Den Första Ingenjören – kompetens för lönsamhet, produktivitet och lönsamhet

(1)

2012-006

Den Första Ingenjören – kompetens för

lönsamhet, produktivitet och lönsamhet

(2)

(3)

Swerea SWECAST AB Status Öppen

Projekt nr Projekt namn

1872 Förstudie: Den Första Ingenjören

Författare Rapport nr Datum

Gary Linnéusson 2012-006_ 2012-09-28

Adress/Address Telefon/Telephone Telefax/Fax E-post/E-mail

Swerea SWECAST AB Nat 036-30 12 00 Nat 036-16 68 66 swecast@swerea.se

P O Box 2033 Int +46 36-30 12 00 Int +46 36-16 68 66 www.swereaswecast.se

SE-550 02 Jönköping, Sweden

Den Första Ingenjören – kompetens för lönsamhet,

produktivitet och tillväxt

Förstudien den första ingenjören har undersökt hur ett system bör utformas för att stödja mindre tillverkande företag som inte har en fungerande rekryteringsprocess av ingenjörskompetens, dels med att identifiera sitt specifika behov av ingenjörskompetens men också att identifiera rätt ingenjör.

Sveriges Ingenjörer lät 2005-2006 ta fram en studie som påvisade ett starkt samband mellan ingenjörskompetens och mindre företags utveckling. Denna utveckling studerades över en 6-års period m.a.p. produktivitet, sysselsättningsgrad och omsättningsökning. Samtliga mätetal visade på markant skilnad i positiv riktning för de som anställt sin förste ingejör gentemot företag som redan hade ingenjörer eller inte hade några ingenjörer alls.

Förstudien har syftat till att ta fram en ansökan som kan beskriva hur ett genomförande av ett pilotcase, ett testsystem, för att stödja matchmaking av företag och ingenjörer kan se ut.

Förstudien har använt arbetsmöten, workshops med företag och ingenjörer, enkätutskick, samt systemmappning för att samla in och sammanställa data.

Resultatet av förstudien är ett förslag på genomförande av test/pilotcase på regional nivå i Jönköpings län för att kunna utvärdera dess nytta och möjlighet att växla upp systemet även på nationell nivå.

(4)

Swerea SWECAST AB Rapport nr 2012-006_

1 Syfte och mål

Syftet med förstudien har varit ”att utveckla och formulera ett genomförbart och förankrat projekt avseende lösningar på hur mindre företag i samverkan skapar förmåga och förutsättningar att attrahera, rekrytera och behålla ingenjörer samt hur ingenjörers nuvarande ofta negativa attityder till karriär i mindre företag kan förändras” [1].

Förstudiens mål var att leverera följande [1]: (a) En detaljerad projektplan

(b) Budget

(c) Förslag och kopplingar till relevanta finansieringslösningar

(d) Förankring av projektet hos målgrupper och nödvändiga kunskapsmiljöer/aktörer

(e) Konsortsier av intresenter på nationell och regional nivå

(f) Företagsgrupperingar för kravställning, utvecklingsarbete och test/verifiering

I förstudien har samtliga målen arbetats mot och resulterat i en projektansökan där dessa mål är representerade med projektplan (a), budget (b), finansieringslösningar (c) (där dock motfinansieringsdelen ska kompletteras). Under förstudien har det lobbats för att förankra projektet hos målgrupper och nödvändiga kunskapsmiljöer/aktörer (d). Avtal eller liknande finns inte upprättade för eventuella framtida aktörer i ett konsortium på nationell eller regional nivå (e), däremot har intressenter på nationell och regional nivå aktivt informerats under projekttiden. Företagsgrupperingar och ingenjörsgrupperingar har genom olika workshop samlats för att ge input till kravställning, utvecklingsarbete och test/verifiering (f), intresse har uttalats för att delta vid framtida utveckling/testning/verifiering i ett pilotscase.

2 Genomförande

Konstituerande projektmöte i slutet av 2011 resulterade i ett förslag till projektupplägg som reviderats under förstudiens framåtskridande. Från start var tidplanen identifierad som kort. Omgående påbörjades rekrytering av företag till olika workshop och Sveriges Ingenjörer åtog sig att anordna workshop för ingenjörer på Jönköpings Tekniska Högskola. Intresse saknades inte hos företag men de hade svårt att ta sig tid att under en eftermiddag/förmiddag resa till respektive orter för workshop. Tillsammans med tidigare upparbetad information kring den förste ingenjören (DFI) [2,3,4] och div. powerpoints utgjorde workshopresultatet basen för att motivera ett pilotcase och vad ett sådant projektupplägg bör innehålla. Ytterligare komplettering gjordes i och med ett enkätutskick till 1/3 av Sveriges Ingenjörer i Jönköpings län. Då bred förankring var önskvärt i förstudien och att hälften av projektdeltagarna var oinitierade i DFI och förstudiens syfte medförde detta förseningar i förstudien. Detta kommunicerades löpande med Regionförbundet och det viktiga var att kunna inkomma med ansökan för pilotcase senast den 3:e september 2012.

2.1 Projektdeltagare

Swerea SWECAST (PL): Gary Linnéusson, Conny Gustavsson; Skärteknikcentrum: Ingegerd Green, Björn af Bjur, Thomas Petterson; Träcentrum: Ulrika Wilkander; Sveriges Ingenjörer: Kjell Sehlstedt, Bo Arnetz; Konsult: Gunilla Grimstål

(5)

Swerea SWECAST AB Rapportnr 2012-006_

2

Samtliga har deltagit, dock ej vid samtliga aktiviteter.

2.2 Projektaktiviteter

Projektmöten, arbetsmöten, arbete mellan möten, workshop för företag (2st) och ingenjörer, enkätutskick till ingenjörer samt informationsmöten hos Sveriges Ingenjörer i Stockholm.

2.3 Sammanställning av extern projektfinansiering

För att sammanställa motfinansiering i projektet har en timkostnad för företagen och deltagande ingenjörer (detta dock på ideell basis) beräknats till 600:-/h. Tid för telefonsamtal ang. företagsworkshop och tid för att fylla i enkät är antagna till ca 12min vardera. För workshop är det baserat på antal medverkande och den tid som krävts för att ta sig till, medverka och åka hem, samt resväg x 31:-/mil, för ingenjörsworkshop är inte reskostnad medtagen. Omkostander för catering vid ingenjörsworkshop är en uppskattning. Omfattning av Sveriges Ingenjörers deltagande är baserat på av dem uppgiven information. Summeringen resulterar i en extern projektfinansiering på ca 250 000:-

Tabell 1. Sammanställning av extern projektfinansiering

timpris antal tid (h) resor&logi Summa Företag till Workshop, ringa 600 40 0,2 0 4800 Workshop Sktc (7/2) 600 4 6,25 589 15589 Workshop SWECAST (8/2) 600 1 3,5 186 2286 Workshop Ingenjörer (14/3)

(JTH) 600 5 4,5 0 13500

Omkostnader Ing.WS bekostat av

Sveriges Ingenjörer (catering) 3000

Enkät Ingenjörer

(97 respondenter) 600 97 0,2 0 11640

Sveriges Ingenjörer, deltagande 600 2 144 33130 205930

256745

3 Sammanfattat resultat av förstudien

3.1 Insamlande av extern data i förstudien

För att bättre förstå och till viss del bekräfta den tidigare identifierade bilden av vad systemet ”Den förste ingenjören” innebär genomfördes 3 workshops och 1 enkätstudie.

3.1.1 Sammanställning workshops

Förstudien har genomfört 2 workshops med syftet att öka förståelsen för hur företag resonerar kring behovet av att anställa ingenjörskompetens och vilka svårigheter som finns, samt 1 workshop som behandlade ingenjörsperspektivet, vad förväntas av en arbetsgivare, vågar man ta anställning vid ett mindre företag, vilka krav finns, etc. Samtliga workshops introducerade deltagarna till den studie som genomfördes av Sveriges Ingenjörer [4] för att ta reda på effekterna av den förste ingenjören på det mindre företaget, samt en introduktion till syftet med förstudien.

(6)

Workshops med företag gav följande input:

• Det lilla företaget har svårt att identifiera vad de behöver för

ingenjörskompetens. Det är svårt att beskriva en ingenjörstjänst för man vet inte vad en ingenjör vill utföra på ett företag. Det beror på ”okunskap, okunskap, okunskap”. Oavsett måste man som företag tänka igenom vad det är för kompetens man skulle vilja ha och företag behöver stöd att formulera kravspecifikation för sitt behov av ingenjörskompetens. Företag är rädda, nöjda, ”så bra själva”, ”måste lösa problemen så man lärt sig att klara sig själva”; frågan företagen ställer sig är om dessa egenskaper är ett problem eller en möjlighet? Det är dessutom svårt att rekrytera, då

ordinarie rekryterare sällan kan området! Det behövs bättre stöd att hitta rätt person.

• Det finns behov av ingenjörer för att knyta ihop nya affärer,

Projektledning och i kundrelationer. Ingenjören behöver förstå affären, produktion och förutsättningarna att få detta att löpa, d.v.s. hela kedjan! Företag vill ha erfarna ingenjörer som kan ”ta med sig grejer in i företaget direkt” utan längre upplärning. Uppfattningen är att många nyexaminerade är otåliga. Det krävs uthållighet, man måste växa in i uppgiften. Det finns ett behov av det ”vetenskapliga tänket” med strukturerat arbetssätt och att kunna ”formulera sig i skrift”. Passion för uppgiften är viktigt, att vara visionär och vara med och utveckla företaget, en pionjär. Andra

egenskaper är att tycka om att få genomföra och gilla snabba ryck, d.v.s. personligheten är viktig kombinerat med rätt kompetens. Behov av respekt hos nyrekryterad ingenjör med hög kompetens, att tidigare anställda möts av respekt, en värdefull egenskap är att vara lyssnande och möta de tekniskt kunnande medarbetarna.

• En civilingenjör har höga kvalifikationer men kan sakna grunden vilket kräver en rejäl utbildning i sig, ”vi utbildar inga tekniker längre”. Svårt att hitta kompetent personal inom operatörer, ställare osv, hur mycket svårare är det då inte att rekrytera en ingenjör!? När det gäller rekrytering av ingenjörer kanske det inte är avgörande att man ”hänger rocken på rätt ställe första dagen”, men det är väldigt viktigt att identifiera hur man kan använda DFI som sedan kan växa till något annat om 5år.

• Svårigheterna med att behålla ingenjörskompetens identifieras med följande:

o I mindre företag kan det saknas någon att samtala med om dagliga problem – en mottagare på samma nivå, vilket medför en stor svårighet att ingenjören inte har någon mottagare för sina idéer. o Ett väl definierat arbetsupplägg är viktigt, med ansvar och

befogenheter. Att ta reda på varför man söker sig till det mindre företaget är en nyckel till att förstå individens förväntningar på sin utveckling inom företaget.

o Passion som företag är viktigt med tydliga mål, vad styr företaget emot?

• När det gäller affärsmodellen för ett stödjande system för att påskynda processen att få ut ingenjörer på mindre företag anses det vettigt att ”bygga på befintligt system, exempelvis gjuteriföreningen”.

Workshops med ingenjörer gav följande input:

5 deltagare med olika bakgrund som i stor utsträckning kunde berika indata till projektet. Mycket var att man faktiskt ”önskar” en drömarbetsplats, där förväntningarna på en arbetsgivare till viss del är lika omöjliga att uppnå som

(7)

4

företagens förväntningar på en ingenjör ovan. Som ingenjör är man är rädd för att det inte ska vara tillräckligt högt i tak, att inte få utlopp för kreativitet och gehör för sina idéer. En frågeställning som är svår att förhålla sig till är intimiteten i det lilla företaget, samt den ökade rivaliteten det kan medföra hos befintlig personal att rekrytera ingenjörskompetens. Å andra sidan finns det mycket som attraherar: vilket är snabba beslutsvägar, feedback på insats, kanske eventuellt handlingsutrymme med närhet till VD, men också närheten till produktion – allt detta i relation till arbetet på det stora företaget med tröga och många system.

3.1.2 Sammanställning av enkätutskick

Syftet med enkäten var inte att genomföra någon djupanalys utan för att berika ingenjörsperspektivet på möjligheterna att ta anställning vid det mindre företaget. Enkäten hade övervägande slutna frågor, där respondenten uppmuntrats till att ge mer omfattande svar i kommentarsfält. Utskick har skett genom Sveriges Ingenjörers databas över Jönköpingsdistriktet, där en tredjedel av medlemmarna har fått enkäten. Svarsfrekvensen var 16%. Redovisningen i denna rapport fångar essensen av frågebatteriet, utan att genomföra en djupare analys för att särskilja olika kategorier av ingenjörer.

Enkäten i sammandrag:

• Fördelning kvinna/man är 37% respektive 63%, största ålderskategorin är 31-40 år, där år med industrierfarenhet delar upp populationen i 4

kategorier med flest individer i 0-4år (34%) och näst flest i >16år (28%) vilket visar på en spridning hos respondenterna. Det visar sig att av de svarande så är de på mindre arbetsplatser överrepresenterade (0-99 anställda motsvarar 45%), övriga kategorier är någorlunda jämnt fördelade. Att kategorin som motsvarar målgruppen är så omfattande representerad kan visa på viss bias i hur enkätutskicket har uppfattats, att det missuppfattats som riktat mot ingenjörer på mindre företag. Tidigare erfarenhet hos respondenterna har tyngdpunkt på konstruktion (37%), produktion (16%), produktionsutveckling (11%) och kvalitet(10%). • 79% av svaranden ser det som troligt eller mycket troligt att en anställning

vid ett mindre företag innebär intressanta karriärsmöjligheter.

• Viktigaste aspekten för att ta anställning vid ett mindre företag värderar ingenjörerna högst ”Varierande uppgifter som berikar mitt arbete” (33%), därefter ”Ansvar och befogenheter att genomföra mitt arbete” (28%) och ”att ledarkulturen tillåter nytänkande” (21%), minst viktigt ansågs möjligheten att kunna förvärva företaget (1%). Många påpekade i sina kommentarer att samtliga aspekter är jätteviktiga samt ”Helhetsperspektiv, del av vinsten, bra förmåner och stor frihet”. Många lägger till

marknadsmässig lön som tillägg till sitt val av den viktigaste aspekten. • Ett antal påståenden som bedömdes angående vad som sannolikt inträffar

den förste ingenjören bemöttes i enkäten av de svarande:

o Vad gäller löneutveckling på det mindre företaget är det lika

många som anser det troligt med en bra löneutveckling som anser det mindre troligt.

o Att företaget har en stark kultur som är svår att påverka ansågs troligt eller mycket troligt (88%).

o Lika många anser det troligt att man kan fastna i en viss position i företaget som att det inte skulle ske.

o Majoriteten ser en risk med att DFI kan hamna i en maktkamp med

(8)

o Lika många anser det troligt eller mindre troligt att företaget skulle

ha en tydlig strategi och vision med en ledarfilosofi som går att identifiera sig med.

Kommentar att det också är ”många större företag som saknar tydliga mål och visioner för ledarfilosofi samt en verklig plan att nå dit”. ”Det finns en hel uppsjö av mindre företag jag inte skulle vilja arbeta på. Jag kommer noga värdera ledningen innan jag hoppar på som första ingenjör på ett mindre företag…”

o Att det skulle innebära stor möjlighet till kompetensutveckling ansågs med marginell majoritet vara mindre troligt eller inte troligt (53%).

• Majoriteten ansåg att anställning vid ett mindre företag anses utvecklande och stimulerande (94%).

Kommentarer: Men att det beror på ledningens attityd, vilken roll man får och hur denna kan påverkas, beror på organisation och vision. Att

utvecklas är en stor anledning till att byta anställning, ”om jag ser en möjlighet till att utvecklas ytterligare så finns alltid ett intresse att byta jobb”. Som första ingenjör ser jag det mindre troligt att utveckla expertkunskap som teknikexpert utan att utveckling snarare sker inom andra områden, såsom ledarskap.

• Hur viktigt det är att företagen har kompetens att få ingenjörer att trivas anses som viktigt eller mycket viktigt (84%).

• Vilka möjligheter ser du med en anställning i ett mindre företag? o Fungera i en viktig roll för företaget ansågs som möjligt eller

mycket möjligt av 95%.

o Utvecklas inom en chefsposition ansågs som möjligt eller mycket

möjligt av 78%.

o Få ökat helhetsperspektiv på hur ett företag hänger ihop från A till Ö ansågs möjligt eller mycket möjligt av 90%.

o En tydlig koppling mellan affär och resultat ansågs möjligt eller

mycket möjligt av 95%.

o Att eventuellt gå in i ägande, genom exempelvis optionsavtal ansågs som möjligt eller mycket möjligt av 51%.

o Vara med och förverkliga företagets utvecklinspotential ansågs som möjligt eller mycket möjligt av 88%.

• På fråga om man önskade information om när projektet går in i Pilotfas så önskades detta av 64%.

3.2 Systemet den förste ingenjören

Denna förstudie är en produkt av en studie initierad av Sveriges Ingenjörer [4] som undersökte effekten av att företag i kategorin 0-99 anställda sysselsätter sin första ingenjör. Rubriken ”Systemet den förtse ingenjören” anspelar på att systemet är något redan existerande, det existerar i den bemärkelse att ingenjörer anställs idag på mindre företag som tidigare inte haft ingenjörskompetens. För en del företag uppnås den kritiska nivån att systemet blir självgående, att uppnådda resultat av att öka kompetensnivån genererar egen drivkraft att ytterligare öka kompetensnivån för att frigöra större förbättringspotential. Tyvärr är inte denna nivån uppnådd på den nationella- eller regionala nivån för merparten av de mindre företagen. Istället kan situationen beskrivas som att dessa företag generellt har svårt att identifiera vilken ingenjörskompetens som kan skapa effekterna som beskrivs i Sveriges Ingenjörers rapport. Systemets karaktär indikerar att det finns en kritisk brytpunkt som behöver passeras för att uppnå ett självgenererande

(9)

6

tillstånd. Därför är ansatsen att till ansökan (som är resultatet av förstudien) föreslå att initera ett pilotprojekt på regional nivå, för att tillföra drivkraft till systemet på denna nivå för att skapa förutsättningarna att bli självgående i framtiden. Aktiviteterna i ett pilotcase ämnar därmed aktivera detta system i mer omfattande funktion, detta för att skapa ökad sysselssättning och ökad möjlighet till att behålla produktion i Sverige genom ökad tillväxt.

Följande avsnitt beskriver hur systemet är identifierat fungerande idag. Hur nuvarande system kan påverkas i rätt riktning, där projektgruppen för den utförda förstudien identifierat ett antal nyckelfaktorer. Beskrivning av de olika komponenterna som krävs för att åstadkomma att systemet kommer i rörelse och hur detta anses fungera i drift. Som stöd till denna process har systemmappning använts (causal loop diagramming, CLD, [5,6]), resultat ses i bilaga 1 och 2.

3.3 Systemets funktion idag

Det är flera faktorer i samverkan som genererar dagens systembeteende. Som tidigare beskrivet finns det olika nivåer för systemets funktion, lokala nivåer på specifika företag, regional- och nationell nivå. På den lokala nivån är det stor spridning mellan olika företags status, från sämsta förutsättningarna för ett självgenererande system till att inte ha problem med att rekrytera och behålla kompetent personal. Beskrivningen av systemets funktion idag kan anses avspegla det generella systembeteendet på regional- och nationell nivå, se även systemmappningsmodell i bilaga 1.

I nuläget präglas beteendet främst av tre styrande delsystem:

1. Bristande rekryteringsbas av ingenjörer och företag. Ingenjörer är en grupp med låg arbetslöshet, men att det är få ingenjörer i ”rekryteringsbasen” beror också av företagens oförmåga att attrahera denna grupp. ”Rekryteringsbas av företag” kan definieras av de företag som aktivt söker en ingenjör. Att företag befinner sig i detta skede beror av en mängd faktorer, se nedan.

2. Rekryteringsförmåga. Representerar svårigheten för mindre företag att definiera vad det är för ingenjörskompetens som kan medverka till störst nytta vilket påpekades under en företagsworkshop.

3. Förmåga att behålla sin ingenjörskompetens, genom att vara en attraktiv arbetsplats som kan engagera och ge förutsättningar till drivna medarbetare som skapar värde.

Dessa delsystem kan delas in i tre rubriker med ytterligare underliggande systembeteenden, såsom:

• Attrahera

o Rekryteringsbasen av företag och ingenjörer, som beror av:

 Ingenjörernas attityder till hur det är att arbeta vid det mindre företaget baserat på förutfattade meningar.

 Företagens attityder till vad man kan få ut av en ingenjör.  Företagens förmåga att locka ingenjörer.

 Företagens beställarkompetens att identifiera sitt behov av ingenjörskomptens och förmåga att se hur en ingenjör skulle kunna generera mervärde.

 Företagens mognadsgrad att hantera kreativa och fritänkande ingenjörer.

 Företags medvetenhet om potentiell effekt av att anställa DFI för det lokala företaget.

(10)

 Ingenjörers medvetenhet om potentiell effekt för det lokala företaget samt sin egna möjlighet i denna utveckling som DFI.

• Rekrytera

o Till stor del företagsberoende, antal rekryterade beror av:

 Rekryteringsunderlag som är en effekt av Attrahera ovan.  Beställarkompetens, som avspeglas i omfattningen av

felrekrytering med dåliga erfarenheter som följd, vilket i någon grad påverkar gällande attityder hos både ingenjörer och företag, en dålig attityd påverkar i sin tur återigen beställarkompetensen negativt.

 En lyckad rekrytering tillsammans med bra nivå på förmåga att behålla ingenjörskompetensen leder till positiva effekter från DFI.

• Behålla

o Företagets förmåga att Behålla ingenjörer genom att erbjuda en

tillräckligt givande arbetsplats. Det är inte självklart att en rekrytering leder till mångårigt samarbete, utan det krävs ständigt underhåll av relation företag - ingenjör.

3.4 Nycklar i systemet

Beskrivningen av systemets funktion idag ovan visar ganska tydligt vad som är till grund för nuvarande systembeteende. Att identifiera nuvarande systems struktur är en bra grundförutsättning för att identifiera kraftfulla nycklar som kan få systemet att utvecklas i en positiv riktning.

Nuvarande rekryteringsbas (kombinationen av intresserade ingenjörer och företag) anser vi är en nyckel för att påverka det identifierade systembeteendet. Idag är den kritiska massan för liten och det finns ingen naturlig samlingspunkt att mötas på. Det behövs insatser för att öka rekryteringsbasen, dels genom information/reklam om effekten av ingenjörskompetens men också goda förebilder som kan påverka rådande attityd till det bättre. Det behövs också insatser för att skapa mötesplatser där ingenjörer och företag kan mötas (fysiskt samt genom IT-stöd).

Företagens beställarkompetens, att definiera sitt behov av kompetens för ökad sysselsättning, produktivitet och lönsamhet, är ytterligare en nyckel för ett självgående system. Det behövs insatser för att öka beställarkompetensen, dels genom rekryteringsstöd i form av mentorskap men med tiden också ett ökat standardiserat stöd för att minska personbundenheten. Insatser för att underlätta självlärande är viktiga, såsom lärande företagsnätverk där företag kan lära av andras erfarenheter.

En tredje nyckel är att säkerställa ingenjörernas fortsatta utveckling när de väl tagit anställning som DFI. Det behövs stöd genom hela processen från rekrytering till mångårig utveckling. Företagen behöver ökad kunskap i vad som krävs för att ingenjörer ska trivas, vilket är oerhört viktigt för en positiv utveckling över tid. Det är inte ovanligt att ingenjörer kan uppleva det som ensamt på företagen där samtal med andra i samma situation saknas. Ett sätt att hantera detta på kan vara utvecklande nätverk för ingenjörer på mindre företag.

(11)

8

3.5 Sammanfattning av behov av projektinsatser

Föregående kapitel Nycklar i systemet beskriver insatser som identifierats för att påverka nuvarande system mot ett självgenererande beteende där företag och ingenjörer dras in i systemet p.g.a. de positiva effekter det ger. För att påverka systemet krävs en arbetsmodell som kan ge en betydande effekt genom de beskrivna nycklarna för systemet. De olika delarna identifierade i förstudien sammanfattas i bilaga 2. Det är en lång resa till en fungerande arbetsmodell och för att påbörja denna utvecklingsresa föreslår den inlämnade projektansökan insatser under följande 3 områden:

1. FÖRE: Påverka och förändra attityder och medvetenhet om potentialen i kombinationen ingenjör och företag, ett reklamunderlag för att få igång systemet.

2. FÖRE OCH UNDER: Skapa matchningsarena via IT-stöd och mentorskap. Bl.a. stöd att identifiera företagsbehovet av kompetens, genom självanalys av kravprofil, ta fram metodik för att på plats bedöma företagets potential och inriktning för DFI.

3. EFTER: Mentorskap och nätverk, för att säkerställa en utvecklande fortsättning på rekryteringen behöver insatser fokusera på vad som sker efter matchning.

Pilotprojektets insatser ämnar ge stöd i hela processen att rekrytera en ingenjör där det också är fokus på företagets ansvar. Hur arbetsmodellen kommer att se ut i detalj ska arbetas fram under pilotprojektet och hur detta arbete ska gå till är beskrivet i ansökan, vilken är överlämnad till Regionförbundet i Jönköping per den 3 september 2012.

4 Fortsatt arbete

Förstudien rekomenderar fortsatt arbete med att genomföra ett pilotcase i Jönköpings län. Som resultat av denna förstudie har en ansökan om ett projektupplägg för ett sådant pilotcase sammanställts och inlämnats till Regionförbundet i Jönköping per den 3 september 2012.

5 Referenser

[1] Ur ansökan om regionala projektmedel Jönköpings län för förstudien: Den

Första Ingenjören. Datum 2011-12-01.

[2] Ramböll Management AB, Värdet av ingenjörer i mindre företag, (2006).

[3] Bo WictorinsUtredningsbyrå, Värdet av den först rekryterade ingenjörern

för företagets utveckling: diskussion av resultaten i Ramböll Management AB:s rapport, (2006).

[4] Sveriges Ingenjörer, Den första ingenjören: Värdet av att anställa en första ingenjör i små och medelstora företag. (2006). Access den 25/9 2012:

http://www.sverigesingenjorer.se/SiteCollectionDocuments/Rapport_remiss_un dersok/Den%20f%C3%B6rsta%20ingenj%C3%B6ren.pdf

[5] P. Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning

Organization, New York, Doubleday, (1990).

[6] J. Sterman, Business Dynamics: Systems Thinking and Modelling for a

(12)

Bilagor

Bilaga 1 Systemmappningsmodell över Systemet den förste ingenjören (DFI)

R e kr yt e ri ngs B a s ING & F T G A tti ty d e r m ed v et en h et o m pot e n ti a l m D F I i bå da läg er B es täl lar k o m p et en s F e lr e kr yt e ri ng o c h d ål ig a er far en h et er R ek ry ter ad e B eh ål la F ö rm åg a at t en g ag er a o ch g e fö rut sä tt ni nga r t il l d ri v na m ed ar b et ar e s o m s k ap ar v är d e. E ffe k t a v D F I F ö rm åg a at t re k ry te ra + + + ₊ + -+ + + + + + -+ B Inge nj ö rs loope n B Fö ret ag s loope n P o te n ti a l m ING+ F T G R

(13)

10

Bilaga 2 Systemmappningsmodell som beskriver Nycklar i systemet

R e kr yt e ri ngs B a s ING & F T G A tti ty d e r P åv er k a o ch för ä n dr a ge no m up p lys ni ng o ch r ek lam m ed v et en h et o m pot e n ti a l m D F I i bå da läg er B es täl lar k o m p et en s F e lr e kr yt e ri ng o c h d ål ig a er far en h et er M a tc hni ngs A re na F T G P ool & I N G P ool S tö d a tt I d e n ti fi e ra F T G B e h ov ( va d vi ska ha e n I N G t il l) ge no m " S jä lv a na lys ", U tb il d ni ng & V al id er in g av K ra vpr of il M e n tor ss k a p f ör b å d e I NG & F T G F ö rv ä nt ni nga r R e kr yt e ri ngs st ö d R ek ry ter ad e B eh ål la F ö rm åg a at t en g ag er a o ch g e fö rut sä tt ni nga r t il l d ri v na m ed ar b et ar e s o m s k ap ar v är d e. E ffe k t a v D F I INGNä tv e rk & F o rum F T GNä tv e rk F ö rm åg a at t re k ry te ra + + + + + + + + ₊ + -+ + + + + + + + + + + -+ + B Inge nj ö rs loope n B Fö ret ag s loope n P o te n ti a l m ING+ F T G R

(14)