Att ställa om- Anställdas upplevelser av stöd i en omställningssituation

Examensarbete

15 högskolepoäng

Att ställa om -

Anställdas upplevelse av stöd i en omställningssituation

To adapt –

Employees experience with the support given when made redundant

Pethra Nilsson

Studie- och yrkesvägledarutbildningen 180 hp Ange datum för slutseminarium ex. 2011-01-13

Examinator: Nils Andersson Handledare: Frida Wikstrand Studie- och yrkesvägledarutbildningen Individ och samhälle

3

Sammanfattning

Globaliseringen anses ha ökat omsättningen på arbeten i Sverige. För en del människor har omsättningen av arbete inneburit att de tvingats byta arbete på grund av uppsägning. Denna studie har haft som syfte att studera och analysera hur individer upplever att deras behov av stöd tillgodoses i en omställningssituation. Jag valde en kvalitativ metod och intervjuade 7 individer om deras upplevelser av stöd på arbetsplatsen i samband med deras uppsägning. Resultatet visade att de flesta inte upplevde att arbetsgivaren hade stöttat dem tillräckligt i samband med omställningen. Många av de intervjuade menade att det hade orsakat dem och deras kollegor oro och irritationer. De var mest negativa till hur arbetsgivarna informerat om uppsägningarna. De intervjuade var överlag mycket positiva till det stöd och de tjänster omställningsföretagen erbjudit dem. De flesta tyckte att de insatser de blivit erbjudna var tillräckliga för att nå en ny sysselsättning. Om jag utgår ifrån Karaseks & Theorells (1990) krav-, kontroll- och stödmodell skulle detta innebära att de anställdas krav på att hitta en ny sysselsättning ökar vid en uppsägning. Arbetsgivarna minskar de uppsagdas kontroll över sin arbetssituation. Detta ökar de anställdas risk för stress och ohälsa. Socialt stöd kan balansera höga krav och låg kontroll och minska risken för ohälsa. Arbetsgivarna erbjuder inte i någon stor utsträckning socialt stöd. Det blir omställningsföretagen som erbjuder det mest

betydelsefulla stödet. Ett sätt som arbetsgivarna skulle kunna använda sig av för att stödja de uppsagda och minska deras oro och stress är att förbättra kommunikationen och

informationen till de uppsagda. Mitt resultat visar att de uppsagda ser det som deras eget ansvar att finna en ny sysselsättning.

Nyckelord: Krav-, kontroll- och stödmodellen, omställning, omställningsprogram, varsel, uppsägning

4

Förord

Jag vill främst tacka de personer som så generöst delade med sig av sig själva och sina erfarenheter i intervjuerna.

Jag vill tacka min handledare Frida Wikstrand som genom sitt engagemang och sina kunskaper har varit ett viktigt stöd för mig i uppsatsskrivandet.

Jag vill också tacka Hans, Carina , Therese , Maria och Christer för all hjälp.

Tack Håkan Stivert, för din hjälp, Dina synpunkter och reflektioner kring omställningsarbete har varit betydelsefulla för mig i detta arbete.

Sist men inte minst vill jag tacka dig, Erik, som uppmuntrat och stöttat mig under hela utbildningens gång. Tack till mina underbara barn Adam, Anna och Emil.

5

Innehåll

1. Inledning ... 6

1.1 Bakgrund ... 7

1.2 Syfte och Problemformulering ... 9

2. Tidigare forskning ... 10

3. Teoretiska utgångspunkter... 13

3.1 Psykologiska teorier ... 13

3.2 Karriärteorier ... 16

4. Metod och Genomförande ... 17

4.1 Val av metod ... 17

4.2 Urval och avgränsningar ... 17

4.3 Genomförande ... 18

4.4 Bearbetning av datamaterial ... 19

4.5 Reliabilitet och validitet ... 20

4.6 Etiska övervägande ... 20

5. Resultat ... 21

5.1 Presentation av intervjupersonerna ... 21

5.2 Hur upplevde de uppsägningen? ... 23

5.3 Fackets stöd ... 25

5.4 Arbetsgivarnas stöd. ... 25

5.5 Stöd från kollegor ... 26

5.6 Omställningsföretagets stöd och tjänster ... 27

5.7 Nuvarande situation ... 29

6. Analys ... 30

6.1 Hur upplever intervjupersonerna stöd på arbetsplatsen? ... 30

6.2 Omställningsföretagets roll ... 32

6.3 Hur upplevde intervjupersonerna att de insatser de erbjöds förberedde dem till en ny sysselsättning? ... 33 7. Diskussion ... 35 7.1 Metoddiskussion ... 37 7.2 Fortsatt forskning ... 37 8. Källförteckning ... 38 Bilaga 1 ... 41

6

1. Inledning

Den ökade globaliseringen i världen har ökat omsättningen på arbete i Sverige (Hansson, P. & Karpaty, P. 2007, s. 205). För många människor har den ökade omsättningen av arbete

inneburit att de tvingats byta arbete på grund av uppsägning. Globaliseringens effekter på Sverige blev mycket påtagligt under den lågkonjunktur som hela världen nyligen befunnit sig i. Den skapade oro på arbetsmarknaden med ett stort antal varsel och uppsägningar

(Ekonomifakta). Många av de som blev arbetslösa hamnade i olika omställningsåtgärder, vilka är tänkta att ge stöd och hjälp till en ny sysselsättning. Dessa åtgärder tillhandahålls av arbetsförmedlingen, men idag bedrivs de även av ett stort antal omställningsföretag.

Personer som tillhör ett omställningsavtal har ökat kraftigt under 2000-talet, sedan LO-kollektivet och Svenskt näringsliv tecknade ett omställningsavtal som berör knappt en miljon anställda. Tidigare har bland annat statligt anställda och privata tjänstemän haft liknande avtal. Sammanlagt är idag ca 2 miljoner anställda anslutna till olika omställningsavtal av ca 4,45 miljoner anställda i Sverige totalt (Bäckström, 2006).1Omställningsavtalet erbjuder den uppsagde stöd genom omställningsföretag.

Under en praktik, inom utbildningen Studie- och yrkesvägledningsprogrammet, på ett omställningsföretag väcktes mitt intresse för branschen, dels för att det har blivit en ny arbetsmarknad för Studie- och yrkesvägledare och dels för att jag anser att det är en spännande process i en för individen turbulent tid. Det som intresserar mig speciellt är hur individen upplever omställningen och det stöd som finns runt om dem på arbetsplatsen.

1

Den 22/ 12 -10 undertecknades ett nytt omställningsavtal för ytterligare drygt 1,1 miljoner anställda inom Sveriges kommuner och landsting. (www.kommunal.se ).

7

1.1 Bakgrund

Här kommer jag att ta upp olika termer som är väsentliga i mitt arbete. Jag kommer också att kort beskriva de omställningsavtal som ingår i denna studie.

Begrepp

Omställning, i detta arbeta handlar om en förändring i arbetssituationen, som är påtvingad då individer har blivit uppsagda från sitt arbete.

En stor grupp av de uppsagda kan genom avtal få stöd med att söka nytt arbete. De tillhör grupper i samhället som via sitt arbete har tecknat en försäkring kallad

trygghets-/omställningsavtal för att få hjälp i en uppsägningssituation. De största grupperna som har trygghets-/omställningsavtal idag är statsanställda, privata tjänstemän och

LO-kollektivanställda och sammanlagt omfattar de cirka två miljoner arbetstagare. Avtalen ser olika ut för de olika grupperna och de administreras också på olika sätt. Jag kommer att koncentrera mig på två olika omställningsavtal, ett som berör privata tjänstemän och ett som berör LO- kollektivets medlemmar. Jag kommer att beröra dem mer ingående nedan. Jag skriver i mitt arbete även om omställningsföretag, med detta menar jag företag som arbetar med att förmedla tjänster för att hjälpa de uppsagda att hitta ny sysselsättning. Många av företagen har utarbetat program som de uppsagda får gå igenom, och de erbjuder en personlig kontakt som stöd under omställningsperioden. Den personen kallas oftast för jobbcoach eller rådgivare. I litteratur och forskning benämns de här omställningsföretagen också som omställningsagenter (Bäckström, 2006), men omställningsagenter är ett bredare begrepp så tillvida att det också innefattar t.ex. Arbetsförmedlingen och Försäkringskassan. Jag har därför valt att använda termen omställningsföretag i mitt arbete.

Organisationer och avtal

De organisationer som ingår i de två omställningsavtalen är LO, Privattjänstemannakartellen (PTK) och Svenskt Näringsliv. Jag beskriver här kort organisationerna och avtalen.

8

LO eller Landsorganisationen i Sverige, är ett samarbete mellan fjorton svenska fackförbund. Medlemmarna i förbunden består av många yrkesgrupper som till exempel undersköterskor, restaurangbiträden och mekaniker (LO).

PTK är en förkortning av privattjänstemannakartellen, och är en samverkansorganisation för 27 fackförbund. Organisationen samarbetar inom förhandling, utbildning och information (PTK) .

Svenskt Näringsliv är företagens företrädare i Sverige, och företräder små, medelstora och stora företag (Svenskt Näringsliv).

Omställningsavtalet mellan arbetsmarknadsorganisationerna Svenskt Näringsliv och LO för privata kollektivanställda har funnits sedan 2004. Avtalet gäller för cirka 900 000

privatanställda arbetare och administreras av den partsgemensamma kollektivavtalsstiftelsen Trygghetsfonden, TSL. Med partsgemensam menas att det är fackförbunden och

arbetsgivarförbunden som tillsammans driver stiftelsen. TSL stödjer åtgärder för arbetstagare som blivit uppsagda eller löper risk att bli uppsagda. Deras mål är att de uppsagda ska få en ny sysselsättning. Avtalet erbjuder företag som måste dra ned på sin verksamhet möjligheten att anlita professionella omställningskonsulter på den privata marknaden. TSL har skrivit avtal med flera omställningsföretag. Det företag som drar ner folk väljer själv vilket av omställningsföretagen som ska hjälpa dem i omställningen. TSL betalar ut 20 000 kronor per uppsagd till det valda omställningsföretaget. Om det är fler än en person som blir uppsagd på ett företag kan man lägga ihop pengarna i en gemensam pott, vilket innebär att en del personer kan bekostas mer pengar och en del mindre beroende på individernas behov av stöd. För att åter få tillgång till stöd vid en ny uppsägning krävs att du har arbetat i minst ett år (TSL) (LO). Omställningsavtalet mellan PTK och Svenskt Näringsliv har funnits sedan 1974. Det omfattar ca 700 000 privatanställda tjänstemän. Avtalet administreras i sin tur av det partsgemensamma Trygghetsrådet TRR. TRR har en egen organisation med 275 anställda, som hjälper den uppsagde med olika åtgärder, för att nå en ny sysselsättning. Även här kan det variera hur mycket pengar man lägger på den enskilde. Vill man kan man välja ett annat omställningsföretag än TRR, då plockas en engångssumma ut från TRR, som ges till det omställningsföretag man har valt. Beloppets storlek regleras kontinuerligt och är 16 900 kronor för perioden från 1 juli till 30 december 2010. TRR har ett efterskydd, som innebär att om du blir uppsagd igen inom 5 år har du rätt att åter få hjälp av TRR (TRR).

9

1.2 Syfte och Problemformulering

Syftet med detta arbete är att studera och analysera hur anställda upplever att deras behov av stöd tillgodoses i en omställningssituation och hur stödet förbereder dem till ny sysselsättning. Utifrån detta syfte vill jag besvara följande frågeställningar:

Vilka stöd finns det runt den uppsagde på arbetsplatsen?

Vilka tjänster har de uppsagda erbjudits av omställningsföretaget?

10

2. Tidigare forskning

Syftet i mitt arbete är att studera hur individen upplever stöd i omställning och därför har jag valt att koncentrera min genomgång av tidigare forskning till forskning som på olika sätt berör detta. Omställningsföretagen har ökat i antal under de senaste åren och en ny grupp, LO-kollektivet, har relativt nyligen fått ett omställningsavtal. Detta innebär att forskningen är begränsad inom dessa områden. Den tidigare forskning som tas upp här beskriver bland annat omställningsbranschen. Jag har också tagit upp forskning kring två mycket stora företags omställningsarbete, trots att deras modell skiljer sig från den som finns i min undersökning. Jag anser att de är relevanta på grund av att de även har undersökt de anställdas upplevelse av omställningen. Jag kommer också diskutera en D-uppsats som handlar om hur

kollektivanställda upplevt de tjänster de blev erbjudna av ett omställningsföretag. Jag kommer att avsluta med en studie kring utomstående konsulters roll på företag vilket jag tycker kan ge ett perspektiv på omställningsföretagens roll. Jag kommer att använda den tidigare

forskningen som jag presenterat och jämföra med mitt resultat i diskussionsdelen.

Bäckström (2005) studerar omställningsprogrammen och menar att det finns en likformighet i hur de olika programmen är utformade. Den skillnad som finns mellan

omställningsprogrammen för tjänstemän och arbetare är att man arbetar med de uppsagda under olika lång tid. Tiden programmen genomförs är ca fyra månader för arbetare och upp till två år för tjänstemännen. Ett längre program kan göra att individen får god tid på sig att hitta en långsiktig lösning på sin sysselsättning men samtidigt kan ett långt program försvåra återgången till arbetslivet eftersom individen har varit borta från arbetsmarknaden under en längre tid, menar författaren. Enligt Bäckström (2006) har amerikansk forskningen

uppmärksammat att omställningsagenterna agerar kortsiktigt och ofta bara flyttar runt människor på arbetsmarknaden i stället för att bidra till mera långsiktiga

karriärutvecklingslösningar för individer. Han säger också att forskningen pekar på att

omställningsagenter verkar isolerat från varandra och att dessa borde samarbeta mer. När han säger omställningsagenter menar han att omställningsföretag är ett exempel men det kan också röra sig om en myndighet som Arbetsförmedlingen. Han menar också att ansvaret för

11

att vara anställningsbar och att utveckla sin anställningsbarhet i allt större utsträckning verkar överföras på individen och på omställningsagenter i stället för på arbetsgivare som det var förr.

Benson (2008) har studerat flera olika omställningsprogram. Hon menar att anledningen till att omställningsavtalen uppstått bygger på vissa föreställningar, till exempel att det kommer att vara en ökad rörlighet på arbetsmarknaden och att organisationer anses vara i behov av flexibilitet vad gäller personalens storlek för att kunna överleva. Enligt Benson underlättar omställningsavtalen uppsägningarna för arbetsgivaren på så vis att istället för att ge trygg anställning erbjuds arbetstagaren ett visst stöd och en viss trygghet vid en uppsägning. Precis som Bäckström, menar Benson, att företagets problem med övertalighet flyttas över till att bli individens problem. Individen får ansvaret för sin omställningssituation och sin

anställningsbarhet.

Bruhn (2003) gjorde en utvärdering av de personalinriktade åtgärderna under

omställningsprocessen vid Ericssons Kumlafabrik 2001-2002. Ericsson startade ett karriär- och utvecklingsprogram för att hjälpa de anställda till en ny försörjning, under en omfattande omstrukturering. Man erbjöd professionell hjälp inom ramen för en ettårig visstidsanställning med oförändrad lön till både tjänstemän och kollektivanställda. Bruhns beskriver att en uppsägning kan leda till stress. Olika personer är i behov av olika former av stöd beroende på hur deras sociala nätverk ser ut, deras individuella förutsättningar och erfarenheter och vilka handlingsalternativ som står till buds. Det är därför viktigt att nödvändiga ramar och resurser finns som socialt stöd och nätverk. Han delar in socialt stöd i fyra områden:

 Emotionellt stöd, att någon lyssnar

 Informativt stöd, att hjälpa individen förstå sammanhang och nå vetskap om de handlingsalternativ som finns

 Instrumentellt stöd, att man får hjälp konkret i olika handlingssituationer, t, ex. tips på nya jobb att söka och kompetensutveckling

 Värderande stöd, att man får feedback på till exempel utformande av cv och personligt brev

Hans resultat visar att varslet var en chock för många trots en tids turbulens i organisationen. Efter en del informationsproblem och oklarheter gick uppsägningsprocessen lugnt tillväga och programmet var i sin helhet framgångsrikt. En bidragande orsak till framgången var att

12

samtalsresurser sattes in tidigt. Deltagare var övervägande positiva till handledarna. Även att Ericsson var beredd att ta ansvar genom att erbjuda ett ettårigt program upplevdes positivt för de uppsagda.

Edström & Aronescu (2004) har gjort en studie av Posten Futurum. Företaget Posten gjorde en särskild organisation för att stödja och hjälpa de anställda som i ett omställningsarbete blev övertaliga att få ett nytt arbete. De anställda sökte själva till programmet, och de blev erbjudna lön upp till 18 månader. Genom telefonintervjuer studerades deltagarna efter det de lämnat Posten Futurum. Nästan alla deltagarna var positiva till omställningsprogrammet som gav dem tid, ekonomiskt trygghet och konkret hjälp att finna en ny sysselsättning. Deltagarna trodde att de hade fått erfarenheter som skulle göra dem bättre förberedda om samma sak skulle hända igen. Många utnyttjade möjligheten att läsa upp sina kompetenser och fick i samband med detta nya självförtroende. Deltagarna upplevde också att de fått nya tankar kring sin framtid.

Antesten (2009) undersöker i sin D-uppsats hur tjugo människor inom fordonsindustrin upplever det omställningsprogram de deltar i. Hennes slutsats är att de som deltar överlag är positiva, och att det kan bero på att de inte har haft några förväntningar på att få hjälp. Deras inställning har varit att det är de som har ansvaret för sin situation. De ser coachen som någon som hjälper dem och finns vid deras sida.

Andersson (2005) har i sin forskning studerat konsultens roll i en organisation. Han kom fram till att konsulten ofta fick rollen som ångestreducerare och temporär ledare pga. att

arbetsgivaren brustit i sitt ledarskap och i sin kommunikation till sina medarbetare .

Det jag framförallt tar med mig till diskussionen är att stöd är viktigt i en

omställningssituation, att ansvaret för omställningen läggs i högre utsträckning än förr på individen och att omställningsföretagets roll är att erbjuda den uppsagde stöd i omställningen.

13

3. Teoretiska utgångspunkter

Eftersom mitt syfte är att studera och analysera hur människor upplever att deras behov av stöd i omställningssituationen tillgodoses har jag valt teorier om vilka stöd vi behöver för att må bra och vad som händer i en krissituation, som en uppsägning kan vara. Jag kallar dem psykologiska teorier. I mitt syfte ingår också att ta reda på vad individer får för stöd och tjänster för att hitta en ny sysselsättning, och hur de bedömer de insatsers betydelse för att nå en ny sysselsättning. För att kunna analysera detta har jag valt två karriärteorier. Den ene förklarar hur individen kan påverka sin situation för attnå en ny tillfredställande

sysselsättning och vilket stöd individen kan behöva. Den andre förklarar vad det är som påverkar individens val av yrke och vad en individ är i behov av för stöd i en valsituation. Jag kommer att använda mina teorier i analysen och diskussionen och utifrån dem analysera resultatet och svara på mina frågeställningar.

3.1 Psykologiska teorier

Karasek& Theorell (1990) har utformat en modell för att förklara sambandet mellan förhållanden i arbetslivet och ohälsa. Om man upplever sig stressad över någonting i sin arbetssituation kan man drabbas av psykisk eller fysisk ohälsa. Från början bestod modellen av två komponenter krav och kontroll men efter att Johnson visat samband mellan krav, kontroll och socialt stöd har Karasek & Theorell (1990) utvecklat modellen till att även innefatta socialt stöd.

14

Figur 1. Krav-, kontroll- och stödmodellen. (Holmer, J. & Simonson, B. 2006, s. 54)

Jag anser att den är användbar även på dem som befinner i en omställning eftersom att bli uppsagd är en förändring i arbetslivet och beslutet fattas av arbetsgivaren. Karasek och Theorell (1990) beskriver också i sin bok ”Healthy work” att arbetslösa generellt löper större risk att drabbas av ohälsa än de som arbetar. Socialt stöd, skriver Karasek och Theorell (1990), kan definieras på många olika sätt. De delar in socialt stöd i två områden,

socialtkänslomässigt stöd och instrumentellt stöd. Socialtkänslomässigt stöd kan handla om goda relationer på arbetsplatsen och att man känner förtroende för varandra. Instrumentellt stöd skulle kunna beskrivas som redskap som underlättar för individen. Överför jag

instrumentellt stöd till en omställningssituation kan till exempel instruktioner på hur man skriver cv eller personligt brev vara redskap som underlättar för individen och det kan även information vara. Bruhn (2003) gör uppdelning av socialt stöd i fyra områden. Jag ser en koppling mellan Bruhns emotionella stöd och värderande stöd och Karaseks & Theorells socialtkänslomässiga stöd och Bruhns instrumentella stöd och informativt stöd ryms i Karaseks & Theorells instrumentella stöd.

Krav som i modellen handlar om de krav som ställs på individen för att han/hon ska kunna utföra sitt arbete kan för den arbetssökande vara krav som ställs på honom/henne att finna ett nytt arbete. I det sammanhanget kan man känna höga eller låga krav på sig att finna ett nytt arbete. Man kan uppleva höga krav för att man måste försörja sig själv eller sin familj.

15

Det kan också vara så att ens omgivning och/eller man själv har starka förväntningar på att man ska ha ett arbete för att arbeta värderas högt. Samhället ställer också krav på att man ska arbeta, till exempel från arbetsförmedlingen. Man kan också uppleva krav i själva

arbetssökandet till exempel att utforma cv och personligt brev.

Enligt modellen är det inte ohälsosamt att ha höga krav på sig om man samtidigt upplever att man har en hög kontroll över sin arbetssituation. Kontroll handlar om vad jag kan påverka i mitt arbete och i hur stor utsträckning. Hög kontroll över sin arbetssituation skulle i denna uppsats kunna vara vilka möjligheter man har att få en sysselsättning. Det kan vara att man har en utbildning och/ eller erfarenheter som gör att man är intressant för många arbetsgivare. Egenskaper som social kompetens, stort nätverk, förmåga att marknadsföra sig själv och ålder borde också kunna påverka upplevelsen av kontroll över sina möjligheter att få ett nytt arbete. En individ som upplever att han/ hon inte är så intressant på arbetsmarknaden och dessutom känner stora krav på sig att arbeta befinner sig i en situation där han/ hon har hög risk att må dåligt. Det som kan uppväga är socialt stöd från exempelvis chefer, arbetskamrater, fackliga förtroendemän, familj och vänner. I detta fall när man blir uppsagd från arbetsplatsen kan också omställningsföretag fylla en funktion som socialt stöd

Cullberg (2006) beskriver två olika sorters kriser, med kriser menar han en livssituation där tidigare erfarenheter och ens inlärda reaktionssätt inte räcker till för att klara av den situation man befinner sig i. Den ena sorten är en traumatisk kris och den andra sorten är en livsskris. En uppsägning kan, enligt Cullberg, utlösa en traumatisk kris. En uppsägning kan leda till känslan att vara onyttig, eller känna att man inte kan försörja sin familj. Känsla av

övergivenhet, att ingen arbetsgivare vill ha en, kan också vara vanlig. Vid en traumatisk kris går man ofta igenom fyra olika faser, en första chockfas, där individen inte tar in det som hänt. På ytan kan individen verka lugn men under är det kaos. Information är ofta svår att minnas i denna fas, vilket gör att de som ger information i denna fas bör kontrollera vid ett senare tillfälle om individen har tagit till sig informationen. Den andra fasen är reaktionsfasen, där den drabbade tvingas inse vad som hänt. I denna fas är det vanligt att känna sorg och ilska. I bearbetningsfasen börjar man vända sig mot framtiden och i nyorienteringsfasen, har nya intressen tagit över och självkänslan har återupprättats. Cullberg (2006) menar att de som arbetar med människor i kris ska stödja klienten att möta verkligheten och att uttrycka sina känslor. Genom att stödja och förklara för klienten vanliga reaktioner i en kris kan klienten känna att han/ hon är normal och att krisen kommer att gå över. Detta kan hjälpa klienten att ta sig igenom sin kris.

16

3.2 Karriärteorier

Båda karriärteorierna jag kommer att presentera förklarar hur en individ kan finna en mer tillfredsställande sysselsättning på en rörlig arbetsmarknad. De beskriver också på vilket sätt individen kan stödjas och vägledas för att ha bäst möjligheter att lyckas. I en

omställningssituation anser jag att det framför allt blir omställningsföretagets coacher som stödjer och vägleder. Den ena teorin har en mer psykologisk utgångspunkt som mer ser till hur individen kan påverka sin situation medan den andra har en mer sociologisk utgångspunkt och mer förklarar hur omgivningen påverkar individens val.

Huvuddragen i Krumboltzs och Levins (2004) teori om ”happenstance” är att individen kan ta ansvar för sin arbetssituation och förändra den genom att vara målinriktad och vara beredd att ta risker. De menar att man inte vet vad som kommer att hända i livet men man kan ändå själv påverka om man trivs med sitt liv eller inte, genom att till exempel vara vaken för olika alternativ, nya tillfällen och våga prova nytt. Man kan i sådana situationer välja alternativ som verkar intressanta istället för att stanna i något man inte trivs i. Enligt Krumboltz & Levin förändras vi hela tiden och våra framtida drömarbeten blir därför också förändrade.

Arbetsmarknaden idag är mycket rörlig och individen behöver ständigt lära och utvecklas för att hålla sig kvar. Vägledarens/ coachens roll är enligt Krumboltz (2009) att hjälpa kunderna att se så optimistiskt som möjligt på tillfälligheter och oplanerade händelser för att kunna vända händelsen till nya möjligheter och nytt lärande.Detta är ett exempel på en teori som lägger stort ansvar på individen.

Enligt Gottfredson (2005) skapar individen genom kompromisser och begränsningar en zon av acceptabla alternativ av yrken. Detta sker under uppväxten och det som påverkar

individens val av yrken är i första hand genus och social bakgrund och därefter intresse. Dessutom, anser hon, att många individer har begränsad kunskap om olika yrken. Under uppväxten får många individer inte heller tillräckligt med erfarenheter av att arbeta för att veta vad de passar för och vad de tycker om. I och med att det i vårt samhälle uppkommer nya yrken hela tiden och att valmöjligheterna är större än förut ställer det högre krav på individen att välja. Hon menar att vägledares/coachens uppgift blir att göra individen medveten om sin zon av acceptabla alternativa yrken och synliggöra vilka möjligheter som finns så individen kan vidga sitt valutrymme.

17

4. Metod och Genomförande

Jag kommer här att diskutera och motivera mitt val av metod och redogöra för genomförandet av studien.

4.1 Val av metod

Det som är avgörande för val av metod är syftet med arbetet. En kvantitativ metod skulle kunna ge mig svar på hur en större mängd personer upplever en omställningsprocess. Fördelen med detta hade varit att jag hade kunnat se generella mönster i svaren. Samtidigt hade det gett mig en liten mängd information om var och en och jag hade inte kunnat följa upp intervjupersonerna och bett dem utveckla sina svar (Larsen, 2009). Eftersom mitt syfte är att få en djupare förståelse för hur individer upplever en omställningsprocess har jag valt att använda mig av en kvalitativ metod och en semistrukturerad intervju. En kvalitativ intervju har, enligt Dalen (2007), fördelen att man har möjlighet att ta del av intervjupersonernas tankar och erfarenheter. Jag har också i en semistrukturerad form stor frihet att anpassa mina frågor efter den intervjuade samtidigt som jag håller mig inom förutbestämda teman.

4.2 Urval och avgränsningar

Eftersom min frågeställning handlar om individers upplevelse av omställningsprocessen ville jag nå människor som har gått eller håller på att gå igenom ett omställningsprogram. För att komma i kontakt med intervjupersoner använde jag mig av ”snöbollsmetoden”(Larsen, 2009) vilket för denna studie innebär att jag har använt mig av mitt kontaktnät som i sin tur tipsat mig vidare till intervjupersoner.

18

De personerna som deltog i studien var tre kvinnor och fyra män. De hade en åldersspridning mellan 27 och 60 år. Sammanlagt hade de intervjuade fått hjälp i sin omställning av tre olika omställningsföretag. Samtliga har nu fått någon form av sysselsättning. En kvinna och två män har tillhört tjänstemannaavtalet och två kvinnor och två män har tillhört LO-kollektivets avtal. För att underlätta för läsaren har jag gjort en tabell med information om

intervjupersonerna. Namnen är fingerade för att säkerställa intervjupersonernas anonymitet.

Figur 1. Information om intervjupersonerna.

ÅLDER AVTAL UPPSAGD/

ARBETSBEFRIAD

NUVARANDE SYSSELSÄTTNING

MARIA 43 Tjänsteman Mars 2010 Ny anställning

MATS 37 Tjänsteman Augusti 2010 Visstidsanställd med möjlighet till förlängning

MAGNUS 47 Tjänsteman Maj 2009 Återanställd

SVEN 60 Kollektivanställd Juni 2010 Vikariat STEFAN 34 Kollektivanställd Juni 2010 Studerar SANNA 27 Kollektivanställd Augusti 2010 Återanställd SARA 32 Kollektivanställd April 2009 Praktikplats

4.3 Genomförande

Intervjuguiden är uppbyggd kring olika teman i en semistrukturerad form, för att jag skulle kunna få svar på olika teman knutna till mina frågeställningar men samtidigt tillräckligt öppen för att få fram vad den intervjuade betraktar som viktigt. Mina teman är framarbetade utifrån mitt syfte och mina frågeställningar. Den började med frågor om ålder och

19

samtalet (Larsen, 2009), men även för att ge mig bakgrundskunskaper om intervjupersonen. Det andra temat är stöd i samband med uppsägningen som jag kopplar till min första

frågeställning. Det tredje temat handlar om omställningsföretagets stöd och tjänster och är kopplat till min andra frågeställning. Det sista temat berör vilka insatser de uppsagda anser att de är i behov av för att nå önskad sysselsättning och är kopplat till min tredje frågeställning. För övrig information om intervjuguiden se bilaga 1.

Jag bestämde mig för att pröva hur frågorna upplevdes och för att testa mig själv som

intervjuare i en provintervju (Dalen, 2007) med en kvinna som varit i en omställningsprocess för ett år sedan. Det gjorde att jag bestämde mig för att spela in övriga intervjuer på en diktafon för att jag skulle kunna koncentrera mig på den jag samtalar med och att samtalet skulle flyta (Larsen, 2009).

De övriga intervjuerna spelades in, och de varade mellan 30-60 minuter. Intervjuerna gjordes på olika orter i Skåne, beroende på var personerna bodde och arbetade. Alla intervjuer gjordes i ett avskilt rum. Vid ett tillfälle genomfördes intervjun hemma hos en av de intervjuade, i övriga intervjuer har olika samtalsrum/konferensrum använts. En intervju genomfördes per telefon eftersom vi inte hade möjlighet att träffas.Det finns risk att detta påverkade resultatet, på så vis att jag inte kunde observera mimik och kroppsspråk och därigenom eventuellt missade värdefull information (Larsen, 2009). Min egen reflektion på samtalet var att denna intervju tog kortast tid.

4.4 Bearbetning av datamaterial

Alla intervjuer utom provintervjun har transkriberats i sin helhet, det sammanlagda sidantalet blev på 41 sidor. Sedan är resultatet kodat och indelat tematiskt efter de teman som återfinns i intervjuguiden, vilket Dalen (2008) beskriver är en vanlig metod. Jag har sedan kopplat mitt bearbetade resultat till mina teorier i analysen

20

4.5 Reliabilitet och validitet

Reliabilitet i ett arbete innebär att undersökningen har blivit korrekt utförd (Thurén, 2007). Jag anser att jag har uppnått reliabilitet på så vis att jag noggrant har beskrivit hur jag har gått tillväga under hela mitt arbete. Jag har också transkriberat mina intervjudata noga. En

kvalitativ intervju är en metod som det är svårare att nå god reliabilitet med på grund av att det finns större risk att intervjupersonen blir påverkad av den som intervjuar. Under mina intervjuer har jag ställt öppna frågor och jag har tänkt på att inte styra intervjupersonen svar genom att jag uttrycker mina åsikter verbalt eller med kroppsuttryck (Larsen, 2009).

Validitet handlar om att undersöka det man säger att man ska undersöka. Det anser jag att jag har gjort när jag bygger upp min intervjuguide efter mina frågeställningar och sedan knyter an till mitt syfte i resultat och analys. En kvalitativ intervju är en bra metod att nå en god validitet på så vis att man under intervjun kan be intervjupersonen förklara något ytterligare kring ett ämne om det känns viktigt för frågeställningen (Larsen, 2009).

4.6 Etiska övervägande

I denna uppsats har de etiska principerna som har utformats av Vetenskapsrådet (2010) tillämpats.

De intervjuade blev informerade om syftet med intervjun och att det var frivilligt att delta. Varje person blev också tillfrågad om det gick bra att spela in samtalet och att syftet var att underlätta för mig vid materialsammanställningen. De fick också information om att undersökningen bara ska användas i detta syfte och att de inspelade materialet kommer att förstöras. Alla uppgifter behandlas konfidentiellt så att namn, arbetsplatser och detaljer har bytts ut i arbetet för att inte kunna spåra till en enskild person. Jag har valt skriva mina citat av intervjupersonerna i fullständiga ord med respekt för de intervjuade.

21

5. Resultat

Detta kapitel kommer jag att inleda med en presentation av intervjupersonerna. Därefter redogör jag för hur intervjupersonerna upplevde uppsägningarna. Detta följs av en

beskrivning kring vad de tyckte om stödet från arbetsgivaren, de fackliga förtroendemännen, kollegorna och omställningsföretaget. Jag avslutar med deras nuvarande situation.

5.1 Presentation av intervjupersonerna

Mats

Mats jobbade en kort tid på ett fastighetsbolag, men han sa upp sig själv för att han inte trivdes. Efter en tids arbetslöshet gick han två korta datautbildningar. Därefter fick han arbete via en kompis. I ett par års tid servade han maskiner, sedan blev han driftsansvarig för den grupp som han tidigare tillhört. Mats hade varit elva och ett halvt år på sitt företag när han blev uppsagd.

Maria

Maria började arbeta som kontorist på ett internationellt företag. Där avancerade hon i tjänst inom travelling management. Sedan bytte Maria till ett annat multinationellt företag och blev avdelningschef. I samband med att hon fick sitt andra barn ville hon arbeta kvar på samma avdelning fast slippa chefsansvaret. Detta gick bra ett tag, fast när barnen blev större ville hon ha mer ansvar igen och då erbjöd ledningen henne en tjänst som controller på en annan avdelning. Där hade Maria varit i ett år när hon fick besked om uppsägning och sammanlagt hade hon 13 års anställningstid på företaget.

22 Magnus

Magnus gick fyraårig teknisk linje på gymnasiet och han har sedan dess arbetat på många arbetsplatser men framförallt har han arbetat med produktutveckling i olika branscher. Magnus har vid flera tillfällen varit med om att bli uppsagd. Det har bland annat varit på grund av att företag har köpts upp av andra och ändrat organisation och att lågkonjunkturer har påverkat försäljning av varor negativt. Han arbetade med produktutveckling i

husbyggarbranschen sedan en tid tillbaka när han blev uppsagd. Sara

Sara har arbetat i butik sedan hon gick ut gymnasiet. Det har varit i olika kedjor. Sara har en tidigare erfarenhet av att vara arbetslös, men då hittade hon snabbt en tjänst via

arbetsförmedlingen. De andra arbetena har hon fått via kontakter. Hon hade varit 8 år i den affärskedja som hon blev uppsagd ifrån.

Sven

Sven började på fabriken när han var 19 år och då hade han redan hunnit arbeta som springpåg i ett par år. Sven hade arbetat i 41 år i samma fabrik när han blev uppsagd. Sanna

Sanna har arbetat med lite av varje bland annat som glastekniker och i kundtjänst. Det företag som ägde kundtjänsten Sanna arbetade i, erbjöd henne en butikstjänst. Där hade Sanna varit i 5 år när hon blev uppsagd.

Stefan

Stefan började med att sommarjobba i fabriken och efter lumpen fick han en anställning. När Stefan hade varit 5 år på företaget, tog han tjänstledigt och läste till byggnadsingenjör under 3 år, sedan avbröt han studierna och kom tillbaka till fabriken. Stefan hade sammanlagt varit på fabriken i 14 år.

23

5.2 Hur upplevde de uppsägningen?

Alla utom Magnus hade synpunkter på uppsägningarna. Magnus var nöjd med hur företaget skötte uppsägningen. Han blev kallade till möte med samtliga på företaget, och de fick god information om omställningen. Magnus delade med Maria en förståelse för att deras företag var tvungna att göra uppsägningar. De företag som de arbetade på hade gått dåligt ett tag och de hade båda arbetat kort tid på sina respektive tjänster.

De övriga kunde förklara orsaken till att de hade blivit uppsagda men Mats, Stefan och Sven hade inte stor förståelse för deras företags agerande. Uppsägningarna berodde i de flesta av fallen på omstruktureringar, vilket bland annat inneburit att butiker och en fabrik hade lagts ner. Mats menade att hans företag ville slimma organisationen och göra större vinst. Han hade dock svårt att förstå anledning till att man drog ner på anställda på ett företaget som gick med vinst, bara för att göra ännu större vinster. Stefans och Svens fabrik visade också goda resultat och de hade mycket att göra, men företagsledningen med många fabriker i flera länder, hade beslutat sig för att lägga ner deras fabrik. Sven och Stefan blev överraskade av beskedet om uppsägning. En dag hade de ett möte på arbetsplatsen där de fick beskedet. Stefan som var ledig den dagen, hann läsa på Facebook att fabriken skulle läggas ner, innan hans chef ringde honom samma dag.

Det som både Maria, Mats, Sara och Sanna hade synpunkter på vad det gäller uppsägningarna rörde brister i informationen. I två av fallen föregicks uppsägningarna av långvariga rykten, som skapade oro bland de anställda. Sara säger att ryktena började spridas nästan ett år innan hon blev uppsagd. Hennes butikskedja blev uppköpt av en annan kedja och först får de besked på att deras butik ska vara kvar med samma sortiment, sedan får de besked på att de ska sälja ut sortimentet. Detta pågår under en hel höst och vid jul är butiken nästan tom. Personalen bestämmer sig för att skriva ett brev till ledningen där de kräver information. Då äntligen förklarar ledningen att butiken ska vara kvar men att de ska dra ner tjänsterna och istället för tre heltider blir det två deltidstjänster. Sara som hade varit anställd kortast tid förstod att hon skulle få gå.

Det Maria reagerade negativt på kring uppsägningarna på hennes företag var att alla inte fick information om uppsägningarna samtidigt. Beroende på vilken chef de hade fick vissa anställda information om att det skulle bli uppsägningar flera månader före de andra. Maria

24

reagerade också på turordningen. Man frångick LAS2 på så vis att man utgick i första hand efter avdelning, därefter LAS. Dessutom lades vissa avdelningar ned och nya startades upp och på så vis kunde också LAS frångås. Alla anställda visste att de som blev övertaliga sattes på en lista, men listan var inte tillgänglig för dem. Därför kunde inte de anställda intervjuas vid tillsättandet av de nya tjänsterna. De anställdas närmaste chef tillfrågades istället, så Maria menar att det hade stor betydelse om man kom bra överens med sin chef för att få en ny tjänst. Marias avdelning lades ner och hon ville inte ha en ny tjänst på en annan avdelning.

Uppsägningsbeskedet gick till på så sätt att de hade en dag då alla blev inkallade till sin chef en och en och fick sitt besked. De anställda satt i öppna kontorslandskap, så alla satt och såg på när den enskilde gick in till chefens rum, och direkt när de enskilde kom ut blev han/ hon utfrågad av kollegerna.

En helt absurd situation! Så många visste ju inte när de gick in i rummet vad dom skulle få för svar. Så hela den dagen, var helt absurd! Någon grät. Kasta grejor. Någon kasta datorn i golvet. Någon gick därifrån. Det kändes helt absurt! ( Maria)

Sannas butik lades ner och alla blev uppsagda. Efterhand blev kollegorna erbjudna tjänster i en annan butik. Även de som hade kortare anställningstid än Sanna fick nya tjänster. Sanna fick ingen förklaring till varför hon hoppades över, men Sanna trodde att det berodde på att hennes sambo jobbade i den butiken där de nya tjänsterna fanns och att företaget inte ville att de skulle arbeta ihop. Sanna upplevde att hon blev särbehandlad. Nu har hon blivit erbjuden en tjänst i en annan butik, men det är bara en deltidstjänst.

Mats, som hade varit driftansvarig för tio personer, hade genom effektivisering bara fem personer kvar att ansvara för och han var medveten om att det var lite för få. En kollega till honom på en annan ort fick då ansvaret för hans grupp och själv fick han en ny tjänst som planerare för ett annat team. När han hade varit på den tjänsten i två veckor fick han besked om att han var varslad. Han var arbetsbefriad under uppsägningstiden, men han bad om att få prova på att arbeta som kundutvecklare på företaget eftersom han hade hört att det eventuellt fanns möjligheter till nya arbeten där. Efter två månader kom beskedet att han inte skulle få fortsätta där heller. Han upplevde att arbetsgivaren i samband med förändringarna på

arbetsplatsen låtit honom tro att han ska få nya arbetsuppgifter trots att de hela tiden visste att hans skulle få sluta.

25

5.3 Fackets stöd

Intervjupersonerna hade olika erfarenheter och upplevelser av facket. Svens och Stefans perspektiv skiljde sig åt från de andras i och med att de jobbade fackligt. Sven berättade att de arbetade mycket med förhandlingar. Kollegorna kom ibland och efterfrågade mer

information, men Sven tyckte att de informerade så fort de hade något nytt att komma med. Sven upplevde att han lade ner mycket engagemang på att stötta sina kollegor men att han glömde bort sina egna behov av stöd.

Maria var mycket positiv till facket, som hon tyckte lyssnade på henne och informerade och stöttade henne. Hennes fack och hennes arbetsgivare hade arbetat fram ett ”paket” som hon tyckte var ”superbra”. Det fanns olika ”paket” beroende på ålder och anställningstid. Eftersom hon var över 40 år och varit på företaget mer än 10 år, blev hon erbjuden att gå hemma med ordinarie lön under två års tid mot att hon gick på regelbundna träffar hos en rådgivare på ett omställningsföretag. Fick hon nytt arbete tidigare betalade företaget ut en bra engångssumma. De andra upplevde inte så stort stöd av facket. Facket skötte förhandlingarna med

arbetsgivarna, och informerade om omställningsföretagen. Sara menade att facket inte kunde göra så mycket medan Mats var besviken på sina fackliga företrädare. Han tyckte att den fackliga företrädaren inte vågade konfrontera arbetsgivaren utan tog arbetsgivarens parti i samband med att han ville driva frågan om hur hans tjänst hade kunnat ändras utan att Mbl-förhandlas. Sanna hade synpunkter på att hon aldrig träffade sin fackliga företrädare utan de bara fick ett telefonnummer. Hon hade önskat att någon från facket kom ut och stöttade dem när de skulle skriva på sina uppsägningsbesked. Sanna och hennes kollegor tyckte texten var svår att förstå.

5.4 Arbetsgivarnas stöd.

Alla intervjupersonerna nämnde att arbetsgivarens stöttat dem på så vis att de fick ett omställningsprogram. Maria erbjöds förutom omställningsprogrammet två års löner men samtidigt frångick företaget LAS. Sven och Stefan som jobbade fackligt hade förhandlat fram bonus till de anställda under uppsägningstiden. Sven berättade att de anställda hade tillgång

26

till företagsvård som de kunde gå och samtala med om de mådde dåligt under uppsägningen. Magnus menade att arbetsgivarna gjorde vad de kunde, men inte hade något val än att säga upp folk när försäljningen började ”dippa”.

Några av dem kände sig svikna av sina arbetsgivare, t.ex. Mats som upplevde att hans

arbetsgivare hade gett honom falska förhoppningar kring möjligheterna att få en annan tjänst. Han var också bitter på företaget som sa upp honom trots att han hade arbetat där i 12 år och alltid fått höra att han hade gjort ett bra arbete. Sanna tyckte att arbetsgivarna utnyttjade sina anställda.

”Jag vet ju att jag varit fläckfri. Jag har knappt varit sjuk. Jag har presterat allt som dom har velat med goda marginaler och liksom gjort allt. Ställt upp och alltid kommit in och jobbat extra, men nej. Och så blir det att du får en liten tjänst men vi räknar med att du ska ställa upp minst lika mycket. Nu så blir det lite tungt. Det blir lite utnyttjande av individen. ( Sanna)

Hennes företag återanställde henne på en betydligt lägre tjänstgöringsgrad. Sannas förtroende till sitt företag har blivit förändrat. Hon trodde inte att hon skulle engagera sig lika mycket i sin nya tjänst. Nu såg hon arbetet som försörjning under tiden som hon studerar. Sara tyckte att företaget skötte informationen om vad som var på gång så dåligt och att det skapade så mycket osäkerhet och oro bland de anställda att hon inte skulle vilja arbeta kvar i företaget.

5.5 Stöd från kollegor

Sara och Sanna tyckte att kollegorna stöttade varandra på ett bra sätt och att det berodde på att de delade samma situation. Maria hade en god relation till en kollega, som blev uppsagd samtidigt och de hade stöttat varandra.

I Sven och Stefans situation bidrog nedläggningen till att det blev dålig stämning periodvis mellan kollegorna. Halva arbetsstyrkan fick snabbt lite att göra och gick runt sysslolösa medan den andra arbetade som vanligt, vilket bidrog till irritationer mellan de två grupperna. Stefan tyckte att stämningen gick in i olika perioder, först var många besvikna och ledsna, sedan fick vissa panikkänslor. Sven tyckte dock att stämningen blev bättre mot slutet. Magnus beskrev att stämningen på hans arbetsplats också blev orolig ett tag och han trodde det kunde bero på vilken familjesituation man hade och att folk upplevde osäkerhet och oro inför vad

27

som skulle hända med dem. Han som hade varit med om flera uppsägningar tidigare, menade att, enligt hans erfarenhet så blev det så ett tag, men att det sedan lugnade ner sig igen när folk visste vad det är som gäller. Han menade också att det var viktigt att man var noga med information för att minska oron.

5.6 Omställningsföretagets stöd och tjänster

Samtliga hade mycket positivt att säga om sitt omställningsföretag. De flesta tyckte att de hade blivit kontaktade av omställningsföretaget tidigt och de hade kunnat boka in möte långt före uppsägningstidens slut. På Stefans företag blev de uppsagda precis före julhelgerna. Eftersom många av kollegorna ville vara lediga hade de inga möten med jobbcoacherna under ett par veckor i ett skeende när han upplevde att det hade varit viktigt att få stöd och

information om hur de skulle gå vidare.

Samtliga tyckte att de hade möjlighet att boka möte med de tidsintervall som de önskade och att de fick hjälp med hur man skrev ett cv och personligt brev. De flesta hade inte fått hjälp tidigare när de hade sökt arbete. Flera av dem hade också varit på sin arbetsplats under en lång tid, upp till 41 år. De tyckte därför att det hade varit av betydelse att få hjälp med hur man gör cv och personligt brev. Mats nämnde att han har fått tips på sajter där man kunde hitta arbete. Magnus och Maria tyckte att hjälpen med att skriva cv inte var så betydelsefull för deras egen del eftersom de inte tyckte att det var så svårt.

De beskrev också att de med hjälp av omställningsföretaget fick en ny syn på framtiden, som de trodde kunde innebära nya möjligheter karriärmässigt för dem. Mats beskrev coachernas viktigaste uppgift så här: ”Först ska de väcka dig! Jag kände att efter tolv år på samma företag så blir du ganska insnöad” Han menade också att de skulle hjälpa sina klienter att komma fram till vad de ville arbeta med och få dem att inse att man inte behöver arbeta med samma sak bara för att man har gjort det under många år, utan att det finns fullt av andra arbeten. Sanna hade bestämt sig för att börja studera för att få ett mer intressant arbete. Stefan hade redan påbörjat studier. Maria insåg att hon inte var för gammal och oattraktiv utan tvärtom hade både yrkeserfarenheter och livserfarenheter som uppskattades på arbetsmarknaden.

28

Allihop hade tillsammans med sin coach diskuterat vad de ville göra i framtiden och kartlagt vad de hade för erfarenhet och intresse. Coacherna hade anpassat mötena efter vad var och en ville ha hjälp med, istället för att ha färdiga program som man följde. Mats tyckte att de personlighetstester han gjorde hjälpte honom komma fram till att han ville arbeta som säljare framtiden. Magnus och Sanna nämnde att vissa kollegor blev erbjuda körkorts- och

truckkortsutbildningar för att höja sina möjligheter att få arbete.

Intervjupersonerna upplevde att de hade fått mycket betydelsefullt stöd av jobbcoacherna. Flera nämnde att de hade blivit peppade och att det hade varit motivationshöjande att möta sin jobbcoach. Den regelbundna kontakten och att man bestämde vad man ska göra under tiden fram till nästa möte, menade Sanna höll uppe hennes humör och tro på sig själv. Sanna och Maria menade att det hade varit jobbigt känslomässigt att bli uppsagd, men att coacherna hade förstått vad de gick igenom på ett sätt som andra i omgivningen hade haft svårt för. Marias jobbcoach kunde förklara för henne att hon gick igenom ett normalt krisförlopp.

Både Magnus, Sven och Stefan nämnde att jobbcoacherna hade ett brett kontaktnät och kunde ge tips på arbetsplatser som behövde mer folk. På deras arbetsplatser hade flera av de

uppsagda fått arbete på så vis. Sven och Sara hade dock önskat att de fått mer hjälp att hitta arbete. Sara hade önskat att hennes omställningsföretag hade sysslat med rekrytering också. Båda nämnde dock att de är införstådda med att deras omställningsföretag inte arbetar så. Samtliga intervjupersoner var på det klara med att det var deras ansvar att ordna ett nytt arbete och omställningsföretagets uppgift var att stödja dem.

”

De förklarade att det var jag som ägde problemet. Det var de tydliga med.” (Stefan) Mats tyckte att det var upp till honom att söka arbete genom att använda sitt kontaktnät och informera alla han kände om att han sökte arbeta. Han var positiv till den hjälp han hade fått och menade att de hade hjälpt honom med det han behövde resten klarade han själv.

Sara upplevde att det största stödet under omställningsperioden fick hon av

omställningsföretaget. Maria hade inte trott att man kunde få så mycket stöd och hjälp. De andra är också mycket nöjda med de stöd de har fått av omställningsföretagen. Sara och Stefan skulle dock önska ett bättre samarbete mellan Arbetsförmedlingen, A-kassan och omställningsföretagen, nu fick de ibland motstridiga besked och ibland dröjde det innan besked kom. Sara skulle också önska att de kunde samarbeta med tips på lediga tjänster. De som tillhör kollektivavtalet har alla sagt att de får hjälp av omställningsföretaget i högst ett år, medan de med tjänstemannaavtalet har sagt två år.

29

5.7 Nuvarande situation

Via sina kontakter hade Mats fått en tillfällig tjänst på ett nytt företag där han hade möjlighet att arbeta med försäljning. Han trodde att han hade goda möjligheter att få en längre tjänst där. Sara hade fått en praktiktjänst inom kundtjänst och reception, vilket hon kände var något som passade henne. Hon hoppades att hon med praktikerfarenheten får möjlighet att erhålla liknande arbeten, men om det inte går kunde hon tänka sig att studera för att förbättra sin kompetens och möjligheter att få arbete i framtiden. Stefan hade redan börjat studera och han trivdes på sin utbildning, men han var lite orolig för om denna utbildning kommer att leda till arbete. Han trodde inte att en utbildning är tillräcklig för att få en anställning utan han menade att man också måste ha ett bra kontaktnät och förmåga att sälja sig själv. Sanna hade kommit till insikt med att hon ville studera och hon skulle läsa upp sina betyg på komvux och under tiden hoppades hon komma till klarhet om vad hon vill utbilda sig till i framtiden. Magnus blev återanställd på samma företag som han blev uppsagd ifrån, och han trivs och stämningen på arbetsplatsen hade blivit bra igen. Dock hade omställningsperioden fått honom att fundera på om han inte vill göra något annat i framtiden och dök det upp något intressant där han kom att arbeta med ett större kontaktnät än han gör idag kunde han tänka sig att byta arbete. Han hade även funderat på att välja något helt annat än han gjort tidigare. Maria tyckte att omställningsperioden hade bidragit till mycket positivt i hennes liv. Hon hade fått ett nytt spännande arbete, en bättre relation till sin mamma och en ny livssyn, som bland annat innebar att hon värdesatte att trivas med arbetsuppgifter före lön och befattning. Sven var orolig för framtiden. Han upplevde att han inte var så intressant på arbetsmarknaden tack vare sin ålder. Han hade börjat acceptera att han kanske fick ta ströjobb och däremellan fick gå arbetslös.

Samtliga tjänstemän hade en ny sysselsättning inom ett halvt år från det de blev uppsagda. Mats som hade uppsägningstid till oktober 2010, hade dock inte fått skriftligt besked på om han fick stanna på det företaget där han nu hade börjat arbeta.

För de kollektivanställda fanns det lite större skillnader. Stefan började läsa ungefär en månad efter han blev uppsagd. Sven gick direkt på ett vikariat efter uppsägningstiden. Han hade nu varit arbetslös i en månad, men han hade fått ett nytt korttidsvikariat. Sara var arbetslös i över ett år innan hon fick en praktikplats. Sanna hann bara vara arbetslös i några veckor innan hon blev återanställd med lägre tjänstgöringsgrad.

30

6. Analys

Mina frågeställningar var vilka stöd som finns runt individen i omställningsprocessen, vilka tjänster han/ hon blir erbjuden av sitt omställningsföretag och hur individen tycker att

insatserna förbereder dem för en ny sysselsättning. Jag inleder analysen med att diskutera hur intervjupersonerna upplevde att de fick stöd på arbetsplatsen, därefter analyseras

omställningsföretagets roll, stöd och tjänster. Individernas uppfattning om hur de insatser de fått förberett dem för ny sysselsättning avslutar analysen.

6.1 Hur upplever intervjupersonerna stöd på arbetsplatsen?

Mitt resultat visar att en del av intervjupersonerna inte tyckte att det förekom något stöd från arbetsgivaren och de flesta intervjupersonerna anser att stödet var begränsat till ett erbjudande om omställningsprogram. För Maria var situationen delvis annorlunda, hennes arbetsgivare erbjöd henne ekonomisk stöd under en två års period. Samtidigt frångick arbetsgivaren LAS i viss utsträckning. En anledning till att hon upplevde stödet som generöst kan vara att hennes krav på att snabbt hitta en ny försörjning av ekonomiska skäl minskade, vilket enligt modellen krav-, kontroll- och stöd (Karasek & Theorell, 1990) också i så fall minskar hennes stress och risk för ohälsa.

Det Karasek & Theorell (1990) nämner som viktiga sociala stöd för att motverka ohälsa är instrumentellt stöd och socialt- känslomässigt stöd. Karasek & Theorell kallar redskap som underlättar för individen för instrumentellt stöd. Information är ett redskap som underlättar för individen och därför anser jag att information är ett viktigt instrumentellt stöd. Flera av

intervjupersonerna ansåg att arbetsgivarna inte hade gett tillräcklig eller tydlig information och att det hade orsakat intervjupersonerna och deras kollegor oro och osäkerhet. Tre av de intervjuade tyckte inte att det fanns någon bra förklaring till att deras arbeten försvann och en av intervjupersonerna fick ingen motivering till varför hon blev överhoppad när de andra blev

31

återanställda. Detta tyder på att flera av intervjupersonerna inte fått det instrumentella stöd som de hade behövt och att de upplevt ohälsa i form av oro och otrygghet. Endast en av intervjupersonerna nämnde att de på hans företag hade fått socialt- känslomässigt stöd i form av företagshälsovård. Enligt krav-, kontroll-, stödmodellen (Karasek 6 Theorell, 1990) innebär mitt resultat att flera arbetsgivare inte balanserar upp individens ökade krav och minskande kontroll över sin arbetssituation genom att erbjuda arbetstagarna socialt stöd. Detta kan öka arbetstagarnas stressnivåer och orsaka dem ohälsa. Enligt Cullberg (2006) kan

uppsägning orsaka en kris och för krisens bearbetning är det viktigt att individen får stöd. Även enligt honom är viktiga stöd saklig information och någon att samtala med. Eftersom de flesta upplevde att de inte fått dessa stöd av arbetsgivaren hjälpte inte arbetsgivaren de

personer som drabbades av en kris i samband med uppsägningen. Cullberg (2006) menar att det är viktigt att kontrollera efteråt att mottagaren har förstått informationen.

Stödet från de fackliga organisationerna hade de blandade uppfattningar om, någon tyckte att de fick mycket stöd medan en del andra upplevde att de fick dålig information och att inte facket stöttade gentemot arbetsgivaren.

De upplevde stödet från kollegor väldigt olika. En del upplevde att de kände att kollegorna stöttade varandra och förstod varandra medan uppsägningarna på andra arbetsplatser ledde till irritation och dålig stämning bland kollegorna. Några av intervjupersonerna upplevde att stämningen var sämre i perioder. Det kan ha varit så att uppsägningen har inneburit en kris för vissa individer på arbetsplatserna och att de har befunnit sig i det som Cullberg (2006) kallar reaktionsfasen. Magnus som hade varit med om uppsägningar på flera företag, menade att, enligt hans erfarenhet, så blir det så ett tag, men att det sedan lugnar ner sig igen när folk vet vad det är som gäller. Detta resonemang kan ses som om det pågår ett krisförlopp på

arbetsplatsen. Magnus menade också att information var viktigt för att minska oron. Sammantaget visar mitt resultat på vissa brister i stödet på arbetsplatserna framförallt från arbetsgivarnas sida och enligt både Karasek & Theorell och Cullberg kan bristande stöd orsaka ohälsa för intervjupersonerna.

32

6.2 Omställningsföretagets roll

De uttryckte allihop att det omställningsföretag som de mött hade erbjudit dem stöd och att det hade varit betydelsefullt för dem. Flera nämnde att de hade blivit peppade och att det hade varit motivationshöjande att möta sin jobbcoach. Den regelbundna kontakten och att man bestämmer vad man ska göra under tiden fram till nästa möte, menade Sanna höll henne uppe, så hon inte att tappade humöret och tron på sig själv. Utifrån krav-, kontroll-, och stöd-

modellen (Karasek & Theorell, 1990) verkar omställningsföretagen fylla en viktig stödfunktion för intervjupersonerna.

Sanna och Maria tyckte att deras personliga kontakt på omställningsföretaget förstod vad de gick igenom på ett sätt som andra i omgivningen kunde ha svårt för och att

omställningsföretagen kunde förklara att de hade en normal reaktion vid en uppsägning. Detta tyder på att omställningsföretagen i viss utsträckning hjälper till med som Cullberg (2006) kallar krisbearbetning.

Övriga tjänster intervjupersonerna blev erbjudna av omställningsföretagen var bland annat instrumentellt stöd, som till exempel hur man ska skriva cv och personligt brev och tips på sajter där man kan hitta lediga arbeten.

Omställningsföretaget erbjöd hjälp att komma fram till vad man ville arbeta med och visade på flera olika möjligheter, vilket en del intervjupersoner tyckte var den viktigaste uppgiften. Gottfredson (2005) menar att många människor har behov av att öka sina kunskaper om olika yrken på arbetsmarknaden och de behöver också vidga sina begränsade zoner av valutrymme. Resultatet visar att intervjupersonerna har haft dessa behov och att omställningsföretaget har ökat deras kunskaper om arbetsmarknaden och även vidgat deras zon av valutrymme. Maria ändrade sina värderingar om arbete från att prioritera hög lön till att ha ett arbete hon trivdes med efter samtal med sin jobbcoach. Detta talar för att jobbcoachen arbetat med att

medvetandegöra för Maria hennes acceptabla zon av val och hjälpa Maria klargöra vad hon vill arbeta med. Krumboltz & Levin (2004) anser att individen lättare kan nå en

tillfredsställande sysselsättning om man är öppen för olika möjligheter och beredd att omvärdera tidigare planer på arbeten. Det har de flesta av intervjupersonerna varit öppna för genom bland annat börja studera och praktisera inom ett annat yrkesområde.

33

6.3 Hur upplevde intervjupersonerna att de insatser de erbjöds

förberedde dem till en ny sysselsättning?

Intervjupersonerna beskrev att de med hjälp av omställningsföretaget fick en ny syn på framtiden, som de tror kan innebära nya möjligheter karriärmässigt för dem. Sanna ville börja studera för att få ett mer intressant arbete. Stefan har redan påbörjat studier. Stefan menade dock att utbildning i sig inte var tillräckligt för att få ett nytt arbete, man måste också ha bra kontaktnät och förmåga att sälja sig själv. Maria insåg att hon hade både yrkeserfarenheter och livserfarenheter som uppskattades på arbetsmarknaden. Detta talar också för att

intervjupersonerna har vidgat sina kunskaper om yrken på arbetsmarknaden och fått en större acceptabel zon alternativa val (Gottfredson, 2005)

Mats menade att de insatser han behövde var hjälp till insikt om vad han ville arbeta med framöver. I och med att arbetsmarknaden är rörlig behöver individen ständigt vara beredd på att lära nytt och utvecklas, enligt Krumboltz & Levin (2004). Mats vågade ta risker och prova nytt som när han först använde en del av sin uppsägningstid till att prova en tjänst som han inte hade erfarenhet av på sitt gamla företag. Detta ledde inte till fortsatt arbete, men han fick en ny erfarenhet som gav honom insikten om att han ville arbeta med säljyrken framöver. Mats hade möjligheten att vara arbetsbefriad under uppsägningstiden, men han var aktiv och öppen för nya möjligheter genom att han gick till ett företag som han tyckte var intressant och där han hade bekanta. Mats uttryckte att han ville arbeta på företaget och att han kunde tänka sig att vara där och lära sig hur de arbetade utan betalning så länge han hade betalt från sitt gamla arbete, Arbetsgivaren tyckte han verkade vara intressant att anställa, så han lät honom började där på provision och när hans uppsägningstid tar slut skulle de diskutera villkoren för en ny tjänst. Detta stämmer in på hur Krumboltz & Levin (2004) tycker att man ska gå tillväga.

De flesta upplevde att de insatser de hade blivit erbjudna var mycket bra för att nå en framtida sysselsättning. De hade inte heller haft några större förväntningar på att få mycket stöd. Intervjupersonernas inställning är att det är deras eget ansvar att söka ett nytt arbete, vilket Krumboltz & Levin (2004) teori går ut på. Sara och Sven menade att de skulle önska att de fick mer hjälp att få ett arbete, men att de mer såg det som ett önsketänkande och att de inte hade förväntningar på att omställningsföretaget skulle ordna arbeten.

34

Sven var orolig för framtiden han tyckte att upplevde att han inte var så intressant på

arbetsmarknaden tack vare sin ålder. Han hade börjat acceptera att han kanske fick ta ströjobb och däremellan gå arbetslös. Han gav utryck för en viss oro inför framtiden och en viss nedstämdhet. Detta skulle kunna förklaras med hjälp av krav- kontroll- stödmodellen

(Karasek & Theorell, 1990). Sven vill hitta ett arbete, vilket innebär att hitta ett arbete blir ett krav han har på sig själv, samtidigt beskriver Sven att han har liten kontroll över sin möjlighet att få arbete. Han kan inte påverka sin ålder och inte arbetsmarknadens inställning till att anställa äldre personer. Detta gör att han känner höga krav och låg kontroll vilket ökar hans risk för ohälsa. Han uttrycker det som en viss nedstämdhet och oro för framtiden. Svens risk för att drabbas av ohälsa kommer att var beroende av det stöd han har i sin omgivning. Maria, som insåg att hon hade värdefull livs- och yrkeserfarenhet för en arbetsgivare, tyckte att omställningsperioden hade bidragit till mycket positivt i hennes liv. Utifrån modellen om krav- och kontroll- och stöd (Karasek & Theorell, 1990) insåg Maria att hon hade stor möjlighet att kontrollera och påverka sin framtida arbetssituation och hon fick det stöd hon behövde för att nå en ny sysselsättning. Hon kunde då klara de krav som uppsägning ställde på henne att finna ett nytt arbete.

35

7. Diskussion

Arbetsgivaren tvingar i och med uppsägningen individen att förändra sin arbetssituation. Samtidigt förlorar individen kontrollen över sitt arbete eftersom individen inte kan påverka sin arbetssituation. Utifrån modellen om krav- kontroll- och stöd (Karasek& Theorell, 1990) borde individen då ha höga krav på sig samtidigt som han/hon har låg kontroll över sin situation. Det gör att individen löper stor risk att må psykiskt och även fysiskt dåligt om de inte får stöd. De intervjuades arbetsgivare verkade i liten utsträckning stödja de uppsagda. De flesta erbjöd inte socio- känslomässigt stöd i form av någon att tala med. Flera arbetsgivare stöttade inte de uppsagda med instrumentellt stöd som till exempel tillräcklig information och god kommunikation. Detta tyder på att intervjupersonernas arbetsgivare inte tar så stort ansvar vid uppsägningarna utan ansvaret läggs, precis som Bäckström (2006) och Benson (2008) skriver framförallt på individen men även på omställningsföretagen. Jag kan tycka att det hade varit en enkel sak för arbetsgivarna att ge god information och att genom

kommunikation med de uppsagda ta reda på hur de uppsagda har upplevt informationen och även lyssna till om det har blivit missförstånd eller annat fel i samband med uppsägningarna. De fackliga förtroendemännen kunde också enligt några intervjupersoner ha varit mer

närvarande och stöttande. I vilken utsträckning kollegorna är ett stöd eller inte varierar från arbetsplats till arbetsplats. Jag anser kollegorna kan ha svårt att stötta varandra eftersom de också mår dåligt i samband med att uppsägningarna på arbetsplatsen.

Cullberg (2006) och Bruhn (2003) poängterar också stödets betydelse. Bruhn (2003) menar att stöd är mycket viktigt i en omställning. Det framkom hos intervjupersonerna att uppsägningen väckte mycket känslor som ilska, oro och upplevelsen av att ha blivit sviken. På flera

arbetsplatser var stämningen dålig under perioder. Detta kan ha berott på att uppsägningarna har lett till någon form av kris för några av de intervjuade och för deras kollegor. Cullberg (2006) uttrycker att uppsägning kan orsaka en kris hos individen och att känslan av att ha blivit sviken och övergiven är vanlig. Cullberg säger att stöd är viktigt för om individen ska klara av krisen.

36

Marias arbetsgivare stöttade sina uppsagda genom att erbjuda ekonomiskt stöd. Jag kan se det som ett instrumentellt stöd eftersom pengar kan vara ett redskap som underlättar för

individen. Bruhn (2003) menar att det är mycket betydelsefullt för individerna i omställning att arbetsgivaren visar att de är beredda att ta ansvar för sina arbetstagare. Samtidigt menar jag att för Marias del var detta stöd positivt men det var inte alla på hennes arbetsplats som fick ersättning lika länge. Dessutom frångick arbetsgivaren till viss del LAS, och hade därför stora möjligheter att påverka vilka som inte skulle få vara kvar och vilka som fick stanna. Det kan ha inneburit att de som fick gå i större utsträckning var personer som är mindre attraktiva på arbetsmarknaden och har svårare att få nya arbeten.

Omställningsföretagen upplevs av de intervjuade som det mest betydande stödet. En orsak kan vara att Omställningsföretaget får rollen som ångestreducerare och temporär ledare (Andersson, 2005). Andersson (2005) beskriver att när arbetsledningens ledarskap brister och kommunikationen inte fungerar bra får en utomstående konsult en roll som ångestreducerare och temporär ledare. En annan orsak kan vara att de intervjuade inte har haft några större förväntningar på Omställningsföretagen precis som Antesten (2009) kom fram till i sin undersökning utan att de upplever att det är deras eget ansvar att hitta en ny anställning. Ett exempel på individualiseringen av ansvaret anser jag att intervjupersonernas öppenhet mot att studera och praktisera och på olika sätt vara öppen för nya yrkesområden är. Även

Krumboltzs & Levins (2004) teori lägger stort ansvar på individen.

Omställningsföretaget erbjöd intervjupersonerna en mängd olika tjänster som till exempel hur man skriver cv och söker arbete på nätet. De intervjuade uppskattade också den regelbundna kontakten de hade haft med sin jobbcoach. De tyckte att jobbcoachen peppade dem och höjde deras motivation. Jobbcoachen gav också individen en möjlighet att tänka över vilka

karriärmöjligheter han/hon har och vad han/hon skulle vilja göra i framtiden. Enligt

Gottfredson (2005) kan individen behöva hjälp att vidga sitt fält av valmöjligheter. Edström & Aronescu (2004) kom fram till i sin studie att deltagarna i omställningsprogrammet tyckte att de hade fått nya tankar kring sina framtida möjligheter. Detta var också tydligt i denna studie. Många av intervjupersonerna tyckte att de insatser de hade blivit erbjudna av

omställningsföretaget hade varit tillräckliga för att nå en ny sysselsättning. Sven och Sara hade önskat att omställningsföretagen hade kunnat erbjuda dem mer hjälp med att få arbete. De var samtidigt medvetna om att omställningsföretagets roll var att stötta dem, inte ordna arbete till dem. Detta väcker min undran kring vad man gör med människor som av en eller