgruppens syfte och uppdrag. En miljö med stark sammanhållning skapar ett öppet samtalsklimat där medlemmarna känner sig fria att uttrycka sig. Sammanhållning och välfungerande
kommunikation mellan arbetsgruppens medlemmar främjar i sin tur även relationsbyggande (ibid:65,66).
Även Saksvik et al. (2013) understryker vikten av att arbetstagarna får en möjlighet att skapa vänskapliga relationer med sina kollegor, en tillåtande arbetsmiljö med möjlighet till öppen och fri kommunikation samt ett tillåtande och möjliggörande klimat byggd på tillit, respekt och samarbete utan konkurrens och konflikter mellan arbetstagarna (Saksvik et al. 2013:39).
Därefter för Saksvik et al. (2013) ett resonemang om att solidaritet är existensen av arbetstagarnas delade inställningar om arbetets åtaganden och förpliktelser gentemot kollegor baserat på förståelse att de utgör en gemensam grupp som arbetstagare. Solidaritet i en kollegial grupp kan agera som skydd för den enskilda arbetstagaren mot exempelvis exploatering av organisationella ledarskapets förbrytelse av förstådda överenskommelser exempelvis vad gäller arbetsprestation eller övertidskrav (ibid:39). Solidaritet i arbetsgruppen kan alltså ses som en gynnande faktor i kollegial samverkan då den förstärker arbetsgruppens sammanhållning i arbetsuppdraget.
Ytterligare beskriver Fatout & Rose (1995) att en målinriktad arbetsgrupp består av gruppmedlemmar som tillsammans vill samarbeta för att uppnå uppdragets syfte och organisationens mål. För att gruppen ska förbättra prestationen i arbetet bör medlemmarna vara orienterade att samarbeta och förbise konkurrens mellan de individuella prestationerna, då detta istället kan leda till att arbetet inte blir lika effektivt och att målsättningar såsom bättre resultat för klienterna inte uppfylls. Ett samarbete kräver bland annat en effektiv och tydlig kommunikation och författarna menar att den är essentiell och nödvändig för att en arbetsgrupp ska fungera. Kommunikation kan ske i möten inom arbetsgruppen, i syften att involvera och informera varandra om exempelvis frågor om vad andra medlemmar i gruppen arbetar med, berätta vad de själva arbetar med, dela observationer och erfarenheter i klientarbetet och kommunicera vilka
förväntningar de har på varandra som kollegor och i arbetet. Gruppmedlemmarna bör även skapa ett kommunikationssystem där varje medlem i gruppen får sin rätt att bli hörd. Kommunikationen i den kollegiala samverkan är nödvändigt för att arbetsgruppen ska kunna arbeta effektiv och nå de gemensamt satta
målsättningarna i arbetet (Fatout & Rose 1995:55-57).
Forskningen ovan har presenterat ett antal olika sociala faktorer som påverkar och etablerar en kollegial samverkan som i sig skapas och skapar kollegialt stöd. I nästa avsnitt behandlas de organisatoriska faktorerna som verkar för att skapa en god psykosocial arbetsmiljö där kollegialt stöd kan etableras.
4.2.2 Organisatoriska faktorer och ledarskapets funktion
Det finns ett antal organisatoriska faktorer som bör ses till i relation till etablerandet av en god arbetsmiljö och kollegialt stöd. Organisationen,
ledarskapet och det sociala arbetets organisering och utformning av arbetet bör genom de organisatoriska faktorerna möjliggöra och ge utrymme för de faktorer som krävs för att etablera kollegialt stöd och arbete.
Till en början undersöker Welander et al. (2017) betydelsen av arbetsvillkor och organisatoriska villkor i relation till stressrelaterad ohälsa och arbetstrivsel hos myndighetsutövande medarbetare och chefer i socialtjänsten (Welander et al. 2017:8). I studien undersöker Welander et al. (2017) de organisatoriska
