Rekryteringsprocessen hos fastighetsmäklarföretag

Rekryteringsprocessen hos

fastighetsmäklarföretag

The recruitment process at real estate brokerage companies

Märta Bode

Rebecca Bloss

Sammandrag

I många branscher är en rekryteringsprocess något som anses vara så pass komplicerad och långdragen att 60 % av de arbetssökande väljer att ej slutföra den (Careerbuilder, 2013).

Rekryteringsprocessen i fastighetsmäklarbranschen är något som det än så länge inte finns mycket forskning om. Syfte med denna studie är därmed att undersöka och få en djupare kunskap om hur rekryteringsprocessen ser ut hos olika fastighetsmäklarföretag samt om felrekrytering är en eventuell konsekvens av denna process.

Studien grundar sig i en kvalitativ metod där sex styckensemistrukturerade intervjuer genomförts med rekryteringsansvariga på de fastighetsmäklarföretag som valts ut inför genomförandet. De teoretiska utgångspunkter som använts för att analysera resultatet av dessa intervjuer är institutionell isomorfi och två olika ansatser inom rekrytering, vilka är den psykometriska samt den sociala ansatsen. Ur dessa ansatser har även Matchningsmodellen och Bedömningscirkeln varit betydelsefulla för det analytiska kapitlet.

Resultatet visar på att fastighetsmäklarföretagen har tre olika rekryteringsprocesser beroende på vad det är för kandidat som efterfrågas. Dessa tre processer har både sina likheter och olikheter hos de olika fastighetsmäklarföretagen. Den främsta likheten är att samtliga företag använder sig av

intervjuer som rekryteringsmetod där kandidaternas personlighet är den mest avgörande faktorn. Den markanta skillnaden i deras rekryteringsprocesser är det första mötet. Då den största rekryteringen av fastighetsmäklare sker bland studenter är det många som vill komma åt dessa så tidigt som möjligt in på utbildningen. Ett tillvägagångssätt för att fånga studenternas intressen är genom så kallade

“massrekryteringar” som somliga företag förespråkar och andra ställer sig emot.

Slutsatsen visar bland annat på att det är en bransch där man i många hänseenden följer strömmen och gör som sina konkurrenter gör. Vissa bryter sig ur denna ström och går en egen riktning men många väljer att fortsätta följa de övriga företagen. Felrekrytering förekommer, likt i andra branscher, men beror inte endast på rekryteringsprocessen.

Abstract

In many job sectors the recruitment process is something that is considered so complex and

protracted that 60% choose not to complete it (Careerbuilder, 2013). The recruitment process in the real estate sector is an area where only slight research exists. Therefore, the purpose of this study is to examine and get a deeper knowledge about the recruitment process in real estate brokerage

companies and if recruitment failure is an eventuel consequence of this process.

The study is based on a qualitative method where six semi structured interviews have been done with recruitment managers from the different real estate companies that have been selected for the study. The theoretical outsets that have been used to analyze the result from the interviews is institutional isomorphism and two different aspects within recruitment, which is the psychometric and the social aspect. From these two aspects the Matchningsmodell and the Bedömningsmodell have also been very important for the analytical chapter.

The result shows for an example that the real estate companies have three different recruitment processes depending on which kind of candidate that is requested. These three processes both have their similarities and differences in those different interviewed companies. The main similarity is that all respondents use interviews as a recruitment method where the personality of the candidates are the most deciding factor. The significant difference in their recruitment processes is the first meeting. Since the largest recruitment of real estate brokers happens among the students there are many that want to access these as early as possible into the education. It occurs “mass recruitments” that some of the companies advocates and others oppose.

The conclusion shows that the real estate sector is a job sector where companies, in many ways, follow the stream and do as their competitors do. Some companies choose to break free from the stream and go their own way but many decide to keep on doing as the others do. Recruitment failure occurs, like in other job sectors, but not only because of the recruitment process.

Studiens disposition

I följande tabell presenteras ett upplägg av studiens olika delar.

Kapitel 1 Inledning

I det inledande kapitlet presenteras värdefulla begrepp som återkommer genom hela studien. Tidigare forskning presenteras och leder oss in på kunskapsgapet som kommer att undersökas. Arbetets syfte och frågeställning framförs samt avgränsning, urval och bortfallsfel.

Kapitel 2

En kvalitativ forskningsmetod I detta kapitel redogörs vårt metodval samt tillvägagångssättet för insamling av det empiriska materialet. Ett angreppssätt väljs och reflektioner över metoden diskuteras. Sist presenteras även etiska aspekter.

Kapitel 3

Teoretisk referensram I det tredje kapitlet framförs vår teoretiska referensram som empirin sedan kommer att analyseras utifrån. Här introduceras läsaren till institutionell isomorfi, rekryteringens två ansatser, Matchningsmodellen samt Bedömningscirkeln som tillsammans utgörs denna studies teori.

Kapitel 4

Ett resultat växer fram

Vid det fjärde kapitlet presenteras den empiri som framkommit ur de kvalitativa intervjuerna som gjorts med rekryteringsansvariga på sex olika

fastighetsmäklarföretag. Detta resultat presenteras utifrån fem olika teman som speglar studiens syfte. Kapitel 5

Analys I detta kapitel analyseras det insamlade materialet i empiri-avsnittet med studiens teorier för att spegla studiens syfte och frågeställning.

Kapitel 6

Reflektioner kring studiens resultat

Kapitel sex bygger på det tidigare analyskapitlet som fördjupas i en diskussion. Här framställs de

reflektioner som dykt upp under studiens gång. Kapitel 7

Slutsats I kapitel sju redogörs en slutsats för studien. Vi knyter ihop säcken och förslag på framtida forskning presenteras.

Referenslista I uppsatsens sista avsnitt läggs studiens referenser fram.

1. Inledning ... 1

1.1 Begreppsdefinition... 1

1.2 Tidigare forskning ... 2

1.3 Syfte och frågeställningar ... 4

1.4 Avgränsning ... 4

2. En kvalitativ forskningsmetod ... 5

2.1 Urval... 5

2.2 Tillvägagångssätt ... 6

2.3 Trovärdighet och överförbarhet ... 8

3. Teoretisk referensram ... 10

3.1 Institutionell isomorfi ... 10

3.2 Rekryteringens två olika ansatser ... 11

3.2.1 Den psykometriska ansatsen ... 11

3.2.2 Den sociala ansatsen ... 12

3.3 Matchningsmodellen ... 13

3.4 Bedömningscirkeln ... 14

4. Ett resultat växer fram ... 16

4.1 Olika rekryteringsprocesser för olika kandidater ... 17

4.1.1 Studenter ... 17

4.1.2 Redan etablerade fastighetsmäklare ... 18

4.1.3 Uppdragsutbildning ... 19

4.2 Rekryteringsevent ... 20

4.3 Urvalet ... 22

4.3.1 Ett varierande antal kandidater ... 22

4.3.2 Personlighet eller kompetens ... 23

4.4 Att följa strömmen ... 24

4.5 Felrekrytering ... 26

5. Analys ... 28

5.1 Institutionell isomorfi hos fastighetsmäklarföretag ... 28

5.2 Fastighetsmäklarföretagens beteende utifrån de två ansatserna ... 29

5.3 Åtgärder mot felrekrytering ... 30

7. Slutsatser ... 34

7.1 Förslag till framtida forskning ... 35

Bilaga 1 - Intervjuförfrågan ... 39 Bilaga 2 - Intervjufrågor till respondenter ... 40

1

1. Inledning

De flesta nyexaminerade studenter ger sig efter avslutad utbildning ut på en konkurrenskraftig arbetsmarknad. Merparten armbågar sig fram för att arbetsgivarna skall uppmärksamma just deras ansökan och möjligtvis därefter få en återkoppling. Har de tur och är tillräckligt kvalificerade går de vidare i rekryteringsprocessen. Därefter väntar i många fall diverse olika steg med granskning av meriter och referenser, genomgång av psykologiska tester samt ett flertal olika intervjuer (Bergström, 1998). Efter intervjuerna sållas kandidater bort och en liten skara når upp till toppen och får chansen att skriva under ett anställningsavtal. Utifrån egna erfarenheter sker rekryteringen i

fastighetsmäklarbranschen på ett annat sätt med en kortare process bestående av färre steg. Där söker i många fall arbetsgivarna ivrigt efter studenternas uppmärksamhet och räcker stundom fram

anställningsavtalet innan de ens har kommit in på kontoret.

Då rekryteringsprocessen hos fastighetsmäklarföretag sker på ett annorlunda vis med, utifrån våra egna erfarenheter, kortare processer så väcks också frågan om detta kan innebära en större risk för felrekrytering. En eventuell felrekrytering har i sin tur många negativa påföljder där kostnaden för ett sådant misstag uppskattas vara ca 700 000 kr (Öhrling Pricewaterhouse Coopers, 2006).

Hur rekryteringsprocessen beskrivs hos olika fastighetsmäklarföretag samt vilka konsekvenser denna process innebär för rekryteringen är något som kommer att undersökas i denna studie.

1.1 Begreppsdefinition

I detta avsnitt definieras kort fyra begrepp som är av stor vikt för studiens syfte: rekrytering, rekryteringsprocess, kandidat samt felrekrytering.

Rekrytering är en process där man söker, attraherar och anställer mänskliga resurser i syfte att utföra

någon form av arbete eller uppgift. Rekrytering sker när behov av personal finns och utförs ofta på en rekryteringsavdelning eller av en rekryteringsansvarig. Detta på grund av att det finns olika metoder och tillvägagångssätt att utforma rekryteringsprocesser på. Uppgiften är att reflektera vad det är som saknas, hur det skall hittas och vem som är den mest lämpade personen (Bergström, 1998).

För att kunna genomföra en rekrytering krävs en rekryteringsprocess. En rekryteringsprocess är ett verktyg som rekryterare använder för att vägleda sig bland information och för att bedöma personer

2

och deras kompetenser. En sådan process skall med hjälp av företagets prioriteringar och utmaningar försöka hitta lämpliga personer till den efterfrågade tjänsten (Bolander, 2002).

I en rekrytering förekommer två parter, en arbetsgivare som erbjuder en tjänst samt en kandidat. En kandidat är en individ som kan vara intressant för en tjänst som lagts ut för att täcka ett saknat behov. Detta är en person som antingen aktivt sökt en tjänst eller som på annat sätt kommit i kontakt med den. Den söker, kandiderar och därefter förhoppningsvis anställs (Lindelöw Danielsson, 2003). I fall då dessa rekryteringsprocesser ej ger det resultat som förutspåtts uppkommer felrekrytering. Begreppet kan förklaras som ett resultat då någon del i processen inte är ordentligt genomarbetad eller att någon av parterna antingen rekryteringsansvariga eller kandidaten, ej varit ärliga och istället undanhållit information. Ett sådant misstag är ofta kostsamt för företaget både i tid och pengar (Lindelöw Danielsson, 2003).

1.2 Tidigare forskning

Peter Ellis (2019) uttalar sig om vad chefer bör tänka kring i en process då det är dags att rekrytera nya anställda. Innan en tjänst annonseras ut bör företaget ha klart för sig varför tjänsten har blivit ledig och vad som behövs från kandidaten nu och i framtiden. Att misslyckas med att identifiera detta gap är ett av de största misstag som kan göras i en rekryteringsprocess. När ett företag sedan skall gå vidare och intervjua kandidaterna så bör ett urval göras. På så sätt kan företaget sålla bland de

sökande, detta för att undvika att i slutändan ha för många kandidater men också eliminera risken att förbise de som är bäst lämpade. Vid en sådan sållning menar Ellis att företaget kan utgå ifrån

kvalifikationer för själva rollen, övriga kvalifikationer såsom exempelvis ledarskap eller tidigare erfarenhet vad gäller yrket i sig (Ellis, 2019).

En väl genomtänkt rekryteringsprocess är väsentligt för företag att besitta för att kunna anställa de absolut bästa och mest lämpade personerna för arbetet. Enligt Vincent (2019) är de anställda företagets ryggrad och kan därför vara avgörande för företagets framgång. Trots detta har många företag svårt att anamma en sådan rekryteringsprocess och det finns flertalet faktorer som bidrar till sämre effektivitet på området. Vincent introducerar därför en modell som bedömer de sökandes kvalifikationer i sju steg (Vincent, 2019).

Vid forskning kring rekrytering av exempelvis säljare så har Brehmer, Lilly och Tippins (2013) upptäckt att det krävs viss förbättring när det kommer till sådan rekrytering. I studien har de funnit

3

indikationer som tyder på att företagen har två mål när de skall rekrytera säljare. Det ena är att anställa personer som kan antas bli framgångsrika och det andra är att undvika att anställa personer som kan antas misslyckas. Problemet med detta är att företag glömmer bort att ta reda på varför deras säljare misslyckas och fokuserar endast på varför de lyckas. Detta innebär att de inte heller funderat över det faktum att de personlighetsdrag som man funnit hos de säljare som lyckats även går att finna hos de säljare som misslyckats. Genom att iaktta personlighetsdragen på båda sidor skulle man få en bättre förståelse för vem som passar för jobbet och på så sätt enklare undvika framtida misslyckanden (Brehmer et al., 2013).

Denna forskning går i sin tur hand i hand med fenomenet felrekrytering. Mathews och Redman (2001) belyser hur vanligt det är med karriärbyten när kommer till säljare generellt och att det kan förklaras av att företag rekryterar fel personer, närmare bestämt personer som inte kan sälja. Sådana karriärbyten kan för företag bli mycket kostsamma och företag bör därför noga fundera över sitt rekryteringsbeteende. För det första leder det till direkt synliga kostnader som härstammar i

upplärning och rekrytering av den anställda. För det andra leder det till kostnader som inte tydligt kan avläsas eller räknas på. Detta kan handla om att företaget till exempel förlorar potentiella

försäljningar eller får upprörda och missnöjda kunder. Trots det faktum att en exakt kostnad är svår att bedöma så har det observerats att felrekrytering kan vara avgörande för ett litet företags

överlevnad. Genom att istället fokusera på att rekrytera väl kan företag hamna i en positiv cirkel då duktiga anställda förbättrar företagets rykte, image och attraktion vilket i sin tur gör det enklare för företaget att anställa nya duktiga säljare (Mathews & Redman, 2001). En sådan felrekrytering

påverkar dock inte bara företaget utan även den som blivit felrekryterad. Det är svårt att vara effektiv om man inte är rätt person för jobbet och det kan ofta leda till att man börjar analysera sin egen förmåga och får av den anledningen ett försämrat självförtroende (Dale, 2003).

Phillips och Roper (2009) visar hur fastighetsmäklarföretag i USA har fått upp ögonen för hur

väsentliga fastighetsmäklarna är för deras varumärke. Många företag har insett att fastighetsmäklarna själva har kommit att bli varumärket. Numera är de anställda ett sätt för fastighetsmäklarföretagen att konkurrera med varandra, då de upptäckt att de kan ta större marknadsandelar och öka sin vinst genom att bibehålla sina bästa fastighetsmäklare. Detta är dock lättare sagt än gjort då

fastighetsmäklarbranschen, enligt Phillips och Roper (2009), genomgår en kris eftersom det finns alltför få kompetenta fastighetsmäklare tillgängliga samt att antalet karriärbyten bland

fastighetsmäklare har ökat. Därför menar Phillips och Roper (2009) att det är viktigt för fastighetsmäklarföretagen att dels vara attraktiva för fastighetsmäklare så att de vill arbeta för

4

företaget samt förbättra rekryteringsprocessen genom att tillämpa tester av till exempel personlighet, psykologi och erfarenhet (Phillips & Roper, 2009).

Det kan konstateras att rekrytering och felrekrytering i allmänhet är områden som redan täcks av relevant forskning både när det gäller hur företag bör agera och konsekvenser av detta (Ellis, 2009; Vincent, 2019; Dale, 2003). Likaså finns det kunskap om felrekrytering av säljare och hur man kan förbättra denna (Brehmer et al., 2013). Vad gäller fastighetsmäklarbranschen finns det dock ej mycket forskning som berör just rekrytering och den forskning som finns berör inte den svenska fastighetsmäklarbranschen. Vi har därför identifierat ett kunskapsgap när det gäller hur svenska fastighetsmäklarföretag rekryterar fastighetsmäklare samt om felrekrytering är en konsekvens av denna process.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att undersöka och få en djupare kunskap om hur rekryteringsprocessen beskrivs hos olika fastighetsmäklarföretag samt vilka konsekvenser denna process kan innebära för rekryteringen.

Den fråga vi ställer oss till följd av detta är;

Hur beskriver rekryterande fastighetsmäklare företagets rekryteringsprocess? Vilka konsekvenser innebär denna process för rekryteringen?

1.4 Avgränsning

I och med att studien har ett hermeneutiskt synsätt är inte målet med studien att nå ett generaliserat resultat. Därför har enbart ett fåtal intervjuer genomförts med fokus på att komma nära och få en djupare förståelse för ämnet. På grund av tidsomfånget samt den budget som forskningsstudien har, så har vi vänt oss till de närmast lokaliserade respondenterna. I detta fall rekryteringsansvariga på fastighetsmäklarföretag i Malmö då det är i den stad som studien genomförs. Vi har även gjort ett urval gällande vilka företag som kommer att ingå i undersökningen.

5

2. En kvalitativ forskningsmetod

I detta kapitel redogörs det metodval som präglar studien samt med koppling till dess syfte. Därefter redovisas vårt urval och hur vi rent praktiskt gått tillväga för att samla in och bearbeta det empiriska materialet. Här reflekteras även kring hur själva arbetet eller inslag i det påverkat våra intervjuer. I slutändan görs en utvärdering kring trovärdighet och överförbarhet i syfte att styrka studiens innehåll.

Enligt Bryman och Bell (2017) finns det olika tillvägagångssätt för att utföra en studie. En kvalitativ forskningsmetod, en kvantitativ forskningsmetod samt en kombination av dessa två. En kvantitativ forskningsmetod är en insamling av numerisk data. Forskarna som använder sig av den kvantitativa metoden vill generalisera ett resultat i samhället och gör därför större, mer ytliga studier (Bryman, 2018). Målet med denna studie är inte att nå ett generellt resultat med rationella “ja eller nej”-svar och därför är inte en kvantitativ metod lämplig för studien som skall framställas.

Denna studie fokuserar istället på att tolka och förstå ett beteende i en rekryteringsprocess snarare än att försöka söka efter en absolut sanning och därmed har vi använt oss av en kvalitativ

forskningsmetod. Den kvalitativa forskningsmetoden lägger mer vikt på ord och fokuserar på att analysera hur individer uppfattar och tolkar sin sociala verklighet och involverar därmed mer öppna frågor. Resultatet blir fler tolkningar av fenomenet. Man kan dock ställa sig kritisk mot det

kvalitativa angreppssättet då det finns risk för att reliabiliteten blir låg eftersom man gör ett urval vid intervjuerna och därför fokuserar på att göra få, djupgående och transkriberade intervjuer. Detta, återigen, då målet inte är att generalisera utan snarare att få en förståelse av ett beteende utifrån den hermeneutistiska kunskapsteorin (Bryman, 2018). Med hjälp av primärkällor från kvalitativa intervjuer är målsättningen att förstå och tolka det beteende och mönster som undersöks i denna studie. Ett urval har gjorts där vi kommer att framställa semistrukturerade intervjuer med sex olika respondenter på fastighetsmäklarföretag (Bryman, 2018).

2.1 Urval

Med koppling till studiens syfte, att undersöka rekryteringsprocessen hos fastighetsmäklarföretag, faller det sig naturligt att målpopulationen för studien är fastighetsmäklarföretag.

Med hänsyn till resurser i form av tid och pengar har vi gjort ett urval bland

fastighetsmäklarföretagen utifrån den stad där studien genomförts. Samtliga respondenter är därmed verksamma i Malmö. Urvalet är i sin tur förankrat med den kvalitativa forskningsmetod som ligger

6

till grund för studien och det faktum att målet inte är att generalisera ett resultat. I studien har ett icke-sannolikhetsurval gjorts som enligt Christensen, Engdahl, Grääs och Haglund (2001), kan vara användbart vid en kvalitativ undersökning då resultatet skapar en djupare förståelse och kunskap kring ett ämne.

Utifrån kategorin icke-sannolikhetsurval har sedan ett bekvämlighetsurval gjorts, vilket innebär att man som marknadsundersökare väljer de respondenter som har möjlighet att delta i undersökningen (Christensen et al., 2001).

2.2 Tillvägagångssätt

Då man skall välja angreppssätt till en studie finns bland annat två olika alternativ, den induktiva och den deduktiva ansatsen. Med ett induktivt angreppssätt är teorin resultatet av en forskningsinsats (Bryman, 2018). Denna process innebär således att man drar generaliserbara slutsatser utifrån ett stort utfall observationer och resultatet ligger som grund för en teori. Då syftet inte är att generalisera ett resultat utifrån empirin så har ej det induktiva angreppssättet varit lämpligt. Ett deduktivt

angreppssätt innebär, å andra sidan, att forskaren deducerar antaganden som sedan utsätts för en empirisk granskning. Det innebär i sin tur att den insamlade empirin från de kvalitativa intervjuerna kopplas samman med tidigare forskning. Man utgår därmed från en teori som man vill bevisa med hjälp av empirin. Detta är även anledningen till att den i somliga fall benämns som “bevisandets

väg”. Med denna process som utgångspunkt kan därmed studiens resultat analyseras och en slutsats

kan dras (Bryman & Bell, 2017). Då denna studie, som tidigare nämnts, inte har som mål att generalisera ett beteende utan istället att komma nära inpå samt att få en djupare förståelse av ett ämne så är den deduktiva ansatsen det angreppssätt som applicerats.

För att samla empiriskt material som skulle komma att ligga till grund för studien har vi utfört sex intervjuer, med antingen rekryteringsansvariga eller någon högt uppsatt på företaget såsom VD, försäljningschef eller liknande, på sex olika fastighetsmäklarföretag i Malmö. För att nå ut till de olika respondenterna har en intervjuförfrågan skrivits ihop innehållande bland annat en kort presentation av vilka vi är, varför vi vill intervjua just dem samt syftet med vår studie. Vi har även förklarat hur vi ämnat genomföra intervjun och försäkrat respondenterna om att vi tagit hänsyn till etiska aspekter.

7

Allt eftersom respondenterna tackat ja till att delta i studien, har vi bokat in mötestider med samtliga respondenter redan veckan därpå. Processen har över huvud taget varit smidig och i det stora hela skett enligt plan. Ett möte blev uppskjutet då respondenten behövde vara hemma med sjukt barn. Vi fick istället boka in ny mötestid med annan respondent på samma företag några dagar senare. Intervjuerna som genomförts har varit av semistrukturerad form och i denna metod är frågorna förutbestämda och alla frågor ställs till samtliga respondenter, i samma följd. Forskaren väljer då själv följdfrågor utifrån det respondenten berättar och inte utifrån det man efterfrågar att denne skall berätta om. Då samtliga respondenter får samma huvudfrågor behandlas alla lika, vilket ger forskaren ett brett bedömningsunderlag, samtidigt som intervjun till viss del formas utifrån respondenternas olika svar. Forskaren har ofta en lista över specifika teman som skall beröras men respondenten har stor frihet att utforma svaren på sitt eget sätt (Bryman, 2018). Vid genomförandet av intervjuerna har vi varit en aning praktiskt begränsade på grund av Covid-19 och en av de sexintervjuerna har därför fått utspela sig via videosamtal. På grund av ett misstag från vår sida fick en av respondenterna ej tillgång till intervjufrågorna i förväg.

Efter varje utförd intervju har vi kort därpå satt oss ner och transkriberat dessa. Transkriberingen har skett ordagrant för att återspegla en så sanningsenlig bild av intervjuerna som möjligt. Därefter har vi plockat ut olika nyckelord eller nyckelmeningar från varje enskild fråga för att sedan kunna urskilja olika teman. Denna metod påminner om kodning då forskaren kan välja mellan att i förväg besluta om vilka teman som skall kodas efter, eller se hur dessa teman, efterhand som materialet bearbetas, träder fram (Nylén, 2005). De teman som uppenbarat sig har sedan tilldelats olika färger som

förberedelse för att underlätta nästkommande steg, vilket har varit att tolka materialet och framställa en empiri. De fem teman som då bildats och skapat empirins underrubriker är följande; olika

rekryteringsprocesser för olika kandidater, rekryteringsevent, urvalet, att följa strömmen samt felrekrytering.

När empirin väl framställts insåg vi att vi insamlat så pass mycket material att bearbeta och tolka, samt funnit överensstämmande teman att vi uppnått en mättnad med desexgenomförda intervjuerna. Detta innebar att vi valt att nöja oss med de intervjuer som redan genomförts och därmed inte söka nya respondenter då ytterligare intervjuer inte skulle leda till ny kunskap (Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2011). I analyskapitlet har empirin analyserats med utgångspunkt i de teorier och modeller som tagits fram i den teoretiska referensramen. Detta har vi gjort genom att vi jämfört och dragit paralleller mellan de valda teorierna och det resultat som framkommit ur intervjuerna. Kopplingar och liknelser har även gjorts med den tidigare forskning som vår litteraturöversikt bygger på.

8

Slutligen har vi också diskuterat kring tankar och reflektioner som dykt upp under tiden som vi bearbetat intervjuerna. När analys och diskussion sammanställts har vi arbetat fram de slutsatser vi kommit fram till med förankring till studiens huvudsakliga syfte.

2.3 Trovärdighet och överförbarhet

Då man bedömer en studies trovärdighet används ofta begreppen validitet och reliabilitet (Bryman, 2018). Bryman (2018) beskriver validitet som att man granskar om de slutsatser som genererats från en undersökning hänger ihop eller ej. Det vill säga huruvida man undersöker det man avsett sig att undersöka.

För att kunna gå på djupet och komma så nära ämnet och varje respondent som möjligt har vi gjort ett färre antal intervjuer. Då vi beslutat oss för att använda en kvalitativ forskningsmetod med

semistrukturerade intervjuer har vi även haft möjligheten att utveckla svaren från respondenterna i form av ostrukturerade följdfrågor vilket även det ger studien en hög validitet.

Bryman (2018) hävdar vidare att reliabilitet handlar om huruvida resultatet från undersökningen blir detsamma om undersökningen skulle genomföras på nytt. För att hålla en hög reliabilitet och därmed tillförlitlighet har de intervjuade respondenterna varit personer med liknande position på företagen, i detta fall rekryteringsansvariga. Studiens syfte har dock inte varit att generalisera hur

rekryteringsprocessen bland fastighetsmäklarföretag går till utan att komma nära ämnet utifrån de fastighetsmäklarföretag som intervjuats. Då en kvalitativ studie är det som i detta fall gjorts bör man därmed även ta hänsyn till begreppet överförbarhet, som innebär hur resultatet kan överföras till andra kontexter och situationer (Kvale & Brinkmann, 2009). Detta betyder att om en liknande undersökning skall göras på en annan ort i Sverige har vi i denna undersökning varit noga med att vara transparenta och detaljerat beskrivit den metod samt angreppssätt som använts för att möjliggöra ett liknande resultat och därmed ha en hög reliabilitet.

2.4 Etiska aspekter

För att kunna bibehålla ett förtroende för en undersökning är det viktigt att man som författare tar hänsyn till etik i sin studie. Handlingar till följd av undersökningen måste stämma överens med god moral i de fall individer eller grupper kan ta fysisk, psykisk eller ekonomisk skada (Christensen et al., 2001). Vetenskapsrådet (2019) anser även att hänsyn bör tas till All European Academic:s principer om god forskningssed. Det rör sig om tillförlitlighet vad gäller att säkerställa forskningens kvalitet,

9

ärlighet i fråga om att framställa forskningen på ett öppet, rättvist, fullständigt och objektivt sätt, respekt för till exempel forskningsdeltagare, samt att man som författare tar ansvar för sin forskning från det att idéen föds till det att forskningen publiceras (Vetenskapsrådet, 2019).

Då studien bygger på intervjuer är det också viktigt att bevara respondenternas förtroende genom att noga beakta de etiska aspekterna. Därför har vi i en intervjuförfrågan förklarat syftet med

undersökningen och på vilket sätt den har en koppling till den studie vi genomför.

Därefter har vi bett om tillåtelse att intervjua respondenten vars svar fungerar som en bekräftelse på dess vilja att delta i undersökningen. I samma intervjuförfrågan säkerställdes även respondentens anonymitet och att svaren endast kommer att användas i forskningssyfte. Där försäkrades

respondenterna även om att uppgifter kommer att behandlas konfidentiellt. För att uppfylla konfidentialitet nämns inga företagsnamn i studien och respondenterna benämns, istället för med namn, med siffrorna ett tillsex. Respondenten fick även i förhand ta del av tillvägagångssättet som innebar en ungefärlig tidsram samt det faktum att intervjun skulle spelas in. Slutligen fick

respondenten även ett utskick innehållande de frågor som under intervjun skulle ställas för att de skulle få möjlighet att bekanta sig med dessa innan intervjutillfället.

10

3. Teoretisk referensram

I föregående kapitel presenterades den övergripande metod som genomsyrar studien och varför just denna metod är relevant för det aktuella syftet. Kapitlet har även redogjort för varje moments tillvägagångssätt, en reflektion kring metoden samt huruvida olika etiska aspekter har tagits hänsyn till. I följande kapitel presenterar vi vår valda teoretiska referensram som empirin sedan kommer att analyseras utifrån. Inledningsvis presenteras institutionell isomorfi som innebär att företag inom likvärdiga branscher med tiden influeras av varandra. Därefter presenteras två olika ansatser som kan användas för att analysera rekrytering: den psykometriska samt den sociala ansatsen. Till dessa kopplas sedan två modeller som också är av värde för denna studie, Matchningsmodellen samt Bedömningscirkeln.

3.1 Institutionell isomorfi

DiMaggio & Powell (1983) har utvecklat en teori om att företag som arbetar inom samma fält med tiden blir mer och mer lika varandra. Vid likheter inom företagen kan positiva konsekvenser

uppkomma i form av ett lättare utbyte av såväl kunskap som personal. Detta kallas isomorfi och finns i två olika typer, institutionell samt konkurrensbetingad. De menar på att den konkurrensbetingande isomorfin enklast appliceras på den öppna och fria konkurrensmarknaden medan den institutionella isomorfin finns där företag måste beakta andra företag. Där är det inte bara kunder och tillgångar i fokus utan även politisk makt, legitimitet och ekonomisk styrka. Därutöver kan det institutionella perspektivet delas upp i tre delar bestående av en tvingande, mimetisk och normativ isomorfi. Den tvingande isomorfin skapas då företag är beroende av andra företag, både formellt och

informellt. De externa påtryckningarna kan uppkomma genom tvång, övertalning eller inbjudan till att delta i något. Ett exempel på detta är staten och kommunen. Om de går ut med regler och lagar så krävs det att företaget vidtar dessa, även om det innebär att man måste ta hjälp av en annan part. Den

mimetiska isomorfin grundar sig i att det är osäkerheten i ett företag som leder till imitation. Om det

finns osäkerhet innefattande mål, teknik eller struktur inom företaget finns det stor risk att företaget istället försöker hitta andra företag att imitera. Genom att titta på hur snarlika arbetsgrupper hos konkurrenterna gör kan därmed vara ett snabbt och kostnadseffektivt sätt att lösa problemet. Det

normativa isomorfin härstammar oftast från professionalisering av ett företag. Med detta menas att

yrkesgruppen besitter de kännetecken och den kompetens som är signifikativt för just den

professionen. Antingen att man anställer personal med en akademisk bakgrund för att på så sätt få med normer och värderingar från den akademiska sidan vilket bidrar till att man upptäcker och löser

11

problem inom företaget på ett likartat sätt. Eller att man ingår i nätverk tillsammans med andra professionella för att diskutera och influeras av varandra och sedan implementera det i sitt eget företag.

3.2 Rekryteringens två olika ansatser

Det finns bland annat två olika ansatser som kan appliceras när man analyserar rekrytering, vilka är den psykometriska och den sociala ansatsen (Bolander, 2002). Dessa ansatser kan användas för att hitta rätt person till rätt arbetsuppgifter på ett effektivt sätt. Processerna skiljer sig åt i olika

hänseenden och sker antingen objektivt och rationellt, eller subjektivt.

3.2.1 Den psykometriska ansatsen

Rekrytering utifrån den psykometriska ansatsen sker rationellt och objektivt. Den styrs utifrån kandidatens kompetens istället för personliga relationer och fördomar. Alla skall behandlas lika och tydlig hierarkisk skillnad skall förekomma mellan den anställde och den överordnade. Denna ansats uppkom före den sociala ansatsen och har därmed länge dominerat både akademisk forskning samt mer praktisk orienterad litteratur kring rekrytering. Kärnan anses vara prediktion vilket innebär att rekryteringsprocessens syfte är att skapa prognoser av de sökandes förmåga att utföra ett visst arbete. Detta för att på ett effektivt sätt anställa rätt person till rätt arbete. Eftersom man eftersträvade mer effektivitet uppstod olika föreställningar kring hur rekryteringsprocessen borde se ut för att hitta den bäst lämpade kandidaten (Bolander, 2002).

En av grundstenarna i denna ansats är ett rekryteringsverktyg som benämns Urvalsmodellen. Detta är en standardiserad arbetsmetod som rekommenderas om man vill uppnå en framgångsrik och effektiv rekrytering. Nedan följer de steg för vilka arbetsmoment som därmed bör ingå i en

rekryteringsprocess. 1. Fastställa behovet

2. Kravanalys/ specifikation

3. Skaffa kandidater (annonsering och/eller kontakter) 4. Behandla ansökningshandlingar

5. Träffa och intervjua vissa sökande 6. Ta referenser och ev testa kandidaterna 7. Utvärdering/fatta beslut

12

8. Erbjuda anställning 9. Introduktion 10. Uppföljning

Det första steget innebär att man säkerställer att man verkligen är i behov av att rekrytera en ny medarbetare istället för att omfördela de befintliga arbetsuppgifterna. Sedan görs en kravanalys som innebär att man med arbetsuppgifterna i åtanke specificerar kraven som ställs på den sökande kandidaten. Det tredje steget handlar om att via olika tillvägagångssätt informera potentiella

kandidater om att tjänsten söks. Detta kan göras antingen genom rekrytering internt inom företaget, annonsering eller via ett externt rekryteringsföretag. I nästa steg görs sedan ett noggrant urval med kravanalysen som utgångspunkt, detta för att bibehålla effektiviteten och ej intervjua okvalificerade kandidater. I nästkommande fas samlar man information om kandidaterna som valts ut genom

intervjuer, referenser och diverse tester. I steg sju utvärderar man den insamlade informationen för att sedan i steg åtta förhoppningsvis kunna erbjuda tjänsten till den bäst kvalificerade kandidaten. Steg nio innebär att man ger den nyanställda en introduktion, detta för att försäkra sig om att rekryteringen har lyckats och att processen gått rätt. I de två slutgiltiga stegen sker regelbundna uppföljningssamtal för att se till att allt går som det skall. Då Urvalsmodellen är systematisk och formaliserad gör den ej skillnad på person vilket resulterar i att alla behandlas och bedöms på likadana villkor. Ett urval görs av tydligt definierade urvalskriterier och denna modell är därmed ett hjälpmedel för objektivt

beslutsfattande.

Ur den psykometriska ansatsen, som innebär att rekryteringsprocessen endast skall betraktas utifrån ett företagsperspektiv där rekryteraren agerar rationellt och objektivt, så utvecklades därefter den sociala ansatsen. Den bygger motsatsvis på att egenskaper hos en människa är föränderliga och att en anställning skall innebära ett gemensamt beslut från båda parterna.

3.2.2 Den sociala ansatsen

Kritiken till den psykometriska ansatsen härstammade i det faktum att ansatsen ej stämde överens med praktiken och att strukturella organisationsförändringar skapade efterfrågan på ett nytt rekryteringsbeteende. I den nyutvecklade ansatsen var kärnan att rekrytering sågs som en social process där den mänskliga interaktionen stod i fokus. Till följd av dessa uppmärksammades

relationer, interaktion, ömsesidigt inflytande, attityder, identitet och självuppfattning. Skapandet av detta nya perspektiv skedde genom att företag decentraliserades och blev plattare. De bestod då av

13

team och projekt vilket medförde att det blev svårare att precisera kraven som skulle komma att ställas på den anställda i framtiden. Detta resulterade i att det även blev mer komplicerat att göra tydliga arbetsbeskrivningar vilket gjorde det problematiskt att använda sig av prediktion som den tidigare nämnda ansatsen stod för.

En annan stor skillnad mellan de olika ansatserna är synen på den som rekryterar. Den psykometriska ansatsen ser rekryteraren som rationell och objektiv vilket dock motsägs i både psykologisk och sociologisk forskning som visar att rekryterare då tenderar att använda stereotyper och låta rekryteringen bedömas av personligt tycke. Den sociala ansatsen menar istället att rekryterarens interaktion med kandidaten är av stor betydelse och att relationen mellan dessa är väsentlig. Fokus ligger på en kandidats beteende snarare än dess egenskaper vilket gör att ostrukturerade intervjuer, arbetsprov och beslutsfattandeövningar är vanligt förekommande. En viktig aspekt i

rekryteringsprocessen utifrån denna ansats är att företaget och kandidaterna ger en realistisk bild av varandra. Företaget skall utge sann information om arbetet och kandidaten skall uppge sanningsenlig information om sig själv. Detta då målet är att skapa ett psykologiskt kontrakt mellan parterna (Bolander, 2002).

3.3 Matchningsmodellen

Med anledning av kritiken som riktades mot Urvalsmodellen, som användes i den psykometriska ansatsen, skapades en rad nya metoder att följa i en rekryteringsprocess (Bergström, 1998). Gemensamt för många av dessa är att de utgår från att en rekrytering är en social process där en eventuell anställning sker genom ett ömsesidigt val där kandidater väljer företag och företag väljer kandidater. Förespråkare för en sådan metod menar på att då arbetsgivaren inte fullständigt kan kontrollera urvalet av sin personal, samt att kandidater i rekryteringsprocesser till en viss del väljer självständigt vilket företag de vill arbeta på, blir det därmed betydelselöst att lägga ned tid på en kandidat som i grunden inte är intresserad av tjänsten. De menar på att man istället skall hjälpa kandidaten att göra ett så rationellt val som möjligt genom att informera denna vad tjänsten innebär. Resultatet av detta är användandet av Matchningsmodellen där efterföljderna blir ökad produktivitet, långsiktig effektivitet, kreativitet samt ökad tillfredsställelse hos den anställda.

Målet med att använda en sådan metod är att skapa ett psykologiskt kontrakt mellan parterna. Företaget anställer kandidaten för att dennes tjänst behövs och den anställde kommer att bidra med företagets prestationer genom sin medverkan, men endast då dennes egna personliga behov och förväntningar tillgodoses. Idealet att en sådan intervju genomförs sker genom ostrukturerade samtal

14

där båda parterna talar lika mycket. Detta för att ge båda parterna en så realistisk bild av varandra som möjligt och för att undersöka om det blir en lyckad matchning (Bergström, 1998).

3.4 Bedömningscirkeln

Likt kopplingarna mellan Matchningsmodellen och den sociala ansatsen förekommer även modeller som påminner om den psykometriska ansatsen. Bedömningscirkeln är en sådan modell som liknar bland annat Urvalsmodellen i den psykometriska ansatsen, och illustrerar sex olika steg som kan anses vara de mest framträdande i anställningsförfarandet (Kahlke & Schmidt, 2002).

Till följd av modellens utformning är det första steget att göra en arbetsanalys. En sådan analys innebär att man konsekvent samlar in information om det givna arbetet så att man därefter kan tydliggöra de krav som ska fungera som underlag vid personbedömningen. En noggrant genomförd arbetsanalys kan därför visa sig vara ett effektivt verktyg inte minst när företaget har flertalet kandidater att välja mellan. För att företaget skall kunna göra en arbetsanalys måste den genomgå fyra olika områden vilka är; ramar och villkor, resultat, uppgifter samt personkrav. Ramar och villkor berör företagets ramar men även personens psykologiska och fysiska ramar. Resultat syftar till det resultat som skall framställas ur det givna arbetet. Uppgifter är de som behöver lösas för att kunna skapa resultatet och personkrav är en form av kravprofil som bygger på de personspecifika krav som ställs på kandidaten (Kahlke & Schmidt, 2002).

Bedömningsmodellens andra steg tar upp det sammantagna bedömningsförfarandet som, med hjälp av arbetsanalysen, skall ge företaget vägledning när de skapar en lämplig bedömningsprocess. För att lyckas med detta måste företaget tillgodose två huvudsyften som tyder på vikten av en ömsesidig urvalsprocess. Det ena syftet handlar om att företaget skall välja metoder eller metodkombinationer som är bäst lämpade för att bedöma det som avses bedömas. Det andra handlar om att välja metoder eller metodkombinationer som enligt kandidaten är acceptabla och visar på rättvis och professionell bedömning.

Intervjun är den vanligaste bedömningsmetoden och behandlas i modellens tredje steg. Då syftet kan se olika ut för olika intervjuer är det viktigt att noga fundera över vilket syfte varje specifik intervju har och därmed måste ett företag ständigt bearbeta intervjun utefter dess syfte. När intervjun väl ägt rum bör företaget avsätta tid till att sammanfatta och därefter bedöma den insamlade informationen.

15

Moment fyra berör testning som behandlar olika sätt att bedöma arbetsrelevanta sidor hos kandidaten. Det absolut vanligaste instrumentet för sådan bedömning är personlighetstester, vilket är minst sagt omdiskuterat då det råder skilda åsikter kring metoden. Människor ställer sig kritiska bland annat då de finns mycket lite dokumentation att inhämta gällande personlighetstesternas validitet samt att det råder bristande kunskap inom ämnet i sig. Utöver personlighetstester förekommer även exempelvis kognitiva test, simuleringsövningar samt motivationsanalyser (Kahlke & Schmidt, 2002).

Att ta referenser är modellens femte steg och handlar i omfattande drag om att inhämta referenser för att sedan kunna värdera huruvida de upplysningar som finns om kandidaten, stämmer eller inte. Referenserna kan även ge en fördjupad förståelse för de uppgifter som kandidaten lämnat eller framföra negativ information som kandidaten, under till exempel intervjun, valt att undanhålla. Likt personlighetstesterna är också referenstagande något som har ifrågasatts då de visat sig ha en låg prognostisk validitet. Trots detta är referenstagande, internationellt sett, den mest förekommande urvalsmetoden (Kahlke & Schmidt, 2002).

Bedömningscirkelns sjätte och sista steg är systematisk bedömning och systematiskt beslutsfattande. Detta moment innebär att företaget med hjälp av den information som de samlat in från olika

metoder, jämför kandidaten med de personkrav som framställts i arbetsanalysen (Kahlke & Schmidt, 2002).

16

4. Ett resultat växer fram

I detta avsnitt presenteras empirin som framkommit ur de intervjuer som gjorts med de tillfrågade fastighetsmäklarföretagen. Ur resultatet har sedan fem övergripande teman skapats för att spegla studiens syfte, vilket är att undersöka och få en förståelse för hur rekryteringsprocessen beskrivs hos fastighetsmäklarföretag samt vilka konsekvenser denna process innebär för rekryteringen. De följande teman blev då; olika rekryteringsprocesser för olika kandidater, event, urvalet, följer

strömmen samt felrekrytering. Då den största rekryteringen sker av studenter så har störst fokus lagts på just den processen i detta empiriavsnitt.

Nedan har en tabell med bakgrundsinformation om de tillfrågade respondenternas verksamheter, i form av några siffror framställts. Anledningen till att Malmö är den stad som valts beror på de

begränsningar i form av tid och pengar som nämnts tidigare i urvalet. Marknadsandelarna är baserade på respondenternas egna svar och har tagits fram för att få en uppfattning om hur stora de är på marknaden. Respondent Verksamma i Malmö sedan... Antal anställda i Malmö Antal marknadsandelar i Malmö baserat på respondenternas egna svar Roll på företaget

Respondent 1 1986 8 st 4-5% Marknadschef och

rekryteringsansvarig Respondent 2 2005 45 st 20% Försäljningschef Respondent 3 2018 45 st 8% Verksamhetschef Respondent 4 2001 (Skåne)* ca 50 st 20% Chef Affärsstöd Respondent 5 1995 9 st 4-5% VD Respondent 6 1998 ca 40 st 10-15% Rekryteringsansvarig

17

4.1 Olika rekryteringsprocesser för olika kandidater

Utifrån intervjuerna har det visat sig att respondenterna använder sig av olika rekryteringsprocesser beroende på vilken typ av kandidat de har för avsikt att rekrytera. Det rör sig i fråga om rekrytering av studenter, redan etablerade fastighetsmäklare, samt kandidater via uppdragsutbildning1.

Processerna för de tre olika kandidaterna, studenter, redan etablerade fastighetsmäklare samt kandidater via uppdragsutbildning, har både sina likheter och olikheter. Oberoende av vilken kandidat som skall rekryteras så genomför samtliga intervjuade företag rekryteringen internt inom företaget. De använder sig därför inte av någon extern part. Respondent 1 har tidigare outsourcat rekryteringen externt men var ej nöjd med detta då lyckade resultat uteblev. Vidarefinns det likheter mellan processernas upplägg som består av ett första möte, flertalet olika intervjuer, en praktikperiod och sedan en anställning.

“ I rekryteringsprocessen så är det svåraste det första mötet.” (Respondent 2, 2020)

Respondent 2 poängterar att det svåraste i processen är det första mötet. Vilket även visat sig vara den största skillnaden mellan de olika processerna, men också mellan de olika företagens sätt att rekrytera.

4.1.1 Studenter

Som nämnts tidigare i detta kapitel har fastighetsmäklarföretagen en specifik rekryteringsprocess när de ska rekrytera studenter. Respondent 1 berättar att de vill att kandidaten skall vara den drivande parten för ett första möte och att det därmed är studenten som söker upp och visar intresse för deras företag. Vid en sådan kontakt tas då först ett kort möte för att känna av varandra och därefter inleds en intervjuprocess som förhoppningsvis sedan resulterar i en anställning. Respondent 2 däremot är den drivande parten för ett första möte då de arbetar mer med headhunting. När de tagit kontakt med en kandidat, som de tror kan passa företaget, inleds även där ett antal olika intervjusteg.

“Strategin då vi rekryterar studenter är att träffa så många som möjligt för att därefter se vilka som passar oss bäst.” (Respondent 4, 2020)

1 _{Uppdragsutbildningen för fastighetsmäklare kan läsas via bland annat FEI eller Lexicon och innebär att man studerar på}

distans i 16-21 månader parallellt med sitt arbete med diverse olika upplägg. Efter avslutade studie blir du regsitrerad som fastighetsmäklare med fullständig registrering (FEI, 2020; Lexicon, 2020).

18

Respondent 3 och 4 använder sig av en annan taktik och är närvarande på mingel- och

rekryteringsevent, som vi kommer redogöra närmare för i nästkommande avsnitt, för att på så sätt skapa ett första möte. De är den drivande parten och vill gärna träffa så många studenter som möjligt för att därefter kunna avgöra vilka de skulle vilja träffa igen. Efter denna första interaktion tar de kontakt med de studenter som är intressanta, bokar personliga möten och intervjuer inleds. Respondent 5 är också närvarande på mingel- och rekryteringsevent men menar på att det är studenterna som efter dessa söker upp dem.

Respondent 6 var den som skiljde sig som mest från de övriga respondenterna och hade en desto mer tydlig rekryteringsmodell som de alltid använder.

“Vi försöker komma ifrån den här klassiska rekryteringen där någon ställer frågor och den andra svarar hur bra man är på saker och ting.” (Respondent 6, 2020)

Denna rekryteringsmodell är en trestegsmodell där första steget går ut på att lära känna kandidaten generellt och man får genomgå olika tester och frågor. Under steg två är målet att kunna se om det förekommer en grundläggande potential eller grundläggande matchning mellan dem och kandidaten. I det tredje och sista steget har man hittat en matchningspotential mellan kandidaten och ett visst kontor och vid detta möte är därmed även kontorschefen med. Detta steg handlar om att tydliggöra parternas villkor och förväntningar gentemot varandra för att se huruvida de kan mötas. Likt respondent 3 och 4 närvarar de emellanåt på olika event och studenterna är i de flesta fall den som söker sig till dem och inte tvärtom.

Även då den största rekryteringen sker bland studenter och denna rekryteringsprocess därmed är den vanligaste så sker rekrytering i somliga fall genom andra tillvägagångssätt då de exempelvis ska rekrytera och fånga uppmärksamheten från redan etablerade fastighetsmäklare.

4.1.2 Redan etablerade fastighetsmäklare

Processen då de intervjuade företagen skall rekrytera redan etablerade fastighetsmäklare hos

konkurrenterna sker inte på samma sätt som vid rekrytering av studenter. Man jobbar då enbart med headhunting och letar efter skickliga fastighetsmäklare som de tror kan passa in hos just dem. Då

19

många redan är nöjda på sin nuvarande arbetsplats är den största utmaningen även här den första kontakten.

“Vid rekrytering av redan etablerade mäklare krävs det ofta att någon högt uppsatt på bolaget tar kontakt.” (Respondent 4, 2020)

För att väcka intresse menar respondent 2, 3 samt 4 att det krävs att någon högt uppsatt på företaget eller någon med mycket status kontaktar den efterfrågade kandidaten. Exempel på sådana personer inom företagen är VD:n, försäljningschefen eller en framgångsrik fastighetsmäklare. Detta för att väcka intresse hos kandidaten och skapa en professionell känsla. Efter fångat intresse väntar, enligt samtliga respondenter, flera olika intervjusteg och förhandlingar då det handlar om att kunna erbjuda något som den nuvarande arbetsplatsen inte kan. Återigen skiljer sig respondent 6 till stor del från de övriga respondenterna. Även vid rekrytering av redan etablerade fastighetsmäklare använder de sig av trestegsmodellen och det är oftast fastighetsmäklarna själva som söker sig till deras företag. Det händer dock att de kommer i kontakt med fastighetsmäklare genom exempelvis interna tips, privatrelationer, socialt nätverkande etc.

“Jag skulle säga att generellt så har vi ett högt intresse både från studenter och etablerade fastighetsmäklare. Så det är till stor del de som söker sig till oss.” (Respondent 6, 2020)

Rekryteringsprocessen påminner om den som används vid rekrytering av studenter vad gäller den fortsatta kontakten med kandidaten, som i båda fallen sker genom intervjuer. Det första mötet med etablerade fastighetsmäklare skiljer sig dock från det första mötet med studenterna då det i detta fall ofta utgörs av exempelvis ett telefonsamtal och inte ett rekryteringsevent.

4.1.3 Uppdragsutbildning

En annan form av rekrytering inom fastighetsmäklarbranschen är via uppdragsutbildning. Respondent 3, 4 och 5 använder sig även av uppdragsutbildning som är en kortare

yrkeshögskoleutbildning som tidigare nämnt kan läsas via FEI eller Lexicon. Vad gäller detta berättar respondent 3 att de använder sig av en mer traditionell rekrytering i form av annonsering. Detta innebär att en annons läggs ut och sedan får de som är intresserade skicka in en ansökan. Därefter sållar man ut och tar in de mest intressanta kandidaterna på intervju.

20

Det har nu framställts en övergripande bild av respondenternas olika rekryteringsprocesser. Som konstaterats ser de olika ut i olika hänseenden, men där de skiljer sig som mest från varandra är på det sätt de agerar i rekryteringens allra första skede. Detta leder oss in på nästa avsnitt som

återberättar respondenternas synpunkter om, de tidigare nämnda, rekryteringseventen.

4.2 Rekryteringsevent

Ett sätt för fastighetsmäklarföretagen att rekrytera studenter är genom olika mingel- och

rekryteringsevent. Fastighetsexpo är till exempel ett sådant event som anordnas en gång om året där olika fastighetsmäklarföretag får chansen att ställa upp en monter och marknadsföra sig hos

fastighetsmäklarstudenter på Malmö universitet.

Men detta är inte det enda tillfället företagen får för att marknadsföra sig. Utifrån våra egna erfarenheter så möts studenterna, redan första skoldagen på Malmö universitet, av sina potentiella arbetsgivare. Ena dagen kan ett företag stå och dela ut goodiebags till studenterna, andra dagen kan det stå ett nytt företag där som gör detsamma. Tredje dagen kan studenternas första inbjudan till ett event som anordnas av något av alla företag ankomma. De lockar med saker såsom boule, middag på eftertraktade restauranger, skidresor etc. Kort därefter kan en ny inbjudan inkomma, men denna gång från ett annat företag. Så kan det sedan fortsätta hela den första terminen och i somliga fall även in på termin två. Att bli inbjuden på event av olika fastighetsmäklarföretag har för studenterna blivit en regel snarare än ett undantag. Huruvida dessa event har varit framgångsrika eller ej, eller vad syftet med dessa egentligen är, har respondenterna skilda åsikter om.

Respondent 1 har bara gjort något liknande en gång tidigare men detta var för väldigt många år sedan. Anledningen till att det inte var något vinnande koncept är deras strävan efter att kandidaterna själva skall välja att vara hos just dem. Detta blir, enligt respondent 1, som tydligast genom att kandidaten självmant söker upp deras företag.

Respondent 2 arbetar inte heller på detta vis längre då de inte finner att rekryteringseventen har gett något vidare resultat. Syftet att visa upp varumärket kvarstår, men de anser att det finns andra vägar att gå för att göra detta.

21

“Vi sysslar ej med det längre. Inte heller med på Fastighetsexpo då vi inte tycker att det gett de resultat vi velat ha. Dessa tillfällen tycker jag mer nu är för att visa upp sitt varumärke gentemot konkurrenterna och det känner vi att vi kan göra på andra sätt.” (Respondent 2, 2020)

Respondent 3 och 5 tycker att rekryteringseventen är relativt bra men motsätter sig att syftet är att rekrytera där och då. Istället hänvisar respondenterna till det faktum att de behöver synas eftersom så många andra företag syns. På rekryteringseventen får de möjlighet att berätta om sig själva och hur de arbetar.

“Jag tycker nog de är ganska bra, men syftet med dem är inte att rekrytera där och då eller signa studenter där och då. Det är snarare, eftersom ni möter alla bolag, och då vill vi vara med och visa att vi är ett alternativ. Det här är vi, det här står vi för, så här jobbar vi. Så det är en arena att synas på såklart.” (Respondent 3, 2020)

“Vi satsar ej lika mycket på rekryterings-eventen som innan. I år var vi med bara för att flyta med lite grann. Jag känner de andra som driver konkurrerande kontor så jag gick mest dit för att nätverka med de andra.” (Respondent 5, 2020)

Även respondent 4 är inne på liknande spår som tidigare respondenter och anser rekryteringseventen vara en väsentlig plattform att synas på. De ställer sig dock tvivelaktiga till det syfte som eventen med åren har fått. Idag handlar det många gånger om att bjuda på saker och vara bättre än det tidigare företaget. Därför är de även tydliga med just deras syfte med rekryteringseventen och har ingen avsikt att associeras på något sådant vis.

“Vi står i valet och kvalet hur vi vill ta ställning till detta. Vi vill absolut fortsätta synas men är extremt noga med att vi syns och associeras med professionalitet och utbildning. Vi skulle aldrig vilja associeras eller ha fokus på alkohol och fest.” (Respondent 4, 2020)

Respondent 6 är närvarande på eventen och tycker, likt respondent 3 och 5, att syftet inte enbart är att rekrytera. Istället betonar respondenten att det är ett tillfälle att bygga broar mellan universitetet och näringslivet och på så sätt få chansen att introducera yrket och branschen. Dock anser respondenten att det finns en hel del utvecklingspotential vad gäller eventens innehåll och istället för att fokusera på marknadsföring borde man erbjuda sådant som föreläsningar och föredrag eller att man får möjligheten att göra olika yrkesbaserade tester eller case-frågor.

22

När rekryteringseventen ägt rum inleds processens nästa steg och företagen, inte minst de som träffat ett stort antal kandidater, måste nu göra ett urval.

4.3 Urvalet

I detta fall syftar ordet urval till det sätt som de intervjuade fastighetsmäklarföretagen väljer ut kandidater inför rekrytering. Det rör sig om hur företagen värdesätter olika typer av egenskaper hos kandidaterna men även rekryteringens mångfald.

4.3.1 Ett varierande antal kandidater

Utifrån intervjuerna har vi förstått att olika företag tar in olika många kandidater och att detta till stor del går att koppla till företagets sätt att tänka. Respondent 1, som för övrigt kommer från ett mindre fastighetsmäklarföretag i Malmö, menar på att de vill uppnå kvalitet före kvantitet. De vill se till så att alla anställda får samma möjligheter och att alla alltid har något att göra. För att försäkra sig om detta anställer företaget endast ett fåtal fastighetsmäklare.

Vidare berättade två av respondenterna att deras företag tidigare arbetat med breda rekryteringar med målet att få in så många som möjligt, men att man gjort ett aktivt val att avvika från det spåret. Istället närmar de sig en strategi som liknar respondent 1 som snarare har en vilja att handplocka sina

kandidater.

“Vi vill försöka välja dom vi verkligen vill ha och ej stoppa in 10 kandidater i ett lottohjul och skaka lite tills två stycken ramlar ut.” (Respondent 2, 2020)

Som vi beskrivit tidigare så har flera av de intervjuade företagen varit överens om att det inom mäklarbranschen förekommer en form av massrekrytering som inte är att förespråka. Enligt respondent 3 tar man in en enorm skara kandidater som sedan faller bort en efter en under resans gång och i slutändan finns endast de bästa kvar.

“Det blir någon naturlig sållning längs vägen, jag tror att det är helt fel.” (Respondent 3, 2020)

Risken med en bred rekrytering, menar respondent 3, är att det bara leder till missnöje, både för kandidaten och för företaget. Kandidaten upplever missnöje när denne inte får det stöd eller de resurser som denne behöver, och företaget upplever missnöje när kandidatens erfarenhet sprider sig

23

vidare till andra potentiella kandidater. Respondent 5 instämmer med respondent 3 och menar på tryggheten och lojaliteten rubbas då man anställer för många.

“Det blir dåligt i längden att ta in massor med mäklare snabbt då det skapar otrygghet på kontoret. Det sänker stämningen och blir som en tävling där kollegor går bakom ryggen på varandra för att överleva.” (Respondent 5, 2020)

Respondent 4 har inte under intervjun reflekterat kring mängden kandidater men menar på att målet vara att träffa så många som möjligt för att sedan urskilja de som passar bäst in.

4.3.2 Personlighet eller kompetens

Detta leder oss vidare till urvalets andra aspekt som berör de egenskaper som

fastighetsmäklarföretagen främst efterfrågar hos en kandidat. För att bli fastighetsmäklare krävs det först och främst att man är registrerad som fastighetsmäklare hos fastighetsmäklarinspektionen, vilket man kan bli först efter det att man exempelvis uppfyller kraven som gäller för utbildning och praktik (Fastighetsmäklarinspektionen, 2020).

Allt eftersom intervjuerna ägt rum har vi dock insett att kompetens i form av exempelvis kunskap, betyg etc. är något som, i de flesta fall, inom fastighetsmäklarbranschen inte spelar någon större roll vid rekryteringen. Istället har det dykt upp egenskaper i form av adjektiv såsom driven, strukturerad, förtroendegivande, passionerad och med en hög arbetsmoral. Nyckelordet för urvalet ur detta

perspektiv får därför anses vara personlighet snarare än kompetens.

“Man rekryterar aldrig på kunskap utan bara personlighet, kunskap får man lära sig. Vi tar hellre in någon med sämre kunskap men med en bra personlighet. Det är alltid personligheten som i slutändan är avgörande.” (Respondent 3, 2020)

Endast en av de sex respondenterna har i fallet talat om kunskap eller kompetens. När vi ställt frågan om betyg är något som granskas innan en rekrytering har samtliga respondenter svarat att detta är något de inte gör.

Trots det faktum att några få nyckelegenskaper har kunnat uttryckas så är det ingen som kunnat återge den “perfekta fastighetsmäklarpersonligheten”. Enligt några av respondenterna är detta av den enkla anledningen att någon sådan inte existerar. De anser att de tidigare nämnda egenskaperna, strukturerad, driven, förtroendegivande etc., är sådana som kan vara bra att besitta som

24

fastighetsmäklare, men att det inte finns någon regel som antyder att man som fastighetsmäklare måste vara på ett visst sätt. Respondent 1 och 3 menar att ett brett spann av personligheter är av stor vikt på ett fastighetsmäklarföretag, delvis av det skälet att deras kunder efterfrågar olika typer av personer till sina försäljningar.

Ännu en gång skiljer sig dock respondent 6 från de andra fem respondenterna. Respondent 6 vill inte utesluta kompetensen som en avgörande faktor vid rekryteringsförfarandet och menar på att både personlighet och kompetens bör beaktas. För denne är kandidatens säljbeteende, sociala kompetens, kommunikation och självledarskap de viktigaste grundpelarna när man ska fatta beslut om en kandidat.

När vi ställt frågan om respondenterna vid urvalet granskar referenser så har svaret skiljt sig åt beroende på om det handlar om rekrytering av studenter, etablerade fastighetsmäklare och kandidater via uppdragsutbildning. Vad gäller redan etablerade fastighetsmäklare och uppdragsutbildning så tar samtliga företag referenser. När det gäller studenter är det dock inte lika vanligt förekommande då det inte alltid finns relevanta referenser att ta.

“Referenser ja absolut, men inte alltid när vi plockar in studenter. Det beror på att det inte alltid finns relevanta referenser. Det är inte alla som har haft relevanta jobb.” (Respondent 3, 2020)

Enligt respondent 6 är det viktigt att alltid ta referenser, men inte i syfte att kontrollera. Syftet är istället att göra en form av behovsanalys av kandidaten och på så sätt skapa de bästa förutsättningarna för det första mötet.

Att fem av de sex intervjuade fastighetsmäklarföretagen ser personligheten som den viktigaste och mest avgörande aspekten när man ska rekrytera en fastighetsmäklare, är något som går att koppla till nästkommande avsnitt. Detta avsnitt handlar om huruvida fastighetsmäklarföretagen följer varandras beteende.

4.4 Att följa strömmen

Det är i tidigare avsnitt konstaterat att det förekommer både likheter och olikheter vad gäller företagens rekryteringsprocesser. Respondent 6 skiljer sig i det stora hela från samtliga av de andra respondenterna och använder en specifik trestegsmodell för att rekrytera där de beaktar både

25

så sätt att de förstnämnda har en önskan att kandidaterna skall uppsöka dem snarare än tvärtom vilket ger en mindre skara ansökningar, medan de sistnämnda har som strategi att möta många och därefter göra en utsållning av en stor skara. Respondent 3 tar dock endast in fem praktikanter och utför därför sin sållning tidigare än respondent 4 som tar in praktikanter varifrån de senare sållar ut traineer. Trots det faktum att det förekommer en del likheter mellan de olika respondenternas rekryteringsprocesser, så verkar inte detta vara något som beror på att man influerats av de övriga

fastighetsmäklarföretagen. Respondent 1, 2, 3 och 5 menar bland annat på att de aktivt tagit avstånd från sådan strategi som grundar sig i massrekrytering.

“Vi vill stå så långt ifrån de övriga mäklarfirmorna som vi bara kan då jag anser att de flesta andra vill ha så många fysiska personer som möjligt…” (Respondent 1, 2020)

“Året innan vet jag att man hade väldigt många studenter som mer eller mindre uteslutande satt och ringde som mötesbokare ... Jag ville lägga om det för att jag tyckte att det kändes fel för oss och studenterna, jag tittade inte så mycket på andra.” (Respondent 3, 2020)

Det finns dock andra områden där fastighetsmäklarföretagen har en förmåga att följa strömmen. Det rör sig om anledningen till att man i fastighetsmäklarbranschen många gånger rekryterar i ett mycket tidigt stadium, redan tidigt in i utbildningen, medan flera andra branscher rekryterar först efter utbildningens slut. Det handlar, enligt respondenterna, i många avseenden om att synas i samband med att de övriga fastighetsmäklarföretagen syns. Man vill vara med och visa upp sig när andra gör det och därför sker denna stress av naturliga skäl.

“Alla kommer att få ett jobberbjudande så man vill “paxa” de bästa eller de man tror på först och då blir det ofta tidigt in på utbildningen.” (Respondent 2, 2020)

“Man har bråttom för att alla andra har bråttom, annars försvinner alla studenter till alla andra bolag i stan så det har bara blivit en dum och ond cirkel.” (Respondent 3, 2020)

“Sedan följer man ju lite strömmen, så om någon börjar rekrytera tidigt så hakar övriga på. Om ett mäklarföretag gör något så hakar de andra på. Någon vill alltid vara bättre än den andra.” (Respondent 4, 2020)

Som nyligen nämnts så framkommer det att man många gånger påbörjar rekryteringen tidigt i fastighetsmäklarbranschen och samtliga respondenter är överens om anledningen till detta. Respondent 3 har en teori om att det bland annat handlar om ersättningssystemet som råder i

26

branschen, men menade även, likt resterande respondenter, att det handlar om att synas och visa upp sig. Respondent 1 och 2 har dock valt att inte följa strömmen vad gäller detta hänseende. Respondent 2 har tidigare varit med och haft många rekryteringsevent och liknande men har nu tagit avstånd från detta, likt respondent 1 som inte heller har som mål att vid ett tillfälle marknadsföra sig inför alla. Respondent 3, 4, 5 och 6 vill samtliga nyttja möjligheten att visa upp sitt varumärke tidigt och hakar på strömmen för att vara med och konkurrera med övriga företag.

4.5 Felrekrytering

Då rekryteringsprocessen i fastighetsmäklarbranschen ser annorlunda ut, inte minst när det gäller det första mötet med studenterna, så kan det vara av intresse att ta reda på huruvida felrekrytering är en konsekvens av denna process.

Samtliga respondenter medger att felrekryteringar sker, att det är tråkigt och oftast väldigt dyrt. Både i form av tid och pengar.

“Det kan hända och det blir supertråkigt och väldigt dyrt.” (Respondent 1, 2020)

Alla respondenter anser dock inte att felrekryteringar beror på rekryteringsprocessen i sig utan respondent 1, 2 och 5 menar att det handlar om att den nyanställda ej får tillräckligt med hjälp och stöttning i början av sin karriär. Att det är upp till vardera fastighetsmäklarföretag att förse

fastighetsmäklaren med de förutsättningar som krävs för att lära sig och komma igång med sitt arbete. Det är enligt de tre respondenterna även viktigt att cheferna ständigt följer upp för att se vad som gått bra respektive mindre bra och hur det isåfall kan förbättras. Även respondent 6 anser det viktigt att ständigt föra dialog med fastighetsmäklarna men också att vara flexibla och testa sig fram genom att till exempel flytta runt sina medarbetare i olika team.

Vidare menar respondent 4 på att felrekrytering kan uppkomma om man inte tar in flera personers perspektiv i rekryteringsprocessen och att den därmed inte sker objektivt. Enligt respondenten är det optimala att minst två personer är med i rekryteringen samt att områdesansvariga eller övriga

27

“Vi försöker sälja in oss så lite som möjligt och sätta rätt förväntningar från början.” (Respondent 2, 2020)

För att undvika att en felrekrytering sker så berättar respondent 2 att deras taktik är att försöka sälja in sig själva så lite som möjligt samt att vara transparenta. När de talar om att sälja in sig så menar de att de vill undvika att skapa en bild hos kandidaterna som lätt kan bli förvrängd och istället låta

kandidaten få sin egen uppfattning. På så sätt skapas rätt förväntningar från början och man utlovar inte något som ej existerar. Även respondent 3 pratar om vikten av att sätta rätt förväntningar från start, även då det kommer till exempelvis ersättningsmodellen. Om den nyexaminerade

fastighetsmäklaren ej blir ordentligt informerad om hur en provisionsersättning som förekommer hos de flesta kontoren fungerar2, finns det risk för att denne efter några månader blir besviken på den lön som inkommer och väljer därför att sluta. Transparens är en avgörande och betydelsefull aspekt och den är lika viktigt för båda parterna i en rekryteringsprocess menar respondent 1. Lika betydelsefullt som det är för företaget att vara ärliga och skapa rätt förväntningar är det även betydelsefullt för kandidaten. Om den intervjuade uppger personlighetsdrag eller egenskaper som senare visar sig vara felaktiga finns även då en risk att det resulterar i en felrekrytering.

Sammanfattningsvis så är felrekryteringar något som sporadiskt förekommer hos samtliga respondenter. Eftersom det många gånger innebär negativa konsekvenser så jobbar samtliga sex respondenter med att försöka undvika det på diverse olika sätt.

2 _{Provision är den vanligaste ersättningsmodellen som förekommer på fastighetsmäklarkontor. En mäklares provision är}