Arbetsmotivation och arbetsglädje efter 40

Malmö högskola

Lärarutbildningen

Studie- och yrkesvägledarprogrammet

Examensarbete

10 poäng

Arbetsmotivation och arbetsglädje efter 40

Motivation and pleasure in work after 40

Annelie Wermäng

Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng

Vårterminen 2006

Examinator: Nils Andersson Handledare: Niklas Gustafson

Sammanfattning

Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera hur en stigande ålder och ett ökat antal år i förvärvsarbete påverkar arbetsmotivation och arbetsglädje hos kvinnor över 40 år. Med

arbetsmotivation avses vad som primärt utgör de största anledningarna till att människan

lönearbetar och med arbetsglädje avses den upplevda tillfredställelsen och gemenskapen som ett arbete ger individen. För att uppnå syftet har en mindre intervjuundersökning utförts. Fem kvinnor i åldern 41- 62 år, vilka arbetar eller har arbetat på förskola, intervjuades om sin upplevelse av arbetsmotivation och arbetsglädje. Respondenterna har beskrivit såväl sin nuvarande arbetssituation som skattat den upplevda arbetssituationen när de var i 25-årsåldern. Resultatet påvisade att en stigande ålder, personlig mognad och den större säkerhet som ett ökat antal år i yrket innebar medförde att arbetsmotivationen ökade över tid. Strukturella förändringar kunde ibland påverka arbetsmotivationen negativt. Den främsta anledningen till att intervjupersonerna arbetade var den ekonomiska drivkraften, att de måste försörja sig. Den upplevda arbetsglädjen beskrevs av majoriteten som större nu jämfört med när respondenterna var i 25-årsåldern. Resultatet visade även att känslan av att utföra ett arbete som är till nytta för samhället var värdefullt för ett fortsatt engagemang i arbetslivet.

Innehåll 1. Inledning ... 7 2. Syfte ... 8 2.1 Frågeställning... 8 3. Definition av begrepp... 8 4. Kunskapsbakgrund... 9 4.1 Vad är arbete? ... 9 4.2 Varför arbeta? ... 10 4.3 Arbetets värde ... 10 4.4 Arbetsmiljö ... 11

4.5 Arbetsliv och mobilitet ... 11

4.6 Jagutveckling ... 12

4.7 Arbetsrätten... 13

5. Teorier om karriärutveckling och arbetsmotivation ... 14

5.1 Life span - Life space, Self-concept theory ... 14

5.2 Gottfredsons teori... 15

5.3 Attributionsteorin/ självuppfattningsteorin ... 15

5.4 Social jämförelseteori ... 16

5.5 Psykologisk behovsteori ... 16

5.6 Attityder och attitydförändringar ... 18

6. Metod... 18 6.1 Urval ... 19 6.2 Genomförande... 20 7. Resultat... 20 7.1 Presentation av intervjudeltagare ... 20 7.2 Arbetsmotivation... 22 7.3 Arbetsglädje ... 24 7.4 Arbetsmiljö ... 25 7.5 Samhällsnyttan ... 26 7.6 Sammanfattning av resultatredovisning... 27 8. Analys ... 27 9. Diskussion ... 32 Referenser ... 35 Bilaga

1. Inledning

De strukturella samhällsförändringar som uppstått i Sverige de senaste decennierna har bland annat medfört en förändrad arbetsmarknad och en delvis annorlunda syn på arbete. Någon gång på 1990- talet blev begreppet utbrändhet allmänt känt och ofta förekommande både i media och i folkmun. Det blev aktuellt att ta del av människors upplevelser av arbetsmotivation och arbetsglädje som psykologiska och sociala fenomen tillhörande arbetsmarknaden. Den tidsanda vi lever i idag har gjort det legitimt att ställa krav på utvecklande och intressanta arbeten, samtidigt som arbetslöshetssiffrorna fortfarande är höga. Det arbetsmarknadspolitiska försöket med friår som startade 2002 visade att den övervägande delen av de friårslediga använde sin ledighet till rekreation. Syftet med friårsförsöket var bland annat att ge anställda möjlighet till rekreation och kompetenshöjning. En klar majoritet av de som beviljades ledighet var kvinnor, medelåldern var 47 år och de friårslediga hade i genomsnitt förvärvsarbetat i 25 år. En sammanställning över de vanligaste yrkesgrupperna bland de friårslediga visade att gruppen barnskötare/förskollärare/fritidspedagoger låg i topp (IFAU, 2004). Den personal som arbetar på fritidshem och förskolor består till övervägande del av kvinnor, endast sex procent av personalen på dessa arbetsplatser är män (Skolverket, 2004).

Den relativt tröga arbetsmarknad vi har idag har gjort det svårare för människor att bli tillsvidareanställda. Studier från Arbetslivsinstitutet visar att människor med fasta anställningar blir kvar i dessa yrken trots att de inte ser dessa som önskade arbeten för framtiden. Det talas om en inlåsningseffekt, det vill säga ha en tillsvidareanställning men inte i sitt önskade yrke och utelåsning som avser människor som är arbetssökande eller tillfälligt anställda, vilka önskar sig en fast anställning i ett specifikt yrke. Studier från mitten av 90-talet påvisar att cirka 25 procent av de fast anställda inte befann sig i sitt önskade yrke (Aronsson m.fl. 2000).

De strukturella förändringar som skett på arbetsmarknaden och i samhället i stort, liksom möjligheter till studier med studiemedel upp till 54 års spelar förmodligen en allt större roll för människors benägenhet att välja att stanna kvar i ett yrke hela sitt yrkesverksamma liv, eller att söka sig en arbetsförändring. Varje människa har sina egna, såväl inre som yttre drivkrafter, vilka påverkar hur de förhåller sig till sitt arbete beträffande motivation och arbetsglädje (Nasenius, 1998). Det har under de senaste åren skapats nya yrkesbenämningar som till exempel karriärcoacher eller livscoacher, människor söker vägledning för att uppnå förändringar eller för att få bekräftelse på att de valt rätt yrke eller arbetsplats. Det antas att

inriktningen mot det inre livet ökar under vuxenåren, vilket inte behöver betyda att engagemanget för arbete och samhälle minskar (Aronsson & Kilbom, 1996). Genom att studera arbetslivet kan andra aspekter av samhällslivet uppmärksammas, arbetslivet betraktas som ett centralt område i samhället (Angelöw & Jonsson, 2000).

2. Syfte

Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera hur en stigande ålder och ett ökat antal år i förvärvsarbete påverkar arbetsmotivation och arbetsglädje hos kvinnor över 40 år.

2.1 Frågeställning

Förändras arbetsmotivationen över tid hos individen? Förändras arbetsglädjen över tid hos individen?

Har den psykosociala arbetsmiljön betydelse för individens upplevda arbetsmotivation och arbetsglädje?

Har upplevelsen av att utföra ett arbete som är nyttigt för samhället betydelse för individens arbetsmotivation och arbetsglädje?

3. Definition av begrepp

Ordet motivation definieras enligt Svenska Akademiens ordlista som system av motiv för

handlingar. Enligt Bonniers Svenska ordbok beskrivs ordet motivation som allt som driver någon att sträva mot ett mål, komplex av drivkrafter. Uttrycket förvärvsarbeta definieras,

enlig samma bok, som arbeta för att tjäna pengar till sitt uppehälle. Uttrycket arbete betecknade ursprungligen ord som möda, slit och knog på olika språk. Arbete har även sitt ursprung i det franska ordet travailler, vilket ursprungligen var beteckningen på ett tortyrredskap i antiken (Angelöw & Jonsson,1990).

Med arbetsmotivation avses i föreliggande uppsats vad som primärt utgör de största anledningarna till att människan lönearbetar. Med arbetsglädje avses här den upplevda tillfredställelsen och gemenskapen som ett arbete ger individen.

4. Kunskapsbakgrund

I föreliggande kapitel redogörs för arbetsbegreppet enligt några av sociologins klassiker och ur ett historiskt perspektiv. Det aktuella forskningsläget belyses genom att referera till några tidigare studier och litteratur.

4.1 Vad är arbete?

Det var först under antiken begreppet arbete började användas för att beskriva ett viss slag av mänsklig verksamhet. I antikens Rom uppfattades arbete som ett slavgöra, enligt till exempel Aristoteles var det just frånvaron av arbete som gjorde människan till en människa. Före 1700-talet var arbetet nedvärderat och utan anseende, medan upplysningsfilosoferna började tala om nytta och mänsklig arbetsglädje. Arbete blev till något viktigt för civilisationen och centralt i människans liv. Industrisamhällets början förändrade synen på arbete och religionen betydde mycket för synen på arbetsmoral. Synen på arbete har förmedlats av de styrande klasserna och först under de senaste århundradena har arbetarnas egna tankar och attityder till arbete framkommit (Angelöw & Jonsson, 1990). Hansen och Orban (2002) skriver att innebörden i begreppet arbete är svårt att definiera, Det finns ingen gemensam definition varken bland sociologins klassiker eller nutidens forskare. De tre som brukar betraktas som sociologins främsta klassiker är Karl Marx (1818-1883), Max Weber (1864-1920) och Emile Durkheim (1858-1917). En definition av arbetsbegreppet som ofta har citerats är det som Marx skrev 1867.

En spindel utför arbetsmoment som liknar vävarens, och ett bi bygger vaxceller med en skicklighet som gör mången mänsklig byggmästare skamsen. Men det som i grunden skiljer den sämste byggmästare från det duktigaste bi, är att han har byggt cellen i huvudet, innan han bygger den i vax. Vid arbetsprocessens slut framkommer ett resultat, som redan från början fanns i arbetarens medvetande, alltså redan existerade ideellt. Han åstadkommer inte bara en formförändring i naturen, utan samtidigt förverkligar han i naturen ett ändamål som han känner, och arten av hans verksamhet bestämmes lagbundet av detta ändamål, som han måste underordna sin vilja.

( citerad i Hansen & Orban, 2002, s. 34)

Marx framhåller alltså att människan skapar sig själv och sin värld genom arbete. Arbetet är en mänsklig verksamhet som skiljer människan från djuren. Han studerade under vilka sociala förhållanden som arbetet utfördes och hade kapitalismen som utgångspunkt, där även arbetskraften är en vara som kan köpas och säljas. Även för Weber intar arbetet en central plats. Han håller i stort med Marx men menar att människors motiv för sina handlingar måste

tas med i undersökningarna. ”Det är den mening de lägger i sitt handlande, som är hans primära intresse: varför gör folk så som de gör utifrån sitt sätt att uppfatta saker och ting?” (Hansen & Orban, 2002 s.37). Durkheim analyserar arbetsdelningens utveckling och övergången från en solidaritet till en annan, en samhällsomvandling. Han lägger inte fram någon definition av begreppet arbete, men talar både om till exempel lönearbete och könsarbetsdelning. Marx ,Weber och Durkheim har gemensamt att de analyserade arbetslivets och samhällets utveckling (Hansen & Orban, 2002).

4.2 Varför arbeta?

Ingrid Esser har lagt fram en avhandling med titeln ”Why work?” (2006) vid Institutionen för Socialt arbetet vid Stockholms universitet. Avhandlingen visar att människor inte bara arbetar av ekonomiska skäl, många olika faktorer har betydelse för arbetsviljan. Den varierar mellan män och kvinnor och mellan olika samhällsklasser och individer. Författaren menar att hög a-kassa, föräldraförsäkring, socialbidrag och sjukersättning inte resulterar i svagare motivation att arbeta än i de länder som saknar dessa försäkringar. Tvärtom är arbetsviljan större där det finns generösa socialförsäkringar och en reglerad arbetsmarknad. Resultaten visade att arbetsmotivationen blir högre med en stark social trygghet och enligt studien är starka fackföreningar, kollektivavtal och en stark arbetsrätt nästan ännu viktigare än höga socialförsäkringar. Ekonomin spelar roll men också viljan till självförverkligande, viljan att delta i ett socialt sammanhang och önskan om en tidsstruktur. Arbetsmoral och de klara svårigheter med att inte ha ett arbete är viktiga förklaringar till arbetsmotivation. Ett system som känns tryggt för människan gör att hon kan välja mer enligt sina egna preferenser, ett tryggare system erbjuder ett bredare spektrum av möjligheter. (Esser, 2006)

4.3 Arbetets värde

En av de viktigaste orsakerna till att människor förvärvsarbetar är att det finns ett behov av försörjning, ekonomiska faktorer utgör ett starkt tryck på individen att förvärvsarbeta. Om möjligheter till försörjning utanför arbetslivet ges minskar det ekonomiska tvånget, exempelvis nämner Hansen och Orban (2002) att acceptabla ekonomiska villkor kan locka människor att sluta arbeta i förtid. Det finns naturligtvis många andra värden än de rent ekonomiska som påverkar en människas vilja att förvärvsarbeta. ”Man upplever tillfredsställelse med sitt arbete för att det är utvecklande, intressant eller meningsfullt.” (Hansen & Orban, 2002, s.457).

Arbetet kan även tillfredställa sociala behov som till exempel upplevelse av tillhörighet och kamratskap. Lenneér-Axelson och Thylefors (1992) skriver att vi tack vare arbetet får en rad andra behov tillfredsställda, även om den främsta anledningen till att vi arbetar är att vi måste försörja oss. Arbetslivet är en viktigt del av vår tillvaro och arbetsmiljön är viktig för människors utveckling. Arbetsmarknadsläget kan periodvis medföra att människor stannar kvar på arbeten där de inte trivs, uppskattas eller fungerar. Arbetsmiljön kan också ha ett egenvärde, människan har rätt att uppleva sin situation positivt. Vidare hävdar författarna att arbete ska bidra till att utveckla välståndet i samhället och att det finns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och effektivitet. ”Arbete får inte vara ett nödvändigt ont, det kan ha och bör ha, ett värde i sig som en nyckel till självförverkligande och fullvärdigt liv” (Lenneér-Axelson & Thylefors, 1992 s.13). Börjeson och Lisiderius-Gustavi (2002) skriver om hur perspektivet lärande och kommunikation alltmer lyfts fram i samhällsdebatten och verksamhetsutvecklingen och inte bara själva arbetsuppgiften.

4.4 Arbetsmiljö

Lenneér-Axelson och Thylefors (1992) anser att arbetsmiljön är lika viktig för den vuxnes utveckling som barndomsmiljön är för barnets psykiska hälsa och personlighet. Den psykosociala delen av arbetsmiljön, till exempel kommunikation, arbetsroller och olikheter människor emellan, är svårare att hantera än de fysiska aspekterna. Lenneér-Axelson och Thylefors (1992) sammanfattar den arbetsvetenskapliga forskningen om en arbetsmiljö som skapar arbetsglädje som: möjligheter till kontroll och inflytande över sin arbetssituation,

möjligheter att uppleva sin arbetssituation som meningsfull och angelägen och möjligheter att ha kontakt och gemenskap med andra människor.

4.5 Arbetsliv och mobilitet

Flera av de publikationer som Arbetslivsinstitutet ger ut tar upp begreppen yrkesinlåsning och

arbetsplatsinlåsning. Dessa begrepp används för att förstå förhållandet att människor som

säger sig vilja byta yrke eller arbetsplats ändå stannar kvar. Dessa studier tar upp arbetslivet ur både individ - och samhällsperspektiv, den enskildes livskvalitet och ett hållbart arbetsliv på en föränderlig arbetsmarknad. Resultat från studier påvisar att äldre i större utsträckning än yngre befinner sig på sin önskade arbetsplats och i sitt önskade yrke. Det finns enligt rapporten ingen skillnad avseende kön, däremot spelar utbildningsnivån en viss roll, de som är mest negativa till sin arbetssituation. är också de som har lägst utbildning. Några

yrkesområden där arbetsplatsinlåsning är vanligt förekommande är industri, service, vård och omsorg (Aronsson m.fl. 2000).

4.6 Jagutveckling

I många teorier om vuxnas jagutveckling (till exempel Kohlberg) ses jaget som något komplext med föränderlig struktur som påverkas av yttre och inre konflikter. Den utveckling som sker visar sig inom flera olika områden som till exempel tänkande, värderingar och motivation. Det antas att inriktningen mot det inre livet ökar under vuxenåren, vilket inte behöver betyda att engagemanget för arbete och samhälle minskar. Människor utvecklar gradvis anpassningsmönster som tillfredställer såväl dem själva som omgivningen Människor blir bättre på att hantera konflikter och motsättningar och tänkandet blir mindre statiskt och idealistiskt, vilket kan bero på att vuxnas utveckling gör att de får större inflytande och kontroll över sin situation. Ett större handlingsutrymme och kontroll betyder större frihet att använda egna erfarenheter och arbetssätt, vilket gynnar de äldre med större erfarenhet. Kontrollförlust kan antingen var yttre eller inre. Den inre kan till exempel bero på det biologiska åldrandet och yttre kontrollförluster kan ha sin grund i omstruktureringar och tekniska nyheter. ”Bland de mer välbelagda resultaten kan nämnas att äldre yrkesutövare tenderar att uttrycka mer inre motivation, engagemang samt tillfredställelse i arbetet.” (Aronsson & Kilbom, 1996, s.155).

Det kan vara såväl yttre som inre drivkrafter som påverkar att människan söker sig till andra arbeten eller uppgifter eller ändrar sitt arbetssätt så att dennes kompetens tillvaratas och utvecklas. Det tycks som om tillfredsställelsen i arbetet ökar med stigande ålder, sannolikt delvis för att många kan skaffa sig allt mer passande arbeten när de blir äldre. Även ett ökat engagemang för arbetet och en identifikation med den organisation arbetstagaren befinner sig i tenderar att öka med en stigande ålder (Aronsson & Kilbom, 1996).

Enligt Hansen och Orban (2002) finns det en vitt spridd föreställning att de äldres attityder gentemot arbete främst är av materialistiskt och trygghetssökande slag. De yngre skulle då ha ett så kallat postmaterialistisk synsätt, där det är viktigare med ett intressant och meningsfullt arbete än ett arbete med hög lön och trygghet. Nasenius (1998) skriver om hur det i vårt samhälle uppfattas både som en skyldighet och en rättighet att arbeta. Författaren anser att det är livsfarligt att, ur ett psykologiskt perspektiv, ge arbetet den enorma betydelse som det har i vårt samhälle. Vännerna, identifikationen och självförtroendet är kopplat till arbetet.

Lönearbetet har i vissa avseenden blivit en ideologi, det som är det viktigaste att hålla sig till. Författaren beskriver vidare den unga generation som inte ser som sitt mål att nå en trygg livstidsanställning utan som föredrar att hoppa mellan olika arbeten som kan ge dem nya möjligheter till utveckling. Hansen och Orban (2002) anser att ungdomar önskar, i motsats till vad författarna menar vara felaktiga inställningar, att få en fast anställning hellre än tillfälliga arbeten och projektanställningar. Det handlar om att skaffa sig en egen flexibilitet istället för att anpassa sig till arbetsgivarnas krav på att vara flexibel. Vidare slår författarna fast att vad människor tycker är viktigt i arbetslivet beror på de sociala jämförelser, som görs i förhållandet till andra människor och var individen befinner sig i livscykeln. Det beror alltså på den situation individen befinner sig i och vilka förväntningar hon har på framtiden på såväl kort som på lång sikt. Tidshorisonten ser olika ut för människor i olika åldrar, och det påverkar också vilka behov och önskemål de har och uttrycker. ” På en generell nivå tycks det inte vara några skillnader åldersmässigt när det gäller människors arbetsorientering…” (Hansen & Orban s.459).

Enligt vissa av de äldre teorierna (till exempel E.H Erikson) antas människor genomgå förändringar som följer den kronologiska åldern, individen genomgår personliga förändringar som är anpassade till livsrollen och människans identitet utvecklas under hela livet. Dessa teorier beskriver stadieliknade förändringar, som exempel på identitetsutveckling nämns att medelålders antas genomgå en utveckling mot att bli mer inriktade mot omsorg som särskilt omfattar de yngre åldersgrupperna (Aronsson & Kilbom, 1996).

4.7 Arbetsrätten

Arbetsrätten är ett system av lagar som bland annat styr förhållanden mellan arbetsgivare och arbetstagare. Dessa lagar påverkar påtagligt de aktörer som finns på den svenska arbetsmarknaden. Vissa regler har i praktiken funnits ända sedan slutet av 1920-talet men den moderna arbetsrätten utformades under 1970-talet (Iseskog, 2004).

Lagen om anställningsskydd (LAS) är den viktigaste lagen vad gäller själva anställningsavtalet. Lagen reglerar anställningsform, det vill säga om anställningen är en tillsvidareanställning (fast anställning) eller en tidsbegränsad anställning och under vilka förutsättningar som anställningsavtalet får upphöra. Det är endast i undantagsfall som en anställning får tidbegränsas. Tidsbegränsad anställning kan förekomma vid till exempel

vikariat, säsongsarbete, projektarbete, feriearbete, praktikarbete och vid arbetsanhopning (Iseskog, 2004).

5. Teorier om karriärutveckling och arbetsmotivation

I föreliggande avsnitt presenteras två teorier om karriärutveckling med avsikt att främst belysa den utveckling som sker under en liv med avseende på människans yrkeskarriär. Karriärteorier förklarar varför människor väljer eller hamnar i olika positioner eller yrken. Teorierna är utvalda med tanke på att de kombinerar sociologiska och psykologiska utgångspunkter för att försöka förklara varför individen följer olika vägar under sitt yrkesliv. Vidare beskrivs några teorier om arbetsmotivation och den sociala aspekten i arbetssituationen.

Åteg m.fl. (2004) skriver hur endast individer kan ha motivation, således inte grupper och organisationer. Motivation anses inte vara ett personlighetsdrag som individen har eller inte har, istället uppstår motivation i interaktionen mellan individ och situation. Arbetsmotivation utgör en viktig del i vad som gör ett arbete attraktivt, det förklarar hur en mängd olika faktorer påverkar hur individen upplever sittarbete.

5.1 Life span - Life space, Self-concept theory

Donald E. Super (1910 - 1994) utvecklade teorier där, enligt Aronsson och Kilbom (1996), främst processen och dess olika faser lyftes fram för att beskriva olika stadier i utvecklingen av en yrkeskarriär. Hans teori om Life span – Life space är en av de äldsta vägledningsteorierna och den har utvecklats kontinuerligt sedan 1940-talet. Framträdande hos Super är uppfattningen att människor utvecklas över tid, livsstadier (Life span) och den sociala rollens betydelse för hur man upplever ett arbete (Life space). Olika roller över tid hör till själva livscykeln, men olika roller kan även innebära att individer med samma arbete kan uppleva arbetet på skiftande sätt. Det beror delvis på att deras sociala roller utanför arbetet är olika. Super fokuserade på den utvecklingspsykologiska processen genom människans hela karriärutveckling och menade att individuella karriärförändringar hanteras genom en större mognad och ett vidgat kulturellt och socialt perspektiv. Self-concept teorin menar att människan hela tiden strävar efter att förverkliga sin självuppfattning avseende yrkesval och karriärval, enligt Lovén (2000).

En människa har multipla roller som hela tiden interagerar och vanligtvis är det två eller tre roller som intar den centrala platsen i en människas liv just för tillfället. För åldrarna 45- 55 år betraktade Super yrkeskarriären som ”upprätthållande” och i spannet 55-65 år beskriver han karriären som med ”minskat engagemang”. Den kritik som framförs mot dessa teorier är att de har sina begränsningar eftersom de beskriver sådana trender som har sin utgångspunkt i traditionella mansroller (Aronsson & Kilbom, 1996).

5.2 Gottfredsons teori

Linda S. Gottfredssons (1947 - ) teori om karriärutveckling kombinerar, enligt Lovén (2000), psykologiska och sociologiska perspektiv på karriärteorier. Socialisationsteorin, om hur människan formas av sin omgivning och de begränsningar som till exempel klass och kön kan utgöra, kombineras med utvecklingsteori där det centrala är individens självförverkligande. Begreppet socialt rum beskriver vad individen reflekterar över som acceptabelt för att sedan kunna agera utifrån sina egna självbilder. Med hjälp av en så kallad kognitiv yrkeskarta kan individen ordna sin uppfattning om olika yrken och jämföra yrkeskartan och sin egen självbild. Ju större överensstämmelse som finns mellan dessa bilder ju större önskan upplever individen att inrikta sig på det aktuella yrket. Människan sorterar bort, under olika faser i utvecklingen, de icke acceptabla alternativen utifrån främst tre kriterier. Kriterierna är rangordnade efter kön, social tillhörighet och egna intressen. Gottfredssons teori kan innebära att även de alternativ som är önskvärda väljs bort i processen om individen anser dessa som orealistiska (Lovén, 2000).

5.3 Attributionsteorin/ självuppfattningsteorin

Attributionsteorin/självuppfattningsteorin handlar om hur människor orsaksförklarar

händelser, situationer samt andra människors beteenden. Attribution är enligt Angelöw & Jonsson (2000) den process där vi människor försöker förklara kopplingen mellan vårt eget och andras beteende. Det handlar även om till exempel socialt tryck, situationens olika krav eller om olika personlighetsdrag. Egna handlingar förklaras främst med situationsfaktorer, det vill säga att dessa handlingar beror på den aktuella situationen som individen befinner sig i. Andra människors beteende attribueras däremot ofta till personlighetsfaktorer. Människor med en positiv självbild har en tendens att attribuera framgångar och positiva händelser till sig själva och motsatta händelser till att det är andras fel eller otur. Motsatsen är människor med

låg självkänsla som istället tenderar att lägga all skuld på sig själva. (Angelöw & Jonsson, 2000)

5.4 Social jämförelseteori

Social jämförelseteori innebär att vi jämför oss med andra människors situation för att hitta de

normer som ska gälla. Andras bedömningar blir till en referensram som prioriteras före individens egen uppfattning. och även en jämförelse med våra tidigare erfarenheter påverkar motivationen. Enligt likvärdesteorin motiveras människor av behovet att få en rättvis behandling, upplevd orättvisa skulle då kunna leda till en sämre motivation (Helkama m.fl. 2004). Enligt teorin jämför sig människor med till exempel tidigare organisationer och arbetsplatser och med personer både inom och utom den egna organisationen. Dessa sociala jämförelser ses som mycket vikiga för en persons vilja att prestera. Börjeson och Lisiderius-Gustavi ( 2002) skriver om hur det gäller att använda människor på rätt sätt, det inkluderar såväl människor som tid och pengar. Människor vill ha en tydlig roll, veta hur det egna ansvaret ser ut och vad som är tillåtet att göra och vad som inte är tillåtet.

Människor tillägnar sig en stor del av sitt beteende genom imitation och observation av andras handlingar, särskilt de som individen kan identifiera sig med. Exempelvis de som har samma kön och ålder som individen, de som inger trygghet och de som bedöms kunna vara till nytta för individen (Schultz Larsen, 1996).

5.5 Psykologisk behovsteori

Psykologisk behovsteori beskrivs bland annat av Lenneér-Axelson och Thylefors (1992). De

redogör för hur olika arbetssituationer innebär att människan har behov av att utveckla sina resurser, behov av att uppleva en mening i arbetsuppgifterna och även behov av att kunna se dessa i ett större sammanhang. Genom att vara aktiva i arbetslivet blir vi delaktiga i samhället, vinner gemenskap och andra människors respekt. Människan behöver känna en identifikation med arbetsgruppen/organisationen och få uppskattning från omgivningen. Många lever idag ensamma och för dem blir arbetsgruppen ofta den viktigaste källan till gemenskap. ”Det förväntas att den skall kunna tillfredställa behov av vänskap, stimulans och känslomässigt utbyte.”(Lenneér-Axelson & Thylefors, 1992, s.12). Arbetsmotivation kan bestå av yttre drivkrafter som exempelvis pengar och olika former av belöningar, till exempel titlar och statussymboler. Den inre drivkraften skulle med detta resonemang bestå av psykologisk

tillfredställelse som inte har något med materiell välfärd att göra. Inre belöningar är värdefulla även om ingen annan känner till dem. Det finns olika teorier som berör den sociala aspekten av arbetssituationer. De handlar om att arbetet också måste erbjuda människor olika motivationsfaktorer, förutom rent ekonomiska aspekter (Nasenius, 1998).

Resonemanget kan i stort byggas på psykologen Abraham Maslows (1908-1970) behovstrappa, vilken blev känd på 1960-talet. Utifrån Maslows behovshierarki (Levander,1997) tillfredställer vi våra behov i en viss ordnig, först kommer de fysiologiska

och primära behoven såsom mat, dryck, andning och sexualitet, därefter trygghetsbehoven

som inkluderar skydd, säkerhet och stabilitet. Den tredje nivån innehåller kontaktbehov som gemenskap och kärlek. Det näst sista stegen på behovstrappan tillfredsställer våra behov av

uppskattning, det vill säga respekt och uppskattning från andra och självrespekt. Det översta

trappsteget innebär behov av självförverkligande, med vilket menas behov av att få utnyttja sina inneboende möjligheter.

SJÄLVFÖRVERK-LIGANDE UPPSKATTNING & SJÄLVRESPEKT KONTAKT-BEHOV TRYGGHETS-BEHOV PRIMÄRA BEHOV

Figur 1: Maslows behovstrappa

Nasenius (1998) har utifrån Maslow reflekterat över människans syn på arbete. Det skulle enligt henne kunna innebära att våra första krav i arbetslivet är att få en lön så att vi kan ha ett hem och har råd att handla mat. Därefter kommer trygghet av olika slag som till exempel anställningstrygghet och när vi vet att vi har ett säkert arbete kommer behoven av samhörighet och uppskattning. Först därefter gör sig vårt behov av självförverkligande

gällande. Om alla människor skulle passa in i Maslows hierarki så skulle vi, enligt Nasenius (1998), till exempel inte ha några konstnärer eller nyföretagare. Hur vår personliga behovshierarki ser ut kommer att ha stor betydelse för hur vi förhåller oss till arbete.

5.6 Attityder och attitydförändringar

Ett annat begrepp för attityder är inställning, dessa båda begrepp ges samma innebörd och kommer att användas som synonymer i uppsatsen. Attitydbegreppet innehåller tre olika komponenter (Angelöw & Jonsson, 1990), dels en tanke- eller kunskapskomponent som innebär föreställningar om ett speciellt objekt eller situation. Vidare beskriver de en

känslokomponent som handlar om känslorna mot objektet ifråga och en handlingskomponent

som innebär benägenheten att handla på ett speciellt sätt i den aktuella situationen.

Helkama m.fl. (2004) beskriver hur traditionen att definiera en attityd i en vidare mening härstammar från Platons tid, den inbegriper då känslor, tanke och handling. Attityder tillägnas genom inlärning och objekten för attityderna är socialt konstruerade företeelser. Författarna beskriver hur människor med likadana åsikter och värderingar gillar varandra och att attityder uttrycker även den sociala identiteten och grupptillhörighet.

Det finns också en strävan hos människan att stå i balans med den sociala miljön vilket kan resultera i attitydförändringar av mer eller mindre bestående art. Antingen anpassar sig individen till omgivningens inställning och normer eller så söker sig denne till en miljö som överensstämmer med de för individen centrala attityder. Tre viktiga förhållanden har betydelse för attitydförändringar, dessa är källan, publiken och budskapet. Enligt moderna teorier är även det sociala sammanhang som kommunikationen äger rum i betydelsefullt. (Angelöw & Jonsson, 1990)

6. Metod

För att uppnå syftet med uppsatsen har en kvalitativ undersökning utförts. Metoden valdes för att den anses lämplig för att undersöka människors erfarenheter och upplevelser. Intervjuer är, enligt Kvale (1997 ), särskilt lämpliga vid studerandet av människors syn på sina levda liv, för beskrivande av upplevelser och självuppfattning och även för att klargöra perspektivet människor har på sitt liv. Genom en kvalitativ metod kan riklig information från ett fåtal undersökningspersoner belysa sammanhang och strukturer. (Holme & Solvang, 1991)

6.1 Urval

Urvalet för undersökningen är gjort med tanke att undersöka kvinnor över 40 år som samtliga arbetar eller har arbetat på en specifik förskola. Förskolan har endast en avdelning, arbetsplatsens miljö och arbete i ett litet arbetslag ger respondenternas gemensamma referenser till sin upplevelse av arbetsmotivation och arbetsglädje. Den specifika förskolan kommer att betecknas Humlan i de följande kapitlen och är en förskola i en större stad i västra Sverige. Förskolemiljön är vald med tanke på att den betraktas som en typiskt kvinnlig arbetsplats med en övervägande del kvinnlig personal. Urvalet är gjort med syfte att fånga egenarten och den speciella livssituationen hos varje undersökningsperson, de ska inte ses som något representativt urval med åsikter som stämmer med befolkningen i stort. ”Kvalitativa angreppssätt med sin flexibla planering och nära förhållande till informationsskällan borde ge goda möjligheter för att göra relevanta tolkningar.” (Holme & Solvang, 1991, s.91) De valda intervjupersonerna antogs ha rikligt med kunskap om arbetsmotivation och arbetsglädje och ett intresse av att dela med sig av sina erfarenheter och upplevelser.

Deltagarna i den kvalitativa undersökningen var fem kvinnor mellan 41 och 62 år, de hade antingen barnskötare- eller förskolelärarutbildning. Samtliga respondenter arbetade inom barnomsorgen när de var i 25–årsåldern och hade arbete vid intervjutillfället. Några av respondenterna var kända sedan tidigare av intervjuaren. Den personliga relationen som uppstår mellan intervjuaren och intervjupersonen kan påverka motivationen och samspelet i intervjusituationen (Patel & Davidson, 2003). Det kan bland annat innebära att respondenten vill hjälpa intervjuaren, genom svara på ett sådant sätt som respondenten tror att intervjuaren förväntar sig. Resultatet kan även påverkas genom att intervjuaren underlåter att ställa vissa frågor som denne redan tror sig veta svaret på. Vidare kan även en personlig relation göra det svårare att i intervjusituationen begränsa sig till intervjuguidens undersökningsområden. (Holme & Solvang, 1991)

Den första kontakten med deltagarna togs per telefon och lämpliga tider för genomförandet av intervjuinspelningarna bokades in. Alla av de tillfrågade kvinnorna var villiga att delta i undersökningen. Två av dem arbetade vid intervjutillfället på den specifika förskolan, medan tre har gått vidare till andra arbetsplatser. Medelåldern för respondenterna var 51 år de hade en genomsnittlig yrkeserfarenhet på 29 år.

6.2 Genomförande

Undersökningen gjordes under tre veckor i april år 2006. Intervjuerna spelades in på band och genomfördes med en kvalitativ ansats och ett reflekterande förhållningsätt i samtalssituationen. Utifrån tidigare tankar och uppfattningar utarbetades en intervjuguide (Bilaga 1) som var utgångspunkten i intervjun, respondenterna hade dock möjlighet att i stor utsträckning själva styra utvecklingen av samtalet. Intervjuerna var cirka 30 minuter långa och hade karaktären av informella samtal, tre av inspelningarna genomfördes ”över en kopp kaffe.” Ett inspelningstillfälle skedde i intervjuarens hem och de resterande fyra intervjuerna genomfördes på respektive undersökningspersons nuvarande arbetsplats. Samtliga respondenter blev upplysta om att de kunde ta del av både det inspelade och det skriftliga materialet om så önskades och att en så fullständig anonymitet som möjligt skulle garanteras. Efter genomförda undersökningar och genomlyssnande av samtalen gjordes en skriftlig sammanställning av varje samtal. Vid ett av inspelningstillfällena fungerande inte ljudupptagningen tillfredställanden, varför kompletterande anteckningar gjordes efter intervjutillfället. En av respondenterna kontaktades även efteråt för att ge kompletterande upplysningar och för att reda ut några tvetydigheter från det inspelade samtalet. Respondenterna betecknas som Kvinna A-E där den yngsta deltagaren fått beteckningen Kvinna A och den äldsta respondenten kallas för Kvinna E. De citat som återges är redigerade så att de skrivs på korrekt svenskt skriftspråk och är även delvis ändrade för att i största möjliga mån kunna garantera anonymitet för undersökningspersonerna.

7. Resultat

Resultatet av undersökningen redogörs först genom en skriftlig sammanfattning, där varje intervjuperson presenteras. Därefter redovisas resultatet under fyra temarubriker, vilka utgår från frågeställningen och intervjuguidens undersökningsområden. (Bilaga 1)

7.1 Presentation av intervjudeltagare

Kvinna A

Respondenten är 41 år och har arbetat på sin nuvarande arbetsplats i fem år och innan dess lika länge på en annan förskola. Sin första anställning som förskollärare fick hon för 21 år sedan, på den tidigare nämnda förskolan Humlan, på vilken hon arbetade i 12 år. Utbildningsbakgrunden består av en tvåårig gymnasielinje och därefter en högskoleutbildning

till förskollärare. Kvinna A har en tillsvidareanställning och arbetar heltid och menade att hon befann sig såväl i sitt önskade yrke som på sin önskade arbetsplats. Den första anställningen ansåg hon att det var slumpen som avgjort var hon hamnade, medan det nuvarande arbetet är resultatet av ett väl genomtänkt och medvetet val.

Kvinna B

Undersökningspersonen är 50 år och har en sammanlagd yrkeserfarenhet på drygt 25 år. Hennes utbildningsbakgrund består av gymnasielinje, förskollärarutbildning, ett års studier på folkhögskola, studier vid kommunal vuxenutbildning samt lärarutbildning. På förskolan Humlan arbetade respondenten under ett år och hennes nuvarande anställning är i en bemanningsenhet där hon arbetar på såväl förskolor som skolor. Kvinna B har arbetat på ett flertal olika arbetsplatser och ansåg att hon befann sig i sitt önskade yrke men kanske inte på sin mest önskade arbetsplats. Hon arbetar heltid och har en tillsvidareanställning. Hennes nuvarande anställning är resultatet av både ett medvetet val och att hon tog det arbete som erbjöds för tillfället.

Kvinna C

Respondenten är 50 år och har arbetat på samma arbetsplats, förskolan Humlan, de senaste 21 åren. Hennes utbildningsbakgrund består av tvåårig gymnasielinje plus att hon har en ettårig gymnasial barnskötarutbildning. Undersökningspersonens samlade arbetslivserfarenhet uppgår till 32 år och den nuvarande sysselsättningsgraden är 85 procent, hon har själv valt att gå ner i arbetstid från heltid och har en tillsvidareanställning. Kvinna C har bytt arbetsplats ett fåtal gånger under sin yrkeskarriär och har under de senaste sju-åtta åren sökt ett par arbeten, vilka hon dock inte har varit aktuell för. Hon ansåg att det är slumpen som har styrt hennes yrkesval och arbetsplatser. Respondenten menade att hon befann sig i sitt önskade yrke, dock inte på sin önskade arbetsplats.

Kvinna D

Respondenten är 52 år och har en sammanlagd yrkeserfarenhet på 30 år. Hennes utbildningsbakgrund består av gymnasielinje och därefter högskoleutbildning till förskollärare. De första tio åren av sin yrkeskarriär arbetade Kvinna D som förskollärare på ett fritidshem och därefter blev hon föreståndare på bland annat förskolan Humlan. Respondentens nuvarande sysselsättning är att hon är rektor och arbetar med barn och ungdomar i behov av särskilt stöd. Hon har arbetat i den verksamheten i tio år och har under årens lopp bland annat studerat administrativ pedagogik och läst en treårig rektorsutbildning på distans, parallellt med att hon arbetat. Respondenten ansåg att det är hennes egna aktiva val

som har styrt hennes yrkeskarriär. Undersökningspersonen menade att hon för tillfället befann sig både i sitt önskade yrke likaväl som på sin önskade arbetsplats, dock kunde hon se att det finns nya tänkbara utvecklingsmöjligheter och arbeten för framtiden. Hon har en tillsvidareanställning och arbetar heltid.

Kvinna E

Respondenten är 62 år och har arbetat cirka 40 år sammanlagt, på den nuvarande arbetsplatsen förskolan Humlan, har hon varit ett halvår. Hennes utbildningsbakgrund består av nioårig enhetsskola, handelsutbildning och några kortare barnskötarkurser. Kvinna E uppgav att hon befann sig i sitt önskade yrke men inte på den önskade arbetsplatsen, hon har bytt arbetsplats ett flertal gånger under sitt yrkesverksamma liv. Respondenten ansåg sig inte ha kunnat påverka valet av arbetsplats, hon har fått arbeta där hon blivit placerad och med de arbetsuppgifter hon blivit ålagd. Hon arbetar för tillfället 50 procent och har en tillsvidareanställning.

7.2 Arbetsmotivation

Förändras arbetsmotivationen över tid hos individen? Med arbetsmotivation avses här vad som primärt motiverar människor att arbeta. Det fanns en stor samstämmighet i respondenternas upplevelse av sin arbetsmotivation. De angav att en stigande ålder, personlig mognad och den större säkerhet som ett ökat antal år i yrket innebär medfört att också motivationen att arbeta blivit större. Den äldsta respondenten uttryckte dock att hon känner en trötthet, att kroppen säger ifrån och att hon inte längre är så motiverad till arbete. Att kunna lita på sin egen yrkeserfarenhet, våga fatta även svåra beslut och att klara av nya utmaningar är faktorer som hade betydelse för hur arbetsmotivationen upplevdes. Flera av de undersökta personerna uppgav att en tydligare pedagogisk inriktning och nya arbetssätt inom förskolan har påverkat arbetsmotivationen på ett positivt sätt, jämfört med för 20-25 år sedan. Två av respondenterna utryckte att det varit värdefullt att starta sin yrkeskarriär på en mindre arbetsplats, i ett litet arbetslag för att gradvis kunna arbeta sig in i sin yrkesroll. Följande citat får illustrera respondenternas större arbetsmotivation med stigande ålder:

Det är lättare nu när man blivit äldre, man är säkrare men fram för allt det att själv ha blivit förälder gör att man kan hjälpa till och förstår bättre nu. (Kvinna A)

Något som är väldigt viktigt för motivationen är att man känner att man har jobbet i sin hand, att det är lagom avvägning mellan krav och ens egna förutsättningar. När jag var 25 koncentrerade jag mig på helt andra saker, jag la kanske för stor vikt vid det som jag

idag anser vara helt oväsentligt, till exempel om föräldrar kom och hämtade sina barn för sent… (Kvinna B)

Förr var bara jobbet till för att få in pengar för att kunna resa och festa…(Kvinna C)

Jag orkar jobba och orkar vara motiverad för att jag jobbar mindre, fyra dagar per vecka är perfekt. Jag tror att man gör ett mycket bättre jobb nu pedagogiskt sätt. (Kvinna C)

Men nu när man har arbetat i 30 år och har hållit på hela tiden ser man ju att det man lärt sig under 30 år eller upplevt och mött i 30 år ger utdelning. Så idag kan man ju möta så många olika situationer utan att bli ställd. Man känner igen så mycket och vet hur man ska göra. Man är också äldre och kan säga saker på ett mera pondusfullt sätt, man vågar ta beslut, man vågar vara aktiv och lita på sin egen erfarenhet. (Kvinna D)

Den främsta yttre drivkraften för de flesta av respondenterna uppgavs vara ekonomiska skäl, de måste arbeta för att försörja sig. Om de kunde välja utan att ta hänsyn till ekonomin skulle flera av undersökningspersonerna välja att arbeta med en lägre sysselsättningsgrad. Det fanns också hos tre av respondenterna ett tydligt barnperspektiv, de motiverades till arbetet för att kunna ge förskolebarnen vad de menade vara sunda värderingar, självkänsla och en grundtrygghet. När det gäller inre drivkrafter var det främst den respons och tacksamhet som undersökningspersonerna upplevde att de får från barnen och deras föräldrar som belönar och stimulerar dem. Det hade också stor betydelse med chefers och arbetskamraters bekräftelse och uppskattning på att det är ett bra arbete som respondenterna har utfört. Citaten som följer får belysa exempel på de inre drivkrafter som respondenterna uttrycker:

Sedan är det ju viktigt med feedback och det man får av eleverna är ju enormt. Jag tycker att man får mycket positivt tillbaka. (Kvinna B)

Barnen och föräldrarna är för det mesta tacksamma och väldigt nöjda. (Kvinna D)

Några respondenter uttryckte att de ibland känner sig mindre motiverade att arbeta. Det handlade i flera fall om ett större arbetsuttag och strukturella förändringar, som till exempel färre personal och de allt större barngrupperna inom förskolan. Flera av kvinnorna menade att de inte kunde något annat yrke och därför inte heller kunde välja att arbeta med något annat. Följande citat får illustrera exempel på vad som kan vara negativt för arbetsmotivationen.:

Fler barn i barngrupperna och politiska beslut som inte går att påverka är jobbigt ibland. (Kvinna A)

Jag skulle aldrig kunna jobba på ett arbete som bara var välavlönat, det måste ju ändå vara något som är kul. Men jag hämtar ju ingen motivation från lönen…(Kvinna B)

Samtidigt som det är väldigt roligt kan det ju samtidigt vara väldigt uttömmande. Men så är det ju med allt, det är naturligtvis fördelar och nackdelar med allt. (Kvinna B)

Jobbet är inte det stora för mig, det får inte krävas för mycket av mig. Det finns de som vill sträva uppåt, men inte jag. … man SKA gå till jobbet och för att få in sina pengar. (Kvinna C)

Jag känner mig ganska tillfredsställd, men jag känner mig lite mätt. Det är hög ljudnivå och jobbigare och så är vi färre personer nu. Det är tufft att vara inom barnomsorgen när man är lite till åren. Det är lite tungt när kroppen inte orkar så nu ser jag framåt mot nästa fas i livet, jag tänker sluta när jag blir 63. De yngre tycker på ett annat sätt och så… (Kvinna E)

Samhället är ju uppbyggt på att man ska jobba båda två. (Kvinna E)

7.3 Arbetsglädje

Förändras arbetsglädjen över tid hos individen? Den arbetsglädje, det vill säga den upplevda tillfredställelsen och gemenskapen som arbetet ger, beskrevs överlag som större nu jämfört med när respondenterna var i 25-årsåldern. Det påpekades av flera av respondenterna hur viktigt det var att befinna sig på sin önskade arbetsplats och att ha goda arbetskamrater där samarbetet fungerar väl. Samtliga av de intervjuade kvinnorna menade att arbetslaget hade stor betydelse för vilken tillfredställelse de upplevde i sitt arbete. Flera av respondenterna skattade sin arbetsglädje som mindre när de var i 25-årsåldern än i nusituationen. Dock menade de intervjuade kvinnorna att de umgicks mer privat efter arbetet i 25-årsåldern än de gjorde på sina nuvarande arbetsplatser. Arbetsglädje beskrevs också som något som växlar ibland, beroende på hur respondenten själv mår psykiskt och andra omständigheter som rör det egna privatlivet och den aktuella familjesituationen. Följande citat illustrerar respondenternas upplevelse av arbetsglädje:

Det är roligare nu. Utmaningar som klaras av gör att man känner sig nöjd och blir glad. Det är kul! (Kvinna A)

Det är jättekul att gå till jobbet nu när man arbetar på ett nytt sätt och mot samma mål. (Kvinna A)

Man tycker att det är roligare för att man kan inse sina begränsningar, det här är jag inte så bra på och det är OK. När man var yngre var det annorlunda, det handlar om självförtroende och självkänsla. Man var så rädd att inte duga. (Kvinna B)

Jag har ju inte kommit dit att jag är blasé, tack vare att jag utbildat mig. Sedan tycker jag ju inte att oj vad kul det är att gå till jobbet varje dag precis. Men man får glädje tillbaka och det tyckte jag även för 25 år sedan. För arbetsglädjen är ju arbetskamraterna väldigt viktiga. (Kvinna B)

Vissa perioder är det lätt och vissa är det tungt, det beror på hur man mår psykiskt. Men det blir roligare och roligare att gå till jobbet med ett nytt arbetssätt. Fast ibland är man ju trött på hela skiten och då borde man ju göra något annat. Men vadå? (Kvinna C) Det är oftast väldigt roligt, man planerar och genomför något som blir bra. (Kvinna C) För att få arbetsglädje måste man ju dels vilja jobba där man jobbar, om man tittar på sig själv, var befinner jag mig. Sedan är det ju väldigt viktigt vilka arbetskamrater man har om man jobbar i arbetslag, det går inte att komma ifrån. (Kvinna D)

Det var lättare att festa och skoja till det förr, man umgicks mer på arbetet förr. Jag tror att det större arbetsuttaget har gjort det svårare att orka med allt. (Kvinna D)

Det är bra med åldersblandat, det blir roligare då. Men det kan var svårt att komma in i arbetslaget när man är lite äldre, de yngre tycker på ett annat sätt och så. (Kvinna E)

7.4 Arbetsmiljö

Har den psykosociala arbetsmiljön betydelse för individens upplevda arbetsmotivation och arbetsglädje? Med arbetsmiljö avses här fram för allt den psykosociala miljön, till exempel om arbetstagarna kan påverka sin arbetssituation, utvecklingsmöjligheter och även stöd och gemenskap från andra på arbetsplatsen. Flertalet av respondenterna ansåg att de har stora möjligheter till kontroll och inflytande över sin arbetssituation, och en stor frihet att utforma det dagliga arbetet. För flera av intervjudeltagarna var arbetssituationen den motsatta när de var i 25-årsåldern. Nya arbetssätt och rika möjligheter till kompetensutveckling påverkar utvecklingsmöjligheterna inom yrket. De flesta av intervjupersonerna uttryckte att de upplevde sig ha en yrkesroll som överensstämmer med målen för verksamheten och att det ställdes rimliga krav på dem i arbetet. Den äldsta av de intervjuade kvinnorna menade dock att det inte går att påverka så mycket, men samtidigt fanns det en ganska stor frihet. De följande citaten illustrerar respondenternas upplevelse av sin psykosociala arbetsmiljö:

Alla gör det de är bra på, det finns inga motsättningar. Det skapar ett bra arbetsklimat tycker jag. (Kvinna A)

Något som är viktigt för mig i detta jobbet är frihetskänslan, här kan jag fördela min tid och det är enormt värdefullt. (Kvinna B)

Det finns hur stor frihet som helst! (Kvinna C)

Studiedagarna är oftast bra och givande. Det är bra att alla i arbetslaget får gå och får samma möjligheter. (Kvinna C)

Jag kan påverka mycket, det är viktigt. Även om jag har mycket att göra finns det en stor frihet. (Kvinna D)

Jag har ganska fria händer men jag känner mig delvis ofullständig i arbetet. (Kvinna E)

7.5 Samhällsnyttan

Har upplevelsen av att utföra ett arbete som är nyttigt för samhället betydelse för individens arbetsmotivation och arbetsglädje? Med samhällsnyttan avses här framför allt om respondenterna utför ett arbete som är till nytta för samhället i stort, både på kort och lång sikt. För flera av undersökningspersonerna var det viktigare i nusituationen med ett arbete som är till nytta för samhället jämfört med när de var i 25-årsåldern. När de var yngre och arbetade var det inte så centralt att bidra till samhället genom sitt arbete. Två av respondenterna efterlyste även en annan samhällsdebatt om vilken roll förskolan spelar för barnens socialisation och vikten av att ingå i ett kollektivt sammanhang. De ansåg sig kunna stärka barnens självkänsla redan i förskolan och därmed aktivt bidra till samhällsnyttan på lång sikt. Det upplevdes överlag som positivt att kunna hjälpa andra och på något sätt bidra till samhällets roll i byggandet av stabila människor med sunda värderingar. Följande citat illustrerar respondenternas olika tankar om samhällsnyttan i sina yrken förr och nu:

Att kunna ge barnen sunda värderingar och trygghet är viktigt för framtiden i skolan. När barnen blir åtta nio år så måste de veta vad som gäller i skolan och så. Man kan bidra till samhället. (Kvinna A)

Samhällsnyttan är naturligtvis en sak som gör att det kan vara mer meningsfullt på olika nivåer. Alla jobb är väl nyttiga för samhället på sitt sätt. (Kvinna B)

Det är ingen livsvision att kunna påverka barnen. Nytta för samhället är bra, men det är inte så viktigt och det fanns ingen tanke bakom. Ett plus med jobbet är att man kan hjälpa andra. (Kvinna C)

Förr var det roligt att vara med barnen och inte så mycket för samhällsnyttan. Viktigt att man får jobba med det som är positivt för människor, det är inga ting vi jobbar med…(Kvinna D)

Man säger att det är viktigt att jobba med barnen. Det kan man ju säga, men det finns ingenting som pekar på det rent statusmässigt, eller rent ekonomiskt. Lönen ska ju ändå ge en indikation på hur viktig du är. Vi upplever det så allihop att om man får en högre lön så är man mer belönad. Men det fungerar inte i samhället tycker jag. Det är lite tragiskt i det hela att ju längre bort du kommer från själva basverksamheten ju mer får du betalt och får mer förmåner. (Kvinna D)

Man borde ha en helt annan samhällsdebatt om vad man gör med barnen och vad man förväntar sig av de unga föräldrarna. (Kvinna D)

Jag har alltid haft ett socialt engagemang, det känns lite som att göra nåt för barn som har det svårt, ett intresse för människor och att ge något tillbaka. Man känner att man vill ge allt åt andra. (Kvinna E)

7.6 Sammanfattning av resultatredovisning

Respondenterna angav att en stigande ålder, personlig mognad och den större säkerhet som ett ökat antal år i yrket innebär medfört att arbetsmotivationen ökat över tid. Strukturella förändringar kunde ibland påverka arbetsmotivationen negativt. Den främsta anledningen till att intervjupersonerna arbetade var den ekonomiska drivkraften, att de måste försörja sig. Den arbetsglädje, det vill säga den upplevda tillfredställelsen och gemenskapen som arbetet gav, beskrevs av majoriteten som större nu jämfört med när respondenterna var i 25-årsåldern.

Flertalet av respondenterna ansåg att de hade stora möjligheter till kontroll och inflytande över sin arbetssituation, och en stor frihet att utforma det dagliga arbetet. De flesta av intervjupersonerna uttryckte att de upplevde sig ha en yrkesroll som överensstämmer med målen för verksamheten och att det ställdes rimliga krav på dem i arbetet. Det upplevdes som positivt att kunna hjälpa andra och på något sätt bidra till samhällets funktion i byggandet av stabila människor, vilket även delvis påverkade graden av arbetsmotivation och arbetsglädje för respondenterna

8. Analys

I föreliggande kapitel kommer resultaten av den utförda undersökningen om arbetsmotivation och arbetsglädje att diskuteras utifrån tidigare redovisad kunskapsbakgrund och teorier om karriärutveckling och arbetsmotivation.

När det gäller arbetsmotivation hos kvinnor över 40 år som arbetar eller har arbetat inom barnomsorgen kunde en klar tendens urskiljas, de kände sig mer motiverade till arbete nu jämfört med när de var i 25- årsåldern. Aronsson och Kilbom (1996) skriver hur äldre arbetstagare tenderar att uttrycka mer inre motivation och engagemang i arbetet. Ett större handlingsutrymme och kontroll betyder större frihet att använda egna erfarenheter och arbetssätt, vilket gynnar de äldre med större erfarenhet. Samtliga av de intervjuade kvinnorna uppgav att de på grund av personlig mognad och en ökad yrkeskunskap hade blivit säkrare och mer motiverade i sitt arbete i takt med stigande ålder. I motsats till detta resonemang står Supers teori om karriärutveckling, i vilken han hävdade att människors yrkeskarriär, när de

befinner sig i åldersspannet 45-55 år, skulle kunna betecknas som ”upprätthållande”. Något som dock delvis styrker Supers karriärutvecklingsteori är att den undersökningsperson som var över 60 år var den enda som uppgav att hon nu kände sig mindre motiverad till arbete än i 40-årsåldern. Super menade att för åldersgruppen 55-65 år kan yrkeskarriären beskrivas som med ”minskat engagemang”(Aronsson & Kilbom, 1996).

Aronsson m.fl. (2000) beskriver hur resultat från studier påvisar att äldre i större utsträckning än yngre befinner sig på sin önskade arbetsplats och i sitt önskade yrke, vilket kan vara en bidragande orsak till upplevelsen av ökad arbetsmotivation som respondenterna uttryckte i den i uppsatsen utförda empiriska undersökningen. Samtliga kvinnor uppgav att de befann sig i sitt önskade yrke nu såväl som när de var i 25- årsåldern, det var dock inte alla respondenter som befann sig på sin önskade arbetsplats för tillfället. Det talas om en arbetsplatsinlåsning i rapporten Yrkes- och arbetsplatsinlåsning (Aronsson m.fl. 2000), det vill säga att människor med tillsvidareanställning som säger sig vilja byta arbetsplats ändå stannar kvar på den nuvarande arbetsplatsen. Det finns enligt rapporten ingen skillnad avseende kön, däremot spelar utbildningsnivån en viss roll, de som är mest negativa till sin arbetssituation. är också de som har lägst utbildning. Den undersökning som har redovisats i föreliggande uppsats påvisade att de två kvinnor som inte befann sig på sin önskade arbetsplats också var de som inte hade någon eftergymnasial utbildning, vilket styrker den tidigare nämnda rapportens slutsats om sambandet mellan utbildningsnivå och arbetsmotivation. Det var också samma kvinnor som upplevde att de inte själva hade kunnat påverka valet av arbetsplats, vilket kan förklaras som ytterligare en orsak.

Enligt Gottfredssons karriärutvecklingsteori (Lovén, 2000) sorterar människan under olika faser i utvecklingen bort de icke acceptabla yrkesalternativen utifrån främst tre kriterier. Kriterierna är rangordnade efter kön, social tillhörighet och egna intressen. Gottfredssons teori kan innebära att även de alternativ som är önskvärda väljs bort i processen om individen anser dessa som orealistiska. De två kvinnor som inte befann sig på sin önskade arbetsplats för tillfället var också de som uttryckte att de stannat kvar i yrket delvis för att det att de ansåg att det var det enda de kunde arbeta med, vilket styrker Gottfredssons teori om karriärutveckling. Lenneér-Axelson och Thylefors (1992) skriver att arbetsmarknadsläget periodvis kan medföra att människor stannar kvar på arbeten där de inte trivs, uppskattas eller fungerar, vilket också kan vara ett skäl till att de två kvinnorna inte befann sig på sin önskade arbetsplats.

I bland annat Erikssons teori om jagutveckling (Aronsson & Kilbom, 1996) beskrivs hur de medelålders identitetsutveckling antas bli mer inriktade på en omsorg som särskilt omfattar de yngre åldersgrupperna. Eftersom samtliga respondenter i den empiriska undersökningen arbetade med barn och ungdomar även när de befann sig 25-årsåldern är det svårt att bekräfta denna teori. En möjlig tolkning är dock att den större motivationen till arbete inom förskola och skola skulle kunna ha ett samband med den egna identitetsutvecklingen hos de intervjuade kvinnorna. De attitydförändringar till arbete över tid som några av respondenterna gav uttryck för kan delvis vara ett resultat av den sociala miljön de befinner sig i. Antingen anpassar sig individen till omgivningens inställning och normer eller så söker sig denne till en miljö som överensstämmer med de för individen centrala attityder (Helkama m.fl. 2004).

Enligt social inlärningsteori jämför vi oss med andra människors situation för att hitta de normer som ska gälla. Andras bedömningar blir till en referensram som prioriteras före individens egen uppfattning och även en jämförelse med våra tidigare erfarenheter påverkar motivationen. Enligt likvärdesteorin motiveras människor av behovet att få en rättvis behandling, upplevd orättvisa skulle då kunna leda till en sämre motivation (Helkama m.fl. 2004). Enligt teorin jämför sig människor med till exempel tidigare organisationer och arbetsplatser och med personer både inom och utom den egna organisationen. Dessa sociala jämförelseteorier skulle kunna vara en möjlig förklaring till den ökade arbetsmotivation som respondenterna i intervjuundersökningen angav, de upplevde sig mer rättvisst behandlade och tidigare arbetserfarenheter påverkade deras arbetsmotivationen positivt.

Ekonomisk drivkrafter var den främsta orsaken till att respondenterna i undersökningen arbetade såväl nu som när de var i 25-årsåldern. Om möjligheter till försörjning utanför arbetslivet ges minskar det ekonomiska tvånget, exempelvis nämner Hansen och Orban (2002) att acceptabla ekonomiska villkor kan locka människor att sluta arbeta i förtid. Ekonomin spelar roll men också viljan till självförverkligande, viljan att delta i ett socialt sammanhang och önskan om en tidsstruktur. Arbetsmoral och de klara svårigheter med att inte ha ett arbete är viktiga förklaringar till arbetsmotivation enligt Esser (2006).

Samtliga av de intervjuade kvinnorna menade att arbetslaget har stor betydelse för vilken tillfredställelse och arbetsglädje de upplever i sitt arbete. De flesta ansåg sig uppleva en större arbetsglädje nu jämfört med när de var i 25-årsåldern. Arbetskamraterna hade stor betydelse liksom nya utmaningar och arbetssätt och den tillfredställelse det gav att klara av dessa förändringar. Det styrker vad Lenneér-Axelson och Thylefors (1992) beskriver, att vi tack

vare arbetet får en rad andra behov tillfredsställda, även om den främsta anledningen till att vi arbetar är att vi måste försörja oss. Arbetet kan även tillfredställa sociala behov som till exempel upplevelse av tillhörighet och kamratskap. Inre belöningar är värdefulla även om ingen annan känner till dem. På liknade sätt menade flertalet av undersökningspersonerna att den uppskattning som barnen på förskolan och skolan ger tillbaka är viktigt som stimulans för att det fortsatta arbetet ska upplevas som motiverande och tillfredställande.

Äldre yrkesutövare tenderar att uttrycka mer inre motivation, engagemang och tillfredställelse i arbetet. (Aronsson & Kilbom, 1996). Det kan vara såväl yttre som inre drivkrafter som påverkar att människan söker sig till andra arbeten eller uppgifter eller ändrar sitt arbetssätt så att dennes kompetens tillvaratas och utvecklas. Att den upplevda tillfredsställelsen i arbetet ökar med stigande ålder delvis skulle bero på att många kan skaffa sig allt mer passande arbeten när de blir äldre motsägs av den utförda empiriska undersökningen. De tre kvinnor som inte gått vidare inom sitt yrkesområde motiverade det med att de inte kunde något annat yrke och inte var villiga att utbilda sig vidare. Aronsson och Kilbom (1996) beskriver hur ett ökat engagemang för arbetet och en identifikation med den organisation arbetstagaren befinner sig i tenderar att öka med en stigande ålder, vilket stämmer väl med majoriteten av de intervjuade kvinnornas svarade.

Nasenius (1998) skriver däremot om hur det i vårt samhälle uppfattas både som en skyldighet och en rättighet att arbeta. Flera av respondenterna i undersökningen menade att de arbetar för att samhället är uppbyggt på att alla ska lönearbeta. Nasenius (1998) anser att det är livsfarligt att, ur ett psykologiskt perspektiv, ge arbetet den enorma betydelse som det har i vårt samhälle. Vännerna, identifikationen och självförtroendet är kopplat till arbetet. Lönearbetet har i vissa avseenden blivit en ideologi, det som är det viktigaste att hålla sig till. Enligt Supers karriärutvecklingsteori (Aronsson & Kilbom, 1996) talas det om att människan har flera multipla roller som påverkar karriärutvecklingen på olika sätt vid olika skeenden i livet. Den utförda intervjuundersökningen styrker detta genom att flera av respondenterna ansåg att hur deras sociala roller och psykiska situation såg ut för tillfället hade en avgörande roll för hur motiverade de var till arbete och om de upplevde arbetsglädje eller inte. Hur vår personliga behovshierarki ser ut kommer att ha stor betydelse för hur vi förhåller oss till arbete (Nasenius, 1998). På liknande sätt framhåller Karl Marx att människan skapar sig själv och sin värld genom arbete. Arbetet är den mänskliga verksamhet som skiljer människan från djuren och arbetskraften är en vara som kan säljas eller köpas. ( Hansen & Orban, 2002)

De flesta av de intervjuade kvinnorna menade att de skulle uppskatta att ha ett arbete även om de inte behövde pengarna, för att uppleva den uppskattning och tillfredssällelse som arbetet ger. Det bekräftar de resultat som Esser (2006) kom fram till i sin undersökning, ekonomin spelar roll men också viljan till självförverkligande, viljan att delta i ett socialt sammanhang och en önskan om en tidsstruktur. Enligt Hansen och Orban (2002) finns det en vitt spridd föreställning att de äldres attityder gentemot arbete främst är av materialistiskt och trygghetssökande slag. Majoriteten av respondenterna angav att de, om de hade de ekonomiska möjligheterna att avstå arbete, ändå skulle välja att förvärvsarbeta om än med lägre sysselsättningsgrad. Det skulle kunna tolkas som att respondenterna enligt Maslows behovshierarki befann sig på de två översta trappstegen, vilka innefattar behov av uppskattning och respekt från andra och behov av självrespekt. Samtliga av de intervjuade kvinnorna hade tillsvidareanställningar, vilket utifrån Nasenius (1998) reflektioner skulle betyda att deras behov av tillfredställelse avseende de fysiologiska behoven likaväl som behoven av trygghet och kontakt skulle kunna anses vara uppfyllda. Det vill säga arbetet gav för det första respondenterna en inkomst, för det andra en anställningstrygghet och medförde för det tredje även rikliga kontakter med andra människor.

Arbetslivet är en viktigt del av vår tillvaro och arbetsmiljön är viktig för människors utveckling. Lenneér-Axelson och Thylefors (1992) anser att arbetsmiljön är lika viktig för den vuxnes utveckling som barndomsmiljön är för barnets psykiska hälsa och personlighet. Av de intervjuade kvinnorna uttryckte nästan alla, undantaget den äldsta respondenten, att de hade stora eller ganska stora möjligheter att påverka sin arbetssituation och att de upplevde sig ha kontroll över arbetet. Det fanns en stor frihet att utforma det dagliga arbetet och målen för verksamheten överensstämde med yrkesrollen.

Arbetsmiljön kan också ha ett egenvärde, människan har rätt att uppleva sin situation positivt enligt Lenneér-Axelson och Thylefors (1992). Arbetsvetenskaplig forskning om en arbetsmiljö som skapar arbetsglädje menar just att möjligheter till kontroll och inflytande över sin arbetssituation och möjligheter att uppleva sin arbetssituation som meningsfull och angelägen är viktiga faktorer. En arbetsmiljö som skapar arbetsglädje måste också ge möjligheter att ha kontakt och gemenskap med andra människor. Det styrker resultatet i den för uppsatsen utförda intervjuundersökningen, den äldsta kvinnan som sa sig uppleva att det var svårt att komma in i arbetslaget och uppgav att hon hade minskad arbetsmotivation upplevde också att hon inte kunde påverka så mycket i sitt arbete. Det fanns ett visst mönster i att den som upplevde minst arbetsmotivation och arbetsglädje också var den som

förvärvsarbetat längst och var den äldsta av de intervjuade kvinnorna. Det kan enligt Aronsson och Kilbom (1996) handla om en kontrollförlust, vilken antingen kan vara av inre eller yttre art. Den inre kan till exempel bero på det biologiska åldrandet och yttre kontrollförluster kan ha sin grund i omstruktureringar och tekniska nyheter. Den äldsta respondenten uttryckte att kroppen sa ifrån och att arbetet inte var värt att slita ut sig för, vilket stämmer väl med vad Hansen och Orban (2002) skriver. Vad människor tycker är viktigt i arbetslivet beror på de sociala jämförelser, som görs i förhållandet till andra människor och var individen befinner sig i livscykeln.

Respondenterna upplevde det överlag som positivt att kunna hjälpa andra och på något sätt bidra till samhällets roll i byggandet av stabila människor med sunda värderingar. Flera av de intervjuade kvinnorna menade att det var viktigare med ett samhällsnyttigt arbete nu, än vad de ansåg när de var i 25- årsåldern. Aronsson och Kilbom (1996) hävdar att ett arbete ska bidra till att utveckla välståndet i samhället och att det finns ett samband mellan arbetstillfredsställelse och effektivitet. På liknande sätt menar även Lenneér-Axelson och Thylefors (1992) att ett ökat engagemang för arbetet och en identifikation med den organisation arbetstagaren befinner sig i tenderar att öka med en stigande ålder. Genom att vara aktiva i arbetslivet blir individen delaktig i samhället, vinner gemenskap och andra människors respekt. Utifrån Maslows behovstrappa (Levander, 1997) kan en möjlig tolkning till det ökade samhällsengagemanget som respondenterna uppgav vara att de känner att de kan utnyttja sin kompetens till att hjälpa andra. De skulle i så fall befinna sig på det översta behovstrappsteget, vilket handlar om självförverkligande, det vill säga de har ett behov av att få utnyttja sina inneboende möjligheter. Esser (2006) för ett liknande resonemang, ett system som känns tryggt för människan gör att hon kan välja mer enligt sina egna preferenser och därmed utvecklas och få en större delaktighet i samhället och utnyttja alla sina möjligheter.

9. Diskussion

Genom att studera arbetslivet kan många andra aspekter av samhällslivet uppmärksammas. Eftersom arbetslivet betraktas som ett centralt område i samhället har det blivit allt mer aktuellt att ta del av människors upplevelser av arbetsmotivation och arbetsglädje som psykologiska och sociala fenomen tillhörande arbetsmarkanden. I den för uppsatsen utförda intervjuundersökningen har det visat sig att kvinnor över 40 år upplever sig ha både en större arbetsmotivation och arbetsglädje nu jämfört med när de förvärvsarbetade i 25-årsåldern. Motivation anses inte vara ett personlighetsdrag som individen har eller inte har, istället