Örebro universitet Handelshögskolan Uppsats C
Handledare: Lovisa Näslund Examinator: Pia Lindell HT15 2016-01-11
Det psykologiska kontraktet, mer än bara ett kontrakt
– en fallstudie gjord på tidigare säsongsanställdaHenrik Callmar 921001
Ellen Hjort 931002
Abstract
Alternative employment has today become more common and resulted in the need for compa-nies to consider the different circumstances, in regard of the workforce, the new forms of em-ployment have resulted in. The shift in emem-ployment favors companies that are in need of a flexible workforce. One type of business that benefits from this are companies bound by sea-sonality. Companies that mainly operate during limited parts of the year can utilise seasonal employees to fill the need of labour during the active parts of the year. Although, this progress has not only brought positive effects. Alternative employment is not as attractive and appreci-ated on the labour market. These forms of employment have been characterized by employment dissatisfaction and generated a high employee turnover and low work status. Seasonal compa-nies, whose labour force mainly consists of seasonal employment, are standing in front of a problem with handling short term employments and strive to achieve long term relationships at the same time by recruiting returning staff. To understand the relationship, expectations and obligations between the company and its employees, was the concept of “psychological con-tract” introduced, where the employees’ underlying experiences lie in focus. This study inves-tigated how the psychological contract, according to its’ dimensions, can present itself in former employees within seasonal employment. To investigate this, a case study was implemented from the employees’ perspective in one of the most prominent seasonal company in Sweden. Seven former seasonal employees were interviewed to examine the psychological contract based on its dimensions. The result of the study showed that the social relationships between seasonal employees and the company's members was of great importance, in terms of the psy-chological contract. Those who had been seasonal workers during an extended period of time, put a greater focus on the relational aspects but were also more critical towards the company, compared to those who worked as seasonal employees for a short period of time.
Keywords: Psychological contract, implied contract, contingent employment, seasonal em-
Sammanfattning
Alternativa anställningar har idag blivit allt vanligare, och medfört ett behov för företag att beakta de nya anställningsformernas omständigheter vad gäller arbetet med personal. Skiftet i anställningsformer gynnar företag som är i behov av en flexibel arbetskraft. En typ av verksam-het som gynnas av detta är säsongsbaserad verksamverksam-het. Företag som i huvudsak bedriver sin verksamhet under begränsade delar av året kan då använda sig av säsongsanställda för att fylla ut behovet på arbetskraft under aktiva delar av året. Denna utveckling har dock inte endast fört med sig positiva effekter då de alternativa anställningsformerna ofta inte är lika attraktiva och uppskattade på arbetsmarknaden. Dessa anställningsformer har under en längre tid karaktärise-rats av yrkesmissnöje, genererat hög personalomsättning och låg arbetsstatus. Säsongsbaserade verksamheter vars arbetskraft till största delen utgörs av säsongsanställningar, står inför ett pro-blem med att hantera kortsiktiga anställningar och på samma gång sträva efter att uppnå lång-siktiga relationer genom att rekrytera återkommande personal. För att förstå relationen mellan företag och anställda, och vad det finns för förväntningar och skyldigheter parterna emellan introducerades begreppet “psykologiska kontrakt” där de anställdas subjektiva upplevelser är i fokus. I denna studie har det undersökts hur det psykologiska kontraktet, utifrån dess dimens-ioner, kan se ut hos tidigare anställda inom den alternativa anställningsformen säsongsanställ-ning. För att undersöka detta har en fallstudie genomförts ur ett medarbetarperspektiv hos ett av Sveriges mest framträdande säsongsbaserade företag. Sju tidigare säsongsanställda har in-tervjuats för att undersöka det psykologiska kontraktet utifrån dess dimensioner. Studiens re-sultat visade att de sociala relationerna mellan de säsongsanställda och företagets medlemmar var av stor vikt, vad gäller det psykologiska kontraktet. De som har varit säsongsanställda i en längre tidsperiod uttryckte ett större fokus på de relationella aspekterna men var också mer kritiska gentemot företaget, i förhållande till de som varit säsongsanställda en kortare tidspe-riod.
Nyckelord: Psykologiska kontrakt, underförstådda kontrakt, alternativa anställning, säsongs-
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till alla respondenter som har gjort det möjligt att genomföra denna studie. Inte minst vill vi lyfta fram vår handledare Lovisa Näslund som har bidragit med förslag och gett oss konstruktiv kritik, din hjälp har varit ovärderlig. Vi vill även tacka de kurskamrater som har opponerat på denna uppsats. Tack!
Henrik Callmar, Ellen Hjort och Ekaterina Sorokina Örebro, den 11:e januari 2016
Innehåll
1. Inledning ... 7 1.1 Problembakgrund ... 7 1.2 Avgränsning ... 8 1.3 Syfte ... 8 1.4 Frågeställning ... 8 2. Teoretisk referensram ... 9 2.1 Alternativa anställningsformer ... 9 2.2 Psykologiska kontrakt ... 102.3 Det psykologiska kontraktets dimensioner ... 11
2.3.1 Stabilitet ... 12 2.3.2 Omfattning ... 12 2.3.3 Påtaglighet ... 12 2.3.4 Fokus ... 12 2.3.5 Tidsram ... 13 2.3.6 Partikularism ... 13
2.4 Sammanfattning av det psykologiska kontraktets dimensioner... 14
3. Metod ... 17
3.1 Val av metod ... 17
3.2 Urval ... 17
3.3 Sekundärdata och litteratursökning ... 18
3.4 Förberedelse inför datainsamling ... 18
3.4.1 Pilotintervju ... 18
3.4.2 Förberedelse av respondenter ... 19
3.4.3 Utformning av intervjuguide ... 19
3.4.4 Genomförande av intervjuer ... 20
3.5 Analysmetod ... 20
3.6 Kvalitet inom kvalitativ forskning ... 21
3.6.1 Trovärdighet i val av det psykologiska kontraktets dimensioner ... 21
3.7 Metodreflektion ... 22 4. Empiri ... 24 4.1 Stabilitet... 24 4.2 Omfattning ... 25 4.3 Påtaglighet ... 26 4.4 Fokus ... 27 4.5 Tidsram ... 31 4.6 Partikularism ... 31
5. Analys ... 33 5.1 Stabilitet ... 33 5.2 Omfattning... 33 5.3 Påtaglighet ... 34 5.4 Fokus ... 35 5.5 Tidsram ... 36 5.6 Partikularism ... 36
6. Diskussion och slutsats ... 38
7. Förslag till vidare studier ... 40
Källor ... 41
7
1. Inledning
I detta avsnitt ges en inledning till undersökningsområdet och varför vi valt att studera det. Avsnittet presenterar undersökningens problembakgrund, avgränsning och dess syfte som myn-nar ut i studiens frågeställning. Avslutningsvis presenteras studiens bidrag till forskningen.
1.1 Problembakgrund
I Sverige idag finns det många exempel på säsongsbaserade verksamheter vars stora resurser endast används under delar av året. Organisationer som SkiStar AB, Skara Sommarland AB och Liseberg AB är exempel på företag som är förknippade med den verksamhet de bedriver under dess aktiva del av året. Det innebär att företag som bedriver säsongsbaserad verksamhet är i behov av extra arbetskraft under de delar av året de bedriver sin huvudsakliga verksamhet. Säsongsanställningar är således en vanlig anställningsform i organisationer av detta slag. Denna form av anställning påbörjas och avslutas ofta i samband med att efterfrågan stiger eller minskar som ett resultat av säsongskiften.
I samma takt som olika anställningsformer har växt fram har även relationen mellan arbetsgi-vare och arbetstagare fått ett större fokus i forskningsvärlden. Detta för att förklara hur de al-ternativa anställningsformerna påverkar den relationen. Den anställningsform som dominerade större delen av 1900-talet var heltidsanställningen och det var inte ovanligt att arbetstagare ar-betade för samma företag under hela sin yrkeskarriär. De nya anställningsformerna har gett arbetare en möjlighet att arbeta under mer flexibla förhållanden men också gett organisationer möjlighet att anställa arbetskraft efter behov (Kalleberg, 2000). I samband med att de mer flex-ibla, alternativa anställningsformerna har blivit vanligare idag har det skett ett skifte i relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
För att förstå relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare har Denise Rousseau valt att stu-dera arbetstagares förväntningar och uppfattningar av informella skyldigheter gentemot arbets-givare, och utvecklat begreppet “psykologiska kontrakt” som bygger på detta (Rousseau, 1989). Psykologiska kontrakt utgörs av förväntningar och uppfattade informella skyldigheter som den anställde har gentemot arbetsgivaren. Det psykologiska kontraktet skiljer sig från ett formellt skrivet kontrakt då innehållet i det psykologiska kontraktet utgörs av subjektiva uppfattningar. Dessa subjektiva uppfattningar innefattar de uppfattade informella skyldigheterna och de för-väntningar den anställde anser sig ha gentemot arbetsgivaren och vad den anställde anser att arbetsgivaren har för skyldigheter och förväntningar gentemot denne (Rousseau, 1989). Den anställde kan tänkas känna sig skyldig att erbjuda arbetsgivaren hårt arbete och lojalitet samt förvänta sig att bli erbjuden jobbsäkerhet och utvecklingsmöjligheter från arbetsgivaren. Då den anställde anser sig skyldig att erbjuda något och förväntar sig en kompensation för vad denne erbjuder uppstår således ett psykologiskt kontrakt mellan arbetstagaren och arbetsgiva-ren (Rousseau, 1990).
Rousseau (1990) menar att innehållet i det psykologiska kontraktet kan vara relations- eller transaktionellt inriktat och att det vid långsiktiga relationer finns fördelar med att ha relations-inriktat psykologiskt kontrakt med sina anställda. Det psykologiska kontraktet bygger i ett så-dant fall på begrepp som lojalitet, motivation möjlighet till personlig utveckling snarare än ett ekonomiskt dominerande innehåll (Rousseau, 1990). Vid säsongsanställningar uppstår det en problematik i att skapa och upprätthålla kontrakten med de anställda, då de endast jobbar under
8 begränsade delar av året. Relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren vid säsongsanställ-ningar är i sin grund kortsiktig och bestämd och styrs av att behovet på arbetskraft är större under delar av året men kan också vara över flera år om den anställde återkommer till organi-sationen (Ainsworth och Purss, 2009). Personalens kompetens och gästbemötande har en stor roll för gästens upplevelse inom turismbranschen. Hur väl företaget hanterar sina personalre-surser spelar således en viktig roll för organisationens lönsamhet. En organisation som lyckas attrahera och behålla en högkvalitativ arbetskraft har ett övertag gentemot sina konkurrenter (McCole, 2015). Forskning inom området visar på att det finns fördelar med att ha personal som återkommer fler säsonger till samma organisation. Fördelarna är bland annat att företaget kan spara in på anställnings- och upplärningskostnader samt att de får en personalstyrka som är bättre insatt i organisationen (Drost och Newman, 2008). Säsongsverksamheter som huvudsak-ligen bedrivs av säsongsanställningar står således inför problemet med att hantera kortsiktiga anställningar och samtidigt arbeta för att skapa långsiktiga relationer genom att rekrytera åter-kommande personal (Ainsworth och Purss, 2009). Det psykologiska kontraktet kan således vara ett medel för att skapa en förståelse över hur en mer långsiktig relation mellan arbetstagare och arbetsgivare i anställningsformen säsongsanställning kan uppnås.
I nuläget ser vi ett gap i forskningen av psykologiska kontrakt i just säsongsanställningar, där denna anställningsform inte är i fokus. I och med den framväxande marknaden av företag som i huvudsak bedriver dess verksamhet under delar av året, ser vi en möjlighet att komplettera den forskning som existerar om psykologiska kontrakt och undersöka dess förhållande till just säsongsanställningar.
1.2 Avgränsning
Denna studie berör säsongsanställningar där vi har valt att fokusera på det psykologiska kon-traktet och dess innehåll i just anställningsformen säsongsanställning. Då psykologiska kontrakt är ett subjektivt och brett område att undersöka har vi valt att avgränsa oss till tidigare säsongs-anställdas egna uppfattningar av deras tid som säsongsanställda. För att nå anställda, vars an-ställning karaktäriseras som säsongsanan-ställning, har vi valt att utgå från ett företag som i hu-vudsak ägnar sig åt säsongsverksamhet och vars personalstyrka huhu-vudsakligen utgörs av sä-songsanställda. Vi har valt att avgränsa oss till att undersöka den problematiken som kan finnas i samband med psykologiska kontrakt och säsongsanställningar utifrån medarbetarnas perspek-tiv.
1.3 Syfte
Vi ser i dagsläget ett gap i forskningen om psykologiska kontrakt där de långsiktiga och kort-siktiga aspekterna, som uppstår i säsongsanställningar, inte är närmare undersökta. Denna stu-die strävar efter att skapa en fördjupad förståelse för de psykologiska kontraktens innehåll i anställningsformen säsongsanställning inom turismbranschen.
1.4 Frågeställning
Utifrån den problembakgrund och syfte denna studie innefattar, har följande forskningsfråga utformats:
Hur ser det psykologiska kontraktet ut hos individer som varit säsongsanställda i minst två säsonger?
9
2. Teoretisk referensram
Detta avsnitt inleds med en presentation av befintlig teori inom säsongsanställningar och av-slutas med psykologiska kontrakt och dess dimensioner.
2.1 Alternativa anställningsformer
Alternativa anställningsformer har under de senaste två decennierna fått en större roll i forsk-ningen i takt med att det vuxit sig starkare på arbetsmarknaden. Anställningsformer som deltids, korttids- och säsongsanställningar, som i denna studie beskrivs under samlingsnamnet alterna-tiva anställningsformer, hör i dagsläget till arbetsmarknadens standard. Anställningar av denna form karaktäriseras av att en anställd inte har ett explicit eller implicit avtal om långsiktig sysselsättning och där minst antal arbetade timmar inte är systematiskt bestämt (Connelly och Gallagher, 2004). Skiftet mot alternativa anställningsformer påbörjades då en efterfrågan på högre flexibilitet i arbetsmarknaden uppstod, vilket även lett till en förändring i synen på ställning och relationen mellan arbetsgivare och arbetstagare (Kalleberg, 2000). Alternativa an-ställningsformer har ansetts vara en möjlighet för anställda att arbeta på ett flexibelt sätt. Dock har forskningen sett ett skifte i hur alternativa anställningsformer uppfattas av arbetstagare ge-nom att dessa former av anställningar är dominerande av individer som strävar efter att undvika dessa former av anställningar, i förmån för en heltidsanställning. Detta har medfört ett större missnöje och oro på arbetsplatser som använder sig av alternativa anställningsformer (Feldman, Doerpinghaus och Turnley, 1994; Kalleberg, 2000). Vi har valt att inrikta oss på en av dessa anställningsformer, säsongsanställning.
Landsorganisationen i Sverige definierar säsongsarbete som: “ett sådant arbete som på grund av naturens växlingar inte kan bedrivas mer än under en viss del av året, oftast bara några månader. Säsongsarbete är vanligt inom jordbruket, trädgårdsbranschen, skogsbruket, livsme-delsindustrin och turistnäringen” (Landsorganisationen i Sverige, 2015). Säsongsarbete har i tidigare forskning karaktäriserats som en korttidsanställning som sker under en bestämd tids-period men då anställningsformen ofta sker över en flerårig tids-period, uppstår en problematik i hur ett företag ser på säsongsanställningar (Ainsworth och Purss, 2009). Trots att säsongsan-ställningen kan sträcka sig över ett flertal år är den på samma gång kortsiktig och osäker. Den tidigare forskning som studerar spänningar i human resource management och deltidsanställ-ningar blir således bristfällig och inte generaliserbar till säsongsanställdeltidsanställ-ningar, då den sist-nämnda anställningsformen innefattar både kortsiktiga och långsiktiga aspekter som påverkar de anställda (Ainsworth och Purss, 2009).
Ismert och Petrick (2004) noterade i sin studie, “Indicators and Standards of Quality Related to Seasonal Employment in the Ski Industry” vikten av att organisationer som bedriver säsongs-verksamhet, och mer specifikt skidanläggningar, innehar en kompetent och serviceinriktad per-sonal. Studien visade att 100 % av de tillfrågade kunderna betraktade personalens bemötande som minst “åtminstone något viktigt” och 78 % ansåg personalbemötande som “viktigt” eller “väldigt viktigt” (Ismert och Petrick, 2004). Detta tyder på att personalens attityd och bemö-tande har en stor roll för kundupplevelsen vid skidanläggningar. Ismert och Petrick (2004) har visat att säsongsanställda inom turismbranschen, vars arbetsuppgifter inte kräver erfarenhet el-ler unik kompetens, inte uppnår en känsla av självuppfyllelse genom anställningen. Detta kom-binerat med bristfällig arbetsmiljö, låg arbetsstatus och begränsade karriärmöjligheter har lett till att turismbranschen är drabbad av hög personalomsättning, höga personalkostnader och yr-kesmissnöje (Ismert och Petrick, 2004).
10 Tidigare forskning har konstaterat att det finns fördelar med att personal som återkommer fler säsonger och minskar personalomsättningen (Drost och Newman, 2008; Ismert och Petrick, 2004). En av fördelarna med varför en säsongsbaserad verksamhet ska använda sig av personal som återkommer fler säsonger är att företaget kan spara på vissa kostnader, exempelvis upplär-ningskostnader (Drost och Newman, 2008). Säsongsanställda som återkommer flera år till or-ganisationen kan till slut identifiera sig med verksamheten. De som är rutinerade kan lära upp de nya, orutinerade arbetstagarna inom de arbetsuppgifter som ska utföras (Ainsworth och Purss, 2009). Att ha kompetent personal som redan är bekant med de arbetsuppgifter de ställs inför och som har kunskap om kunders preferenser, leder till en förbättring av kundservicen och därmed den totala upplevelsen för kunden (Drost och Newman, 2008; se Owens, 2006).
2.2 Psykologiska kontrakt
I denna studie har vi valt att undersöka begreppet psykologiska kontrakt, dess inverkan och hur det påverkas av anställningsformen säsongsanställning. Begreppet psykologiska kontrakt för-klarades av Denise Rousseau i studien “Psychological and implied contracts in organizations” (1989) som syftar till att beskriva relationen av förväntningar och uppfattade skyldigheter ar-betstagare ställer på sig själva och sin arbetsgivare. Rousseau (1989) menar att det psykologiska kontraktet uppstår som ett subjektivt och oskrivet kontrakt i relationen mellan organisationer och dess medlemmar. Då individen uppfattar att dennes skyldigheter fullgjorts och individen samtidigt återfår det denne anser vara motpartens skyldighet, upprätthålls detta psykologiska kontrakt (Rousseau, 1989). Löftet om ömsesidighet mellan arbetsgivare och arbetstagare, det vill säga att båda parter erbjuder något som den andre värderar, står således som grund för det psykologiska kontraktet. Dock behöver inte dessa löften vara explicit uttalade, parterna emel-lan. Tidigare forskning visar att när båda parter har en uppfattning av vad som förväntas av dem, baserat på tidigare erfarenheter och utbyten, bygger löftet på att upprätthålla det beteende och tillvägagångssätt som är förväntat av den motsatta parten. Rousseau (1990) sammanfattar i sin forskning att när en individuell arbetstagare har uppfattningen att denne har en skyldighet att agera och prestera på en viss nivå och uppfattar att arbetsgivaren har en skyldighet att kom-pensera för den prestationen, uppstår ett psykologiskt kontrakt dem emellan. Lever båda parter upp till uppfattningen av vad de ska åstadkomma upprätthålls detta kontrakt (Rousseau, 1990).
Rousseau (1990) menar att det finns två typer av psykologiska kontrakt som påverkar vad som förväntas av både arbetstagaren och arbetsgivaren, nämligen transaktionella och relationsbase-rade psykologiska kontrakt. Det transaktionella kontraktet involverar monetära utbyten mellan parter under en bestämd tidsram. Psykologiska kontrakt av denna karaktär innefattar utbyten för att möta behov under perioder då efterfrågan på specifik arbetskraft är nödvändig och byg-ger i huvudsak på att arbetstagaren erbjuder denna arbetskraft, under en bestämd tid, i utbyte mot en monetär belöning. Frånvaron av långsiktigt engagemang och lojalitet utgör ett av det transaktionella kontraktets utgångspunkter. Relationsbaserade psykologiska kontrakt innefat-tar, i kontrast till det transaktionella, både monetära och icke-monetära utbyten. Denna aspekt innefattar utbyten för att uppnå en långsiktig relation mellan arbetsgivare och arbetstagare som sker under en obestämd tid. Lojalitet, förtroende och hårt arbete är några karaktärsdrag Rous-seau beskriver som uppfattade skyldigheter i det relationsbaserade kontraktet. I utbyte erbjuder arbetsgivaren anställningssäkerhet, möjlighet till karriärsavancemang och internutbildning (Rousseau, 1990; Rousseau och McLean Parks, 1993). Transaktionella kontrakt har ett större fokus på monetära utbyten, och utgörs överlag av opersonliga skyldigheter med betoning på ekonomiska utbyten mellan de två inblandade parterna. Relationella kontrakt lägger mer fokus på mindre definierade, långtidsbaserade och socio-emotionella uppfattningar, men som även
11 kan inkludera transaktionella faktorer (Rousseau och McLean Parks, 1993). I början av relat-ionen mellan organisatrelat-ionen och den anställde dominerar de transaktionella faktorerna, men över tid tenderar innehållet i det psykologiska kontraktet att övergå till mer relationella faktorer. Detta sker när fler socioemotionella faktorer utvecklas och som har en påverkan på individen och dennes psykologiska kontrakt (Lee och Faller, 2005). Då det psykologiska kontraktet stu-deras är det viktigt att beakta att det psykologiska kontraktet inte strävar efter att besvara en objektiv sanning. Det är individens egen uppfattning och upplevelse av dess verklighet som utgör hur det psykologiska kontraktet ser ut.
2.3 Det psykologiska kontraktets dimensioner
Innehållet i det psykologiska kontraktet skiftar mellan olika anställningsformer. Då förutsätt-ningen för att uppnå långsiktiga relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare inte är det-samma som vid heltidsanställningar ändras även förutsättningarna för det psykologiska kon-traktet (Rousseau och McLean Parks 1993; McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998). Då al-ternativa anställningsformer tenderar att domineras av arbeten som är omgivna av osäkerhet vad gäller anställningstid, standardiserade arbetsuppgifter och kortare anställningar tenderar även det psykologiska kontraktet att ha en mer kortsiktig inriktning. Det medför att transakt-ionella faktorer som lön blir av större vikt i förhållande till relationsinriktade faktorer, som möjlighet till utveckling, lojalitet och relationer till företaget och dess medlemmar (McLean Parks, Kidder & Gallagher, 1998). För att studera psykologiska kontrakt med framgång i alter-nativa anställningsformer utvecklade Rousseau (1989; 1990) grunden för att studera det psyko-logiska kontraktet utifrån dimensioner (Rousseau, 1989; 1990; Rousseau & McLean Parks, 1993). Dessa dimensioner benämns som stabilitet, omfattning, påtaglighet, fokus, tidsram och partikularism (Rousseau, 1990; McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998; Lee och Fall-ler, 2005).
I figur 1, Det psykologiska kontraktet och dess dimensioner, redogörs en illustration av hur dessa dimensioner förhålls till det psykologiska kontraktet. I nästkommande stycken följer en beskrivning av dessa dimensioner.
Figur 1: Det psykologiska kontraktet och dess dimensioner. Modifierad version utifrån McLean Parks et al., (1998).
12
2.3.1 Stabilitet
Stabilitet i det psykologiska kontraktet syftar till att beskriva huruvida innehållet i kontraktet kan förändras eller om det förblir statiskt. McLean Parks et al. (1998) beskriver dimensionen översiktligt som graden av begränsning, i termer av förmåga att utveckla och förändra innehål-let i det psykologiska kontraktet utan en omförhandling av dess villkor. I de fall då innehålinnehål-let och villkoren i det psykologiska kontraktet är formbart och kan utvecklas är det dynamiskt. Om villkoren istället är oföränderliga, förblir kontraktet statiskt. Vid ett statiskt psykologiskt kon-trakt får förändringar större konsekvenser än då det är dynamiskt. Då innehållet i konkon-traktet karaktäriseras som statiskt kan förändrade förutsättningar medföra att det psykologiska kon-traktet måste omförhandlas för att konkon-traktet ska upprätthållas. Då konkon-traktet innefattar en öm-sesidig uppfattning av utveckling och förändring, av mer dynamisk karaktär, är förändrade för-väntningar av kontraktet och dess innehåll något som är ömsesidigt uppfattat och kontraktet kvarstår. Det är således individens uppfattning av dennes möjlighet till karriärsutveckling och inställningen till detta som avgör vad stabiliteten av det psykologiska kontraktet utgörs av (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
2.3.2 Omfattning
Omfattningen av det psykologiska kontraktet utgörs av, i vilken grad, arbetet “spiller över” och påverkar den anställdes privatliv. McLean Parks et al. (1998) beskriver denna dimension som, i vilken utsträckning, gränsen mellan arbetstagarens anställningsförhållande och privatliv ses som flytande. För en arbetstagare som arbetar fasta tider varje dag lämnar denne oftast sina arbetsuppgifter när denne går hem för dagen. Det betyder att arbetet i så fall har en liten inver-kan på hur den anställde använder sin privata tid och karaktäriseras således av en smal omfatt-ning av det psykologiska kontraktet. Då omfattomfatt-ningen av det psykologiska kontraktet karaktä-riseras som smal är gränsen mellan arbetsliv och privatliv mindre flytande. Den anställde upp-lever i ett sådant fall att sitt arbetsliv inte interagerar med privatlivet i stor utsträckning. För en arbetstagare som arbetar flexibla tider med arbetsuppgifter som kan kräva att den anställde be-höver vara redo att arbeta, även under dennes lediga tid, är det psykologiska kontraktet av vid omfattning. Ett psykologiskt kontrakt som karaktäriseras av vid omfattning utgörs av att arbetet och det ansvar arbetet utgör, “spiller över” på den anställdes privatliv. Den anställde upplever då att gränsen mellan arbetsliv och privatliv är mer flytande och interagerar i högre grad, i förhållande till ett psykologiskt kontrakt av smal omfattning (McLean Parks, Kidder och Gal-lagher, 1998).
2.3.3 Påtaglighet
Anställningsavtal som är påtagliga karaktäriseras av att vara enkla att observera och dess villkor är offentliga. Då innehållet och de avtalade skyldigheterna i ett anställningsavtal är explicit uttryckta och upplevs som tydliga och observerbara, utgörs det psykologiska kontraktet av hög grad av påtaglighet. Således finns det mindre tvetydighet som omger kontraktets villkor. McLean Parks et al. (1998) beskriver denna dimension av det psykologiska kontraktet som den grad den anställde uppfattar vad avtalet innefattar, som entydigt och tydligt observerbart, både individuellt och för en tredje part. För att uppnå en hög grad av påtaglighet kan avtalet inte innefatta utrymme för subjektiva tolkningar för att avtalet ska uppfattas korrekt. För att mäta detta utgår tidigare forskning från hur konkret och observerbart villkoren för kontraktet är för den anställde och en tredje part som avtalet inte innefattar (McLean Parks, Kidder och Gallag-her, 1998).
2.3.4 Fokus
Denna dimension innefattar graden av socioemotionell inverkan på det psykologiska kontrak-tet. McLean Parks et al., (1998) beskriver denna dimension som den relativa graden av det
13 psykologiska kontraktet som innefattar socioemotionella aspekter, kontra ekonomiska aspekter. De sociala aspekterna utgörs bland annat av vänskap, lojalitet, möjlighet till att utvecklas samt respekt till medarbetare, medan de ekonomiska aspekterna utgörs av bland annat lön och olika belöningar (McLean Parks et al, 1998). Då den anställde värderar sociala aspekter, som tidigare nämnda, och upplever att detta är en påverkande faktor för sitt arbetsliv kan graden av socioe-motionell inverkan beskrivas som hög. Avsaknaden av detta och ett mer fullständigt fokus på ekonomiska aspekter karaktäriseras då av en låg grad socioemotionell inverkan. Då den ekono-miska faktorn är en konstant faktor i det psykologiska kontraktet tar man detta i beaktning då denna dimension studeras. Det är således den relativa inverkan av det relations- och socioemot-ionella innehållet av det psykologiska kontraktet som undersöks för att avgöra dimensionens fokus (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
2.3.5 Tidsram
Med tanke på den framväxande marknaden av alternativa anställningsformer har också relat-ionen mellan arbetsgivare och arbetstagare förändrats. Skiftet från heltidsanställningar har också medfört att arbetstagares tid inom organisationer och dess anställning förändrats till att ha blivit mer flexibel (Kalleberg, 2000). Detta skifte påverkar även det psykologiska kontraktet då förväntningarna påverkas av hur länge den anställde blir kvar i organisationen. För att mäta detta har McLean Parks et al., (1998) delat upp dimensionen i två subkategorier: varaktighet och precision av tidsramen. Varaktighet innefattar huruvida den anställde uppfattar sin anställ-ning och relationen till arbetsgivaren som kort- eller långsiktig. Precision av tidsramen innefat-tar huruvida den anställde uppfatinnefat-tar varaktigheten av relationen till arbetsgivaren som bestämd eller obestämd. Således innefattar denna dimension både den förväntade längden av relationen och säkerheten av när relationen upphör existera mellan arbetstagare och arbetsgivare samt hur detta, i sin tur, påverkar det psykologiska kontraktet. Utifrån dessa två subkategorier kan ytter-ligare fyra kategorier skapas: kortsiktig och bestämd tidsperiod, kortsiktig och obestämd tids-period, långsiktig och bestämd tidstids-period, långsiktig och obestämd tidsperiod. Dessa kategorier kan sedan användas för att avgöra hur tidsramen av det psykologiska kontraktet bedöms (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
2.3.6 Partikularism
Tidigare forskning har visat att utbytet av resurser mellan arbetsgivare och arbetstagare har inverkan på det psykologiska kontraktet. Då resursutbytet uppfattas som unikt och icke-utbyt-bart tenderar detta att utgöra större förväntningar på innehållet i det psykologiska kontraktet. McLean Parks et al. (1998) kallar denna dimension för partikularism och beskriver det som den grad av huruvida den anställda uppfattar de resurser, som utbyts i det psykologiska kontraktet, som unika och icke-utbytbara eller substitutbara. Då en anställd uppfattar de resurser individen erbjuder, i form av humankapital, som unika styr det dennes förväntningar av vad organisat-ionen ska erbjuda tillbaka (McLean Parks, Kidder och Gallagher 1998). Tidigare forskning har identifierat två huvudsakliga färdigheter som utgör humankapitalet, allmänt humankapital och specifikt humankapital för företaget. Det allmänna humankapitalet innefattar generella färdig-heter som inte är specifikt för företag eller bransch och därmed applicerbara i samtliga organi-sationer. Specifikt humankapital karaktäriseras istället av färdigheter som är specifika för den organisation eller företag den anställda agerar inom. Företag som erbjuder internutbildning för att uppnå ett specifikt humankapital förväntar sig att de anställda kommer att stanna i organi-sationen länge nog för att detta ska löna sig. De anställda, å sin sida, förväntar sig att en lång-siktig investering i företaget ska resultera i att de får ta del av utvecklingsmöjligheter såsom internutbildning och karriärsavancemang (Maxwell och D’Amico, 1986).
14 De dimensioner McLean Parks et al., (1998) utgick från, som även denna studie grundar sig i, har sedan skapandet beprövats för att säkerställa att det psykologiska kontraktets dimensioner går att mäta och har en trovärdig roll då arbetstagares relation till arbetsgivare studeras. Jans-sens, Sels och Brande (2004) påvisade relationen mellan det psykologiska kontraktets dimens-ioner och engagemang, personlig kontroll och relationens natur i förhållande till långsiktigheten av det psykologiska kontraktet. Det resultat Janssens et al., (2004) presenterade, stärkte argu-menten för att använda just dessa dimensioner för att undersöka det psykologiska kontraktet.
2.4 Sammanfattning av det psykologiska kontraktets dimensioner
Varje dimension omfattar både de transaktionella och de relationsinriktade typerna av det psy-kologiska kontraktet och dessa typer kan beskrivas som dimensionernas ytterligheter. Då en dimension studeras mäts således individens uppfattningar av graden av de transaktionella re-spektive relationsinriktade typerna för att avgöra det psykologiska kontraktets innehåll (Rous-seau, 1990). I Tabell 1 illustrueras relationen mellan de transaktionella och relationsinriktade typerna av det psykologiska kontraktet och dess dimensioner.
Dimension Transaktionellt Relationsinriktat
Stabilitet Omfattning Påtaglighet Fokus Tidsram (precision) Tidsram (varaktighet) Partikularism Statiskt………...Dynamiskt Smal………Vid Låg………...Hög Ekonomisk………....Socio-emotionell Kortsiktig………....Långsiktig Bestämd………Obestämd Utbytbar………Icke utbytbar
Tabell 1: Sammanfattning av det psykologiska kontraktets dimensioner utifrån det transakt-ionella och det relationsintriktade perspektivet. Modifierad version utifrån McLean Parks et. al (1998).
I Tabell 2 nedan framgår en summering av de dimensioner McLean Parks et al., (1998) identi-fierat som grundläggande för att studera det psykologiska kontraktet utifrån arbetstagarens per-spektiv. Tabellen innefattar även kännetecken för alternativa anställningsformer för dessa di-mensioner och vad intervjuerna för denna studie strävar efter att besvara.
Dimension Kännetecken för dimens-ionen
Kännetecken för alternativa anställningsformer i dimens-ionen
Vad intervjun ska besvara
Stabilitet Standardiserade arbetsupp-gifter med tydliga direktiv tenderar att skapa ett mer
Generellt är alternativa an-ställningsformer mer stabila och och statiska, i termer av det psykologiska kontraktet,
I vilken mån det psykolo-giska kontraktet hade möj-lighet att utvecklas utan en konkret omförhandling.
15
statiskt psykologiskt kon-trakt. Då arbetet innefattar en mer föränderlig arbets-miljö tenderar det psykolo-giska kontraktet att vara mer dynamiskt (McLean Parks, Kidden och Gallag-her, 1998).
än heltidsanställningar. Ar-betsuppgifter är ofta standar-diserade och innefattar en in-lärningsperiod som tydliggör ramarna för arbetet (McLean Parks, Kidden och Gallag-her, 1998).
Hade respondenterna möj-lighet att utvecklas och ta större ansvar inom företaget och vad var deras inställning till detta?
Omfattning Fasta arbetstider utan krav på arbete efter arbetsda-gens slut kännetecknar ett smalt omfattande psykolo-giskt kontrakt. Då anställ-ningen innefattar varie-rande arbetstider, arbete efter företagets behov eller jour-arbete kännetecknas detta av att omfattningen är vid (McLean Parks, Kidden och Gallagher, 1998).
Alternativa anställningar ten-derar att vara smalare i ter-mer av omfattningen av det psykologiska kontraktet, jämfört med heltidsanställda. Detta grundas på att dessa anställningsformer tenderar att inneha mer standardise-rade arbetsuppgifter som inte spiller över på privatlivet i stor utsträckning (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998)
I vilken utsträckning arbetet för de säsongsanställda "spiller över" på privatlivet och hur respondenterna upp-fattade detta.
Påtaglighet Då anställningsavtalet ut-görs av en hög påtaglighet är beteendemönster mer förutsägbara och innehållet i anställningen framgår av tydliga arbetsuppgifter och ansvar. Om uppgifter och ansvar är öppna för sub-jektiva tolkningar och om-ges av ett stort eget ansvar är de mindre påtag-liga (McLean Parks, Kid-den och Gallagher, 1998).
Då alternativa anställningar domineras av arbeten som är standardiserade och lättare att övervaka tenderar det psykologiska kontraktets på-taglighet att vara hög (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
I vilken utsträckning respon-denterna ansåg att innehållet i anställningskontraktet var tydligt definierat och hur de uppfattade detta.
Fokus Anställningar där den so-cio-emotionella aspekten innehar en relativ inverkan i förhållande till den eko-nomiska påverkan känne-tecknar denna dimension. Vänskap, ärlighet, respekt, lojalitet och möjligheter att utvecklas är exempel på socio-emotionell inverkan i det psykologiska kon-traktet (McLean Parks, Kidden och Gallagher, 1998).
Graden av socioemotionell inverkan på det psykologiska kontraktet är generellt i mindre fokus, i förhållande till ekonomiska aspekter, vid alternativa anställningar. Detta finner huvudsakligen sin förklaring i att alternativa anställningar tenderar att vara av mer kortsiktig art (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
I vilken grad respondenterna värderar socioemotionella aspekter som relationer, lo-jalitet och respekt med orga-nisationens medlemmar och företaget samt möjlighet till karriärsavancemang och per-sonlig utveckling, i förhål-lande till ekonomiska aspekter.
Tidsram Fokus i denna dimension ligger på att både den för-väntade längden av relat-ionen till företaget och dess medlemmar, och sä-kerheten av när relationen upphör påverkar innehållet
Anställningsformer där den anställde förblir inom företa-get under en kort tidsperiod tenderar att ha liten interakt-ion med företagets medlem-mar i förhållande till
an-Huruvida respondenterna uppfattade anställningen som långsiktig eller kortsik-tig och säkerheten för när re-lationen skulle upphöra.
16
i det psykologiska kon-traktet (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
ställda som förväntar sig för-bli inom organisationen un-der en längre tidsperiod (McLean Parks, Kidden och Gallagher, 1998).
Partikularism Nyckeln till definitionen av partikularism är huruvida den anställde uppfattar sin egen kompe-tens och företaget som ut-bytbart eller ej. Resursut-bytet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren, i form av humankapital och lön, och huruvida denna upp-fattas som unik är således i fokus (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
Alternativa anställningar do-mineras av arbetsuppgifter som inte kräver specifikt hu-mankapital. Därav tenderar de alternativt anställda att vara utbytbara i högre grad än heltidsanställda (McLean Parks, Kidder och Gallagher, 1998).
I vilken grad respondenterna uppfattar företaget som unikt och icke-utbytbart.
17
3. Metod
I detta kapitel förklaras det tillvägagångssätt som har tillämpats i denna studie, följt av ett kvalitetsavsnitt och avslutningsvis ges reflektioner om metodens genomförande.
3.1 Val av metod
Detta arbete har en deduktiv ansats eftersom studien utgår ifrån teorin genom befintlig forsk-ning. En deduktiv ansats sammankopplas vanligen med ett kvantitativt förhållningssätt till in-samling och analys av data (Bryman och Bell, 2013). I denna undersökning har en kvalitativ undersökningsform tillämpats och har utgått ifrån semistrukturerade intervjuer. Den kunskap-liga ståndpunkten i kvalitativ forskning kan förklaras som att den är tolkningsinriktad, det vill säga att det gäller att förstå hur människorna i en viss miljö tolkar sin sociala verklighet (Bry-man och Bell, 2013). En kvalitativ undersökningsform har använts i denna studie av den anled-ningen att det ämne som valts att studeras, psykologiska kontrakt, utgörs av subjektiva tolk-ningar.
Genom de semistrukturerade intervjuerna som har genomförts kunde gemensamma teman som respondenterna värdesätter, underförstått utifrån det psykologiska kontraktets dimensioner, kartläggas. Syftet med att använda intervjuer grundades på att få fram respondenternas subjek-tiva tolkningar och egna uppfattningar, vilket det ges möjlighet till med denna undersöknings-form, enligt Bryman och Bell (2013). Vi ansåg det lämpligt att använda oss av semistrukture-rade intervjuer där intervjuprocessen är flexibel. Semistrukturesemistrukture-rade intervjuer öppnar upp för att intervjupersonen tar upp teman som denne är särskilt intresserad av, vilket vi ansåg passade denna studie bäst då syftet är att nå respondenternas subjektiva tolkning (Bryman och Bell, 2013).
3.2 Urval
Denna studie undersöker, som tidigare nämnt, säsongsanställda och hur deras psykologiska kontrakt ser ut. För att undersöka detta tog vi tidigt kontakt med alpinföretaget SkiStar AB. SkiStar AB är Skandinaviens ledande bolag inom alpin skidåkning. De destinationer inom Sve-rige som företaget bedriver är: Sälen, Åre, Vemdalen samt Hammarbybacken. SkiStar AB be-driver även verksamhet i Norge på destinationerna Hemsedal och Trysil. Företagets vision är: “SkiStar ska skapa minnesvärda vinterupplevelser som den ledande operatören av europeiska alpindestinationer.” (SkiStar AB, 2015). SkiStar AB:s huvudsakliga arbetsstyrka utgörs av sä-songsanställda under vinterhalvåret. Vi såg SkiStar AB som en bra grund för urvalet då det är ett företag med stor arbetsstyrka, där också personalkostnader utgör den största kostnadsposten, och således är en viktig komponent för företaget (SkiStar AB, 2015). Tidigare forskning om säsongsanställningar tyder på att missnöje med arbetsformen och arbetsplatsen har haft en ne-gativ inverkan på de anställdas prestationer (Ismert och Petrick, 2004). Vi såg SkiStar AB som en intressant skildring gentemot denna bild då företaget byggt upp ett rykte som en stor aktör säsongsarbetare söker sig till årligen. Framöver benämns SkiStar AB som SkiStar.
För att komma i kontakt med de säsongsanställda använde vi oss av kontaktannonser i två olika internetforum, skidforumet Freeride och det sociala mediet Facebook. Med hjälp av dessa in-ternetforum nådde vi ett ursprungligt urval på arton potentiella respondenter. Utifrån dessa ar-ton valdes sedan sju respondenter utifrån två kriterier för att nå ett representativt urval. Dessa kriterier var vilken destination de arbetat vid samt hur länge de arbetat för företaget. I och med det subjektiva innehållet av det psykologiska kontraktet såg vi en risk att dessa kriterier separat
18 skulle ge en individuell inverkan som inte hade konkret koppling till anställningsformen i sig. Därav sökte vi ett urval som tillsammans representerade flera delar av företaget men med an-ställningsformen säsongsanställd. Respondenterna som utgör urvalet representerar anställda från tre av SkiStars största destinationer, Lindvallen (Sälen), Tandådalen/Hundfjället (Sälen) och Åre. Tiden respondenterna arbetat för företaget sträcker sig mellan två till sex säsonger. Intervjupersonerna gavs fiktiva namn för att respondenternas identitet skulle förbli anonym. De intervjuade personerna är:
“Anders” - Säsongsarbetat sex säsonger. Har arbetat som liftvärd, snöläggare, skiftledare för snöproduktion, erfarenheter från “event och personal” samt ar-betsledare för event och marknad i Tandådalen/Hundfjället.
“Britta” - Säsongsarbetat tre säsonger som skidskolelärare i Tandådalen/Hund-fjället.
“Claes” - Säsongsarbetat tre säsonger som skidskolelärare i Lindvallen.
“Dennis” - Säsongsarbetat två säsonger som skidskolelärare i Lindvallen.
“Erika” - Säsongsarbetat tre säsonger som skidskolelärare i Tandådalen/Hund-fjället.
“Fredrik” - Säsongsarbetat två säsonger som skidskolelärare i Lindvallen.
“Göran” - Säsongsarbetat fyra säsonger i Åre. Arbetsuppgifterna var skidsko-lelärare och även snöläggare.
3.3 Sekundärdata och litteratursökning
Den sekundärdata som använts i denna studie utgörs av information från SkiStars hemsida samt företagets verksamhetsberättelser. Genom tillgängliga databaser har litteratursökning gjorts på vetenskapliga artiklar. För att finna relevanta vetenskapliga artiklar gjordes en litteratursökning på anpassade nyckelord som psychological contract, contingent employment, seasonal em-ployment, och implied contracts. Källreferenser och citeringar utifrån artiklarna användes för att kunna söka ytterligare litteratur av betydelse. Vid sökandet av vetenskapliga artiklar använ-des Örebro Universitets databaser genom Summon, Google Scholar och ABI Inform.
3.4 Förberedelse inför datainsamling
3.4.1 Pilotintervju
Innan vi började intervjua intervjuobjekten genomfördes två pilotintervjuer för att avgöra om de frågor vi tänkte ställa var tillräckliga och tydligt formulerade, eller om vi skulle behöva komplettera intervjuguiden med ytterligare frågor. Förutom att det finns möjlighet att ändra i intervjuguiden menar Bryman och Bell (2013) att det även kan vara lärorikt att genomföra pi-lotintervjuer eftersom att det ger intervjuaren en säkerhet inför när det riktiga intervjumomentet. De två personer vi genomförde pilotintervjuerna med fick samma förutsättningar inför intervjun som de intervjuobjekten vi använde i studien fick. Detta för att vi ville att pilotintervjutillfällena skulle bli så likt de riktiga intervjutillfällena som möjligt. Det enda som skilde sig var att det fanns med en bisittare under intervjuerna, som inte fanns med under pilotintervjuerna. De två personer vi genomförde pilotintervjuerna med hade olika sätt att svara på frågorna, vilket var nyttigt för oss att känna till inför de riktiga intervjuerna eftersom vi då var mer förberedda på att vi kom att bland annat behöva ställa följdfrågor.
19
3.4.2 Förberedelse av respondenter
Totalt har sju stycken semistrukturerade intervjuer genomförts med personer som har varit sä-songsanställda hos SkiStar i minst två säsonger. Vi skickade ut ett underlag för intervjun till alla respondenter i god tid innan de skulle ställa upp på intervjun. Intervju-underlaget innehöll ett urval av frågor av de som var tänkta att ställas under riktiga intervjun. Detta för att förbereda respondenterna och väcka deras intresse inför intervjuerna. Att sända ut information om studien i förväg till respondenterna kan vara ett sätt att höja reliabiliteten och validiteten och på så sätt öka trovärdigheten i studien. Dock bör det tas i beaktning att respondenternas svar kan föränd-ras något med tanke på att de har fått tillgång till intervju-underlaget innan genomförandet av intervjun. Det är inte säkert att intervjuobjektens spontana tankar nås fram i den utsträckning som de hade gjort ifall de inte fått tillgång till ett intervju-underlag. (Christensen et al., 2010). I samband med utskicket av intervju-underlaget tillfrågades respondenterna om det gick bra att intervjuerna spelades in. Alla respondenter gav ett godkännande. Att intervjuerna spelades in betydde att allt fokus kunde läggas på att alla frågor ställdes korrekt och att vi som intervjuare kunde lyssna ordentligt på vad som sades. Varför vi valde att spela in intervjuerna var för att inte gå miste om viktiga detaljer i intervjuerna samt för att inte behöva anteckna under inter-vjutillfället. Intervjuinspelningarna gav oss möjlighet att noga analysera dem i efterhand. Vid tillfället då pilotintervjuerna genomfördes kontrollerade vi att MP3-spelaren fungerade korrekt. Det är bra att så tidigt som möjligt känna till hur analysmaterialet fungerar för att undvika pro-blem senare i undersökningen (Bryman och Bell, 2013).
3.4.3 Utformning av intervjuguide
En intervjuguide konstruerades innan de semistrukturerade intervjuerna genomfördes. Inför ut-formningen av en intervjuguide kan det vara bra att intervjuarna ställer sig själva frågan; “vad måste jag veta för att kunna besvara mina olika frågeställningar?” (Bryman och Bell, 2013, s. 483). Därav framställdes Tabell 1: En summering av det psykologiska kontraktets dimensioner som blev en grund för ramen, intervjufrågorna utformades utifrån. De frågor vi konstruerade till de respondenter som tidigare hade haft en säsongsanställning, grundade sig på de psykolo-giska kontraktens olika dimensioner och låg således som utgångspunkt för datainsamlingen. Vid utformandet av intervjufrågorna utgick vi från en sammanfattad modell av vad de olika dimensionerna innehöll och vad vi behövde ta reda på för att besvara vår frågeställning. En sammanfattad version av intervjuguiden skickades till respektive respondent innan intervjutill-fället, med syftet att respondenterna kunde ta del av frågorna i förväg.
I utformningen av intervjuguiden till de tidigare säsongsanställda valde vi att börja med att ställa ett par inledande frågor som handlade om när personen arbetade för företaget, hur länge och vilka respondentens huvudsakliga arbetsuppgifter i organisationen bestod av. Detta i syfte att få intervjuobjektet att känna sig mer bekväm i intervjusituationen. Enligt Christensen et. al. (2010) sätter de första minuterna av konversationen tonen för resterande del av intervjun, vilket gör det viktigt att intervjuobjektet känner ett förtroende för intervjuaren. Då respondenten kän-ner ett förtroende för intervjuaren, menar Christensen et. al. (2010) att denne har lättare för att öppna upp sig och ge relevant, för intervjuarna, information.
Det utformades ett flertal öppna frågor till intervjuobjekten, vilket Christensen et. al., (2010) menar är vanligt att göra under en semistrukturerad intervju. Det vi ville nå med de öppna frå-gorna var att ge respondenten fritt utrymme att svara på fråfrå-gorna men samtidigt ge möjligheten att fokusera på det som denne tycker var viktigt. Andra frågetyper som förbereddes inför de semistrukturerade intervjuerna var följdfrågor, som relaterar till svar som intervjuobjektet tidi-gare har uttalat sig om. Då en fråga konstruerades förbereddes även följdfrågor utifrån respon-dentens svarsmöjligheter. Följdfrågorna möjliggjorde att vi kunde ta reda på vad responrespon-dentens
20 personliga inställning till en fråga var (Christensen et al., 2010). Även den ordning vi ställde frågorna i kunde variera beroende på vilka svar vi fått sedan tidigare av intervjuobjektet.
3.4.4 Genomförande av intervjuer
Samtliga intervjuer genomfördes mellan 2015- 12-07 och 2015-12-10.
I och med geografiska svårigheter valde vi att genomföra två av studiens intervjuer på telefon medan resterande fem skedde genom ett personligt möte med respondenterna. Enligt Bryman och Bell (2013) kan det finnas fördelar med att genomföra platsintervjuer framför telefoninter-vjuer med tanke på att intervjuaren bland annat ges möjlighet till att läsa av intervjuobjektets kroppsspråk. Samtliga intervjuer genomfördes med en respondent i taget för att dennes svar inte skulle påverkas av andra deltagare. Då flera av respondenterna kände varandra privat såg vi detta som en nödvändighet. Varje intervju var på förhand strukturerad så att det alltid var en av oss som genomförde intervjun och ställde alla övergripande och på förhand bestämda frå-gorna tillsammans med en bisittare som antecknade och ställde följdfrågor. Samtliga intervjuer genomfördes i miljöer med minimala störningsmoment för att inte påverka utfallet. Enligt Chri-stensen et al. (2010) är detta ett viktigt kriterium för att intervjun ska vara av hög kvalitet. Detta var dock svårare att säkerställa vid telefonintervjuerna då ett fåtal störningsmoment från om-givningen blev oundvikligt.
För att respondenterna skulle känna sig avslappnade och trygga i situationen påbörjades varje intervju med ett kort samtal som inte var direkt kopplat till studien eller frågorna. Enligt Bryman och Bell (2013) är detta ett effektivt sätt att få intervjupersonerna att känna sig bekväma inför en intervju. I denna introduktion informerade vi återigen om att intervjuerna spelades in, i syfte att sedan transkriberas ordagrant och uppmuntrade respondenterna att öppet berätta om deras uppfattning av frågorna, även om det inte var ett direkt svar. Då vi i första hand sökte respon-denternas personliga uppfattning av frågan såg vi detta som en fördel då det gav möjlighet att berätta något som vi själva inte tänkt på vid utformningen av intervjufrågorna. Det inspelade materialet transkriberades kort därefter att intervjuerna hade genomförts för att underlätta för oss själva genom att vi hade intervjuerna färskt i minnet samt för att eventuella oklarheter skulle upptäckas i ett sådant tidigt skede som möjligt. Detta är sätt för att inte gå miste om väsentlig information enligt Bryman och Bell (2013).
3.5 Analysmetod
De avsnitt som framställdes i den teoretiska referensramen, om vad som karaktäriserar säsongs-arbete och de psykologiska kontraktens olika dimensioner har legat till grund för hur studiens data har kodats. Intervju-underlaget som denna studie bygger på kodades utifrån de dimens-ioner som McLean Parks et al., (1998) fastställde som det psykologiska kontraktets grund och de aspekter som kännetecknar dimensionerna, var för sig. Dessa dimensioner har legat som grund vid bearbetningen och analysen av denna studies primärdata. Den litteratur som det teo-retiska ramverket innefattar har således bearbetats ur en annorlunda kontext i analysen. Varje faktor har därmed förklarats och diskuterats i samband med säsongsarbete.
För att analysera den insamlade datan för denna studie har datorprogrammet Nvivo använts. Nvivo är ett datorprogram som används vid kvalitativ forskning och som underlättar för fors-karen att koda texter samt ta fram de delar som är intressanta att titta närmare på (Bryman och Bell, 2013). Kodningen i Nvivo utgjordes av “noder”. Noder används för att snabbt kategorisera den text som analyseras och fungerar som en form av mapp där användaren sorterar text efter tema. De noder som togs fram för denna undersökning utgjordes av de psykologiska kontrak-tens olika dimensioner följt av “trådnoder”, som fungerade som underkategorier för respektive
21 dimension. Trådnoderna konstruerades för att på ett enkelt sätt urskilja olika teman för respek-tive dimension, och för att avgöra om vissa teman i varje node var vanligare än andra. Förutom noder som utgjordes av psykologiska kontraktens olika dimensioner utformades två noder till “bakgrundsfrågor” och “översiktliga frågor” för att samla upp information som var relevant för studien men som inte kunde kategoriseras under någon av de ursprungliga dimensionerna.
3.6 Kvalitet inom kvalitativ forskning
Vid genomförandet av en studie är det relevant att vara medveten om kvaliteten på den. I kvan-titativa undersökningar bedöms kvaliteten utifrån reliabilitet och validitet. För att använda dessa begrepp krävs det att forskaren kan tänkas uppnå ”en enda och absolut bild av den sociala verkligheten” (Bryman och Bell, 2013, s. 402; se Guba och Lincoln, 1994). Lincoln och Guba (1985; 1994) menar att det inte är säkert att uppnå denna bild inom kvalitativ forskning och har således utvecklat begreppen trovärdighet och äkthet, som motsvaras av reliabilitet och validitet inom kvantitativ forskning.
Trovärdighet omfattas av fyra faktorer så som tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och be-kräftelse. Tillförlitlighet i en studie innebär att deltagarna i undersökningen delges studiens resultat för att forskaren ska vara säker på att denne har uppfattat respondenternas svar på rätt sätt och att undersökningen genomförs enligt generellt accepterade regler (Bryman och Bell, 2013). Detta beaktades då respondenterna vid flera tillfällen blev informerade om att de skulle bli inspelade under intervjun. Överförbarhet innebär hur pass väl studien kan överföras på ett annat användningsområde, eller om den kan appliceras i samma kontext, men vid ett senare tillfälle. I denna studie har urvalet valts ut för att representera flera destinationer inom företaget samt olika anställningslängder för att nå en mer representativ bild av anställningsformen och företagets personal. Studiens resultat är således överförbar i viss mån för vidare studier av fö-retagets personal eller i liknande kontext. Då forskaren kan redogöra för forskningsprocessens alla delar på ett granskande sätt kan det mätas i pålitlighet (Bryman och Bell, 2013). För att studien ska ha en god pålitlighet, har två personer deltagit under intervjutillfällena, där den ena personen har agerat som bisittare till huvudintervjuaren. Bisittaren ställde följdfrågor i de fall denne ansåg att respondentens svar inte var tillräckligt utförliga. Bekräftelse innebär att forska-rens egna värderingar inte medvetet ska ha påverkat undersökningen (Bryman och Bell, 2013). Ingen av intervjuarna har haft erfarenhet av säsongsarbete inom skidindustrin eller arbetat för den, för studien valda, organisationen, vilket gör att personliga erfarenheter inte påverkar stu-diens resultat. Under intervjutillfällena ställdes inga ledande frågor för att undvika att egna uppfattningar skulle påverka respondenternas svar. Trovärdigheten bestäms av hur öppen redo-visningen av undersökningsprocessen är och hur systematiskt analysen av data samt datainsam-lingsprocessen har gått till (Christensen et. al., 2010). För att öka trovärdigheten i denna studie har respondenterna fått tagit del av en komprimerad version av intervjuguiden innan själva ge-nomförandet av intervjuerna.
Rättvis bild, som är ett av kriterierna inom äkthet, innebär i vilken utsträckning som studiens resultat speglar de studerades uppfattningar och åsikter (Bryman och Bell, 2013). I denna studie har respondenter intervjuats som har arbetat i olika antal säsonger och på olika destinationer för organisationen, för att öka möjligheten att framställa en mer rättvisande bild. Samtliga re-spondenter blev erbjudna att ta del av det transkriberade materialet för att kontrollera att svaren stämde överens med deras uppfattningar.
3.6.1 Trovärdighet i val av det psykologiska kontraktets dimensioner
22 har sedan skapandet beprövats för att säkerställa att det psykologiska kontraktets dimensioner går att mäta och har en trovärdig roll då arbetstagares relation till arbetsgivare studeras. Jans-sens, Sels och Brande (2004) påvisade relationen mellan det psykologiska kontraktets di-mensioner och engagemang, personlig kontroll och relationens natur i förhållande till långsik-tigheten av det psykologiska kontraktet. Det resultat Janssens et al., (2004) presenterade, stärkte argumenten för att använda just dessa dimensioner för att undersöka det psykologiska kontraktet.
3.7 Metodreflektion
Urval
Denna studie behandlar endast ett företag och riktar sig till tidigare säsongsanställda hos detta företag. Företaget i fråga är endast aktivt inom en specifik bransch, att erbjuda friluftsupplevel-ser, vilket medför att möjligheten till att koppla denna studies slutsatser till andra branscher och företag är begränsad. Eftersom urvalet utgörs av sju respondenter som tidigare arbetat för före-taget är det även svårt att säkerställa att detta är en generaliserbar bild för föreföre-taget som helhet. En majoritet av respondenterna arbetade som skidlärare vilket kan komma att påverka resultatet då arbetsrollen styr innehållet i det psykologiska kontraktet (McLean, Kidder & Gallagher, 1998). Om studiens urval skulle innefatta en spridning även mellan yrkesroller på företaget skulle resultatet kunna komma att påverkas. Urvalet innefattar dock en spridning i ålder mellan respondenterna och hur länge de arbetat för företaget för att uppnå en så representativ bild av säsongsanställningar som det ursprungliga urvalet gav möjlighet till. Då samtliga av studiens respondenter är tidigare säsongsanställda hos företaget, och majoriteten inte har en direkt kopp-ling till företaget i nuläget ger det även möjlighet för respondenterna att ändra uppfattning om företaget under tiden de inte varit anställda. Innehållet av det psykologiska kontraktet och dess dimensioner kan således påverkas av att respondenternas subjektiva uppfattning skiftat.
Litteratursökning
Problematiken i att studera psykologiska kontrakt och de dimensioner begreppet studeras uti-från har argumenterats friskt i tidigare forskning (McLean, Kidder & Gallagher, 1998; Sels, Janssens & Brande, 2004; Cullinane & Dundon, 2006). För att nå den inriktning av forskningen på psykologiska kontrakt med störst genomslag utgick vi från vetenskapligt granskade artiklar som var väl citerade. Dessa artiklar jämfördes sedan med senare forskning för att verifiera att teorierna fortfarande är relevanta att utgå ifrån. Då denna studie huvudsakligen utgörs av teorier som är framtagna under 1990-talet kan den litteratur som arbetet utgår från uppfattas som ut-daterad och inaktuell. För att säkerställa relevansen av dessa studier, även idag, har senare forskning presenterats för att stödja de teorier studien utgår från. En åtgärd för att vidare säker-ställa relevansen av att studera psykologiska kontrakt och vilka dimensioner det utgör hade varit att ytterligare kontrollera teorierna studien utgår ifrån, med ytterligare uppdaterad forsk-ning från detta årtionde. Problematiken i detta var bristen på specifik forskforsk-ning, inom studiens huvudsakliga infallsvinklar, som framställts under senare tid. Relationen mellan psykologiska kontrakt och alternativa anställningsformer har ett visst genomslag i senare forskning men re-lationen mellan psykologiska kontrakt och säsongsanställningar är ett mer begränsat område. På grund av bristen av forskning inom relationen mellan psykologiska kontrakt och säsongsan-ställningar kan det komma att påverka resultatet då olika anställningsformer, inom kategorin alternativa anställningsformer, kan ge olika förutsättningar för det psykologiska kontraktet.
Datainsamling
Vid intervjuernas genomförande skedde två av intervjuerna via telefon medan resterande fem var platsintervjuer. De två telefonintervjuerna begränsades något av störningar där samtalet
23 bröts eller då störningar i bakgrund kunde påverka möjligheten att utläsa vad respondenten sa. Vid telefonintervjuerna kunde vi inte heller utläsa respondentens reaktioner och kroppsspråk, annat än det som kunde avläsas av respondentens röstläge. En av respondenterna var även upp-tagen med andra aktiviteter, som att köra bil, under tiden samtalet pågick vilket kan komma att påverka hur väl personen uppfattade och resonerade kring de frågor som ställdes. Störningarna vid telefonintervjuerna gjorde att det blev svårare för oss att avgöra om vi skulle upprepa frågan eller fortsätta med en följdfråga. Inför genomförandet av samtliga intervjuer delades huvudan-svaret för intervjuerna upp utifrån ett planerat schema för att begränsa vår individuella påverkan på respondenterna. Dock kan detta ha påverkat intervjuerna då det inte alltid var samma person som genomförde intervjun. Respondenterna fick således inte exakt samma förutsättningar för att svara på frågorna vilket kan komma att påverka hur de uppfattade frågorna och i vilken mån de svarade. Intervjuerna som genomfördes på plats uppfattade vi som avslappnade och respon-denterna fick fria händer att resonera som de själva ville. Vi såg inte någon form av begränsning i deras resonemang eller något de inte var bekväma med att berätta om deras anställning. Vi såg detta som en fördel då målet var att nå respondenternas uppfattning och resonemang om den tid de var säsongsanställda, snarare än en översiktlig beskrivning av deras arbetsuppgifter. Då studiens analysmetod utgår från de dimensioner, av det psykologiska kontraktet, McLean Parks et al., (1998) fastställde och dessa dimensioners kännetecken för alternativa anställningar har detta en stor inverkan på studiens genomförande. Resultatet skulle således påverkas om studien skulle utgå från andra dimensioner och definitioner av det psykologiska kontraktet.
24
4. Empiri
Detta avsnitt avser att presentera data som har samlats in genom sju stycken intervjuer med tidigare säsongsanställda på SkiStar. Avsnittet utgår ifrån psykologiska kontraktets dimens-ioner som har presenterats i den teoretiska referensramen.
Empirin utgörs av de intervjuade personerna:
“Anders” - Säsongsarbetat sex säsonger. Har arbetat som liftvärd, snöläggare, skiftledare för snöproduktion, arbetat med event och personal samt varit arbets-ledare för event och marknad i Tandådalen/Hundfjället.
“Britta” - Säsongsarbetat tre säsonger som skidskolelärare i Tandådalen/ Hund-fjället.
“Claes” - Säsongsarbetat tre säsonger som skidskolelärare i Lindvallen.
“Dennis” - Säsongsarbetat två säsonger som skidskolelärare i Lindvallen.
“Erika” - Säsongsarbetat tre säsonger som skidskolelärare i Tandådalen/Hund-fjället.
“Fredrik” - Säsongsarbetat två säsonger som skidskolelärare i Lindvallen.
“Göran” - Säsongsarbetat fyra säsonger som skidskolelärare och snöläggare i Åre.
4.1 Stabilitet
På frågan om arbetsuppgifterna förändrades under tiden som respondenterna var säsongsan-ställda i organisationen, svarade flera av dem att så var fallet. Sex av respondenterna förklarade att inför deras andra och tredje säsonger fick de ta mer ansvar då flertalet gick vidareutbild-ningar inom skidutlärning, vilket betydde att de även kunde instruera mer avancerade skidåkare och också arbeta med privatskidskola. De sex respondenterna uttryckte det som:
“[…] vill man så kan man ju ta många utbildningar och få lite variation, helt klart. Så det tyckte jag var kul.” – Erika
“Det var lite kul att få en sådan uppmaning, för det blir nåt helt annat att gå från en treåring som knappt, det blir mer att vara en dagmamma och sen att få en level 4 - skidåkare som är bättre än vissa andra skidlärare som vi har, så det var, det blev en utmaning – men samtidigt roligt”. – Dennis
“Mina (arbetsuppgifter) förändrades ändå ganska mycket, i alla fall den tredje och sista säsongen där. Jag fick mer ansvar ju längre tiden gick. Med det var inte uttalat i kon-traktet att jag skulle ha det, det var ju inte mer lön eller något sådant där. […] Jag tyckte att det var väldigt kul att ta mer ansvar för att det gav mer på många andra sätt istället.” – Britta
“Det som hände var att andra säsongen så gick jag en vidareutbildning […]. Det gjorde att jag fick lite mer avancerade elever.” – Fredrik
“De två första säsongerna var det ju gruppskidskolan, men sista säsongen fick jag va-riera mellan gruppskidskolan och privatskidskolan. Jag tyckte det var bra med variat-ion eftersom det är lite roligare när man bara har en gäst att fokusera på, det är ju mycket barngrupper de första säsongerna och då går mycket tid åt bara till att hålla koll på alla ”. – Claes
25 ”Man utbildar nybörjare, medelgoda, duktiga eller avancerade åkare då, det är lite på det egna initiativet hur långt man vill gå och hur duktig man blir och sådär, jag har ju gått hela vägen så jag får ju lära ut till alla skidåkare, men de (företaget) pushar ju mycket. De vill ju att man ska utvecklas och pushar för att man ska träna mycket och gå hela vägen om man säger så.” – Göran
Som framgår av citaten ovan var sex av sju respondenter överens om att det fanns möjligheter till att utveckla sina kunskaper och färdigheter inom skidutlärning. Detta var något de flesta hade en positiv inställning till. Även en respondent som inte arbetade som skidskollärare upp-levde att hans arbetsuppgifter utvecklades över tid:
”Om man tittar kontra på att vara liftvärd eller som min tredje säsong när jag var snöläggare då, eller det är en hel ändring… då fick man väldigt mycket mer utbildning och du fick mycket mer ansvar.” – Anders
På frågan om de tidigare säsongsanställda förväntade sig att arbetsuppgifterna och ansvaret skulle utvecklas över tid samt om organisationen levde upp till det, framgick inte svaret tydligt hos någon av respondenterna. Däremot berättade flera respondenter att de upplevde att företaget hade mer förväntningar på dem som skidlärare under den andra säsongen i förhållande till den första.
“De ville ju att man skulle ta alla utbildningar, ja men ta steg 3 till exempel – “ja men det är klart du ska göra det” [...] det tyckte jag var väldigt bra.” – Erika
“Jag hade förkunskaper innan och andra säsongen förväntade de (företaget) sig lite mer [...] de ville ju ha goda skidlärare [...] första säsongen fick jag bara åka level 2 men andra säsongen fick jag åka 3 och 4 också [...] Det var lite kul att få en sådan uppmaning [...] det blev en utmaning – men samtidigt roligt” - Dennis
Tre respondenter berättade att de inte förväntande sig att arbetsuppgifterna skulle utvecklas i den grad det faktiskt gjorde, en av dem berättade följande:
”Jag hade inte förväntat mig att det skulle vara så hårt på att man skulle utvecklas, jag kan nästan tycka att de pushade lite för hårt emellanåt, det är ju trots allt, man måste ju få välja, man kommer ju dit och ska göra en arbetsuppgift liksom och det tänker man att det fixar jag ju, men sen kanske man inte riktigt är sugen på att satsa så mycket som de tycker att man ska göra.” – Göran
4.2 Omfattning
Samtliga respondenter berättade att det fanns möjlighet till att arbeta med extra uppgifter som inte ingick i deras huvudsakliga arbetsuppgifter. Alla var positivt inställda till att möjligheten fanns att jobba extra, bland annat för att komma upp i det minsta antalet garanterade arbetstim-mar. Dock ansåg vissa att dessa extrauppgifter inte alltid var intressanta. Alla respondenter hade gemensamt att de ansåg att det inte var ett krav från företagets sida att de var tvungna att arbeta utöver de timmar som ingick i anställningsavtalet.
“[…] där jag jobbade på skidskolan, så fick man inte ihop så många arbetstimmar, så då erbjöds man ju att göra andra saker, lite andra arbetsuppgifter också. Man hade kanske kunnat säga ifrån om man inte ville göra det, men alla gjorde ju det.” – Britta “[…] SkiStar lovade ju rätt bestämt 30 arbetstimmar, och för att man ska komma upp i
