Hälsa och samhälle 20. maj 2009
INDIVIDUELL
LÖNESÄTTNING - MED
HIMLEN SOM TAK
EN FALLSTUDIE OM SEKTIONSCHEFERS
UPPLEVELSER AV VERKTYGET INOM
ÄLDREOMSORGEN
2
Individuell lönesättning –
med himlen som tak
EN FALLSTUDIE OM SEKTIONSCHEFERS
UPPLEVELSER AV VERKTYGET INOM
ÄLDREOMSORGEN
Författare: Arne Johan Hegdahl
Handledare: Birgitta Wanek
Hegdahl, Arne Johan. Individuell lönesättning – med himmelen som tak. En fallstudie som fokuserar på hur sektionschefer verksamma inom äldreomsorgen upplever funktionaliteten av verktyget – individuell lönesättning.
Magisteruppsats: Socialt arbete, CD-nivå (30 hp)
Handledare: Birgitta Wanek. Hälsa och samhälle, enheten för socialt arbete, höstterminen 2008
I denna fallstudie syftar jag se på hur sektionschefer, verksamma inom äldreomsorgen i Malmö stad, upplever att verktyget individuell
lönesättning fungerar. De lönepolitiska förutsättningar som Malmö stad och Kommunal representerar visar sig vara de förutsättningar som har störst betydelse för hur informanterna upplever funktionaliteten av verktyget. Frånvaro av möjligheten att påverka har därmed varit det som fått fokus i funktionaliteten av den individuella lönesättningen som verktyg till informanterna. Arbetet visar, att de informanterna som har utvecklat strategier för att hantera problemområdena är de som ser mest positivt på verktyget. Arbetet belyser också varför verktyget kan ses som en
institutionaliserat myt utifrån det rådande forskningsläge men också genom hur verktyget används av informanterna.
Nyckelord: individuell lönesättning, lönepolitiska förutsättningar, medarbetarsamtal, motivation, belöning.
3
FÖRORD
Fyra års studier på socionomutbildningen med inriktning verksamhetsutveckling är nu över. Verksamhetsutveckling – ett ord jag tolkar som både ambitiöst och hoppfullt, fylld av energi, ett ord med riktning. Utbildningen har kartlagd en del av de hinder och hål som måste vägas in för att komma lite närmare horisonten. Teori ska nu prövas och möta den praktiska verklighetens väg i en eller annan form av arbete. Innan hoppet till en ny början, ska denna uppsats sätta punkt för skolningen.
Jag har haft hjälp och stöd som ska tackas. I det inledande arbetet av uppsatsen tog jag kontakt med Lisbeth Malmsjö som är väl insatt i ämnet genom sitt arbete i Malmö stad. Dessa samtal har varit av stort värde i mitt förarbete till uppsatsen, ett stort tack! Jag vill tacka alla informanterna i studien som så generöst delade med sig av sina erfarenheter. Jag vill tacka Borghild Hegdahl och Bodil Fager för inspel och tankar under arbetets gång. Ämnet är stort och det har till tider varit ett svårsorterat kaos att leva i och då har det varit ett stort stöd att ha en kompetent och strukturerande handledare. Ett stort tack till dig, du har varit super, Birgitta Wanek!
4
INDIVIDUELL LÖNESÄTTNING – MED HIMLEN SOM TAK ... 5
1. INLEDNING... 5
1.1 Generell bakgrund för studien... 5
1.2 Kommunal... 6
1.3 Specifika personal och lönepolitiska förutsättningar för Malmö Stads medarbetare... 7
1.4 Problemformulering... 8
1.5 Syfte/frågeställning... 8
1.6 Avgränsningar ... 9
2. TEORETISK REFERENSRAM:... 9
2.1 Verktygsperspektiv och symbolperspektiv ... 9
2.2 Tidigare forskning ...10 2.3 Institutionell teoribildning...11 2.4 Medarbetarsamtalet...13 2.5 Motivationsteorier ...15 3. METOD:...16 3.1 Metodologiskt ansats ...16 3.2 Empirisk insamlingsmetod...17 3.3 Urvalsprocessen...17 3.5 Bearbetning av material ...20 3.6 Validitet, reliabilitet...20 3.7 Etiska övervägande...20 4. RESULTAT ...21
4.1 Utbildning och erfarenhet ...21
4.2 Lönepolitiska ramvillkor och förutsättningar från fack och kommun...22
4.3 kommunikation...24
4.3.1 Arbetsgruppens storlek...24
4.3.2 formella och informella Mötespunkter ...25
4.3.3 Medarbetarsamtal och lönesamtal ...26
4.4 Verktygets syfte, belöning – motivation...28
4.3.1 Belöning ...28
4.3.2 motivation...29
4.5 Lönekriterierna - i utveckling och bruk ...31
5. ANALYS AV RESULTATET ...33
5.1 Individuell lönesättning en institutionaliserad myt ...33
5.2 Coping-strategier i det lönesättande arbete...34
5.3 Analys av resultat satt i kontext till forskning om medarbetarsamtalet och motivationsteori...35
5.3.1Arbetsgrupp och chefens kontor...35
5.3.2 Medarbetarsamtalet...36
5.3.3 Belöning och motivering...37
5.3.4 Kriterier ...37 6. SLUTDISKUSSION ...38 6.1 Metoddiskussion:...38 6.2 Slutdiskussion...39 REFERENSER: ...42 BILAGA 3...46 INTERVJUGUIDE ...46 Demografiska frågor...46
5
Process vid lönesättning ...46 Verktygets funktion ...46
Individuell lönesättning – med himlen som
tak
En fallstudie om sektionschefers upplevelser av verktyget inom äldreomsorgen
1. Inledning
I detta kapitel ger jag en beskrivning av de förutsättningar som informanterna i studien jobbar utifrån i sitt lönesättande arbete. Jag beskriver vidare syftet och frågeställning som ligger till grund för studien.
1.1 Generell bakgrund för studien
Med himlen som tak får drömmarna rätt så god plats, och det var väl en del av syftet med att förändra lönesättningens premisser. Drömmen om en bättre lön ska ha möjlighet att bli verklighet.
Individuell lönesättning är ett organisationsrecept/verktyg som länge har varit använt på den privata marknaden som incitament för ökad produktivitet. Verktyget är ett Taylorismiskt managementteoretiskt recept som initierar att det motiverar individen till ett beteende som i större grad gynnar organisationens produktivitet då det anses ha en inbyggd win-win-situation. Individen ska ha möjligheten att göra egna taktiska val och anpassa sin insats till de kriterier som organisationen setter upp och på så vis påverka sin löneutveckling. Den
individuella lönesättningen anses därmed koppla arbetsprestationen tydligt till lönen (Eriksson-Zetterquist, Kalling, Styhre, 2005).
På tidigt 90-tal gick offentlig sektor i Sverige över från ett tariffsystem till en individuell lönesättning. Tariffsystemet byggde bland annat sin grund på Saltsjöbadsavtalet och den Svenska modellen, där LO-ekonomerna Rehn och Meidner med sin lönepolitiska rapport 1951 och slagordet ”lik lön för likt arbete” fick stor betydelse för lönebildningen inom offentlig sektor (Lundh, C. 2002). Löneförhandlingen i detta system var centralt styrd och resulterade i förutsägbara, generella lönepålägg som inte var påverkningsbara av den enskilda individen. Efter ett vist antal år inom samma befattning nådde man som arbetstagare ”taket” vilket kan aktualisera frågan om vad som då skulle motivera till en fortsatt produktiv insats?
Den ekonomiska kris som kom på 90-talets början var säkert en medverkande orsak till att den individuella lönesättningen fick acceptans som
managementverktyg inom offentlig sektor i Sverige på denna tid. När det gäller Kommunals fackförbund, gick de in för en individuell lönesättning som önskad verktyg på kongressen -93. De ansåg att denna förändring skulle ge ett större löneutrymme. De grundade detta på att löneutrymmet bara kunde vinnas genom en ökad produktivitet, resulterad av en ökad mängd varor och tjänster eller i form av en högre kvalitet (Våra löner. Vår framtid. Lönepolitiska utredningen, Svenska Kommunalarbetareförbundet 1993.). I Kommunals kollektivavtal 2001 beskrivs
6
syftet med personlig lön utifrån ett arbetstagarperspektiv som ”att bli synliggjord
och få erkännande för öka kvaliteten på utfört arbete och öka produktiviteten.”
(Hur får jag högre lön? – kollektivavtal om personlig lön, Svenska
Kommunalarbetareförbundet 2001 s. 30). Verksamheten vinner därmed en ökad produktivitet/högre kvalitet och medarbetaren vinner en ökad
arbetstillfredsställelse genom bland annat högre lön.
De 6 informatörer som medverkar i denna undersökning är anställda inom sex olika stadsdelar av Malmö Stads tio stadsdelar. De är första linjens chefer och har benämningen sektionschef inom Malmö stad. De ansvarar för personal vid särskilda boende för äldre. Detta innebär att de har en likartad personalgrupp som ska lönesättas. Största delen av personalen är vårdbiträden och undersköterskor som är anslutna till fackförbundet Kommunal men det finns också ett fåtal sjuksköterskor som är anslutna till Vårdförbundet på varje arbetsplats. Förhandlingar och lönesättningsprocessen har en något olik karaktär gällande dessa två fackföreningar där sektionscheferna i mina intervjuer till stor grad fokuserade på den process som är gällande i arbetet för medarbetarna som är anknutna till Kommunals fackförbund. Det innebär att fokus i detta arbete är riktad in på det lönesättande arbete sektionscheferna utför mot den personalgrupp som är anknutna till Kommunals fackförbund.
Implementeringen av individuell lönesättning har tagit tid där informanterna i denna studie anser att de börjat använda verktyget som det fungerar i sin nuvarande form först på början på 2000-talet. Förutsättningar och roller för parterna som är knutna till förhandlingsprocessen har förändrats då själva
förhandlingsprocessen har förändrats. Tidigare har det varit en central förhandling mellan fack och arbetsgivarorganisation. Nu har den lokala förhandlingen mellan arbetstagare och lönesättande chef fått större plats. Den centrala förhandlingen lägger i större grad riktlinjer vilket syftar att ge utrymme till den individuella differentieringen på lokal nivå. Facket har därmed gått från att vara en aktiv part till att nu vara en kontrollerande deltagare i den lokala förhandlingen.
Malmö stad har en övergripande lönepolicy som ligger till grund för den gällande lönepolitiken. Då Malmö stad är en organisation som ansvarar för många olika verksamhetsområdet måste policyn tolkas och tillpassas inom varje stadsdel och varje verksamhetsområdet. Det innebär att de utformande lönekriterierna och styrdokument som är gällande för genomförande av den individuella lönepolitiken ser något olika ut från stadsdel till stadsdel inom Malmö stad.
1.2 Kommunal
Kommunals förbundsstyrelse tillsatte 1991 en lönepolitisk utredning som hade till uppgift att utveckla nya lösningar för lönebildningen där grunden fortfarande skulle vila på den solidariska lönebildningen trots de förändrade förutsättningarna på arbetsmarknaden. Utredningens resultat ”Våra löner. Vår framtid.”, lades fram till Kommunals kongress 1993. Utredningen konkluderade i att Kommunals syfte med den nya lönepolitiken var att det avlönade arbetet skulle bli tryggare, mer utvecklande och bättre. Rättvisan i förhållande till fördelning av lön och
utvecklingsmöjligheter skulle öka. Här beskrivs att rättvisan i förhållande till lön bygger på att antingen finns en orättvisa i att lönen borde vara lik men den är olika eller, i att den är lika, fast den borde vara olika. Syftet med löneskillnader ansågs därmed vara att stimulera den enskilda individen till utbildning, bredare
7
yrkeskunnande och ett större ansvarstagande. Det preciserades också att medlemmarna skulle få ett bättre utrymme till att själva påverka sina förutsättningar och villkor vilket förutsatte en förskjutning mot en lokal
lönebildning. Målet med det nya lönesystemet var därmed att det skulle stimulera både individ och grupp till ökad produktivitet på arbetsplatsen. Utredningen poängterade att lönepolitiken måste upplevas som både rättvis och rationell för att motivera alla till att göra en insats och för att undvika återkommande
fördelningskonflikter som hotar produktionen. De centrala förhandlingarnas funktion skulle därmed vara att sätta en nationell norm för bedömning av hur stort utrymmet för löneökningarna skulle vara. De skulle också minska de orättvisa löneskillnaderna mellan mans- och kvinnodominerande yrken samt se till så att löneutvecklingen är stabil genom att beakta generella samband mellan lön och produktivitet. Då det är de fackliga organisationer som hävdar rättvisan och arbetsgivarna som försvarar det rationella ses det som en förutsättning att båda parter respekterar varandras grunder för lönesättningen. Individualiseringen av lönesättningen syftade därmed att lägga grunden till en lokal lönebildning där arbetsgivarens behov för rationalitet och arbetstagarens behov för rättvisa förenas. De betingelser som utredningen ställde var för det första, att det är facket som förhandlar om den enskilda befattningens lön med arbetsgivaren. För det andra, att individuella löneökningar baseras på fastställda kriterier för att undvika godtycklighet. För det tredje, skulle alla anställda ha samma möjlighet till befattningsutveckling. Ett fjärde krav var att facket skulle ha möjlighet att hålla uppe de lägsta lönerna och en sista förutsättning var att de lokala förhandlingarna inte får gå på bekostnad av fackets övergripande mål som att ex. höja lönerna inom kvinnodominerande yrken (”Våra löner. Vår framtid.” Lönepolitiska utredningen, Kommunals kongress 1993).
1.3 Specifika personal och lönepolitiska förutsättningar för Malmö Stads medarbetare.
Malmö stad har en generell personal och lönepolitik gällande för sina anställda som styr arbetet för informanterna (sektionscheferna) i deras lönesättande arbetet. I policydokumentet Malmö Stads lönepolitik beskrivs principerna för individuell lönesättning. Policyn framhäver att alla anställda ska känna till och vara medveten om förutsättningarna som finns för lönesättningen. Det anses som viktigt att lönepolitiken ska vara känd och förankrad för att lönesättningen ska kännas trovärdig. Lönen ska vara individuell och differentierad. De grundläggande principerna för lönesättningen ska vara ansvar, arbetets svårighetsgrad, kompetens och duglighet samt sättet arbetet utförs på. Syftet beskrivs som att lönen ska stimulera till förbättringar i verksamheten och skapa ett engagemang. Det ska också vara en motivation och vara med på att skapa en arbetstillfredsställelse. Policyn innehåller en restriktion på förvaltningarna att de inte bör använda lönen som konkurrensmedel när de övriga förutsättningarna är lika, då Malmö stad har en gemensam lönepolitik (Malmö stads lönepolitik (2002-08-20). Malmö stad har som organisationsstrategiska mål uttryck i personalredovisningen 2007 att ”I
Malmö stads strategier för friskare arbetsplatser framgår att kommunens ledare inte bör ha mer än 25 medarbetare.” (Personalredovisningen för Malmö Stad 2007, Stadskontoret, Arbetsgivarpolitiska avdelningen, Malmö).
Även om detta mål utgår från ett arbetsmiljöperspektiv kan det ha en inverkan på den individuella lönesättningens premisser. I policydokumentet Värdegrund för arbete ochrelationer i Malmö stadbeskrivs dialog som grunden för bra
8
(Värdegrund för arbete ochrelationer i Malmö stad, Stadskontoret, Arbetsgivarpolitiska avdelningen, Malmö). I Malmö stads personalpolicy framkommer det tydligt att de säkerställer medarbetarnas möjlighet till
delaktighet, ansvar och inflytande genom det kollektivavtalade samverkansavtalet. I denna policy initieras också att de ska ha en löneprocess som gir ett begripligt samband mellan arbetsresultat och löneutveckling (personalpolicy för Malmö stad, antagen 08-09-18). Detta ger därmed en förklaring till varför den individuella lönesättningens kriterier ser olika ut inom de olika stadsdelarna.
1.4 Problemformulering
Den individuella lönesättningen sätter de lönesättande cheferna i begivenheternas centrum då de har en kommunikation som riktar sig åt flera håll. Den riktar sig mot medarbetarna som ska lönesättas, den riktar sig till personalsekreterare, enhetschefen och fackföreningarna som ska kontrollera och godkänna de beslut som sektionschefen har kommit fram till. Deras beslut ska samsvara med de lönepolitiska riktlinjer och policys som den politiska ledningen har lagd och utgå från gällande avtal. Det er ett verktyg som betygsätter medarbetare där betyget får ett ekonomiskt resultat. Verktyget har ett symbolvärde som handling där
handlingen knyts till den person som utför bedömningen. Det innebär att den upplevde rättvisan får stor betydelse både för den lönesättande chef och medarbetaren för att verktyget ska fungera. Det får också stor betydelse för de anställdas tillit till den som gör bedömningen. För att uppfylla de krav på rättvisa som förväntas måste därmed de som ska använda verktyget uppleva att de har möjligheten att använda verktyget på ett sätt som gör att de kan tillfredställa dessa krav. Det blir därför intressant att se på hur lönesättande chefer upplever
funktionaliteten av verktyget individuell lönesättning. Har de den handlingsfrihet och resurser som är nödvändigt för att belöna det beteende som ökar
produktiviteten och/eller kvaliteten inom organisationen? Upplever de att de genom sina möjligheter att se medarbetaren och bruk av kriterierna kan göra en bedömning så det får den tillförlit och funktionalitet som det initierar?
1.5 Syfte/frågeställning
Jag har valt att göra en fallstudie inom Malmö stad där jag ser på hur
sektionschefer upplever funktionaliteten med individuella lönesättningen. Jag har valt Malmö stad som populationsområde då det ger flera fasta variabler. Genom att få fram ett material som är specifikt i sitt innehåll är det inte generaliserbart men kan ändå ha relevanta berörningspunkter som kan vara intressanta för andra lönesättande chefer, såväl som medarbetare inom liknande eller andra typer av offentliga verksamheter.
Syftet i denna uppsats är att studera hur sektionschefer för kommunalt drivna vårdboende ser på individuell lönesättnings funktionalitet. Hur upplever de relationen mellan systemet (de lönepolitiska riktlinjer, policys och fackets roll) påverkar verktygets funktion? Hur upplever de att
verktyget fungerar i mötet med arbetstagaren? Det innebär att jag ämnar fokusera på hur de värderar individuell lönesättning som instrumentellt verktyg och incitament.
Frågeställningen i detta arbete är:
1. Hur upplever sektionschefer, verksamma inom äldreomsorgen i Malmö stad, funktionaliteten av verktyget individuell lönesättning?
9
1.6 Avgränsningar
Malmö högskolas tre prioriterade perspektiv genus, etnicitet, och miljö vill inte få fokus i detta arbete då arbetets omfång och innehåll inte gör det till relevanta faktorer i sammanhanget. I detta arbete vill det häller inte fokuseras på rättviseaspekter då dessa har fått uppmärksamhet i andra arbeten inom samma tema.
2. Teoretisk referensram:
I detta kapitel redogör jag för den teoretiska referensram som används i arbetet. Jag belyser också tidigare forskning kring ämnet.
2.1 Verktygsperspektiv och symbolperspektiv
Uppsatsen ser på sektionschefers upplevelser av funktionen med verktyget individuell lönesättning vilket gör det naturligt att sätta det i relation till det som Rövik (2004) definierar som verktygsperspektiv och symbolperspektiv inom samhällsvetenskapen och organisationsteori.
Verktygsperspektivet relateras till den rationella instrumentella traditionen inom organisationsteorin. Perspektivet innebär teorier som utgår från en grundläggande tro på förbättring med hjälp av organisation och att aktörerna är kunniga och har förmågan samt viljan att utveckla, lära och förändra. Teoribildningar som ligger till grund för denna riktning är bland annat Scientific Management (Taylor, 1911), klassiskt byråkratiteori (Weber, 1926), transaktionskostnadsteori (Williamsson, 1981; 1985). Organisationer ses utifrån dessa teorier bara som redskap för att effektivt producera beslut, åtgärder, varor och tjänster. För att överleva och bevara sin legitimitet att göra detta, är de beroende av att vara effektiva. (Rövik, K, 2004). Med detta som bakgrund kan individuell lönesättning ses som ett av dessa organisationsrecept eller viktiga verktyg i kampen att överleva. Övergången till en individuell lönesättning inom offentlig sektor är en åtgärd i
verksamhetsutveckling för att förbättra och effektivisera produktiviteten inom de olika verksamheterna. Den individuella lönesättningen avser därmed att bli ett verktyg eller organisationsrecept som syftar att styrka förtroendet till
organiseringen av verksamheten. Verktyget har fått ett stärkt genomslag då det förespråkar en win-win situation/lösning som är intressant sett utifrån ett arbetstagarperspektiv och ett arbetsgivarperspektiv. Win situationen sett ur ett arbetstagarperspektiv är att medarbetaren har möjlighet att påverka sin
löneutveckling genom att anamma ett beteende som organisationen önskar och att handla utifrån de förutsättningar som organisationen värdesätter.
Medarbetarsamtalet blir verktyget som ger återkoppling på om beteende och handlingarna samsvarar mot det organisationen önskar. Win situationen ur ett arbetsgivarperspektiv är att de får medarbetare som riktar sina mål mot organisationens mål.
Symbolperspektivet menar Rövik (2006) utmanar verktygsperspektivet genom bidrag som kommer från den nyinstitutionella teoribildningen. I
symbolperspektivet ses institutionaliserade organisationsrecept som
meningsbärande symboler vilket innebar att de har en funktion utöver att vara verktyg att lösa problem. John Meyer (1994) beskriver de som rationaliserade
10
symbolvärde och sin legitimitet genom att ses som representanter för
grundläggande rationalistiska värden som förnuft, effektivitet, demokrati och vetenskaplighet (Meyer, J, W. 1994). Symbolperspektivet åskådliggör därmed att verktyget, i detta fall individuell lönesättning, kan ha ett symbolisk värde intern och extern för organisationen och dets omgivning utan att fylla ett praktiskt värde vilket kan relateras till relationen mellan det man säger att man gör eller ska göra och det som faktiskt blir gjord (Rövik, K, 2004).
2.2 Tidigare forskning
Annbritt Ryman (2004) har på uppdrag av OFR (Offentliganställdas Förhandlings Råd) skrivit en forskningsöversikt om individuell lönebildning, lönebildning i
förändring – hot eller möjlighet. Där konstaterar hon, att även om individuell lönesättning har varit ett verktyg som används sedan början av 50-talet på den privata marknadens tjänstemän har det inte varit någon forskning i ämnet förrann på senare tid. En möjlig orsak till att forskningen kring ämnet intensifierats är att verktyget har kommit för att stanna inom offentlig sektor. Ryman summerar forskningsläget i två perspektiv, ett ekonomiskt perspektiv och ett
beteendevetenskapligt perspektiv.
När Ryman ger status q på forskning utifrån ett ekonomiskt perspektiv kommer hon fram till att det är ett relativt outforskad område. Det finns ingen svensk empirisk forskning som ger vetenskapliga belägg för att den individuella lönesättningen har positiva effekter på verksamheters produktivitet och resultat. Ryman påpekar att på trots av detta har flera av nationalekonomins teorier utgått från antagandet att lönen påverkar arbetsmotivationen och därmed
arbetsinsatsen(Ryman, 2004).
När det gäller det beteendevetenskapliga perspektivet finns det en rad teorier och modeller som ingår i motivationsforskningen. Enligt Sverke (2004) kan
motivationsforskningen delas in i 5 teoribildningar.
Inom första kategorin, Behovsteorier nämns Maslows behovstrappa som ett klassiskt exempel. Den utgår ifrån antagandet att människan strävar efter att tillfredställa sina behov och att de har en hierarkisk uppbyggnad. Motivationen finns därmed så länge det finns en möjlighet att uppnå en tillfredställelse av behoven.
Den andra kategorin, Förstärkningsteorier, utgår ifrån att belöningar (och bestraffningar) är den primära grunden som skapar motivation.
Förväntansteorier är den tredje och har ett antagande om att kognitiva processer ligger till grund för agerande. Människan handlar utifrån vad den kan förvänta sig att vinna på att handla.
Den fjärde teoribildningen är rättviseteorier som utgår från att motivation uppstår som ett resultat av hur människan upplever rättvisan när hon jämför sig med andra människor (Sverke, 2004). Enligt Nilsson & Ryman (2005) är det inom den beteendevetenskapliga forskningen en enighet om att rättvisan har en stor betydelse för medarbetarens arbetsmotivation (Nilsson, T och Ryman, A. 2005).
11
Värdeteorier, är den sista teoribildningen vilket fokuserar på att andra faktorer än belöningar kan ha en avgörande betydelse för motivationen.
Motivationsforskningen har därmed kartlagd olika faktorer som kan antas leda till motivation. Sverke tillåter sig att lite hastigt indela dessa i yttre
motivationsfaktorer (t.ex. lön) och inre motivationsfaktorer (t.ex. upplevelser av
att arbetet är intressant, stimulerande och meningsfullt) (Sverke, 2004). Ett forskningsresultat som är relevant för detta arbete är Elisabeth Neus
avhandling Lönesättning i praktiken. Hon har i den avhandlingen sett på hur första linjens chefers handlingsutrymme påverkas av olika normer och regler i deras lönesättande arbete. Hon kopplar sin frågeställning till Giddens (1979; 1984) struktureringsteori. Denna teori tar utgångspunkt i att människor ses som sociala aktörer vilket står i ett beroende förhållande till varandra. Teorin åskådliggör att det ömsesidiga beroendet mellan individerna möjliggör och begränsar
handlingsfriheten till var och en av dem inom det sociala system de verkar i. Strukturen inom sociala system bygger på dimensioner som mening
(tankemönster), legitimitet (normer och regler) och dominans (förmågan att dominera över varandra) och det är dessa dimensioner som definierar de olika aktörernas handlingsutrymme. Ett av de mest intressanta resultat hon lägger fram åskådliggör att cheferna inte nödvändigt vis handlar utifrån syftet att öka sin handlingsfrihet. En av orsakerna till detta som hon lyfter fram, är att de är med på att utforma de riktlinjer som ska vara gällande för lönesättningen där resultatet ofta blir att handlingsfriheten begränsas. Chefernas upplevelse av handlingsfrihet är däremot inte beroende av reglerna, normerna och resurserna men på hur de väljer att handla. Hon kommer också fram till att cheferna inte ifrågasätter löneformens syften och grundprinciper även om de upplever tillämpningen av individuell lönesättning som problematiskt och att resultatet ofta blir annorlunda än det som varit avsikten (Neu, E, 2006).
2.3 Institutionell teoribildning
Den institutionella teoribildningen och det institutionella perspektivet utgår från tesen att institutioner är ett resultat av människors handlingar och relationer, som är både medvetna och omedvetna. Detta innebär att repetitionen av ett vist beteende och handlandet skapar olika processer som kan resulterar i att de blir normgivande och på så sätt permanenta. Det gör att de kan definierade som institutioner (Eriksson-Zetterquist, Kalling, Styhre, 2005). Ett grundläggande resonemang som i Röviks bok (2004) beskriver ny-institutionalisternas perspektiv är: ”Formella organisationer befinner sig i institutionella omgivningar där de
konfronteras med socialt skapade normer och konventioner för hur den enskilda organisationen vid varje tidpunkt bör vara utformat” (Rövik, K, s.34, 2004). Den institutionella omgivningen preciseras som inte naturgivna och objektiva realiteter men som fenomen skapat av samhället. De socialt konstruerade normerna
institutionaliseras. Det innebär att de ses som regelliknande faktum, vare sig det är en policy, eller organisationsrecept. (Rövik, K, 2004). Ett exempel som tydliggör en normförändring är organisationsteoretiska förändringar i synen på människan som produktionsfaktor. Utifrån Taylorismens anda utvecklades antagande där människan bara betraktades som en maskinell resurs. Det var tidmätningar och rörelseschema som var förutsättningarna för vad som kunde rationaliseras och på så sätt öka effektiviteten. I dag har fokuset förflyttat sig till att riktas mot verktyg som främjar medarbetarens arbetsförhållanden. Fokus riktar in sig på hur man kan påverka och styrka medarbetarens fysiska och mentala hälsa för att maximera
12
människans möjliga produktionseffektivitet. Den individuella lönesättningen är ett av de verktyg som anses vara med på att underbygga denna riktning. Det kan ses som en institution utifrån att det har blivit ett verktyg som är dominerande på den svenska arbetsmarknaden. Det jag har ett intresse av att se på i denna kontext är hur de lönesättande cheferna förhåller sig till verktyget och dets förutsättningar i sitt arbete med verktyget.
Inom det nyinstitutionella perspektivet sätts det bland annat en fokus på att det finns myter som gör att vi tror att exempelvis de verktyg som organisationen ska använda, används och fungerar. Det är i dagens samhälle en allmän uppfattning att vi agerare rationellt, vilket gör det till en norm som vi tror existerar och därför lever efter. Denna norm använder vi för att förklara det vi gör. Vad som är ett rationellt agerande är däremot en subjektiv värdering vilket gör att normen bygger på antaganden till den som använder normen. Det gör att normen kan ses som en institutionaliserad myt som har blivit legitim (Eriksson-Zetterquist, Kalling, Styhre, 2005). Relateras detta till organisationen, behöver den inte mer än på ett ceremoniellt plan att ta till sig föreskrifter, beslut eller genomföra olika
målsättningar. Det viktiga blir därför att de ger sken av att genomföra det som sägs och på så vis uppstår myten. Myternas funktion blir därmed att underbygga organisations struktur som gör att den framstår som rationell. Myterna bidrar också till att organisationen anses vara stabil. Därför kan myterna om de används på rätt sätt vara bidragande till en organisations överlevnad, legitimitet och trovärdighet (Eriksson-Zetterquist, Kalling, Styhre, 2005)!
Löskoppling är ett begrepp som används inom nyinstitutionella teoribildningen. Begreppet ger en förståelse av vad som orsakar en separation mellan det som den formella strukturen inom organisationen bygger sin rationalitet på och det som verkligen äger rum i praktiken. Det kan därmed förstås som att organisationer består av två olika strukturer. Den formella som kan ändras när lagar, normer eller föreskrifter ändras, och den informella strukturen som träder i kraft och används för att beskriva det människorna faktiskt gör inom organisationen. Utifrån att ledningen och de anställda utgår från att den formella strukturen är gällande uppstår myten och löskopplingen när de handlar på ett sätt som inte samsvarar med den formella strukturen. Denna löskoppling kan ses som nödvändig för att bibehålla en anpassningsförmåga till organisationens föränderliga omvärld (Eriksson-Zetterquist, Kalling, Styhre, 2005). Brunsson (2002) kopplar den institutionaliserade myten och löskopplingen till begreppet hyckleri. Han menar att utifrån att det finns skillnader mellan det som sägs, beslutas och vad som sedan genomförs i organisationen uppstår ett hyckleri. (Brunsson, 2002).
För att kunna behålla sin hälsa både fysiskt och mentalt använder alla människor medvetet eller omedvetet olika coping-strategier för att hantera påfrestande situationer och stress. Genom att anta ett salutogent perspektiv har Antonovsky givit upphov till teorin om att hälsa uppstår när individen har en känsla av sammanhang (KASAM). Han menar att varje individ trots upplevd stress och kaos, kan bemästra och hantera den omgivning hon befinner sig i. Det handlar främst om att uppleva tillvaron som begriplig, hanterbar och meningsfull. Ett starkt KASAM hos en individ kan fungera som ett slags vaccination mot mental och fysisk sjukdom (Alexandersson, Medin, 2000). Detta är med på att ge en förklaring till varför det som beskrivs som löskoppling äger rum.
13
Forskarna DiMaggio och Powell(1991) är verksamma inom den institutionella teoribildningen och har sett på varför verksamheter inom ett och samma fält tenderar att likna varandra. De har kommit fram till tre olika former av isomorfismer för att förklara detta fenomen.
Den tvingande isomorfismen uppstår som följd av lagstiftning och påverkan från politiskt håll (DiMaggio och Powell, 1991). Inom den svenska arbetsmarknaden har de svenska fackföreningarna fått en stark position. Det har gjord det möjligt att utveckla en norm där arbetsrättsliga förhållande regleras genom kollektivavtal i ställe för lagstiftning (Olshed, 2005).
Den imiterande isomorfismen är den andra kategoriseringen, den kan förstås som verksamheter som väljer att efterlikna andra verksamheters framgångsrika metoder. De använder framgångskoncept från ledande verksamheter, gärna inom samma organisationsfält i syfte att skapa legitimitet för sina mål eller sin
verksamhet generellt. Istället för att ”uppfinna hjulet på nytt” använder de metoder som anses ha fungerat och varit med på att förklara i framgången andra organisationer.
Och till sist, Den normativa isomorfismen handlar om hur professionalisering inom en bransch eller ett fält kan bidra till att implementera nya normer i
verksamheter där människor med samma profession sprider idealen och normerna som deras profession står för (DiMaggio och Powell, 1991).
Likriktningen som Isomorfismen bidrar till, innebär att organisationer inom ett verksamhetsfält använder och utvecklar en gemensam vokabulär. Det är på så sätt med på att stärka alla organisationer inom fältet. Den styrker också
institutionalisering av normerna som i sin tur bidrar till att myter skapas som ger organisationerna rationella och legitima beskrivningar av vad de sysslar med. Det kan därmed ses som riskfylld för organisationer att skilja sig från mängden genom att inte anamma de möjligheter som finns till likriktning. Organisationen kan då riskera att ses som irrationella och opålitliga (DiMaggio och Powell, 1991).
2.4 Medarbetarsamtalet
Utifrån att informanterna ser på medarbetarsamtalet som ett viktigt verktyg i den individuella lönesättningen blir det naturligt att se det i kontext till
forskningsresultat som ser på medarbetarsamtalets funktion. I detta arbete tas det utgångspunkt i Bard Kuvaas sina forskningsresultat. Kuvaas (2008) beskriver att medarbetarsamtalet ofta blir uppfattat som en av de viktigaste HR-åtgärderna som organisationerna råder över.
Det har i många årtionden varit synonymt både inom forskning och praxis med det som kallas evaluerande medarbetarsamtal. Kuvaas (2008) anser att detta refererar till ett ovanifrån ner perspektiv i varianter där målet är att få så många som möjligt, noggranna värderingar och mätningar av medarbetarens prestationer i samband med exempelvis karriär och belöningsåtgärder, men att dessa
värderingar och mätningar sällan har varit tillräckligt noggranna. Han menar att de faktiska prestationer ofta har varit lika så beroende av egenskaper till den som har utfört värderingen. Andra egenskaper än prestationer hos den som blir värderad och relationen mellan den som värderar och den som blir värderad anser han har fått ett större tillträde. Detta förklarar Kuvaas (2008) med att man har haft problem med att mätningarna och värderingarna har varit lite precisa och at
14
många organisationer haft dårliga erfarenheter med evaluerande metarbetarsamtal har denna form av prestationsledning fått ett dårligt rykte. Detta menar Kuvaas (2008) har resulterat i att praxis så väl som forskning blivit mera riktad mot sociala och motivationsaspekter i tillägg till evaluering. Det innebär att utvecklingen numera är riktad mot medarbetarens kunskaper, färdigheter och betraktelsesätt, där detta i ställe får en central position – det så kallade utvecklande medarbetarsamtalet(Kuvaas, B, 2008).
Avsikten med att utföra medarbetarsamtal blir då att värdera och mäta
medarbetarens prestationer eller andra förhållanden som exempelvis insats och annan typ av beteende. Det blir också lagt vikt vid att utveckla medarbetarens kunskap, färdigheter och förhållningssätt. Det innebefattar att bryta ner de överordnade målen och strategierna till den enskilda medarbetarens
arbetsuppgifter och utveckla avtalade mål till medarbetarna. Båda dessa mål förklarar Kuvaas (2008) att har till syfte att öka medarbetarens arbetsprestationer där dessa värderingar och mätningar utgår från den enkla logiken som ligger bak direkta motivationseffekter. Kuvaas (2008) påpekar däremot att målen för prestationer försvåras då de är beroende av flera andra faktorer, som hur medarbetaren förpliktar sig uppnå mål, accepten för de uppsatta målen, en prestationsrelevant återkoppling, medarbetarens förmågor och arbetsuppgiftens komplexitet. Det gör att Kuvaas (2008) ifrågasätter om medarbetarsamtalet kan leda till bättre arbetsprestationer samt andra fördelaktiga resultat för
organisationen(Kuvaas, B, 2008).
När Kuvaas (2008) beskriver forskningsläget som gäller medarbetarnas
upplevelse av medarbetarsamtalet tyder den forskningen på att samtalen i sig inte har några positiva effekter. Det förklarar han att beror på indikationerna som säger att det bara är tio procent av medarbetarna som anser att organisationens upplägg för medarbetarsamtal hjälper dem i att bli bättre i jobbet. Kuvaas (2008) visar till att det finns en enighet bland många forskare att effekten av medarbetarsamtalen är beroende av medarbetarnas upplevelse av samtalen(Kuvaas, B, 2008).
Den första av förutsättningarna som nämns för att medarbetarna ska uppleva samtalet som något positivt är, att återkopplingen är relevant och riktig. Om inte, förutsägs sannolikheten vara att de resulterar i en negativ utveckling i förhållande till motivation, attityder och beteende. Kuvaas (2008) hänvisar bl. a till vad Keeping och Levy´s forskning har kommit fram till när han sammanfattar vilka förutsättningar och faktorer som är viktiga för att medarbetarsamtalet ska upplevas som positivt.
För det andra pekar han på att det är viktigt att medarbetaren upplever en tillfredställelse med själva samtalet där det är en reell möjlighet till ägarskap och kontroll i processen och organisationens mål.
En tredje förutsättning är att det en god relation mellan chef och medarbetare där medarbetaren har ett förtroende och tillit till sin chef.
För det fjärde, är det viktigt med en upplevelse av att det är förutsägbart och att det är en rättvisa som ligger till grund för prestationsvärderingen. Medarbetarens upplevelse av att återkopplingen stämmer överens med den egna upplevelsen av egen prestation är därför viktig.
15
Och en sista förutsättning är ett positivt upplevd utfall av ett medarbetarsamtal beroende av att medarbetaren upplever en noggrannhet i de återkopplingar som ges och att värderingarna eller evalueringarna upplevs som goda. Denna punkt anser Kuvaas (2008) som problematiskt då medarbetare med sämre eller genomsnittliga arbetsprestationer med största sannolikhet inte vill uppleva medarbetarsamtalet som positivt om de får återkopplingar som samsvarar med arbetsprestation. Det innebär att de medarbetare som har det största behovet och den största potentialen för prestationsutveckling är de som är minst mottagliga och har minst tillförlit till verktyget(Kuvaas, B, 2008).
Med detta som bakgrund har Kuvaas (2008) genomfört studier av medarbetarnas upplevelser i organisationer som har standardiserade medarbetarsamtal med detaljerade instruktioner för hur samtalen ska genomföras för att undersöka i vilken grad individuella skillnader bland medarbetarna har betydelse för hur de ser på medarbetarsamtalet. Det han drar fram som intressanta upptäckter är att det inte är några direkta samband mellan hur nöjd medarbetaren är och utvecklande medarbetarsamtal och arbetsprestationer, då detta samband är beroende av den anställdas inre motivation. Beroende på om man har en hög eller låg inre
motivation ger det utslag på om medarbetarsamtalet upplevs som tillfredställande eller inte. De som har hög inre motivation upplever samtalet som tillfredställande och motsatt för de med låg inre motivation. Detta menar han initierar att samtalet är bra för dem som minst behöver samtalet då de redan har visat prov på de bästa arbetsprestationerna(Kuvaas, B, 2008).
Det han förklarar den låga grad av nöjdhet och låg grad av inre motivation är att de som tillhör denna grupp är i behov av ett medarbetarsamtal som är mera styrd med enkla och lättfattliga mål som har en tillnärmning mera uppifrån och ner. De slutsatser Kuvaas (2008) drar är att det är lika stor sannolikheten för att
medarbetarsamtalet kan leda till en negativ spiral som till något positivt. Kuvaas (2008) har också sett på samband som omfattar hög och låg autonomi och nytta av medarbetarsamtalet. Där har han kommit fram till att det finns ett positivt
samband för de med låg autonomi och nytta av medarbetarsamtalet och ett negativt samband för de med hög autonomi och nyttan av medarbetarsamtalet. Samtidigt hittar han samband som talar för att medarbetare med hög autonomi också har högre prestationskrav på sig själva och därför tar mera ansvar än de med låg autonomi. Detta menar han initierar att medarbetare som har hög autonomi upplever medarbetarsamtalen som kontrollerande och onödig vilket innebär att de har en negativ upplevelse av medarbetarsamtalet (Kuvaas, B, 2008).
2.5 Motivationsteorier
Jag har valt att se på motivationsteorier som ett underlag för den individuella lönesättningen ur ett verktygsperspektiv. Psykologen Maslow (1954) lade grunden för motivationsteorierna genom sin teori om behov. I det som han kallar
behovshierarki delar han in människans behov i fem steg: trygghetsbehov, sociala behov, behov av status och prestige samt behov av självförverkligande. Han förutsätter att de olika behov är hierarkiskt uppbyggda vilket innebär att trygghetsbehov måste vara tillfredställt innan människan ska fokusera på nästa steg i behovshierarkin. När Maslow relaterar detta till medarbetarens behov inom organisationen anser han att den (organisationen) kan, genom att inrätta sociala institutioner, utveckla personen lika så väl som om vederbörande hade valt en egen väg. I detta fall kan lönen antas att representerar trygghetsbehovet där den individuella lönesättningens kriterier motiverar medarbetaren till att handla på ett
16
sätt som gör att trygghetsbehovet uppfylls bäst. Genom att organisationen och den enskilda människans behov sammansmältas uppstår därmed den idealiska
arbetssituationen (Maslow, A, H, 1954).
McGregor (1966) tog utgångspunkt i Maslows behovshierarki teori när han utvecklade teorin om x och y -människor. Detta teoribygge kan ses som en
värdeteori och bygger på hur organisationsledningens människosyn styr vilka åtgärder den ser som nödvändiga för att leda organisationens medarbetare till att utnyttja sina resurser bäst möjligt. X-människan representerar den människosyn som McGregor (1966) anser som den traditionellt rådande synen inom
ledningsgrupper. Människan är av naturen lata och har inget större intresse av att arbeta. Det innebär att de ses som grundläggande omotiverade och bara har ett intresse av att sälja sin arbetskraft till rätt pris. Då egenintresset är rådande, är jobbrelaterade intressen inriktad på de områden som kan säkerställa det egna intresset. Synsättet innebär också att medarbetarna ses som passiva utan lust att ta ansvar samt att de inte är förändringsbenägna. Synsättet utgår ifrån ett auktoritärt ledningsideal där medarbetare är i behov av en ledarstil som har tydliga
kontrollfunktioner. Ledningsidealet innebär också att initiera genom att använda morot och piska som verktyg. McGregor menar att detta synsätt bekräftar sig själv genom att beteende förväxlas med att vara orsaken till beteende i ställe för att vara en följd av andra orsaker som exempelvis verksamhetens organisering.
Y-människan representerar en kontrast till X-människan där människan kan få erfarenheter inom organisationen som kan resultera i X-människor men att
utgångsläget är ett annat. Y-människan anses vara benägen att motiveras av själva jobbet. Här anses människan ha en stor ansvarskänsla och disciplinen att själv leda och kontrollera sitt arbete om det upplevs betydelsefullt. Människan önskar att göra ett gott jobb, utveckla sig och att vara bidragande till att nå
organisationens mål. Y-människan innebär därmed en människosyn där
medarbetaren har en kapacitet och potential att utvecklas på ett sätt som samsvarar med organisationens mål. Därför blir ledningens prioritet att organisera
verksamheten på ett sådant sätt att medarbetarna bäst uppfyller sina egna mål genom att styra sina mål mot organisationens mål (McGregor, D, 1966).
3. Metod
:I detta kapitel redogör jag hur jag gått tillväga metodologiskt i detta arbete. Det redogörs för det kvalitativa forskningsintresse och ansats som ligger till grund för studien. En beskrivning av hur urvalsprocessen har genomförts och vilken
empirisk insamlingsmetod av data jag har använt. Här redovisas också hur validitet, reliabilitet och etiska övervägande har behandlats.
3.1 Metodologiskt ansats
Forskningsintresse i detta arbete kan definieras som explorativt då jag syftar se på hur sektionschefer inom äldreomsorgen upplever funktionaliteten av ett verktyg för att använda detta verktyg. En explorativ ansats är en forskningsinriktning där avsikten är att få fram kunskap det saknas begrepp om, vilket kategoriseras som nollbegreppsproblem. Men även om det har genererats kunskap inom ett fenomen, förändras ständigt förutsättningar då tid och samhällsutvecklig är rörliga variabler som påverkar innebörden av existerande kunskap. Det skapar ett behov av att återgå till början och parantessätta existerande kunskap för att ge utrymme till nya idéer(Rosengren, K, E, & Arvidson, P, 2002). Det innebär att jag har en
17
beskrivningar av verkligheten är mer eller mindre korrekta beroende på kontexten till den som beskriver sin verklighet (Danermark, B, 2006).
Detta förhållningssätt kan kopplas till det Sohlberg (2006) beskriver som en induktiv ansats. En induktiv ansats innebär att utgå från den insamlade datamängden och sedan ställa sig frågan, hur dessa förhållanden kan göras begripliga och sättas i olika samband (Sohlberg, P, 2006). De bildade därmed grundlaget för valen av vilka teorier och förklarningsmodeller som jag sedan kom fram till som gångbara i analyser och för mina slutsatser. Samtidigt får detta konsekvenser för möjligheten att generalisera och därigenom dra slutsatser som kan ses som objektiv sanning. Den färdiga texten måste därför ses utifrån informanternas kontext men också utifrån min kontext som författare av texten.
3.2 Empirisk insamlingsmetod
Forskningsintresset är styrande för vilken datainsamlingsmetod som är bäst lämpad för att uppnå arbetets syfte. Jag valde den semistrukturerade intervjun som metod att samla in empiriska data då jag ansåg att den metoden lämpade sig bäst för riktningen mitt forskningsintresse och frågeställningar hade. Kvale (1997) definierar den semistrukturerade intervjuformen som en kvalitativ
undersökningsform där syftet är att få tag på beskrivningar från den intervjuade. Utifrån dessa beskrivningar tolkar sedan forskaren innebörder som är gällande om fenomenet. Metoden erbjuder därmed tillgång till en mera nyanserad kunskap och en möjlighet att utveckla innebörder än vid användande av kvantitativa metoder (Kvale, S, 1997). Då jag varit ute efter att fånga informanternas upplevelser och erfarenheter med ett verktyg där syftet varit att få en fördjupad kunskap om ämnet anser jag att intervjuformen ville ge mig möjlighet att fånga upp aspekter som jag inte haft möjligheten att förutse genom en kvalitativ metodteknik.
3.3 Urvalsprocessen
Jag har i denna fallstudie valt att ta utgångspunkt i sektionschefer som är
verksamma inom äldrevården och då ytterligare specificerat genom att bara gälla de chefer som ansvarar över personal verksamma på särskilda boenden för äldre inom Malmö Stad. Valet av Malmö stad som populationsområde kan ses utifrån det som beskrivs som ett bekvämlighetsurval med tanke på att jag bor och verkar i Malmö. Enligt Denscombe (1998) kan bekvämlighetsurval bara ses som ett praktiskt kriterium om man har tillgång på två likvärdiga genomförbara alternativ att välja på för att genomföra forskningen. I annat fall strider detta mot de hårda kriterier som är gällande för den vetenskapliga forskningen (Denscombe, M, 1998). Det som ger bekvämlighetsurvalet en tydlig motvikt i detta arbete är att jag har sätt det som en viktig ingång till arbetet att få ett empiriskt material som bygger på att grundförutsättningarna för cheferna har varit så lika som möjliga. Exemplen på dessa grundförutsättningar är; verksamhetsområde, politiska styrdokument, organisationsstruktur, och yrkesbakgrund på de medarbetare som sektionscheferna skulle lönesätta. Då Malmö stad är en stor kommun som är indelat i 10 stadsdelar och har en generell lönepolitik, måste den brytas ned och tillpassas olika verksamhetsområden inom de olika stadsdelarna. Chefernas förutsättningar styrs därmed utifrån samma politiskt styrda organisation men på grund av organisationens storlek och chefernas spridning inom organisationen ger det möjlighet för att det existerar en större bredd i hur de lönepolitiska
förutsättningarna tolkas. Det kan därför ses som att dessa förutsättningar skapar en kontext som styrker valet av populationsområde samtidigt som det styrker arbetets tillförlitlighet mera än om jag valt sektionschefer verksamma i olika kommuner där sannolikheten är större för att grundförutsättningar varit olika.
18
Då jag har en utforskande ansats, innebär det att jag har ett intresse av att hitta de individer som har störst kännedom till ämnet. Det sätter därmed premisserna för vilka urvalstekniker som blir gällande i arbetet att komma fram till aktuella informanter. Rosengren & Arvidson, (2002) särskiljer begreppen val och urval där definition av begreppet urval bygger det på att denna form av val tillfredställer rättvisekriterier av ett eller annat slag, samtidigt som de menar att begreppet urval antyder en demokratisk jämlikhet i förutsättningarna för valet. De anser därför att begreppet val hör till den utforskande ansats där det inte ska tillfredställa några rättvisekriterier men har till syfte att välja för att hitta de som kan tillföra mest information (Rosengren & Arvidsson, 2002). Även om denna definition inte överensstämmer med hur jag kommer att använda begreppet urval väljer jag att använda begreppet urval för att beskriva min process med att komma fram till informanter i arbetet.
Urvalsprocessen till denna undersökelse kan ses som det Denscombe (1998) beskriver som ett flerstegsurval. Det som kännetecknar ett flerstegsurval är att urvalsprocessen är stegvis där det andra urvalet sker utifrån det föregående urvalet. Detta kan pågå i flera led. Flerstegsurval gör att man kan zooma in sig på en relativ specifik population (Denscombe, M, 1998). Jag har valt att som ett första steg i flerstegsurvalet utgå från Malmö stad som populationsområde i min undersökning om individuell lönesättning. Då det är en kommun som är indelat i 10 stadsdelar med ca 19 400 medarbetare, blir kommunens storlek en tillgång som styrker valet. De lönepolitiska grundförutsättningar är lika men ska genom en byråkratisk förvaltningskvarn vilket gör att de tolkas och implementeras av ett stort antal policyförvaltare. Det styrker möjligheten att komma åt en större variationsbredd av den individuella lönepolitiken.
Som ett andra steg har jag valt att ta utgångspunkt i första linjens chefer som är verksamma inom äldrevården. Dessa chefer har en rimligt ensartad arbetsgrupp där majoriteten av medarbetarna är kopplat till ett fackförbund. Jag har vidare begränsat undersökningen till att bara fokusera på den gruppen chefer
(sektionschefer) som ansvarar för särskilt boende för äldre drivna i kommunal regi. Orsaken till denna urvalsbegränsning beror på att arbetets frågeställning också vill fånga in hur cheferna ser på egna möjligheter att se sina medarbetare som en del av funktionaliteten. De chefer som till exempel ansvarar för
hemsjukvården har andra romliga förutsättningar vilket kan påverka vilka faktorer som ligger till grund för deras bedömning och möjlighet att se medarbetarna, som i sin tur kan få konsekvenser för hur de ser på funktionaliteten.
Även om syftet inte var att fokusera på vilka resultat en individuell lönepolitik kunde få, beroende på vilken stadsdelsförvaltning den låg under ansåg jag det som viktigt att få en spridning av informanterna där de var representanter från olika stadsdelar. Det fick därmed en betydelse för hur den vidare urvalsprocessen förlöp.
För att komma fram till informanter använde jag först den information som var tillgänglig genom Malmö stads hemsida. Detta sökande hade ett blandat resultat då den tillgängliga informationen var beroende av vilken information de olika stadsdelar har sett som relevant att lägga ut på sina nätsidor. Jag tog därför
kontakt med personalsekreterarna som ansvarade för de särskilda boende för äldre inom varje stadsdel. Genom att prata med dem fick jag till viss del bekräftad
19
information som rörde chefernas namn, ålder, yrkesbakgrund, hur länge de hade varit verksamma som chef samt ett ca antal av hur många medarbetare
sektionscheferna hade under sig. Jag fick också tillsänt lönekriterier som var gällande inom detta verksamhetsområde i de olika stadsdelarna. Från två stadsdelar fick jag däremot inte den utlovade informationen om cheferna eller lönekriterierna, själv efter flera förfrågningar. Detta hindrade inte urvalsprocessen i undersökningen då jag var i behov av sex informatörer från olika stadsdelar. En stadsdel uteslöts också då antalet sektionschefer där var för lite till att omfatta vissa frågor som var gällande i undersökningen. Det innebar en urvalsmöjlighet från 7 stadsdelar i ställe för 10 stadsdelar. Utifrån den information som var tillgänglig via nätet och genom den information som blev förmedlat av
personalsekreterare kom jag därmed fram till att det var ca. 57 personer som var verksamma som sektionschefer för särskilt boende för äldre i kommunal regi. Av detta antal var det 6 personer som jag inte kunde identifiera med namn och kön eller annan status.
Utbildningsbakgrunden till sektionscheferna kunde indelas i 4 kategorier, sjuksköterskor, undersköterskor, socionomer och de med annan bakgrund. Jag valde att ta utgångspunkt i de 3 första kategorierna för att få en bredd i
utbildningsbakgrunden. Jag hade som mål att få tag på två informanter med respektive bakgrund. Det blev tyvärr svårt att få till utifrån populationsmaterialet. Fördelningen på grundlag av utbildningsbakgrund blev till slut, 3 sjuksköterskor, 2 undersköterskor och 1 socionom. Jag har inte haft någon avsikt att dra några slutsatser som relaterades till utbildningsbakgrund men jag anser det viktigt att ha beaktad en så bred kontextuell bakgrund som möjlig till de informanter som varit medverkande i undersökningen. Det är möjligt att det har tillfört kunskap och information som jag kunde ha gått miste om vid en omedvetenhet om denna faktor. Det kunde exempelvis ha resulterat i att jag bara fått sjuksköterskor som informanter vilket inte varit representativt för sektionschefer verksamma inom verksamhetsområdet.
Fördelningen mellan könen på de sektionschefer jag fick identifierat inom populationen var, 10 män och 41 kvinnor. Även om denna undersökning inte syftar att ha ett könsperspektiv såg jag det ändå som intressant att båda könen var representerade vilket resulterade i att två av informanterna är män. Denna
fördelning ligger i en någorlunda paritet med den könsfördelning som redovisas i Malmö Stads personalredovisning 2007. När det gäller ålder, ligger medelåldern för chefer inom Malmö Stad enligt personalredovisningen för Malmö Stad 2007 På 49,8 år 1. Även om det hade varit intressant att se på om ålder återspeglar sig i förhållningssätt har jag inte tagit hänsyn till detta i urvalsprocessen då det är en för liten ålderspridning inom populationen. I den utsträckning det var möjligt tog jag hänsyn till hur lång arbetslivserfarenhet de hade som chef då det har ett vist intresse att de kan jämföra nuvarande individuell lönesättande system med det tidigare tariffsystemet som var gällande innan förändringen blev genomfört. Fem av mina sex informanter hade en erfarenhet som chef med båda lönesystemen.
1 Personalredovisningen för Malmö Stad 2007, Stadskontoret, Arbetsgivarpolitiska avdelningen, 205 80 Malmö ”Medelåldern bland Malmö stads ledare 2007 var 49,8 år och cirka 42 % av ledarna återfanns inom intervallet 50–59 år. 62 % av ledarna var kvinnor.”1
20
3.5 Bearbetning av material
Som ett första led i bearbetningen av materialet och för att underlätta den senare analysen har alla intervjuer transkriberats ordagrant. Jag har därmed tagit utgångspunkt i Denscombe (2004) som anser att detta underlättar för den vidare behandlingen, att organisera och kategorisera de empiriska data och att få ett jämförbart material (Denscombe, M, 1998). Som ett andra led organiserade jag alla informanternas svar inom varje fråga för att få ett överblick över
sammanfallande meningar och idéer. Utifrån denna kategorisering började jag dra ut citat och tematisera materialet. Jag har använt mig av citat från intervjuerna i det syfte att styrka upplevelsen av att analysen är trovärdig vilket Rosengren & Arvidson (2002) beskriver som det utforskande forskningsintressets
motsvarigheten till tabeller (Rosengren & Arvidsson, 2005). Det problematiska med användande av citat är val av hur intervjuuttalanden ska återges. Kvale (1997) beskriver utskriften av intervjun som frusen i tiden där den har abstraherats från sin grund då det bygger på det sociala samspelet. Vid en ordagrann
redovisning kan upprepningar och avbrutna meningar skapa ett felaktigt intryck av informanten och intentionen med det som sägs. Talet kan ses som
osammanhängande och förvirrat och därmed stå i vägen för syftet, som är att få fram innehållet i citatet (Kvale, S, 1997). Jag har därför valt att omforma talet till skriftspråket där detta känns nödvändigt för att bättre få fram budskapet.
3.6 Validitet, reliabilitet
Den enkla och vanliga definieringen av validitet beskrivs i social metodik (2002) som att forskaren mäter det som verkligen är avsätt att mätas (Rosengren & Arvidsson, 2005). Tesen att god validitet är det samma som god reliabilitet, framlägger Svensson (1996) i boken kvalitativa studier i teori och praktik, samtidigt preciserar han att god reliabilitet inte säkerställer validitet (Svensson, 1996). Detta leder till slutsatsen att, mäts det som ska mätas så säkrar man tilltron till resultatet, då reliabiliteten innebär att kontrollera tillförlitligheten på
mätinstrumentet. Rosengren & Arvidsson (2002) anser att det utforskande forskningsintresset som oftast använder kvalitativa metoder därför kräver det att andra kriterier är gällande för validitet reliabilitet och representativitet än när forskningsintresset är beskrivande eller förklarande (Rosengren & Arvidsson, 2005). Det som Kvale (1997) framhäver som viktigt i en validering av kvalitativ forskning är att metod och analys kontrolleras i förhållande till trovärdighet, att det empiriska underlaget säkerställs och att det är gjord en rimlig tolkning(Kvale, S, 1997). I mitt arbete väljer jag att använda mig av det som Kvale definierar som
pragmatisk validitet. Det innebär att genom texten överbevisa läsaren om forskningens trovärdighet och därmed användbarhet. Jag använder vidare Svenssons beskrivelse av Maxwells utgångspunkt för validitet som utgår från att forskaren säkerställer möjligheten till validitet genom att beskriva innebörden av hur forskaren (jag) förstår validitet (Svensson, P-G, 1996).
3.7 Etiska övervägande
Vetenskapsrådets forskningsetiska principer som är gällande för forskning inom humanistisk-samhällsvetenskapliga området består av fyra
huvudkrav, informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Dessa krav syftar att säkerställa att informant och eventuellt tredje person inte ska riskera negativa följder av att delta i det kunskapsutvecklande arbetet (Vetenskapsrådet 1990).
21
Informationskravet innebär att de som blir tillfrågad om att medverka ska få information om alla villkor som är gällande och som kan påverka för deras medverkan i undersökningen (a a). I samband med min första telefonkontakt med var och en av informanterna, skickade jag ett e-brev med Malmö Högskolas informationsbilaga (bilaga 1) och samtyckebilaga (bilaga 2) för att säkerställa vetenskapsrådets forskningsetiska principer. Informationsbilagan (Bilaga 1) innehåller information om mig,
undersökningens syfte, karaktär och innehåll. Den omfattar även en beskrivning av hur den forskningsetiska principen Konfidentialitetskravet tas tillvara. Denna princip beskriver förutsättningar som innebär att alla tillgängliga uppgifter rörande deltagande informanter i arbetet ska förvaras och ges största möjliga konfidentialitet så att inga obehöriga kan ta del av dom och att de transkriberade intervjuer är avpersonifierade (a a). I informationsbilaga infrias även det fjärde forskningsetiska kravet,
nyttjandekravet. Detta krav syftar till att den information som
informanterna bidragit med bara får användas till forskningsändamål. Det innebär att informationen inte kan användas på något sätt som direkt påverkar den enskilda informanten. Den innebär i detta arbete att alla bandade intervjuer har blivit makulerade efter användande
Samtyckekravet, handlar om att forskaren ska inhämta informanten samtycket skriftligt då informanten har rätt att själv bestämma över sin medverkan. (a a). Detta krav säkerställs i detta arbete genom
samtyckebilagan (bilaga 2) som skickades informanterna efter att avtalet om intervju var gjord. i samband med intervjutillfället returnerades bilagan underskriven. I denna bilaga preciseras information om att de deltar frivilligt och har möjligheten att när som helst avbryta deltagandet utan att ge någon förklaring.
4. Resultat
I detta kapitel redogör jag resultatet från intervjuerna som utgör underlaget till arbetet. För att öka trovärdigheten och tillgängligheten i redogörelsen använder jag mig av citat.
4.1 Utbildning och erfarenhet
När informanterna i denna studie ska beskriva sin erfarenhet med individuell lönesättning kommer det fram att verktyget har genomgått funktionella
förändringar från det blev tagit i bruk till den form det har i dag. Det innebär att själv om 5 av 6 informanter har varit verksamma som sektionschef i mera än 10 år så anser de sig först ha börjat använda verktyget som det fungerar i dag, i början på 2000-talet. Det visar sig vara en variation på när de har börjat, där två av sektionscheferna började i 2002 och en först kom igång 2004. Den utbildning de fått i användande av verktyget har varit beroende av vilket fokus deras
överordnade har haft i frågan. I två av stadsdelarna som är representerad i studien har den individuella lönesättningen varit ett prioriterat område där de lönesättande cheferna fått flera utbildningstillfällen medan det i de andra stadsdelarna har varit en utbildning där den individuella lönesättningen har varit integrerat i seminarier som haft en bredare fokus. Även om frågan varit prioriterad inom stadsdelen beskriver en av informanterna utbildningen så här:
22
- Vi fick denna utbildning för några år sedan och sen använde vi oss inte så
mycket av den. Vi skulle ha tankarna där men kommunal ville ju inte släppa greppet om förhandlingarna.
Informanten belyser här en konflikt som uppstår mellan tolkningen av intentionen med verktyget och hur det upplevs att det fungerar i praktiken. Konflikten mellan policys och hur det fungerar i praktik är en återkommande problematik för informanterna i förhållande till funktionalitet som kommer att belysas igenom studien. Två av informanterna kommer in på erfarenhetens betydelse genom att ha använt verktyget flera gånger och ser därför det problematiska i det att komma in som ny chef, en av dem beskriver det så här:
- Det är ett tufft instrument att handtera alldeles ny i en chefsposition så det
underlättar, ju fler gånger man har gjort det. Ju längre och oftare jag träffar mina medarbetare ju enklare blir det.
I början på en ny arbetsplats eller som ny i befattningen, är en lönesättande chefs kunskaper begränsade om medarbetarnas förmågor och vilka arbetsuppgifter de utför vilket informanterna påpekar kan försvåra möjligheten att genomföra lönesättningen på ett bra sätt. ”Learning by walking” är ett återkommande uttryck vilket kan ses som ett lärande genom att upprepa aktiviteten och på så sätt
tillskansa sig erfarenhet – real kompetens.
4.2 Lönepolitiska ramvillkor och förutsättningar från fack och kommun
I denna studie har fem av sex informanter erfarenhet med tarifflönesystemet och utifrån den erfarenheten är de mycket positiv till individuell lönesättning som lönesystem samtidigt särskiljer informanterna på hur det fungerar och hur de menar det borde fungera. Den återkommande beskrivningen av det gamla
systemet (tariffsystemet) är en trappa med tak och golv där medarbetaren efter ett antal år möter taket. Den enskilda medarbetaren kunde inte påverka sin egen löneutveckling inom tariffsystemet. En av informanterna ger denna beskrivning av vilket resultat tariffsystemet kunde ha på personalen.
- Jag kommer ihåg att det var dom som tycke att det var för jävligt att vissa
fick samma lön och att den inte var differentierad, då en del bara struntade i att göra vissa saker, de fick ju samma lön ändå.
De faktorer som alla informanterna återkommer till och som de upplever försvårar eller hindrar användande av verktyget är, Kommunals ramvillkor och Malmö stads lönepolitiska begränsningar. Referenserna till Kommunals ramvillkor relaterar sig i första hand till senaste förhandlingar. Ett ramvillkor var att varje medarbetare skulle ha ett minsta belopp vilket begränsade summan som var tillgänglig till att ge individuella påslag. För att det minsta beloppet inte skulle vara gällande skulle det en mycket stärk motivering till från den lönesättande chefen. Ett andra ramvillkor var att medarbetarna var indelade i två grupper, de som hade en lön på 20 000 kronor eller mer, och de som hade en lön under detta belopp. Grupperna genererade olika summor pengar som var till fördelning. Ramvillkoret var att de genererade pengar bara kunde omfördelas inom samma grupp. Den begränsning som ligger i Malmö stads lönepolitik innebär att lönen inte kan användas som konkurrensmedel då Malmö stad har en gemensam
23
lönepolitik. Dessa fackliga och kommunala begränsningar gör att två av informanterna återkommande beskriver att de upplever sig väldigt styrda.
- Jag tycker det är lite svårt därför att jag tycker vi är styrda.
Ingångslönerna ska ju alltid upp, och då tar du pengar från dom som genererar pengar. Det kan ha kommit personal från andra stadsdelar med lägre lön och dom ska ju upp, så det blir ju inte mycket pengar att spela med. Sen är det sagt att det max ska vara 2 000 kronor i löneskillnader, om man är jämställda. Jag upplevde inte att jag hade något verktyg vid sista revision.
- Denna revision var väldigt styrd. Jag var tvungen att ge ut jättestora
summar pengar till några som jag egentligen inte tyckte skulle ha den summan. Utan jag hade heller velat ge dom till någon annan och det fick jag inte lov till. Så det var väldigt styrd hur mycket som skulle delas ut och till vilka.
Handlingsfriheten för de lönesättande cheferna begränsas därmed av ramvillkoren vilket skapar problem med att använda verktyget utifrån det de anser att vara en rättvis fördelning. Den egna värderingen kommer i konflikt med hur ramvillkoren säger att de ska fördela pengarna. 3 av informanterna kommer in på det
problematiska i att rätta upp ingångslöner och hur det kan påverka den övriga personal. Utifrån att den individuella lönesättningen som den fungerar i dag startade upp vid olika tidpunkter i de olika stadsdelarna orsakade det rätt så olika lönenivåer. Detta kunde få konsekvenser när personal flyttades över från en stadsdel till en annan. En beskriver det så här:
- Jag fick personal i 2002 som kom från annan stadsdel som hade 1500
kronor mera än den som tjänade mest på min avdelning. Det blev väldigt mycket ramaskri här och jag kunde ju inte sänka lönen till den nya personalen.
Tre av informanterna hade en motsatt erfarenhet där personal hade kommit från en annan stadsdel med för låg lön i förhållande till jämförbar personal på den nya arbetsplatsen vilket informanterna ansåg vara svårt att rätta till utifrån de ramvillkor som har varit gällande. En annan faktor som lyfts fram är summans storlek som är till fördelning. Själv om alla påpekar betydelsen av summans storlek i bruk och funktion av verktyget är upplevelsen av den senaste
förhandlingen olik. För två av informanterna överskuggar löneavtalets villkor summans storlek, medan 2 av informanterna såg det senaste avtalets summa som en tillgång:
- Jag tycker det är jättekul, framför allt nu när vi satte sista lönen, det
kändes lite som att man gav en julklapp, det var så roligt att kunna ge nu då vi fick rätt så mycket pengar. Den här gången hade jag ju pengar.
- Det är ju inte kul att fördela 250 kronor till dom som är jätteduktiga i sitt
arbete, men i det senaste avtalet har vi fått lite medvind. Det har varit rätt strålande, där har de flesta fått mellan 900 och 1 200 kronor i löneökning. Det underlättar också reaktionerna bland medarbetarna för då tycker man ändå att man fått en rätt så bra löneökning. Så det är inte att komma ifrån
