Hälsa och samhälle 20 Maj 2009
DELAKTIGHET SOM ETT VERKTYG FÖR
STABIL PERSONALKONTINUITET INOM
FÖRSÖRJNINGSSTÖDET I MALMÖ STAD
En kvalitativ studie om handläggarna som arbetar inom försörjningsstödet i Malmö Stad.
Författare: Malina Nilsson
C/D-uppsats Socialt arbete MalmöHögskola
30 p Kvalitet, utvärdering och verksamhetsutveckling, Hälsa och Samhälle uppsatskurs 205 06 Malmö socionomprogrammet verksamhetsutveckling
DELAKTIGHET SOM ETT VERKTYG FÖR
STABIL PERSONALKONTINUITET INOM
FÖRSÖRJNINGSSTÖDET I MALMÖ STAD
MALINA NILSSON
Författare: Nilsson B. Malina. I. Staff continuity and participation developing
Malmö´s economic support organisation. En kvalitativ studie om handläggarna som arbetar inom försörjningsstödet i Malmö stad. Examensarbete i socialt arbete 30 poäng. Malmö Högskola, Hälsa och Samhälle, enheten för socialt arbete, 2009.
Abstract: Denna studie belyser försörjningsstödet i Malmö Stad ur ett
personalperspektiv. Studiens frågeställningar är: Vad som en gång fick handläggarna att söka sig till att arbeta inom försörjningsstödet? Vilka deras drivkrafter idag är då de arbetar i verksamheten? Vad som skulle få dem att vilja stanna kvar på sina respektive tjänster? Studien är en kvalitativ undersökning där 16 stycken handläggare inom försörjningsstödet fördelade på samtliga 10
stadsdelsförvaltningars enheter för försörjningsstöd är representerade. Syftet med studien är att lyfta fram handläggarnas röster. Dessa resultat kan vidare användas som ett verktyg vilket jag valt att definiera delaktighet för att framförallt kunna verksamhetsutveckla försörjningsstödet med fokus på stabil personalkontinuitet. Det vill säga att lyssna till handläggarnas åsikter vad som skulle få dem att vilja vara kvar på sina tjänster. Jag har i min studie kommit fram till att
försörjningsstödet har ett oförtjänt dåligt ryckte som arbetsplats vilket givit dess lågstatusstämpel inom socialtjänsten. Handläggarna beskrev att redan under utbildningen florerade att försörjningsstödet inte var något roligt arbete och definitivt inte ett socialt arbete. Detta dementerar de tillfrågade handläggarna med det skarpaste och menar att det är jätteroliga arbetsuppgifter och mycket socialt arbete. Handläggarna erhöll jobben vanligast genom att man tidigare haft praktik samt sommarjobb inom verksamheten och en vanlig förekommande drivkraft var att det är så roligt att hjälpa människor att bli självförsörjande. Det sociala arbetet beskrevs som den mest intressanta arbetsuppgiften. Den trevliga arbetsmiljön tillsammans med kollegor och närmaste chef var också en stark drivkraft hos många då man idag arbetar inom försörjningsstödet. Vad som sedan stod överst på önskelistan för att arbetssituationen även i framtiden skall vara lockande så
efterfrågades mer kompetensutveckling, inte fler ärenden per handläggare, högre lön vilken skall motsvara det krävande arbetet samt de risker som finns med jobbet. Dessutom är den trevliga arbetsmiljön med kollegor och närmaste chef något man värdesätter högt vilket inte får förändras.
FÖRORD
Jag var medarbetare första gången som 14-åring ett sommarjobb mellan 8;e och 9;e klass på Domusrestaurangen i Västervik i Småland. Därefter har jag varit medarbetare på många olika arbeten och platser i vårt avlånga land. Något som jag alltid har reflekterat över i mina arbeten är att hade engagemanget varit högre från oss medarbetare så hade inte olika brister i verksamheten funnits.
Anledningarna till ett svagt engagemang eller låg ambitionsnivå kan ju självklart bero på fler inblandade än enbart medarbetarna men bristera finns där och det är alla delarna i verksamheten som bär ansvaret för dem. Men en övertygelse som jag fått är att medarbetarens medvetenhet angående sin del i verksamhetens helhet är oerhört viktig. En annan övertygelse är att arbetsgivare och närmsta chef minst sagt bär ett lika stort ansvar för att verksamhetens målsättningar skall uppnås och för att verksamheten skall fungera så optimalt som möjligt. Jag är väldigt
intresserad utav dessa frågor och därför blev personalperspektivet det givna stora intresset under utbildningen och jag hoppas att min kompetens både reell och formell kommer att med detta arbete till viss del knytas samman.
Att som nybliven mamma i 30-årsåldern hoppa på en utbildning på fyra år kändes helt självklart då jag gjorde det. Under resans gång har jag ibland känt att orkar jag fortsätta! Studentlivet som mamma är inte så som det traditionellt är när man bor i en korridor i någon av Lunds studenthem. Nej, hämta på dagis ha ett normalt familjeliv och så vidare skall kombineras med att studera, studera, studera. Jag passar redan så här tidigt att inledningsvis tacka min älskade familj för all er stöttning och förståelse under min studietid och främst denna sista termin. Jag vill främst rikta en stor varm kram till min underbara dotter Lovisa och min man Stefan vilka är en bottenlös inspirationskälla i mitt liv. Hur som helst när jag nu befinner mig på termin 8 och om ungefär en månad skall lämna in denna uppsats mitt avslutningsarbete efter dessa fyra år så känns livet faktiskt jättebra och jag känner en viss stolthet över mig själv och min prestation, jag klarar det!
Studietiden har varit spännande och fylld av intressanta möten både med sig själv, kursare och andra människor som exempelvis min före detta mentor Ingemar Nilsson. Det är tack vare det samtal som jag ringde i slutet av termin tre till Ingemar Nilsson (Verksamhetschef, individ och familjeomsorgen i Västra Innerstadens stadsdelsförvaltning) och frågade om han ville bli min mentor i tre terminer som är anledningen till att jag idag har fått detta uppdrag från Malmö Stad. Jag tackar Ingemar i och med detta det varmaste för ditt förtroende och den struktur och framförhållning som du symboliserar för mig vilket jag definitivt tagit till mig.
Ett tack vill jag också rikta till Birgitta Villén Johansson (Avdelningschef, avdelning individ och familj, stadskontoret i Malmö Stad) som tillsammans med Ingemar varit mina kontaktpersoner för hennes förtroende. Dessutom till alla enhetschefer för erat trevliga bemötande och hjälpsamhet i samband med
framlottning av intervjupersonerna. Ett jättetack till er alla underbara handläggare som varit mina intervjupersoner, utan er hade det inte blivit någon uppsats
överhuvudtaget!
Jag vill slutligen rikta ett stort tack till min handledare fil, doktor Birgitta Wanek på Malmö Högskola som handlett mig genom denna process och även vid andra tillfällen under utbildningstiden. Tack för all din hjälp, ditt stöd och din
FÖRORD... 3
SAMMANFATTNING ... 6
1. INLEDNING ... 7
1.1 Bakgrund ... 7
1.2 Syfte och frågeställningar... 8
1.2.1 Avgränsningar ... 9
1.2.2 Disposition ... 9
1.3 Problemområde ... 9
1.3.1 Försörjningsstödet-Malmö Stad ... 10
1.4 Tidigare forskning ... 11
1.4.1 Kontroll eller handlingsfrihet ... 11
1.4.2 Slutarna ... 12 1.5 Begreppsdefinitioner ... 13 1.5.1 Delaktighet ... 13 1.5.2 Verksamhetsutveckling ... 13 1.5.3 Kontinuitet ... 14 1.5.4 Medarbetarskap ... 14 2 TEORETISK REFERENSRAM ... 14
2.1 Faktorer vid val av arbete - olika perspektiv ... 15
2.1.1Yrkesval-en följd av attityder och värderingar ... 15
2.1.2 Yrkesval och civilstånd ... 15
2.1.3 Yrkesval en process ... 16
2.2 Positiv arbetsplats- olika perspektiv ... 16
2.2.1 Arbetstillfredsställelse ... 16
2.2.2 Arbetsglädje och stimulerande arbetsklimat ... 17
2.3 Motivation ... 17
2.3.1 Maslows behovshierarki... 17
2.3.2 Frederick Herzberg tvåfaktorsteori ... 18
2.3.3 Välfungerande samarbete och konstruktivt medarbetarskap ... 18
3. METOD ... 19 3.1 Kvalitativ studie ... 19 3.2 Val av ansats ... 19 3.2.1 Kunskapssyn ... 19 3.3 Urval ... 20 3.4 Tillvägagångssätt ... 20 3.5 Val av datainsamlingsmetod ... 21 3.6 Intervjuguide ... 21 3.7 Intervjuförfarande ... 22
3.9 Etiska överväganden ... 23
3.10 Bearbetning av empiri ... 24
4. RESULTAT OCH ANALYS ... 24
4.1 Första frågeställningen ... 25 4.1.1 Resultat ... 25 4.1.2 Analys ... 27 4.2 Andra frågeställningen ... 28 4.2.1 Resultat ... 28 4.2.2 Analys ... 30 4.3 Tredje frågeställningen ... 31 4.3.1 Resultat ... 31 4.3.2 Analys ... 33 5. SLUTDISKUSSION ... 34
5.1 Att börja jobba inom försörjningsstödet. ... 34
5.3 Drivkrafter - att jobba inom försörjningsstödet. ... 35
5.4 För att vilja stanna kvar på sin tjänst inom försörjningsstödet. ... 36
5.2 Slutsatser ... 37
REFERENSFÖRTECKNING ... 39
BILAGOR... 41
1. Personaltäthet – ekonomiskt bistånd ... 41
2. Informationsblankett intervjupersoner ... 41
SAMMANFATTNING
Föreliggande studie har velat få besvarat vad handläggarna inom
försörjningsstödet anser bör ske för att de skall välja att vara kvar på sina tjänster. Undersökningen har också velat få besvarat hur handläggarna från början fick jobb i verksamheten samt vilka deras drivkrafter idag är då de arbetar som
handläggare. Problemområdet har alltså varit försörjningsstödet i Malmö Stad och handläggarnas tankar och åsikter angående sina egna tjänster. Det är den
kvalitativa metoden som har använts vid författandet av denna studie och öppna intervjuer har gjorts med handläggare inom försörjningsstödet i Malmö Stad. Studiens analys har utkristalliserat förhållandet mellan den praktik socionomer gör under sin utbildningstid och chansen till jobb efter utbildningen. Det visade sig ganska tydligt att kontakten man skapade under praktiken underlättade chanserna att senare erhålla sommarvikariat och därefter vidare tjänst.
Att försörjningsstödet har ett oförtjänt dåligt ryckte och låg statusstämpel blev också tydligt under den empiriska datainsamlingen. Många utav handläggarna beskrev hur bra man trivdes med kollegor och chef, hur roliga arbetsuppgifterna är samt vilken stark drivkraft det är att hjälpa människor att bli självförsörjande genom individuella planeringar. Flera nämnde verkligen att det florerar både under utbildningstiden och även nu när man arbetar inom försörjningsstödet negativa fördomar att det skulle vara en så otroligt jobbig arbetsplats där man inte får arbeta med socialt arbete vilket socionomer är utbildade för att göra.
Handläggarna beskrev att arbetet inom försörjningsstödet definitivt är ett socialt arbete som är mycket stimulerande. Det flaggades mycket under de flesta intervjuer dock att den ökande ärendemängden beroende på framförallt
ekonomihandläggarnas bortrationalisering var en klar inskränkning på det sociala arbetet då deras administrativa uppgifter har lagts på handläggarna. Dock var det ändå vissa informanter som menade att ekonomihandläggarnas bortrationalisering hade ökat verksamhetens effektivisering då färre tjänstemän nu var inblandade i ett och samma ärende.
Vad som bör ske för att man skall vilja vara kvar på sina tjänster var varierande men en återkommande faktor var kompetensutveckling vilket många verkligen saknar och i analysen utav detta så applicerade jag detta på bland annat Maslows motivationspsykologi där det femte behovet av självförverkligande är en viktig faktor för att medarbetare skall känna motivation i sitt arbete. Lönen var också något vilket togs upp som en faktor vilken borde höjas då flera anser att den inte motsvarar det arbete som man som handläggare lägger ner i sitt arbete samt de risker arbetet kan innebära i form av hot och våld. Dock sa flera att mer kompetensutveckling kunde vara ett alternativ till högre lön. En annan viktig faktor är just att ärendemängden inte får öka mer än den redan gjort. Det var inte ovanligt att de intervjuade handläggarna satt med 70 stycken ärenden själva. I analysen diskuterar jag möjliga relationer mellan låga löner, krävande arbete samt lite kompetensutveckling vilka kan dra ner graden av arbetstillfredsställelse. Detta anser jag bör noteras samt bör tas ställning till, framförallt om det från arbetsgivarhåll finns en ambition att försörjningsstödet skall vara en verksamhet med hög grad av personalkontinuitet och ett högt kunskapsläge inom
1. INLEDNING
Nedan ger jag en bakgrundinformation angående varför studien görs samt vilka utgångspunkterna är.
1.1 Bakgrund
Samtliga mellanchefer för försörjningsstödet inom socialtjänsten i Malmö Stad har mellan perioden åren 2005-2007 ingått i ett utvecklingsarbete. Mellancheferna har träffats cirka en gång per månad under perioden och utgångspunkten i
projektet har varit en del av handlingsplanen ”Välfärd åt alla”-”Det dubbla
åtagandet” där projektets fokus handlat om arbete det vill i detta sammanhang
menas en översyn utav hur man i Malmö Stad tillämpar socialtjänstlagen. Syftet med projektet var att man vill öka enhetligheten i handläggningen av just
ekonomiskt bistånd. För att uppnå detta ska styrningen bli tydligare och samsynen öka mellan de tio olika stadsdelarna. Projektet har också följts utav en utvärderare som under fyra olika tillfällen skickat ut enkäter till chefer för individ och
familjeomsorgen, sektionschefer samt handläggare inom försörjningsstödet. Utvärderaren gjorde upptäckten under projektets gång att en del av personerna som ingick i mottagargruppen handläggarna ofta bytts ut av olika anledningar. Därför gjorde utvärderaren en undersökning hur många handläggare som slutat respektive börjat inom försörjningsstödet under år 2007. Hart (2008) menar då att första halvåret år 2007 hade 19 stycken handläggare slutat och 23 stycken
handläggare börjat arbeta inom försörjningsstödet. Andra halvåret år 2007 hade 29 stycken handläggare slutat och 26 stycken handläggare börjat. Enligt (a.a.) väcktes tankar att verksamheten har vissa utmaningar som handlar om
personalomsättning samt kontinuitet att arbeta med. Utvärderaren menade att då det råder hög personalomsättning inom arbetsgruppen handläggare så blir det svårt att upprätthållande en kompetens inom gruppen.
Dock visade det sig att dessa siffror inte alls stämde överens med de siffror som mellancheferna presenterade vid ett gemensamt möte i September-2008 då personalfrågor stod som en punkt på dagordningen. Jag var då närvarande vid detta gemensamma möte i september och förstod då också att definitionen vad som inkluderar personalomsättning i det här fallet är olika beroende på vem man frågar. Under utvärderingsperioden skrevs sammanlagt fyra rapporter och i slutrapport fyra skrev utvärderaren att man inom försörjningsstödet i framtiden borde involvera handläggarna i ett utvecklingsarbete för att resonera kring frågan vilken berör personalomsättningen. Från början var det tänkt att studien skulle belysa just personalomsättningen. Men med oro för att det skulle bli ett mycket omfattande arbete som inte skulle gå att täcka in på de 20 veckor som
magisteruppsatsen skall bli klar på så lämnades den tanken.
Istället fick författaren i uppdrag av Malmö Stad och de två tjänstemän som varit ansvariga för projektet med mellancheferna att göra en undersökning om
personalkontinuiteten inom försörjningsstödet ur ett personalperspektiv. Detta uppdrag innebar att studien skulle fokusera på de handläggare som idag arbetar inom försörjningsstödet dels vad som fick dem att en gång söka sig till att arbeta inom försörjningsstödet samt vilka drivkrafterna är som gör att de idag arbetar i verksamheten. Men framförallt skall undersökningen belysa frågan vad som bör ske för att handläggarna skall vilja stanna kvar inom försörjningsstödet och på sina tjänster även i framtiden. Därför kommer denna studie att gå in med
helt undersökande ögon och låta handläggarnas röster i största möjliga mån framträda.
Meningen är vidare att studiens resultat skall kunna generera ett verktyg för arbetsgivaren och cheferna. Verktyget består utav handläggarnas förslag och tankar som tillsammans definieras som delaktighet. Denna delaktighet får sedan vara verktyget vilket kan användas för att verksamhetsutveckla försörjningsstödet i Malmö Stad och dess position som arbetsplats inom socialtjänsten. Tanken är att här skapa en dialog mellan arbetsgivaren, cheferna och handläggarna det vill säga att dessa medlemmar av samma organisation skall ”med öppna sinnen samarbeta och lära tillsammans…” (citat, Albinsson, 1998, sid.126).
Enligt de uppgifter som jag fått av samtliga enhetschefer angående antalet
socialsekreterare vid tiden för denna studie så är försörjningsstödet en arbetsplats som har 114 stycken socialsekreterare vilka arbetar som handläggare. De flesta som arbetar som handläggare är socionomer. Majoriteten av handläggarna är kvinnor det vill säga 103 stycken och 11 stycken är män.
I Malmö Stads personalredovisning (2007) kan man läsa att medellönen för socialsekreterare inom försörjningsstödet år 2007 var 23 013 kr/månad brutto motsvarande medellön samma år för socialsekreterare vilka arbetar inom
myndigheten för barnavårdsutredningar var 23 748 kr/månad brutto (a.a.). Vidare kan man se i Malmö Stads personalredovisning 2008 att medellönen stigit för socialsekreterare inom hela socialtjänsten till 23 751 kr/månad brutto.
Enligt Ingrid Byber (2002) så är huvuduppdraget för försörjningsstödet att stötta medborgarna eller de som vistas i kommunen som inte själva kan sörja för sitt uppehälle samt för sin person med ekonomiskt bistånd. Verksamheten kan sägas vara specialiserad på just försörjningsstöd.
Studien kommer förhoppningsvis att kunna så ett frö vilket kan väcka lusten hos cheferna i denna organisation att i framtiden genom att ta del av handläggarnas tankar kunna utforma en attraktiv arbetsplats där personalen trivs, ser sin del i en helhet, och där de både vill och får möjlighet till att utvecklas och vill stanna kvar.
1.2 Syfte och frågeställningar
Ett övergripande syfte med studien är att utifrån ett personalperspektiv undersöka vad som gör att man söker sig till att arbeta som handläggare inom
försörjningsstödet samt vilka drivkrafterna är att man idag arbetar inom verksamheten. Men framförallt vill studien belysa vad som skulle kunna få handläggarna att vilja stanna kvar på sina tjänster inom försörjningsstödet i Malmö Stad. Dessutom finns en ambition att handläggarnas svar skall kunna fungera som ett verktyg vilket jag väljer att definieras delaktighet för att verksamhetsutveckla försörjningsstödet till en attraktiv arbetsplats inom socialtjänsten i Malmö Stad.
Studiens frågeställningar är:
1. Vad gjorde att handläggarna från början sökte sig till att arbeta inom försörjningsstödet?
2. Vilka är handläggarnas drivkrafter som ligger bakom att de idag arbetar inom försörjningsstödet?
3. Vad skulle få handläggarna att vilja stanna kvar på sina respektive tjänster?
1.2.1 Avgränsningar
Jag har valt att avgränsa studien till att lyfta fram handläggarnas röster angående försörjningsstödet som arbetsplats och vad som skulle få dem att vilja vara kvar på sina tjänster. Personalperspektivet är det dominerande i studien och vilka delar som i denna uppsats har valts ut för att belysa detta med presenteras i den
teoretiska delen. Studien avgränsar sig alltså till handläggarna som arbetar här och nu inom försörjningsstödet och har inte med något statistiskt material över den faktiska personalomsättningen tillbaka i tiden.
1.2.2 Disposition
Nedan kommer jag att redovisa för den disposition som jag har valt för denna studie. Inledningsvis ger jag för läsaren en bild av studiens bakgrund och varför studien har beställts av Malmö Stad. Därefter redovisas för problemområdet med lite allmän information angående försörjningsstödet i Malmö Stad. Vidare redovisar jag för den tidigare forskning som jag finner mest relevant för min studie. Dessutom tar jag inledningsvis begreppsdefinitioner som jag valt och tycker är en viktig kunskap att ha med sig inför läsningen av studiens resultat och analys men framförallt inför min slutdiskussion och slutsatser som jag drar av föreliggande studie. Dessutom redovisar jag för den metod vilken använts vid genomförandet av uppsatsen samt en redogörelse för hur
datamaterialsinhämtningen gått till. Dessutom redovisar jag hur uppsatsen uppfyller kraven på samhällsvetenskaplig etik. Det empiriska datamaterialet har jag valt att strukturera upp i tre delar som var och en redovisar och analyserar studiens tre frågeställningar. Även slutdiskussionen är uppdelad i tre delar där jag för ett resonemang om resultaten och analyserna av de tre olika delarna.
Slutsatserna har jag med för att kunna lyfta fram det som jag anser är viktigt för att kunna verksamhetsutveckla försörjningsstödet i Malmö Sta. Slutsatserna bygger på handläggarnas förslag. Därför definierar jag detta som delaktighet i arbetet med att utveckla en stabil personalkontinuitet.
1.3 Problemområde
Problemområdets fokus ligger på de enheter inom socialtjänsten som handlägger försörjningsstöd till sina stadsdelsinvånare i Malmö Stad. Ur ett
personalperspektiv vill studien undersöka vad de socialsekreterare vilka är handläggare har att berätta om sin syn på verksamheten. Framförallt vill uppdragsgivaren Malmö Stad att studien skall kunna framföra handläggarnas åsikter hur försörjningsstödet skall kunna vara en arbetsplats med stabil personalkontinuitet.
Angelöw (1991) menar att en verksamhet eller organisation består utav människor med känslor, tankar och handlingspotential. Gör man en tillbakablick i historien kan man se att rent traditionellt så har de flesta förändringsarbeten varit
toppstyrda. Det har i praktiken inneburit att ledningen har tagit initiativet till förändringen, implementerat denna förändring i verksamheten samt låtit
genomföra den. De anställda har oftast varit objekten eller föremålen för denna förändring. Denna bild och syn på hur ett förändringsarbete skall gå till har alltmer lämnats och ledningens medvetenhet angående den potential som de underordnade besitter som resurs vid behov av förändringsarbete har mer uppmärksammats samt värdesätts som en viktig beståndsdel för organisationens bästa.
I ”Plan för individ och familjeomsorgen” vilken antogs av kommunfullmäktige våren (2006) står det att läsa om försörjningsstödets uppdrag och om arbetslinjen som metod. Arbetslinjen innebär att så fort en människa ansöker om
försörjningsstöd så skall arbetslinjen framhållas och en ömsesidig
överenskommelse skall råda mellan handläggare och sökande. Samhället ställer upp med ekonomiska och aktiva insatser och den enskilde skall aktivt utnyttja sina egna resurser och förväntas anta lämpliga arbeten samt kompetenshöjande
insatser. Handläggarna skall kunna göra en individuell bedömning av varje sökande och därför anser man att denna yrkesgrupp skall utgöras av medarbetare med socionomkompetens. Inom försörjningsstödet har det och finns det
fortfarande ekonomiassistenter som skött en stor del av den administrativa sysslan med exempelvis löpande utbetalningar till bidragstagare. Denna yrkeskategori har ansetts av beslutsfattare skall rationaliseras bort och den största anledningen till detta har med rättssäkerhet att göra d v s rätten till bistånd prövas enligt
socialtjänstlagen. För en rättssäker handläggning och professionell bedömning skall kompetensen på handläggarna vara socionomer(a.a.).
Denna bortrationalisering av ekonomihandläggarna har inneburit att handläggarna (med socionomkompetens) i större utsträckning tagit över ekonomihandläggarnas administrativa arbetsuppgifter. Denna förändring inom försörjningsstödet är någorlunda aktuell d v s något som fortfarande pågår i de olika stadsdelarna. Utan tvivel är förändringen något som är märkbar i hela organisationen och handläggarna är den yrkesgrupp som berörs dagligen i sitt arbete av omorganisationen. Detta är bland annat den verklighet som utgör det löpande arbetet inom försörjningsstödet i tider då samhället dessutom gått in i en djup lågkonjunktur vilket förmodligen innebär ett ökat tryck på försörjningsstödet. Studiens fokus är socialsekreterarna vilka arbetar som handläggare och vad de anser bör ske för att de skall stanna kvar på sina respektive tjänster. Således handlar det om att starta en kommande dialog det vill säga ett fritt meningsutbyte mellan medlemmarna inom organisationen försörjningsstödet i Malmö Stad. Denna studie presenterar handläggarnas tankar och förklaringar kring
problemområdet. Kan studien också bidra till en ökad förståelse vad som sker i en arbetsgrupp då viss förändring sker av verksamheten vilket har med
ekonomiassistenternas bortrationalisering att göra, så är det ett positivt bidrag.
1.3.1 Försörjningsstödet-Malmö Stad
Samtliga tio stadsdelar i Malmö Stad har enheter som specifikt handlägger ärenden avsedda försörjningsstöd. Försörjningsstödet utgör 90 procent utav ekonomiskt bistånd. I detta stöd ingår baskostnader samt vissa fastställda
kostnader i övrigt vilka är framräknade och fastställda enligt riksnormen utav regeringen. Resterande 10 procent avser livsföring i övrigt, och är den delen av det ekonomiska biståndet där kommunen eftersträvar en samsyn i bedömningar och förhållningssätt generellt mellan alla tio stadsdelar. Verksamhetens fokus är självförsörjning vilket genomsyrar hela verksamheten. Själva arbetet med ekonomiskt bistånd är i sig en myndighetsutövning vilken har krav på både rättssäkerhet, likvärdiga bedömningar och gemensamma förhållningssätt
Stadsdelarna har relativt stort utrymme för hur de vill organisera samt lägga upp sin verksamhet vilket kan försvåra kontrollen av de olika verksamheterna samt att kunna göra en jämförelse utav dem.
Av Folkhälso-,vård och omsorgsutskottet (2007-03-14) antagna riktlinjer för arbetet med försörjningsstöd och ekonomiskt bistånd för livsföring i övrigt utfärdad av Malmö Stadskontor står det att ekonomiskt bistånd skall vara en hjälp till självhjälp. Åtgärder som socialtjänsten erbjuder den enskilde skall vara
utformade på ett sådant sätt att de förbättrar dennes förmåga till självförsörjning och livsföring. Vidare skall arbetet med den sökande vara aktivt och motiverande för att motverka passivisering. Dessutom skall åtgärder som berör barn alltid beakta samt ta hänsyn till barnets bästa. Kommunernas förutsättningar vid utbetalning samt övrigt ekonomiskt bistånd regleras i socialtjänstlagen
(2001:453). Malmö Stad har själv utformat lokala riktlinjer av två skäl. Det första har att göra med att man har velat underlätta den delegerande beslutsordningen och det andra handlar om att säkerställa att likställighet råder i kommunens samtliga tio stadsdelar. I (a.a.) står även att socialstyrelsen har också har utgivigt till stöd för ekonomiskt bistånd ”Allmänna råd” (SOSFS 2003:5). Dessutom skall Kammarrätternas och Regeringsrättens prejudicerande domar fungera som grund för tillämpningen. Därför åligger det på varje myndighet att följa den ständiga utvecklingen av praxis inom detta område.
1.4 Tidigare forskning
Nedan följer två delar av tidigare forskning inom ämnesområdet som jag anser av det jag sökt är det mest relevanta att ha med i studien under detta avsnitt. Den första delen ”Kontroll eller handlingsfrihet” handlar om olika sätt att organisera försörjningsstödet och hur det visat sig påverka kontinuiteten bland handläggarna. Den andra delen handlar om en utvärdering vilken gjordes kring de handläggare som slutat inom socialtjänsten i Malmö Stad och anledningarna till detta samt vad som kunde ha fått dem att stanna.
1.4.1 Kontroll eller handlingsfrihet
I Ingrid Bybergs doktorsavhandling ”Kontroll eller handlingsfrihet” (2002), så jämförs försörjningsstödet och dess organisering i Sverige. Studien fokuserade på kommuner med låga försörjningsstödskostnader och kommuner med höga
försörjningsstödskostnader. Studien belyser bland annat att det råder skillnad på tjänstemännens handlingsfrihet mellan dessa jämförelsekommuner.
Lågkostnadskommunerna visade sig vara organiserade på ett maskinbyråkratiskt sätt där tjänstemännens handlingsfrihet var reducerad. Medan
högkostnadskommunerna var organiserade på ett professionellt byråkratiskt vis vilket visade sig generera att tjänstemännen hade en högre grad av
handlingsfrihet. I dessa kommuner var arbetsutförandet i liten grad standardiserat och handläggarna fick själva ta initiativet hur arbetet skulle utföras och bedrivas.
Byberg såg också att personaltätheten var större i högkostnadskommunerna men trots den högre graden av handlingsfrihet samt personaltäthet så var
personalomsättningen högre och handläggarna hade större önskan om att få byta arbete än i lågkostnadskommunerna. En förklaring kunde i detta fall ha att göra med att personalen var mer utelämnade till sig själva och arbetsdagarna var väldigt oförutsägbara samt att arbetsområdena var diffusa.
Lågkostnadskommunerna reducerade handlingsfriheten genom sin starka hierarkiska struktur samt specialisering vilken går ut på att handläggarnas arbetsuppgifter är avgränsade till att enbart utreda klienternas
försörjningsmöjligheter. Byberg (2002) såg också att lågkostnadskommunerna hade tydligare rutiner och regler vilka var på ett centraliserat sätt utarbetade av ledningen. Styrningen och regleringen av arbetet minskade också handläggarnas inflytande över verksamheten men genererade istället att handläggarna visste vad som krävdes av deras arbetsinsats. Till skillnad från högkostnadskommunerna så trivdes handläggarna bättre i dessa lågkostnadskommuner. Personaltätheten var lägre och dessutom var personalomsättninge också lägre än i de professionellt byråkratiskt organiserade högkostnadskommunerna. Man satsar mer på att vidareutbilda personalen i lågkostnadskommunerna och kontrollen från överordnad upplevs som en trygghet för personalen.
1.4.2 Slutarna
År 2001 gjorde Almazidou & Westergren (2001) vilka var studenter vid Malmö Högskola en utvärdering vilken heter ”Slutarna”. I studien tittade man bland annat på varför socialsekreterare inom socialtjänsten slutat från sina tjänster mellan perioden Januari-2000 till Mars-2001 och vad som kunnat få dem att stanna kvar i Malmö Stad. Man fokuserade alltså på hela socialtjänsten och inte specifikt på försörjningsstödet vilket denna studie avgränsar sig till. Resultaten av studien visade på flera faktorer som hade fått socialsekreterarna att sluta. Studien använde sig av begreppen ”push” och ”pull” vilka förklarade varför ”slutningarna” sker samt varför man stannar på sina tjänster. Ambitionen med begreppen i detta fall var att tydliggöra olika beslutsalternativ. Pushfaktorer handlar om faktorer som får individen att sluta och pullfaktorer är faktorer som kunde ha fått individen att stanna. Utvärderingens resultat av de enkäter som besvarats visade på faktorer som hade varit avgörande då socialsekreterarna beslutat sig för att lämna sina tjänster. Men studiens resultat visade också på faktorer som kunde ha fått dem att stannat kvar.
Pushfaktorer: små påverkansmöjligheter, små karriärmöjligheter, ingen uppskattning, utmattning, otrivsel, kollegorna slutar, ingen samhörighet, dålig arbetsledning och hög arbetsbelastning.
Pullfaktorer: påverkansmöjligheter, utvecklingsmöjligheter, förmåner, balans mellan jobb och privatliv, man vet vad man har, trygghet, god samhörighet, skicklig arbetsledning, rimlig arbetsbelastning.
Huvudorsakerna till att socialsekreterarna lämnade sina tjänster var en
kombination av löneskäl, hög arbetsbelastning, och dålig arbetsledning. Faktorer som kunde ha fått socialsekreterarna att stanna på sina respektive tjänster var bättre lön, mindre arbetsbelastning och en bättre organisation vilket främst handlade om anställningsförhållanden (a.a.).
1.5 Begreppsdefinitioner
Denna studie avgränsar sin begreppsanvändning till begreppen: Delaktighet, Verksamhetsutveckling, Kontinuitet, Medarbetarskap. Varför jag har med dessa handlar om att jag vill ge läsaren kunskap om dessa centrala begrepp vilka finns med genom hela studien. Därför har jag valt att ha med dessa inledningsvis i studien. Dessutom har jag valt att definiera begreppen utifrån den typ av litteratur som jag anser vara mest intressant för denna typ av studie och matchar bäst mitt sett att genomföra och belysa studiens syfte och frågeställningar på. Nedan följer en redogörelse av varje begrepp.
1.5.1 Delaktighet
Albinsson (1998) menar i sin forskning att delaktighet som det också kan kallas då man tar in de anställdas åsikter kan vara mycket gynnsamt för att en
verksamhet skall uppvisa bättre resultat. Oftast ägnas det vardagliga arbetet åt att bevaka den egna organisationens ramar mot andra nivåer samt enheter. För ett positivt förändringsarbete där delaktigheten utgör verktyget så ställs det andra krav på chefen/ledaren än vad det traditionellt gör i toppstyrda organisationer. Ledarskapet måste ta till sig metoder som exempelvis dialogen. Dialogen skiljer sig från som många blandar ihop den med nämligen diskussionen på det viset att den inte har som syfte att vinna stöd för den enskildes uppfattning. Dialogen handlar istället om att åsikter på ett fritt sätt kan komma och gå eller passera mellan människor i ett meningsutbyte.
Dock kan det vara så för en verksamhet att synen på de anställdas potential vid förändring innebära ett från ledningens sida upplevt hot att maktstrukturen skall rubbas.
Angelöw (1991) menar att forskning har visat att om medarbetare får möjligheten att påverka och ha inflytande i den egna arbetssituationen så är det en bra buffert för att motverka negativ stress. Det är från ledningens håll en bra strategi för att kunna utveckla friskare verksamheter och arbetsplatser. Vidare talar (a.a.) att forskning har visat att det finns ett samband mellan ju högre grad av upplevd delaktighet ju lägre grad av upplevd stress. Införande av en ökad grad av delaktighet kan göras via ett flertal olika åtgärder som exempelvis att stärka personalinflytande över hela verksamheten, målstyrning, införa olika former av demokratiska beslutsprocesser. När det handlar om målstyrning så är ett stödjande ledarskap väldigt viktigt och de konkreta målen konstrueras i en dialog mellan medarbetare och chef. Sedan råder det en frihet för medarbetaren att använda olika medel för att faktiskt nå målen.
1.5.2 Verksamhetsutveckling
Bastöe & Dhal (1996) beskriver att verksamhetsutveckling är ett delvis någorlunda systematiskt försök att genomföra en förändring i den totala
verksamheten. Målet är oftast att nå en mer effektiv utveckling utav de mänskliga resurser som finns inom verksamheten. Vid utvecklingsbehov krävs det nästan alltid att medarbetarna själva är involverade och engagerade i att hitta
lösningsalternativ för ett lyckat förändringsarbete. Kompetensutveckling av personalen kan vara en parallell process vid ett förändringsarbete.
Molin (1991) menar i sin forskning att för lyckad verksamhetsutveckling behöver man fastställa den fas verksamheten befinner sig i. Oftast är kostnaderna högre än
intäkterna i verksamheten vilket då utgör startbehovet av att utvecklas till det bättre. Vid bristande medvetenhet om målgruppens behov och krav försvåras ofta en verksamhetsutveckling. Offentlig verksamhet karaktäriseras ofta av att den skall tillgodose människors grundläggande behov, den finansieras solidariskt, verksamheten befinner sig under demokratins kontroll, nyttigheter fördelas efter behov och rättvisa principer, ibland sker detta genom myndighetsutövning. Den offentliga verksamheten verkar på en behovsbaserad marknad vilken utgörs av verksamhetens målgrupp och dess behov.
1.5.3 Kontinuitet
Tengblad (2003) beskriver i sin forskning att begreppet kontinuitet innebär sammanhängande helhet och för att kunna skapa hållbara och effektiva
organisationer så krävs det kontinuitet inom hela organisationen. Där inkluderas både att chefer och medarbetare inte bytts ut för ofta. I den postmoderna retoriken så anses analys och planeringsarbete som något byråkratiskt och trögt. Istället görs ofta grundliga och snabba analyser som senare ligger till grund för
omorganisationer. Detta är något som visat sig i dokumenterade intervjustudier vara mycket frustrerande hos medarbetare och kan vara grogrund för missnöje på jobbet och en ökad grad av ångest vilken kan komma att ge uttryck i form av distansering, maktspel och så vidare. Både chefer och medarbetare blir också ständigt ”nya” på jobbet och nybörjarfel görs då ofta samt att effektiviteten sjunker. Den samlade kompetensnivån kan också riskeras att sjunka samt
värdefulla och inarbetade personliga relationer kan förstöras. Påståenden som att medarbetare behöver känna utrymme för tid och ork kan upplevas självklara för att en medarbetare skall kunna känna engagemang och ansvar i sin arbetssituation. Vid exempelvis omorganisationer där man drar ner på bemanningen så kan det vara en grogrund för växande ohälsa inom organisationen. Den då ökande arbetsbelastningen är anledningen samt minskar fortsatta organisatoriska utvecklingsförmågor.
1.5.4 Medarbetarskap
Tengblad (2003) beskriver att medarbetarskap handlar om hur den anställde eller medarbetaren hanterar sin roll som anställd gentemot det egna arbetet och sin arbetsgivare. I definitionen ingår också hur medarbetaren förhåller sig till de övriga medarbetarna samt hur medarbetaren kan klara gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv. Medarbetarskapen handlar också om samverkan, kamratskap och att bidra med en god stämning på arbetsplatsen.
2 TEORETISK REFERENSRAM
Denna studie kommer som ovan nämnts delvis undersöka vad som en gång fick de tillfrågade handläggarna att söka sig till att arbeta inom försörjningsstödet, vilka drivkrafterna är som gör att de idag arbetar inom verksamheten samt vad som skulle få dem att vilja stanna kvar på sina tjänster inom försörjningsstödet i Malmö Stad. Undersökningen kommer inte att utgå ifrån en enda teori för att analysera det empiriska datamaterialet, utan väljer att belysa frågeställningarna med hjälp av flera olika teoretiska perspektiv. De teoretiska referensramarna är indelade under tre olika områden som jag anser matchar de olika
frågeställningarnas svar bäst genom, dessa tre delar är:
1. Faktorer vid val av arbete 2. Positiv arbetsplats
3. Motivation
2.1 Faktorer vid val av arbete - olika perspektiv
Nedan följer de teoretiska perspektiv som jag valt för att kunna analysera resultaten till frågeställning ett bäst genom. Det är yrkesval en följd av attityder och värderingar, yrkesval och civilstånd samt yrkesval en process.
2.1.1Yrkesval-en följd av attityder och värderingar
Goldthorpe m fl (1971) menar att det råder stor skillnad mellan olika kategorier av anställda i dess val av arbete. I studierna har de visat sig att tjänstemän lägger stor vikt vid arbetets innehåll och art medan exempelvis arbetare sätter det
ekonomiska utbytet främst i val av arbete. Förklaringar till detta är bland annat att orsakerna till val av arbete finns utanför den omedelbara arbetssituationen. Vilket förklaras med att individen bär på olika typer av attityder och värderingar som har sin uppkomst och grund i den kontext individen agerar och befinner sig inom. Dessa värderingar och attityder är i sin tur avgörande för de varierande inställningar till olika arbeten och positioner som finns. Perspektivet innebär således att valet av arbete styrs av de olika värderingar samt attityder som individen bär på.
Enligt Greve (1995) har forskning också visat att jobbsökaraktiviteter uppstår via kontakter i det så kallade sociala systemet antingen som rekommendationer eller svar på förfrågningar. Det har också visat sig att ca 50% av de som byter arbete gör det på grund av initiativ som kommit från utomstående personer och inte den jobbsökande själv. Ofta är organisationers anställda viktiga aktörer i detta spel som har med jobbaktiviteter att göra och att de anställda faktiskt är den bästa gruppen på att sprida information om organisationen.
2.1.2 Yrkesval och civilstånd
I SOU (1994:73) visade det sig att människors inställning till arbete är kopplat både till civilstånd samt försorg om barn. Undersökningen visar också att lönen är en viktigare faktor för sammanboende än för ensamboende samt att trygghet är mycket viktigare för de med barn än de utan barn.
SOU- undersökningens syfte var dock att mer rangordna de faktorer som spelar in som har att göra med ett bra jobb eller inte och inte valet av arbete. Dock skulle man ju kunna tänka sig att dessa faktorer även kan spela in i valet av arbete. Här menar Theandersson, (2000) att vid familjebildning uppvärderas arbetets
instrumentella sidor vilket i sin tur har att göra med att privatsfären då man bildar familj uppvärderas på bekostnad av arbetet. Han menar också att behovet av kontinuerlig inkomst ökar då man skaffar barn vilket hänger samman med trygghet. Vidare pekar han på att förtjänsten av ett arbete är viktigare bland män än bland kvinnor och att det dessutom skiljer sig mellan privat och offentlig sektor
samt att kvinnor värdesätter kamratskap mellan kollegor högre än männen. Förklaring till detta kan vara en följd av könsspecifika socialisationserfarenheter som att männen till viss del fortfarande förväntas ha det största
försörjningsansvaret vilket man inte förväntar sig hos kvinnor.
2.1.3 Yrkesval en process
Termen yrkesval kan lätt vara missvisande på det viset att mottagaren tänker att det är ett enda val. Beteendeforskarna Franke-Wikberg & Lundgren (1980) betonar att yrkesval är en process vilken är uppbyggs kring ett flertalet olika valtillfällen. Processen startar i princip redan i grundskolan och fortsätter sedan i en växelverkan mellan arbetsliv och utbildning. Processen upphör då individen slutar och inte längre är en del av produktionslivet. Forskare talar om tre olika processer, studie eller utbildningsval (process inom utbildningsinstitutioner), yrkesval (process från utbildning till inträde på arbetsmarknaden), samt rörlighet (processen på arbetsmarknaden). Dessa tre processer definieras sedan som en helhet vilken då kallas karriärsutveckling. Denna helhetsprocess eller
karriärsutveckling utgörs av individens liv av studier och anställningar vilka således kan finnas inom två olika institutionella miljöer vilka är
utbildningsväsendet och arbetslivet. Olika sysselsättningar avlöser varandra och då uppstår en brytpunkt då det uppstår olika alternativa sysselsättningar som man kan följa, det uppstår helt enkelt tillfällen för nya val. Dessutom kan
brytpunkterna vara antingen påtvingade eller frivilliga. Vandringen över brytpunkterna skapar ett mönster av studier och anställningar, vilken i sin tur utgör individens karriärlinje.
2.2 Positiv arbetsplats- olika perspektiv
Frågeställning två angående drivkrafter har jag valt att analysera med nedan valda teoretiska perspektiv. Dessa perspektiv teoretiserar kring frågorna
arbetstillfredsställelse samt positivt arbetsklimat. 2.2.1 Arbetstillfredsställelse
Theandersson (2000) menar att tidigare forskning visar på hur den anställde upplever arbetstillfredsställelse har med ett antal olika omständigheter att göra. En omständighet kallas för områdesvikt vilket har att göra med den anställdes
värdering av arbetets olika delområden. Är exempelvis områdesvikten låg så har den inte så stor betydelse för den övergripande arbetstillfredsställelsen. Är områdesvikten hög så har den stor betydelse för arbetstillfredsställelsen. Dock spelar även den anställdes förväntningar och anspråk in på den upplevda arbetstillfredsställelsen. Vilka faktorer som sedan i sin tur visat sig ha stor inverkan på arbetstillfredsställelse kan vara utvecklingsmöjligheter i form av lärande, autonomi samt stimulerande arbetsuppgifter.
Goldthorpe m fl (1971) menar också att hur en medarbetare upplever graden av arbetstillfredsställelse bör igentligen beskrivas tillsammans med vilken inställning medarbetaren har till sitt arbete. Dessutom kan beskrivningen av den upplevda arbetstillfredsställelsen vara en känslig fråga som medarbetaren inte vill svara helt korrekt på. Känslan av ens egna engagemang i sitt arbete kan brista igenom i det svar som ges.
2.2.2 Arbetsglädje och stimulerande arbetsklimat
Angelöw (1991) menar att tidigare forskning angående hur man uppnår väfungerande samarbete och arbetsglädje har med ett flertal olika faktorer att göra, och det finns ett flertal olika principer för att skapa detta. Dessa faktorer är att bland annat utmana fördomar som att man inte kan ha roligt och samtidigt få arbete gjort, att använda sin spontanitet för att ha roligt, processorientering framför uppgiftsorientering, vara sig själv vilket innebär att när man är ärlig mot sig själv och mot andra människor kommer den äkta glädjen in i våra arbeten på ett naturligt sätt. Dessutom menar synsättet att grundprincipen för att få ett mer stimulerande arbetsklimat är att medarbetarna skall ges en ökad chans att agera och ta egna initiativ.
2.3 Motivation
Under denna del har jag valt teorier vilka främst handlar om motivation. Det är bland annat Maslows behovshierarki vilken går att applicera även på individen som medarbetare i arbetslivet. Dessutom har jag valt Herzbergs tvåfaktorsteori vilken jag också tycker är applicerbar på motivation i arbetslivet. Här tar jag även upp teorier kring välfungerande samarbete och konstruktivt medarbetarskap.
2.3.1 Maslows behovshierarki
Eriksson-Zetterqvist (2006) skiver angående Maslows teori att människans motivation är fundamentalt viktig och att människan är en rationell varelse. Vidare beskriver (a.a.) att Maslows motivationspsykologi också menar att människan i grunden är en god varelse. Han delar upp behoven i en så kallad behovshierarki vilken har fem nivåer. Det grundläggande behovet handlar om fysiologiska behov, det andra behovet utgörs av trygghetsbehov, det tredje utav sociala behov, det fjärde behovet består av status och prestige, och slutligen det femte behovet består utav individens behov av självförverkligande. Teorin går ut på att då ett lägre behov är tillfredsställt i behovstrappan så får det högre behovet så kallat utrymme att bli uppnått. Maslows teori att sättet att organisera kan påverka hur individens behov blir uppfyllda eller inte. De menar att Maslow hade en tanke att genom inrättandet av sociala institutioner i organisationen så kunde man lyckas utveckla en person lika bra som individen själv hade gjort genom sina egna val. För att en organisation skall bli bättre så måste aktörerna inom
organisationen integreras med varandra för att individen och den ideala arbetssituationen skall uppnås.
Bärkman (1985) ger i sin forskning en lite mer utvecklad innebörd utav vad som kan ingå i de fem olika behoven. Det grundläggande behovet inkluderar fysiskt välbefinnande, mat, bostad och så vidare. Den andra delen i behovshierarkin som utgörs av trygghetsbehovet kan förklaras närmare med trygg miljö, vilken då på arbetsplatsen kan återspeglas i trygg arbetsmiljö, försäkringar och
prestationsnormer. Tredje delen kallas samhörighetsbehovet (sociala) vilket karaktäriseras utav att individen börjar rikta sin fokus från sig själv och mer mot de övriga medlemmarna i organisationen samt börjar få behovet av att känna sig som en lagmedlem och bli accepterad av de andra. Nästa steg det fjärde handlar om självuppskattning eller jagkänslan, känslan av att vara dominant att bli respekterad av andra samt att respektera sig själv. Det femte och sista behovet i behovstrappan vilket kallas det självförverkligande innebär att människan börjar
intressera sig för möjligheter och utmaningar, arbetets art blir här också centralt viktig för medarbetaren.
2.3.2 Frederick Herzberg tvåfaktorsteori
Eriksson-Zetterqvist m fl, (2006) menar att Herzbergs tvåfaktorsteori utvecklades efter Maslows behovshierarki och skiljer på två typer utav faktorer vilka är motivationsfaktorer och hygienfaktorer. Motivationsfaktorer inkluderar erkännande, prestation, karriärmöjligheter, ansvarstagande och arbetet i sig. Hygienfaktorer inkluderar administration, företagspolicies, mellanmänskliga relationer, arbetsförhållanden, lön och ledning/tillsyn. Motivationsfaktorerna påverkas utav varje enskild individ och dennes önskemål. Dessa önskemål
bestäms genom individens egen arbetstillfredsställelse. Hygienfaktorer har mer att göra med det som sker runt individen. Enligt (a.a) så menade Herzberg för att en individ skall känna motivation så måste samtliga motivationsfaktorer vara uppfyllda. Han menade också att exempelvis anställningsförhållanden som ändrats inte enbart kan påverka att individen får en ökad grad av motivation i sitt arbete.
Herzberg (1966) säger själv i sin bok ”Work and the nature of man” att hygienfaktorer har en underordnad plats för att människor skall uppleva arbetstillfredsställelse. Han menar i sin teori att man exempelvis inte kan öka känslan av arbetstillfredsställelse genom att enbart höja lönen.
2.3.3 Välfungerande samarbete och konstruktivt medarbetarskap
Angelöw (1991) menar för att en arbetsplats skall upplevas som positiv ur ett medarbetarperspektiv har undersökningar visat på det välfungerande samarbetets stora betydelse. För att teamet skall bli så högpresterande som möjligt pekar tidigare studier på faktorer som tydlig och klar gemensam målbild, ett stödjande ledarskap där ledaren skapar delaktighet och medansvar samt ger teamets
medlemmar ”frihet under ansvar”, intensiv kommunikation vilket innebär att alla medlemmar i teamet skall kommunicera på ett intensivt, förtroendefullt och öppet sätt. Det välfungerande samarbetet menar (a.a) är en framgångsfaktor för en friskare och mer positiv arbetsplats. Den goda kommunikationen skapar positiva effekter på flera plan bland annat att den skapar utrymme för konstruktiv kritik och feedback.
Tengblad (2003) menar i sin forskning att medarbetaren behöver utveckla vissa förmågor för att kunna utöva ett konstruktivt och myndigt medarbetarskap och detta med arbetsgivarens och ledarens hjälp. Nedan följer ett citat ur (a.a.)
”För att medarbetare skall kunna utveckla sin förmåga att ta ansvar och använda sitt förnuft bör de behandlas som ansvarstagande och förnuftiga varelser som har en ambition att göra ett gott arbete. De behöver känna att deras idéer och försök att utveckla sin arbetsplats respekteras och att de inbjuds att medverka i
organisationernas utvecklingsarbete som jämbördiga parter”
(Tengblad, 2003, sid.177).
Vidare menar Tengblad (2003) att dessa förmågor handlar om att medarbetaren skall kunna utöva ledarskap i arbetet vilket förutsätter myndighet, medarbetaren skall ha förmågan att bedriva långsiktigt utvecklingsarbete vilket förutsätter
kontinuitet, medarbetaren skall ges förmågan att utöva engagemang och
ansvarstagande vilket förutsätter hållbarhet, medarbetaren skall ges förmågan att vidmakthålla samt utveckla individualitet vilket förutsätter mångfald och det sista handlar om att medarbetaren skall kunna ges förutsättningar att utveckla djup yrkeskunskap vilket förutsätter professionalism.
3. METOD
Under följande metodavsnitt redogörs samt argumenteras det för den
vetenskapliga metod som jag har valt att använda och anser vara den lämpligaste för denna studie.
3.1 Kvalitativ studie
Då studien har ett undersökande syfte så är den kvalitativa metoden den bästa för att på ett så pass förutsättningslöst sätt som möjligt kunna tolka och förstå
informanternas upplevelser som de beskriver. Det empiriska datamaterialet är inhämtat med hjälp av öppna intervjufrågor som ställts till informanterna.
Svensson & Starrin (1996) skriver att karaktäristiskt för en kvalitativ metod är att själva inhämtningen av datamaterialet sker samtidigt som man spontant tolkar detsamma (a.a.).
Detta är ett tillvägagångssätt som även jag har valt att göra. Det vill säga jag har löpande under min datainsamling tolkat materialet. Jag vill även poängtera att detta kan innebär att empirin då har tolkats genom min egen intuition vilket man måste ta hänsyn till då man läser de resultat där intervjupersonernas svar
redovisas.
3.2 Val av ansats
Då studien vill ta reda på handläggarnas tankar och åsikter om försörjningsstödet som arbetsplats vilken man söker sig till att arbeta inom, jobbar i samt eventuellt även i framtiden vill stanna kvar och arbeta inom så är studien helt undersökande och framställs ur ett personalperspektiv.
Studiens ansats är den hypotetiskt- deduktiva metoden. Blom m.fl (2006) beskriver den hypotetisk-deduktiva ansatsen som en modell vilken går ut på att man utifrån dragna slutsatser utav valda teorier testar dessa mot det inhämtade datamaterialet.
Studiens datamaterial är analyserat med hjälp av de teoretiska perspektiv som jag ovan har redovisat för vilka utgör studiens teoretiska referensram.
3.2.1 Kunskapssyn
Svensson & Starrin (1996) tar i sin forskning upp två olika synsätt som man kan se vetenskapen på, dessa är antingen det objektiva positivistiska eller det
subjektiva humanistiska. Grunden för dessa två olika synsätt beror på vilken odontologisk (hur verkligheten är beskaffad) samt epistemologisk (hur man inskaffar kunskap om verkligheten) antaganden forskaren har. I det subjektiva humanistiska synsättet gör man en separation mellan det sociala och fysikaliska i metodologisk och teoretisk mening. För att vidareutveckla förståelsen för denna kunskapssyn så skiljer den sociologiska metodikforskningen mellan synen på samhället vilken karaktäriseras antingen av konsensus eller av konflikt. Här
skapas ytterligare forskningstraditioner och bland annat hermeneutiken som står för och lägger tyngdpunkt på tolkning och förståelse. Hermeneutiken innebär således att man har en viss förförståelse hos det man tolkar och uppvisar resultat av.
Förförståelsen i denna studie för undersökningens population är den kunskap som studien beskriver i bakgrundstexten och problemområdestexten vilket är upphovet till att jag fick detta uppdrag av Malmö Stad. Denna studie väljer alltså som ovan nämnts att tolka kunskapen på ett hermeneutiskt sätt och detta för att öka
förståelsen för problemområdet samt besvara studiens frågeställningar. Varför jag väljer att presentera och producera kunskap på ett hermeneutiskt sätt har dels med min egen roll som forskare att göra och den intuition vilken jag som forskare använder mig av för att nå kunskap i detta forskningsarbete. Studien skall kunna öka förståelsen för problemområdet och den utvalda populationens handlingar vilken styrs av deras tankar, värderingar samt känslor. Även om jag vill att studien skall ha en objektiv forskningssyn så inser jag att det inte fullt ut kommer att vara realistiskt då jag som ensam forskare skall tolka de svar informanterna lämnar till mig vid själva intervjutillfället.
Esaiasson m.fl (2007) beskriver forskarens tolkning av empirin och svårigheten med att vara objektiv i sin tolkning av densamma. Jag har följt deras råd att tolka texten generöst och med det menas att min studies ambition är att ge texten största respekt vilken skall tas på allvar. Dessutom menar (a.a.) att genom denna
generösa tolkning utmanar forskaren sina egna föreställningar för att utvecklas själv intellektuellt. Men det har också att göra med att författaren vill förbereda sig på den kritik som forskningen kommer att utsättas för då den blir granskad offentligt.
3.3 Urval
Rosengren & Arvidsson (2002) beskriver vikten av representativitet vilket innebär att rätt population ingår som informanter i studien. Jag har kompromisslöst enbart intervjuat handläggarna inom försörjningsstödet och detta för att uppfylla krav på representativitet så därför har detta varit mycket viktigt i min studie. Det är handläggarnas beskrivningar som skall ligga till grund för denna undersökning. Hur detta urval går till har jag också tagit del av (a.a.) forskning angående
urvalsförfarande och därmed har en slumpmässig lottning av den population som utgör undersökningens enheter gjorts.
Då undersökningen är ett uppdrag från Malmö Stad så har uppdragsgivaren haft som önskemål att det helst skall vara en spridning av urvalet. Ett förtydligande av vad de menar är att de vill ha en generell bild av hur handläggarna besvarar undersökningens frågeställningar där av önskemålet på en spridning vilken innebär att handläggare från samtliga tio stadsdelsförvaltningar skall vara representerade i urvalet. Vilket också är uppnått i denna studie och handläggare från samtliga tio stadsdelsförvaltningar finns representerade i det empiriska materialet.
3.4 Tillvägagångssätt
Två personer har lottats fram per stadsdel (10 stadsdelsförvaltningar i Malmö). Detta moment har gjorts med enhetschefernas hjälp i den mån de har haft tid. Vid
några tillfällen har enhetscheferna skickat namn till mig på handläggarna och jag har då själv ombesörjt själva lottningen. Då enhetscheferna haft tid att ta emot mig så har tid avtalats och lottning skett på respektive enhetschefs kontor.
Därefter har enhetschefernas roll kopplats bort i denna studie och jag har själv tagit kontakt med framlottad handläggare via E-mail. Tjugo stycken handläggare lottades fram sammanlagt och fyra stycken har av olika anledningar som tillfällig sjukdom, kommunikationsproblem via E-mail eller att man tackat nej till att delta i studien varit anledningarna till bortfallet. Sammanlagt har sexton stycken handläggare intervjuats och intervjutiden har varierat mellan 10-40 minuter. De fyra handläggare som av olika anledningar inte deltagit i undersökningen räknas som bortfall och någon ersättare har inte dragits. Dock är samtliga stadsdelar representerade i studien vilket innebär att uppdragsgivarnas önskemål uppfyllts.
3.5 Val av datainsamlingsmetod
Denna studie använder sig utav som redan nämnts en kvalitativ
datainsamlingsmetod med hjälp av öppna intervjuer. Studien har det utforskande forskningsintresset på grund av att den vill komma in på djupet i de fenomen som söks svar på. Inställningen har varit den att de är studiens intervjupersoner som sitter inne med de okända aspekterna vilka uppdragsgivarna och jag vill ta reda på. Intervjuerna har i största mån skett på intervjupersonernas arbetsplatser, dock har fem stycken intervjuer skett via E-mail. Detta innebär att jag via E-mail skickat de tre öppna frågorna till informanterna vilka i sin tur svarat och återsänt sina svar till mig. Det har genomförts sexton stycken intervjuer på handläggare inom försörjningsstödet i Malmö Stad. Fem stycken av dessa har gjorts via E-mail av olika anledningar vilka ovan nämnts. Av de resterande elva stycken
intervjuerna så har åtta stycken bandats och övriga tre har nedskrivits under intervjutillfället. Dessa nedskrivna intervjuer har sedan renskrivits av mig och sedan återsänts till intervjupersonen för korrekturläsning och godkännande innan jag har betraktat dem som användbara.
Svensson & Starrin (1996) beskriver att typiskt för kvalitativa öppna intervjuer är att de är icke-standardiserade. Detta innebär att målsättningen med intervjuerna är att upptäcka vad det är som sker samt händer inom försörjningsstödet med dess personal. Vidare får studien svar på det då intervjupersonerna reflekterar och beskriver sina tankar under intervjuerna.
3.6 Intervjuguide
Innehållet i utformningen av intervjuerna har präglats av två aspekter. Dels har jag velat att innehållet i intervjuerna skall knyta an till studiens problemställning, syfte och samtidigt har det varit viktigt att intervjuernas samtal blivit levande och avspända. Målet med detta har varit att intervjupersonerna skall vilja berätta så ärligt om sina erfarenheter, tankar och åsikter som möjligt. Studien har enbart haft tre öppna frågor. Esaiasson m fl (2007) menar i sin forskning att författarens uppgift rakt igenom är att sammanställa intervjusvaren.
Att sammanställa intervjusvaren har definitivt varit min målsättning under hela datainsamlingsfasen och nedan kommer de tre öppna frågor som ställts vid varje intervjutillfälle.
1. Vad gjorde att du från början sökte dig till att arbeta inom försörjningsstödet?
2. Vilka är dina drivkrafter som ligger bakom att du idag arbetar inom försörjningsstödet?
3. Vad skulle få dig att vilja stanna kvar på din tjänst?
3.7 Intervjuförfarande
Intervjuaren har bokat tid för intervju med samtliga intervjupersoner som tackat ja till att delta i undersökningen. Intervjuerna har sedan skett på respektive
intervjupersons arbetsplats. Intervjupersonerna har först fått en liten kort
introduktion i varför denna undersökning görs och det uppdraget jag fått. Därefter har även en ingående information angående avidentifiering lämnats som en repetition på den information vilken stod i informationsblanketten (se bilaga) som samtliga intervjupersoner fått via E-mail då de tillfrågades om de ville delta i studien. Vidare har de tillfrågats om de vill att intervjun skall bandas eller inte och därefter har intervjun startat. Det viktigaste har varit att lyssna, uppmuntra och bekräfta intervjupersonerna under själva intervjutillfället. Detta för att skapa en så pass avspänd atmosfär som möjligt, vilket Svensson & Starrin (1996) definierar i sin forskning som ”probing”. Detta innebär för att få så fullödiga svar som möjligt så ställer intervjuaren också följdfrågor (a.a.).
”Probing tekniken” har inte kunnat användas i de fem fall då intervjuerna skett genom att svaren lämnats via E-mail. Detta är självklart till nackdel för studien men dock vill jag poängtera att svaren som lämnats har varit konkreta och tydliga.
3.8 Validitet och reliabilitet
Nedan följer en argumentation kring studiens validitet och reliabilitet. Svensson & Starrin (1996) beskriver att det är viktigt att forskaren kan föra ett resonemang där det framgår hur pass mycket studiens resultat är trovärdiga och användbara. Giltighetsdiskussionen utgår ifrån studiens val av undersökningsupplägg, datainsamlingsmetodik, analys av data och resultaten.
Studiens datamaterial har insamlats på tre olika sätt detta på grund av mänskliga faktorer som tidsbrist, avböjande av bandinspelning, tillfällig sjukdom hos informant eller forskare samt andra praktiska skäl. De tre olika insamlingssätten av datamaterialet har varit bandupptagning av svar, skriftlig upptagning av svar samt svar lämnade via E-mail. Som intervjuare har man en viktig roll att aktivt lyssna till på vad intervjupersonen faktiskt säger. Svensson & Starrins (1996) forskning talar om den yttre rösten vilket innebär att intervjuaren verkligen förstår vad som sägs samt vad svaren innehåller.
För att som oerfaren intervjuare öka chansen att verkligen få med det rätta innehållet i datamaterialet så tillfrågades samtliga intervjupersoner som jag träffade på respektive arbetsplats om intervjun kunde bandas.
Bandupptagningarna bearbetades genom att nedskrivas ordagrant av mig. De nedskrivna intervjuerna renskrevs av mig och sedan skickades de tillbaka till intervjupersonen för korrekturläsning och godkännande. Detta anser jag har till viss del givit datamaterialet en kommunikativ validitet det vill säga, genom
återkoppling har intervjupersonerna godkänt intervjusvaren. Denna typ av kommunikativ validitet har även gjorts vid bandning av intervjuerna. Då har jag löpande efter varje frågas lämnade svar gjort en upprepning av
intervjupersonernas svar. Intervjupersonerna har då kunnat reflektera om de uppfattats rätt eller inte. Svensson & Starrin (1996) menar att detta
tillvägagångssätt är bra just ur den aspekten att intervjuaren ökar sina chanser till att ha uppmärksammat vad som är valida data.
De intervjuer som gjorts via E-Mail har självklart använts i sin helhet och tolkats på ett lingvistiskt sätt det vill säga ordagrant. På grund av den tidsbegränsning som studien skall bli producerad på så har författaren inte kunnat be
intervjupersonerna om ”feedback” av resultat och analysdelen för vidare användning i slutdiskussionen. Dock skall samtliga intervjupersoner få ett exemplar av undersökningen i sin helhet via E-mail i Juni-2009 enligt överenskommelse. Författaren anser dock att detta är en begränsning i
undersökningen att intervjupersonerna inte kunnat ta del av resultaten i sin helhet innan uppsatsen anses färdig. Svensson & Starrin (1996) menar här att det är subjekten (intervjupersonerna) i interaktion med forskaren som på bästa sätt både kan falsifiera och verifiera svaren.
Vid två tillfällen har författaren träffat två experter inom området
försörjningsstödet för att tillfråga dessa personer om mina bedömningar angående verkligheten är överensstämmande dessa granskare emellan. Enligt Svensson & Starrin (1996) så uppger dom att denna validitetsmetod kallas ”Delphitekniken” vilken utvecklades av den amerikanska filosofen och matematikern Olaf Helmer på 1950-talet. Metoden går ut på att de utvalda experterna vilka skall granska materialet skall nå konsensus om det undersökta fenomenet (a.a.).
Dock har inte metoden gjorts fullt ut som den skall utan varit snarlik. Skillnaden har varit att specifika frågor inte har besvarats enskilt utav dessa två personer utan jag har träffat dessa två personer vid två tillfällen och då diskuterat mina
bedömningar och tolkningar av verkligheten angående det insamlade datamaterialet.
3.9 Etiska överväganden
Det finns inom samhällsvetenskaplig forskning fyra olika etiska krav vilka skall följas genom hela forskningsarbetet. Dessa är informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Jag kommer nu att redovisa för hur dessa krav är uppfyllda i min studie.
Jag börjar redovisa för informationskravet vilket har inneburit att samtliga informanter först vid själva tillfrågandet om det ville deltaga i studien fått ta del av den informationsblankett (se bilaga, 2) vilken godkänts av Malmö Högskolas etiska kommitté. Dessutom har samtliga Individ och Familjchefer i alla
stadsdelsförvaltningar skrivit under på att undersökningen får genomföras i deras stadsdel och försörjningsstödsverksamhet. Dessutom har samtliga informanter informerats muntligen utav mig innan själva intervjun har kommit igång mer allmänt om studien och dess uppkomst.
För att sedan uppfylla samtyckeskravet så har informanterna informerats om att de när som helst kan avsluta sin medverkan och de har själva fått ge sitt samtycke på att de vill delta i min studie.
När det handlar om konfidentialitetskravet så har jag genomgående från början i informationsblanketten varit mycket noga med att man inte skall kunna härleda till någon enskild handläggare eller någon stadsdel. Jag är medveten om att
tillvägagångssättet med att blanda in enhetscheferna vid lottningen kan vara till nackdel för deltagarna ur främst två aspekter. Den första har att göra med
bortfallet att handläggarna inte vill delta på grund av att de upplever obehag över att deras chefer vet om att just de eventuellt deltar i studien. Den andra aspekten har att göra med att intervjupersonerna undanhåller information eller inte ger helt ärliga svar också på grund av obehag med att cheferna varit med vid den
slumpmässiga lottningen. Trots min tydlighet angående avidentifiering så kan handläggarna ändå uppleva obehag och undanhållit information. Dock har jag alltså inte informerat enhetscheferna vilka av de slumpvis framlottade
handläggare som tackat ja respektive nej. Tid för intervju har heller inte avslöjats för någon annan än den intervjuperson som skall intervjuas. Svaren som
intervjupersonerna lämnat är avidentifierade. Inga resultat är heller presenterade stadsdelsvis, jag har alltså valt att avidentifierat både informanterna och
stadsdelarna. Anledningen till varför jag tagit hjälp av enhetscheferna har helt att göra med praktiska frågor för att så smidigt som möjligt få tag på studiens intervjupersoner. Nyttjandekravet uppfylls genom att den information och de uppgifter vilka tagits fram via intervjuerna endast kommer att användas inom studiens syfte. Dessutom kommer alla bandupptagningar samt nedskrivna intervjuer och alla anteckningar om informanterna att förstöras efter genomförd undersökning.
3.10 Bearbetning av empiri
Resultaten presenteras i tre delar vilka var och en innehåller resultaten på de svar som angivits på intervjufrågorna och vidare analys på dessa. Bearbetningen av datamaterialet har som ovan nämnts tolkats löpande under datainsamlingsfasen. När sedan alla intervjuer varit klara har kodning skett och kategorisering. Jag har även under min bearbetning kunnat kategorisera svaren efter hur vanligt
förekommande liknande begrepp angivits. Resultaten som jag nedan redovisar är alltså i en sammanfattning presenterade utifrån vilka svar som lämnats och hur ofta samma svar förekommit. Då jag haft 16 stycken informanter så blir det svårt att redovisa för samtligas olika svar. Dock har jag medvetet ändå velat ha med citat från alla till viss del i alla fall. Informanternas svar presenteras med
bokstäverna A-P. Noteras bör då göra att dessa bokstäver inte har något att göra med informanternas riktiga namn. Min egna intuitiva tolkning ligger som grund för denna presentation vilket läsaren skall ta hänsyn till. Rosengren & Arvidsson (2002) beskriver i sin forskning att analyserna och resultaten är det man för ett vetenskapligt resonemang kring i slutdiskussionen (a.a.). Detta är också min ambition att göra i denna studie. Mina tre analyser ligger sedan som grund för det resonemang jag för i slutdiskussionens tre delar som var och en är kopplade till de tre olika delarna i resultat och analysdelen.
4. RESULTAT OCH ANALYS
Under detta kapitel så redogör jag för studiens resultat samt för de analyser som jag gjort av svaren med hjälp av den teoretiska referensram som jag valt att ha i arbetet.
