Digitaliseringen av den traditionella
rekryteringsprocessen
- En kvalitativ studie om digitala
arbetspsykologiska tester
The digitization of the traditional
recruitment process
- A qualitative study on pre-employment
tests
Examensarbete inom huvudområdet Företagsekonomi
Grundnivå 15 Högskolepoäng Vårtermin 2020
Louise Bergman Sara Hansson
Handledare: Torbjörn Ljungkvist Examinator: Börje Boers
Hur kan den traditionella rekryteringsprocessen utmanas och kompletteras av digitala arbetspsykologiska tester?
- Huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald?
Examensrapport inlämnad av Louise Bergman och Sara Hansson till Högskolan i Skövde, för Kandidatexamen (BSc) vid Institutionen för handel och företagande.
2020-06-03
Härmed intygas att allt material i denna rapport, vilket inte är vårt eget, har blivit tydligt identifierat och att inget material är inkluderat som tidigare använts för erhållande av annan
examen.
Signerat: ____________________ Signerat: ____________________
Louise Bergman Sara Hansson
Förord
Genomförandet av denna kandidatuppsats hade inte varit möjligt utan stöttning av vår handledare Torbjörn Ljungkvist samt vår examinator Börje Boers, som under arbetets gång har gett oss konstruktiv återkoppling vilket har bidragit till nya perspektiv. Vi vill även tacka de respondenter som ställde upp och delade med sig av sina erfarenheter samt åsikter, utan er
hade denna studie aldrig varit möjlig. Avslutningsvis vill vi tacka våra kurskamrater som under en parallell kurs bidragit med ytterligare perspektiv och stöd genom hela processen.
Louise Bergman & Sara Hansson 2020-06-03
Sammanfattning
Bakgrund: Den traditionella rekryteringsprocessen har i takt med digitaliseringens utveckling både utmanats och kompletterats. En önskan från organisationer att skapa en mer
kompetensbaserad matchning till en specifik position har bidragit till implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester i samband med rekryteringsprocessen. Digitala tester kan ge en indikation på en kandidats arbetsprestanda, vilket kan bidra till bättre anställningsbeslut samt att undvika kostsamma felrekryteringar. Vidare berör studien huruvida digitala tester bidrar till mångfald på en arbetsplats samt belysa den kritik mot digitala tester som finns i dagsläget. Det är av intresse att studera de styrkor som digitala tester bidrar med för att komplettera den traditionella rekryteringsprocessen samt reducera eller eliminera dess svagheter.
Syfte: Syftet med studien är att skapa en större förståelse för hur digitala arbetspsykologiska tester kompletterar samt utmanar den traditionella rekryteringsprocessen utifrån ett
organisatoriskt perspektiv. Vidare är syftet med studien att belysa huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen.
Metod: Vi har genomfört en fallstudie då detta gett oss en möjlighet att upprätta en realistisk beskrivning av organisationens utveckling samt möjligheten att studera vårt fall och dess specifika förutsättningar på djupet. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod i form av sju intervjuer samt fyra datakällor som komplement.
Slutsats: Studiens resultat indikerar att implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester har bidragit till en positiv påverkan på organisationens rekryteringsprocess. De svagheter som den traditionella rekryteringsprocessen besitter skapar ett större behov för organisationer att komplettera med ett digitalt verktyg som kan skapa en mer
kompetensbaserad rekrytering. Digitala tester möjliggör även till objektivitet vid ett
urvalsbeslut då beslut grundas på de egenskaper samt kvaliteter som är av värde, istället för rekryterarens personliga åsikter och intressen. Det empiriska resultatet indikerar att digitala tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen då dessa medför att rekryteringsprocessen blir mer objektiv, oavsett i vilket stadie testerna utförs. Komplementet bidrar till att rekryterare kan
fokusera på att hitta den mest passande kandidaten för positionen och inte påverkas av medvetna eller omedvetna personliga värderingar.
Nyckelord: Rekrytering, Traditionella rekryteringsprocessen, Digitala tester, Digitala arbetspsykologiska tester, Objektivitet, Oärlighet, Mångfald
Abstract
B
ackground: The traditional recruitment process, in association with the development of digitalisation, has been both challenged and complemented. A desire by organizations to create a more competency-based match for a specific position has contributed to the implement of digital work psychological tests in connection with the recruitment process.Digital tests can give an indication of a candidate's work performance, which can contribute to better hiring decisions and to avoid expensive cost of restarting the recruitment process.
Furthermore, the study focus on whether digital testing can contribute to diversity in the workplace and highlight the criticism of digital testing. It is of interest to study the strengths of digital testing that can complement and, in some cases, eliminate the weaknesses of the traditional recruitment process.
Purpose: The purpose of the study is to create a bigger understanding of how digital work psychological tests complement and challenge the traditional recruitment process from an organizational perspective. Furthermore, the purpose of the study is to clarify whether digital tests contribute to diversity in the workplace.
Method: This study is a case study because it gives us an opportunity to create a realistic description of the development of the organization. This also gives us a opportunity to study our case in depth and its specific conditions. We have chosen to use a qualitative method in the form of seven interviews and four data sources as a complement.
Conclusion: The study results show that the implementation of digital work psychological tests has contributed to a positive impact on the organisation's recruitment process. The weaknesses of the traditional recruitment process create a greater need for organizations to complement with a digital tool that can create a more competency-based recruitment. Digital testing also allows for objectivity in a selection decision when decisions are based on the characteristics and qualities that are of value, rather than the recruiter's personal opinions and interests. The empirical result shows that digital tests contribute to diversity in the workplace as the tests generates that the recruitment process becomes more objective, regardless of when the test takes place. The complement helps recruiters to focus on finding the most suitable candidate for the position and not being affected by conscious or unconscious personal values.
Keywords: Recruitment, Traditional recruitment process, Digital tests, Pre-employment tests, Digital work psychological tests, Objectivity, Dishonesty, Diversity
Innehållsförteckning
1. Inledning ________________________________________________________ 1 1.1 Problembakgrund ______________________________________________ 1 1.2 Problemdiskussion _____________________________________________ 3 1.3 Problemformulering ____________________________________________ 6 1.4 Syfte ________________________________________________________ 6 1.5 Avgränsning __________________________________________________ 6 2. Teoretisk referensram ______________________________________________ 7 2.1 Den traditionella rekryteringsprocessen _____________________________ 7 2.2 Digitala arbetspsykologiska tester som komplement ___________________ 8 2.2.1 Digitala personlighetstester __________________________________ 9 2.2.2 Digitala begåvningstester ___________________________________ 11 2.2.3 Risker med digitala arbetspsykologiska tester ___________________ 12 2.2.4 Objektivitet och legitimitet av digitala arbetspsykologiska tester ____ 13 2.3 Digitala arbetspsykologiska tester - dess påverkan på mångfald _________ 15 2.4 Sammanfattning - en egen illustrerad modell _______________________ 16 3. Metod _________________________________________________________ 18 3.1 Metodval ____________________________________________________ 18 3.2 Fallstudie ___________________________________________________ 18 3.3 Kvalitativa intervjuer __________________________________________ 19 3.4 Urval av respondenter _________________________________________ 21 3.5 Metodkritik __________________________________________________ 21 3.6 Etiska överväganden___________________________________________ 23 3.7 Källkritik ___________________________________________________ 24 3.8 Dataanalys __________________________________________________ 25 4. Empiri _________________________________________________________ 26 4.1 Beskrivning av respondenterna __________________________________ 27 4.2 Rekryteringsprocessen _________________________________________ 28 4.2.1 Syfte med digitala arbetspsykologiska tester ____________________ 29 4.3 Svagheter och risker ___________________________________________ 30 4.4 Objektivitet och certifiering _____________________________________ 32 4.5 Digitala arbetspsykologiska tester och dess påverkan på mångfald ______ 34
4.6 Empirisk sammanfattning ______________________________________ 35 5. Analys och diskussion _____________________________________________ 37 5.1 Den traditionella rekryteringsprocessen ____________________________ 37 5.2 Digitala arbetspsykologiska tester ________________________________ 37 5.3 Svagheter och risker ___________________________________________ 38 5.4 Objektivitet och certifiering _____________________________________ 40 5.4.1 Digitala arbetspsykologiska tester och dess påverkan på mångfald __ 40 5.5 Sammanfattning ______________________________________________ 42 6. Slutsats ________________________________________________________ 44 6.1 Studiens slutsats ______________________________________________ 44 6.2 Studiens bidrag _______________________________________________ 45 6.2.1 Teoretiskt bidrag _________________________________________ 45 6.2.2 Praktiskt bidrag __________________________________________ 46 6.3 Metodreflektioner _____________________________________________ 46 6.4 Studiens begränsningar ________________________________________ 46 6.5 Förslag till vidare forskning _____________________________________ 47 7. Referenslista ____________________________________________________ 49 8. Bilagor _________________________________________________________ 54 8.1 Individuell reflektion Louise Bergman ____________________________ 54 8.2 Individuell reflektion Sara Hansson _______________________________ 55 8.3 Mall för förfrågan om intervju ___________________________________ 56 8.4 Intervjuguide ________________________________________________ 57
1
1. Inledning
Det introducerande kapitlet inleds med en problembakgrund som kortfattat beskriver den traditionella rekryteringsprocessen och digitala arbetspsykologiska tester samt huruvida dessa kan bidra till mångfald. Vidare diskuteras den traditionella rekryteringsprocessen mer ingående samt hur digitala arbetspsykologiska tester kan komplettera samt utmana den traditionella rekryteringsprocessen. Kapitlet avslutas med studiens problemformuleringar, syfte samt avgränsningar.
1.1 Problembakgrund
Den traditionella rekryteringsprocessen är vanligtvis uppdelad i olika steg som kan brytas ned i tre huvudområden; förberedelser, sökprocess samt introduktion, som vidare kan delas in i ett antal mindre steg (Lindelöw Danielsson, 2003). I det första steget bör organisationen påbörja ett förarbete där Andersson, Hallén och Smith (2016) beskriver att organisationen
huvudsakligen analyserar vilka kompetenser som efterfrågas för tjänsten, vilket resulterar i en kravprofil. Utformningen av kravprofilen grundas således i en befattningsbeskrivning som visar på vilken utbildning, kunskap, erfarenhet samt kompetens en kandidat bör ha för att utföra arbetet (Andersson et al., 2016). Om organisation hanterar rekryteringsprocessen på egen hand är det av stor vikt att samtliga sökande behandlas, detta leder oftast till en stor hög av ansökningar från olika kandidater (Lindelöw Danielsson, 2003)
Lindelöw Danielsson (2003) beskriver att ett av de sista stegen i rekryteringsprocessen är den personliga intervjun där organisationen har möjlighet att bedöma kandidaten ansikte mot ansikte. Den som intervjuar bör vara professionell i sitt bemötande så att kandidaten kan känna sig trygg och respekterad, vilket kan bidra till att organisationen får ut den
betydelsefulla information om kandidaten som krävs för att kunna göra en slutbedömning.
Vid en personlig intervju kan även den icke-verbala kommunikationen generera väsentlig information om kandidaten. Detta kan exempelvis handla om hur en kandidat uttrycker sig i en viss fråga, om kandidaten är entusiastisk och gestikulerar eller om kandidaten är mer tillbakadragen (Lindelöw Danielsson, 2003). Anderson et al. (2016) betonar att intervjun inte enbart är till för organisationens skull, utan även för kandidaten. Det ger kandidaten en
2 möjlighet att avgöra om organisationen kan vara en potentiell arbetsplats, och i viss mån ställa frågor om organisationen (Andersson et al., 2016).
Genom att komplettera den traditionella rekryteringsprocessen med digitala
arbetspsykologiska tester beskriver Youngman (2017) att arbetsgivaren får indikationer på vilken kandidat som kommer passa bäst för en viss position. Vanligtvis implementeras detta komplement i ett tidigt stadie i urvalsprocessen, vilket kallas screeningprocessen, där
organisationer genom en mall eller ramverk utesluter kandidater som inte uppnår de specifika kraven (Youngman, 2017). Genom användning av digitala tester förklarar Mabon (2004) att organisationer exempelvis kan mäta en kandidats prestanda samt kompetens för
arbetsuppgifterna. Det existerar flera olika typer av digitala tester som kan mäta kandidatens färdigheter, kunskaper, attityder, personlighet, intressen samt begåvning (Mabon, 2004).
Youngman (2017) beskriver att digitala tester kan se olika ut, testerna kan bestå av objektiva eller subjektiva frågor och kan genomföras på valfri plats eller hos arbetsgivaren. I allmänhet är frågorna noggrant utformade och formulerade för att identifiera kandidater med liknande egenskaper som de mest framgångsrika medarbetarna på arbetsplatsen besitter. Testerna kan även utesluta kandidater med exempelvis personligheter eller attityder som tycks vara olämpliga på arbetsplatsen (Youngman, 2017).
Widell och Mlekov (2013) beskriver att det är viktigt för organisationer att arbeta med mångfald på arbetsplatsen, då det inte längre fungerar att enbart ha en homogen
personalstyrka. Att istället värdesätta individers olikheter och unika erfarenheter kan det bidra till en positiv påverkan på en organisations tillväxt. När man talar om mångfald syftar man till variationsrikedom, människor med olika ursprung samt erfarenheter (Widell & Mlekov, 2013). Åslund och Skans (2012) menar att det fortfarande är vanligt med diskriminering i samtliga stadier av den traditionella rekryteringsprocessen, men oftast sker diskriminering vid det inledande stadiet. Rekryterare använder information såsom kön, etnicitet och ålder för att sålla bort de kandidater som inte passar inom en viss mall (Åslund & Skans, 2012). Det är vanligt att personer med utländsk härkomst är överrepresenterade i arbeten som har låga löner samt sämre arbets- och anställningsvillkor på grund av att de anses vara socialt avvikande från samhällets normer (Behtoui & Neergaard, 2009). Diskriminering vid rekrytering är förbjudet enligt lag och om en organisation bryter mot lagen riskerar de höga böter. Trots detta
fortsätter organisationer att diskriminera vid rekrytering, främst mot etniska minoriteter och kvinnor (Youngman, 2017; Åslund & Skans, 2012).
3
1.2 Problemdiskussion
Organisationer som förhåller sig till den traditionella rekryteringsprocessen och då utesluter digitala arbetspsykologiska tester kan enligt Chapman och Webster (2003) dra positiva fördelar av detta. Författarna beskriver att företagets personalavdelning finner en stolthet över det mänskliga elementet i rekryteringsprocessen och att den personliga kontakten riskeras vid implementeringen av digitala tester. Kontakten med kandidater som sker antingen ansikte mot ansikte eller via telefon försvinner vanligtvis när digitala tester implementeras i
screeningprocessen (Chapman & Webster, 2003).
Kantrowitz och Dianis (2014) beskriver en annan fördel med den traditionella
rekryteringsprocessen som kan gå förlorad vid implementering av digitala tester. Genom den personliga kontakten får organisationen större möjlighet att säkerställa kandidatens identitet, vilket gör att risken för oärlighet minskar. Då digitala tester implementeras kan risken för oärlighet öka, exempelvis kan kandidaterna ta hjälp av andra för att förbättra sitt testresultat eller att de delar med sig av testets frågor vilket kan vara till andra kandidaters fördel (Kantrowitz & Dianis, 2014).
Det som talar emot den traditionella rekryteringsprocessen är att den oftast är kostsam, därför är det av stor vikt att rekrytera rätt så organisationer kan undvika felrekryteringar (Youngman, 2017). Pike, Bateman och Butler (2018) beskriver att en felrekrytering kan kosta från 25 procent upp till 500 procent av en anställds lön, därför är det viktigt för organisationer att på bästa sätt avgöra om en kandidat passar för en viss position för att kunna skapa långsiktiga anställningar (Pike et al., 2018). Lindelöw Danielsson (2003) har liknande åsikt som tidigare författare och beskriver att kostnaderna för felrekrytering delvis kan bero på att kandidaten inte var rätt matchning för positionen, vilket kan resultera i underprestation. Underprestation kan beskrivas som att en medarbetare inte anstränger sig för att göra ett så bra arbete som möjligt eller har en negativ inställning, vid detta beteende är det vanligt att medarbetaren inte trivs på arbetet vilket kan resultera i kostsamma sjukskrivningar. Om ett sådant beteende fortsätter behöver Human Resources (HR) samt chefer förhandla och diskutera med
medarbetaren, vilket tar tid från deras ordinarie arbetsuppgifter. En sådan felrekrytering kan kosta upp till en miljon kronor, vid fortsatta problem kan den summan vara ännu högre (Lindelöw Danielsson, 2003).
4 Youngman (2017) beskriver att den ökade efterfrågan av digitala tester beror på
att organisationer har en önskan att rekrytera rätt för att då undvika kostsamma
felrekryteringar. Hoffman, Kahn och Li (2018), Leong (2018) och Youngman (2017) menar att när organisationer implementerar digitala tester i rekryteringsprocessen kan okvalificerade kandidater sållas bort redan i ett tidigt stadie vilket gör att organisationen kan frigöra personal från enklare administrativt arbete. Rekryterare kan fokusera sitt arbete på att hitta kandidater med kvalitéer som passar organisationen, vilket gör rekryteringsprocessen mer
kompetensbaserad samt tids- och kostnadseffektiv. Detta bidrar till bättre anställningsbeslut och på så sätt skapas en mer gynnsam anställning (Hoffman, Kahn & Li, 2018; Leong, 2018;
Youngman, 2017).
Genom att implementera okontrollerade tester kan organisationer enligt Kantrowitz och Dainis (2014) minska de administrativa kostnaderna. Okontrollerade tester gör kandidaterna vanligtvis hemifrån eller på en plats som passar kandidaten, vilket underlättar för
organisationen då personal som annars skulle övervaka testet kan fokusera på andra viktiga arbetsuppgifter. Författarna tar upp problem med okontrollerade tester som organisationer i allmänhet har förbisett, att det är svårt för en organisation att vara helt säker på om det är kandidaten eller någon annan som utför testet (Kantrowitz & Dainis, 2014; Tippins et al., 2006). Organisationer ser även en risk att testerna kan delas på sociala plattformar eller med andra kandidater vilket gör att ett större antal personer kan ta del av testerna. Om säkerheten för testerna har äventyrats kan organisationerna tvingas att göra testerna ogiltiga och ta bort dem från processen (Chapman & Webster, 2003; Kantrowitz, Dawson & Fetzer, 2011).
Okontrollerade tester kan även uppfattas som opersonliga, att organisationer avhumaniserar urvalsprocessen, den del i processen där rekryterare pratar ansikte mot ansikte eller i telefon med kandidater kan äventyras vid implementeringen av digitala tester (Chapman & Webster, 2003).
En annan aspekt som bör tas hänsyn till är enligt Lindelöw Danielsson (2003) och Youngman (2017) vikten av att de digitala testerna är standardiserade, vilket betyder att alla kandidater skall ha samma förutsättningar att utföra testet samt att bedömningen är rättvis för att undvika diskriminering. Bedömningen skall även vara objektiv där arbetsgivaren inte lägger in sina egna värderingar för att på så vis kunna ge kandidater samma möjlighet att visa sin potential (Lindelöw Danielsson, 2003; Youngman, 2017).
5 När organisationer undviker diskriminering vid rekrytering kan detta leda till ökad mångfald på arbetsplatsen, som i sin tur kan bidra till ökade konkurrensfördelar för organisationen (Hennekam, Peterson, Tahssain-Gay & Dumazert, 2019). Även Åslund och Skans (2012) menar att mångfald kan gynna arbetsgruppens prestation vilket i sin tur bidrar till
organisationens tillväxt. Trots detta förekommer diskriminering och fördomar än idag vilket bryter mot den lagstiftning som förbjuder diskriminering vid rekrytering (Åslund & Skans, 2012). Vid implementering av digitala verktyg har Chapman och Webster (2003) genom sin studie påvisat att HR-chefer uppmärksammat en ökning bland antal sökande kandidater. Detta har möjliggjort att organisationer kan skapa en mindre homogen arbetsplats då företagen tar bort det mänskliga elementet vid urvalsprocessen. Användningen av digitala tester kan medföra att negativ inställning till exempelvis ålder, kön och etnicitet kan minska eller elimineras helt (Chapman & Webster, 2003). Dock diskuterar Chapman och Webster (2003) om detta är en oväntad fördel vid användning av teknik och inte för att organisationerna aktivt tagit sitt ansvar för att öka mångfalden inom organisationen.
McKay och Avery (2005) belyser frågan hur en kandidat upplever mångfaldsklimatet i organisationen efter anställning i jämförelse med kandidatens förväntningar av klimatet.
Författarna tar upp att när organisationer rekryterar med hänsyn till mångfald endast för att utåt sett ta sitt sociala ansvar kan detta leda till konsekvenser. Författarna beskriver att minoritetsgrupper kan bli diskriminerade även om organisationen skildrar att de värderar mångfald högt. Diskrimineringen kan resultera i att kandidaterna får lägre lön, sämre utvecklingsmöjligheter samt blir uteslutna från viktiga arbetssammanhang. Detta kan i slutändan leda till att kandidaterna lämnar organisationen till följd av diskriminering, vilket leder till höga kostnader för att ersätta kandidaten (McKay & Avery, 2005).
6
1.3 Problemformulering
Hur kan den traditionella rekryteringsprocessen utmanas och kompletteras av digitala arbetspsykologiska tester?
Huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen?
1.4 Syfte
Syftet med studien är att skapa en större förståelse för hur digitala arbetspsykologiska tester kompletterar samt utmanar den traditionella rekryteringsprocessen utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Vidare är syftet med studien att belysa huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen.
1.5 Avgränsning
I studien har vi valt att utgå från ett organisationsperspektiv. Studien är avgränsad till hur anställda som arbetar inom HR upplever digitala tester samt deras erfarenheter av ämnet och inte kandidaternas upplevelser samt erfarenheter.
7
2. Teoretisk referensram
I följande avsnitt presenteras den teoretiska referensramen där en överblick av den traditionella rekryteringsprocessen ges samt hur digitala arbetspsykologiska tester kan komplettera och utmana processen. Vidare ges en djupare förståelse för huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald inom organisationen. Kapitlet avslutas med sammanfattning i form av en egendesignad modell.
2.1 Den traditionella rekryteringsprocessen
Den traditionella rekryteringsprocessen börjar enligt Lindelöw Danielsson (2003) med att organisationer identifierar ett behov. Det kan handla om att organisationen saknar en viss kompetens, är underbemannad eller behöver ersätta någon som ska sluta. Nästa steg i rekryteringsprocessen är sökprocessen, där organisationen i stora drag annonserar sin tjänst, väljer ut lämpliga kandidater samt genomför intervjuer som sedan leder till det slutgiltiga valet (Lindelöw Danielsson, 2003). Andersson et al. (2016) beskriver att när en organisation ska rekrytera är det av stort intresse att utveckla en projektplan för processen. I denna plan inkluderar författarna sex olika aspekter att ta hänsyn till; tidsplan, kostnadsberäkning, resursplanering, styrdokument, aktivitetsplan samt utvärdering. En projektplan ger organisationen ett underlag för exempelvis hur lång tid processen kommer ta, vad den kommer kosta, vilka personer som behöver vara inblandade samt vem som ska göra vad (Andersson et al, 2016).
Enligt Leong (2018) tycker många rekryterare att delar av den traditionella
rekryteringsprocessen kan vara både tråkiga och långdragna. I processen ingår det att rekryterare skapar en kravprofil, annonserar tjänsten, granskar kandidaternas CV, kontaktar potentiella kandidater för intervju samt slutligen genomföra intervjuerna. Författaren
beskriver att endast dessa steg kan ta upp till två veckor beroende på hur många ansökningar som kommer in och belyser att ny teknik möjliggjort att HR kan effektivisera sin
rekryteringsprocess genom att exempelvis automatisera vissa steg (Leong, 2018).
Oavsett om en organisation använder digitala tester eller inte, är den personliga intervjun ett inslag i alla rekryteringsprocesser, med få undantag (Mabon, 2004). Organisationen får vid personlig intervju en uppfattning om kandidaten samt en större förståelse om bland annat
8 begåvning, personlighet samt värderingar, för att sedan kunna göra en bedömning i hur
kandidaten kommer prestera. Fördelen med att träffa kandidaten ansikte mot ansikte är för att kunna uppfatta den icke-verbala kommunikationen, exempelvis kroppsspråk såsom gester och ansiktsuttryck, detta kan generera lika mycket information som ord (Lindelöw Danielsson, 2012). Andersson et al. (2016) tar upp att det finns ett antal svagheter att ha i beaktning om organisationen enbart förlitar sig på personliga intervjuer. En intervju kräver ett stort fokus och tar lång tid att både planera och utföra, vilket gör det svårt att genomföra ett större antal intervjuer på en dag. Risken är att den som intervjuar fokuserar på fel saker, och istället fastnar på sådant som är intressant, vilket kan leda till att organisationen inte har tillräckligt stort underlag för att bedöma de allra viktigaste delarna. Författarna beskriver att vid en intervju där rekryteraren avviker från frågorna samt hoppar över vissa frågor, en så kallad ostrukturerad intervju, ökar risken för diskriminering. Författarna beskriver ett scenario där rekryteraren endast frågar om kandidatens bakgrund för att sedan göra en bedömning om dess arbetsprestation. Detta bidrar till att organisationen rekryterar utifrån vad rekryteraren tycker om, vilket skapar homogena arbetsplatser som indirekt diskriminerar kandidaterna
(Andersson et al., 2016).
Mabon (2004) beskriver att somliga rekryterare inte är helt övertygade om att digitala tester är nödvändiga vid bedömning av kandidater, utan anser att den traditionella
rekryteringsprocessen är tillräcklig. Chapman och Webster (2003) menar att om en organisation enbart förlitar sig på digitala tester eller andra digitala verktyg i
rekryteringsprocessen kan detta potentiellt medföra att urvalsprocessen avhumaniseras.
Författarna genomförde en studie där de skickade ut webbenkäter till anställda som arbetar med rekrytering i 125 olika organisationer där flertalet har upplevt minskad personlig kontakt med kandidater då mycket tid spenderas framför datorn (Chapman & Webster, 2003).
2.2 Digitala arbetspsykologiska tester som komplement
Organisationer kan underlätta samt utveckla den traditionella rekryteringsprocessen till följd av den digitala utvecklingen genom att komplettera urvalsprocessen med digitala
arbetspsykologiska tester (Buckley, Minette, Joy & Michaels, 2004; Youngman, 2017).
Mabon (2004) beskriver att digitala arbetspsykologiska tester innebär möjligheten att kunna bedöma samt mäta en kandidats arbetsprestanda och specifika krav som en viss tjänst kräver.
Vidare förklarar författaren att de två vanligaste testerna är digitala personlighets- och
9 begåvningstester, digitala tester genererar en bättre prognos för arbetsprestanda än flertalet andra metoder (Mabon, 2004). Kandidaten kan utföra digitala tester antingen online eller på plats hos arbetsgivaren (Youngman, 2017). Dock bör digitala tester inte användas
självständigt som beslutsunderlag, utan användas som ett första urval för att sedan vara ett hjälpmedel under den personliga intervjun (Mabon, 2004).
De största fördelarna med digitala tester är att en organisation kan frigöra personal från vissa administrativa arbetsuppgifter samt bedöma ett större antal kandidater, vilket gör dem både tids- och kostnadseffektiva (Chapman & Webster, 2003). Digitala tester bidrar enligt Hoffman et al. (2018) även till mer gynnsamma anställningsbeslut, då testerna kan identifiera
egenskaper och kompetenser hos kandidaterna som är önskvärda för organisationen.
Möjligheten för organisationer att förlita sig mer på digitala tester och mindre på det mänskliga omdömet kan minska eventuella fördomar och misstag (Hoffman et al., 2018).
Youngman (2017) beskriver att samtidigt som digitala tester kan medföra att misstag och fördomar minskar kan det även generera i att kandidater inte fysiskt får visa sitt bästa jag.
Kvalificerade och lovande kandidater kan förhastat komma att bli nekade till att gå vidare i rekryteringsprocessen för att de har inlärnings- eller tekniska svårigheter där konsekvensen blir att de inte får chansen att prestera så bra som de annars hade gjort (Youngman,
2017). Chapman och Webster (2003) belyser att det kan vara kostsamt att implementera digitala tester i organisationen. I författarnas studie var deras respondenterna ovilliga att dela med sig av hur stora summor det handlar om men nämnde olika kostnadskategorier såsom utbildning, underhåll, urval av testleverantörer samt förändring av organisationsprocesser (Chapman & Webster, 2003).
2.2.1 Digitala personlighetstester
Kahlke och Schmidt (2002) och Scepura (2020) beskriver i sina studier att personlighetstester blir mer vanligt på grund av deras förmåga att skapa en tydligare bild av kandidaten samt kunna sålla ut ett större antal kandidater som inte passar för positionen (Kahlke & Schmidt, 2002; Scepura, 2020). Vidare beskriver Mabon (2004) att personlighetstester mäter en
prestation som kan bidra till att förutsäga hur kandidater passar för olika typer av yrken. Dock är personlighetstester enligt Kahlke och Schmidt (2002) i allmänhet det mest omdiskuterade
10 testet då det är svårt att mäta samt och sätta värde på personlighetsdragen, då kandidaten svarar utifrån sin egen självbild. (Kahlke & Schmidt, 2002).
Barrick och Mount (1991) beskriver att det redan i början av 1900-talet gjordes forskning för att på ett vetenskapligt sätt kunna klassificera personlighetsdrag. Denna forskning resulterade i den så kallade Femfaktormodellen, FFM, också kallad Big Five eller Norman´s Big Five.
Det senare namnet var på grund av Warren Normans arbete, särskilt hans beteckning av de fem personlighetsdragen; social förmåga, känslomässig förmåga, samarbetsvillighet, samvetsgrannhet samt kultur (Barrick & Mount, 1991). Barrick och Mount (1991) och Salgado (1997) beskriver att eftersom FFM innefattar faktorer som är omfattande är det vanligt att namnen kan skilja sig åt, dock är de egenskaper som definierar faktorerna lika.
Vidare kommer de olika faktorerna att definieras som ordningsamhet, öppenhet, extroverta drag, neurotiska drag samt tillmötesgående drag, vilket är en utveckling av de första
benämningarna av faktorerna samt mer aktuella i dagens samhälle (Barrick & Mount, 1991;
Salgado, 1997). Femfaktormodellen illustrerar att individers personligheter är sammansatta av personlighetsdrag, där forskning påvisat att de olika personlighetsdragen kan ge olika stora indikationer på arbetsprestanda (Barrick & Mount, 1991). I dagsläget används FFM i stor utsträckning för att skapa mångfald på en arbetsplats, då testet inte exkluderar kandidater som kan uppfattas som socialt avvikande från samhällets normer (Widell & Mlekov, 2013).
Barrick och Mount (1991) vidare forskning inom området resulterade i en uppmärksammad studie där författarna konstaterade att ordningsamhet var en viktig faktor för alla
yrkesgrupper, vilket kan påvisa att detta personlighetsdrag är centralt för att utföra arbetsuppgifter i alla arbeten (Barrick & Mount, 1991). Även extroverta drag har hög
indikation på arbetsprestanda, men visar en mer korrekt indikation på yrken som kräver social interaktion, exempelvis försäljning. De andra tre personlighetsdragen är också indikationer på hur en individ kommer att prestera, dock i lägre grad än ordningsamhet samt extroverta drag (Barrick & Mount, 1991; Rothmann & Coetzer, 2003). Det finns dock kritik mot
femfaktormodellen och att dess pålitlighet är ganska låg samt att andra faktorer som kan finnas naturligt i en arbetsmiljö behöver tas i beaktning (Widell & Mlekov, 2013). Tett och Burnett (2003) uppmärksammar att relationen mellan personlighetsdrag och arbetsprestanda varierar i styrka och att relationen mellan dem behöver ett mer noggrant övervägande.
Författarna tar även upp att det behövs djupare forskning inom arbetsuppgifterna samt
11 psykologiska processer, vilket förmedlar kopplingen mellan personlighetsdrag och
arbetsprestanda (Tett & Burnett, 2003).
2.2.2 Digitala begåvningstester
Mabon (2004) menar att begåvningstester mäter egenskaper hos kandidaten som är bestående, exempelvis numerisk eller språklig förmåga. Vanligtvis brukar begåvningstester bestå
antingen av ett snabbhetstest eller ett styrketest där snabbhetstest har svarsalternativ samt att frågorna är relativt enkla, dock är testet tidsbegränsat. Inom styrketest är frågorna mer avancerade, där oavsett tid som ges, kommer generera i att färre klarar av testet (Mabon, 2004).
Eklöf och Hallén (2018) förklarar att i dagsläget använder företag ofta General Mental Ability, GMA-tester, för att mäta en kandidats IQ, intelligens samt begåvning. Testresultatet genererar information om vilken kandidat som har störst potential att prestera på arbetet genom att utvärdera förmågan att ta till sig ny kunskap, analysera samt lösa problem. Den positiva aspekten med att inkludera GMA-tester i rekryteringsprocessen är att dessa är förhållandevist kostnadseffektivt jämfört med den innehållsrika informationen som ges, testerna är även tidseffektiva att genomföra samt att tolka. Eklöf och Hallén (2018) och Youngman (2017) beskriver att GMA-tester dock kan ses som irrelevanta av kandidaten då individen missar kopplingen mellan testfrågorna och hur dessa är relevanta för tjänsten. Detta kan resultera i att kandidaten ser en brist i företagets rekryteringsprocess vilket kan innebära att företagets varumärke drabbas (Eklöf & Hallén, 2018; Youngman, 2017).
Le, Oh, Shaffer och Schmidt (2007) beskriver att GMA-tester kan användas som prognos för arbetsprestanda i alla olika yrken samt utbildningar. Schmidt och Hunter (2004) tar i sin studie upp att prognosen som GMA-tester kan förutspå är bättre än att enbart se på enskilda förmågor, egenskaper eller arbetslivserfarenheter. GMA-tester genererar en högre indikator på arbetsprestanda vid högre befattningar såsom chefsbefattningar eller yrken som kräver
specialistkunskap dock är indikatorn på arbetsprestanda för lägre yrken fortfarande valid (Schmidt & Hunter, 2004).
Judge, Higgins, Thoresen och Barrick (1999) belyser att sambandet mellan personlighetsdrag, Femfaktormodellen, och arbetsprestanda kan vara beroende av GMA-tester. Författarna
12 förklarar att personlighetsdrag kan vara en indikation på arbetsprestanda och att vissa
personlighetsdrag är mer framstående än andra. Däremot har GMA-tester en mer styrande faktor vid bedömning av arbetsprestanda och endast efter att GMA-tester har tagits i beaktning kan man göra en sådan bedömning (Judge et al., 1999)
2.2.3 Risker med digitala arbetspsykologiska tester
Tippins et al. (2006) förklarar att digitala tester blivit mer populära vilket medfört en efterfrågan på okontrollerade tester, som har benämningen Unproctored Internet Testing.
Vidare förklarar författarna innebörden av okontrollerade tester, detta betyder att kandidaterna utför testet utan övervakning på en bekväm plats och på en tid som passar dem (Tippins et al., 2006). Majoriteten av digitala tester som genomförs i organisationer är okontrollerade
(Mabon, 2004).
En aspekt som bör tas i stor beaktning vid användandet av okontrollerade tester är att
oärlighet kan förekomma där företagen inte kan försäkra sig om att kandidaten är den faktiska personen som genomför testet, samt att kandidaten kan förvränga svaren (Chapman &
Webster, 2003; Goffin & Boyd, 2009; Kantrowitz & Dainis, 2014; Kantrowitz, Dawson &
Fetzer, 2011; Schneider & Goffin, 2012). Samtidigt belyser Chapman och Webster (2003) risken i att testet kan kopieras av konkurrenter samt att testfrågorna kan delas bland sökande kandidater. Goffin och Boyd (2009) uppmärksammar tendenser som finns att kandidaten medvetet lämnar felaktiga svar på personlighetstester för att således öka sina chanser att uppnå önskvärt resultat. Trovärdighet är kärnan i varje digitalt test vilken hotas när
kandidaten avsiktligt, medvetet eller omedvetet, förvränger sina svar vilket skapar ett falskt intryck av kandidaten (Tett & Simonet, 2011).
För att få bukt med utmaningarna vid användningen av okontrollerade tester menar Kantrowitz, Dawson och Fetzer (2011) att organisationer kan implementera Computer Adaptive Testing, CAT. CAT skiljer sig från okontrollerade tester i den mån att testet är tidsbegränsat och anpassat för varje kandidat som genomför testet. Vid standardiserade tester är det lättare för kandidater att dela testet med varandra då alla får samma frågor, vilket gör det enkelt att vara oärlig eller att förbereda svaren för att få ett så bra testresultat som möjligt (Kantrowitz, Dawson & Fetzer, 2011). Genom att använda CAT får kandidaterna inte samma frågor utan istället väljs frågor från en databas baserat på svar från föregående fråga. Detta
13 skapar en unik upplevelse för varje kandidat vilket bidrar till en större säkerhet för
organisationen eftersom kandidaten inte kan generera förkunskaper om testet på samma sätt (Kantrowitz & Dainis, 2014). Kantrowitz, Dawson och Fetzer (2011) tar upp att även om CAT minskar många av de brister som okontrollerade tester har så finns det inte möjlighet att garantera att allt går rätt till, speciellt när testet görs valfri plats. Det är fortfarande svårt för arbetsgivaren att säkerställa om det verkligen är kandidaten som har genomfört testet. Därför bör organisationen använda andra strategier för att säkerställa identiteten som exempelvis ett kortare test på plats hos arbetsgivaren (Kantrowitz, Dawson & Fetzer, 2011).
Tippins et al. (2006) belyser samma problem som tidigare författare angående oärlighet vid digitala tester som görs på valfri plats. Författarna beskriver en tvåstegsprocess som kan bidra till att utesluta oärlighet. I steg två får kandidaten göra ett liknande test som i första steget fast denna gång i en kontrollerad miljö hos arbetsgivaren där det är möjligt att verifiera
identiteten. På detta sätt kan eventuellt fusk upptäckas om det andra testresultatet visar på framstående avvikelser från det första genomförda testet (Tippins et al., 2006). Segall (2002) beskriver denna tvåstegsprocess i en modell som kallas Expanded Response Model, där testerna klassificeras i två olika typer; typ I och typ II. Inom typ I-test har kandidater
vanligtvis fått tillgång till testet under en längre period, det kan röra sig om ett antal månader eller till och med år vilket kan bidra till att säkerheten äventyras. Detta medför att vissa kandidater kan ha tagit del av testet i förhand och använder den informationen för att svara på ett mer korrekt sätt som annars kanske hade resulterat i ett felaktigt svar. Typ II-test är så kallade säkra tester som antingen kandidater aldrig har kunnat ta del av eller som har
distribuerats i låg grad. Författaren förklarar att kandidaterna skall genomföra båda testerna, skiljer sig resultatet väsentligt kan detta indikera att kandidaten har varit oärlig. Denna tvåstegsprocess bidrar till säkrare testresultat, vilket i slutändan genererar i en bättre rekryteringsprocess (Segall, 2002).
2.2.4 Objektivitet och legitimitet av digitala arbetspsykologiska tester
Målet med användningen av digitala tester är enligt Lindelöw Danielsson (2003) en önskan att kunna förutse samt kategorisera kandidater på ett mer trovärdigt sätt. Organisationer som kompletterar med tester som inte är vetenskapliga och inte uppfyller vissa krav kommer förmodligen fatta felaktiga beslut vilket kan drabba företaget samt kandidaten. Testerna bör
14 vara anknutna till vetenskap samt att personen som läser av testet bör vara kunnig då
bedömningen skall vara objektiv (Lindelöw Danielsson, 2003).
Vid användning av personlighetstester är det viktigt att både testet och den som ska läsa av testet är certifierade. Certifieringen bidrar till att användaren får en allmän grund och en djupare förståelse för testet, även att det garanterar att testerna används på ett professionellt sätt och att kandidaterna som utför testet blir behandlade på ett korrekt sätt (Andersson et al., 2016). Lindelöw Danielsson (2003) förklarar att certifieringsutbildning erbjuds av uppriktiga testleverantörer till alla som skall implementera tester, utan detta förbjuder testleverantörerna användningen. Dock genomförs utbildningen oftast på ett par dagar vilket kan diskuteras ifall det faktiskt räcker, arbetsgivaren är det främsta redskapet som behöver besitta kunskap för att kunna fatta resilienta beslut (Lindelöw Danielsson, 2003).
Stiftelsen för Tillämpad Psykologi, STP, är en oberoende verksamhet som under en lång tid har certifierat tester under två huvudområden; att ta ansvar för etisk testanvändning samt att tillämpa god praxis vid testanvändning (Mabon, 2004). År 2015 tog dock DNV GL över ansvaret från STP gällande granskningen av tester inom Sverige. På DNV GL:s hemsida framgår det att en certifiering höjer kompetensen på personen som arbetar med rekrytering vilket leder till en kompetenshöjning inom organisationen som helhet (DNV GL, 2020).
Certifieringen grundar sig på European Federation of Psychological Associations, EFPA, standarder och granskningen utförs av två oberoende experter. EFPA innefattar en
paraplyorganisation för psykologföreningar som består av en kommitté inom tester och som utvecklar standarder för tester. I dagsläget börjar allt fler företag ställa högre krav på
underleverantörers tester samt förmågan att använda sig av dem (DNV GL, 2020).
Vid användning av digitala tester poängterar Youngman (2017) att det är av stor vikt för organisationer att utformningen av testet inte behandlar områden som senare kan resultera i att organisationen anmäls. Detta kan exempelvis vara frågor som användas för att diagnostisera en psykisk sjukdom, frågor som riktar in sig på egenskaper hos en individ som inte påvisar arbetsprestanda (exempelvis kön eller etnicitet) eller frågor som kandidaten upplever som diskriminerande. För att organisationer ska undvika en anmälan om diskriminerings bör de använda sig av tester som istället är utformade för att identifiera positiva eller negativa egenskaper som kan hjälpa till vid bedömning av arbetsprestanda, det kan vara egenskaper såsom kreativitet och analytisk förmåga (Youngman, 2017).
15
2.3 Digitala arbetspsykologiska tester - dess påverkan på mångfald
Cox (1993) beskriver att redan i början av 1990-talet var det bevisat att mångfald i en
organisation ger en fördel mot konkurrerande organisationer. Ett framträdande perspektiv var det så kallade Value-In-Diversity, VID, som påvisade att om man hanterade grupper och organisationer med mångfald på rätt sätt har detta en fördel vid prestation jämfört med homogena grupper och organisationer. Det finns fem viktiga argument som stödjer VID- perspektivet om sambandet mellan mångfald och organisatorisk framgång; attrahera och behålla den bästa talangen, förbättrad marknadsföring, bättre kreativitet och innovationer, bättre problemlösning samt mer organisatorisk flexibilitet (Cox, 1993).
Eriksson, Johansson och Langenskiöld (2017) observerar skillnaden mellan olika
grupperingar på arbetsmarknaden och anser att egenskaper som är lätta att identifiera såsom kön, ålder, etnicitet eller vikt kan avgöra anställningsbeslut. Författarna menar att
organisationer kan använda dessa egenskaper som sorteringskriterier vid rekrytering om de tror att de kan påverka företagets produktivitet. Kreitz (2008) motsätter sig detta och anser att digitala tester gynnar mångfald på arbetsplatsen om namn, ålder, kön, etnicitet samt annat som kan skapa fördomar om en person är dolda i det tidiga stadiet av rekryteringsprocessen.
Mångfalden kan generera i en större produktivitet samt hjälpa till att förbättra den individuella prestationen på arbetsplatsen (Kreitz, 2008). Vidare belyser Van Dijk, Van Engen, och
Paauwe (2012) att mångfald kan leda till ökad kreativitet, högre kvalitetsbeslut samt innovativa lösningar både på team- och organisationsnivå.
Även om mångfald kan gynna ett företag är diskriminering vid rekrytering fortfarande ett problem som förekommer än idag, speciellt för etniska minoriteter och kvinnor (Åslund &
Skans, 2012). När det talas om diskriminering i vardagligt tal syftar det oftast till orättvis behandling i olika former, där en person eller grupp gör åtskillnaden mellan olika människor.
Detta kan exempelvis vara att en arbetsgivare inte anställer eller kallar en kandidat till intervju på grund av att hen har ett utländskt klingande namn. Etnisk tillhörighet är en av sju
diskrimineringsgrunder som innefattas av lagens förbud mot diskriminering. Med etnisk tillhörighet menas: “En individs nationella eller etniska ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Det kan handla om att vara exempelvis svensk, same eller chilenare.”
(DO, 2020). I en studie utförd av Carlsson och Rooth (2007) jämfördes två arbetssökande, den ena med ett svenskklingande mansnamn och den andra med ett mellanösternklingande
16 mansnamn. Båda arbetssökanden i studien hade samma erfarenheter och kompetenser, det som skilde endast kandidaterna åt var deras namn. I studien skickades de två ansökningarna till 1552 jobbannonser, det visade sig att den arbetssökande med ett svenskklingande namn fick 50 procent mer återkoppling (Carlsson & Rooth, 2007).
För att undvika diskriminering använder organisationer enligt Scepura (2020) digitala tester för att bedöma kandidater på ett rättvist sätt, då tester grundas på kompetens och inte annan irrelevant information om en kandidat. Det är viktigt att övervaka testets algoritm med ny data kontinuerligt för att säkerställa att digitala tester bedömer på ett rättvist och korrekt sätt. Om algoritmerna bygger på partisk eller felaktig data kan det missgynna kandidater på grund av faktorer som exempelvis kön eller etnicitet. Vidare menar författaren att om en organisation använder data endast för att dölja en avsiktlig diskriminering kan den som går miste om en anställning på grund av detta, lida på samma sätt som vid avsiktlig diskriminering (Scepura, 2020).
2.4 Sammanfattning - en egen illustrerad modell
Figur 1: Digitala arbetspsykologiska testers påverkan på den traditionella rekryteringsprocessen. Författarnas egen illustrerade modell.
17 Ovan presenteras en egen illustrerad modell som sammanställts utifrån den teori som
presenterats. Modellen visar olika faktorer som kan påverka rekryteringsprocessen beroende på om organisationer implementerar digitala arbetspsykologiska tester eller inte.
Sammanfattat ser vi utmaningar och möjligheter med den traditionella rekryteringsprocessen till vänster och till höger ser vi utmaningar och möjligheter efter implementering av digitala arbetspsykologiska tester.
18
3. Metod
I det metodologiska avsnittet presenteras den forskningsmetod som har tillämpats för att besvara studiens frågeställning. Vidare kommer fallstudiens insamlingsmetoder redogöras, dessa grundar sig i kvalitativa intervjuer samt datakällor. Fortsättningsvis presenteras urvalet, metodkritik samt etiska överväganden. Kapitlet avslutas med en presentation kring hur det empiriska materialet har analyserats.
3.1 Metodval
Syftet med studien är att öka förståelsen för hur den traditionella rekryteringsprocessen kan utmanas och kompletteras av digitala arbetspsykologiska tester samt huruvida dessa kan bidra till mångfald på arbetsplatsen. För att kunna besvara studiens syfte har vi valt att utföra en kvalitativ undersökning samt komplettera med datakällor. Kvalitativa metoder kommer hjälpa oss att skapa en ökad förståelse av det vi studerar med fokus på att skapa en generell och nyanserad förståelse av fenomenet.
Bryman och Bell (2017) beskriver kvalitativ forskning, utifrån en kunskapsteoretisk
ståndpunkt, som tolkningsinriktad där uppfattningen av den sociala verkligheten grundas i hur respondenterna i kvalitativa intervjuer tolkar denna verklighet. Alvehus (2019), Bryman och Bell (2017) samt Justesen och Mik-Meyer (2011) förklarar att intresset i kvalitativ forskning ligger i orden och meningarna samt innebörden av dessa snarare än samband mellan siffror samt kvantifiering. Genom att utföra kvalitativ forskning beskriver Alvehus (2019) att man behöver tolka forskningen, vilket bidrar till en mer generell och nyanserad förståelse av studiens fall. Tolkningarna är direkt kopplade till teorin samt studiens problemformulering vilket gör att tolkningarna har något att utvärderas mot. Vid en kvalitativ studie kan olika metoder användas såsom intervju samt observationer, dock är ambitioner samt intresse det centrala (Alvehus, 2019).
3.2 Fallstudie
Fallet som vi ska studera är hur den traditionella rekryteringsprocessen kan utmanas och kompletteras med digitala arbetspsykologiska tester samt huruvida dessa kan bidra till mångfald. Enligt Eisenhardt (1989) kan en fallstudie bestå av ett eller flera fall samt analyser
19 på flera nivåer. Vanligtvis kombinerar fallstudier flera olika metoder, det kan vara intervjuer, frågeformulär, datakällor samt observationer för att uppnå syftet med studien (Eisenhardt, 1989). Metoderna vi använt oss av i studien är sju semistrukturerade intervjuer samt fyra datakällor som komplement. Vi har genomfört en fallstudie då detta enligt Yin (2014)
är att föredra när problemformuleringen är utformad för att svara på frågor som hur och varför samt vid undersökning av samtida händelser. Vid utförandet av en fallstudie förlitar man sig på att direkt kunna observera det som studeras samt att man kan intervjua de berörda parterna (Yin, 2014).
En annan anledning till att vi har genomfört en fallstudieär då detta enligt Alvehus (2019) skapar en möjlighet att generera en realistisk beskrivning av organisationers utveckling, studera ett fall på djupet samt dess specifika förutsättningar. Genom att skapa en mer
preciserad bild genererar det en större tydlighet av fenomenet, vilket skapar en triangulering (Alvehus, 2019). De kvalitativa metoderna som gav oss denna möjlighet var kvalitativa intervjuer samt datakällor som komplement. De kompletterande datakällor vi har använt oss av är två företagshemsidor samt två av testleverantörernas hemsidor, då vi vill värna om företagens anonymitet kommer källorna inte att refereras till. Den information som hämtats från datakällorna är fakta som allmänheten kan ta del av, vi kompletterade med detta för att kunna skapa en djupare förståelse för både företagens och testleverantörernas syn på digitala tester. Vi har även använt datakällorna för att skapa en större helhetsbild av företagen samt om respondenternas syn på digitala tester stämmer överens med vad företagen visar utåt. Då vi inte har intervjuat någon av testleverantörerna använde vi även datakällorna för att
undersöka hur leverantörernas tjänst kan användas av kunderna och i vårt fall våra respondenter.
3.3 Kvalitativa intervjuer
Insamlingsmetoderna som uppsatsen bygger på är kvalitativa intervjuer samt datakällor. Vår förhoppning var att utföra intervjuerna i ett personligt möte med respondenterna för att kunna analysera omgivningen samt skapa en mer personlig kontakt. Detta blev dock inte fallet då coronaviruset, Covid-19, bröt ut i början av året, vilket resulterade i nya rutiner och
regleringar på arbetsplatser samt i hela Sveriges samhälle. De nya rutinerna och regleringarna innebär social distansering, att människor ska undvika folksamlingar samt personlig kontakt i största möjliga mån. Folkhälsomyndigheten gav även rekommendationer om att de anställda
20 som har möjlighet att arbeta hemifrån ska göra det, vilket medförde att samtliga intervjuer med våra respondenter genomfördes via videosamtal eller telefon. Genom att följa
Folkhälsomyndighetens råd har vi inte fått möjligheten att kunna analysera respondenternas omgivning och den icke-verbala kommunikationen samt att vi upplevde att intervjuerna blev mindre avslappnade.
Justesen och Mik-Meyer (2011) menar att det finns tre olika strukturer av en intervju;
ostrukturerad, semistrukturerad samt strukturerad. Det som skiljer dessa åt är bland annat hur bunden man är till sin intervjuguide samt hur öppna eller slutna frågorna är. Vid
semistrukturerad intervju arbetar intervjuaren med en intervjuguide där teman och huvudfrågor är bestämda på förhand men att det finns möjlighet till avvikelser om något intressant dyker upp i samtalet, eller följdfrågor såsom hur och vad (Justesen & Mik-Meyer, 2011). Vi har genomfört semistrukturerade intervjuer då vi inte vill vara bundna till vår intervjuguide. Detta har bidragit till att den som blivit intervjuad lättare kunnat prata öppet om ämnet, samt att vi har fått möjligheten att ställa följdfrågor vilket gett oss en djupare
förståelse. Vi anser att detta inte hade varit lika lätt att fånga vid en allt för hårt bunden intervjuteknik som strukturerad, samt att vid en helt ostrukturerad intervju kan man lätt missa eller glömma av viktiga frågor. I tabell nedan ges en överblick på hur samtliga intervjuer genomfördes samt hur lång tid intervjuerna tog att genomföra.
Tabell 1. Tabell över information om intervjuerna
21
3.4 Urval av respondenter
Bryman och Bell (2017) förklarar att genom målstyrt urval väljs relevanta respondenter ut där syftet är att besvara studiens problemformuleringar samt att skapa en större förståelse för fenomenet. Författarna menar även att respondenter ska väljas ut på ett strategiskt sätt, så att val av respondenter grundar sig i individens specifika erfarenheter samt för att besvara studiens forskningsfrågor (Bryman & Bell, 2017). Vi har använt oss av ett målstyrt urval där våra intervjupersoner arbetar med digitala arbetspsykologiska tester i sina
rekryteringsprocesser, då detta har en stor betydelse för syftet med forskningen.
Harboe (2013) beskriver att om respondentgruppen är homogen, det vill säga enhetlig, räcker det med ett mindre urval i jämförelse med en grupp som är olikartad, där urvalet ska vara förhållandevis stort. Samtliga respondenter som intervjuats arbetar med digitala
arbetspsykologiska tester samt använder personlighetstester och begåvningstester, förutom en respondent som endast använder personlighetstester. Vi anser att detta gör att vi kan hålla nere antalet respondenter då deras rekryteringsprocess och tester är liknande. Vi gjorde även ett flertal försök att kontakta företag som arbetar med rekrytering inom samma branscher men på grund av coronaviruset och dess effekter på samhället nådde vi ingen framgång. Då arbetet är tidsbegränsat har vi valt att intervjua sju respondenter samt komplettera med fyra datakällor, vilket vi anser har gett oss en teoretisk mättnad samt att vi lyckats få en djupgående
fallorienterad analys.
3.5 Metodkritik
Enligt Bryman och Bell (2017) finns reliabilitets- och validitetskriterier i kvalitativ forskning som kan tillämpas för att komma fram till en absolut bild av den sociala verkligheten. Vi hanterar trovärdigheten i vår kvalitativa studie genom att använda oss av nedanstående fyra trovärdighetskriterier.
Tillförlitlighet
Vikten ligger vid att respondentens verklighet stämmer överens med hur vi tolkat den
(Bryman & Bell, 2017). Genom att dela med oss av resultaten om hur vi tolkat respondenterna har de fått möjlighet att säkerställa att uppgifterna stämmer överens med deras verklighet.
22 Överförbarhet
Syftet med kvalitativa forskningsstudier handlar om att skapa en djup förståelse snarare än att förmå sig en bred uppfattning. I de flesta studier skapas denna förståelse oftast genom att ta sig an en mindre grupp eller enskilda individer. Resultatet skapar en databas som avgör hur väl anpassningsbart resultatet är till andra miljöer (Bryman & Bell, 2017). I studien har vi undersökt hur digitala tester kompletterar och utmanar den traditionella rekryteringsprocessen samt huruvida digitala tester påverkar mångfalden på arbetsplatsen. Samtliga respondenter arbetar med rekrytering inom olika företag samt använder sig av digitala arbetspsykologiska tester i sin rekryteringsprocess. Vi anser att denna studie har varierande fall av samma fenomen vilket ökar överförbarheten till andra kontexter.
Pålitlighet
För att uppsatsen ska anses vara pålitlig skall forskarna anamma ett granskande synsätt där redogörelser för de olika faserna inom forskningsprocessen görs (Bryman & Bell, 2017).
Detta gör vi genom att skapa samt granska uppsatsens forskningsprocess, allt ifrån forskningsfrågorna, val av respondenter till beslut om analysen av data vi fått fram.
Konfirmering
Forskaren skall sträva efter att säkerställa att hen agerar i god tro då objektivitet i samhällelig forskning inte går att få absolut. Genom att agera i god tro lägger forskaren ingen medveten vikt i personliga värderingar vid utförande eller i sammanställande resultat (Bryman & Bell, 2017). Vid intervjuerna kommer vi som uppsatsskrivare förhålla oss till syftet i studien. Vi som skriver denna studie har i tidigare arbeten skapat en viss kunskap inom området, men inte specifikt om digitala arbetspsykologiska tester. Då den teoretiska referensramen var
färdigställd innan genomförandet av intervjuerna hade vi även skapat oss en djupare förståelse för fenomenet. Dock anser vi att vi kunnat ta till oss informationen från respondenterna
objektivt då vi genom arbetets gång har bedömt och granskat varandra. Enligt Alvehus (2019) är det ofrånkomligt att vara helt objektiv vid tolkning av teori och empiri då vi som författarna till studien, som tidigare nämnt, har kunskap inom området samt egna personliga erfarenheter.
23
3.6 Etiska överväganden
Då studien baseras på en kvalitativ metod som bygger på intervjuer från anställda som arbetar med rekrytering, har vi varit medvetna om olika etiska principer som har utformats av statliga myndigheter, professionella organisationer, lärosäten och anslagsgivande instanser. Dessa regler innefattar informationskrav, samtyckeskrav, konfidentialitets- och anonymitetskrav, nyttjandekrav, falska förespeglingar samt att deltagare inte skall komma till skada av undersökningen (Bryman & Bell, 2017).
Samtyckeskravet menas att respondenten skall kunna avbryta intervjun utan några
konsekvenser när den vill samt att den är medveten om att intervjun är frivillig (Bryman &
Bell, 2017). Respondenterna har fått upplysningar om detta innan intervjuerna ägt rum, vi har därför inte utfört någon intervju utan respondentens samtycke. Informationskravet innebär att respondenterna är medvetna om vilka moment som intervjun består av samt att information skall ges om själva undersökningen (Bryman & Bell, 2017). Genom att förhålla oss till nyttjandekravet kommer resultaten som samlats in endast användas inom forskningsområdets mål och ingen falsk eller vilseledande information om studien kommer ges till respondenterna enligt kravet om falska förespeglingar.
Trost (2010) beskriver vikten av att upplysa om konfidentialitet vid intervju, vilket innebär att ingen utomstående kommer att kunna ta del av vem som har sagt eller gjort vad samt att personuppgifter förvaras och skyddas. Det är vanligt att man blandar ihop anonymitet med konfidentialitet, skillnaden på de två är att vid anonymitet så vet man inget om den man intervjuar. I det flesta fall så känner man till respondentens namn, därför är det inte helt anonymt utan konfidentiellt. Efter intervjun ägt rum är det viktigt att upprätthålla
tystnadsplikten, det gäller att man inte under några omständigheter talar om vem man har intervjuat eller vem som har avstått en intervju, även om den som har blivit intervjuad själv tillåter (Trost, 2010). Intervjuerna som har utförts är konfidentiella för att säkra att
respondenterna inte behöver oroa sig för att dess identitet kommer att bli avslöjad i studien samt att de kan prata öppet om frågorna och inte behöver hålla tillbaka, detta har bidragit till mer ärliga och uppriktiga svar.
24
3.7 Källkritik
Thurén och Werner (2019) nämner att ursprunget till kunskap kommer från olika källor, dessa kan exempelvis vara böcker eller tidningar. Det är viktigt att vara källkritisk till det man läser genom att värdera källorna och se på dess tillförlitlighet. Författarna tar upp fyra olika
källkritiska principer: äkthet, tidssamband, oberoende samt tendensfrihet. Genom dessa olika kriterier kan källan valideras.
Med äkthet syftas det till att källan inte är förfalskad, detta avser att källan är det den påstår sig att vara (Thurén & Werner, 2019). I förhållande till äkthetskriteriet har vi hämtat all information från vetenskapliga artiklar från högskolans databas, artiklarna har även varit peer- reviewed. Detta betyder att de vetenskapliga artiklarna genomgått en process där de har granskats av ämnesexperter innan de publicerats. Vi har även använt oss av kurslitteratur samt andra böcker som finns på högskolans bibliotek.
Det är även viktigt att ta hänsyn till källans tidssamband, desto längre tid som har gått mellan händelsen och berättelsen om dem, desto fler skäl finns det att tvivla på om den faktiskt är sann (Thurén & Werner, 2019). Källorna vi har använt oss av har till största del varit böcker med den senaste utgåvan, eller vetenskapliga artiklar som är så tidsenliga som gått att hitta. Vi har använt oss av ett fåtal artiklar som är äldre, då dessa är grunden till vissa modeller och teorier. Anledningen till detta är för att få ursprungskällan som senare kompletterats med nyare källor om samma modeller, på så vis ser vi hur utvecklingen förändrats under tidens gång.
Vidare skall källan vara oberoende, vilket menas att källan skall vara primärkällan och inte ha refererats av en annan källa (Thurén & Werner, 2019). När författare till vetenskapliga artiklar gjort egna analyser från andra källor har vi alltid gått till den källan för att se vad de faktiskt står för. Vi har inte använt oss av sekundärkällor i studien.
Det sista kriteriet enligt Thurén och Werner (2019) är tendensfrihet. Detta menas att man skall vara vaksam till källor som har ett politiskt, ekonomiskt eller personligt intresse av att ge en förfalskad bild av verkligheten. Den information som har analyserats i studien kommer från källor som vi anser har en objektiv ställning till fenomenet, därför har vi valt bort källor som vi uppfattat har en mer vinklad syn på ämnet.
25 Vidare har vi tagit hänsyn till de fyra olika källkritiska principerna; äkthet, tidssamband, oberoende samt tendensfrihet i samtliga datakällor som är hämtade från företagens samt testleverantörernas egna hemsidor. Dock är vi medvetna om att testleverantörerna är
vinstdrivande företag som med stor sannolikhet kan försköna sina tjänster, vi har därför enbart använt oss av allmän information och inte tagit något ställningstagande. Gällande
företagshemsidorna så har dem enbart styrkt den information som vi har tagit del av under intervjuerna. Vi anser att vi styrka att samtliga datakällor är validerade enligt de olika kriterierna.
3.8 Dataanalys
Bryman och Bell (2017) skriver om den vanligaste ansatsen vid analys av kvalitativ data vilket är grundad teori. Teorin innefattar olika processer som delvis inkluderar
kodningsprocessen där den insamlade data från respondenterna delas upp i olika teman.
Bryman och Bell (2017) menar att det är att föredra att starta processen så tidigt som möjligt så att studiens författare inte blir överväldigade av all insamlad data. Samtliga intervjuer spelades in med samtycke från respondenten för att sedan kunna transkriberas, där varje transkribering har varit avklarad innan nästa intervju ägt rum. Alvehus (2019) menar att det finns både för- och nackdelar med att spela in en intervju. Vid inspelning kan respondenten känna sig begränsad och vara mindre öppen i sina utlåtanden, men det kan även vara en trygghet för respondenten då det som sägs inte kan uppfattas på fel sätt (Alvehus, 2019). Ett alternativ till inspelning är anteckningar vilket vi valde bort då vi ansåg att risken att missa viktig information är för stor.
Bryman och Bell (2017) skriver att insamlad data skall läsas igenom en gång utan egna tolkningar för att sedan läsas igenom igen med iakttagelser samt kommentarer där olika nyckelord samt teman antyds. Författarna skriver att man sedan skall granska data kritiskt där fraser och ord ses över för att finna samband mellan respondenterna samt tidigare studier för att se om generella teoretiska idéer dyker upp (Bryman & Bell, 2017). För att kategorisera empirins resultat började vi med att kommentera varje transkribering enskilt där relevanta nyckelord förekom såsom; objektivitet, mångfald, möjligheter samt risker. Vidare förde vi in relevant data i ett sammanfattande dokument där nyckelorden kategoriseras under olika teman, detta gjorde det lättare att utläsa väsentlig information för att besvara syftet med studien.
26 Bryman och Bell (2017) belyser problem som kan uppstå i kodningsprocessen där kontexten kan gå förlorad i vad som sägs av respondenterna då den sociala situationen kan tappas bort.
Risken finns att tolkningar görs som inte ger rättvisa åt det som sagt eller hörts då ord kan förvrängas. I analys- och diskussionsdelen kommer den teoretiska referensramen och det empiriska materialet förenas, slutsatser kommer att göras samt kommer problem redas ut.
27
4. Empiri
I det empiriska kapitlet kommer insamlat material att redovisas, materialet grundar sig i de intervjuer som har genomförts med respondenterna samt datakällor. Relevant resultat av intervjuerna kommer att redovisas i kapitlet och har delats in i rubriker samt underrubriker för de olika områden som kommer att beröras. Dessa områden berör respondenternas syn på rekryteringsprocessen, objektivitet, risker samt mångfald. Kapitlet inleds med en kort
beskrivning av respondenterna.
4.1 Beskrivning av respondenterna
För att besvara syftet med studien har sju intervjuer genomförts där samtliga respondenter har liknande arbetsroller inom olika företag. Vidare har studien kompletterats med information från två av företagens hemsidor samt två av testleverantörernas hemsidor. Respondenterna kommer förbli anonyma i studien och således följer ingen mer ingående beskrivning. En översikt av alla respondenter kan ses i tabell 2.
Tabell 2. Tabell över respondenterna
Respondent 6 och 7 arbetar inom offentlig verksamhet medan övriga respondenter har
anställning inom privat verksamhet. Erfarenheten av digitala tester skiljer sig avsevärt mellan respondenterna, från ett halvår upp till 14 år vilket delvis beror på respondenternas ålder samt hur länge företagen arbetat med komplementet. Samtliga respondenter använder
