Jag trivs här - tror jag

HÄLSA OCH SAMHÄLLE

JAG TRIVS HÄR - TROR JAG

En kvantitativ studie om arbetsmotivation och

arbetstillfredsställelse hos anställda i äldrevården

ALLA LARSSON

HANDLEDARE: GUNNAR ENGSTRÖM

Magisterexamen 10 p Malmö Högskola

Kurs FHV 02 Hälsa och Samhälle

Folkhälsovetenskapliga programmet 160 p 205 06 Malmö

JAG TRIVS HÄR - TROR JAG

En kvantitativ studie om arbetsmotivation och

arbetstillfredsställelse hos anställda i äldrevården

Alla Larsson

Äldreomsorgen är en viktig del av välfärdssystemet och är i fokus för samhällsdebatten. De frågor som är aktuella handlar om vårdkvalitén, tillgång till vård och omsorg,

ekonomiska medel samt vård i framtiden med allt det innebär. Arbetsvillkoren inom vården anses vara mer påfrestande än inom andra sektorer av arbetslivet.

Syftet med denna uppsats är att undersöka och analysera vad som är viktigt för motivationen och arbetstillfredsställelsen i ett påfrestande arbete med äldre och

huruvida de anställda motiveras av dessa faktorer. Utifrån syftet formulerades följande frågeställningar: Hur ser arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse hos anställda inom äldrevården ut? Vilka faktorer har samband med motivation och arbetstillfreds-ställelse hos personal inom äldrevården? Finns det skillnader mellan anställda i privat respektive kommunal regi?

För att få en generell bild av arbetsmotivationsfaktorer och arbetstillfredsställelse inom äldrevården valdes som forskningsstrategi med en kvantitativ metod, baserad på en enkätundersökning. Jag utgår i min studie från Maslows behovspyramid och Alderfers ERG- teori.

Enligt resultatet i min studie ligger arbetsmotivation generellt inom äldrevården på medelmåttlig nivå. Personalen känner inte direkt arbetsmissnöje och vantrivsel med sin situation, men arbetsgivare bör fokusera mer på fysisk och psykosocial arbetsmiljö, schema och återhämtning samt belöningar. En god stämning på arbetsplatsen, med trivsel med arbetskamraterna, är i den här undersökningen faktorer som har samband med arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse.

Larsson, Alla. Jag trivs här, tror jag. Vad är viktigt för motivationen och

arbetstillfredsställelsen för anställda inom äldrevården. En kvantitativ studie med folkhälsovetenskaplig inriktning. Magisterexamen i folkhälsovetenskap, 10 poäng. Malmö Högskola: Hälsa och Samhälle, enheten för folkhälsovetenskap, 2006. Nyckelord: Alderfers ERG- teori, arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse, Maslows behovspyramid, äldreomsorg.

I ENJOY IT HERE – I THINK

A quantitative study regarding work motivation and

satisfaction for employees in geriatric care

Alla Larsson

Geriatric care is an important part of the welfare system and in focus for the community debate. Relevant issues are the quality of the care, access to care, economical means as well as care in the future with all its aspects. Work conditions are considered to be more stressing than other professions.

The purpose of this study is to investigate and analyze crucial factors for the motivation and work satisfaction in a stressing work with elderly and whether the employees are motivated by these. Based on this purpose, the following questions were raised: How does motivation and work satisfaction for employees in geriatric care look like? Which factors have a connection to motivation and work satisfaction for employees in geriatric care? Are there any differences between employees in municipal and private sectors? I use a quantitative method, based on questionnaire to acquire a general picture of the factors for motivation and work satisfaction. I employ Maslow´s Hierarchy of Needs and Alderfer´s ERG-theory in my study.

The result of my study reveals that the general work motivation within geriatric care is on a medial level. The employees do not sense any general dissatisfaction with the situation but the employers should increase focus on physical and psychosocial work environment, schedules and relaxation as well as rewards. A pleasant atmosphere and comfort between colleagues are factors, which are connected with work motivation and satisfaction.

Larsson, Alla. I enjoy it here – I think. A quantitative study regarding work motivation and satisfaction for employees in geriatric care. A quantitative study within public health. Master of Public Health, 10 points. Malmö University: Health and Society, Institution of Public Health, 2006.

Keywords: Alderfers ERG-theory, Geriatric care, Maslow´s Hierarchy of Needs, Work motivation, Work satisfaction.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

INLEDNING... 4 Bakgrund ... 4 Syfte ... 8 Frågeställningar ... 8 Begreppsdefinitioner ... 8 Avgränsningar ... 8 METOD... 9 Datainsamling... 10 Urval... 12 Genomförande/tillvägagångssätt ... 12 Statistisk analys ... 13 Etiska frågor ... 13 METODDISKUSSION ... 14 Validitet ... 14 Reliabilitet ... 15 MOTIVATIONSTEORIER ... 16 Maslows motivationsteori ... 16 Alderfers ERG-teori ... 19

RESULTAT OCH ANALYS... 21

Redovisning av bakgrundsvasriabler ... 21

Presentation och analys av attitydfrågor. ... 22

DISKUSSION ... 26

REFERENSER ... 30

Tryckta källor ... 30

Internetkällor ... 31

INLEDNING

Äldreomsorgen är en viktig del av välfärdssystemet och är i fokus för samhällsdebatten. De frågor som är aktuella handlar om vårdskvalitén, tillgång till vård och omsorg, ekonomiska medel samt vård i framtiden med allt det innebär. Arbetsvillkoren inom vården anses vara mer påfrestande än inom andra sektorer av arbetslivet. Förutom tunga lyft, assistans med personlig hygien, matning, medicinsk omvårdnad ingår också psykosocial funktion samtidigt som arbetet ofta innebär skifttjänstgöring1.

Arbetsmiljön inom välfärdstjänsteområdet har försämrats ytterligare under 1990-talet, då arbetet upplevs som mer stressigt och psykiskt påfrestande. Och fysiskt tungt arbete inom äldreomsorgen har blivit ännu tyngre.2

Organisationer vinner på att ha en tillfredställd personalstyrka som är motiverad till att prestera bra på arbetsplatsen och därmed har arbetsmotivation. För att ha möjlighet att utföra dessa prestationer, krävs det en frisk personal som är närvarande på arbetet. Därför är det viktigt att finna faktorer som uppmuntrar de anställda att prestera bra och mår bra. De psykologiska och sociala faktorerna i arbetslivet kan bidra till hälsa och välbefinnande samt till arbetsmotivation och arbetstillfredställelse hos de anställda. För att åstadkomma detta krävs en välfungerande arbetsmiljö, där alla arbetsmiljöaspekterna ska vara med. Motivation, i organisatoriska sammanhang, uppstår som en interaktion mellan individen och situationen och handlar om att medarbetare upplever att deras arbete är meningsfullt, tillfredsställande samt att det finns möjligheter till vidare utveckling.

Bakgrund

Påverkan av arbetssituation

Människor brukar anpassa sin totala livssituation efter sitt arbete. Detta gäller framför allt de som har haft samma jobb under en längre tid. De har lagt upp sina dagliga rutiner, byggt upp fritidsaktiviteter och sitt sociala liv efter hur arbetstiden är utformad, och ofta har de valt bostad på lämpligt avstånd från arbetsplatsen. Arbetet spelar en stor roll i allas våra liv. Sannolikt har även de anställdas arbetstillfredsställelse stor betydelse. Man kan anta att människor som är tillfreds med sitt arbete är mer motiverade och presterar bättre. Tillfredsställelse med arbetssituationen är en viktig faktor i en hälsofrämjande och god arbetsmiljö. Arbetstillfredsställelse är sannolikt även en viktig faktor för motivationen till ett fortsatt arbetsliv. Jacobsen och Thorsvik framhåller att arbetstillfredsställelse kan skapas av

1

Arbetslivsrapport nr 2001: 9

2

faktorer såsom tillfredställande arbetsuppgifter och att inre belöningar, som är kopplade till kontroll i arbetet och arbetstrivsel, är mer betydelsefulla än lön. Dessutom finns det, enligt dessa författare, ett tydligt och positivt samband mellan arbetstillfredsställelse och hälsa, men inte mellan lön och hälsa. 3

Som folkhälsovetare är det naturligt att jag vill forska om sambanden mellan arbete, hälsa och exempelvis arbetstillfredsställelse och produktivitet. Som före detta anställd inom äldrevården vill jag koncentrera uppsatsarbetet på frågor som rör hälsan hos personalen inom äldrevården.

Tidigare studier

H. Ingemar Andersson, Åsa Bringsén, Göran Ejlertsson på Institutionen för hälsovetenskaper på Högskolan Kristianstad har gjort en enkätstudie bland sjukhuspersonal: Vad bidrar till hälsa bland vårdanställda?4 Undersökningen utgör en del av en större interventionsstudie och har som utgångspunkt ett salutogen perspektiv på hälsa. Därför har man fokuserat på salutogena faktorer i undersökningen, det vill säga vad som bidrar till att människor mår bra på arbetet och i livet i övrigt. Syftet med det arbetet är att utforska faktorer som relaterar till en upplevd bra hälsa hos en grupp sjukhusanställda för att förbättra det hälsofrämjande arbetet.

Av undersökningen framgår att de vårdanställdas upplevelse av hälsa påverkas av individuella, arbetsrelaterade och sociala faktorer på ett sammansatt sätt. Exempelvis hade faktorer hos människan och hennes sociala sammanhang, hemma och på arbetet, störst betydelse för en upplevd bra hälsa. Den multivariata analysen visade att faktorer som låg ålder, bra självförtroende, regelbunden motion, tillfredsställande ekonomi, socialt stöd på arbetet, och stort umgänge med vänner var positiva faktorer för upplevd hälsa.

Förra året gjorde jag en kvalitativ studie på två äldreboenden där jag undersökte hur arbetsförhållandena påverkar hälsan hos de anställda. De resultat jag fick då ligger till grund för den aktuella undersökningen av faktorer som ger de anställda arbetsglädje och motivation. Resultatet från den kvalitativa undersökningen av de två genomförda semistrukturerade intervjuerna visar att de fysiska, psykiska och sociala aspekternas samverkan har en stor betydelse för personalens hälsa och välmående. Dock gäller resultatet bara intervjudeltagarnas självupplevda hälsotillstånd.5

3

Jacobsen & Thorsvik (2002)

4

www.folkhalsostamman.nu/document/MåP18%20P23.doc

5

Vid intervjuerna rapporterade personalen omfattande besvär i rörelseorganen och de såg ett samband mellan besvären och tunga lyft, obekväma arbetsställningar och andra fysiska arbetsmoment. Tunga lyft, obekväma arbetsställningar och även andra fysiska arbetsmoment, som sker i direkt kontakt med vårdtagarna, kan leda till besvär i rörelseorganen. Fysisk överbelastning i arbetet är en faktor som har negativ påverkan på de anställdas hälsa.6

Även psykologiska faktorer påverkar personalens hälsa. Psykisk trötthet efter dagens arbete under längre period är en indikator på en förhöjd risk att drabbas av stressrelaterad sjukdom7. Enligt resultaten i min intervjuundersökning känner personalen sig otillräcklig, tiden räcker inte till och det behövs mer personalstyrka på arbetsplatserna, inte bara för personalens egen skull utan även för vårdtagarna, eftersom även dessa förlorar i livskvalité. Den låga lönen bidrar till negativa känslor av låg status. Att ovannämnda faktorer i arbetsförhållandena har samband med hälsa/ohälsa hos de anställda bekräftas av de anställdas berättelser om sina sjukskrivna arbetskamrater.

Kombinationen av alla negativa faktorerna har negativa effekter på hälsan hos anställda i äldrevården. Stressen uppstår i samspelet mellan individ och omgivning. När individens resurser måste utnyttjas extremt mycket för att denne ska klara av en viss påfrestning uppkommer stressen.

En god stämning på arbetsplatsen, med trivsel mellan arbetskamraterna, är i den här undersökningen en klart hälsobringande faktor och ger ett skydd mot ohälsa när påfrestningarna på arbetet är stora.

Respondenterna i min undersökning känner att deras arbete och insatser har stor betydelse både för dem själva och för vårdtagarna. Trots de svårigheter som finns i arbetslivet, är människorna, som jag har träffat, positiva och ansvarsfulla och kan hantera sin tillvaro. Samtliga studiedeltagarna som jag har pratat med uppvisar en hög grad av känsla av sammanhang, som enligt A. Antonovsky, gör att tillvaron blir begriplig, hanterlig och meningsfull, vilket har en mycket gynnsam betydelse för hälsa och välbefinnande8.

Av en tidigare studie, utförd av Arbetslivsinstitutet och sammanställd i rapporten: Arbetsvillkor och välfärdsopinion inom äldreomsorgen – en enkätbaserad fallstudie bland personal och politiker, framgår att vårdbiträden och sjukvårdsbiträden är bland de yrken som har störst risk för belastningsskador. Mest besvär i rygg och axlar har vårdbiträden inom 6 Larsson (2005) 7 http://www.sos.se/FULLTEXT/111/2001-111-2/kap7.htm (2006-02-17) 8 Antonovsky (2004)

äldreomsorgen. De upplever också sitt arbete som betydligt mer fysiskt och psykiskt påfrestande än genomsnittet av andra yrkeskategorier. Psykosocial press är vanligare bland vårdbiträden än bland många andra yrkesgrupper, och personalomsättning och sjukfrånvaro ligger också klart över genomsnittet. Vård- och omsorgspersonal är alltså i flera avseenden utsatta yrkesgrupper. Enligt rapporten har vårdens arbetsmiljö och arbetsvillkor påverkats av genomförda organisationsförändringar och ekonomiska nedskärningar. Man antar att omsorgspersonalens arbetsmiljö och arbetsvillkor har ett dubbelriktat samband med omsorgens kvalitet: om arbetsvillkoren försämras påverkas troligen omsorgen negativt, och om patienter och hjälpmottagare är mindre tillfredsställda med den vård och omsorg som de får försämras sannolikt personalens arbetstillfredsställelse.9

För att få reda på vad som påverkar motivationen och arbetstillfredsställelse hos personalen inom äldrevården tittade jag närmare på ett frågeformulär utarbetat av Arbetslivsinstitutet i samarbete med finska, norska och danska institutioner. Enkätens syfte är att kunna identifiera de faktorer som kan bidra till välbefinnande, arbetsmotivation, lärande och effektivitet hos individer i arbetslivet. Frågeformuläret, QPSNordic, omfattar grundläggande psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet och kan användas vid arbetsplatsinterventioner och för forskningsändamål. QPSNordic har dessutom fler fördelar i jämförelse med andra omfattande mätinstrument för psykologiska och sociala faktorer, eftersom det samtidigt fokuserar på arbets-, organisations- och individnivåfaktorer. Dels skiljer det mellan hela organisationen och gruppnivå på organisationsnivå, vilket är viktigt i arbetslivet, dels beskrivs arbetsrelaterade attityder av individnivåfaktorer. Detta ger möjlighet att kombinera QPSNordic egenskaper som traditionellt mäts med job stress– och job redesign–inriktade metoder. Dagens lärande organisationer med det innovativa klimatet och ständigt pågående utveckling och förändring är en viktig del av helheten för QPSNordic, som även omfattar aktuella frågor såsom som jämlikhet mellan kön och ålder samt relation mellan arbets- och privatliv.10 De aspekter som jag tittade på i QPSNordic och använde i mitt frågeformulär är: fysiska arbetsförhållanden, sociala relationer, psykosocial arbetsmiljö, trivsel, uppskattning, arbetstider, personlig utvecklingsmöjlighet, lön, förmåner och belöningar samt anställningstrygghet.

Till skillnad från arbetsklimat är arbetstillfredsställelse ett subjektivt och individuellt fenomen, och syftar på den anställdes upplevelse av arbetet och arbetsförhållanden. Men individers arbetstillfredsställelse handlar inte bara om det egna arbetet utan troligtvis lika

9

http://ebib.arbetslivsinstitutet.se/arb/2001/arb2001_09.pdf (2006-03-21)

10

mycket om den arbetsplats där arbetet utförs. Arbetet i sig kan uppfattas positivt eller negativt men man kan knappast isolera denna upplevelse från hur individen upplever social gemenskap och andra förhållanden på arbetsplatsen.11

Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka och analysera vad som är viktigt för motivationen och arbetstillfredsställelsen i ett påfrestande arbete med äldre och huruvida de anställda motiveras av dessa faktorer.

Frågeställningar

• Hur ser arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse hos anställda inom äldrevården ut?

• Vilka faktorer har samband med motivation och arbetstillfredsställelse hos personal inom äldrevården?

• Finns det skillnader mellan anställda i privat respektive kommunal regi? Begreppsdefinitioner

Motivation

Motiv kan definieras som det som stimulerar eller driver en individ att handla på visst sätt. Synonymer till motiv är bevekelsegrund, drivfjäder12.

Jag väljer Kafmanns definition av motivation som är

de biologiska, psykologiska och sociala faktorer som aktiverar, ger riktning åt och upprätthåller beteende i olika intensitetsgrader i förhållande till

måluppfyllelse.

I min studie inkluderar definitionen för motivation även arbetsmotivation, nämligen motivation till att prestera i arbetet. Arbetsmotivation definieras därmed som

en drivkraft till handling i en viss riktning och en person är motiverad när ett behov eller önskemål påverkar handlandet i en viss riktning.13

Avgränsningar

Jag kommer endast att ägna mig åt två olikt styrda äldreboenden – ett i privat och ett i kommunalt regi. I förra årets kvalitativa undersökning använde jag mig av gruppintervju där fem personer från det privata respektive kommunala äldreboende ingick. Denna gång ville jag att samtliga anställda undersköterskor och vårdbiträden, oavsett av kön, ålder och etnisk bakgrund, skulle delta i undersökningen.

11 Maccoby (1989) 12 NE http://www.ne.se (2006-04-23) 13

METOD

Jag valde som forskningsstrategi en studie med en kvantitativ enkätundersökning för att få en generell bild av arbetsmotivationsfaktorer och arbetstillfredsställelse inom äldrevården.

Den kvantitativa metoden har sin utgångspunkt i den positivistiska vetenskapssynen och går ofta ut på att det är något som ska mätas. När man vill mäta och analysera känslor och upplevelser med kvantitativa metoder använder man ett vetenskapsteoretiskt synsätt som kallas positivism. Kvantitativ forskning påstås ha en logisk struktur, där de problem och de frågeställningar som forskarna ska ta sig an bestäms av teorin samt att de utformas som hypoteser, härledda från generella teorier14. Metoden brukar förknippas med analys och kan därför delas in i en statistisk och en tolkande analysdel, eftersom det är siffrorna som står för den centrala analysenheten. Dessutom har statistik en benägenhet att ge mer pålitliga resultat då det kvantitativa angreppssättet kan liknas vid naturvetenskapens neutrala eller objektiva perspektiv från forskarens sida15.

Fördelar med kvantitativa data, enligt Denscombe, är att de passar olika former av statistiska arbetssätt, baserade på objektiva uppfattningar och inte på forskarens värderingar. Forskaren har högre trovärdighet, eftersom dennes tolkning av resultat är statistiskt signifikant. Tolkning och resultat grundas på kvantiteter och borde kunna kontrolleras av andra. Kvantitativa data kan analyseras mycket snabbt och därmed ge snabbare resultat. Dagens datorprogram underlättar det tunga arbetet i den statistiska analysen och resultaten kan presenteras med hjälp av tabeller och diagram.

Nackdelar med den kvantitativa metoden är att den bara fungerar som insamlingsmetod, så det kan våra svårt att göra djuplodande analyser. Ibland kan man avvika från syftet med undersökningen och lägga tyngden på analystekniken. Man kan även samla in så mycket data, så att analysarbetet blir alltför komplext. Slutligen är det inte säkert att en kvantitativ analys är så objektiv som det tycks, vilket är en svaghet med metoden.16

Vid forskning med användande av kvantitativ metodik, är det vanligt att man ställer upp en eller flera hypoteser. På Göteborgs Universitets hemsida kan man läsa att: en hypotes är ett försök att beskriva en liten avgränsad del av verkligheten genom att sätta olika begrepp i relation till varandra17. Man översätter sedan de här begreppen till något som man kan mäta. Dessa kallas variabler som i mitt fall är svaren på enkätfrågor. Enkäter som försöker mäta 14 Bryman (1997) 15 Denscombe (2000) 16 Bryman (1997) 17 http://infovoice.se/fou/

upplevelser, åsikter, subjektivt hälsotillstånd, etc. använder olika former av skattningsskalor eller mätskalor. Vilken mätskala man väljer beror på vilken typ av variabel man vill undersöka. Variabeltypen påverkar även vilken statistisk beräkningsmetod man väljer. Detta är basen som all vidare statistisk bearbetning vilar på och är den stora skillnaden mellan kvantitativa variabler och kvalitativa variabler.18

Enkätundersökningens stora fördelar är de relativt låga undersökningskostnaderna i förhållande till materialinsamlingsmängden och att den garanterar respondenternas eventuella anonymitet. Dessutom är frågorna i frågeformuläret exakt samma för samtliga respondenter. Nackdelarna med enkätundersökningen är att kontrollen över svarssituationen är obefintlig och att man inte vet riktigt hur respektive respondenterna tolkat frågorna, eftersom de har sin egen tolkning av såväl frågor som svarsalternativ. Det är svårt att veta hur individen upplever, förstår eller missförstår någon eller några frågor. Det finns även en risk att respondenten lämnar felaktiga uppgifter, medvetet eller omedvetet, om denne påverkas av andra eller låter någon annan besvara frågeformulären.

Ett fåtal felkällor såsom otydliga frågor, svårbedömda svarsalternativ etc. kan undvikas om man är noggrann vid frågekonstruktionen. Men man kan inte veta vad som händer när respondenten fyller i formuläret. Därför krävs det en viss försiktighet när resultaten från en enkätundersökning ska tolkas och redovisas.

Datainsamling

Utifrån syfte och problemformulering har jag utformat ett formulär som innehåller frågor angående faktorer som påverkar arbetsmotivation (bilaga 2). Min enkät består övervägande av fasta svarsalternativ och präglas av en hög struktureringsgrad, vilket bidrar till en enklare bearbetning.19 Dessa frågor har jag däremot inte hittat på själv utan jag använde de som konstruerats och använts av andra, i detta fall: Användarmanual för QPS Nordic – Frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet utprovat i Danmark, Finland, Norge och Sverige20. Detta för att ha ett material att jämföra med när jag ska analysera mina svar.

Frågorna som rör livskvalitet och attityder utifrån egna upplevelser, exempelvis arbetstrivsel, är av kvalitativ karaktär och är svåra att mäta i vanlig bemärkelse. Därför har jag använt den mest kända attitydskalan, Likert-skalan, och kategoriserat respondenternas svar enligt 18 http://infovoice.se/fou/ 19 Ejlertsson (1996) 20 Arbetslivsrapport nr 2000:19

påståenden i en svarsskala inom samma ämnesområde med hjälp av femgradig skala. Ytterpunkterna i den valda skalan är Instämmer inte alls respektive Instämmer helt. En respondents attitydpoäng är summan av svaren på alla påståenden. Fördelen med att använda en sådan skala är att det spar tiden när man vill samla in stora datamängder som sedan ska bearbetas vidare med hjälp av statistiska analysmetoder.21

När man bearbetar svaren, behandlas de kvalitativa variablerna som diskreta variabler som kan anta heltalsvärden som på detta sätt omvandlas till siffervärden. Ett problem med denna metod är hur variablerna ska definieras och hur man ska avgöra vilken precision som är önskvärd, för ju större precision, desto flera skalsteg krävs det. Men samtidigt kan det vara svårt för respondenten att uppfatta var gränsen mellan stegen går.

I min undersökning vill jag ”tvinga” respondenterna att ta ställning i alla frågorna, så därför har jag konstruerat en enkät som helt saknar ett neutralt alternativ. Jag tror att respondenterna alltid har någon slags uppfattning åt någotdera hållet och därför skall de inte välja ett neutralt alternativ av bekvämlighet.

Frågorna i enkäten grupperades efter hur svarsalternativen har utformats. Detta dels för att underlätta för respondenterna, dels för att förebygga eventuella misstag då svarsalternativen markerades. För att svaret på en fråga inte skulle kunna påverka den efterföljande frågan, försökte jag undvika att frågor inom samma område kom direkt efter varandra.

Enkäten konstruerades med utgångspunkt från Ejlertsson22. Enkäten inleddes med elva frågor om respondenternas demografiska variabler och följdes sedan av 48 motivationsrelaterade frågor, som kategoriserades i följande grupper: uppdrag, arbetsförhållanden, fysisk arbetsmiljö, psykosocial miljö, trivsel, uppskattning, arbetstider, personlig utveckling och lön och förmåner. Dessa frågor var konstruerade som påståenden. Den sista frågan var konstruerad med utgångspunkt från de områden som tagits upp i föregående frågor. I den specialutformade frågan ombeds respondenterna att rangordna de nio kategorierna från 1 till 9, där 1 står för det viktigaste för respondenten och 9 det minst viktiga.

Om man inte numrerar eller kodar enkäterna och kopplar koden till olika namn, vet undersökaren inte vilka som besvarat och vilka som inte besvarat enkäten. I sådana fall ska påminnelsen gå ut till samtliga i urvalsgruppen.23 Då jag utlovade fullständig anonymitet, för att inte kunna koppla enkätsvar till en viss person, ville jag inte använda numrering för att

21

Kaufmann & Kaufmann (1998)

22

Ejlertsson (1996)

23

avgöra vilka som inte hade svarat. Således utgick påminnelsen om enkätstudien och önskan om samtligas deltagande till alla anställda.

Genomförande/tillvägagångssätt

När frågeställningar och syfte hade formulerats, teoretiska ramar valts och studiedesignen bestämts, skickades ansökan till Etikprövningsnämnden om tillåtelse att genomföra enkätundersökningen på äldreboenden. Under tiden hade jag kontaktat enhetscheferna på de två äldreboenden som undersökningen skulle genomföras för att få tillstånd av dem för enkätundersökningen.

Efter presentationen av mig själv och syftet med mitt arbete fick cheferna veta vilken målgrupp jag var intresserad av. Efter det bestämdes det på vilket sätt informationen till de anställda skulle göras och vilka eventuella exkluderingar som skulle göras. Vi hade även kommit överens om vilken dag jag skulle lämna enkäterna, när dessa skulle bli hämtade och platsen där de skulle ha lämnats in. I båda fallen informerades personalen muntligt först av respektive enhetschefer om enkätundersökningens syfte, och efteråt genom ett skriftligt informationsbrev (bilaga 1). Efter det första hämtningstillfället fick de som inte hade tid eller möjlighet att fylla i frågeformuläret ytterligare några dagar för att kunna besvara enkäten. Dagen då jag hämtade min brevlåda, tackade jag de personerna jag träffat.

Urval

Målgrupp för undersökningen: undersköterskor och vårdbiträden, oavsett anställningsform, kön eller etnisk tillhörighet. Målet var att samtliga anställda inom dessa yrkeskategorier skulle ingå i undersökningen. Antalet anställda undersköterskor och vårdbiträden erhölls genom samtal med enhetscheferna på de valda äldreboende. Deltagandet i enkätundersökningen erbjöds genom ett informationsbrev som beskrev undersöknings syfte och förfrågan om medverkan.

Kommunalt äldreboende

Efter överenskommen tid, 10 dagar, hämtades de besvarade enkäterna på arbetsplatsen. Vid detta tillfälle träffade jag en arbetsgruppledare som, enligt överenskommelse, skulle påminna dem som ännu inte fyllt i frågeformuläret. Dessa fick ytterligare 5 dagar för ifyllning. Vid nästa hämtningstillfälle fanns det fler besvarade enkäter i brevlådan.

Totalt är 32 undersköterskor och vårdbiträden anställda. På grund av vissa omständigheter kunde bara dagpersonal delta i undersökningen. Sammanlagt lämnades enkäterna ut till

28 anställda. Då jag fick sammanlagt 21 besvarade enkäter blev svarsfrekvensen 75 %, vilket räknas som tillfredsställande enligt Befring24. Bortfallet är således 25 %, vilket motsvarar 7 personer.

Privat äldreboende

Brevlådan med besvarade enkäter hämtades efter två veckor. Efteråt lämnades brevlådan ytterligare 4 dagar för dem som varit långlediga eller inte hade möjlighet att fylla i frågeformuläret innan. Detta resulterade i ännu ett antal ifyllda enkäter.

Totalt är 32 undersköterskor och vårdbiträden anställda och sammanlagt lämnades 32 enkäter ut till dessa. Då jag fick sammanlagt 25 besvarade enkäter, blev svarsfrekvensen 78 %, vilket räknas som tillfredsställande enligt Befring25. Bortfallet är således 22 %, vilket motsvarar 7 personer.

Statistisk analys

Resultat och analys har behandlats med hjälp av statistikprogrammet SPSS för Windows, version 13. Enkätsvaren sammanställdes och kodades till siffervärden (eventuella kvalitativa variabler omvandlades till numeriska värden). Mann-Whitney U test användes för att jämföra medianvärden i två grupper. Spearmans korrelationer användes för att testa samband mellan två kontinuerliga variabler. χ2

-testet användes för att testa skillnader i proportioner mellan två grupper. P-värden mindre 0,05 antogs vara statistiskt signifikanta. Resultatet presenteras i tabellform med minimalt beskrivande text, till skillnad mot resultatet av kvalitativa undersökningar.

Etiska frågor

Etiska frågor i min undersökning gäller information till deltagarna och deras konfidentialitet. Före undersökningen informerades respondenterna skriftligen om syfte med frågeformuläret, hur resultaten skulle presenteras och om anonymiteten för den enskilde, så att ingen kände sig utpekad eller diskriminerad. De blev även informerade om när enkäten senast skulle lämnas in. Informationen på själva frågeformuläret handlade även om hur formuläret skulle besvaras. Sådan information gavs även muntligen till cheferna och till arbetsgruppledarna på respektive arbetsplatser.

Cheferna från de både äldreboende vill ta del av resultaten från den aktuella undersökningen.

24

Befring, E. (1994)

25

METODDISKUSSION

En svaghet i undersökningen är att det kommunala äldreboendets nattpersonal har exkluderats (4 stycken) och att var fjärde respondent inte har besvarat enkäten eftersom detta kan vara en variabel som påverkar graden av den totala upplevelsen av motivationen negativt och får viktiga konsekvenser, framförallt för att kunna dra generella slutsatser. Det positiva är att alla ur målgruppen på privata boendet, inklusive nattpersonal, kunde delta i undersökningen. Bortfallet i den gruppen blev mindre än i den kommunala gruppen. Däremot tog det längre tid för att få tillbaka enkäterna på grund av påsklov och helg, eftersom flertal var långlediga. Innan jag lämnade enkäten till respondenterna rådfrågade jag både min handledare och den kursansvarige för biostatistik och epidemiologi på MAH, som båda delade med sig av värdefulla synpunkter och tips. Detta i syfte att minimera risken för att frågor skulle kunna ha samma betydelse eller kunna missuppfattas. I kursboken Enkäten i praktiken. En handbok i enkätmetodik hämtade jag kunskap om vanligt förekommande felkällor och hur de kan undvikas.

Under arbetets gång kom jag fram till att jag inte riktigt kunde hantera den sista frågan i enkäten, där respondenterna skulle rangordna vad som är viktigast för deras arbetsmotivation. Det visade sig att de flesta hade besvarat den helt, men det fanns några som antingen bara satte 3-4 siffror, samma siffra eller ingen siffra alls. Någon kommenterade frågan med att varje aspekt är väsentlig för denna persons arbetstillfredsställelse. Men jag ser detta som en bra lärdom för min egen del. Skulle jag göra om frågeformuläret och fortfarande vilja ha en liknande fråga, skulle jag välja att behålla de punkterna så som de är men istället för att be respondenterna rangordna alla de 9 punkterna i fallande ordning erbjuda att välja kanske 3 alternativ som är viktigast för dem.

Validitet

Validitet och reliabilitet är mått på hur bra ett mätinstrument eller en mätning är.

Validitet eller giltighet är det viktigaste kravet på ett mätinstrument och är förmågan hos ett mätinstrument att mäta det man avser att mäta. Med andra ord, man ska mäta de egenskaper som man verkligen ämnar mäta, annars kvittar det om mätningen är väl genomförd.26 Det som kan minska validiteten är ouppriktiga svar från respondenterna.

26

Jag bedömer att validiteten för min enkätundersökning kan bedömas hög, då jag utformade den utifrån relevanta teorier och med frågeformuleringar i åtanke. För att enkätfrågorna skulle kunna besvara mina frågor och syfte tog jag del av andra undersökningar som gjordes i syfte att se arbetspåverkan på individen ur ett salutogent perspektiv, där även arbetsmotivationen är inräknad. För att minska sannolikheten för brister och svårigheter som kan resultera i felkällor och misstolkningar, läste jag noga genom Ejlertssons Enkät i praktiken. Att jag fick relativt hög svarsfrekvens tyder jag som respondenternas rättolkning av enkätfrågorna.

Reliabilitet

Reliabilitet betyder pålitlighet hos mätinstrumenten. En hög reliabilitet innebär att data-insamlingsproceduren ska gå att upprepa med liknande resultat och slutsatser. Därför är det viktigt att dokumentera alla stegen i processarbetet för att möjliggöra för andra undersökare att upprepa en tidigare gjord undersökning.27

På grund av tidspress och begränsade resurser var det svårt för mig att mäta enkätundersökningens reliabilitet enligt givna definitioner, fastän jag har gjort två undersökningar i mindre skala. Svaren som jag fick kan ha påverkats av respondenternas humör på dagen då de fyllde i frågeformuläret. Genom att ge så uttömmande svarsalternativ som möjligt, att låta kunniga personer titta på frågeformuläret i syfte att undvika feltolkningar, att ge deltagarna god tid för att svara på frågorna och ytterligare tid efter påminnelse försökte jag öka reliabiliteten. Jag har även varit noggrann med inläsningen av data i SPSS.

27

MOTIVATIONSTEORIER

Motivationsteorier analyserar de faktorer som påverkar motivationen. Den beskriver behovsstruktur, dess innehåll och hur dessa behov är bundna till människans motivation.28 Det finns två huvudsakliga varianter av motivationsteorier: behovsteorierna och kognitiva motivationsteorier. Jag kommer att behandla två motivationsteorier, Maslows behovspyramid och Alderfers ERG-teori. Behovsteorierna används för att förklara både prestationer, arbetstillfredställelse och engagemang. Allmänt antas att en prestation är en följd av en önskan att tillfredställa ett behov som inte är fyllt. Dessutom antas att engagemang skapas genom att en organisation underlättar för individen att få sina behov fyllda.29

Maslows motivationsteori

Abraham Maslow (1908-1970) var en amerikansk psykolog som började forska om motivation i syfte att utveckla sin syn på människan redan 1935 och publicerade sitt huvudarbete 1954. Enligt hans synsätt har människan en stor förmåga och strävan för att kunna förverkliga sig, men denna förmåga stryps hos många när de kommer i kontakt med omgivningen som skolor och andra institutioner.

Maslow är känd som skapare av den hierarkiska behovsteorin (1943) som fick benämningen behovspyramiden. När han behandlade sina patienter för olika psykiska åkommor, kom han fram till slutsatsen att de mänskliga behoven är obegränsade och att dessa uppkommer på ett förutsägbart sätt. De olika behoven sätter igång motivationella processer och uppmanar människan att söka efter livets mening. Motivationella processer ligger i centrum för hans teori. I enighet med Maslows behovshierarkiteori så upplever människorna jämt olika behov, vilka förenas i grupper. Dessa grupper ska inte ses som isolerade från varandra utan i sammanhang30 och de förhåller sig i en hierarkisk ordning till varandra. Givna behovsgrupper presenterade Maslow i pyramidform. Han införde dessutom begreppen utvecklingsbehov, där varje behov i hierarkin efter att blivit tillfredställt leder människan mot nästa steg för att uppnå självförverkligande och själsligt välbefinnande, och bristbehov, då otillfredsställda behov som trygghet, kärlek, respekt och prestige hindrar människan att utvecklas31.

28

Kaufmann & Kaufmann (1998)

29

Bruzelius & Skärvad (2000)

30

Abrahamsson & Andersen (2000)

31

1. I botten av pyramiden finns de fysiologiska behoven, så kallade biologiska drifter, som är nödvändiga för individens överlevnad: mat, kläder, vatten, luft, boende, etc. I arbetslivet tillgodoses dessa behov med lönen, som ger möjlighet att tillfredsställa individens grundläggande behov, och en säker arbetsmiljö i form av luftiga lokaler, rätt antal pauser för återkoppling och lagom fysisk belastning.

2. När de fysiologiska behoven är tillfredställda kommer nästa nivå för att individen ska må bra, trygghetsbehoven, som består av både fysiska och psykologiska behov. Dessa kan bestå av att inte vara rädd för sjukdom, att ha trygghet i omgivningsmiljön, tro på framtiden och eventuellt ha en religiös eller filosofisk livssyn. Sådana trygghets-faktorer åstadkoms med hjälp av sjukvård, besparingar, försäkringar och pensioner. Inom arbetslivet gäller det i första hand vetskapen att kunna behålla sitt jobb och att ha möjligheter till utveckling.

3. De sociala behoven tillhör den sista och högsta nivån av bristbehoven. Det handlar mycket om behov av kärlek och gemenskap mellan partner, barn, vänner och omgivningen, vilket i sin tur leder till stöd och acceptans. Företag kan tillgodose de sociala behoven genom att skapa ett gott samarbetsförhållande samt anordna sociala aktiviteter på arbets- och fritiden.

4. Uppskattning på den fjärde behovsnivån inriktar sig på individens möjligheter till personlig växande. Att utveckla bra självrespekt och att få uppskattning från andra, att prestera och att vinna prestige och framgång är de behov som den fjärde nivån handlar om. Men det är möjligt bara om de lägre behoven av kärlek och gemenskap är tillfredsställda. Motivationsmekanismen på den nivån är av stor betydelse i arbetslivet. Det är viktigt för den anställde att ha ansvar för de arbetsuppgifter som denne utför samt att dessa ger kontroll och självständighet. Samtidigt har människan ett stort behov av respekt från de sociala omgivningarna, ett behov som till och med större än sexualdrift och aggression, och behöver uppskattning och erkännande för arbetet hon utför.

5. Den högsta nivån i pyramidens hierarki är självförverkligandebehoven. En människa på denna nivå utvecklar de anlag, begåvning, kunskap och kreativitet till att bli det som finns potentiellt nedlagt i dennes förmåga, med andra ord förmågan att ha ett betydelsefullt inflytande över sitt eget liv. De individuella skillnaderna på denna nivå är mest märkbara, för det som är självförverkligande för den ena behöver inte vara för den andra. I ett organisatoriskt sammanhang kan detta innebära friheten att anpassa

arbetet efter personliga preferenser och förhållanden. Om den anställde får möjlighet att realisera sin kapacitet genom sin verksamhet kan det framkalla starkt motiverande krafter, som kommer att leda till fördel för både individen och företaget. Behovet av självförverkligande leder dock till att missnöje och rastlöshet kan uppstå om inte individen får göra vad den är lämpad för, även om alla behov är uppfyllda.

Sammanfattningsvis kan man säga att Maslow delade upp de fem behoven i två grupper, nämligen lägre behov och högre behov. Psykologiska och trygghetsbehov tillhör de lägre, medan sociala, uppskattnings- och de självförverkligande behoven tillhör de högre. De högre behoven tillfredställs enligt Maslow inuti personen, medan de lägre behoven tillfredställs av yttre faktorer som exempelvis försäkringar och lön. Enligt Maslows teori blir personalen tillfredställd om behoven blir tillfredställda i en viss ordningsföljd. Exempelvis, när behoven av trygghet och lön är tillgodosedda, kommer medarbetarna att söka tillfredställelse i själva arbetet 32,33. Även om hans teori handlar om grundläggande psykologiska mekanismer, påverkar den organisationsteori i större omfattning än psykologin34.

Kritik mot Maslows teori

Trots att Maslows modell ligger till grund för många andra forskare, har det uttryckts en del kritik mot hans förenkling av mänskliga behov. Enligt Tamm menar en del, framförallt marxistiska kritiker, att Maslows humanistiska psykologi fokuserar för mycket kring jaget och att han inte tar hänsyn till samhällsförhållandena, vilket skulle berättiga det kapitalistiska systemet med dess tillhörande elitprivilegier. Enligt feministisk synvinkel är denna teori konstruerad utifrån manliga ideal och mål, fortsätter Tamm. Även religiösa rörelser visar missnöje med denna teori, som enligt deras uppfattning legaliserar ett slags avkristnad humanism och utarmar de religiösa värdena.35

Dessutom är inte alla individer motiverade av arbetsrelaterade faktorer. Många uppnår självförverkligande utanför organisationen, exempelvis genom sina fritidsintressen. Beroende på i vilket skede av livet man befinner sig, kan motiven vara olika: en ung medarbetare motiveras till att spara för att kunna resa, medan denna i högre ålder prioriterar att vara med familjen och motiveras av faktorer förbundna till den. Och vad betyder det att ett behov är tillfredställt? Är det en fullständig tillfredställelse eller en minimal tillfredställelse att kunna klättra upp i hierarkin? Har vissa ett större behov av tillfredställelse för att uppnå

32

Kaufmann & Kaufmann (1998)

33

Tamm, M. (2002)

34

Abrahamsson & Andersen (2000)

35

självförverkligande? Man menar att Maslow vidhåller för hårda övergångar mellan nivåerna nerifrån och uppåt och att tillfredställelse av de övre nivåerna leder till försvagningen av deras konsekvens på motivationen.36 Utvecklingsbehov Relationsbehov Existensbehov Alderfers ERG-teori Utvecklingsbehov 5. Självförverkligande 4. Uppskattning 3, Sociala 2. Trygghet 1. Fysiologiska Maslows behovspyramid Utvecklingsbehov Relationsbehov Existensbehov Alderfers ERG-teori Utvecklingsbehov Relationsbehov Existensbehov Alderfers ERG-teori Utvecklingsbehov 5. Självförverkligande 4. Uppskattning 3, Sociala 2. Trygghet 1. Fysiologiska Maslows behovspyramid Utvecklingsbehov 5. Självförverkligande 4. Uppskattning 3, Sociala 2. Trygghet 1. Fysiologiska Maslows behovspyramid

Figur 1. Alderfers ERG-teori och Maslows behovspyramid.

Alderfers ERG-teori

Clayton Alderfer har omarbetat Maslows behovsteori om behovshierarkin37. Hans ERG-teori (Existence, Relatedness, Growth) bygger, liksom Maslows, också på en behovshierarki, men har inte så skarpa skillnader mellan behoven. I den reducerar han antalet grundläggande behov och skiljer i ställer på tre kategorier av mänskliga behov:

• Materiella existensbehov: fysiologiska behov och säkerhetsbehov, exempelvis hunger, törst och boendebehov. Detta motsvarar de första två nivåerna av Maslows teorier.

• Relationsbehov: social och yttre aktning i form av kärlek och tillhörighet, samverkan med familjen, vänner, kollegor och arbetsgivare. Detta förenar tredje och fjärde nivån hos Maslow.

36

Kaufmann & Kaufmann (1998)

37

• Utvecklingsbehov: självaktning och självförverkligande, som önskan att vara idérik, produktiv och att avsluta meningsfulla uppgifter. Maslows fjärde och femte nivåer ingår i detta behov.

I motsats till Maslow menar Alderfer att man inte behöver ta behoven i tur och ordning och att man kan ha flera behov samtidigt. Enligt Kaufmann är det fullt möjligt att klättra i trappans båda riktningar. Med andra ord, en medarbetare som ständigt är frustrerad för att han inte presterar tillräckligt, kan gå tillbaka i utvecklingen för att tillfredsställa behov som redan är tillgodosedda. Kaufmann ser en fördel med Alderfers teori i och med den är mer anpassbar och stämmer bättre överens med dagens motivationsforskning.38

Inom behovsteorierna fokuserar man på vissa grundläggande behov som måste uppfyllas i en viss ordning för att medarbetaren ska uppnå arbetstillfredsställelse. Gemensamt för både Alderfer och Maslow är tankar om att otillfredsställda behov leder till att individen motiveras och att när lägreordningsbehoven är tillfredsställda, är de inte så viktiga längre.39

38

Kaufmann & Kaufmann (1998)

39

RESULTAT OCH ANALYS

Redovisning av bakgrundsvariabler

Tabell 1. Respondenternas åldersfördelning på Kommunal och Privat

1 4 5 5 6 4,8% 19,0% 23,8% 23,8% 28,6% 0 2 6 9 8 ,0% 8,0% 24,0% 36,0% 32,0% Antal % Antal % Kommun Privat < 19 år 20-29 30-39 40-49 >50 år Ålder

Tabell 1 beskriver åldersfördelningen bland respondenterna på det kommunala och det privata äldreboendet. Det finns inte någon signifikant skillnad mellan grupperna.

Tabell 2. Respondenternas civilstånd på Kommunal och Privat 15 6 71,4% 28,6% 17 8 68,0% 32,0% Antal % Antal % Kommun Privat Gift/sambo Ensamst ående Civilstånd

Tabell 2 beskriver andelen gifta bland respondenterna på det kommunala och på det privata äldreboendet. Majoriteten av de anställda på de båda äldreboendena har ett förhållande (71,4 % respektive 68,0 %) och ungefär 1/3-del är ensamstående. Det finns inte någon signifikant skillnad mellan grupperna.

Det finns bara en man anställd på Kommunal och två män på Privat.

Variabeln hemmavarande barn är inte jämnt fördelad på arbetsställena. Detta framgår ur tabell 3. Av de kommunanställda är andelen med hemmavarande barn mindre (42,9 %) än den utan barn (57,1 %). Av de privatanställda är det tvärtom, de som har barn hemma är i majoritet (68 %). P-värdet för skillnaden är 0,09.

Tabell 3. Hemmavarande barn

9 12 42,9% 57,1% 17 8 68,0% 32,0% Antal % Antal % Kommun Privat Ja Nej Hemmavarande barn

Hur länge man arbetat på arbetsplatsen framgår av resultaten i tabell 4. Både på Kommunal och på Privat kan man se att den största gruppen har arbetat 6 – 10 år (52,4 % respektive 48 %). Det finns ingen signifikant skillnad mellan grupperna.

Tabell 4. Respondenternas antällnings längd på Kommunal och Privat

2 4 4 11 9,5% 19,0% 19,0% 52,4% 2 4 7 12 8,0% 16,0% 28,0% 48,0% Antal % Antal % Kommun Privat <1 år 1-2 år 3-5 år 6-10 år

Andel undersköterskor dominerar på båda arbetsplatserna: 19 (91 %) i Kommunal och 20 (80 %) i det privata. Två anställda på det kommunala äldreboende är timanställda och tre på det privata.

På Kommunal är 14 stycken heltidsanställda (73,7 %) och på Privat 18 stycken (72 %).

Presentation och analys av attitydfrågor

Enkätsvaren för motivationsfrågorna beskrivs i tabell 5. Som det har beskrivits i Metoddelen är frågorna i enkäten påståendefrågor som är uppdelade efter följande gradering:

1 Instämmer inte alls

2 Instämmer i mycket liten utsträckning 3 Instämmer i viss mån

4 Instämmer i större utsträckning 5 Instämmer helt

För vissa frågor användes omvänd poängsättning, det vill säga 1 värderas positivt och 5 negativt. Exempelvis Jag känner mig kroppsligt trött efter arbetet ger lågt betyg om respondenten inte alls instämmer med det. De frågor som haft omvänd poängsättning markeras med (-) i tabell 5.

Tabell 5

Kommunal Privat P

Median Min Max Median Min Max

Vårt uppdrag

12 Jag är informerad om företagets mål och om hur dessa ska uppnås på arbetsplatsen

5,00 4 5 4,00 3 5 ,000 13 Jag känner till de krav mitt yrke ställer på mig 5,00 4 5 4,00 2 5 ,018 14 Jag är mån om att ge bra service 5,00 3 5 5,00 4 5 ,206 15 På min arbetsarbetsplats uppmärksammar vi boendes och

arbetsgivarens krav och behov

4,00 3 5 4,00 2 5 ,047

Fysisk arbetsmiljö

16 Den fysiska arbetsmiljön är anpassad till den typen av arbete jag utför 4,00 2 5 4,00 2 5 ,522 17 Jag har skiftande arbetsuppgifter 4,00 1 5 4,00 2 5 ,281 18 Mitt arbete ger mig fysiska besvär (-) 3,00 1 4 4,00 2 5 ,000 19 Jag känner mig kroppsligt trött efter arbetet (-) 3,00 1 5 5,00 4 5 ,000 20 På min arbetsarbetsplats har vi en tillfredställande fysisk arbetsmiljö 4,00 1 5 3,00 1 5 ,001

Arbetsförhållanden

21 Jag har möjlighet att påverka mitt eget arbete för att uppnå ett bra resultat

4,00 3 5 3,00 2 4 ,002 22 Jag kan arbeta i en takt som är lagom för mig 4,00 2 5 3,00 2 5 ,120 23 Jag upplever mina arbetsuppgifter som engagerande och stimulerande 4,00 1 5 3,00 2 5 ,281 24 Jag har för mycket att göra i mitt arbete (-) 3,00 1 5 4,00 2 5 ,048 25 Jag känner för stora krav på mig i form av ansvar, svåra eller oklara

arbetsuppgifter (-)

3,00 1 5 3,00 1 5 ,339 26 Jag hinner utföra mina arbetsuppgifter inom den normala arbetstiden 4,00 2 5 4,00 2 5 ,813 27 Jag känner mig otillräcklig därför att vårdtagarna inte får den hjälp

som jag anser rimlig (-)

2,00 1 5 3,00 1 5 ,016

Psykosocial arbetsmiljö

28 På min arbetsplats förekommer mobbning (-) 1,00 1 4 1,00 1 4 ,125 29 På min arbetsplats förekommer hot- eller våldssituationer (-) 1,00 1 3 2,00 1 4 ,000 30 På min arbetsarbetsplats tas konflikter upp på ett tidigt stadium 3,00 1 5 2,00 1 4 ,000 31 På min arbetsarbetsplats har vi ett öppet arbetsklimat där vi visar

varandra respekt

4,00 2 4 3,00 2 5 ,037 32 Jag kan själv ta initiativ och fatta beslut i de arbetsuppgifter jag har

ansvar för

4,00 3 5 4,00 2 5 ,378 33 I mitt arbetslag hjälps vi åt och lär av varandra 4,00 3 5 4,00 2 5 ,509 34 Jag får stöd när jag får problem i arbetet 4,00 1 5 3,00 2 5 ,008 35 Jag känner mig psykiskt trött efter arbetet (-) 2,00 1 5 4,00 1 5 ,000 36 Min fritid och mitt privatliv påverkas negativt av mitt arbete (-) 1,00 1 5 3,00 1 5 ,068 37 Mitt arbete är en viktig del av mitt sociala liv 4,00 1 5 4,00 2 4 ,560

Trivsel

38 Jag är nöjd med min chefs sätt att utöva sitt ledarskap 4,00 1 5 4,00 2 5 ,158 39 Jag har en god relation till min chef 5,00 3 5 4,00 3 5 ,001 40 Jag har en god relation till mina arbetskamrater 4,00 3 5 4,00 3 5 ,146 41 Jag trivs på min arbetsplats 5,00 1 5 4,00 3 5 ,133 42 Jag funderar på att byta arbetsplats (-) 1,00 1 5 2,00 1 4 ,024

Uppskattning

43 Jag anser att min arbetsinsatts uppskattas av arbetsgivare/chefen 4,00 1 5 3,00 2 5 ,171 44 Jag anser att min arbetsinsatts uppskattas av arbetskamrater 4,00 3 5 4,00 1 5 ,121 45 Jag anser att min arbetsinsatts uppskattas av hjälptagare eller deras

anhöriga

4,00 3 5 3,00 2 5 ,000 46 Jag anser att min arbetsinsatts uppskattas av samhället 4,00 1 5 3,00 1 5 ,027

Arbetstider/schema

47 Jag är nöjd med det schema vi har på min arbetsplats 4,00 3 5 3,00 1 5 ,065 48 De raster jag har under mitt arbetspass är tillräckliga för återhämtning 4,00 1 5 3,00 1 5 ,008 49 Jag känner oro för att min arbetssituation skall förändras (-) 2,00 1 5 4,00 1 5 ,001

Personlig utveckling

50 Min kompetens utnyttjas på ett effektivt sätt 4,00 2 5 4,00 3 5 ,971 51 Jag har tillräckliga kunskaper för att kunna klara mitt arbete 5,00 3 5 4,00 3 5 ,256 52 Jag har möjligheter att utvecklas vidare inom min yrkeskompetens på

min arbetsarbetsplats

4,00 1 5 4,00 2 5 ,484

Lön, förmåner och belöningar

53 Min lön är rättvis i förhållande till mina arbetsinsatser 2,00 1 5 1,00 1 4 ,140 54 Jag är nöjd med lönen jag får 2,00 1 5 1,00 1 4 ,096 55 En högre lön skulle kompensera för svåra och tunga arbetsuppgifter 4,00 1 5 5,00 3 5 ,001 56 Jag har tillgång till friskvårdstimme på min arbetsplats 1,00 1 1 1,00 1 1 1,000 57 Jag har subventionerat friskvårdskort 2,00 1 2 1,00 1 2 ,020 58 På min arbetsplats anordnas det företagsfester, julbord etc. 5,00 1 5 3,00 1 4 ,000 59 Jag är nöjd med de förmåner jag får av företaget (friskvårdstimme,

fika eller liknande)

De anställda på det kommunalboende rapporterade i större utsträckning att de är bättre informerade om företagets mål och om hur dessa ska uppnås på arbetsplatsen (Vårt uppdrag) fråga 12, P < 0,001. De ansåg oftare att fysiska arbetsmiljön var tillfredsställande, fråga 20. På Kommunal angav man oftare att konflikter tas upp på ett tidigt stadium, fråga 30. Enstaka individer rapporterade mobbning, men det var ingen vanlig uppfattning på någon av arbetsplatserna. Personal på Kommunal anser att de är mindre psykiskt trötta efter dagens arbete än personal på Privat. Relationen till chefen tycks vara bättre hos kommunanställda. De upplever i större utsträckning att deras arbetsinsats uppskattas av hjälptagare eller deras anhöriga. Anställda på Privat tenderar att oroa sig mer för förändringar i arbetssituationen.

Summerade variabler

Utifrån motivationsteorier, beskrivna tidigare i arbetet, har jag delat in enkätfrågorna i nio kategorier. Dessa är:

1 Vårt uppdrag – handlar om medvetenheten om företagets mål och arbetskrav. 2 Fysisk arbetsmiljö – behandlar arbetsuppgifternas fysiska belastning.

3 Arbetsförhållanden – behandlar arbetsuppgifternas utformning och visar om arbetsuppgifterna är rimliga eller skiftande.

4 Psykosocial arbetsmiljö – innefattar de frågor som gäller psykisk miljö och sociala relationer.

5 Trivsel – visar på hur man uppfattar sin omgivning i förhållande till sig själv och sitt välbefinnande.

6 Uppskattning – är tecken på att alla inblandade parter inom äldrevården måste visa förtroende, respekt och uppskattning.

7 Arbetstider – handlar om arbetsschemauppläggning och återhämtning under arbetspass. 8 Personlig utveckling – innefattar de anställdas kompetens, färdigheter och möjlighet till

vidare utveckling.

9 Belöningar – innefattar både lönen och andra förmåner som företaget erbjuder till sina anställda.

Genom att summera variablerna under varje rubrik i Tabell 5 skapades de summerade variablerna. Hänsyn togs till om de ingående variablerna var negativt eller positivt poängsatta. I tabellen anges medelvärden för de summerade variablerna.

Tabell 6 Kommun Privat P Vårt uppdrag 4,68 4,16 0,001 Fysisk arbetsmiljö 3,39 2,62 <0,001 Arbetsförhållanden 3,55 3,12 0,008 Psykosocial arbetsmiljö 3,77 3,03 <0,001 Trivsel 4,29 3,83 0,002 Uppskattning 3,95 3.26 0,001 Arbetstider/schema 2,69 3,23 0,001 Personlig utveckling 4,04 3,93 0,43

Lön, förmåner och belöningar 2,42 3,62 0,056

Generellt kan man säga att kommunanställda har högre poäng i de flesta kategorierna, förutom Arbetstiden och Belöningskategorin.

Korrelationer mellan summerade variabler

Tabell 7 beskriver korrelationskoefficient mellan de olika summerade variablerna för samtliga 46 respondenter. Det finns ett signifikant samband mellan trivsel och uppskattning, trivsel och personlig utveckling, trivsel och förmåner, trivsel och psykosocial arbetsmiljö, trivsel och fysisk arbetsmiljö samt trivsel och arbetsförhållanden.

För att utreda i vilken mån sambanden förklaras av skillnader mellan anställda på de två äldreboende gjorde jag en separat analys för de kommunalanställda respektive privatanställda. Denna analys presenteras inte här. Sambandet mellan uppskattning och trivsel fanns i båda grupperna, men var signifikant endast i kommunanställda gruppen.

Tabell 7. Korrelationer 1,000 ,502** ,345* ,388** ,507** ,444** -,065 ,416** ,201 . ,000 ,019 ,008 ,000 ,002 ,668 ,004 ,180 ,502** 1,000 ,558** ,417** ,373* ,470** -,420** ,376* ,441** ,000 . ,000 ,004 ,012 ,001 ,004 ,011 ,002 ,345* ,558** 1,000 ,655** ,538** ,570** -,576** ,324* ,230 ,019 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,028 ,124 ,388** ,417** ,655** 1,000 ,678** ,594** -,443** ,273 ,318* ,008 ,004 ,000 . ,000 ,000 ,002 ,066 ,031 ,507** ,373* ,538** ,678** 1,000 ,491** -,250 ,511** ,318* ,000 ,012 ,000 ,000 . ,001 ,094 ,000 ,031 ,444** ,470** ,570** ,594** ,491** 1,000 -,177 ,495** ,399** ,002 ,001 ,000 ,000 ,001 . ,238 ,000 ,006 -,065 -,420** -,576** -,443** -,250 -,177 1,000 -,190 -,281 ,668 ,004 ,000 ,002 ,094 ,238 . ,206 ,059 ,416** ,376* ,324* ,273 ,511** ,495** -,190 1,000 ,266 ,004 ,011 ,028 ,066 ,000 ,000 ,206 . ,074 ,201 ,441** ,230 ,318* ,318* ,399** -,281 ,266 1,000 ,180 ,002 ,124 ,031 ,031 ,006 ,059 ,074 . Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Correlation Coefficient P Vårt uppdrag Arbetsförhållanden Fysisk arbetsmiljö Psykosocial arbetsmiljö Trivsel Uppskattning Arbetstid Personlig utveckling Förmåner Spearman's rho Vårt uppdrag Arbets-förhållan -den Fysisk arbets-miljö Psyko-social arbets-miljö Trivsel Uppskatt-ning Arbetstid Personlig utveckling Förmåner

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). *.

DISKUSSION

Enligt både Maslow och Alderfer tillgodoses de fysiologiska behoven i arbetslivet med lönen, eftersom den ger möjlighet att tillfredsställa individens grundläggande behov, en säker arbetsmiljö, rätt antal pauser för återkoppling och lagom fysisk belastning. Eftersom Alderfer modifierade Maslows behovsteori, så ingår i den första kategorin även vetskapen att kunna behålla sitt jobb och att ha möjligheter till utveckling.

Lönepoängen för Kommunal är inte särskilt tillfredställande, den ligger bara på 2,42 av 5. Personalen på Privat tycker att de är rätt nöjda med det de får, 3,62 av 5. Jag har tyvärr inga jämförande siffror från liknande undersökningar.

Kommunanställda tycks inte vara nöjda med arbetsschema och återkoppling under arbetstiden, 2,69. Privatanställda ligger en bit över med 3,23.

Beträffande fysisk arbetsmiljö är det tvärtom kommunanställda som har 3,39 poäng medan privatanställda har 2,62. Arbetsförhållanden (3,55 respektive 3,12) är på en tillfredsställande nivå.

Relationsbehov är social och yttre aktning i form av kärlek och tillhörighet, samverkan med kollegor och arbetsgivare, enligt Alderfer och Maslow. Företag kan tillgodose de sociala behoven genom att skapa ett gott samarbetsförhållande samt anordna sociala aktiviteter på arbets- och fritiden. Det är viktigt för den anställde att ha ansvar för de arbetsuppgifter som denne utför samt att dessa ger självständighet. Samtidigt har människan ett stort behov av respekt från de sociala omgivningarna, och behöver uppskattning och erkännande för arbetet hon utför. Eftersom Alderfers relationsbehov jämförs och likställs med Maslows sociala behov innebär det att detta är uppfyllt hos personalen på Kommunal och på Privat. Enligt Maslow kan önskan om uppskattning först uppstå då gruppen känner samhörighet, vilket enligt honom innebär att respondenterna från både grupper i viss mån har uppfyllt behoven på det tredje trappsteget (3,95 respektive 3,26). Den kategorin innefattar frågor om ett öppet arbetsklimat, stöd av arbetskamrater, relation till chef och arbetsgruppen samt uppskattning av arbetsgivare, arbetskamrater, hjälptagare och deras anhöriga.

Medvetenhet om företagets mål och om hur dessa ska uppnås kan leda till ökad arbetsmotivation. Personal har på båda arbetsplatserna en ganska hög medelpoäng (4,68 respektive 4,16), vilket kan verka vara bra för arbetstillfredsställelsen.

Psykosocial miljö (3,77 respektive 3,03) och trivsel (4,29 respektive 3,83) på arbetsplatsen tyder jag som relativt tillfredställande. Uppskattning av de berörda och av omgivningen ligger

något högre hos kommunalanställda (3,95 respektive 3,26), vilket är godtagbart. Det verkar som kollegornas och chefens stöd och uppskattning är mycket viktig faktor för arbetstillfredsställelse och värderas högt av de anställda.

Sista nivån i pyramiden är utvecklingsbehov – självaktning och självförverkligande. Maslows fjärde och femte nivåer och Aldefers tredje och sista nivå ingår i detta behov. Detta innebär friheten att anpassa arbetet efter personliga preferenser och förhållanden. Om behovet av självförverkligande inte uppfylls kan det leda till att missnöje och rastlöshet hos individen. Poäng för personlig utveckling är positiva, då Kommunal har 4,04 och Privat har 3,93. Jag kan förklara det med att Alderfers nog har mer rätt i det avseende att man inte behöver ta behoven i tur och ordning och att man kan ha flera behov samtidigt och att det fullt möjligt att klättra i trappans båda riktningar. Med andra ord, en medarbetare som inte har vissa behov av första trappstegen uppfyllda kan ändå hitta tillfredsställelse i högre trappors behov och tvärtom gå tillbaka i utvecklingen för att tillfredsställa behov som redan är tillgodosedda.

Syfte och frågeformuleringar

Syftet med arbetet var att undersöka och analysera vad som är viktigt för motivationen och arbetstillfredsställelsen i ett påfrestande arbete med äldre och huruvida de anställda motiveras av dessa faktorer. Utifrån syfte och frågeställningar i min studie har jag kommit fram till att arbetsmotivation inom äldrevården generellt är medelmåttlig. Personalen på Kommunal och Privat känner inte direkt arbetsmissnöje och vantrivsel med sin situation. Men arbetsgivare bör fokusera mer på fysisk och psykosocial arbetsmiljö, schema och återkoppling samt belöningar i form av förslagsvis företagsfrukost eller lunch, fler aktiviteter som leder till den sociala gemenskapen, massage eller liknande hjälp för kroppslig trötthet.

Av resultatet på fråga: Hur ser arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse hos anställda inom äldrevården ut? framkommer att på en skala 1 -5 överstiger medelpoäng 3 för de flesta svaren hos respondenterna. Privatanställda tycks uppleva sin fysiska arbetsmiljö tyngre och känner sig trötta efter arbetspass i större utsträckning. Kommunanställda uppger i större grad att de är mindre nöjda med schema- och rastläggning. De är också mer missnöjda med löner och förmåner.

Frågan: Vilka faktorer har samband med motivation och arbetstillfredsställelse hos personal inom äldrevården? besvaras tydligt av korrelationstabellen som visar samband mellan trivsel och övriga kategorier. De kategorier som pekar på samband med motivation och arbetstillfredställelse är uppskattning, personlig utveckling, förmåner, psykosocial

arbetsmiljö, fysisk arbetsmiljö samt arbetsförhållanden. Kategorierna vårt uppdrag och arbetstid visar ingen samband med motivation och arbetstillfredställelse hos respondenterna. Av resultatet på fråga: Finns det skillnader mellan anställda i privat respektive kommunal regi? framkommer att det finns statistiskt signifikanta skillnader i svarsfrekvenser mellan dessa två grupper. De anställda på det kommunala boendet verkar vara mer nöjda med sin arbetssituation eftersom de i större utsträckning rapporterade att de att de är bättre informerade om företagets mål och om hur dessa ska uppnås på arbetsplatsen. De ansåg oftare att den fysiska arbetsmiljön är tillfredsställande. På Kommunal angav man oftare att konflikter tas upp på ett tidigt stadium. Personal på Kommunal anser att de är mindre psykiskt trötta efter dagens arbete än personal på Privat. Relationen till chefen tycks vara bättre hos kommunanställda. De upplever i större utsträckning att deras arbetsinsats uppskattas av hjälptagarna eller deras anhöriga. Anställda på Privat tenderar att oroa sig mer för förändringar i arbetssituationen. Men medelvärdena skiljer sig inte så pass mycket att man kan dra generella slutsatser om att kommunanställda verkligen är mer tillfredsställda med sitt arbete, eftersom här ska man också ha i åtanke att nattpersonalen på Kommunal inte har deltagit i undersökningen. Nattpersonalens åsikter är viktiga eftersom deras arbetsuppgifter och schemaläggning är av en annan karaktär vilket kan ge statistiken mer uppriktig resultat.

Helhetsomdöme

I sista frågan i enkäten skulle respondenterna själva rangordna vilken kategori är viktigast för deras motivation och tillfredsställelse i arbete. I samband med sammanställningen av resultatet på den frågan upptäckte jag att jag inte kunde göra en bra sammansättning av deras svar, men fick däremot några kommentarer som vissa respondenter skrev bredvid. Sammanfattningsvis handlar det om att alla de faktorer är viktiga för deras arbetstillfredställelse. Främst i arbetsmotivationen står goda sociala relationer och lön. Resten av kategorierna varierar. Att många av respondenterna sätter lönen, som motsvarar fysiologiska behoven i Maslows behovshierarkiteori och materiella existensbehov i Alderfers ERG-teori, och sociala relationer, relationsbehov i Maslows behovshierarkiteori och relationsbehov i Alderfers ERG-teori, talar ändå om att försörjningsmöjligheten och mänskliga relationer är viktiga för att kunna leva ett tillfredställande liv.

Egna reflektioner

Antalet deltagare var rätt litet, vilket gör resultaten mindre tillförlitliga. Detta ökar behovet av fler studier som kan verifiera fynden. Även om frågorna formulerats utifrån etablerade teorier om motivation, så är frågeformuläret tidigare oprövat, vilket är en annan svaghet i studien.

Jag skulle inte vilja generalisera resultat för denna undersökning på alla vårdhem, då motivationsfaktorerna inom äldreomsorg är olika beroende på en kombination av individens personliga egenskaper, gruppens dynamik och den specifika arbetsmiljöns struktur. Däremot finns det vissa mönster och tendenser som är gemensamma för många människor, nämligen försörjningsmöjligheten, anställningstrygghet, social samvaron, utvecklingsmöjligheter och uppskattning.

Organisationens betydelse för arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse måste framhävas eftersom arbetsplatsen är en arena som har ett betydande ansvar för att engagera och ge utvecklingsmöjligheter för sina medarbetare, vilket kan leda till välbefinnande och arbetstillfredsställelse och därmed påverka folkhälsa generellt.

Jag föreslår fördjupning i forskning inom området arbetsmotivation och hälsa, i syfte att skapa stöd för ett samband dem emellan. Det är viktigt att i fortsatt forskning finna stöd i olika arbetsmotivations- och hälsoteorier för att kunna påvisa ett tydligt samband mellan dessa faktorer. Det är även betydelsefullt att ha återkoppling från medarbetare och ledning för att kunna följa upp motivationsarbete på längre sikt, så att statistiken inte hamnar i pärmen.

Det kan genomgöras med hjälp av såväl kvantitativ som kvalitativ metod. En grundlig enkätstudie som kompletteras med intervjuer kan ge ett bättre resultat. Med ett större urval och på så sätt fler deltagare i varje uppdelad kategori skulle resultaten kunna analyseras djupare och med större säkerhet. Till det kan man använda Arbetslivsinstitutets QPSNordic – frågeformulär, som ämnas till just fördjupning och uppföljning av de faktorer som kan bidra till välbefinnande, arbetsmotivation, lärande och effektivitet hos individer i arbetslivet.

Ett angeläget arbete i vidare utveckling av strategier och arbetssätt för att skapa motivation och engagemang för medarbetare kan göras av folkhälsovetare i samverkan med exempelvis företagshälsovård, arbetsmiljökonsulter eller andra aktörer som arbetar med arbetsmiljöfrågor på företag och arbetsplatser, samt med de anställda och chefer som deltar i arbetsmiljöarbetet. Jag vill avsluta med ett citat av Kaufmann:

REFERENSER

Tryckta källor

Abrahamsson, B & Andersen, J A (2000) Organisation – att beskriva och förstå organisationer. Liber AB.

Befring E (1994) Forskningsmetodik och statistik. Lund: Studentlitteratur.

Bell, J (1995) Introduktion till forskningsmetodik. 2:a upplagan. Lund: Studentlitteratur.

Bruzelius, L & Skärvad, P-H (2000) Integrerad organisationslära. 8:e reviderade upplagan. Lund: Studentlitteratur.

Bryman, A (1997) Kvantitet och kvalitet i samhällsvetenskaplig forskning. Lund: Studentlitteratur.

Cronsell, N m. fl. (2003) Hälsoarbete och hälsobokslut – en handbok för arbetsgivare. 1:a upplagan. Näsviken: Björn Lundén Information AB.

Dallner, M m. fl. (2000) Användarmanual för QPSNordic.

Arbetslivsrapport nr 2000:19.

Denscombe, M (2000) Forskningshandboken - för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

Ejlertsson, G (1996) Enkäten i praktiken. En handbok i enkätmetodik. Studentlitteratur.

Halvorsen, K (1992) Samhällsvetenskaplig metod. Lund: Studentliteratur. Kaufmann, G & Kaufmann, A (1998) Psykologi i organisation och ledning.

Lund: Studentlitteratur.

Larsson, A (2005) Hallå – jag är på rast, min kollega är ensam! Malmö: Examensarbete, C-uppsats.

Maccoby, M (1989) Arbeta - varför det? Förändringar i arbete och motivation. Svenska Dagbladets Förlag.

Tamm, M (2002) Psykosociala teorier vid hälsa och sjukdom. 2:a upplagan. Studentlitteratur.

Internetkällor

Arbetslivsinstitutet, Arbetsvillkor och välfärdsopinion inom äldreomsorgen – en enkätbaserad fallstudie bland personal och politiker 2000. Rapport, Svenska Kommunförbundet. >http://ebib.arbetslivsinstitutet.se/arb/2001/arb2001_09.pdf< 2006-03-21

Högskolan Kristianstad, Vad bidrar till hälsa bland vårdanställda? – En enkätstudie bland sjukhuspersonal 2002.

>http://www.folkhalsostamman.nu/document/MåP18%20P23.doc< 2006-04-23 Socialstyrelsen, Arbetsvillkor, arbetsmiljö och hälsa 2001. Folkhälsorapport.

>http://www.sos.se/FULLTEXT/111/2001-111-2/kap7.htm< 2006-02-17 Nationalencyklopedin.

>http://www.ne.se/jsp/search/search.jsp?h_search_mode=simple&h_advanced_search=f alse&t_word=motiv+&btn_search=S%F6k+direkt%21< 2006-04-23