Sida 1 av 39
Ett gränslöst arbete
på egna villkor
En kvalitativ studie om enhetschefers arbetssituation
inom kommunala organisationer
- - - - - - - A-K2020:1 Kandidatuppsats Arbetsvetenskap Jonas Runhager Rickardsson Oskar DahlénSida 2 av 39
___________________________________________________________________________ Program: Organisations- och personalutvecklare i samhället, 180 HP Svensk titel: Ett gränslöst arbete på egna villkor
Engelsk titel: A boundless work on selective terms Utgivningsår: 2020
Författare: Jonas Runhager Rickardsson & Oskar Dahlén Handledare: Johan Alfonsson
Examinator: Danka Miscevic
Nyckelord: Krav, kontroll, stöd, oförutsägbarhet, gränslöst
Abstract
This is a qualitative study that includes municipal employed managers in the health and care sector in the region of Sjuhärad. The aim of the study is to capture the managers experiences of their profession and their relationship towards the concept of work-life balance. The experiences of these respondents will be founded by subjective thoughts and analyzed to later be generalized into an overview of the terms municipal managers in the health and care sector have to work under. The study is constructed by a narrative form and seek for the
respondent’s experiences or thoughts rather than concrete answers. Karasek and
Theorell(1990) theory of “Demand- Control- Support(DCS)” is the basis of the study and will be used as an approach towards the respondents answers as an interpretative. The employed managers has been interviewed and their answers have been categorized into three different themes - Demand, Control and Support. These categories serve as the purpose of clarifying and to find patterns of the respondents work-related situations. Later on, these categories and their content is used as a discussion point, were they become the basis for a comparison with Karasek and Theorells reasoning in their theory.
The results showed that there are different kind of boundless conditions in the workplace that affect female municipal managers in the health and care sector. These conditions are often based in the managers strong connection to their control needs. Since these individuals work in so called human service organizations, it exists an element of unpredictability. This circumstance means that total control over their staff, clients or various tasks is something difficult to achieve. Therefore, to deal with the unpredictability the expectations and
responsibilities experienced in the professional role comes with a great need for control that is difficult to fully satisfy, which may explain why managers choose to work without boundaries, on their own terms.
Sida 3 av 39
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till de individer som har varit villiga att delta i denna undersökning och hjälpt oss genom att bidra med intressanta svar under de intervjuer som genomförts. Vi har förståelse för att dessa individer har haft väldigt mycket att göra under denna tid, till följd av Covid-19, och att de åsidosatt sina arbetsuppgifter för att ställa upp på intervju. Våra respondenter förtjänar därför ett extra stort tack då arbetet inte hade kunnat genomföras utan deras deltagande.
Vi vill även rikta ett stort tack till vår handledare, Johan Alfonsson. Med hjälp av hans goda råd och vägledning har vi kunnat utveckla och förbättra vårt arbete och innehållet i studien. Handledningarna har präglats av både konstruktiv kritik och beröm vilket även utvecklat oss personligen i rollen som skribenter till studien. Vi är extremt tacksamma för din handledning och den tid du lagt ner för oss.
Sida 4 av 39
Innehållsförteckning
1.0 Inledning 5
1.1 Bakgrund 5
1.2 Syfte och frågeställningar 6
1.3 Avgränsning 7
1.4 Begreppspreciseringar 7
2. Tidigare forskning 8
2.1 Gränslöst arbete 8
2.2 Balans mellan arbetsliv och privatliv 9
2.3 Positiva konsekvenser av gränslöst arbete 9
2.4 Negativa konsekvenser av gränslöst arbete 9
2.5 Chefsspecifika stressorer och stödresurser 10
3. Teorianknytning/teoretiska utgångspunkter 11 3.1 Krav-kontroll-stödmodellen 11 3.2 Human service-organisationer 13 4.Metod 13 4.1 Vetenskapsfilosofisk utgångspunkt 13 4.2 Urval 14 4.3 Empiriinsamling 15 4.4 Tillvägagångssätt 15 4.5 Databearbetning 16 4.6 Etiska överväganden 17 4.7 Förförståelse 18 5. Resultat 19 6. Diskussion/Teoretisk analys 26 7. Slutsats 30 8.0 Metoddiskussion 31 9. Studiens begränsningar 33
10. Förslag på vidare forskning 34
11. Referenslista 35
11.1 Litteratur 35
11.1.2 Digitala källor 35
Sida 5 av 39
1.0 Inledning
1.1 Bakgrund
Skiftet från ett industrisamhälle till ett postindustriellt samhälle, under senare delen av 1900-talet, har i Sverige medfört stora förändringar på arbetsmarknaden såväl som i arbetslivet. En stor del av befolkningen är numera sysselsatta inom tjänsteproduktionen istället för
tillverkningsindustrin och synen på hur arbete ska organiseras har således moderniserats. Idéer och teorier om effektivitet och flexibilitet har fått stort genomslag vilket resulterat i ökade förväntningar på individens förmåga att anpassa sig och ta ansvar över sitt arbete. (Allvin m.fl. 2006, ss. 12 - 17). Arbetsuppgifter som tidigare varit tydligt utstakade är idag allt mer flytande samtidigt som arbetslivet blivit ännu mer tids- och rumsoberoende. Gränsen mellan arbete och fritid är inom diverse yrken numera relativt otydlig. Arbetet har i viss mån blivit gränslöst. (Allvin m.fl. 2006, s. 38).
Den tekniska utvecklingen som präglat de senaste decennierna har skapat nya tekniska hjälpmedel som bidragit till att individen fått ett friare förhållningssätt till sitt arbete. Teknologin i form av datorer, mobiltelefoner, internet etcetera har möjliggjort att individen ständigt kan vara uppkopplad mot arbetsrelaterade system, kunder, kollegor och aktörer, vilket i princip skapar en tillgänglighet till arbetet dygnet runt. Arbetsuppgifter kan således utföras varsomhelst och närsomhelst vilket kan medföra att det blir svårt för individen att skärma av sig från arbetet efter arbetsdagens slut. Ramarna för när/var/hur arbetet ska utföras är mer otydliga och det genererar i ett stort ansvar på individen att själv utforma sitt arbete för att prestera och klara av uppsatta mål och deadlines. (Allvin m.fl. 2006, ss. 35 - 40). Starkt reglerade arbetsuppgifter och begränsat inflytande att påverka sitt arbete anses vara
förhållanden som missgynnar individen och dennes arbetsprestation. Det finns dock inget som säger att det motsatta förhållandet, som uppstår till följd av en ökad flexibilitet, enbart skulle ha en positiv inverkan på individen. Om friheten i arbetet blir för stor och kombineras med otydliga riktlinjer för hur arbetet ska utföras löper individen en risk att utsättas för intellektuella stressfaktorer. Otydliga gränser mellan arbete och fritid kan därmed leda till ohälsosamma nivåer av stress hos individen, vilket på lång sikt kan orsaka depression och ohälsa. (Allvin m.fl. 2006, ss. 139 - 142).
Depression och ohälsa har under 2000-talet varit ett vanligt förekommande problem i både arbetslivet och samhället. Betydelsen av en välfungerande psykosocial arbetsmiljö har växt fram som oerhört viktig och ämnet har diskuterats flitigt inom både politiken såväl som i media. I Försäkringskassans rapport “Uppföljning av sjukfrånvarons utveckling” från 2018 visade det sig att totala antalet sjukskrivningar var avtagande, men att psykisk ohälsa hade blivit vanligare bland de nytillkomna sjukskrivningarna. (Försäkringskassan 2018). Statistik visar på att chefer är en arbetsgrupp där den psykiska ohälsan ökar radikalt och trenden tyder på att antalet sjukskrivningar i chefsledet kommer öka inom en snar framtid. Under perioden 2014 till 2018 ökade den totala sjukfrånvaron för chefer med ungefär 50 procent.
Sida 6 av 39
period ökade med hela 500 procent. I chefsleden var det framför allt kvinnliga chefer och mellanchefer som stod för den stora andelen ökade fall med psykisk ohälsa. Vad som legat till grund för den negativa utvecklingen har antagits bero på att det oftast saknas resurser och lyhördhet för att tillgodose chefernas behov. (Previa 2019)
Utifrån dagens läge är ämnet gränslöst arbete väldigt aktuellt till följd av ett stressat och pressat arbetsklimat med höga förväntningar samt en tillgänglighet till att kunna utföra arbetsuppgifter dygnet runt. Då studier visar på att kvinnliga chefer är en grupp där psykisk ohälsa ökar blir det särskilt relevant att diskutera huruvida dessa påverkas av den tuffa psykosociala arbetsmiljön som råder. En intressant kategori av kvinnliga chefer att beakta i denna fråga är just enhetschefer inom vård och omsorg, vilket dels grundar sig i det stora mediala och politiska intresset för sektorn, men även det faktum att rollen innebär höga förväntningar och påtryckningar ovanifrån i chefsledet såväl som underifrån av övrig personal. Den offentliga sektorn för vård och omsorg är dessutom en kvinnodominerad bransch och då kvinnliga chefers psykosociala ohälsa ökar blir just denna grupp extra intressant att fördjupa sig i. Det är idag svårt att både rekrytera och behålla bra chefer inom vårdbehandlade organisationer. Sektorn för vård och omsorg står inför utmaningen att skapa förutsättningar som gör att deras arbetsplatser blir mer attraktiva och hållbara. Genom att ta reda på vilka stressorer som cheferna upplever kan dessa medvetandegöras och
kommuniceras för att stödja deras arbete (Tengelin 2012 se Dellve m.fl., 2014, s. 105). Att undersöka just enhetschefernas uppfattning av fenomenet gränslöst arbete grundas i att de sitter på ett väldigt stort ansvar samt påverkar hela organisationen och dess aktörer med sin styrning. Om enhetschefen inte har rätt förutsättningar för att styra och organisera sina medarbetare ökar dessutom sannolikheten för att övrig personal påverkas negativt, vilket missgynnar både samhället och organisationen såväl som individerna i sig (Arbetsmiljöverket 2017). Ur ett arbetsvetenskapligt perspektiv blir det därför ytterst intressant att undersöka enhetschefernas upplevelser av gränslöst arbete för att öka förståelsen inom området, öppna upp möjligheter till framtida forskning samt ta lärdom av respondenternas empiri för att hantera relaterade situationer inom ämnet i framtida yrkeslivet.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syfte:Avsikten med denna studie är att få en djupare förståelse för vilka omständigheter som ligger till grund för ett gränslöst arbete och hur dessa påverkar kvinnliga enhetschefer, inom sektorn för vård och omsorg, psykosocialt.
Frågeställningar:
- Vad är det för typ av gränslösa förhållanden som påverkar den psykosociala arbetsmiljön?
- Hur påverkar det gränslösa arbetet kvinnliga enhetschefers psykosociala arbetsmiljö? - Varför arbetar kvinnliga enhetschefer, inom den offentliga sektorn för vård och
Sida 7 av 39
1.3 Avgränsning
I studien avgränsas ämnet till hur gränslöst arbete påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Ur ett systematiskt arbetsmiljöperspektiv ingår även den fysiska arbetsmiljön, men då urvalet i studien riktar sig in på enhetschefer bedöms påverkan av det gränslösa arbetet vara betydligt större för dessa på ett psykosocialt plan jämfört med på ett fysiskt plan. För att specificera studien ytterligare har även begreppet psykosocial arbetsmiljö avgränsats. Premissen i arbetet kommer därför vara fokuserat på aspekter som är kopplade till ohälsosam arbetsbelastning, medan aspekter kopplat till kränkande särbehandling är utelämnade.
Då gränslöst arbete är ett omfattande begrepp har även en avgränsning gjort för att förtydliga vilka faktorer i studien som kommer undersökas i ämnet. De element som främst kommer beaktas är därför arbete som utförs efter schemalagd arbetstid och är kopplade till faktorer som berör flexibilitet, tillgänglighet, stress och psykosocial överbelastning. Gällande de konsekvenser ett gränslöst arbete kan få kommer fokus ligga på hur just individen upplever att denne blir påverkad. Konsekvenser för organisationen eller samhället kommer inte undersökas men förekommer i vissa delar av studiens reflektionsavsnitt. Studien sätter alltså individen i fokus eftersom essensen i arbetet handlar om att öka förståelsen för individen i yrkesrollen och dennes psykosociala påverkan av det gränslösas arbetet.
Studien är avgränsad geografiskt till de vård- och omsorgschefer som finns inom
sjuhäradsregionen eftersom dessa är åtkomliga och närliggande vilket lämpar sig för studiens begränsade tidsomfång. Aspekter som ålder och etnicitet kommer inte att behandlas i studien eftersom det finns ett intresse att få fram en relativt generell bild av hur individen i
yrkesrollen som enhetschef kan påverkas psykosocialt av det gränslösa arbetet inom sektorn för vård och omsorg.
1.4 Begreppspreciseringar
Gränslöst arbete - innebär att verksamheter och arbetsuppgifter frigjorts ur rumsliga,
tidsmässiga och organisatoriska begränsningar och sammanhang. Uttrycket syftar inte i första hand på gränslösa prestationskrav utan på ett arbetsliv där gränser, fysiska såväl som
psykiska, ständigt är under press och omprövas, överskrids och förändras.
Strukturomvandling, ändrade värderingar, konkurrens och teknisk utveckling är var för sig och i kombination drivkrafter i denna process. Ibland förflyttar sig eller demonstreras gränser genom överenskommelser och förhandlingar som fastställs i avtal eller lagar. Ibland både pressas och upplöses gränser utan några tydliga beslut eller tydlig av- eller omreglering. (Aronsson 2018, ss. 11 - 12)
Psykosocial - Är ett uttryck som används för att beskriva det konkreta samspelet mellan individers sociala omgivning och därav deras sätt att reagera. I studien gäller begreppets betydelse hur arbetsförhållanden får individer att utveckla uppfattningar, utveckla attityder och inta olika roller. Exempelvis handlar det om hur individen påverkas i form av stress,
Sida 8 av 39
krav, förväntningar och uppmaningar i olika arbetsrelaterade sammanhang. (Psykologiguiden 2017)
Flexibilitet - Är ett begrepp med många olika definitioner, men som i denna studie syftar på anpassningsbara och föränderliga egenskaper och förhållningssätt hos individen,
organisationen samt i arbetslivet. Vems perspektiv flexibiliteten utgår från och som studeras är också centralt för hur denna beskrivs. Flexibiliteten har alltid två sidor och att någon har flexibilitet innebär vanligtvis att någon annan måste vara flexibel. I denna studie kommer fokuset vara centrerat till den flexibilitet som påverkar individen i sin yrkesroll. (Gillberg 2018, ss. 23 - 24)
Tillgänglighet - Är ett begrepp som i studien syftar på tillgänglighet till arbetet utanför schemalagd arbetstid. Det handlar alltså om i vilken grad individen isolerar sig ifrån sitt arbete när arbetsdagen är slut. Exempel på tillgänglighet är individens grad av mottagbarhet via telefon, e-mail samt möjlighet att inställa sig till arbete på sin fritid.
2. Tidigare forskning
2.1 Gränslöst arbete
Enligt Allvin m.fl. (2006) präglas det gränslösa arbetet av organisationers ständiga
anpassning till den kontinuerliga utvecklingen som sker i omvärlden. Arbetsmarknaden och arbetslivet förändras i hög takt vilket ställer höga krav på individens förändringskapacitet. En fundamental förutsättning för att arbete ska kunna beskrivas som gränslöst är existerandet av flexibilitet. Det flexibla arbetet har växt fram allt mer till följden av ett ökat fokus på
målstyrning i kombination med decentralisering. Målstyrningen kan beskrivas som ett arbetsutövande där en arbetare blir vägledd mot särskilda målsättningar. Den innefattar även vilka krav och förväntningar som ställs på arbetaren under utförandet av en viss arbetsuppgift eller arbetssituation. Decentraliseringen kan beskrivas som en insats där en organisations ledning har förskjutit makt och ansvar nedåt i organisationsledet. Resultatet av en ökad flexibilitet på arbetsplatsen medför i regel att individen får ett större ansvar och i stor mån även större inflytande över sitt arbete. Flexibilitet i kombination med elektroniska hjälpmedel och effektiv informationsteknik skapar en möjlighet för individen att arbeta närsomhelst och varsomhelst. Tillgängligheten till allt som är arbetsrelaterat blir förhållandevis stor och ökar desto mer ansvar och inflytande individen har över sitt arbete. Ur ett individuellt perspektiv kan det uppstå både positiva och negativa upplevelser av svårigheten att skapa en tydlig gräns mellan privatliv och arbetsliv. (Allvin m.fl. 2006, ss. 30 - 33).
Sida 9 av 39
2.2 Balans mellan arbetsliv och privatliv
Inom ämnet gränslöst arbete pratas det ofta om att gränsen mellan privatliv och arbetsliv är otydlig. I ett antagande om att gränslöst arbete i viss mån existerar blir det därför mer
berättigat att prata om balansen mellan arbetsliv och fritid. Utmaningen med gränslöst arbete handlar likväl om att hantera rollen som en högt presterande arbetare samtidigt som energi ska fördelas så den räcker till att utföra fritidsaktiviteter och socialisering utanför arbetet. Hur fördelningen blir beror både på individens egenskaper och de förutsättningarna som
medföljer arbetet. (Allvin m.fl., 2006, ss. 128 - 130). Företag har ett ansvar att skapa goda möjligheter och arbetsförutsättningar för arbetare som vill prioritera sina privatliv. Det är sedan upp till arbetaren att ta tillvara på möjligheterna och skapa en positiv balans mellan privatliv och arbetsliv. (Blomquist & Röding 2010, s. 201).
2.3 Positiva konsekvenser av gränslöst arbete
Gränslöst arbete, i form av ökad flexibilitet i yrkesrollen, medför ofta ökat ansvar och inflytande över arbetet. Exempelvis ger flexibilitet gällande arbetstider individen en högre grad av självbestämmande i upplägget av sitt arbete, vilket skapar en möjlighet för denne att balansera tidsplaneringen mellan privatliv och arbetsliv. (Allvin m.fl., 2006, ss. 169 - 170). Det finns flera studier som visar att både arbetsintensiteten och arbetstiden tenderar att öka när individen får en ökad kontroll över sitt arbete och arbetssättet blir mer flexibelt. (Gillberg 2018, s. 24). Flexibelt arbete kan även associeras med att individen kan engagera sig, i en högre grad, i sitt privatliv. Tidigare forskning har även visat på att en sådan möjlighet ökar individens tacksamhet till arbetsgivaren och förbättrar förutsättningarna för individen att prestera i arbetet på sikt. (Pedersen & Jeppesen, 2012, s.348). Vidare har forskning visat att flexibilitet kan förse individen med en högre grad av autonomi i arbetet och att teknik varit ett användbart hjälpmedel för att skapa och hantera flexibla arbetsuppgifter. Tillgången till bärbara datorer, jobbtelefoner, nya informationssystem etcetera har på så vis underlättat utförandet av flertalet arbetsuppgifter. (Hylco m.fl., 2016, ss. 612 - 615).
2.4 Negativa konsekvenser av gränslöst arbete
Forskning av Allvin m.fl., (2006) påvisar att gränslöst arbete kan leda till att individen upplever sig behöva arbeta mer än vad som egentligen är nödvändigt. Det gränslösa arbetet kan således göra att individen arbetar för mycket, för länge och överallt. Enligt författarna grundar sig detta i att otydliga gränser skapar en osäkerhet för individen gällande om förväntningar och krav i arbetet uppnås eller inte. Känslan av ett färdigställt arbete kan upplevas vagt för individen eftersom det kan vara svårt att avgöra om det utförda arbetet är tillräckligt bra. Osäkerheten kan på lång sikt leda till att individen upplever högre grad av stress samt svårigheter att koppla av och känna sig nöjd med arbetet. Det gränslösa arbetet kan vidare inverka på hur de sociala relationerna formar sig i arbetet. Flexibla
Sida 10 av 39
interaktioner. Om de sociala relationerna mellan de anställda blir begränsade finns en risk att individen upplever ett minskat stöd i arbetet. En högre grad av autonomi och
självbestämmande i arbetet ökar också det personliga ansvarstagandet. Om individen får för stort utrymme att strukturera sina arbetsuppgifter kan arbetet bli överväldigande, vilket med tiden kan försämra dennes arbetsmotivation. (Allvin et al., 2006, ss.171 - 172).
2.5 Chefsspecifika stressorer och stödresurser
I forskning från Dellve m.fl. (2014, ss. 85 - 87) har det bland annat gjorts undersökningar gällande hur arbetsförhållandena ser ut för chefer inom vård och omsorg samt hur dessa villkor påverkar chefers hälsorelaterade hållbarhet avseende hälsa, stress, arbetsförmåga och balanserad arbetsnärvaro. I forskningen framgår att första linjens chefer (enhetschefer) i synnerhet upplever sig mest stressade av faktorer som berör så kallade logik-konflikter. Med detta begrepp menas uppståndelsen av situationer då individen känner att hen måste göra flera olika saker samtidigt. Det innefattar således de slitningarna som kan uppkomma från administrativt arbete, kontakten med medarbetarna, frågor som berör verksamhetsutveckling och uppföljning av medarbetarnas arbete i praktiken. (Dellve m.fl., 2014, ss. 95, 98 - 99) En annan faktor som i studien även hade höga medelvärden avseende upplevda stressorer, för första linjens chefer, var olika aspekter av överbelastning. En relativt stor andel av cheferna i studien upplevde att svårigheter att hinna med allt de ville i arbetet var en av de större
stressorer i yrkesrollen. Innebörden av övertidsbelastning i studien var framförallt övertidsarbete, arbete som tas med hem samt hem- och familjeangelägenheter som blir lidande till följd av ett stort chefsansvar. Gällande i vilken utsträckning första linjens chefer i studien upplevde stöd framgick att de kände ett relativt bra stöd och att detta främst kom från andra chefskollegor. En stor andel cheferna ansåg även att de fick ett bra stöd från
samverkande medarbetare och relationer i privatlivet. (Dellve m.fl., 2014, ss. 99 - 100) Av denna forskning framgår det att chefsspecifika stressorer och stödresurser har betydelse för chefers hälsorelaterade hållbarhet över tid, i kommunala vårdorganisationer. Om cheferna upplever ett bra stöd tenderar övriga stressorer att minska vilket får en positiv effekt på deras prestationer i yrkesrollen. Om cheferna har en god samverkan med dennes medarbetare är sannolikheten även större att denne ville vara kvar i sin roll såväl som organisationen. I forskningen framgår det att chefers arbetsförutsättningar påverkar deras psykosociala hälsa i olika aspekter. Bland annat hade 1 av 10 chefer i studien svårigheter att somna till följd av sitt arbete medan närapå 2 av 10 chefer kunde uppleva sömnsvårigheter på grund av
arbetsrelaterade tankar. (Dellve m.fl., 2014, ss. 101 - 103)
Den tidigare forskningen som presenterats i kandidatuppsatsen har redogjort hur det gränslösa arbetet kan framstå och påverka individer i både positiva såväl som negativa aspekter. I forskning från Dellve m.fl. (2014) fördjupas hur chefer inom kommunala vårdorganisationer påverkas av diverse olika arbetsförhållanden och faktorer vilka kan kopplas till delar av ett gränslöst arbete. Forskningens empiri är främst framtagen genom enkäter som besvarats av chefer, på olika nivåer, inom kommunala vårdorganisationer. För att bygga vidare på denna forskning kommer denna kandidatuppsats istället använda en kvalitativ ansats för att fokusera mer på att förstå vilka omständigheter som ligger till grund för ett gränslöst arbete och hur dessa påverkar kvinnliga enhetschefer, inom sektorn för vård och omsorg, psykosocialt. Genom en tydligare specificering av studiens fokus på kvinnliga könet i ämnet hoppas vi kunna bidra med att uppnå en djupare förståelse för kvinnors
Sida 11 av 39
arbetssituation i yrkesrollen som just enhetschef. Ett sådant bidrag kan således vara
användbart i framtiden för att analysera varför den psykosociala ohälsan bland kvinnor ökar samt varför det finns svårigheter med att behålla enhetschefer på lång sikt inom offentliga vårdorganisationer.
3. Teorianknytning/teoretiska
utgångspunkter
3.1 Krav-kontroll-stödmodellen
En modell som är lämplig för att förklara sambandet mellan psykosocial arbetsmiljö och stressrelaterad ohälsa är Karasek och Theorells teori om “Krav-Kontroll-Stöd” (Eklöf 2017, ss. 136-138). I studien kommer denna teori brytas ner för att skapa en förståelse för hur respondenterna upplever graden av krav, kontroll och stöd i relation till det gränslösa arbete de upplever i sina arbetsliv.
Karasek och Theorells modell bestod från en början endast av två komponenter, förhållandet mellan krav och kontroll. Denna modell förklarade att individen klarar av höga krav i arbetet så länge denne har både kontroll och handlingsutrymme i sin arbetssituation. Teorin bygger på att en viss nivå av krav i form av utmaning, betydelsefullhet och intresse är nödvändigt för att motivera individen att jobba effektivt och känna sig tillfredsställd i arbetet. En individ som har ett stort handlingsutrymme i sitt arbete stimuleras till och med av höga krav. Ett problem som kan uppstå är dock om kraven blir för höga och individen inte har tillräckligt med handlingsutrymme. I ett sådant scenario riskerar individen att tappa kontroll över situationen och utsättas för stressrelaterad ohälsa. Denna teori utvecklades sedan och en ny komponent, socialt stöd, lades till i Krav-kontrollmodellen. Socialt stöd avser den nivå av instrumentellt och emotionellt stöd som individen kan få i sitt arbete. Stödet gestaltar sig i form av
avlastning av arbetsuppgifter samt känslomässig ventilation och ges av chefer, kollegor och övrig personal. Om individen känner ett socialt stöd i arbetet ökar dennes välbefinnande och den psykiska ohälsan hejdas. Enligt Karasek och Theorells modell klarar alltså individen av högre stresspåslag i arbetet om denne upplever att det finns ett socialt stöd närvarande från chefer och arbetskamrater. (Aronsson m.fl. 2012, ss. 186 - 187). Krav-kontroll-stödmodell anses främst vara lämplig i studien för att förklara sambandet mellan psykosocial arbetsmiljö och stressrelaterad ohälsa, men modellen kan även ses som passande att applicera inom så kallade human service-organisationer.
3.1.1 Krav
Karasek och Theorell menar att kravkomponenten i modellen består av de krav som individen upplever från sin omgivning. I ett arbetsrelaterat perspektiv kan kraven exempelvis handla om vilka resultat individen förväntas leverera i sitt arbete eller vilken arbetsbelastning denne har. Mer specificerade aspekter av krav kan vara bl.a. deadlines, tidskrav och övriga
Sida 12 av 39
målsättningar. Särskilt de psykologiska kraven individen upplever är central inom denna komponent i modellen. Dessa tar sig uttryck i de krav en individ ställer på sig själv, vilket kan handla om både inre och yttre faktorer. Detta kan exemplifieras med att en individ gärna vill göra extra bra ifrån sig även om det framkallar stress. Karasek och Theorell definierar stress som ett sinnestillstånd som inträffar när individen upplever att graden av krav överstiger graden av kontroll. En sådant tillstånd kan således uppstå när individens egna resurser eller kompetens inte är tillräckliga för att hantera de förväntningar som finns från omgivningen. Om en individ exponeras för mycket stress kan denne bli drabbad av både fysiska och psykiska symptom, som över tid kan leda till ohälsa och depression för individen. Enligt författarna finns det två olika typer av psykologiska krav, kvantitativa och kvalitativa. De kvalitativa kraven handlar om svårighetsgraden ett visst arbete har och kan exemplifieras med krav på individens förmåga till problemlösning i situationer som uppstår i arbetet. De kvantitativa kraven är i sin tur relaterad till individens arbetsbelastning och kan mer specifikt handla om mängden arbete eller vilket arbetstempo en individ förväntas hantera.(Karasek & Theorell, 1990, ss. 35–36)
3.1.2 Kontroll
Inom Thorell och Karaseks modell så är det andra momentet bestående av begreppet kontroll. Denna tanke om begreppet kan ses som individens utrymme för egna handlingar och
beslutsfattande inom sin yrkesroll. Detta utrymme kan även komma att ses som den
handlingsfrihet en anställd inom organisationen har och i vilken grad dess handlingar har ett inflytande på arbetet. I och med handlingsfriheten i arbetet så kan man se i vilken form eller grad den anställde besitter kunskaper som kan komma att användas i sin yrkesroll. Med sina kunskaper och egenskaper, som sedermera kan användas i en utsträckning, så kan dessa som grunder för att skapa utrymme för kontroll i arbetet. Denna kontroll kan komma att visas när den anställdes ledning/arbetsgivare ger den möjlighet till egna beslutsfattande och
ansvarstagande för att kunna arbeta självständigt. Tilliten från den som finner sig ovanför den anställde innebär på så sätt mer beslut- och ansvarstagande, vilket i sig leder till ett allt större inflytande på sitt eget arbete (Karasek & Theorell, 1990, ss. 35–36).
3.1.3 Socialt Stöd
Karasek och Theorells forskning visar på att socialt stöd har positiv inverkan på individers hälsa. Individer som upplevt ett stöd, t.ex. i form av feedback och sociala interaktioner från kollegor och chefer, har visat sig må bättre i sitt arbete. I forskningen har det visat sig att stödet kan motverka stress för individer i arbetet. Bland annat har socialt stöd visat sig skapa en motståndskraft för de psykiska kraven som kan uppstå på en arbetsplats. Dessa kan t.ex. handla om informella konversationer eller annan typ av kommunikation som försiggår mellan kollegor i personalrummet. Det sociala stödet har stor betydelse för individers välmående i arbetet och kan definieras som verktyg för att hantera känslor genom samtal eller
uppmuntran. Stödet kan minska risken för sjukdomar kopplade till individens psykologiska välmående. Socialt stöd kan således underlätta individens arbetstillvaro samt göra
Sida 13 av 39
3.2 Human service-organisationer
Human service-organisationer är en benämning på s.k. människobehandlande organisationer och myntades av Yeheskel Hasenfeld. I hans beskrivning av denna typ av organisation problematiseras hur det kan finnas svårigheter i att kontrollera arbetsprocessen i service- och tjänstemannayrken. Teorin kommer användas för att skapa en ökad förståelse för de
organisationer som studien behandlar samt för att anknyta subjektiva upplevelser i relation till den oförutsägbarhet som präglar människobehandlande organisationer.
Enligt Hasenfeld (2010, s. 11) torde de organisationer som producerar tjänster, t.ex. sjukvården, benämnas som Human service-organisationer, eftersom människorna i dessa utgör “råmaterialet”. Konkret innebär detta att kärnan i arbetet är relationen mellan tjänstearbetare och klient, var i arbetsprocessen också skapas. Exempelvis skapar
sjuksköterskan innehållet i sitt arbete i mötet med vårdtagaren på sjukhuset. Den relationella karaktären på tjänstearbetet innebär att innehållet är mer obestämt, flytande samt svårare att standardisera och avgränsa än i det varuproducerande arbetet. I sin tur blir även
arbetsinnehållet och själva arbetsprocessen svårare att observera och mäta. (Bengtsson & Berglund 2017, s. 182). Dilemmat med att värdera arbetsinnehållet och arbetsprocessen i sådana organisationer kan -därmed tänkas försvåra arbetet för de individer som har ansvar att tillgodose behovet av kompetens i arbetsprocesserna, exempelvis enhetschefer. Poängen med Hasenfelds beskrivning av human service-organisationer är att graden av kontroll i det övergripande arbetet inom dessa kan vara någorlunda begränsad. I en yrkesroll som t.ex. enhetschef inom sektorn för vård och omsorg, med reducerad möjlighet till fullständig kontroll, blir en sådan typ av organisation ett utmärkt val att studera i ämnet gränslöst arbete, i kombination med Krav-kontroll-stödmodellen.
En annan dimension i human service-organisationer är att det inte är särskilt ovanligt att det förekommer ett glapp mellan den strategiska och operativa verksamheten i organisationen. En stor utmaning i chefspositionen blir därför att länka samman den strategiska funktionen med den operativa funktionen i verksamheten, oavsett om de är överens eller oeniga om vad som behöver göras i organisationen. Vid förekomsten av sådana konflikter riskerar enhetschefen att hamna i en påfrestande sits och utsättas för stressorer. (Dellve m.fl., 2014, ss. 86 - 87)
4.Metod
4.1 Vetenskapsfilosofisk utgångspunkt
I studien har det fenomenologiska perspektivet använts som vetenskapsfilosofisk utgångspunkt. Fenomenologin innebär att subjektivitet och tolkning står i fokus då respondenterna redogör sina upplevelser av arbetet, arbetsroller och arbetserfarenheter
Sida 14 av 39
(Justesen & Mik-Meyer, 2013, s.18). Då studien syftar till att undersöka enhetschefers personliga upplevelser är denna utgångspunkt välgrundad, eftersom fenomenologin har sitt fokus på exakta skildringar av respondentens upplevelser eller livsvärld medan forskarens personliga involvering och förförståelse tonas ned. (Bryman, 2011, ss. 32 - 34)
4.2 Urval
Undersökningen har utgått från en målinriktad urvalsgrupp för att skapa enhällighet mellan problemformulering och urval samt för att säkerställa att intervjupersonerna är relevanta i sammanhanget. (Bryman, 2011, ss. 394 - 395). De urvalskriterier som använts för att finna respondenter till studien är följande; kvinnliga enhetschefer, som jobbar inom den offentliga sektorn samt har minst några års erfarenheter i yrkesrollen inom området för vård & omsorg i Sjuhäradsregionen. Valet av just kvinnliga chefer motiveras av att de enligt tidigare forskning är en grupp där den psykosociala ohälsan ökat under senare år. Det har därför varit intressant att fördjupa sig i hur individer tillhörande denna grupp upplever att det gränslösa arbetet påverkar dem på ett psykosocialt plan. Enhetschefer inom just den offentliga sektorn ansåg vara passande i studien, dels eftersom den är kvinnodominerad, dels för att den är
omdiskuterad i media och aktuell till följ av det virus, Covid-19, som drabbat hela samhället och satt press på statens verksamheter, i synnerhet inom vård och omsorg. Distinktionen gällande yrkeslivserfarenhet har gjorts för att säkerställa att respondenterna har hunnit vara aktiv under ett särskilt tidsspann, då en erfaren enhetschef lär uppleva yrkesrollen annorlunda gentemot vad en nytillsatt torde göra.
Selektionen av respondenter till uppsatsen har sedan gjorts med hjälp av en kontaktperson inom vård och omsorgsförvaltningen inom region Sjuhärad. Kontaktpersonen gav ut en lista på potentiella intervjukandidater som ansågs lämpliga för det urval vi eftertraktat. Urvalet består således av sex kvinnliga enhetschefer tillhörande den offentliga sektorn inom området Vård & Omsorg. Respondenterna som valts ut har haft minst tre års arbetserfarenhet inom positionen som enhetschef.
Avgränsningen i urvalet och valet av respondenter har gjorts för att försöka finna specifika upplevelser av fenomenet som har undersökts, eftersom undersökningens resultat ska ha något värde och i någon mån kunna generalisera att dessa upplevelser förekommer i fler organisationer än de respondenterna verkar i. Att välja ett relevant urval till en undersökning är något som Becker (2008, ss. 81 - 84) problematiserar, och med hänsyn till
undersökningens storlek finns medvetenheten, om att undersökningen inte ger en fullständig helhetsbild av fenomenet, med i arbetet när resultatet ska värderas.
Respondentens
nummer (i text) Ålder (*I ungefärlig åldersgrupp) Erfarenhet i yrkesrollen (**I ungefärlig erfarenhetsgrupp)
Kön
1 40–45 år 3–5 års erfarenhet Kvinna
2 45–50 år 3–5 års erfarenhet Kvinna
Sida 15 av 39
4 55–60 år 10–15 års erfarenhet Kvinna
5 55–60 år 10–15 års erfarenhet Kvinna
6 45–50 år 3–5 års erfarenhet Kvinna
(*= Åldern har skrivits in en ungefärlig grupp som respondent befinner sig åldersmässigt. Detta är för att inte avslöja identitet på de respondenter som deltagit i studien.)
(**= Respondenternas erfarenhet inom yrkesrollen skrivits in en ungefärlig grupp som respondent besitter. Detta är för att inte avslöja identitet på de respondenter som deltagit i studien.)
4.3 Empiriinsamling
Studien har genomförts med en kvalitativ metod i form av intervjuer. Denna metod anses vara mest lämplig då fokuset ligger på att försöka förstå hur individen uppfattar verkligheten i olika sammanhang (Bryman, 2011, ss. 345 - 347). Med hjälp av en kvalitativ metod kan information som är mer underliggande eller ett fenomen samlas in jämfört med när en kvantitativ metod används. Denna typ av tillvägagångssätt är anpassad till att beskriva fenomen i deras kontext, för att mot en bakgrund presentera en tolkning som bidrar med en ökad förståelse av fenomenet i ett sammanhang (Justesen & Mik-Meyer, 2013, ss. 12 - 13). Inför intervjuerna genomfördes en pilotintervju för att kontrollera att intervjuguiden och dess innehåll var lämpligt och användbart för studien. Att testa intervjumaterialet på förhand innan intervjuerna ska genomföras är en fördel då intervjuaren kan bli mer säker och bekväm i sin roll samtidigt som olämpliga frågor kan synliggöras och därmed redigeras eller tas bort (Bryman, 2011, ss. 258 - 259).
4.3.1 Intervjuguidens uppbyggnad
Intervjuguiden är uppbyggd med en semistruktur för att respondenten ska få stor frihet att utforma sina svar samtidigt som intervjuaren har möjligheten att ställa följdfrågor som kan öka förståelsen för de svar som ges. (Bryman, 2011, s. 415). Strukturen är särskilt passande för hur-frågor, som används i intervjuguiden, samtidig som respondenten får en möjlighet att reflektera över frågor som ställs under intervjun (Justesen & Mik-Meyer, 2013, ss. 46 - 47). Just “hur” frågor passar sig bättre i studien än “varför” frågor, eftersom respondenten kan tendera att gå in i en försvarsposition om den blir ifrågasatt (Becker, 2008, s. 69). I ett ämne, som tar upp känsliga aspekter, är det därför viktigt att få respondenten att känna sig bekväm.
4.4 Tillvägagångssätt
Inför studien användes en kontaktperson för att få tillträde till fältet där relevanta och potentiella respondenter till undersökningen verkade. Verksamhetschefer inom vård- och omsorgsorganisationer som befinner sig i Sjuhäradsregionen kontaktades och dessa
vidarebefordrade en förfrågan om deltagande i studien till sina anställda enhetschefer. Efter att dessa individer tagit del av denna förfrågan samt fått en förståelse till varför de blivit
Sida 16 av 39
tillfrågade gavs möjligheten att besvara ifall de ville medverka i studien eller inte. Inför intervjuernas genomförande så fördes en enskild dialog med varje medverkande enhetschef, där tid och datum för intervjun bestämdes, via mejl. Från början var sju olika enhetschefer villiga att ställa upp på en intervju men en respondent var tvungen att dra sig ur på grund av tidsbrist till att delta.
Intervjuerna har genomförts via Zoom då det inte varit möjligt med fysiska intervjuer till följd av de restriktioner som utfärdats av regeringen i och med Covid-19. Intervjuerna har pågått i ungefär 40 - 45 minuter. Intervjuerna har sedermera spelats in och transkriberats. Under intervjutillfällena har båda skribenterna till studien deltagit och varit aktiva. Uppdelningen har gjorts så att den ena skribenten har intervjuat respondenten medan den andra skribenten fört anteckningar. Under intervjuerna har således båda skribenter haft möjlighet till att ställa följdfrågor till respondenten. Båda skribenter har även intagit intervjurollen, vid tre intervjutillfällen vardera.
I skrivande stund är samhället drabbat av ett influensavirus, med namnet Covid-19
(Coronaviruset), och denna prekära situation innebär att studien som ska utföras blir påverkad på många olika sätt. Regeringen har uppmanat befolkningen i Sverige att b.la. undvika
resande, sociala sammankomster och event över 50 personer samt att röra sig begränsat utanför sin bostad och arbeta hemifrån om arbetssituationen tillåter (Regeringskansliet 2020). Dessa restriktioner har främst påverkat insamlingen av empirin ute på fältet men även
åtkomsten av respondenter.
4.5 Databearbetning
För att analysera innehållet kommer tematisk analys användas. Tematisk analys är ett av de vanligaste förekommande tillvägagångssätten när kvalitativa data ska sammanställas. Syftet är att organisera centrala ämnen och teman som identifierats och består av upprepade motiv från intervjuerna. (Bryman, 2011, ss. 528 - 529). Eftersom det rådande läget gällande Covid-19 har inneburit en oro för fysisk kontakt på grund av smitta, så har säkerhetsåtgärder genomförts under intervjuerna. Detta i form av att intervjuerna genomförts på distans och med hjälp av digitala hjälpmedel. Respondenterna har varit informerade och tillfrågade om att intervjuerna blivit inspelade via ljud-/videoupptagningar. Efter deras godkännande och avslutade intervjuer så har transkriberingen skett i form av genomgångar av dessa
inspelningar i efterhand. Det skall även noteras att den transkribering som utförts vid möten med respondenterna har fullföljts som normalt för att sedan skrivas om för att plocka ut det material som är relevant för undersökningen.
Databearbetningen delats in utefter de tre huvudteman som studien utgått ifrån, vilka är krav, kontroll och stöd som hämtats från Karasek och Theorells teori. Under transkriberingen av intervjuerna så har dessa teman brutits ner för att sortera svaren och placera in dem i det tema som anses vara mest passande. Inom kategorin krav så placerades de svar som ansågs vara passande i form av hur respondenterna såg på sina arbetsuppgifter och de förväntningar som existerar. En urskiljning genomfördes mellan de faktiska kraven som arbetsgivare/kollegor ställde på dem, medan förväntningar både kunde bestå av vad respondenten upplevde och vad de inom organisationen hoppades på att få ut i individernas arbete.
Sida 17 av 39
Kontroll-aspekten kom att sorteras utefter vad respondenten faktiskt kunde styra efter i jämförelse med de uppgifter/händelser som låg bortom deras egen kontroll. Dessa delar kunde därför påverkas av de organisatoriska förutsättningar som respondenterna har till sitt förfogande, medan den mänskliga aspekten innebär en begränsning i vilken mån man kan kontrollera individers agerande och handlande. Den mänskliga interaktion och stödet som enhetschefernas arbete utgår från i sina verksamheter är därför inget bestämt utan kan komma att variera från dag till dag.
Gällande respondenternas upplevelse av stöd så gjordes en översikt kring hur och i vilken mån de får stöd i sitt arbete. Detta stöd är inte enbart baserat på hur deras arbetsgivare agerar gentemot dem under perioder i arbetet, utan bygger även på att se över ifall det finns en förståelse till respondenternas situationer. Stödet i arbetet är även till för att se över i vilken form av dess påverkan har och ifall respondenterna känner en tillit från organisationens medlemmar.
4.6 Etiska överväganden
Vid början av intervjuerna har respondenterna har blivit informerade om informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet, nyttjandekravet samt fått besvara hur deras
deltagande i studien ska vara och användas. Den som fört intervjuerna med respektive respondent har gjort sitt yttersta för att hålla ett objektivt förhållningssätt för att kunna säkerställa att dessa blir utan fördomar, antaganden eller ledande frågor. Respondenterna har inte blivit avbrutna medan de svarar eller talar om ett ämne, utan istället fått mottaga en följdfråga ifall något behöver förtydligas.
4.6.1 Informationskravet
Syftemålet med informationskravet är att respondenterna ska få reda på syftet med studien som de själva deltar i. Denna information har respondenterna tagit del av i samband med att de mottagit intervjuförfrågan till studien. I denna intervjuförfrågan har det framgått både studiens syfte och varför de potentiella respondenterna blivit kontaktade. De har även blivit informerade om intervjuernas upplägg, tidsomfattning och virtuella utförande via Skype eller Zoom. Det har beskrivits att studien tillhör en kandidatuppsats på Högskolan i Borås och att denna kommer publiceras på nätet och vara tillgänglig för högskolan. I informationsbrevet har slutligen respondenterna fått information om att de närsomhelst kan dra tillbaka sin medverkan i studien och att den information de givit då kommer utelämnas och raderas. (Vetenskapsrådet 2002, s. 7).
4.6.2 Samtyckeskravet
Samtyckeskravet avser att respondenterna har möjligheten att själva bestämma på vilka villkor de vill delta i studien. Respondenterna ska ges möjligheten att avbryta sitt deltagande i studien utan att de följder några negativa påföljder. Innan respondenternas deltagande i studien blir aktivt ska ett samtycke därför ges till de forskare som genomför studien.
(Vetenskapsrådet 2002, ss. 9 - 10). För att säkerställa respondenternas samtycke har de innan intervjuns start fått besvara frågor, som berört deras deltagande i studien, muntligt via Zoom, vilket även har spelats in.
Sida 18 av 39
4.6.3 Konfidentialitetskravet
Konfidentialitetskravet angår respondenternas anonymitet i studien. Den empiri som samlas in under intervjuerna i studien ska behandlas och formas på ett sätt som gör det omöjligt för utomstående individer att identifiera vilka individer som deltagit i studien. Det ska även vara omöjligt för utomstående att få tag på den information som insamlats under intervjun. För att uppnå konfidentialitetskravet i studien har de deltagande respondenterna anonymiserats på så vis att namn, ålder och verksamhet skalats bort i texten. För att skydda respondenternas namn så innehåller arbetet endast förkortningar på det nummer de har blivit tilldelade i texten. Dessa nummer är slumpmässigt tillsatta och visar inte på i vilken ordning intervjuerna har genomförts. Det insamlade materialet har även förvaras och hanteras noga för att ingen obehörig ska ha tillgång till den anonyma informationen. I och med att intervjuerna har spelats in i både video-/ljudformat så har dessa sparats ner på en dator för att undvika allmän tillgång via internet. Efter att examensarbetet har genomförts och avslutats så kommer dessa filer att bli raderade. (Vetenskapsrådet 2002, ss. 12 - 13).
4.6.4 Nyttjandekravet
Nyttjandekravetinnebär att den information som samlas in under studiens gång endast får användas för forskningens ändamål. Informationen får inte ges ut till obehöriga eller nyttjas för andra icke-vetenskapliga ändamål. De personuppgifter som samlats in för
forskningsändamålet får heller inte ligga till grund för vare sig åtgärder eller beslut som påverkar de respondenter som deltagit i studien (Vetenskapsrådet 2002, s. 14). För att uppfylla nyttjandekravet har respondenterna informerats att deras svar under intervjuerna endast kommer användas för att besvara forskningsändamålet samt att insamlat material kommer raderas när det inte längre behövs.
4.7 Förförståelse
Vår förståelse till chefer inom vård- och omsorgssektorn är främst baserade på artiklar som existerar i media. Denna information har skett i form av att debattörer och krönikor
publiceras i traditionell media, där en uppfattning har bildats om att vård- och omsorgschefer befinner sig under en hårt arbetsrelaterad press. Detta i kombination med litteratur och tidigare forskning inom ämnet har även skapat en föreställning om förekomsten av gränslöst arbete inom yrkesrollen som enhetschef. Det har således funnits en angelägenhet att ta reda på om dessa antaganden överensstämmer med respondenternas upplevelser samt hur dessa blir eller inte blir påverkade psykosocialt av ett gränslöst arbete. Mot bakgrund av detta antas studien kunna visa på att enhetscheferna i någon mån kan uppleva en arbetsrelaterad press, i form av höga krav och i relation till det gränslösa arbetet, som rimligen kan skapa någon form av stress för dessa i yrkesrollen.
Föreställningar består dock av antaganden om hur verkligheten är betingad, alltså antaganden som kan vara både felaktiga och missvisande. En föreställning behöver således inte vara ett korrekt antagande utan denna kan variera och se väldigt olika ut beroende individ. För att säkerställa sig om att ens föreställning är korrekt är det därför legitimerande att införskaffa sig verklig kunskap om antagandet, i form av tidigare forskning inom ämnet, vilket har gjorts för att göra den tänkta studien mer pålitlig. (Becker, 2008, s. 26)
Sida 19 av 39
Inför arbetets utförande så var målet att kunna få fram ett deltagande från både kvinnliga och manliga enhetschefer inom den kommunala sektorn i Sjuhäradsregionen. Anledningen till detta var för att kunna få ett bredare och förståeligt underlag att grunda arbetet på, där aspekten kring de olika könens upplevelse av arbetet kunde skilja sig. Enligt
Folkhälsomyndigheten (2018) finns det en skillnad (6%) på hur de olika könen, män och kvinnor, säger sig uppleva arbetsrelaterad stress. Genom att ha med detta i åtanke under arbetets gång, så hade ett medverkande av de båda könen kunnat resultera i ett liknande mönster. I och med en sådan inkludering av enhetschefer från båda könen så tror vi att arbetets innehåll hade kommit att bli annorlunda, där det potentiellt hade kunnat visa sig att kvinnorna upplever mer stressrelaterade moment i arbetet än männen.
Vid utformandet av intervjuguiden så var det extra noga att de antagande som fanns kring ämnet sattes åt sidan för att kunna få fram frågor som inte var ledande åt respondenterna. I och med denna separering från våra antagande om yrket, för att åstadkomma objektiva intervjuer som på så sätt skulle kunna ge oss ett mer trovärdigt resultat.
5. Resultat
(* = I denna text innebär R respondent följt av dess nummer efter bokstaven. Exempelvis “R1”, betyder därför respondent nummer ett.)
Då studien utgår från Karasek och Theorells (Eklöf 2017, ss. 136–138) teori om “Krav-, Kontroll-, Stödmodellen” kommer resultatet presenteras under tre olika teman; (1) Krav, (2) Kontroll, (3) Stöd. I studien används denna teori som ett verktyg för att finna hur
respondenterna upplever sina yrkesroller och deras relation till det gränslösa arbetet. I form av gränslöst arbete så kännetecknas konceptet att ansvaret för utövandet i sitt arbete ligger hos individen. I sin anställning på arbetsplatsen så kan individens ansvar få förändring, främst i högre grad, av den frihet de besitter för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Dessa
uppgifter kan kretsa kring hur individen kommer att planera, hantera och fullfölja sina arbetsuppgifter efter sin egen utformning. I och med detta ansvar så finns den en frihet att bryta sig ifrån de tids- eller platsbundna förutsättningar som organisationerna använder sig av. Detta kan även leda till en ökad flexibilitet, där områden som krav, kontroll och ens stöd potentiellt blir påverkade i form av gränslöshet.
Inom studien så fann vi att alla respondenter visar upp en relativ förståelse till hur deras arbete kan kopplas samman med gränslösa moment, detta som sedermera kan påverka deras psykosociala mående. Respondenterna anser även att de har både bra stöd från sina chefer och medarbetare men att detta kommer i olika former. Det skall även tilläggas att
respondenterna har olika metoder att bemöta sitt arbete och de insatser som utförs för att de fortfarande skall kunna ha kontroll över sina arbetsuppgifter.
5.1 Krav
5.1.1 Arbetsuppgifter efter schemalagd arbetstid
Av alla sex respondenterna som deltagit i studien så var det ingen som upplevde att det fanns krav på att utföra arbetsuppgifter efter schemalagd arbetstid. Respondenterna menar på att de
Sida 20 av 39
ska jobba under de tiderna som är schemalagda, men att de vid behov har en frihet i arbetet som möjliggör att de kan jobba utöver denna tid om de själva vill. Flertalet av respondenterna förklarar att det efter deras schemalagd arbetstid byts av med en chef i beredskap som blir informerad om hur läget ser ut för dagen eller vilka arbetsuppgifter som behöver hanteras. Respondent 4 berättar att hon inte upplever några förväntningar efter det att hennes arbetsdag är slut då en chef i beredskap byter av henne. Hon antyder att de förväntningar som finns istället är att hon ska ha byggt upp en trygghet och en tydlig grundstruktur på sina
verksamheter.
“Det finns inga förväntningar efter min arbetstid. Vi har ju chef i beredskap” [R4] Respondenten förklarar att hon tydliggjort för hennes kollegor vad de kan förvänta sig av henne när hon inte är på plats för att det ska vara tydligt vart de kan vända sig om de behöver hjälp. Hon tillägger även att hon har tur som har så duktig personal som vet hur de ska agera och hantera de utmaningarna som kan uppstå.
Trots att det inte finns några förväntningarna på respondenterna att utföra arbetsuppgifter efter schemalagd arbetstid så medger respondenterna att arbete efter arbetsdagens slut
förekommer mer eller mindre. Respondenternas svar på hur ofta de utför arbetsuppgifter efter schemalagd arbetstid varierar från allt mellan några gånger i månaden till varje vecka. Vilka arbetsuppgifter det då handlar om varierar men just planeringsarbete av olika slag är något som samtliga respondenter påtalar kan förekomma efter arbetsdagens slut. Flertalet av
respondenterna förklarar även att arbetsuppgifter de valt att utföra efter arbetstid regleras i ett ”flexsystem” som medför att de får tidskompensation för sitt arbete vid en annan tidpunkt. Respondent 4 berättar att det skiljer sig i perioder hur ofta hon utför arbetsuppgifter efter schemalagd arbetstid. Hon förklarar att det för henne t.ex. är en mer intensiv period
arbetsmässigt inför sommaren vilket gör att hon kan sitta med arbetsuppgifter en kväll efter arbetsdagen är slut. Hon är dock tydlig med att hon då “flexar ut” arbetstiden en annan dag. “Jag tycker det är skönt att göra klart dagens arbetsuppgifter och så kan man flexa ut en annan dag.” [R4]
Respondenten förklarar att så länge hon får gjort sina timmar och att upplägget av arbetsutförandet kan se olika ut i olika perioder, även om hon utgår från sina ordinarie arbetstider. Det finns således inga generella krav på vilken tid på dygnet en del av hennes arbetsuppgifter måste vara utförda.
5.1.2 Tillgänglighet efter arbetstid
Respondenterna som medverkat i studien anser inte att de har några krav på att vara
tillgängliga för arbetsrelaterad kontakt efter att de slutat för dagen. Detta beror främst på att det finns tillgång för personalen att kontakta en chef i beredskap som ska hantera de ärenden och frågor som uppstår under respondenternas lediga tid. Däremot förklarar flertalet av respondenterna att arbetsrelaterad kontakt utanför arbetstid kan förekomma, men att det då ofta handlar om något viktigt eller ett ärende av privat karaktär, t.ex. en sjukskrivning. Respondenterna antyder att om de väljer att vara tillgängliga för arbetsrelaterad kontakt efter schemalagd arbetstid beror det på att de själva har valt det. Flertalet av respondenterna tar även upp att det i tider som dessa, i och med Covid-19, kan vara fördelaktigt att vara öppen
Sida 21 av 39
för kommunikation efter arbetsdagens slut, då det i denna extraordinära situation är viktigt att sprida trygghet till personalgrupperna.
Respondent 1 berättar att det inte finns några krav på att vara tillgänglig efter schemalagd arbetstid men att hon anser att det kan vara bra att vara tillgänglig om det skulle uppstå något viktigt. Respondenten tillägger att hon sällan blir kontaktad utanför arbetstid och att det finns en stor respekt för hennes privatliv i rollen som enhetschef.
“Om det är något viktigt, så kan det vara bra att vara tillgänglig. Men är inget krav vi har, utan är något som isåfall förekommer då vi har respekt för varandra och vet att saker och ting kan ändras fort.” [R1]
Respondenten menar att det är bra att vara flexibel och att arbetsrelaterad kontakt utanför arbetstid kan förekomma i undantagsfall, vilket då kan handla om en uppringning över en personalfråga eller liknande.
Respondent 5 är inne på samma spår och medger att det under specifika omständigheter är viktigt att finnas tillgänglig för sin personal. Hon upplever att hennes personal blir mycket tryggare om hon finns tillgänglig i nuläget, p.g.a. Covid-19, och därför har hon förmedlat dem att hon är anträffbar på hennes privattelefon om de behöver rådgivning.
“Det (arbetsrelaterad kontakt utanför arbetstid) förekommer, särskilt nu under Corona, är det något speciellt så får de ringa på min privata telefon. Händer inte särskilt ofta annars. Men i nuläget är det en speciell situation och jag upplever att personalen blir mycket tryggare om alternativet finns.” [R5]
Respondenten påtalar att det är bra att vara tillgänglig för personalen i dessa tider då det uppstår många oförutsägbara moment som kan göra hennes personal otrygg. I övrigt menar hon dock på att sådan kontakt inte sker särskilt ofta i vanliga fall.
5.1.3 Förväntningar
Av de respondenter som deltagit i studien var det ingen som upplevde något krav på att utföra någon form av arbete efter schemalagd arbetstid. Trots detta medgav respondenterna att det förekommer att de utför arbete efter arbetsdagen är slut. Flertalet av respondenterna nämner dock i sina intervjuer att de känner förväntningar på att hantera sina verksamheter,
personalgrupper och verksamheter på ett välfungerande sätt.
Respondent 6 anser till exempel att det inte finns några organisatoriska förväntningar på henne, men att det däremot finns förväntningar på att hon ska lösa sina uppdrag. Hon känner hela tiden ett ansvar i sin yrkesroll, oavsett om hon arbetar eller är ledig.
“När verksamheten är igång “24/7” så är man ansvarig hela tiden. Man är ledig men fortfarande ansvarig. (...) Det finns ingen som säger till mig men det finns en förväntan för oss att leverera” [R6]
Respondenten antyder att det ansvar som hon har över verksamheterna och ständigt är pågående även innebär att det finns en ständig förväntan på henne att leverera ett bra arbete. Hon förklarar att det därför är viktigt att lägga upp arbetet så man klarar av det, vilket kan innebära att ett mejl eller att utförandet av en viss arbetsuppgift efter arbetstid ibland är nödvändig för att leverera.
Sida 22 av 39
“Det är mitt ansvar. Jag måste vara delaktig i allt och ha kontroll på hur saker (i verksamheten) fungerar.” [R3]
Respondent 3 förklarar att hon i yrkesrollen har ett eget ansvar att att välja hur mycket hon vill vara disponibel för sitt arbete. Hon berättar att de ska göra 40 timmar i veckan, men att hon ibland väljer att arbeta utanför sitt schema, eftersom hon känner ett stort ansvar över sina verksamheter. Respondenten tillägger att hon b.la. behöver se till att det finns tillräckligt med resurser, veta hur mycket personal som behövs och sätta en fungerande struktur i
verksamheten. Det finns på sätt och vis en förväntning på yrkesrollen som enhetschef att kunna hantera ett gränslöst arbete, menar respondenten.
5.1.4 Upplever stress i sitt privatliv på grund av arbetet
Under studiens genomförande så visade svaren på att fyra av enhetscheferna inte upplever stress i sina privatliv. Det var dock en respondent utöver dessa som ansåg sig “ha fötterna inom båda fälten”. Det fanns en tydlig koppling mellan de respondenter som inte upplevde stress i sitt privatliv på grund av yrket och hur de resonerade kring sitt ansvar. Denna koppling kom främst att kunna ses i form av hur de reflekterar gällande sitt arbete.
“Mitt jobb blir aldrig klart, har alltid högar på skrivbordet men är bara att släppa det när klockan slår 4” [R5]
Respondent 5 berättar att hon sällan tänker på sitt arbete på fritiden, men att det i perioder självklart kan förekomma arbetsrelaterade tankar. Hon poängterar då att de främst brukar handla om att hon undrar hur det är med hennes brukare, som kan ha haft det svårt, i hennes verksamhet. Hon antyder även att dessa tankar sällan är något som stör eller påverkar henne. Gällande hennes ansvar som enhetschef så anser hon även att det inte är något som hon kan kontrollera alla timmar på dygnet och har istället lärt sig att arbetsuppgifterna behöver släppas när arbetspasset är avslutat, något som även ligger i linje med de andra
respondenterna.
Respondent 3, 4 och 6 är även inne på samma spår som respondenten ovan, då de är
medvetna om att de inte kan finnas tillgängliga för arbetet hela tiden. Förvisso så anser sig en av respondenterna att hon fortfarande kan reflektera kring sitt arbete trots att hon är ledig. I närmare benämning är detta respondent nummer 6. Hon anser att yrket som enhetschef kräver att man tänker på arbetet mycket på sin fritid men att det nödvändigtvis inte behöver vara i en negativ aspekt. Istället så reflekterar respondenten över sina egna insatser och hur hon i framtiden kan komma att tillämpa nya arbetssätt eller förslag på sina verksamheter.
“(...)Men absolut, det är svårt att stänga av ett jobb. Men gäller att vara vaksam. Om det blir för mycket stress får man vara beredd och trappa ner. Ibland är man helt inne i ett projekt, vilket såklart leder till många funderingar över arbetet” [R1]
I undersökningen framkom det även att två respondenter berättade att de upplever en stress i sitt privatliv på grund av sitt arbete. Respondent nummer 1 anser sig ha svårt att kunna trappa ner från arbetets tempo när hon väl kommit hem ibland, där hennes engagemang inom vissa projekt är en orsakande faktor. Likt de andra respondenterna som inte anser sig uppleva stress i sina privatliv så kommer denne individ även att reflektera mycket kring sitt arbete under sin fritid, men i en annan mening. Istället för att reflektera över sina arbetsinsatser på ett
Sida 23 av 39
konstruktivt sätt för sig själv så kan respondenten oroa sig för hur dessa projekt skall avklaras.
“Ibland kan jag vakna mitt i natten och tänka; Gud, här ligger jag och jobbar.” [R2] En av respondenterna, närmare bestämt R2, hade svårt att uppleva att hon tänkte mycket på sitt jobb under sin fritid generellt sätt, utan att detta istället kom att inträffa i särskilda
perioder. Hon förklarar under intervjun att hon tidigare haft problem att avgränsa sina tankar från sitt arbete när hon väl kommer hem och att det fortfarande än idag är något som hon försöker förbättra. Trots dessa förbättringar hon anser sig ha genomfört så finns det
fortfarande tillfällen då hon kan komma på sig själv jobbandes mitt i natten för att kunna reda de problem hon stöter på. När det sker nuförtiden så menar respondenten på att det främst är beroende på ifall det sker något tragiskt eller gripande gällande hennes brukare eller personal. Detta kan ses som att respondenten upplever att det finns ett krav på henne att fortfarande vara ansvarig för sitt arbete, trots att hon är ledig.
5.2 Kontroll
5.2.1 Enhetschefernas stress i arbetslivet
Av respondenternas svar vid frågorna om de upplever en icke-hanterbar stressnivå i sitt arbete så kunde vi finna att tre av sex enhetschefer ansåg detta. Detta visade sig vara en kategori som ledde till en splittring och delade meningar utan en majoritet på vardera “sida”. De respondenter som ansåg detta menade på att deras arbete innehåller en stor mänsklig aspekt, där saker och ting inte alltid blir som man förväntar sig. Personalärenden, brukarnas situation på verksamheterna och att kunna prioritera var några av de moment som tre av respondenterna ansåg kunde resultera i stress, där det inte finns några sätt för dem att kunna kontrollera när dessa situationer skall ske eller ej.
De tre andra respondenter som berättade att de upplever en icke-hanterbar stress inom sina yrkesroller menade främst på att detta berodde på oförutsägbara händelser. Dessa olika händelser är oftast i form av att något sker personalen eller brukarna som enhetscheferna ansvarar över och kan vara svårhanterade. En av dessa respondenter uttrycker att hon har svårt att släppa stressen och sina tankar gällande hennes arbete på sin fritid ifall något dystert sker under hennes arbetstid.
“Det är en viktig del av mitt liv” [R1]
Liknande tankar går även hos en annan respondent, som menar på att de oförutsägbara incidenterna kan komma att kasta om den planering man sen tidigare ritat upp i arbetet. Eftersom dessa situationer är så svåra att undvika när man arbetar med människor så menar respondenten på att det är viktigt att prioritera det som behövs göras och ta igen de
arbetsuppgifterna i efterhand. Hon menar även på att eftersom hennes yrkesroll som enhetschef är en stor del av sitt liv, där det innebär mycket reflektion och betänkande över arbetet för att kunna lyckas prestera.
En av de intervjuade enhetscheferna som stack ut extra mycket, talade om hur det
administrativa arbetet kunde stressa henne i olika perioder. Respondenten påpekade nämligen hanteringen av hur de hanterar sin planering för de vikarier som skall ersätta den ordinarie personalen på verksamheterna under sommarledigheten. Hon menade att på att denna period
Sida 24 av 39
var liknande varje år, där det inom en viss tid innan hennes ordinarie personal skall gå på semester behöver ske en översikt för hur man skall lägga upp personalstyrkan. Trots att detta är något som behöver ske varje år inom organisationen så menar respondenten på att läget kan komma att se olika ut och att det ofta handlar om att försöka få allt fixat i tid. Att stressen förekommer inom denna period är såklart förståeligt menar hon på och säger att det
fortfarande är något som hon kan kontrollera över själv.
De tre respondenter som ansåg att de hade kontroll över sitt arbete trots de stressiga situationer som kunde uppstå menade på att moment som planering, schemaläggning för vikariepersonal och lönesamtal var det som kunde oroa dem som mest. Respondent 5 inom denna grupp menar på att hon har blivit bättre på hur hon skall hantera de händelser som blir stressigt för henne under de senaste 6–7 åren. Innan dess så kunde hon uppleva en känsla som likt kan beskrivas som “magkatarr” när stressen blev allt för påtaglig. I dagens läge har hon istället kommit att bättra sig och förlitar sig mer på sin personal, där hon räknar med att de kan lösa de problem som uppstår. Hon har även lärt sig att hennes arbete aldrig riktigt blir “färdigt” och att hon istället är tvungen att släppa det när hennes arbetspass är slut för dagen.
“Det är klart att det kan hetta till och behövas snabba beslut men jag tycker det är spännande.” [R6]
Enhetscheferna som ansåg att de kunde komma att kontrollera stressen i deras arbete anser sig vara säkra i sina agerande och säger att de inte blir så påverkade av de intensiva
momenten inom yrkesrollen. Respondent 6 uttrycker sig att de är just dessa händelser i arbetet som hon anser vara spännande och att hon skiljer sig från sina kollegor i denna mån. Hon menar på att hennes kollegor kan bli väldigt uppspelta och stressade över plötsliga händelser på verksamheterna medans hon själv känner ett lugn. De respondenter som även säger sig kunna kontrollera stressen i deras arbete uttrycker även att de har ett väldigt bra stöd från både sina kollegor och arbetsgivare.
5.3 Stöd
5.3.1 Enhetschefernas upplevelse av stöd i arbetet
Gällande det stöd som respondenterna får av sina respektive chefer, så kunde vi finna att alla deltagare ansåg att de får den stöttning som de behöver i sitt arbete. Respondenterna väljer sig av ord som “fantastiskt bra”, “förstående” och “ansvarstagande” för att beskriva hur deras olika chefer kommer att reagera när de behöver finnas där för sin personal. Flertalet av respondenterna beskriver sig själv som självgående och att det är upp till dem själva att indikera till chefen om de behöver extra stöd.
Överlag upplever alla respondenter att de har ett starkt stöd. En av enhetscheferna som uttrycker sig tydligt och likt övriga deltagare i studien är respondent 4. Hon förklarar att hon sköter mycket själv, men att hon känner att hon kan signalera till sin chef när det är intensiva arbetsförhållanden.
“Jag är ganska självgående och sköter mycket själv. Men jag tycker även att jag är bra på att indikera för min chef när det har varit väldigt mycket på jobbet. Jag har en dialog med min chef och hen har en förståelse för min situation. Jag anser att jag får det stöd jag behöver, bara jag indikerar det. “ [R4]
