Varför inte en vägledare?

Malmö högskola

Lärarutbildningen

Individ och Samhälle

Examensarbete

Varför inte en vägledare?

Undersökningen behandlar hur en Studie- och yrkesvägledares kunskaper

används i organisationer utanför utbildningsområdet

Why not a career counselor?

The study discuss how the knowledge of a career counselor applies in

organizations beyond the education system

Maj-Britt Tolstam

Karin Ekhem Widén

Studie- och yrkesvägledareutbildningen 120hp Läsår 2007, termin 5

Examinator: Nils Andersson Handledare: Frida Wikstrand

SAMMANFATTNING

I vår uppsats Varför inte en vägledare? har vi behandlat en studie- och yrkesvägledares kunskaper och hur de kan användas i verksamheter utanför utbildningsväsendet. Utifrån det livslånga lärandet och vikten av att hänga med den globala marknadsförändringen måste både individer och organisationer oavbrutet tänka på att utvecklas. I dagens kunskapssamhälle räcker det inte att utbilda sig en gång utan individerna måste ständigt tänka på att vara anställningsbara.

Syftet med vårt examensarbetet är att undersöka hur medverkande organisationer utanför utbildningsväsendet får fram och tar till vara på personalens kompetens inom verksamheten. Vi vill jämföra en studie- och yrkesvägledares kompetens och kunskap med de medverkande organisationernas behov vid arbete med personalens

kompetensutveckling. Examensarbetet syftar även till att uppmärksamma Studie- och yrkesvägledareutbildningen på vilka kunskaper som efterfrågas bland de medverkande organisationerna. Vidare syftar studien till att påvisa för studenter på Studie- och yrkesvägledareutbildningen hur arbetsmarknaden utanför utbildningsväsendet kan se ut.

I studien har vi använt en kvalitativ intervjumodell där nio organisationer, utanför

utbildningsväsendet, har medverkat. Vi har analyserat resultatet utifrån två idealtyper som påminner om teorierna Scientific Management och Human Relation. Ytterliggare

teoretiker som bland annat behandlas är Peter Senge som poängterar vikten av positiv feedback, Gerard Egan och Gunnel Lind som tar upp samtalsmodeller.

Vi har sett i undersökningen att en studie- och yrkesvägledare besitter liknande kunskaper som organisationer, utanför utbildningsväsendet, har behov av. Kunskaper och metoder som liknar de som lärs ut på Studie- och yrkesvägledareutbildningen är bland annat samtalsmetodik, pedagogik, gruppdynamik, omvärldskunskap och förmågan att se helheten av individen i samhället. Bristerna som informanterna har påtalat är framför allt kunskap om arbetsrätt, marknadsföring och ekonomi.

Nyckelord: anställningsbar, idealtyp, kompetensutveckling, livslångt lärande, metoder, samtal, studie- och yrkesvägledare, vägledning

FÖRORD

Vi vill härmed tacka alla medverkande informanter som har tagit sig tid till våra

intervjuer. Vi har fått många intressanta infallsvinklar och tack vare er hjälp har vi lyckats fullfölja och slutföra vårt examensarbete.

Ett stort tack till vår handledare Frida Wikstrand, för kommentarer, engagemang, uppmuntran och stöd till oss i våra uppgivna stunder. Vi vill också rikta ett tack till Maritha Flisbäck som tagit sig tid att läsa vårt arbete och återkommit med konstruktiva kommentarer.

Sist men inte minst vill vi tacka Kunskapshuset och all personal för att vi har fått utnyttja era lokaler och för all trevlig och positiv bemötande. Vi hoppas ni finns kvar i framtiden!

Helsingborg 2007-11-01

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

2.2 Urval och genomförande 11

2.3 Etiska riktlinjer 13

3. TEORIER 14

3.1 Synen på arbete, personal och kompetensutveckling 16

3.2 Individens motivation till att arbeta 18

3.3 Teorier kring samtalsmetodik och vägledning 19

3.4 Teoridiskussion 22

4 RESULTAT OCH ANALYS 23

4.1 Presentation av organisationer och informanter 23

4.2 Synen på begreppet kompetens och kompetensutveckling 26

4.3 Redskap och metoder som används kring personalarbetet 28

4.4 Likheter och skillnader 35

5. DISKUSSION 39

5.1 Slutsats 41

5.2 Framtida forskning 42

Källförteckning 43

1. INLEDNING

Arbetslivet står i ständig förändring och kraven har blivit större på den enskilda individen att utveckla sin kompetens. En förutsättning i dagens samhälle är det livslånga lärandet, vilket enligt Per Albinsson (1998, s 26) innebär att individen aldrig är fullärd och att kompetensutveckling är en ständig process i vardagen. Han citerar Fredrik Arnander & Dag Norén, ’Detta förändrar grunderna för

utbildningsinstitutionerna. Erfarenheten byggs inte upp genom att man först utbildar sig och sedan arbetar. Det behöver vara både och, och pågå hela tiden.’ Lennart G. Svensson (2002, s 218) anser att livslångt lärande inte bara är positivt för individen. Den mörka sidan av att satsa på sig själv är att det kan ge en känsla av otillräcklighet och otrygghet, vilket kan innebära mer stress i arbetslivet. För den enskilda individen handlar det idag om att vara anställningsbar1. I takt med postindustrialiseringen2 har det å ena sidan blivit den enskildes ansvar att se över sitt lärande genom hela livet

samtidigt som det å andra sidan ställs större krav på organisationerna att bevara och utnyttja den anställdas kompetens och vidareutveckla personalen.

Dagens Industri (David Hässler, 2007-09-03, s 21) skriver att organisationerna måste

tillvarata och utveckla den interna resursen för att kunna konkurrera globalt. Ytterligare ett argument för vikten av kompetensutveckling är att det pågår förändringar i den svenska åldersstrukturen. Enligt Rolf Ohlsson och Per Broomé (2002, s 25) kommer det inom 15 år att finnas 20 procent fler i åldrarna över 65 år jämfört med barn under 15 år. Problemet med en ökad åldrad befolkning är en av flera orsaker till en stegrad brist på arbetskraft i framtiden. Författarna kommenterar att efterfrågan kommer att öka på högre utbildad arbetskraft som är flexibel, vilket innebär att individen måste vara mer attraktiv på arbetsmarknaden. Enligt Ohlsson och Broomé (2002, s 31) är det till stor del utbildningar inom humanism och samhällsvetenskap som kommer att

efterfrågas. Med utgångspunkt från ovan anser vi att det är av vikt att ta tillvara på all kompetens inom en organisation för att motverka utarmning av kunskap och

1

Anställningsbarhet är ett samband mellan arbete, kompetens och lärande vilket illustrerar förväntningar och krav på individen att vara och förbli konkurrenskraftig på arbetsmarknaden (Garsten and Jacobsson, 2004, s 2) 2

Post betyder efter, vilket innebär att det handlar om ett samhällstillstånd som kommer efter ett tidigare eller nuvarande tillstånd. Lars H. Hansen och Pal Orban (2002, s 18) refererar till Daniel Bell som menar att det post-industrialiserade samhället kännetecknas av produktionen av tjänster och att teoretisk utbildning viktigare. Andra begrepp som brukar användas men med något vidare betydelse är postmodernismen eller exempelvis

kompetens. Därför menar vi att en möjlighet för organisationen är att lyfta upp, ta tillvara på och vidareutveckla individer som redan finns inom verksamheten.

I takt med att samhället förändras är det viktigt att utbildningssystemet följer med i förändringen mot det postindustriella samhället. I dagens samhälle handlar fler arbeten om mötet individer emellan och inte om individ och maskin som kännetecknade industrisamhället (Svensson 2002, s 216-217). Enligt ovan är kommunikation och mötet människor emellan elementärt i det samhälle som vi lever i idag. Vi har tidigare nämnt vikten av flexibilitet och kravet på att vara anställningsbar, vilket vi anser innebär att individen måste kunna kommunicera för att ha en större möjlighet på arbetsmarknaden. Vi menar att individen behöver mer vägledning och samtal för att på så sätt lättare hantera de ökade kraven i samhället. Å ena sidan ser vi en vägledares kunskaper användbara utifrån individens perspektiv, å andra sidan är vägledarens kompetens betydelsefull för organisationen vid arbete med personalens

kompetensutveckling.

1.1 Bakgrund

En orsak till att vi fann det intressant att göra undersökningen var de ökande kraven på individen att vara anställningsbar. Vårt intresse är även riktat mot hur organisationerna tar tillvara på och hjälper individen till adekvat kompetensutveckling. Christina Garsten och Kerstin Jacobsson (2004, s 1) skriver att lärande för individen är

nödvändigt för att vara anställningsbar. Författarna menar att arbete och lärande inte är någon ny kombination i arbetslivet men numera är det en mer instabil kombination med fler osäkra strukturer och ytterliggare ställda krav på individen. Vidare menar de att möjligheten att få ett jobb eller att bli kallad till anställningsintervju, till stor del beror på individens kraft att ta initiativ, agera, fatta beslut och engagera sig i ett livslångt lärande. I denna, för individen, svåra situation menar vi att en studie- och yrkesvägledare kan vara till hjälp.

Vår uppfattning är att fler alternativa karriärvägar har öppnat sig för studie- och yrkesvägledare. Därför anser vi att detta skulle ligga i mångas intresse att få en djupare förståelse för hur de kompetenser som en studie- och yrkesvägledare besitter används i organisationer utanför utbildningsväsendet. Det är också av intresse att undersöka vilka

eventuella ytterligare kunskaper och metoder som behövs, utanför utbildningsområdet, vid arbete med personalens kompetensutveckling.

I Högskoleverkets Utvärdering av studie- och yrkesvägledareutbildningen i Sverige (2006, s 9) betonas att utbildningen behöver breddas och att den är för snävt inriktad mot skolväsendet. Även i SOU 2001:45 (2001, s 11) påpekas detta, Ingegerd Sahlström skriver:

Mot bakgrund av utvecklingen av det livslånga och livsvida lärandet har jag valt att anlägga ett helhetsperspektiv på vägledningen och dess roll i samhället. Den bedömning jag gör är att vägledningen måste ses i ett större sammanhang än det snävare skolperspektivet och att individens behov av vägledning är både växande och återkommande under olika perioder i livet.

Sahlström poängterar att vägledning måste ses i ett bredare perspektiv, att människan behöver vägledning genomgående i livet och att behovet ökar hos individen. Därför menar vi att det borde finnas behov av studie- och yrkesvägledarens kunskaper såsom omvärldskunskap, individens roll i samhället och samtalsmetodik bland organisationer utanför utbildningsväsendet.

De vi tror skulle ha intresse av vårt arbetet är blivande och nuvarande studenter,

högskolan samt organisationer som har behov av en studie- yrkesvägledares kompetens och kunskaper.

1.2 Syfte

Syftet med vårt examensarbete är att undersöka hur medverkande organisationer utanför utbildningsväsendet får fram och tar till vara på personalens kompetens inom verksamheten. Vi vill jämföra en studie- och yrkesvägledares kompetens och kunskap med de medverkande organisationernas behov vid arbete med personalens

kompetensutveckling. Examensarbetet syftar även till att uppmärksamma Studie- och yrkesvägledareutbildningen på vilka kunskaper som efterfrågas bland de medverkande organisationerna. Vidare syftar studien till att påvisa för studenter på Studie- och yrkesvägledareutbildningen hur arbetsmarknaden utanför utbildningsväsendet kan se ut.

1.3 Frågeställning

• Vilken övergripande syn har de medverkande organisationerna, som är verksamma utanför utbildningsväsendet, kring personalens kompetensutveckling?

•

• Vilka likheter respektive skillnader finns mellan studie- och yrkesvägledarens kompetens/kunskap och den kompetens/kunskap som de medverkande organisationerna använder sig av och eventuellt har behov av vid arbete med kompetensutveckling?

1.4 Tidigare forskning

Vi har tagit del av SOU 2001:45 (2001) där Sahlström fått i uppdrag att analysera och kartlägga behovet av studie- och yrkesvägledning utifrån de förändrade kraven i utbildning, arbetsliv och samhälle. Författaren tolkar uppdraget ur ett vidare perspektiv där det livslånga lärandet sker på många områden i samhället, till exempel

arbetsplatsen, familjen och i vardagen. Hon betonar att det livslånga lärandet gör att individen får ett ökat eget ansvar för lärandet. Vidare menar Sahlström att individen är i behov av vägledning genomgående i livet och inte enbart i utbildningssituationer. I utredningen (2001, s 39) skriver hon följande:

Med denna definition har jag valt att tolka vägledning i ett vidare begrepp än det snävare skolperspektivet. Jag ser behovet av vägledning som en viktig och återkommande faktor under individens olika utbildnings- och arbetslivsfaser.

Lennart Svensson (2004, s 83-84) diskuterar också det livslånga lärandet men ser svårigheter att förverkliga dess strategier i samhället. Han ställer sig följande fråga: ”Why are strategies for lifelong learning so difficult to implement?”. Författaren anser att det finns tre förklaringar på ovanstående fråga. Första förklaringen är att samtidigt som samhället kräver allt högre utbildning av individen, finns det inte så många överkvalificerade arbeten för de välutbildade studenterna. Vidare menar Svensson att arbeten med låga utbildningskrav inom service sektorn kommer att växa. Den andra

orsaken anser han är att Taylorismen3 (se teorikapitel s 14) har satt spår i det svenska arbetslivet och det i sin tur hindrar möjligheterna att hitta strategier för det livslånga lärandet i organisationerna. Han tycker att många organisationer i Sverige har inslag av Taylorism och i dessa verksamheter är lärandet inte prioriterat utan rationalisering och effektivitet är viktigare. Det tredje och sista argumentet menar han är att det finns ett gap mellan utbildningssystemet och produktionssystemet eller mellan formellt och informellt lärande. Svensson skriver att utbildningarna är för teorietiska för att kunna användas i konkreta situationer. Författaren påpekar även att samhället idealiserar lärandet och ser inte baksidorna och svårigheterna med det livslånga lärandet.

I dagens arbetsliv pågår en ständig förändring av yrken och dess konstruktion, vilket bland annat beror på ett förändrat produktionssystem från industrialiseringen till informationsteknikens genombrott i en globaliserad värld. Yrkeskategorierna minskar och förändras och nya yrken tillkommer som kan leda till ökat ansvar och högre krav på kompetens hos individen. Maths Isacson och Eva Silvén (2002, s 267-274) menar att ett yrkes identitet kan medverka till att bromsa yrkets utveckling och individens möjlighet att komma ut på en bredare arbetsmarknad. Detta beskriver författarna (2002, s 267) i följande citat: ”Men yrken har också många gånger kommit att fungera som gränsvakter och bromsklossar, medel för att utestänga människor och konservera både ideologier och tillvägagångssätt”.

Sahlström (2001, s 16) föreslår att Studie- och yrkesvägledareutbildningen förlängs med 20 poäng och att utbildningen bör omorganiseras. Med omorganisering menar författaren en större möjlighet för valfrihet och fördjupning för studenterna. Hon anser att en bred och flexibel grund utgör basen i utbildningen, men att det utöver basen borde finnas möjlighet till fördjupningar utifrån studentens intresse4. Resultatet av en förändring av utbildningen tror Sahlström, skulle innebära att den i större grad skulle kunna utnyttjas av en bredare arbetsmarknad. Författaren rekommenderar att

professionen byter namn och föreslår karriärvägledare, detta skulle kunna bredda arbetsmarknaden utanför utbildningsväsendet för en studie- och yrkesvägledare.

3

Taylor kallade teorin för Scientific Management och i vardagligt tal kallas det idag Taylorism, vilket är ett begrepp som kom till i efterhand. (Björkman, 2002, s 303-334)

4

Idag har de studerande vid Studie- och yrkesvägledareprogrammet möjlighet att läsa 10 poäng valfria ämnen under hela utbildningstiden.

2. METOD

För att kunna fullgöra undersökningens syfte vill vi i följande kapitel redovisa den metod vi har använt och som vi anser vara relevant. Vi inleder vårt kapitel med val av metod och därefter presenterar vi vårt tillvägagångssätt vid förarbetet, genomförandet och efterarbetet.

2.1 Val av metod

Vi har valt kvalitativ metod på grund av att vi vill ha en nyanserad bild av hur

kompetensutvecklingen på organisationer utanför utbildningsväsendet ser ut idag. Med kvalitativa undersökningar är syftet att skaffa en djupare kunskap om

problemformuleringen (Patel, Davidsson 2003, s 118). Steinar Kvale (1997, s 9) skriver att kvalitativa forskningsstudier eftersträvar att försöka förstå motivet ur

informanternas utgångspunkt samt att ta del av människors erfarenheter. Vidare skriver han att det är ett samspel människor emellan som samtalar om ett gemensamt ämne. Vi anser att detta är en passande metod för oss då vi vill skaffa oss en djupare insikt i vilka metoder organisationerna i undersökningen använder sig av vid kompetensutveckling. Vi tror att det är av vikt att kunna anpassa mötet, intervjun och frågorna efter person, därför menar vi att en kvalitativ metod är att föredra i vår studie. Vår tanke är inte att generalisera utan utgångspunkten är att gå in på djupet med syftet. Eftersom

undersökningen är kvalitativ så är vi medvetna om att reliabiliteten är låg i

undersökningen. Vi har övervägande öppna frågor för att ge informanterna möjlighet att svara på ett, för denne, adekvat sätt. Utifrån informanternas svar har vi tolkat och analyserat svaren med hjälp av olika teorier, vi är medvetna om att det vi har med oss i ryggsäcken och vilka vi är påverkar vår tolkning. Under studiens gång har vi hela tiden diskuterat och kritiserat varandras tolkningar och på så sätt kommit fram till, vad vi anser, så relevant undersökning som möjligt. Med anledning av detta så tycker vi att det har varit mer givande att vara två. Vad det gäller validitet så anser vi att utifrån våra mätinstrument har vi kommit fram till svar på frågeställningarna. Vi är medvetna om att det är ledningens önskade situation vi undersöker, med det menar vi att vi inte vet hur det faktiskt ser ut i verkligheten, då vi endast har fått ledningens perspektiv på studien. Trots detta tycker vi att vi har fått svar på frågeställningarna och räknar med att svaren är relevanta (Kvale 1997, s 207-224).

2.2 Urval och genomförande

I studien valde vi att ha med stora organisationer med anledning av att vi tror att dessa har större möjligheter och resurser för att arbeta med kompetensutveckling. Ett större företag i Sverige har nyligen varit aktuell i en artikel om kompetensutveckling i

Dagens Industri (Hässler, 2007-09-03, s 21). Artikeln gjorde oss mer intresserade av

att närmare studera hur organisationerna tar till vara på personalens kompetens och vilka verktyg och metoder de använder för ändamålet. När vi valde organisationer var ett av kriterierna att de är verksamma i Skåne. Vi var inne på Helsingborgs kommuns hemsida och sökte efter näringslivet på orten, där fick vi fram organisationernas storlek och affärsområde. Från denna sida valde vi ut 15 organisationer från olika branscher. Nio verksamheter, två offentliga och sju privata, ställde sig positiva till att medverka i undersökningen. Vid telefonkontakt med organisationerna fick vi ett namn på en person som arbetade med personalens kompetensutveckling till vilken vi skickade information om oss och vår studie, (se bilaga 1). Kontaktpersonen fick välja ut vem som skulle medverka i undersökningen utifrån våra kriterier, som var att informanten bör ha erfarenhet av kompetensutveckling och återkommande utvecklingssamtal med sina medarbetare. Vi anser att kriterierna är relevanta då frågorna berör

kompetensutveckling och samtalsmetoder.

Vi är medvetna om att undersökningen endast speglar organisationernas avsikt med kompetensutveckling då vi enbart intervjuar personer med en ledande befattning inom personalområdet. Detta anser vi har resulterat i att undersökningen speglar

organisationernas idealbild, vilket innebär ett önskat arbetssätt med

kompetensutveckling utifrån ledningens synsätt. Vi har valt att inte undersöka personalens syn på kompetensutveckling och metoder, hur det praktiskt ser ut eller faktiskt går till i organisationerna. Avsikten med undersökningen är inte att jämföra offentlig verksamhets kompetensutvecklingsmetoder med privata organisationers metoder, utan organisationernas syn på kompetensutveckling och metoder.

Vid första kontakten med organisationerna föreföll det som en del av informanterna ansåg att ämnet var känsligt och ville inte delge oss sina kunskaper och erfarenheter. Ett välkänt äldre företag i Helsingborg berättade att de till hösten 2007 skulle använda sig av extern hjälp med att utveckla sina föråldrade metoder för kompetensutveckling.

Enligt kontakten på verksamheten har detta inte varit ett prioriterat område och det ser de resultat av idag. Tyvärr ville de inte medverka i studien och det menar vi kan bero på att de själva tycker att temat är åsidosatt och det upplevs genant. Bland

organisationer idag tror vi att arbetet med kompetensutveckling ibland kan vara ett eftersatt område på grund av att det saknas ekonomiska resurser, kunskap och tid.

Vi skrev en intervjuguide med förslag på frågor kring ämnesområdet, (se bilaga 2). Intervjuguiden valde vi att inte skicka ut i förväg, vår motivering är att få mer spontana svar samtidigt som vi är medvetna om att det gjorde informanterna mindre förberedda inför frågorna. Vi menar att informanternas spontanitet överväger deras möjlighet att förbereda svar. Att ha en intervjuguide var en trygghet för oss för att vi på så sätt var säkra på att alla relevanta frågor ställdes. Vidare har vi tillämpat oss av en kvalitativ intervjumodell som ibland kallas ostrukturerad eller icke-standardiserad intervju (Kvale 1997, s 19). Staffan Stukát (2005, s 39) menar att metoden är anpassningsbar och följsam och benämner modellen som en halvstrukturerad eller semistrukturerad intervju. Med hjälp av ovanstående metod har vi möjlighet att omstrukturera och anpassa frågorna utifrån den intervjuade på ett mer individrelaterat sätt.

Inför intervjuerna gjorde vi ett rollspel för att känna på frågorna och se om de var relevanta. Intervjuerna genomfördes i respektive organisationers lokaler, oftast i ett konferensrum, det var endast vid två tillfällen som intervjun utfördes på informanternas kontor. Vi upplevde att det kändes mer neutralt att utföra intervjun i ett konferensrum. Intervjun påbörjades med ett par inledande frågor för att sedan huvudsakligen bestå av öppna frågor och ett fåtal slutna frågor. Vid intervjutillfället använde vi även

följdfrågor för att på så sätt få mer utvecklande och fördjupade svar (Stukát 2005, s 39). Det är för oss viktigt att få så djup och verklighetsnära information om ämnet som möjligt. Genom att vi använder en kvalitativ metod och personlig kontakt, kan vi även se fördelen med att kunna ta del av informantens respons via kroppsspråk.

För att få ut så mycket som möjligt av varje intervjutillfälle har vi valt att vara två. Stukát (2005, s 41) skriver att ”två personer kan upptäcka mer än en person gör”. Vi vill ha olika fokus under intervjun, en har huvudansvaret för själva intervjun medan den andra tittar på informantens kroppsspråk och kommer in med kommentarer och eventuella följdfrågor. Risken med detta är att informanten kan känna sig i underläge men medverkande personer i vår studie har oftast chefspositioner och är vana vid

kontakter, samtal och möten, dessutom tror vi att de positiva effekterna överväger med att vi är två. Enligt Heléne Thomsson (2002, s 75) kan det vara en fördel att vara två intervjuare vid tillfällen då informanten besitter en maktstark position, för att på så sätt komma på en jämnare nivå. För att inte gå miste om information från informanterna använde vi oss av en digital diktafon. Efter varje intervjutillfälle avsatte vi tid för diskussion där vi samtalade kring upplevelser och tankar om intervjun, vilket vi också dokumenterade för att ha till analysarbetet.

När intervjuprocessen var genomförd och allt material var sammanställt påbörjade vi arbetet med att transkribera intervjuerna i helhet. För att lättare kunna fokusera på syftet och frågeställningarna gjorde vi en mindmap där vi försökte besvara

frågeställningarna utifrån informanternas svar. Ytterligare en anledning till att använda en mindmap är att vi lättare har haft syfte och frågeställningar i tankarna under hela processen med undersökningen. Via mindmap har framtagandet av teman underlättats, vilka utgår från frågeställningarna och används i redovisningen av resultatet.

2.3 Etiska riktlinjer

Redogörelsen av undersökningens etiska aspekter anser vi vara betydelsefull. Dels utifrån informanterna som har delgett oss information om organisationens metoder vid kompetensutveckling, dels för läsaren som ska få mer vetskap om hur vi behandlat informanterna och deras svar. Vi menar att dessa aspekter behövs för att öka

uppsatsens tillförlitlighet och hjälpa läsaren till en större förståelse av undersökningen.

Vi var noga med att informera informanterna att intervjun skulle spelas in. Inför varje intervju frågade vi om de samtyckte till detta, ingen avböjde. Informanterna blev även upplysta om att materialet kommer att avidentifieras och att allt som de säger

behandlas konfidentiellt. Kvale (1997, s 109) poängterar vikten av att göra

informanterna oidentifierbara då det är en etisk aspekt och det i sin tur underlättar att få informanter att medverka i undersökningen. Vi har valt att hålla varje informant

anonym men för att underlätta för läsaren har vi gett informanterna fingerade namn, vilka redogörs för i början av resultatavsnittet. Frågorna avspeglar hur organisationerna arbetar med kompetensutveckling och deras metoder, vilket innebär att vi inte berörde informantens personliga integritet, vi tror inte att intervjun berörde områden som var personliga eller känsliga för individen. Vi inser att fullständig konfidentiellitet inte går

att garantera, bland annat av den anledningen att medarbetarna till informanten kan känna igen personens uttalande.

I metodkapitlet har vi redogjort för val av metod, utförande och sammanställning av studien för att på sätt underlätta för läsarens fortsatta förståelse av undersökningen.

3. TEORIER

Tidigare i arbetet redogjordes det för vad som skulle undersökas och den metod som används för att uppfylla uppsatsens syfte: att undersöka hur medverkande

organisationer utanför utbildningsväsendet får fram och tar till vara på personalens kompetens inom verksamheten. Vi vill jämföra en studie- och yrkesvägledares

kompetens och kunskap med de medverkande organisationernas behov vid arbete med personalens kompetensutveckling. Examensarbetet syftar även till att uppmärksamma Studie- och yrkesvägledareutbildningen på vilka kunskaper som efterfrågas bland de medverkande organisationerna. Vidare syftar studien till att påvisa för studenter på Studie- och yrkesvägledareutbildningen hur arbetsmarknaden utanför

utbildningsväsendet kan se ut. Nedan kommer vi att redogöra för de teorier som ligger till vetenskaplig grund vid analysen av vårt empiriska material och med hjälp av dessa närma oss svaren på frågeställningarna.

Vi har valt att använda Scientific Management och Human Relation teorierna då vi kopplar dessa med hur organisationerna i undersökningen ser på kompetensutveckling och vilka metoder de använder i arbetet med personalens kompetens. Scientific Management och Human Relation använder vi analytiskt som två idealtyper där den först nämnda står för produktionen i centrum och den andra för människan i centrum. Max Webers (1983) uttryck idealtyp är ett myntat begrepp vilket beskriver en analytisk modell eller typ. Begreppet kan användas som verktyg för att förstå världen eller beskriva och analysera en social enhet eller socialt förhållande. Med ideal menar Weber renodlad och är alltså ingen värdering. Weber (1983, s XXIV,XXV) skildrar begreppet idealtyp, som visserligen inte beskriver verkligheten, men det är ett hjälpmedel i forskning när verkligheten studeras. Vidare menar han att begreppet är hypotes- och teorigenererande och Weber (1983, s 7) skriver följande: ”den

vetenskapligt konstruerade (”idealtypiska”) meningen eller meningssammanhanget hos den rena typen (idealtypen) av en vanlig företeelse.” Författaren menar att den

idealtypiska konstruktionen endast ungefär överensstämmer med verkligheten. (Pal Orban (2002, s 99) beskriver idealtyp i följande citat:

En idealtyp är en hårdragning av vissa element i verkligheten, en tankebild som åskådliggör vissa empiriska sammanhang. Den är inte en direkt beskrivning av verkligheten utan en abstrahering av vissa bestämda förhållanden och så konstruerad att den framhäver egenarten hos dessa (Boglind, Lindskoug & Månson 1990).

Anthony Giddens (2003, s 29) beskriver Webers idealtyper som verktyg för att förstå världen, dessa finns inte i verkligheten utan uppträder som hjälpmedel för att förklara verkligheten. Weber menar inte att ideal handlar om något perfekt eller

eftersträvansvärt utan det beskriver en företeelse helt rent. När vi nyttjar begreppet idealtyper använder vi det som en tankebild för att kunna förklara för läsarna vårt sätt att se och analysera empirin. Vi menar inte att organisationerna kategoriskt tillhör en grupp utan snarare flyter mellan dessa två idealtyper, vår avsikt är inte heller att sätta den ena teorin mot den andra. Ovanstående teorier kommer framöver att kopplas till vägledningsteorier och med hjälp av dessa analyserar vi hur verksamheterna

övergripande ser på kompetens och kompetensutveckling av personalen. Samtidigt som vissa verktyg används för att utveckla individen, som speglar Human Relation, kan samma verktyg vara ett sätt att kontrollera individens kunskap, som har drag av Scientific Management. Vi anser detta kan förklaras med att Human Relation är en utveckling av Scientific Management.

Peter Senges teorier har vi använt med anledning av att han uppmärksammar helheten av individen, som vi anser är viktigt i vägledningsprocessen. Han poängterar också vikten av att uppmärksamma individen och dess arbete. För att närma oss och uppmärksamma individen tar vi hjälp av samtalet och använder oss av Gerard Egans och Gunnel Linds samtalsmodeller. Vi nämner kort Robert Mertons självuppfyllande profetia som vi anser är relevant för undersökningen eftersom även han menar att individen är i behov av att få positiv och överensstämmande uppmärksamhet.

3.1 Synen på arbete, personal och kompetensutveckling

Fredrick W. Taylor var skaparen av teorin Scientific Management som enligt Torsten Björkman (2002, s 303) var och är, en framstående teori om effektivitet inom industrin från början av 1900-talet. Teorin innebär att allt arbete ska mätas och effektiviteten hos arbetskraften ska öka, vilket betyder att produktionen är i centrum. En annan viktig del i teorin är att kontrollera om arbetet utförs på ett effektivt sätt. Taylor beskriver i sin bok The principles of Scientific Management (1911, s 15) fyra grundprinciper för teorin Scientific Management. Den första grundprincipen är att vetenskapligt se på

organisationen och undersöka varje arbetsmoment arbetaren utför. På så sätt kan ledningen kontrollera att arbetet utförs effektivt. Den andra är att vetenskapligt välja ut den individ som är mest lämpad till varje arbetsuppgift och därefter lära upp individen. För det tredje att försäkra sig om, genom den vetenskapliga undersökningen, att arbetet utförs på det mest produktiva sättet. Den sista principen innebär att verksamheten eftersträvar ett gott samarbete mellan arbetare och ledning där ledningen fattar beslut om vilket arbete arbetaren ska utföra. Enligt ledningen ska även arbetsgruppen brytas upp för att undvika sammanslutningar arbetare emellan.

Björkman (2002, s 313) beskriver Taylors principer utifrån ett modernare perspektiv. Han menar att Taylor ville att organisationerna skulle ha ansvaret över individens kunskaper, ledningen hade överblicken och insikten om hur arbetet borde utformas. Ledningen skulle på detta sätt ha kontrollen och dokumentera arbetsprocessen. Det var viktigt att dokumentera individens kunskaper för att lättare kunna överföra kunnandet till andra arbetare. Ytterligare en tanke var att planeringen skulle skiljas från

utförandet. Ledningen utförde tankearbetet och arbetaren utförde själva

arbetsmomentet. Enligt Taylor var den största motivationen för en arbetare lönen, han ansåg att lönen skulle växa proportionellt med prestationen, han förespråkade med andra ord ackordslön. Mänskligt arbete skulle organiseras och effektiviseras på bästa sätt utifrån vetenskapligt - empiriskt förhållningssätt. Att sätta rätt man på rätt plats, var en prioritering för Taylor. Under denna tidsepok började olika typer av test användas för att hitta den mest lämpade individen för ett specifikt arbete och göra arbetet så effektivt som möjligt. Anders Lovén (2000, s 48) skriver om Parsons vägledningsteori Trait-and-factor theories också kallad Matchningsteori: ”Enligt teorin väljer inte

människor i första hand yrke och jobb utan blir snarare utvalda”. Teorin innebär att individens kunnande, begåvning och personlighet matchas mot arbetsuppgifterna. Här kopplar vi Matchningsteorin till idealtypen produktionen i centrum, då matchningen kan gå före människans intresse. Vi menar att medverkande organisationer i

undersökningen har mer eller mindre drag av Scientific Management, därför tycker vi det är relevant att beskriva och använda teorins grundtanke i arbetet. Björkman (2002,s 318) anser att taylorismen inte är död utan tillämpas fortfarande i stor skala.

Människan i centrum

Elton Mayo anses som grundaren av Human Relation teorin, som vi i vår analys tänker som idealtypen människan i centrum. Human Relation var ingen kritik av Scientific Management utan snarare en utveckling av denna. I enlighet med Human Relation var det inte endast lönen som låg till grund för individens motivation utan prestationerna styrdes även av sociala behov och arbetstillfredsställelse. En av grundtanken i Mayos teori var ett intresse för människors behov och hälsa. Carl-Henric Grenholm (1988, s 409) beskriver Human Relations uppfattning som att människan inte är en isolerad individ utan en social varelse vilken agerar som medlem i olika grupper. Gruppen påverkar den anställdes attityder och skapar de normer som gäller i gruppen. John Bratton och Jeffrey Gold (1999, s 106)anser att sociala och psykologiska faktorer höjer produktiviteten i organisationen. Det är viktigt att arbetaren känner tillhörighet och trygghet och att uppmuntran förespråkas, på så sätt ökar arbetsprestationen hos individen. I Mayos (1933, s 55-76) bok The Early Sociology of Management and

Organizations beskriver han Hawthorne-experimenten5 vilket är grunden till att hans syn. Författaren menar att människan behöver känna grupptillhörighet,

arbetstillfredsställelse och uppmärksamhet för att prestera bättre på arbetsplatsen.

Vi ser likheter mellan Human Relation och Carl Rogers vägledningsteori som kallas den klientcentrerade teorin, vilken ansågs vara en utveckling av Parsons

Matchningsteori. Även i denna teori poängteras att människan står i centrum och det är viktigt att se individens egna drivkrafter. Rogers menar att det viktigaste instrumentet är samtalet i en vägledningssituation. Samtalet skulle öka självkännedomen hos

5

En undersökning som utfördes på Western Electric Company med början 1926 som gick ut på att se hur produktiviteten genom människans effektivitet kan öka. (Mayo, 1933)

individen och underlätta för personen att fatta beslut. Vidare framhäver Rogers att vägledaren skall vara empatisk6 och ha en lyssnande roll i samtalet (Lovén, 2000, s 37). Vi ser likheter i organisationernas teoretiska syn på människors kompetensutveckling och vägledningsteorierna. Matchningsteorin kopplar vi till Scientific Management då vi i vår analys menar att den tydligare sätter produktionen i centrum till skillnad från den klintcentrerade teorin som sätter människan i centrum och lutar mot Human Relation.

3.2 Individens motivation till att arbeta

Senge (2006) anser att människor idag har behov av metoder och verktyg för att se sammanhang och få förståelse för allt som sker i samhället. Vidare anser Senge att individen befinner sig i en komplex värld med stort informationsflöde. Han skriver om de fem disciplinerna ” (2006, s 6-10), den sista och femte disciplinen kallar han för ”Systems Thinking” och ligger som underlag till de övriga fyra lärande disciplinerna. Med systemtänkande menar han att individen har en tendens till att se olika händelser till enskilda delar istället för att se helheten och sammanhanget. Den första av disciplinerna kallar han ”Personal Mastery”, vilket innebär att individen i varje situation skall vara medveten om vad som är viktigast. Det gäller för individen att se sakligt på verkligheten, utveckla sitt tålamod, samla energi och bredda sina visioner. ”An organization´s commitment to and capacity for learning can be no greater than that of its members” (2006, s 7).I ”Mental Models”, den andra disciplinen,skriver han om vikten att granska sina egna värderingar för att inte ha förutfattade meningar om andra människor. ”Building Shared Vision”, är den tredje av disciplinerna och står för att organisationen skall samlas kring gemensamma mål, värderingar och visioner.

Individen utvecklas, inte för att chefen säger så utan för att individen själv vill, när det finns ett starkt gemensamt mål som i förlängningen är till organisationens fördel. I fjärde disciplinen, ”Team Learning”, är samarbetet gruppmedlemmar emellan primär och dialogen är en central del. Genom samtalet får individerna en större möjlighet att utvecklas och lära tillsammans. Enligt Senge (2006, s 11-12) bör organisationerna arbeta med de fem disciplinerna och utifrån dessa se helheten, för att tillgodogöra både organisationen och individens behov.

6

Empati betyder att sätta sig in i en annan människas känslor och ha förståelse av individen och utifrån det kommunicera i ord och handling (Holm, 1995, s 77).

Senge (2006, s 80, 81) skriver också om förstärkande feedback, med det menar han att förväntningar påverkar individens prestationer både positivt och negativt. På en arbetsplats kan en medarbetare växa i och med att individen får möjlighet att utvecklas och får ytterliggare positiv feedback vilket leder till bättre självförtroende och högre prestation. Denna process kallar han för ”the positive word-of-mouth”.

Figur 1. Omarbetad figur utifrån Senges ”…the positive word-of-mouth process…” (2006, s 81). Bilden symboliserar vikten av att ge positiv feed-back i en organisation.

Senge (2006, s 80) nämner också ”den självuppfyllande profetian” som psykologen Merton har identifierat. Merton (1968, s 20) kallar teorin för ”….the self-fulfilling prophecy” vilket innebär hur individer realiserar åsikter från andra människor och det kan resultera i en positiv eller negativ självuppfattning. Vanligtvis när ”den

självuppfyllande profetian” diskuteras menas den negativa effekten i motsats till Senges förstärkande spiral, som resulterar i positiv effekt. Svein Stensaasen & Olav Sletta (2000, s136) beskriver företeelsen som en förväntning som är felaktig och realiseras, vilket i sin tur kan bidra till vad individen tänker om sig själv. Resultatet kan bli att individen får en dålig självbild.

3.3 Teorier kring samtalsmetodik och vägledning

Egans (2002, s 3, 7) samtalsteori är en problemhanterande och möjlighetsutvecklande modell och utgår från två mål vid vägledning. Det första målet innebär att hjälpa individen klara av sina problem mer fördelaktigt och att utveckla outnyttjade tillgångar och missade möjligheter bättre för att på så sätt leva ett mer effektivt liv. Det andra målet går ut på att lotsa individen till självhjälp i vardagliga situationer. Vilket innebär att individen får hjälp att hitta verktyg så att han i sin tur kan hjälpa sig själv. Egan (2002, s 15) nämner några väsentliga kunskaper och förmågor som han anser en

vägledare bör kunna. I boken förespråkar han vikten av att använda uppmuntran och belöning, ha en förståelse för människors psykologiska processer, hur människor handlar socialt och ha förståelse för människors olikheter. Egan (2002, s 26) har utformat en samtalsmodell som kan användas vid flera typer av samtal, han pratar specifikt om terapeutiska och vägledande samtal. Modellen består av tre steg, det första steget består i att identifiera hur individen har det idag, det vill säga göra en

kartläggning över nuvarande situation. Följande steg handlar om att se den önskvärda situationen, hur individen vill att situationen ska se ut, hjälpa individen förvandla möjligheter till mål. Tredje steget innebär att hjälpa individen finna möjliga strategier för att nå de uppsatta målen. Dessa strategier kan vara att hjälpa individen se olika möjligheter att nå målen, välja tillvägagångssätt som passar bäst utifrån talang, resurser och omgivning. Slutligen assistera individen att upprätta en handlingsplan, organisera handlingar och verkställa. En genomgående tanke i alla steg är att reflektera över handlande och hur individen når resultat.

Figur 2. Egans (2002, s 26) samtalsmodell; Nutid, framtid och strategier för att uppnå de önskade målen.

Med de olika stegen poängterar Egan färdigheter som är betydelsefulla för

samtalsledaren. I första steget är det viktigt att inbjuda till samtal, etablera kontakt, lyssna aktivt, visa empati och utforska. I följande steg har samtalsledaren hjälp av att vara kreativ, uppmuntra, motivera, brainstorma, identifiera mönster och klargöra. Slutligen i det sista steget är det lämpligt att hitta och uppmärksamma strategier, visa engagemang och uppmuntran, känna in situationen och formulera delmål. Ett

lättare komma vidare i processen. Egan poängterar hela tiden vikten av att det är individen som står i centrum, varje individ är unik. Vidare i följande citat beskriver Egan (2002, s 19) en vis hjälpare

wise helpers see each client as a ’vital, dynamic personage’ (Hanna, 1994, p. 132) who needs to be helped to take advantage of the wisdom and common sense that is already within themselves, the history of their societies, their cultures, their environments, and their helpers.

Vi anser att citatet ovan beskriver Egans grundtanke om samtalsledarens förhållningssätt.

Lind (1988, s 50, 51) förespråkar all typ av kommunikation, både verbal och icke-verbal, författaren menar att vägledning förutsätter kommunikation. För att få en bra kommunikation anser hon att vägledaren ska vara medveten om fem grunddrag. Det första grunddraget är syfte, vilket innebär att vägledaren håller sig till ämnet, det andra är klarhet att ha ett språk som individen förstår både verbalt och icke-verbalt, det tredje som är öppenhet menar hon är att vara respektfull och öppen mot människan. För en vägledare är det väsentligt att vara kreativ och använda sig av en mångfald av metoder som är den fjärde grundpelaren. Den sista aspekten är empati vilket Lind anser är den mest betydelsefulla av alla grundpelare.

Utifrån Egans samtalsmodell har Lind (1988, s 159) utformat en samtalsmodell för studie- och yrkesvägledning som innehåller fem steg. Hon benämner stegen följande, utreda och klargöra problemsituationen, vidga perspektiv, formulera mål och delmål, upprätta handlingsplan och genomföra den, och slutligen utvärdera och följa upp.

Känsla och professionalism är en viktig kombination i samtalet menar Anders Engquist (2005, s 184). Han poängterar att det är betydelsefullt att tillämpa metoder och modeller samtidigt som samtalsledaren inte ska förringa sin känsla och personliga förankring. Som samtalsledare är det nödvändigt att vara närvarande och att möta individen där den befinner sig. Stensaasen & Sletta (2000, s 78) citerar Soeren Kirkegaard:

Om det verkligen skall lyckas att leda en människa till ett bestämt mål, måste man först och främst se till att finna honom där han är, och börja där. Detta är hemligheten i allt hjälpande.

Vi menar att ovanstående citat visar på vikten av att möta individen på rätt nivå, vilket också är väsentligt under ett utvecklingssamtal där det bland annat diskuteras mål och visioner med medarbetaren utifrån organisationens perspektiv.

3.4 Teoridiskussion

Enligt vår mening speglar Scientific Management produktionen i centrum och Human Relation människan i centrum vilket i sin tur visar på organisationernas övergripande syn på kompetens och kompetensutveckling. Vi har även valt att ta upp Senge i undersökningen då han beskriver hur organisationerna bör motivera individen i sitt arbete och poängterar samarbetet mellan individ och organisation. Han menar att prioriteras medarbetarens kompetensutveckling och delaktighet i verksamheten kommer detta i slutänden gynna organisationen. Den självuppfyllande profetian lyfts oftast fram i skolan men vi åsyftar att den också finns ute i förvärvslivet. I

utvecklingssamtalet är det viktigt att samtalsledaren inte har förutfattade meningar om till exempel kön, ålder och etnicitet. Detta kan leda till negativ effekt på medarbetarens utveckling och sin tur påverka organisationen negativt. Vi anser att det är relevant att lyfta upp samtalsteorier då informanterna poängterade att samtalet är en stor del av arbetet. Samtalet i allmänhet och utvecklingssamtalet i synnerhet menar vi är ett hjälpmedel i arbetet med medarbetarnas kompetensutveckling. Organisationen har möjlighet att påverka individen i verksamhetens riktning och individen kan influera med sina åsikter.

De två första teorierna ser vi som utgångsläge i undersökningen där den ena står för produktionen i centrum och den andra för människan i centrum. Med hjälp av Senge och den själv uppfyllande profetian förklarar vi vikten av att motivera medarbetarna i en organisation. Slutligen ser vi att samtalet är ett sätt att motivera och uppmärksamma personalen. För att få ett professionellt och givande samtal menar vi att Egans och

4 RESULTAT OCH ANALYS

Vi vill i följande kapitel göra en sammanställning av resultatet av intervjuerna samt analysera dessa utifrån ovanstående teorier. Detta gör vi för att kunna fullgöra uppsatsens syfte och besvara dess frågeställningar. Genom att analysera i resultatavsnittet är vår intention att underlätta för läsaren att följa och förstå våra kopplingar, dels utifrån informanternas svar och dels utifrån teorierna. Det har även underlättat för oss att se kopplingar mellan teorierna och syftet. För att på bästa sätt tydliggöra resultatet för läsaren har vi valt att dela upp empirin i tre olika teman. Våra teman utgår från frågeställningarna och den första är de medverkande

organisationernas syn på kompetens och kompetensutveckling. Det andra temat speglar de deltagande organisationernas redskap och metoder och slutligen det tredje, där vi tar fram likheter och skillnader mellan en studie- och yrkesvägledares kompetens och medverkande organisationers behov. Under studiens gång har vi fått erfara att

informanterna tycker att samtalet upptar en stor del av arbetet med personalen och dess kompetensutveckling. Av den anledningen handlar examensarbetet mycket om

samtalsmetodik. Vi kommer även att presentera andra metoder som informanterna påtalat men dessa analyseras inte i den utsträckningen som samtalet gör. Innan vi går in på resultatet och analysen vill vi presentera medverkande organisationer och

informanter.

4.1 Presentation av organisationer och informanter

Organisationerna vi har intervjuat består av två kommuner och sju privata företag varav två är bemanningsföretag. Flera av verksamheterna är internationella och har ett stort globalt nätverk med tusentals anställda över hela världen. Personerna vi har intervjuat har en ledande ställning inom HR-området. Många är personalchefer eller ansvarar för utbildning och kompetens, har en samordnande roll och har arbetat inom

organisationen i flera år. De som har arbetat kortast inom personalområdet har varit verksamma i tre år och de som varit längst inom området har 28 år bakom sig. Tre av informanterna har en PA-utbildning7 i grunden, två är socionomer, en är studie- och yrkesvägledare och resterande har en varierande bakgrund och har skaffat sig kompetensen via yrkeserfarenhet.

7

För att underlätta för läsaren har vi valt att namnge informanterna, befattningar och utbildning enligt följande:

• Anna – Kontorschef, Socionomutbildning

• Nils – Personalchef, kompetens via yrkeserfarenhet

• Stig – Learning & development specialist, PA-utbildning

• Thomas – Training responsible, Socionomutbildning

• Hilda – Personalstrateg, PA-utbildning

• Henrik – Utvecklingschef, personalavdelningen, Förvaltningsutbildning

• Malin – Personalansvarig, PA-utbildning

• Sture – Personalchef, Ingenjörsutbildning

• Petra – Personalsamordnare, Studie- och yrkesvägledareutbildning

Under arbetet med studien har vi utgått från två teoririktningar, dessa menar vi speglar informanternas sätt att se på personalutveckling. Den ena idealtypen, produktionen i centrum, lutar åt Scientific Management och den andra idealtypen, människan i centrum, drar åt Human Relation. Våra tankar är att organisationerna i undersökningen inte konstant speglar en idealtyp utan flyter mellan dessa två. I vissa avseenden tänker vi dem som idealtypen produktionen i centrum och vid andra aspekter idealtypen människan i centrum.

Produktionen i centrum - Scientific Management

Den första idealtypen, som vi tänker att de medverkande organisationerna påminner om, är Scientific Management. Några av dragen är att de har en tydlig arbetsdelning och mer kontroller. Ackord och tidtagarur är vanliga hjälpmedel. I

verksamhetsbeskrivningarna skriver organisationerna att lönsamheten och det operativa prioriteras framför personalens kompetensutveckling. Nils yttrar sig på följande sätt: ”Vi är inte ett forum för personlig utveckling”. Vi menar att citatet visar att

organisationen inte prioriterar kompetensutveckling bland medarbetarna. I den här idealtypen kan vi också se att det är extra viktigt att kunna mäta arbetsinsatsen på verksamheten och det är en typisk princip i Scientific Management. Nils uttryckte sig enligt följande:

Allt som kan mätas det mäter vi, mäter vi inte det så vet vi inte vad vi ska förbättra. Vi mäter saker och ting för att kunna förbättra, det är klocka, linjal och miniräknare på det mesta.

Ovanstående citat tycker vi speglar en tydlig inriktning mot Scientific Management och idealtypen produktionen i centrum.

Människan i centrum – Human Relation

Största delen av de medverkande organisationerna anser vi har inslag av Human Relations teorin. Faktorer vi menar kopplar organisationerna till Human Relation är att individen sätts i centrum och helheten kring personens utveckling beaktas. Med helhet menar vi komplexiteten familj, fritid och arbete. Enligt Grenholm (1988, s 409) betonar Human Relations teorin sociala kontakter, gruppnormer, formellt och informellt

ledarskap. Vidare framhävs två målsättningar vilka är ökad produktivitet och effektivitet samt tillfredställelse av medarbetarnas sociala behov. Vi menar att

organisationerna använder ovanstående synsätt som ett led i att öka effektiviteten och lönsamheten.

Lee Bolman & Terrence Deal (2005, s 151) poängterar att det existerar ett

beroendeförhållande mellan organisation och individ. Organisationerna är beroende av individens kunskap och kompetensutveckling för att kunna ligga ett steg före

utvecklingen och individen är beroende av inkomst och möjligheten till vidareutveckling för att kunna vara anställningsbar. Citat från Thomas:

det innebär ju att du måste kompetensutveckla dig både för din egen skull och företagets skull så att du är attraktiv. Det är kärnan i väldigt mycket.

Här kopplar vi ovanstående citat till beroendeförhållandet mellan individ och organisation. Informanten uttrycker organisationens beroende av medarbetarens kompetens och ser det som en självklarhet att kompetensutveckla individen. Utan medarbetarens kunskap kan inte verksamheten utvecklas. Vi menar att det är innebörden av kärnan som informanten nämner.

4.2 Synen på begreppet kompetens och kompetensutveckling

Organisationerna, som vi menar har en syn som påminner om idealtypen produktionen i centrum och Scientific Management, anser att kompetens och kompetensutveckling är en trend idag och upplevs sliten och uttjatad. De tycker det är ett lämmeltåg som alla organisationer följer. Lönsamheten i verksamheten och det operativa måste komma först, personalens vidareutveckling ser ledningen som en senare fråga. De har en stark företagskultur som präglar organisationen, individen kommer inte först utan

verksamhetens lönsamhet är det primära. Informanterna menar att detta i förlängningen betyder att så länge verksamheten går bra så speglar det av sig på personalen. Vår uppfattning om organisationerna, som sätter produktionen i centrum, är att om de har en gynnsam lönsamhet och det är goda tider satsas det mer på kompetensutveckling bland medarbetarna. Organisationerna har mycket utbildning men vill utföra den internt och på så sätt ha kontrollen över lärande processen och personalens kunskap. Vi får uppfattningen att organisationerna förespråkar informellt lärande som hela tiden sker under arbetets gång. Verksamheterna är försiktiga när det gäller

kompetensutveckling och ställer sig hela tiden frågan om det i förlängningen verkligen kommer verksamheten till gagn. Nils uttalade sig på följande sätt ”är det nödvändigt just nu? Är det det viktigaste just nu?” Visserligen säger organisationerna, som sätter produktionen i centrum, att den ekonomiska lönsamheten är det primära men ändå tror vi att alla verksamheter i grund och botten måste tänka i liknande banor.

Under vår studie fann vi att organisationerna, som vi menar påminner om idealtypen människan i centrum, förespråkar kompetens och personlig utveckling bland

medarbetarna vilket Human Relation anser är viktiga faktorer. Informanterna menar att det är en förutsättning för att överleva och kunna konkurrera globalt. De ser

kompetensen som ett värde för verksamheten vilket måste utvecklas regelbundet och värnas om, informanterna menar att det är kärnan i företaget. Individen måste kunna omvandla kunskap till handling och ha förmågan att förmedla kunskapen vidare till sina medarbetare. Thomas, sa följande ”Det är ingen förmån eller lyx att bli

kompetensutvecklad utan det är ett krav.” När informanterna talar om

kompetensutveckling menar de helheten vilket innebär utveckling inom arbetslivet, familjelivet och fritiden. En av informanterna tar upp föräldraledigheten som

organisationen anser är viktig i individens utveckling och vill att denna möjlighet utnyttjas. Stig berättar följande:

Både som en tillgång att dom utvecklas som personer när dom tar det här ’braiket’ lite grand och reflekterar över var dom är i livet och vad som händer. Också på det sättet att vi vill ju behålla dom som jobbar här och det är faktiskt en faktor som gör att väldigt många känner att dom vill stanna.

De anser att det är en tillgång för verksamheten. Organisationerna, som vi menar påminner om människan i centrum, poängterar vikten av kompetensutveckling både för verksamhetens och individens skull – det är ett ömsesidigt beroende. Vi menar att om organisationerna ser till helheten kring individen så leder det till en nöjdare

medarbetaren som i sin tur blir mer motiverad på arbetsplatsen.

Bolman & Deal (2005, s171) diskuterar beroendeförhållandet individ organisation. De menar att organisationen är beroende av individens kunskaper och kompetens samtidigt som individen är beroende av arbetets ekonomiska och sociala ersättning.

De medverkande organisationerna, menar vi, flyter mellan idealtyperna och dras mer eller mindre åt det ena eller andra hållet. Visserligen förespråkar verksamheterna kompetensutveckling för personalen men de vill ändå mäta resultatet och ha kontroll över utvecklingen. Ett sätt att ha kontroll på personalens kompetensutveckling, bland de medverkande organisationerna, är att dokumentera utbildningarna individen genomgår. Grundtanken är att kompetensutvecklingen skall vara till företagets fördel i första hand vilket i sin tur kan leda till individens gagn men det är inte det primära. Ett tecken på Scientific Management är att organisationerna vill dokumentera individernas utbildningar och på så sätt ha mer kontroll.

Överlag uttrycker informanterna att kompetensutveckling inte bara består av utbildning utan det innefattar mycket annat. De nämner bland annat mentorskap, skuggning8, byte av avdelning eller land. Flera av dem främjar arbetsrotation. Det handlar även om att prova på nya arbetsuppgifter och på så sätt kompetensutvecklas. Detta tycker vi speglar Human Relation då Scientific Management förespråkar ”rätt man på rätt plats”. Här ser

8

vi metoder som en studie- och yrkesvägledare inte har så stor erfarenhet av. Med metoden skuggning drar vi en parallell till prao/praktik inom utbildningsväsendet. I Studie- och yrkesvägledareutbildningen ingår praktik och där igenom får studenterna insyn i hur det är att skugga en handledare och på så sätt ta del av dennes kunskap. Under studenternas praktik kan de också få ta del i arbetet med elevernas prao.

Utifrån ovanstående svar från informanterna har vi försökt besvara vår första

frågeställning: Vilken övergripande syn har de medverkande organisationerna, som är verksamma utanför utbildningsväsendet, kring personalens kompetensutveckling?

Vi har sett i undersökningen att flertalet av organisationerna ser kompetensutveckling som en förutsättning för lönsamhet. De menar också att det handlar om att omvandla kunskap till handling. I ett fåtal av de medverkande organisationerna uttryckte informanterna att personalens kompetensutveckling inte är den mest prioriterade frågan. Här ser vi en koppling mellan våra idealtyper och organisationens syn på kompetens. De organisationer, som vi anser, påminner om idealtypen produktionen i centrum förespråkar inte lika mycket kompetensutveckling till skillnad från de som påminner om idealtypen människan i centrum. De sistnämnda menar att det är ett måste för att kunna konkurrera på den globala marknaden.

4.3 Redskap och metoder som används kring personalarbetet

Alla organisationerna pratar mycket om utbildning och den är både intern och extern. När vi frågar om kompetensutveckling är det oftast utbildning de först nämner men efter ett tags diskussion pratar informanterna också om andra sätt att utveckla individen. Workshop och konflikthantering är en metod som de medverkande organisationerna använder sig av och som vi tycker påminner om gruppvägledning9. Här ser vi ett arbetsmoment som är relevant för en studie- och yrkesvägledare då gruppvägledning är en metod som lärs ut på utbildningen. De medverkande organisationerna använder sig av olika övningar, tester eller bilder för att starta en diskussion och på så sätt komma fram till en lösning oavsett om det är ett problem eller ej. Hildas citat speglar användandet av olika gruppövningar:

9

Gruppvägledning innebär att flera individer, tillsammans med en vägledare, delger erfarenheter och påverkar varandra för att uppfylla sina behov och nå sina mål. (Stensaasen & Sletta, 2000, s 25-26)

Och gruppövningar givetvis, jag använder en hel del [paus] det är mycket samtal det är mycket diskussion och försöker få människor att prata i de här jag-budskaps termerna istället för att

Genom att använda sig av gruppvägledning har verksamheten ett verktyg för att få fram gruppvärderingar och gemensamma mål och på så sätt styra medarbetarna åt samma riktning. En av informanterna förespråkade denna typ av metod då ledningen vill få fram verksamhetens värderingar bland medarbetarna. Senge (2006, s 7) nämner i en av disciplinerna ”Building Shared Vision” att det är av vikt att organisationen samlas kring ett gemensamt mål, värderingar och visioner. Han menar att individen utvecklas när det finns ett gemensamt mål och att det i förlängningen är till

verksamhetens fördel. Vi menar att flertalet av informanterna anser att

företagsvärderingar och att sträva åt samma håll är väsentligt. Gruppvägledning, menar vi, kan leda till ökad lönsamhet för verksamheten genom att få medarbetarna att arbeta mot ett gemensamt mål vilket Senge understryker i disciplinen ”Building Shared Vision”. Vi kan dock se att en nyutbildad studie- och yrkesvägledare inte har så mycket kunskap och erfarenheter av att utöva gruppvägledning med vuxna individer i en ledande ställning.

Vi har i undersökningen kommit fram till att samtalet upptar en stor del av

informanternas arbete, de poängterar vikten av kunskap om samtalsmetodik. Av den anledningen kommer en stor del av resultatet handla om samtal. Flertalet av de medverkande organisationerna har fastställt att verksamheten ska ha minst ett

utvecklingssamtal per år. På samtalet tar de upp resultat av tidigare samtal, sätter mål och kommer fram till tillvägagångssätt hur målen verkställs samt utvärderar. För organisationen, tror vi, det kan vara ett sätt att kontrollera individen och dess kunskap men samtidigt kan det vara till fördel för individen och dess utveckling. Vi uppfattar spår från dels Science Management som vill kontrollera, dels Human Relation som främjar individens utveckling. Samtidigt menar vi att utvecklingssamtalet leder till att medarbetaren känner sig uppmärksammad, det är ett tillfälle där individen har

möjlighet att uttrycka sina ambitioner och mål med arbetet. Vi tror att det kan leda till mer nöjda och motiverade medarbetare. Senges (2006, s 81) teori ”the positive word-of-mouth” poängterar vikten av konstruktiv feedback, han menar att det är en

förutsättning för att få en framgångsrik verksamhet. Utifrån den teorin anser vi att bra och givande utvecklingssamtal kan delvis vara en orsak till organisationens lönsamhet.

Bland de medverkande organisationer där det inte finns planerade utvecklingssamtal, säger informanterna att de istället har informella samtal och att det sker löpande. Nils uttryckte sig om utvecklingssamtal på följande sätt:

Men att i förväg bestämma sig för att man den 5/10 ska sitta ner och prata om det, blir bara löjligt. Det ska ske fortlöpande hela tiden. Jag är dock väl medveten om att vissa grejor tar man inte alltid upp i sådana situationer. Men det viktigaste är att löpande skapa förtroende. Om folk har problem skall de kunna knacka på och komma in utan att vi ska behöva sitta en hel dag om detta, utan man kommer, som sagt, in om det är något. Dörren är öppen och det är så vi vill ha det. Det ska upp till ytan direkt.

Det här citatet tydliggör att organisationen sätter produktionen före individens

utveckling genom att inte ha fortlöpande planerade utvecklingssamtal. Å ena sidan tror vi att risken med informella samtal är att alla medarbetare inte kommer till tals och det kan vara en orsak till t.ex. missnöje och minskad motivation hos individen. Å andra sidan menar vi att informella samtal kan vara mer avslappnade och underlätta för medarbetaren att ta upp eventuella problem och funderingar när de uppstår, istället för att vänta till det årliga utvecklingssamtalet.

De medverkande organisationer som använder sig av utvecklingssamtal nyttjar mallar vilka indikerar områden som skall behandlas vid samtalet. En del har dessutom ett utarbetat frågeformulär som de utgår ifrån. Vissa av organisationerna i undersökningen skickade ut ett formulär som skulle fyllas i före samtalet, dels av individen och dels av närmsta chefen. Det som framgår av intervjuerna är att det överlag är den närmsta chefen som utför utvecklingssamtalen. Scientific Management förespråkar dokumentation, styrning och kontroll från överordnad, vilket vi ser här. Enligt informanterna är en viktig resurs för den närmsta chefen personalen inom HR-avdelningen, vilka besitter samtalskompetens. De fungerar som back-up vid till exempel svårare samtal och vid andra frågor rörande samtalet med de anställda. Informanterna påpekade vikten av back-up från personalavdelningen vid samtalen, då

många chefer anser att de har för lite kunskap i samtalsmetodik. En del organisationer utnyttjar HR-personalen mer genom att alltid medverka på samtalen, andra medverkar när behovet uppkommer. Anna berättar att de har som policy att de aldrig har negativa samtal på eftermiddagar eller på fredagar och uttrycker sig följande:

Vi har klara instruktioner att vi tar aldrig sådana samtal på fredagar, tar aldrig några svåra samtal sent på eftermiddagen utan alltid helst före lunch eller tidig eftermiddag för att vi vet aldrig hur en människa reagerar. Vi måste säkerhetsställa att vår företagshälsovård kan ta emot oss ifall vi behöver en akut hjälp.

Vi menar att citatet speglar och påminner om idealtypen människan i centrum. Genom att inte ha, tror vi, svåra samtal under sena eftermiddagar och i slutet av veckan kan motverka konflikter och leda till ett bättre samspel mellan medarbetare och ledning. Ett annat redskap som informanterna säger sig använda är enkäter för att se hur medarbetarna tycker att det fungerar på arbetsplatsen. Det kan vara ett sätt att kontrollera om medarbetaren har fått det årliga utvecklingssamtalet med sin närmsta chef. Dock ifrågasätter informanterna trovärdigheten i dessa enkäter. De menar att det är mycket som påverkar när medarbetaren besvarar enkäten, hur personen mår just då eller om det är något speciellt som hänt.

Coaching är en metod som används men en tjänst som oftast köps in externt. Hilda yttrar sig om inköp av tjänster som hon anser en vägledare skulle kunna utföra:

Ur ett ego-perspektiv så ser jag någon form av personal-syv som hjälper en med, vi köper ju den typ av tjänster med vägledning och kartläggning och så för ganska så dyra pengar från andra. Där man skulle kunna använda sig av en syvare som satt ner med individer

Vi håller med Hilda om att en studie- och yrkesvägledares kunskaper är användbara och skulle kunna utnyttjas vid liknande tillfällen vilket skulle kunna leda till att

Stig tycker coaching är användbart när en person har kört fast och har svårt att komma vidare i sin utveckling eller när man skall inta en högre befattning inom verksamheten och uttrycker sig som följer: ”coaching är en jättebra metod för då får man individuell anpassad utveckling som är fokuserad på just dom dilemman som man står inför”. Vi får uppfattningen av att informanterna anser att det kan finnas behov av en studie- och yrkesvägledares kunskaper vid sammanhang där det idag köps in tjänster. På Studie- och yrkesvägledningsutbildningen lärs metoden coaching ut, men vi tycker dock att det inte är tillräckligt för att kunna utföra coaching. Vi tror att studerande behöver en fördjupning i metoden.

En del av arbetet med personalen består av rekrytering, vilket också är en metod för att öka kompetensen inom organisationen. En informant nämner att idag är det inte bara lönen som är viktig för individen, utan att det gäller för organisationen att kunna visa att det finns möjligheter till utveckling för personen i verksamheten. Här ser vi beroendeförhållandet mellan individ och organisation vilket även Svensson (2002, s 205-211) poängterar. Individen äger och kontrollerar sin kompetens och organisationen måste med olika medel, till exempel via kompetensutveckling, knyta till sig och behålla individen. Informanten betonar vikten av att få in rätt person med rätt egenskaper. Malin betonar följande: ”Vi kan alltid sälja in en person som inte kanske precis matchar exakt på alla punkter men det är en person som vi tror på.” De medverkande organisationerna gör en behovsanalys för att veta vilket behov de har till aktuell tjänst och Henrik frågar sig: ”vilken kompetens gick ut genom dörren och vilken ska vi ha in” Många av organisationerna i undersökningen rekryterar internt och för

dokumentation över all personals kompetensutveckling. En av de större verksamheterna i undersökningen använder sig av ett redskap som de kallar

”Competence Development Process” vilket är ett kompetenshjul vid rekrytering. De tittar på vad de har i företaget och jämför med behovet, de ser om det finns ett kompetensgap och fyller detta gap med kompetensutveckling (se bilaga 3). Här anser vi att de medverkande organisationerna försöker matcha för att på så sätt få fram rätt man på rätt plats. Svårigheten för en studie- och yrkesvägledaren, tror vi, kan vara att i näringslivet är det produktionen och lönsamheten som är viktigast, i

utbildningssammanhang är det oftast individens intresse och erfarenheter som är viktigast.