I förändringens öga

I Förändringens Öga 

Författare: Caroline Karlsson 

Författare: Caroline Karlsson 

Handledare: Svante Lindgärd 

I Förändringens öga. Examensarbete: Handikapp och 

rehabiliteringsvetenskap 10 poäng, Malmö Högskola: Hälsa och 

Samhälle. Årtal 2007 

Sammanfattning:

Förändringsarbete är något som finns på mikro-, meso- och makro-nivå. Jag har sett till kommun X:s förändringsarbete. Den har arbetat aktivt för att få ner sin

långtidssjukskrivning. En städenhet har lyckats väldigt väl med detta. Så frågan blev hur de har lyckats med sitt förändringsarbete, vad hade de gjort som är så speciellt som inte andra gör. Denna uppsatsen är ingen jämförelse utan en explorativ studie av vilka redskap man kan använda vid förändringsarbete, och vad det innebär att använda dem rätt. Jag har valt att jämföra kommunen med ett fotbollslag, ett fotbollslag som siktar mot målet, som både är externt och internt. För att kunna nå dessa mål har redskap som delaktighet, kommunikation, samverkan och trygghet använts.

Det är lätt att tro att förändringsarbete är något enkelt att det bara kommer, att gör man si eller gör man så blir det bra. Men förändringsarbete handlar om målet och hur man når målet och på vilket sätt man väljer att nå målet. Jag har utgått från både kvalitativ och kvantitativ forskning för att belysa detta fenomen.

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 

2. Metod och Material... 6

3. Tidigare forskning... 8

4. Teoretisk referensram... 10

4.1 Kommunikation och Samverkan... 10

4.2 Sjukskrivning och Rehabiliteringsprocesser... 12

4.3 Livskvalitet... 13

4.4 Förändringsarbete... 14

4.5 Sammanfattning... 16

5. Analys ... 17

5.1 Förändringar... 19

5.2 Delaktighet och kommunikation... 19

5.3 Målfokusering... 20

5.4 Bygga broar mot förändring... 21

5.5 Livskvalitet... 22 5.6 Förebyggande... 22 5.7 Rehabilitering... 23 6. Resultat... 24 7. Diskussion... 25 8. Litteraturlista... 27 8.1 Källförteckning... 28 9. Bilaga ... 29  

Inledning/ problemdiskussion

Området för denna uppsats är arbetet för att få ner sjukskrivningen genom kommunikation som skapar förändringar och delaktighet. Jag har en bakgrund med att arbeta i yrken som har hög frekvens av båda sjukskrivningar och arbetsskador i arbetsmiljöer som inte varit

anpassade till den anställda. Det har gjort att mitt intresse för sjukskrivningar och

rehabiliteringar har väckts och vad som kan vara bakgrunden till själva problemen och hur man kan minska sjukfrånvaron, vilka metoder man kan tillämpa. Är en metod för att få ner sjukfrånvaron att man kommunicerar med sina anställda och att de känner sig delaktiga i t ex komplexa förändringar ? På vilka sätt kan spela in man identifiera - behov av förändring, samverkan, kvalitet i verksamheten, lojalitet och strukturella mål och mycket mera?

Idag arbetar kommunerna med att få ner sjukfrånvaron inte minst genom att det vållar höga personalkostnader och omsättning av personal. Det kan leda till att personalen inte känner den trygghet och stabilitet som man önskar. Därför borde det vara i kommunens intresse att arbeta aktivt för personalens välbefinnande. Faresjö (2005) menar att det är viktigt att se till

livskvaliteten och att öka livskvaliteten minskar sjukfrånvaron, genom åtgärder som baseras på mikro-, makro- och meso- nivåer.

De negativa effekterna som kommer med en hög sjukfrånvaro, såsom höga kostnader och faktisk ohälsa inom arbetsgruppen, gör att det borde ligga i kommunens intresse att arbeta aktivt med sjukfrånvaro och rehabilitering för att få en väl fungerande organisation. Idag har kommunerna redovisningsplikt av sin sjukfrånvaro. Men samtidigt kan de höga kostnaderna för sjukfrånvaro och rehabilitering minska vid en effektiv förändring på både makro-, meso- och mikro nivå om resurserna finns. Vad kan vara orsakerna till sjukfrånvaron? Det kan vara att man inte ser individen och vilka behov som finns inom verksamheten. Det krävs ofta en utveckling men en utveckling kräver en stark och engagerad chef som vill ta tag i problem, men även lyssna och hitta nya vägar för att lösa problemen.

Det är inget projekt utan en process som jag ser det. Det finns ingen början eller slutdatum,

det är en ständig levande process. Citat från intervjun i denna uppsats

Kommunerna arbetar i det stora hela för att få ner sin sjukfrånvaro och ha en effektiv rehabilitering. Kan sjukskrivningar påverkas av arbetslinjen och deras inträde under 1900-talet här i Sverige?. Arbetslinjen kan sägas innebära att alla som kan arbeta skall försörja sig av arbete och att man därför strävar efter att mäta arbetsförmåga vid sjukdom. Det kan ha möjlig gjort en ny syn på sjukskrivningar och rehabilitering från både individen och arbetsgivaren.

I början av 1990-talet kom det reformer som skulle minska sjukskrivningarna. De syftade till att man skulle bättra på individens arbetsmiljö och effektivisera rehabiliteringen menar (Prop 2006/07:59). Dessa förbättringar skulle gå i linje med arbetslinjen och ge möjlighet att återgå till arbete, fortare. Men för att kunna göra en förändring och minska sjukfrånvaron på en arbetsplats behövs det samverkan och metoder för att få med sig personalen och få den att tro på verksamheten. Arbetslinjen och mätningen av arbetsförmåga är på gott och ont, den skall ge informationen till arbetsgivaren och dess medarbetare hur man skall gå vidare, men även att den som blir sjuk och är under rehabilitering kan känna sig innestängd i regler och

förordningar. Dessa förordningar har gett individen både rättigheter och skyldigheter att agera men i grunden behöver individen ha kunskap om hur man skall gå vidare i

Det är ingenting fel på förändring, bara den går i rätt riktning. Källa Winston Churchill

Stanfors (1992) undrar vem som bär ansvaret för rehabiliteringen. Ansvaret bärs både av arbetsgivaren och av arbetstagaren Det skall finnas en samverkan med andra myndigheter menar Stanfors. Samtidigt kan man fråga sig om individen har någon konkret möjlighet att påverka sin sjukskrivning eller rehabilitering, för att kunna återgå till arbete. Har individens medbestämmande under rehabiliteringsprocessen utvecklas så långt att hon eller kan känna att samverkan mellan arbetsgivaren och dem själva som ger dem möjlighet att påverka?. De reformer som kom under 1990-talet har nu förändrats med en ny socialförsäkring som möjliggör att få rehabilitering inom 4 veckor enligt Prop (2006/07:59). Det skall arbetsgivaren göra i samspel med individen/klienten, och de skall föra en dialog vid

rehabiliteringen. De skall komma överens om hur rehabiliteringen skall ske. Men det ligger inte enbart i arbetsgivarens intresse att vara aktiv utan för att få en bra rehabilitering måste den anställde framhäva sina åsikter och sina egenskaper. Han eller hon måste ha en vilja att bli frisk och komma tillbaka till arbetet. Denna vilja ligger nog i hur mycket man trivs på arbetet och hur arbetsmiljön ser ut men även om man är synlig som person när man arbetar, jag menar att det är viktigt att man arbetar. Jag menar att det är viktigt att man syns i verksamhetens ögon.

1. S

Syftet med studien är se till hur man kan åstadkomma förändringar inom sjukfrånvaron?

1.1 F

Förändringar på meso och mikro nivå som kan bidra till förändringar som mindre sjukfrånvaro?

Vilka förändringar behövs för att sjukfrånvaron skall minskas och individen skall kunna återgå till arbete ?

Hur mycket kan kommunikation/delaktighet bidra till att få ner sjukfrånvaron?

1.2 A

Jag har valt att inte se till personalens synvinkel, utan till chefen som har varit motorn till förändringen, men även till den medicinska rehabiliteringen. Det är nog riktigt att säga att chefen tycks ha varit en viktig motor till förändringen. När uppdraget diskuterades framkom det inte mycket information om uppdraget i helhet utom att chefen hade gjort förändringar. De sa inte så mycket om henne, utan jag fick foga samman bilden själv. Det jag fick veta var att hon var drivande och en motor i sin verksamhet. Sjukskrivningssiffrorna för 2007 var inte offentliga under uppsatsarbetet, så statistiken är begränsad till 2004-2006.

1.3 E

De etiska överväganden som jag har gjort för egen del och i samråd, med informanten för intervjun, är att inte säga vem informanten är eller vilken kommun det gäller. Anonymitet är en viktig del och namnen som nämns i intervjun av informanten är inte kopplade till

verksamheten. Kommunen det handlar om, kallas här X. Den chef som är min informant vill vara anonym och det accepteras. Informanten har efter intervjun fått möjlighet att korrigera sin utsaga så hon och verksamheten skall vara nöjda.

2. M

ETOD OCH

M

ATERIAL

Jag har valt att utgå från en kvalitativ ansats med ett strategiskt urval. Jag har gjort en

halvstrukturerad intervju med en enhetschef som utgångspunkt för att diskutera förändringen i en kommunal verksamhet. När jag gjorde intervjun med informanten visste jag om, vad som var relevant för den kommunala organisationen att veta från informanten. Det gjorde att jag valde frågor som var anpassade just till kommunens kunskapsbehov och målet att beskriva hur de har lyckats med förändringen. Jag fick kontakt med min informant genom andra chefer i kommunen. Det är på gott och ont att de förmedlade kontakten och berättade för mig om kommunens kunskapsbehov. Jag hade min första kontakt med informanten med telefon och bokade mötet med henne. Vår andra kontakt var när vi möttes för intervjun. Vår tredje kontakt var via mail där jag lät informanten se över intervjuutskriften och ställa mer frågor.

Informanten hade några synpunkter, och det åtgärdades.

Intervjun gjordes med diktafon, för att underlätta bearbetningen men med möjlighet att skriva för hand under tiden. Detta kompletteras i resultaten och analysen med statistiskt material från en enkätundersökning, som kommunen har gjort under åren 2005-2006 med de anställda i verksamheten. Jag har gjort följande metodöverväganden kring intervjun. Enligt Trost (1997) skall det finnas en intervjuguide. Men i ett sådant ämne som detta är det känsligt att binda upp sig enbart till en mall. Man skall tänka på de etiska reglerna gentemot informanten, men även på att intervjupersonen skall känna sig bekväm. Det är viktigt att det byggs upp ett förtroende mellan forskaren och informanten, samtidigt som proceduren blir korrekt.

Trost (1997) menar att det finns för- och nackdelar med diktafon. Det positiva är att

intervjuaren kan lyssna igenom materialet och skriva ut det mer korrekt. Sedan behöver inte intervjuaren göra anteckningar utan kan enbart koncentrera sig enbart på intervjupersonen. Trost (1997) tar även upp nackdelar med inspelat material. Det tar tid att lyssna igenom banden och det kan vara komplicerat att spola fram och tillbaka, leta rätt på detaljer.

Hermeneutiken är kvalitativ forskning som kopplas samman med att tolka och förstå delar av helheten, menar Widerberg (2002). Människor ses som en tillgång i denna studie och blir ett instrument för forskningsprocessen och förståelsen. Hermeneutiken syftar även på att människor söker mening. Det kan vara en förändring som skapar helhet. Men även som Grimen (2002 :175 ) skriver ”mening vilket innebär att det alltid finns mänskliga aktiviteter och resultaten av några mänskliga aktiviteter”. Varje forskningsfråga kräver att forskaren tar ett metodologiskt övervägande, som speciellt gäller de specifika frågor som skall undersökas. Samtidigt finns det något som är gemensamt för den här forskningsansatsen. Detta något kan beskrivas i termer av ett hermeneutiskt förhållningssätt. Ett sådant förhållningssätt bygger på att en ambition skall vara att konkretisera och uppenbara, samt att kunna reflektera över hur

man skapar ett kritiskt förhållningssätt till sig själv och sin egen förförståelse. Det är förstås lämpligt att utveckla sin förmåga att medvetandegöra och redovisa väsentliga delar av förförståelsen och dess inflytande över forskningsprocessen. Det grundas i att forskaren skall ha ett verkningshistoriskt perspektiv. Människor använder ofta betingelserna för aktiviteter som kan innefatta normer, regler osv. Hermeneutiken innefattar en metodlära för att forskaren skall kunna tolka meningsfulla fenomen och beskriva vilka villkor som gör det möjligt för att förstå meningen. Grimen (2002:177) menar att individens tolkning och förståelse ligger till grund för forskningen, och för den mänskliga aktiviteten.

Kvale (1997) menar att människan är unik, och inom den kvalitativa forskningen, kan

forskaren hävda denna kvalitet. Människan är i fokus under forskningens alla led och frågorna ställs direkt till informanten så att hans eller hennes åsikter synliggörs. Inom den

metodologiska individualismen är förklaringar av sociala fenomen baserade på individens synsätt på dessa fenomen, samt individuella handlingar menar Grimen (1992:21). Inom ramarna för de kollektiva premisserna rör sig individen på båda det kollektiva och det individuella planet.

Förklaringsriktning

Metodologisk Kollektivism

Till Från

Individen Sociala Fenomen

Från Till

Metodologisk Individualism

Källa: Grimen ( 1992:220). Skillnader mellan den metodologiska kollektivismen och den metodologiska individualismen är synen på förhållanden mellan det sociala fenomenet och individen.

Inom den kvantitativa och kvalitativa metoden kan man jämföra hermeneutiken och positivismen. Hermeneutiken syftar på förståelse av hur textmening, skapas över

intervjutexter hur man ser till dessa processer och bearbetar dem (Kvale1997:49). I kontrast till det står positivismen som är kopplad till statistiskt material och olika processer kring det, där man beskådar sociala förändringar med syftet att objektivera och kvantifiera data.

Den kvantitativa metoden är förknippad med logisk positivism och mätbara resultat. Det finns svårigheter med den kvalitativa metoden. Enligt Andersen (1994:64) är det utmärkande för

den ”kvalitativa metoden att varje fenomen består av en unik kombination av kvaliteter eller egenskaper och att man därför inte kan mäta och väga det”.

För att få giltiga forskningsresultat behöver forskaren bedöma undersökningens reliabilitet och validitet. Dessa två begrepp kompletterar varandra. Reliabilitet betyder pålitlighet och innebär i metodologiska sammanhang konsekvens och stabilitet i hur en egenskap mäts Kaufmann (2005:40). På vilket sätt informanten har svarat på frågorna visar i första hand graden av stabilitet. Stabilitet kan ses genom att det finns en länk mellan svaren ,att det finns ett samband, att allt ligger på samma linje. I denna intervjuundersökning bedömer jag att graden av reliabilitet är hög, för informanten har möjlighet att motivera sina svar och korrigera dem.

Däremot är validitet utryck för graden av överensstämmelse mellan det forskaren faktiskt mäter och det han eller hon har för avsikt att mäta. Validiteten erhålls här bl.a. genom att intervjufrågorna och intervjuanalysen har utformats så att de logiskt hänger samman med uppsatsens frågeställningar.

3. T

IDIGARE FORSKNING

Under industrialiseringens utveckling, förändrades människors liv. Många människor valde att flytta från landsbygden in till städerna och då uppstod det nya arbetsrelaterade sjukdomar. Det uppstod nya behandlingar av yrkessjukdomar som t.ex.”blyförgiftning och

kvicksilverförgiftning” Många dåvarande läkare lämnade sjukhuset och valde industrin för att kunna arbeta inom arbetsmedicin menar Edling (2003:15). Under 1900-talet förbättrades arbetarens miljö och ställning. Dödsolyckorna och de invalidiserandeolyckorna minskade i takt med att arbetsförhållandena blev bättre och medellivslängden ökade bland befolkningen.

År 1963 infördes lagen om allmän försäkring.”Under sjukperioden, skulle den som var långvarigt sjukskriven få rätt till sjukpenning och i förlängningen förtidspension. Samtidigt som detta förslag kom infördes även att försäkringskassorna skulle se till behovet av rehabilitering efter 3 månaders eller 90 dagars sjukskrivning menar Edebalk (1998:73). När Sverige kom in i lågkonjunktur under 1990-talet ändrades socialförsäkringen.

Arbetsgivaren blev ansvarig för att betala ut sjuklöner den första veckan av sjukperioden och det var arbetsgivaren som hade det huvudsakliga ansvaret för rehabiliteringen.

Från 1963 när den allmänna försäkringen infördes var det 3 månader, idag är det 4 veckor innan en rehabiliteringsutredning skall göras. Det avser den tid som den försäkrade/individen är borta helt eller delvis i en följd. I det nya systemet gäller att är den försäkrade borta korta perioder så kan det också leda till rehabiliteringsutredning, menar Prop.(2006/07:59) Det kan innebära att arbetsgivaren kartlägger individens sjukskrivningsmönster innan de gör en rehabiliteringsplan, men samtidigt kan rehabiliteringsplanen möjliggöra att den

försäkrade/individen får en arbetsanpassning.

Under 1990-talet kom det nya rehabiliteringsformer. Det var då den dåvarande regeringen införde begreppet arbetsrehabilitering som syftar till att i ”första hand arbetsgivaren samt försäkringskassan skall ansvara för att individen skall återfå eller behålla sin egen

arbetsförmåga enligt Edling ( 2003:111). De individer som får insatser som har anknytning till arbetsmarknaden; har då ett arbete eller söker ett. Med arbetslinjen började man tillämpa rehabiliteringen hårdare för att få tillbaka människor till arbetet effektivare, men det gäller dock enbart dem som har eller söker arbete. Målet med arbetslinjen är 100 procent i arbete

och då behövs det en bra och effektiv rehabilitering. Under 1990-talet tillämpades detta synsätt i socialförsäkringarna. Enligt Prop (2006/07:59) skall. Den försäkrades arbetsgivare i samråd med den försäkrade svara för att dennes behov av rehabilitering snarast klarläggs och för att de åtgärder vidtas som behövs för effektiv rehabilitering.

Viktigt för att få ner sjukskrivningarna är att identifiera faktorer som kan stärka en hållbar arbetshälsa i framtiden. Nedgången skall vara långvarig och skapa välbefinnande för de anställda och stödja tidigare rehabilitering av minskad arbetsförmåga. WHO har utvecklat ett hälsobegrepp som även inkluderar personlig och social utveckling menar Medin (2000). Hälsofrämjande arbete kan ses som utbildning av individens möjligheter och individens utveckling. Det hälsofrämjande arbetet utgår inte bara från individen utan från samhället, det befinner sig på alla nivåer. Men samtidigt bidrar det till åtgärder som är avgörande för individens utveckling. Grunden till det hälsofrämjande arbetet ligger i samverkan,

kommunikation och delaktighet en vilja att stärka individen, organisationen eller samhället.

I tidigare forskning inom området som har bedrivits inom (CHAKUL-projektet 2002 på uppdrag av Socialstyrelsen), vände forskarna sig till kommunala arbetsplatser och studerade kvinnodominerade yrken. Det är viktigt att man gör en tidig bedömning av arbetsförmågan vid sjukskrivningar och vad de rör sig om, och deras fokus skall ligga på bedömningarnas kvalitet alltså läkaren. Det fanns riktlinjer för hur man skall beskriva begreppet

arbetsförmåga, men även sjukskrivningstiden.

I de riktlinjer som finns skall läkaren förväntas ge rekommenderade sjukskrivningstider, för de åkommor som individen har ådragit sig. När det är en adekvat sjukskrivning av en medarbetare kommer även rekommendationer som skall kopplas till belastning som finns på själva arbetsplatsen menar Socialstyrelsen (2006-12-21). Denna rekommendation kopplas direkt till frågor som: hur ser arbetet ut, finns det tunga eller lätta lyft, böjningar, vridningar som är negativa kan arbetsförmågan ha blivit nedsatt vid dessa arbetsuppgifter och hur har de påverkat sjukfrånvaron. För att minska dessa skador behövs ett förändringsarbete, för att medarbetaren ska få lättare arbetsmiljö; det kan vara redskap eller andra arbetsuppgifter. För att kunna bedöma arbetsförmåga bör man se begreppet som både fysiskt, psykisk och socialt. Arbetsförmåga är vilken kapacitet som individen har i förhållande till arbetets krav menar Socialstyrelsen (2006-12-31). När läkaren prövar individens arbetsförmåga så är det samma sak som vilken medicinsk status individen har. Det är läkaren som beslutar om individen skall avstå från sitt arbete på grund av sin arbetsförmåga. Att bedöma arbetsförmåga är ett av de första stegen till sjukskrivning men även till rehabiliteringen då bedömningen ger den

kunskap som arbetsgivaren behöver ha inför samtalen. Individens arbetsförmåga kan påverkas av hur individen ser på sitt arbete. Medin (2000) menar att har man en helhetssyn från

ergonomisk, social och ekonomiska aspekt, och tar reda på hur hon eller han mår, synliggör man individen, skapar välbefinnande.

4. T

EORETISK REFERENSRAM

4.1 K

S

I detta stycke skall jag diskutera kommunikation och samverkan utifrån vad det gör både för sjukskrivningarna, rehabiliteringsarbetet och för förändringsarbetet. Kommunikation är komplext, och man kan se det på många olika sätt. Kommunikationen är det sättet vi uttrycker oss och informerar varandra och det sker på olika sätt både muntligt och skriftligt, men kommunikationen är full av känslor och feltolkningar. Men den rätta kommunikationen leder till förändring.

Kommunikation är en del av rehabiliteringen/förändringsarbetet och det är en del av

processen. Man kan säga att ”kommunikation är en envägsprocess, när man talar till någon” (Jarlbro 2004:13). Kommunikation skall i detta sammanhang emellertid betyda

tvåvägsprocessen att man talar med någon. Att tala med någon kan vara att man pratar inom arbetsgruppen men även att sitta ner vid ett bord och prata mellan fyra ögon om vad, som kommer att ske både inom rehabiliteringen och förändringsarbetet. På det sättet får ledningen veta vad medarbetaren har för synpunkter, men medarbetarna får även en känsla av

delaktighet.

Däremot när en chef ger information till sina anställda menar Jarlbo (2004) att det är ett sätt att visa makt. Då står ofta chefen vid en sida av bordet och pratar eller längst fram. Ser alla men pratar direkt till alla och alla kan inte prata med chefen. Då är det inte personlig

kommunikation utan envägskommunikation. Men sitter hon eller han ner och diskuterar med sina medarbetare, får de en kommunikation som är mer demokratisk och ökar delaktigheten inom verksamheten Det går att säga att kommunikation går att se på två olika sätt som även kopplas till att medarbetaren kan få två olika förhållningssätt, mot sin chef men även mot sig själv och sin egen sjukskrivning och rehabilitering. Med det menas att chefen kan kännas långt borta och kommunikationen brister för att det blir en envägskommunikation. Är det däremot tvåvägskommunikation så pratar chefen med den anställde och vill höra deras åsikt. Men med detta förfarande behöver en verksamhet lägga mycket tid på kommunikation. Kaufmann (2005:351) menar att 80 % av sin arbetstid lägger man ner på att kommunikation med sina medarbetare, antingen muntligt eller skriftligt. Ett gott tecken på en bra fungerande organisation och hög samverkan är att kommunikationsprocessen fungerar och det är

skillnaden mellan om organisationen skall kunna utvecklas eller avvecklas. Samverkan skapas via att det finns kommunikation mellan de olika leden och det skapar samhörighet. Det är grunden till en bra fungerande organisation, där medarbetarna kan stå för sina misstag. Men en nyckel till en bra verksamhet kan vara att kommunikationen fungerat över alla gränser, för då får man även bra rehabiliteringsprocesser och bra förändringsprocesser. För samverkan har ökar och medarbetaren har en önskan att gå till arbetet för den tycker det är roligt och arbetar med hela verksamheten.

Samverkan skall bedrivas med ett makro- och mikrosystem vilka skall arbeta som en hel het i en organisation mellan Axelsson (2007). Mikronivån består av fem stycken förutsättningar för att samarbetet skall fungera. Dessa är att man ”bygger upp ett förtroende. Att man undangör hinder och barriärer mellan avdelningar att man utvecklar ett gemensamt språkbruk, att man skrapar en medvetenhet om mikrosystem samt att man underlättar ömsesidiga relationer” (Axelsson 2007:325). Hur organisationen möter individens behov är basera på vilka etiska värderingar som styr verksamheten. Dessa etiska värderingar är satta i policyn men även i

vilken människosyn chefen har. Vad kan vara hinder för samverkan och kommunikation?

Hinder för samverkan kan visa sig på många olika sätt. Om samverkan inom en

rehabiliteringsprocess inte fungerar, kan det bero på att det finns en kompetensklyfta mellan individer som skall arbeta inom processen. Detta visar sig när olika människor från olika ansvarsområden skall samarbeta över gränserna och saknar kunskap utöver sitt eget område. Det blir en kollision och individen blir drabbad, menar Axelsson (2007). Ett sätt att komma över dessa klyftor som stoppar samverkan är att öka kommunikationen i verksamheten och öka kompetensen inom organisationen genom utbildning. Samverkan innefattar olika delar som är viktiga i förändringsarbete även att verksamheten genomsyras av kommunikation, i samverkansstegen beskrives olika steg av samverkan.

Samverkans steg

De olika stegen betyder 0= Ingen samverkan 1= Erfarenhetsutbyte 2 = Utbyte av resurser 3 = Gemensamt samtal

4= Arbetsuppdelning / Specialisering

Skillnaderna mellan de olika stegen är led för att kunna uppnå samverkan inom verksamheten och mellan individer. Som t.ex. utbyte av resurser och gemensamma samtal: man kan ha utbyte av resurser på en lägre nivå det kan vara mellan fyra ögon men på en högre nivå är det när det sker samtal inom verksamheten. De gemensamma samtalen ger då utbyte av resurser, så de stegen kan byta plats. De fyra olika stegen bygger hur man nå målet samverkan, på mikro och makro nivå.

Dessa fyra olika steg visar hur en framväxande samverkan kan se ut i verksamhet både på mikro-, meso- och makro- nivå. Det visar hur kommunikation är en viktig del av

organisationen och hur aktörerna kan utvecklas med kommunikationen, det visas mellan de olika stegen för samverkan fungerar inte utan kommunikation. Individen behöver både regler och motivation men även utbildning för att kunna uppnå alla fyra stegen, de gemensamma samtalen kan öka moralen. Människan använder sig bara av dem regler som de anser moraliskt positiva för dem själva och kan göra något med t.ex. förändringsarbete, för att minska sjukskrivningarna. Jag menar att individen väljer att se till det som är positivt för dem själva. Men kan det gynna gruppen och medarbetarnas trivsel så kan de oriktiga

sjukskrivningarna minska. Om en sjukskrivning är moraliskt korrekt kan man se till den individen och ta i hans eller hennes hälsoproblem. I förebyggande arbete kan man arbeta med moralen så att trivseln ökar. Vetlesen (2006:151) menar att det väsentliga ”är att säkra en moral som kan vara giltig oavsett omständigheterna”. Denna moral påverkar individernas handlande, vad de testar på och är villiga att pröva. Är individen öppen för positiva

förändringar, ökar moralen att inte sjukskriva sig när de inte är sjuka. Då känner individerna en samverkan mellan varandra och det skapar högre moral inom gruppen. Men för att

samverkan skall fungera behöver man kommunikationen, missuppfattas eller misstolkas något kan konsekvensen blir negativ.

4.2 S

I detta stycke kommer jag att se till hur man kan förebygga sjukskrivningar och vad som kan vara problemet.

Enligt den förra regeringens proposition Prop.(2004/05:21) har arbetsplatsen en central roll. För att minska de långa sjukskrivningarna finns det klara samband mellan arbetsplatsen hur den anställda mår och sjukfrånvaron. Men det beror på hur många av sjukskrivningarna som är arbetsrelaterade och hur man kan förebygga detta via åtgärder som förbättrad arbetsmiljö. Detta är de förebyggande delarna av arbetet med sjukskrivningarna och rehabiliteringen. De flesta sjukfallen utvecklas under en längre tid och kan under den tiden upptäckas, via att individen upplever ohälsa samt försämrad prestation. Man kan säga att hade man sett symtomen och hade arbetsgivaren haft dialoger med sin personal skulle

sjukskrivningsprocessen förkortas, för symtom skulle komma upp till ytan tidigare men även om det finns något fel i organisationen. Att lyssna och se sin personal men även ge

information skulle minska sjukskrivningarna.

Sjukskrivningsprocessen är en process som är uppdelad på fyra huvudaktörer nämligen ”patienten, sjukskrivande läkare, arbetsgivaren och handläggaren på försäkringskassan” Edlund (2006:20). Att vara sjuk är en process när individen känner, sig sjuk och inte kan gå till sitt arbete eller kan söka sig arbete. Dagens sjukvårdsbegrepp myntades under 1940-talet. När läkaren bedömer sjukdomen ser de även till arbetsförmågan. Hur man ser på

arbetsförmågan och individens möjlighet att återgå till arbetet beror på läkarens syn, på individen och sedan på hur försäkringskassan tolkar sjukskrivningen.

I många fall ser man inte sjukskrivning och rehabilitering i ett helhetsperspektiv och det kan bero på politiska, ideologiska krafter men även på rådande lagstiftning som har fokus på arbetsvillkor. Att inte se till helheten och individen kan göra att det fattas felaktiga beslut om sjukskrivning och rehabilitering. Sjukskrivningen påverkar både ekonomiskt och socialt för individen.

Enligt Franzén (2001) bildas ett moraliskt problem, när frågan kommer upp till samhällsnivå och blir relevant för förändringar, som inte ifrågasätter om sjukskrivningen är moraliskt korrekt eller inte. Är det några få som gör något moraliskt felaktigt får det inte större effekter för samhällsnyttan, men är det många kommer det på tal om ändrande reformer, hur man skall försvåra och minska det tänkbara fusket. Det sker ofta genom en kamp om hur problemet skall uppfattas och hur det skall åtgärdas på både makro, meso och mikro nivå.

Arbetsinriktad rehabilitering är ett begrepp som syftar på alla åtgärder, för att kunna hjälpa sjuka, skadade eller funktionshindrade människor att leva ett relativt normalt liv. Inom arbetsrehabilitering talar man om tre olika delar, medicinsk, social samt yrkesinriktad rehabilitering menar Stanfors (1992). Den första delen, den medicinska rehabiliteringen, handlar om åtgärder för att förbättra individens psykiska och fysiska funktionsförmåga genom tex. medicinering och sjukgymnastik. Den andra delen, den sociala rehabiliteringen innefattar råd, stöd och bistånd, och kommunens socialförvaltning ansvarar för detta. Den tredje och sista delen, yrkesrehabiliteringen syftar till att individen skall kunna återgå till arbete, genom tex arbetsträning, arbetsprövning, omplacering, utbildning mm. Den arbetsinriktade

rehabiliteringens primära fokus ligger på individen, var hon eller han befinner sig inom rehabiliteringsprocessen. Denna process löper vidare via samspelet mellan individen arbetet

och individens livsförhållanden men även via anpassningar av arbetsförhållanden till individen. Att individen känner samspel kan göra att hon eller han blir mer hängiven och motiverad till sin arbetsrehabilitering, även om inte individen skulle få individuell uppmärksamhet menar Edling (2003:111). Att anpassa arbetsförmågan är en del av rehabiliteringen genom att arbetsgivaren har yttersta ansvaret för rehabiliteringen. Från 1/7/2007 har ansvaret för rehabiliteringsutredning övergått till Försäkringskassan, som skall göra den första bedömningen gällande rehabiliteringsplanen. Denna rehabiliteringsprocess gör att man skall nå ett mål. Man skall kunna se till de olika stegen inom rehabiliteringen men även att det finns olika grundförutsättningar.

4.3 LIVSKVALITET

I detta stycke skall vi se till livskvalitet och hur den är kopplad till sjukdom och förändringsarbete. Kan livskvaliteten påverka hur sjukskrivningen ser ut och hur välbefinnandet ser ut?

Hälsobegreppet är kopplat till hur individen upplever hur de mår under sin sjukskrivning men även när den är frisk, och hur det påverkar individens livskvalitet. Även individen som har en sjukdom kan uppleva att hon eller han har en hög livskvalitet samt välbefinnande. Enligt Faresjö (2005: 50-51) har hälsan en förmågedimension och välbefinnandedimension. Detta är pluralistiskt synsätt som man kan ett koppla till begreppet livskvalitet.

Pluralistiska synsätt är förankrade i hur individen ser på sitt eget välbefinnande både i fysiskt och psykiskt avseende, menar Faresjö (2005:50-51). Hur förmögna enskilda individer är att återgå till arbete är beroende av hur deras omgivning uppfattar deras förmåga och hur de uppfattar sin egen arbetsförmåga vid sjukdom samt arbetsskada. Arbetsgivaren kan hjälpa individen att öka sin livskvalitet med arbetsträningar men även med, redskap för att förebygga sjukdom och arbetsskador. Arbetsgivarens olika processer att öka individens livskvalitet kan göra att sjukskrivningarna minskar för individen känner sig uppskattad och sedd. För att uppnå detta behöver verksamheten ha ett starkt målstyrt arbete, ett produktivt arbete för att få individen att se sina möjligheter istället för hinder. Detta kan genom ske hälsoprojekt,

utbildning i teknik men även i rehabilitering och mycket mer. Hur uppnår man denna målstyrning i verksamheten? När en förändring sker inom en verksamhet och syftet blir mer flexibelt kan individen känna otrygghet och ovisshet om vad som kommer att ske. För att kunna minska denna otrygghet menar Angelöw (1991:118) att man bör betrakta att trygghet har två olika aspekter, för det första grundtrygghet och för det andra situationstrygghet. Grundtryggheten kan individen få genom positiv förstärkning från sin chef eller sina

arbetskamrater, men drabbas individen av några negativa erfarenheter så kan grundtryggheten urholkas. Den andra tryggheten, situationstrygghet, bygger på tilltro, delaktighet och

kommunikation och de delarna är viktiga för att få ner sjukskrivningarna och genomföra förändringsarbete. Trygghet kan kopplas samman med samverkan och trivsel, hur stämningen är inom gruppen men även hur gruppen ser på sin egen chef. Men individen behöver veta varför den gör detta arbete för att kunna genomföra förändringen och trivas i gruppen.

Angelöw (1991) menar att det behövs arbetsglädje för att kunna utföra ett bra arbete men även klara av förändringarna, annars kan de leda till otrygghet och sjukskrivning

4.4 FÖRÄNDRINGSARBETE

Jag har valt att använda mig av kommunen X:s uttalade hälsomål för 2004 för att det är grunden till varför man gör förändringsarbete i kommunens verksamheter. Hur detta arbete utformas är däremot upp till chefen och medarbetaren. Hälsomålen kan emellertid förväntas innehålla en riktning av var, när och hur man skall uppnå dessa mål och vem och vilka som har ansvaret.

I grunden behövs en stark verksamhet som, arbetar mot ett gemensamt mål. Men det finns fyra steg för att detta skall lyckas.

1. Kommunens ledning behöver formulera konkreta mål enligt sina egna visioner, för att uppnå sina hälsomål inom sin verksamhet. Med konkreta mål för att skapa ökad hälsa bland medarbetare och chefer får de möjlighet att kommunicera under sjukskrivningen, men även under rehabiliteringen.

2. Därefter är det av största vikt att skapa delaktighet och förståelse i verksamheten, genom att ledningen visar vilken riktning man ska gå i. Att hela verksamheten arbetar mot samma mål, och ser möjligheterna att arbeta gemensamt.

3. Arbetsplatsen behöver resurser som ger inspiration och vägleder till förändringsarbete. Det behövs individer inom verksamheten som vill arbeta aktivt med förändringsarbete. I förbättringsarbete ingår det utbildning. Det gör att medarbetaren och chefen har, möjlighet att informera men även att ett steg till förändring. Utbildning bidrar, till ökade kunskaper för individen i sin yrkesutövning men även till kunskap om varandra. Det är viktigt för hälsoarbetet att det finns resurser och starka själar.

4. Efter uppsatt tid skall man utvärdera hur man har uppnått målet och hur man kom dit. Vilken hjälp har man fått och vilka instrument har man använt för att uppnå målet, exempelvis utbildning, att se individen, ökad samverkan, kommunikation mm. När dessa mål uppnås skall man hitta nya mål annars dör organisationen. Målen skall vara det som verksamheten skall arbeta mot, men det finns olika sätt att nå målen, det viktiga är att nå målet på ett bra sätt.

Figur 1. Arbetsprocess för att implementera förändringsarbete (Källa: kommun X)

Det som är avgörande för att förändringsarbetet skall fungera är att man ser till arbetsmiljön, men även till de olika hälsofrämjande faktorerna som kan skapa minskade sjukskrivningar. Enligt Stanfors (1992) är det viktigt med förebyggande arbetsmiljöarbete, för att minska sjukskrivningarna, men även att ha en effektiv och bra rehabilitering som bygger på ett samarbete mellan den anställde och organisationen. Men det finns andra faktorer som gör det viktigt med bra arbetsmiljö. Det skapar möjligheter till bra handlingsberedskap vid

arbetsskador och risker som kan uppkomma inom arbetsmiljön, men ökar även chansen för förändring. Denna förändring kan uppnås via dialoger och genom att det finns en samverkan och en vilja att förändra och att alla i organisationen ser att det blir positivt. Förändringen kan vara utbildning, mässor som kan ge idéer som gör att gruppen stärker sig själv. Är inte själva verksamheten stark så drabbas arbetsmiljön och sjukskrivningarna och förändringsarbetet kan bli svårt men troligtvis finns det behov av förändring om man blir delaktig själv. Med det menar jag att är organisationen svag, så blir klimaten dåligt och förändringsarbetet blir svårt att genomföra. En viktig del av förändringsarbetet är att medarbetarna känner sig trygga och att de accepterar förändringen.

    1.  Vision med förändrings  och  hälsomål med övergripande  handlingsplan    2. Intern marknadsföring av  visioner  och  hälsomål.  3. Inspirera och vägleda  personalen, till förbättring  4. Utvärdering,  måluppfyllelse 

4.5 SAMMANFATTNING

Min syntes av tankar i avsnitt 4.1 t o m 4.4 ser ut så här. För att skapa en förändring på mikro-, makro och -meso nivå behövs det att individen tror på verksamheten men även att den känner sig delaktig, kommunikationen och samverkan ökar. Det behövs olika redskap för att göra dessa förändringar för att få ner sjukskrivningarna, men även att öka delaktigheten och tryggheten i gruppen. De övergripande redskapen för teorin är trygghet att personalen känner att de kan lita på varandra och på sin chef, delaktighet att de vet varför de är där och att de känner de arbetar mot ett gemensamt mål den tredje och sista i grunden är kommunikation att man kan pratar med varandra, det är viktigt i alla situationer i t.ex. rehabiliteringen,

målformuleringen mm. I figuren nedan visas de olika redskapen. Figuren tar även upp samverkan som är en del som de tre i grunden bildar och utvecklar förändringsarbete, de fungerar inte var för sig men ihop bildar de en bra grund för förändringsarbete.

Figur 2. Visar vilka delar som kan behöva för förändringsarbetet.

I figuren är det pilar åt alla håll det betyder att alla är mål som kan uppfyllas, det är interna mål och externa mål. Man kan säga grundmålet och sen arbetar man utifrån det. I en organisation behöver man en grund att stå på, en förståelse, ett målarbete så figuren kan ändras men mig är grundmålen trygghet, delaktighet, kommunikation för att kunna uppnå samverkan. Men de kan nå förändringsarbete utan samverkan men de behöver grunden eller så behöver de samverkan. Grunden är viktig och tryggheten behövs för att individen skall känna sig delaktig och våga kommunicera och bryta ner väggar som står i vägen för en lyckad rehabilitering men även för förändringsarbetet. Dessa väggar kan vara språkbruk som skapar osämja inom gruppen, och det behöver rak kommunikation för att skapa ett lättare klimat som individer som arbetar som ett lag och inte individer som arbetar som individer.

För att man skall kunna genomföra ett förändringsarbete behöver man se medarbetarens och hans och hennes behov. När individen är i behov av rehabilitering menar Edlund (2006) och

Förändringsarbete

Samverkan

Stansfors (1992) att det bra om hon eller han har kunskap om vad som kommer att komma och känner sig trygg i den uppgiften har fått. I figuren är redskapen för förändring delar som kan användas för att minska sjukskrivningarna. I kommunens hälsomål beskrivs som en delaktighet som viktig del för att komma vidare till nästa steg figuren.

Begreppen är för mig olika mål som en verksamhet behöver uppnå för att uppnå mål, mål för att kunna få ner sjukskrivningarna. Man kan säga att delaktighet, trygghet och kommunikation kan leda till förändringsarbete. Men samverkan behövs de olika redskapen och individer för att nå varandra men även organisationen.

Jag kommer att använda dessa fem olika begrepp i analysen hur de kan användas i verkligen. Begreppen är komplexa och kan användas på många olika sätt och kan vara mål allihop. De behöva, in grunden varandra; själva är det svaga och då når inte verksamheten eller individen målet. Det är ett samarbete mellan de olika begreppen som gör att det finns en vilja att sträva mot målen att göra det tillsammans och ett ledarskap. Ett ledarskap som skall leda till målen, både de externa och interna.

5. A

NALYS

I analysen har jag valt att utgå först från statisk som kommer från kommun X sedan från en nyckel person från kommun X, för att se deras förändringsarbete.

Sjukfrånvaron per åldersgrupp

2006 2005

% av arbetstiden

% av total ner än 59 dagar

16-29

2,24 12,43 2,3 5

30-49 6,99 70,43 6,8 71

50-67 8,33 77,44 8,3 77

Toltalt 7,22 72,53 7,1 72

Tabell 1. Visar skillnaden mellan sjukfrånvaro i ålder mellan åren 2005 och 2006 bland alla anställda i kommunen i X. Källa kommun X

Enligt statisktiken så är det mellan åldrarna 50-67 år som har högst sjukfrånvaro inom hela kommunen. Det kan bero på många olika saker men det skiljer inte mycket ner till nästa åldersgrupp. Jag tolkar denna statistiken att de har inte är så stor skillnad mellan åldrarna 30 – 67 år. Men i åldrarna 16-29 år är sjukfrånvaron lägre.

Den totala sjukfrånvaron har stigit från år 2005 till 2006. Trots detta har kommunen arbetat aktivt med detta enligt att de skall uppnå hälsomål och uppnå målstyrd organisation. En målstyrd organisation behöver direkta mål som fattas både av ledningen men även av medarbetarna. Den målstyrda organisationen är ett fotbollslag som har som mål att arbete både med externa och interna målen, men för att komma ditt behöver de en stark

handlingsplan. Men hur ser det ut i den mindre verksamheten, som städenheten i kommun X. I statistiken nedan kan man se skillnader men de viktiga är städpersonalen och deras

förändring. Denna förändring är en del av handlingsplanen men även i de olika redskapen som behövs för förändringsarbete.

Sjukfrånvaron per personalgrupp 2006

Andel över % av arbetstid 60 dagar % 2005 2004 Städpersonalen 4,54 57,98 4,5 5,8 Soc, Sjuksköterskor 4,74 69,09 4,9 6,9 Lärare 6,38 80,51 6 6 Kommunalarb 6,63 70,34 8,5 6,5 Kontorspersonal 7,35 60,08 5,8 11,5 Måltidspersonal 8,15 84,29 9,7 10 Barnomsorgspersonal 8,38 69,29 8,9 8,2 Enhetschefter Vård, skola 8,85 89,2 6,8 4,5 Vårdpersonal 9,45 72,75 9 11

Tabell 2 Visar skillnaden mellan olika personalgrupper i sjukfrånvaro 2006. Källa Kommun X Städpersonalen har genomgått en förändring mellan åren 2004 till år 2005 där de har lyckas sänka sin sjukfrånvaro med 1,3 procentenheter eller dryga 22 procent, från 5,8 till 4,5 procent av arbetstiden. Det har de troligen gjort via olika förebyggande åtgärder med kommunikation, delaktighet som leder till samverkan, att se individen, att individen tror på verksamheten och mycket mera. När individen tror på verksamheten och känner sig trygg, vill den gå till sitt arbete, känner den sig uppskattad av sina medarbetare och chefen gör att hon eller han vill arbeta, och ser positivt på förändringar. Den stora förändringen är att det har blivit en ny organisation, där medarbetarna, har kommit närmare varandra och upplevt saker tillsammans, där alla verksamheter har kommit närmar varandra. En ny organisation där närhet var målet och alla skulle kunna få naturliga träffar, se bilaga. Detta är ett led för att få ner

sjukskrivningarna. Det är ett viktigt steg att finna vägar som tampas med problemet.

Enligt Franzén (2001) är det viktigt att det finns en utväg från långtidssjukdomen, att man är medveten och att man trampas med problemen innan de kommer, den arbetsinriktade

rehabiliteringen är allt viktigare. Jag tolkar Franzén (2001), att tar man upp problemet till ytan i tidigt stadium via kommunikation och utbildning kommer personalen få minskade

sjukskrivningar. Det kan har gjort att städpersonalen ligger så bra till i statistik och

enhetschefen menar i intervjun att i siffrorna har blivit ännu bättre. I denna statistik ser man klart skillnad mellan olika arbetsgrupper, man ser att städenheten har lyckas bra med deras förändringsarbete, jag har inte valt att jämföra dessa för det är inte syftet med uppsatsen.

Men det visar sig i statiken att städenhetens förändringsarbete gör något positivt för dem som arbetar där, och förbättra livskvalitet. I detta visar hur kommunikationen och samverkan fungerar inom verksamheten, om det finns något erfarenhetsutbyte genom samtal och hur chefen ser på sin personal. Detta påvekar sjukskriven, enhetschef i citaten nedan säger att de har inte haft några arbetsrelaterade sjukdomar. Det har de gjort via arbetsprocesser och målstyrning, men även ett effektivt hälsoarbete.

5.1 FÖRÄNDRINGAR

Väldigt positiva siffror sjukskrivningsantalet har precis inga sjukskrivna, men man har rätt att bli förkyld, men vi hade ett par under långtidssjukskrivna under 2006. Vi hade några långtidssjukskrivna men det var inget som var arbetsplatsrelaterat. (citat intervjun)

Edlund (2006) menar att sjukskrivning är en process, där inte individen kan gå till arbetet, men det bygger på det läkaren sedan bedömer sjukdomen. Kommun X har valt att ha en effektiv rehabilitering som kan tänkas ha en grund i Stanfors (1992) att man skall kunna förbättra båda individens psykiska och fysiska funktionsförmåga. Kommun X:s städenhet valde att arbeta förebyggande mot förändring, genom att se det mänskliga värdet, att man ser sina medarbetare och ger dem respons och arbetar aktivt med de frågor som är viktiga men inte glömmer bort varför man gör detta. De siffrorna som enhetschefen talade om är inte offentliga, så jag har valt att se till 2006, 2005, 2004. En annan vinkling kommer Fagesjö (2005) som anser att det beror på hur man ser på sin arbetsplats och viljan att gå till arbetet. Citatet visar att ett starkt arbete med målarbete och fokusering på samverkan och

kommunikation gör att individen vill gå till sitt arbete. Jag tolkar Fagesjö (2005) trivs man på sin arbetsplats och vet man sitt syfte samt är man där av rätt anledning så går man sitt arbete, då är man villig att genomföra förändringar som är positiva för så många som möjligt i verksamheten. En positiv arbetsplats där medarbetaren inte har långa sjukskrivningar, skapar en trygghet och då har medarbetarna en vilja att kommunicera med varandra. Det skapar ett starkt målarbete, att kunna kommunicera och delaktigheten gör att medarbetarna och chefen är på samma sida och arbetar ihop för att få ner sina sjukskrivningar. De arbetar som ett lag, där chefen är både tränaren och lagkapten, hon håller i handlingsplanen och tankarna kring hur man kan lägga upp målarbetet. Målarbetet är en del av grunden i delaktigheten och kommunikationen men samtidigt skapar målarbetet trygghet om det görs på rätt sätt.

5.2 DELAKTIGHET OCH KOMMUNIKATION

Jag började här 1 mars, 2004 det är inget projekt utan en process som jag ser det. Det finns ingen början eller slutdatum, det är en ständig levande process. När jag kom hit förstod jag att personalen inte var värda något, chefen ringde inte hem och frågade hur de mådde när de var sjuka, det gjorde jag då. Det fanns nån i personalgruppen som trodde att jag ringde och kollade, men sen blev det känt ute i personalgrupperna att det var, mitt sätt att hantera det, det skall veta att vi saknar dig att du behövs på jobbet. Citat från intervjun.

Jag tolkar citatet att det är ingen projekt utan en levande process som, söker nya väga men samtidigt utvecklar de gamla. De nya vägarna utformas för att nå nya interna mål, där man skall gå från ett otrygg arbetsplats till en trygg arbetsplats via kommunikation och syngörande

samt skapar förändring via delaktighet som kan leda till ökad samverkan. Det externa målet är det var kommun styrelsen sätter upp och som skall förvaltas under hela året eller under en längre tid. Är individen sjuk och chefen ringer hem eller någon från arbete frågar ”hur mår du, när kommer du tillbaka”, känner du dig välkommen och det skapar gemenskap och

delaktighet. I början säger informanten att de känner otrygghet, Angelöw (1991) menar att individen behöver trygghet och känna tilltro till organisation men även delaktighen att chefen ringer hem när medarbetaren blir sjuk gör att både grundtryggheten och situationstryggheten stärks. Att känna en trygghet till verksamheten vill individen gå till arbetet och tycker det är roligt att komma till arbetet. Att känna att chefen bryr sig och veta om någon frågar hur mår jag menar Medin (2000) att det viktigt att synliggöra individen och fråga hur medarbetaren mår det är en del av helhetsperspektivet. Jag menar att det är viktigt att synliggöra sin

personal, att se den och att den vet att den har något värde för verksamheten och för sig själva. För skulle de inte ha utvecklat det gamla skulle personalen ha gått dit, för att göra sitt arbete och ta ut sin lön men inte veta varför de är där. De skulle undrar ”varför ser inte chefen mig” ? Jarlbo (2004) menar att när chefen diskuterat med sina medarbetare ökar hon även

delaktigheten inom, verksamheten, men även synliggör individen. Med att synliggöra varandra kan man göra, genom att medarbetarna ser varandra och frågar varandra hur de mår både när de är friska och sjuka hur de mår, det är en process. Känner medarbetarna ett

förtroende för varandra så skapas samverkan och förändringsarbete och de arbetar mot ett mål och skjuter mot det, men det är en process.

Detta förtroende skapas för framtiden och på mikro-nivå kommer det byggas upp ett

samarbete med gemensamt språkbruk och ömsesidiga relationers som Axlesson ( 2007). Det ömsidiga språkbruket skapar inga hierarkier utan en vilja att sträva mot gemensamma mål både interna och externa. Genom att de har gemensamma mål som skapar delaktighet och samverkan så kan chefen arbeta aktivt med både de interna och externa målen, i både

samverkan med personalen och själv. Det blir en indirekt och direkt målfokusering som ligger hos alla som är i verksamheten.

5.3 MÅLFOKUSERING

Att ha tydliga mål som vi strävar mot och att alltid hänvisa till

målen. Att se sina medarbetare växa med nya uppgifter och att ge feedback både positiv och negativ. Avdelningens mål utarbetas tillsammans med personalen vid gruppmöten. ( Citat från intervjun)

Informanten beskriver hur viktigt det är att ge positivt och negativ respons till sina medarbetare och att de växer med uppgifterna. Får medarbetaren veta hur de går för

organisationen och veta vad som är positivt och negativt kan de även förbättra men även veta vad som de gör bra. Enhetschefen ger information till sina medarbetare som skall motivera dom till förändring, det är både enkel och dubbelkommunikation. Kaufmann (2005) anser att kommunikationen är ett bra tecken på att en organisation fungerar och det är ett led som skapar samhörighet samt samverkan. Det som kan utgör hinder för kommunikationen är att det blir missförstånd och det minskar delaktigheten mellan personal och chef. Distansen mellan minskar när, de kämpar mot samma mål. Det är som att bygga broar, dessa broar är grunden till samverkan i verksamheten, men även för förändringar. Om man ser kommunen som ett fotbollslag, ger tränaren efter en match information, positiv och negativ respons det gör att spelarna får veta vad de gör fel, men även får säga sin mening hur, de upplevde

situationen ute på planen är arbetsplatsen och arbetsmiljön. På det sättet arbetar dom sedan mot nästa match är nästa förändring, med att sätta upp målet, hur man skall gå vidare via strategier. Det bygger broar mot förändringar är som att bygga lagkänsla, lagkänsla skapar trygghet och delaktighet. Om inte detta sker och inte nya redskap blir till dör verksamheten, det skall finnas idéer som skall tillämpas på ett sådant sätt så det skall fungera, men alla mål har en väg dit som inte alltid är rak den kan innehålla, fel strategier som men då får man jobba som ett lag för att komma rätt, med både positiv och negativ respons för det är en levande process som strävar mot att alla skall kunna skjuta mot målet.

5.4 BYGGA BROAR MOT FÖRÄNDRING

Så har vi haft kontinuerliga arbetsplatsträffar, i början många hade vi många korta

arbetsträffar, där personalen hade möjlighet att prata av sig. Där de fick komma med ris och ros, kritik, i mån att var de kände, vi hade en dagordning men oftast höll vi oss inte till den för det var så mycket annat vi skulle pratas om. Vi har kick off tex det första året där jag samlade all personal, hälften första dag , hälften andra dagen efter, vi pratade om målet med verksamhet med tekniska chefen. Redan då strukturerade tydliga målet varför vi är här personalen, grupperarbete varför vi är här skogspromenaden, poängpromenad och

svampplockning. Vad dom tycker och ville, hur dom kunde bidra, till detta sen fick de komma tillbaka med sina synpunkter. ( Citat från intervjun)

Bygga bron mot förändring är även att bygga broar mellan arbetsgrupper med arbetsträffar som informanten, uttalar sig får personalen prata av sig, en får höra vad de andra anser. Denna kommunikation, delaktigheten, målformuleringen som personalen fick vara med att

bestämma, skapar medbestämmande i arbetsgruppen. Genom att samlar personalen skapar gemenskap och delaktigheten samt ökar samverkan men även vetskapen om varför man skall vara på arbetet. Det är ett sätt att arbeta med trygghet. Kommun X valde ha kontinuerliga arbetsplatsträffar det stärker samverkan och delaktighen, där de arbetar aktivt med att nå målet som är uppsatt med verksamheten via handlingsplanen. Handlingsplanen är ett redskap som är till för att nå målet, ett sätt att komma ditt, den finns i hälsomålet, hur man skall nå upp till det för att minska sjukskrivningarna och få en friskare personal. Tydliga mål gör det lättare att arbeta emot det, men har medarbetarna varit med och utarbetat dem så ökar moralen.

Detta kan man som Vetlsen (2006) menar att moralen ökar minskar de onödiga

sjukskrivningarna för individen känner att hon eller han är delaktig och är ett del av målet. Att känna att man betyder något för verksamheten gör att man vill gå till arbetet dagen efter. Med att bygga broar för förändring bygger man för samverkan, i Prop. (2006 /07:59) så är det viktigt att identifiera orsaken tidigt för att kunna göra återgärder och medarbetarträffar är ett alternativ. Genom att man bygger broar skapar man en möjlighet till en bättre arbetsmiljö. Citatet kan kopplas samman med samverkanstrappan både på erfarenhetsutbyte och utbyte av resurser de får möjlighet via kommunikation och att medarbetarna kommer fram till ett gemensamt mål när de gör sina grupparbeten. Att bygga broar är viktigt för att verksamheten skall kunna överleva, det är en stege som medarbetarna och chefen tar för att kommunen skall kunna arbeta mot ett mål. Att sätta upp mål, ökar livskvalitet för att individen känner, en högre moral då skapas en känsla mot välbefinnande och en känsla varför individen är här.

5.5 LIVSKVALITET

Det är absolut det viktigaste, bra arbetsmiljö för städpersonalen blir bra arbetsmiljö för alla andra. ( Citat från intervjun)

Informanten beskriver hur viktigt det är med bra arbetsmiljö för alla, för städpersonalen är viktig för hela organisationen. För känns det bra för städpersonalen så känns det bra för övriga personalen. Medin (2000) menar att man skall stödja personlig och social utveckling, där arbetsmiljö en viktig del. Denna utveckling är viktig för att individen skall inse varför den är där och att den skall trivas, med sitt arbete. En bra arbetsmiljö går ända ner, till roten av organisationen, vilka arbetsverktyg som individen har, hur medarbetarna pratar med varandra och chefens engagemang. Det är inte lätt att förbättra arbetsmiljön men enligt Prop. (2004/ 05:21) skall man arbeta med förbättra arbetsmiljön och se samband mellan den enskilde och sin sjukskrivning och åtgärda, samt förbättra arbetsmiljön. Att förbättra arbetsmiljön förbättra även för städpersonalen säger informanten, det är ett led för att minska sjukfrånvaron. En förbättrad arbetsmiljö leder till ett öppnare klimat, som minskar sjukfrånvaron. En arbetsmiljö, där arbetsverktygen som är anpassa sitt arbete till sin arbetsförmåga, minskar risken för arbetsskador. Socialstyrelsen (2006-12-21) menar att en bra arbetsmiljö kan minska arbetsskadorna, genom att ta bort de negativa lyften eller böjningarna som minskar

arbetsförmågan men även skapar skador. Genom att ta bort de onödiga lyften, börjningarna gör att det är lättare att utföra sitt arbete, blir det lättare så känns det lättare att gå till arbetet. Men även en bra arbetsmiljö arbetar med att få bort den dåliga moral mellan medarbetarna, för de kan inte klaga på varandra bakom ryggen med ett öppet klimat där individen känner att de kan kommunicera med varandra och känna sig trygga med varandra och att de arbetar som ett lag. För att arbeta med förebyggande arbete är att arbeta med olika metoder som är

anpassade till verksamheten.

5.6 FÖREBYGGANDE

Ja vi har haft utbildningar i metoder, hälsoprojektet där jag har putshat på mer att bryr sig om varandra kontakt med varandra. Om en kollega är sjuk i arbetslaget behöver det inte vara jag som ringer utan någon annan i gruppen som ringer. Att se till att vi har kontakt, vi satsat mycket på utbildningar.

Det förebyggande arbetet om enhetschefen har gjort är att sammanföra och motivera sina medarbeta, till att ta kontakt med varandra. Enligt Prop. (2004/05:21) är arbetsplatsen viktig för att minska sjukskrivningarna, det har framkommit att det finns klara samband mellan trivsel och sjukfrånvaro. Finns det en ökad delaktighet och med hälsoprojektet kommer vetskapen om hur man skall sköta sin kropp på ett positivt sätt. Kaufmann (2005) menar att kommunikationen är ett gott tecken på samverkan, och det kommunikationen skiljer mellan en bra och en organisation som inte fungerar. Citatet beskiver att dem satsar mycket på utbildning att lära sig nya saker, men även förbättra de som var sämre innan via fortbildning för att få nya infallsvinklar. Utbildning är något som är väldigt positivt men tillämpas det inte sedan ute på arbetsplatserna så blir utbildningen något givande, för medarbetarna. Utbildning kan skapa trygghet och delaktiga, men utbildning är oftast envägskommunikation som Jarlbo (2004) menar. Men trotts detta är dessa utbildningar anpassade till denna enhet, som stavgång

och mycket mera, så varje enhet behöver hitta sin nich för att nå sitt mål. I citatet återkommer det hur viktigt det är med synliggörande, av varandra att någon ser dig, att någon frågar hur du mår. Det skapar en mer harmonisk arbetsplats, jag skulle inte vilja arbeta på en arbetsplats där inte någon frågade efter mig när jag var sjuk eller sa hej när jag kom in i rummet utan bara gick iväg. Vilken arbetsplats skulle det vara, kommun X, haft utbildningar och metoder för att tänkbart minska detta, men utbildningar måste tillämpas och tillit och trygghet behövs finnas mellan medarbetarna och chefen. I de nya infallsvinklarna är en del av socialrehabiliteringen. I kommun X har hälsoprojektet haft stor betydelse när det antogs av kommunstyrelsen, då tog kommunen ett steg till på samverkan trappan.

5.7 REHABILITERING

Rehabpolicyn här i kommunen när den sjösattes under hälsoprojeket när den antagen i kommunstyrelsen. Då delade jag ett ex till varje personal så hade vi en genomgång med städpersonalen och förtydligare då sa jag så här att skall läsa detta, för alla kan drabbas och vet man vad en. Rehabprocess innebär kan man komma själv med förberedd. Det är inte kommer bara vara arbetsgivarens som skall driva lastat.

Informanten menar hur viktigt det är med information och kommunikation men även kunskap, utbildning av medarbetarna själva kan påverka sin rehabilitering. Har medarbetarna

informationen så är det lättare för dem att påverka sin egen situation vid rehabilitering. Stanfors (1992) menar att den yrkesinriktade rehabiliteringen så som arbetsträning, utbildning, arbetsprövning är segment för hur viktigt det är för att individen har fått information och kan själv förbereda sig i sin egen situation. Att föra denna kommunikation och utbildningen ökar kunskapen men även delaktigheten inom verksamheten som ökar samverkan. Rehabiliteringen är ett samspel mellan individen och kommunen, känner sig individen motiverad till sin arbetsrehabilitering så är han mer fokuseras menar Edling (2003). Genom ett samspel som skapar delaktighet, trygghet, kommunikation kan man se individen från ett helhetssynvinkel, för vet medarbetaren sina rättigheter så kan hon eller han ta mer ansvar själv. Det kan individen få via utbildning som informanten hänvisar till, den kunskapen som de behöver för att kunna påverka, och ställa frågor om hur individen skall kunna gå vidare. Rehabiliteringen är slutet av cirkeln, det är medarbetaren är i behov av delaktigheten, kommunikationen, tryggheten och samverkan mellan kommunen och

medarbetaren. Fast det är slutet av cirkeln får man inte glömma att det är en process som inte alltid naturligt, det är en process som behövs arbetas med hela tiden och det är en del av arbetslinjen. I verksamheten är det en del av målet både det interna och externa.

6. R

ESULTAT

För att göra förändringar inom en kommun behöver man redskap för att få ett bra klimat kommun X har lyckas på städenheten att få ner sjukfrånvaron med 22 % av arbetstiden under 2006. Enligt analysen så finns det en trivselfaktor som gör att medarbetarna vill gå till arbetet och de vet varför de är där, de känner en delaktighet och en uppskattning. Det är även viktigt med utbildningen och kommunikationen från chefen att hon ser medarbetaren och behandlar medarbetaren med respekt då får hon respekt tillbaka och förändring. I ett förändringsarbete behöver man olika delar som delar att man kommunicerar med varandra för och ger feedback. Det skapar livskvalitet för den som arbetar och en vilja att gå till sitt arbete, för då trivs man på sitt arbete och känner sig trygghet och tycker det är roligt att arbeta. Då kan medarbetarna arbetar framåt och jobba både med de små och stora målen, för att skapa förändring

tillsammans, då de är medvetna om att förändringen kommer att ske. Får medarbetaren denna information blir det en trygghetskänsla men de kan fråga hur de skall fungera och utbildning kan ges.

Förändringar skapas genom att det finns mål att jobba emot, det skall även finnas ett starkt arbete mot det menar Fagersjö (2005). Ett aktivt arbete mot förändring och att få ner

sjukskrivningsantalet skapar trygghet. Det skapar delaktighet i verksamheten via att individen kommunicerar med varandra, man ser inte chefen som en chef utan som en lag spelare och tränare i ett fotbollslag. Chefen är den som ger ut informationen både under träning och match men även utanför planen, för det krävs ett samspel mellan tränaren och medarbetarna för att förändring av teamarbetet, för att nå de interna målen. De interna målen är att klara

förändringen för verksamheten och att medarbetarna accepterar förändringen och, accepterar chefen. För att klara detta behövs en levande process och i stycket delaktighet och

kommunikation.

I stycket delaktighet och kommunikation, är förändringsarbete en levande process, kommunikation är inget som kommer lätt man måste arbeta på det, arbeta på tryggheten, delaktigheten och för att få samverkan. I en process får man arbeta aktivt för att nå ett mål, målet att alla där och då förstår de varför de skall nå målet, det är lagarbete att sträva mot ett mål. Målet är att alla är ett lag och alla syns i laget samt att de har ett gemensamt språkbruk. Med det gemenskapen språkbruket minskas missförstånden mellan medarbetarna samt med chefen.

Det gemensamma språkbruket är ett av leden till målen, men målformuleringen behöver en handlingsplan som det kan arbetas aktivt mot både under en kortare och längre tid.

Målfokuseringen, är att få med sig hela laget att se målet och fokusera mot det, men för att komma dit behöver man kommunikation, delaktighet och trygghet som är grunden för att kunna se helheten och sikta in sig mot målet och bygga broar mellan varandra och chefen. Genom att bygga broar skapas man ett lag ett lag som skall samarbeta mot ett gemensamt mål på ett högre plan, där alla förstå varför de skall nå detta mål varför det är bra för dem att göra den här förändringen. Förändringen kan ge ökad livskvalitet när man förbättrar arbetsmiljön så förbättras medarbetarens möjligheter att påverka och se sina förutsättningar och vilja att arbeta inom verksamheten. Socialstyrelsen (2006-12-21) styrker hur viktigt det är med arbetsmiljön och dess utformning, hur det påverkar individen och deras möjligheter till livskvalitet samt målet. En förbättrad arbetsmiljö för städpersonalen är, förbättrad arbetsmiljö för alla, för är det rent vill individen arbeta och kanske ge uppskattning åt dom som utför städarbetet.

En arbetsmiljö som arbetar effektivt med att få bort den dåliga moralen och de onödiga sjukskrivningarna, arbetar med aktiva mål via kommunikation, utbildning, delaktighet och trygghet men även samverkan ökar i takt med detta. Ett led till det förebyggande arbetet för att ner sjukskrivningar är att stödja och uppmuntra varandra till att uppnå målen och skapa delaktighet samt trygghet. Trots detta går det inte att göra något utan att man har en chef som inte är engagerade som kan få med sig sin personal, får man sig det sker inga förändringar oavsett vilka förutsättningar verksamheten har, det skall finnas respekt eller förtroende mellan medarbetaren och chefen alltså en samverkan mellan dem. Det blir att man informerar eller utbildar så medarbetarna är medvetna vid rehabilitering. Rehabiliteringen är en del av allt, där behövs alla redskap för att det skall fungera och som Stanfors (1992) att individen kan ha en möjlighet att påverka, sin rehabilitering, genom att medarbetaren har kunskap och vet hur om hon eller han och vet hur de skall kommunicera.

Resultat blir genomgår verksamheten positiva förändringar genom att man ser helheten och helheten är i detta fall kommunikation, delaktighet, trygghet, samverkan gör att man får med sig sina medarbetare och kan arbeta som ett lag på mikro- och meso- nivå. Det är en cirkel som går runt förändringsarbetet är en levande process och ett mål som måste arbetas aktivt mot som ett lag.

7. D

ISKUSSION

När jag började med denna uppsats trodde jag att förändringsarbete var något konkret, det, för mig har detta varit en resa, en resa av kunskap. En resa som jag inte trodde skulle sluta som den gjorde, men det berodde mycket på att informanten var enhetschef som arbetade hårt med förändringsarbete. Förändringsarbete är inte något lätt. Det går inte att säga att gör man så blir det rätt, men det finns redskap som är väldigt viktiga som ett bra klimat som

verksamheten får via kommunikation och delaktighet. Detta skapar, mycket annat med. Det jag har kommit fram till är chefens roll är viktig, liksom att man arbetar tillsammans som ett lag. Får man inte med sig laget, så blir det ingen positiv förändring, förändringen blir av men det accepteras inte och det skapar sprickor i verksamheten. I detta fall har enhetschefen sett vilka konsekvenser det blir om utför positiva förändringar. Med ett effektivt förebyggande arbete som innefattar olika hörnstenar som t.ex. kommunikation, synliggörande, samverkan, delaktighet, trygghet och livskvalitet kan man göra att individen tror mer på verksamheten och minskar sjukskrivningarna. Men detta går inte att göra utan en engagerad chef, en chef som ser sina medarbetare som ett fotbollslag. Med det menar jag att chefen är lagledaren och tränaren, chefen får med sina lagspelare på de strategiska förändringarna som behövs för att kunna göra mål, dessa mål är förändringar. Förändringar som gör att laget springer åt samma håll och skapar mer samverkan, kommunikation, delaktighet och känner trygghet för varandra och mot chefen. Under tiden spelas bollen är kommunikationen mellan chefen och

medarbetaren men även mellan de olika medarbetarna, det skapar trivsel. I laget får alla möjlighet att få bollen och det ökar trivseln och samverkan men även tryggheten. Man kan säga som informanten säger att arbetsmiljön är viktigast det bildar klimatet, de är så jag ser kommunens arbete som ett fotbollslag. Men ett fotbollslag liksom en verksamhet behöver en teamkänsla, en vi-känsla att och kan arbeta utifrån det, med de externa och interna målen. De externa målen är de målen som kommunstyrelsen sätter upp att de skall klara, de interna målet är att klara av förändringarna och klara av budgeten samt att personalen uppskattar sin chef och varandra. Men även att medarbetarna känner trygghet och att de känner sig delaktiga då får chefen tillbaka ett förändringsarbete.