COVID-19-PANDEMINS
HÅRDA SLAG MOT
SJUKVÅRDSPERSONALEN
En kvalitativ studie om motivation under utsatta
arbetsförhållanden utifrån Self-determination theory.
LANDSTRÖM, MARTIN
EKSTRÖM, ANDREAS
SVEDUNG, WILMA
Akademin för Ekonomi, Samhälle & Teknik
Kurs: kandidatuppsats i företagsekonomi Handledare: Nilsson, Kerstin
Kurskod: FOA250 Datum: 2021-06-03
15 hp
ABSTRACT
Date: 2021-06-03
Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 cr
Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University
Authors: Martin Landström Andreas Ekström Wilma Svedung
(97/03/07) (98/06/19) (99/04/13)
Title: The Covid-19 pandemic strikes hard against healthcare workers –A qualitative
study of motivation under precarious working conditions based on Self-determination theory.
Tutor: Kerstin Nilsson
Keywords: Motivation, Self-determination theory, instincts- and extrinsic - motivation, pandemic, healthcare workers
Research questions: Purpose:
Method:
What motivates healthcare workers who work in precarious working conditions?
The purpose of this study is to develop a better understanding of how
employees in precarious working conditions consider motivation based on SDT, Self Determination Theory. The objective of this qualitative study is to
contribute with a deeper knowledge about work-life motivation during precarious working conditions.
For this study, a qualitative method was used. The empirics were collected through semi-structured interviews using Zoom. The questions are based on SDT, Self-determination theory. In total, 9 interviews were made and
transcribed. The transcribed material was analyzed by using thematic coding. Conclusion: The outcomes of this study strengthens SDT. The respondents highlight a need
for autonomy, relatedness and competence. The results of the thematic coding indicated that most of the respondents showed some signs of intrinsic
motivation, but extrinsic motivation aspects as dissatisfaction towards the management and low salaries have been a problem for the internalization processes. The conclusion that is drawn is that respondents are generally somewhere around identified regulation on the motivation continuum.
SAMMANFATTNING
Datum: 2021-06-03
Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp
Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, Mälardalens högskola
Författare: Martin Landström Andreas Ekström Wilma Svedung
(97/03/07) (98/06/19) (99/04/13)
Titel: Coronapandemins hårda slag mot sjukvårdspersonalen – En kvalitativ studie
om motivation under utsatta arbetsförhållanden utifrån Self-determination Theory.
Handledare: Kerstin Nilsson
Nyckelord: Motivation, Self-determination Theory, inre motivation, yttre motivation, pandemi, sjukvårdspersonal
Frågeställning:
Vilka faktorer är viktigast för motivationen under de utsatta
arbetsförhållandena som sjukvårdspersonal har arbetet under till
följd av Covid-19?
Syfte:
Syftet med studien är att skapa en bättre förståelse för hur anställda,
som arbetar under utsatta arbetsförhållanden ser på motivation
analyserat utifrån SDT. Att använda en etablerad motivationsteori
som SDT på sjukvårdspersonal som arbetat i direkt kontakt med
Covid-19-viruset medför förhoppningar om att bidra till en ökad
förståelse kring motivation i utsatta arbetssituationer.
Metod:
I denna studie användes en kvalitativ forskningsmetod. Empirin
samlades in genom semistrukturerade intervjuer som utfördes via
Zoom där intervjufrågorna grundar sig i Self-determination Theory.
Totalt genomfördes 9 intervjuer som transkriberades och därefter
analyserades med hjälp av tematisk kodning.
Slutsats:
Studiens utfall styrker STD då respondenterna belyser behov av autonomi i form av medbestämmande och flexibilitet, kompetens i form av en känsla att känna sig presterande och värdefull och samhörighet i form av en vi-känsla och samarbete. Resultatet av den tematiska kodningen visar att de flesta respondenter uppvisar någon form av inre motivation, men att faktorer som missnöje gentemot ledningen och låga löner hämmar internaliseringsprocessen. Slutsatsen som kan dras är att respondenterna kan tänkas befinna sig någonstans runt identifierad reglering på
Innehållsförteckning
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problematisering ... 2
1.3 Syfte och frågeställning ... 4
2. Teori ... 5
2.1 Studiens definition av motivation ... 5
2.2 Tidigare studier ... 5 2.3 Val av teori ... 6 2.4 Self-Determination Theory ... 7 2.5 Yttre motivation ... 9 2.6 Inre motivation ... 11 2.7 Avgränsning inom SDT ... 12 3. Metod ...13 3.1 Val av metod ... 13 3.2 Urval ... 13 3.3 Datainsamlingsmetoder ... 14 3.4 Litteraturinsamling ... 15
3.5 Kritik mot kvalitativ forskning... 15
3.6 Etik ... 16
3.7 Genomförande av intervjuer... 17
3.8 Analysmetod ... 17
3.9 Tematisk kodning som analysmetod ... 18
3.10 Operationalisering av teori ... 19
4. Empiri ...20
4.1 Autonomi ... 20
4.3 Samhörighet... 25 4.4 Internaliseringsprocessen ... 28 5. Analys ...33 5.1 Autonomi ... 33 5.2 Kompetens ... 34 5.3 Samhörighet... 35 5.4 Internaliseringsprocessen ... 36 6. Slutsats ...38
6.1 Svar på syfte och frågeställning... 38
6.2 Teoretiskt bidrag ... 39
6.3 Studiens begränsningar och förslag på vidare forskning ... 39
7. Källförteckning ...40
Bilaga 1: Intervjuguide ...43
Bilaga 2: Operationalisering Teori ...45
1
1. Inledning
1.1 Bakgrund
I och med utbrottet av Covid-19 sattes höga krav på snabb omorganisation av vården för att kunna hantera de nya och påskyndande behoven. I snabb takt tvingades vårdplatser att byggas ut, resurser omfördelas och utrustning köpas in och delas upp (Härdelin, 2020). Sveriges sjukvårdsapparat tvingades till ett hektiskt år och fick genomföra organisationsförändringar under Covid-19-pandemin. Redan komplexa organisationsstrukturer och rutiner påskyndades och ställdes om för att kunna möta den stora ökningen av patienter i allmänhet och IVA-patienter i synnerhet (SKR, 2020; Socialstyrelsen, 2021).
SKR, eller Sveriges kommuner och regioner, är en medlems- och arbetsgivarorganisation för landets alla kommuner och regioner. I början av juli publicerade de en lägesrapport som sammanfattade omställningen i hälso- och sjukvården efter de fem första månaderna med Covid-19. SKR (2020) konstaterade att svensk hälso- och sjukvård tvingats genomgå stora organisationsförändringar som varit en förutsättning för att rädda liv. Omställningen har dels behandlat kapacitetsökningar i intensivvården och omställning av resurser och personal, men också snabbt förändrad organisering, stärkt samverkan och samordning, förändrade arbetssätt och digitalisering. Ur Socialstyrelsens lägesrapport från den 21 april kan man läsa att flera av landets intensivvårdsavdelningar fortfarande är hårt belastade med stora bemanningssvårigheter och framför allt gällande intensivvårdssjuksköterskor.
Gozzoli (2021), vars studie syftade att utforska olika stressfaktorer hos sjukvårdspersonal, menar att den första fasen av Covid-19 för sjukvården bland annat följdes av brist på tydlig kommunikation från organisationen, brist på stöd från kollegor och otillräckligt organisatoriskt stöd som rådgivning och psykologiskt stöd från arbetsgivare.
Hälso- och sjukvårdssystem runt om i världen har pressats under Covid-19 vilket främst satt hårt tryck på sjukvårdens personella resurser. Sjukvårdspersonal har bland annat tvingats jobba på kris-scheman i utsatthet vilket resulterat i ökad utbrändhet (Cardoso de moura, Furtado, Sobral, 2021). Under det senaste året har det publicerats ett flertal krönikor, skrivna av och om sjukvårdspersonal, som vittnar om de påfrestande
omställningarna med underbemannade arbetslag, brist på medicinsk utrustning och högt arbetstempo (SKR, 2020; Socialstyrelsen, 2021; Bergh, 2020; Sveriges radio, 2021; Expressen, 2020). Läkaren Ingrid Stubelius som är specialist inom anestesi och intensivvård, från Sveriges största sjukhus Sahlgrenska, berättade i en intervju i Expressen (2020)
“Jag är väldigt oroad för det här långdragna förloppet som det kommer bli, när jag pratar med kollegor så är man trött, sliten och ser ingen ljusning i sikte” (Bergh, 2020, Expressen) .
2
Björn Persson, som är verksamhetschef för intensivvården på karolinska sjukhus, gjorde ett uttalande i Sveriges radio (2020),
“Vi kan inte arbeta med ordinarie schema och hantera det här stora antalet patienter" (Persson, 2020, Sveriges Radio).
Vid organisationsförändringar är det viktigt att inte förbise vikten av personalens välmående och det sociala samspelet som finns i organisationer. När en organisation befinner sig i en hektisk period av nya
omständigheter och utmaningar kan det bli svårt att inte förändra förhållandet mellan och hos individerna som befinner sig där. Därav är det av intresse för alla organisationer att skapa en personalstyrka som trivs och är motiverade på sin arbetsplats för att prestera. (Whelan-Berry, Gordon,& Hinings, 2003)
Motivation och konsten att motivera är ett ständigt aktuellt ämne för ledare och beslutsfattare. Det kan finnas positiva samband mellan arbetsmotivationen hos individer och vad de presterar (Petty, McGee och Cavender, 1984). Sager, Varadarajan & Futrell (1988) menar att man kan se direkta korrelationer mellan missnöje och vantrivsel med sitt arbete och tankar på att sluta eller byta jobb. De menar vidare att ökad personalmotivation har potential att positivt påverka organisatoriska och individuella resultat. Gaki, Kontodimopoulos och Niakas (2012) menar att sjuksköterskor motiveras mer av inre motivationsfaktorer än yttre. Känslan av att arbetet de utför är meningsfullt och respekterat var avgörande för deras motivation snarare än ekonomiska belöningar. Epaminonda, Chaanine, Vrontis, Thrassou, Christofi (2020) föreslår att jobbtillfredsställelse hos anställda inom sjukvården påverkas positivt av relationer med medarbetare och organisatorisk struktur, medan den påverkas negativt av låga löner, för lite möjlighet till utbildning och felaktig övervakning.
Intresset för arbetsmotivation har fört fokuset för den här uppsatsen mot en arbetsgrupp som varit utsatt genom pandemin, nämligen sjukvårdspersonalen, som varit i direkt kontakt och behandlat Covid-19-patienter. Covid-19-viruset har inneburit en ny arbetssituation där det varit vanligt att medarbetare från andra branscher uppmanats att jobba hemma, men tvärtom har sjukvårdspersonal ställts i det främre ledet för att ta hand om de som blivit smittade (SKR, 2020; Socialstyrelsen, 2021).
1.2 Problematisering
Personer i utsatta situationer kan lätt uppfatta känslor av utbrändhet och avsaknad av inre motivation, speciellt om arbetarna i fråga också arbetar under hög belastning (Farivar & Esmaeelinezhad, 2021). Hög
arbetsbelastning verkar även kunna bidra till utbrändhet fastän inre motivation finns. De belyser att emotionell utmattning är den vanligaste följden av arbetsutbrändhet. Farivar och Esmaeelinezhad (2021) föreslår att ledare behöver överväga individuella handlingsplaner för att motverka utbrändhet hos individer med hög arbetsbelastning.
3
Emotionell utbrändhet har under de senaste åren och årtiondena diskuterats och blivit ett välkänt problem där diskussionen till stor del handlar om arbetsrelaterad mental ohälsa. Det karaktäriseras av känslor som att vara känslomässigt och fysiskt utarmad, men även att inte kunna möta de krav som finns på ens arbetsuppgifter. Fysiska och psykiska problem till följd av hög arbetsbelastning leder till minskad arbetstillfredsställelse och sämre arbetsprestationer och även tankar på att lämna sitt arbete (Kowalewski & Ruschoff, 2019).
Upplevelser om meningsfullt arbete verkar leda till lägre nivåer av emotionell utmattning, ledare har därför en viktig roll i att få de som arbetar att känna att deras arbete är viktigt och meningsfullt (Kim & Beehr, 2018). Enligt Shantz, Alfes och Arevshatian (2016) är känslan av engagemang viktigt för kvaliteten på utfört arbete. Cardoso de moura et al. (2021) talar om att vårdpersonalen inte bara riskerar att bli smittade utan även att bli utbrända till följd av den höga arbetsbelastningen. Studier som Cardoso de moura et al. (2021) insinuerar att en djupare förståelse inom ämnet efterfrågas genom att förklara hur det kan tänkas behövas mer forskning kring motivation i så pass utsatta situationer som att arbeta under de arbetsförhållanden som sjukvårdspersonal gjort under Covid-19-pandemin. Musie och Wolvaardt (2021) belyser att det även finns ett problem att behålla anställda som arbetar i utsatta situationer, de upplever att de hade behövt en högre lön med riskersättning. Musie och Wolvaardt (2021) menar att sjukhuspersonal som jobbat under utsatta omständigheter upplevt känslor av ångest och utmattning och att sjukhuspersonalen fått för lite support och begränsade resurser. De nämner också hur det har varit svårt att rekrytera människor till sådana tjänster. Vidare talar Musie och Wolvaardt (2021) om att studier som handlar om omsättningen av sjukvårdspersonal påpekar att dåliga belöningar, för lite autonomi, dåliga arbetsförhållanden, avsaknad av jobbtillfredsställelse, autokratiska managementstilar och för få möjligheter till befordran bidrar till den här problematiken. Studier med HIV eller AIDS-smittade patienter visar att rekrytering och bibehållande av befintlig personal blir svår när en smittsam sjukdom tillkommer till de redan utsatta arbetsförhållandena (Musie & Wolvaardt, 2021).
Faktorer som motiverar individer är komplexa och sträcker sig ofta bortom traditionella faktorer som pengar och status. Organisationsforskarehar länge diskuterat motivation som en av de grundläggande byggstenarna i utvecklingen av effektiva teorier för att förbättra organisation- och ledarskapsrutiner, medarbetarnas attityder och prestanda (Herzberg, 1968; Maslow 1943; Petty et al, 1984; Sager et al. 1988) .
Under Covid-19-pandemin har sjukvården belastats hårt med påfrestande arbetsscheman, underbemannade arbetslag, brist på utrustning och högt arbetstempo i kombination med att arbeta i kontakt med ett dödligt virus (SKR, 2020; Socialstyrelsen, 2021). Cardoso de moura et al. (2021) insinuerar att en djupare förståelse inom ämnet kan tänkas efterfrågas och därför tordes det vara intressant att studera vad som motiverar människor som arbetar under utsatta arbetsförhållanden.
4
Även författarna Perreira och Berta (2016) visade i deras studie att låga nivåer av motivation associeras med låg produktivitet, dåliga prestationer, minskad patientsäkerhet och generellt dålig kvalitet på akutvården. I enlighet med motivationsforskning som Herzberg (1968), Maslow (1943), Petty et al. (1984) och Sager et al. (1988) talar om så finns det organisatoriska fördelar med att veta vad som motiverar anställda så som exempelvis ökad produktivitet och mindre benägenhet till att byta jobb så kan det tänkas finnas mening med att ta reda på vad som motiverar anställda i utsatta arbetsmiljöer. Den här studien utgår därför från
vårdpersonal som arbetat i direkt omvårdnad av Covid-19-patienter.
1.3 Syfte och frågeställning
Syfte
Syftet med studien är att skapa en bättre förståelse för hur anställda som arbetar under utsatta
arbetsförhållanden ser på motivation analyserat utifrån SDT-teorin. Att använda en etablerad motivationsteori som SDT på sjukvårdspersonal som arbetat i direkt kontakt med Covid-19-viruset medför förhoppningar om att bidra till en ökad förståelse kring motivation i utsatta arbetssituationer.
Frågeställning
Vilka faktorer är viktigast för motivationen under de utsatta arbetsförhållandena som sjukvårdspersonal har arbetet under till följd av Covid-19?
5
2. Teori
2.1 Studiens definition av motivation
Deci och Ryan (2000a) beskriver motivation som en individs drivkraft till handling. Motivation pendlar mellan ren inre motivation till ren yttre motivation och ett tredje område som är amotivation, som kan beskrivas som brist på motivation (Deci & Ryan, 2007).
Motivation är en viktig och omfattande del av psykologin och kan i arbetsrelaterade situationer ses som något högt värderat till följd av konsekvenserna som uppstår av den. Eftersom ökad och upplevd motivation har visats öka produktionen är förståelsen för fenomenet ytterst viktigt för ledare, föräldrar, chefer, sjukvården och många andra. Vidare menar Deci och Ryan att människor kan bli motiverade till att utföra en handling på många olika sätt. Det finns också kontraster mellan situationer där inre motivation existerar och situationer med extern press, exempelvis om en person beter sig på ett visst sätt av eget intresse och värderingar eller av externa skäl, vilket de menar är viktigt att särskilja. (Deci & Ryan, 2000c).
2.2 Tidigare studier
Tran, Hien och Baker (2020) menar att självständighet i arbetet minskar osäkerhet samt bidrar till att personal klarar av stressiga situationer. Tran et al. (2020) menar även att inre motivation och jobbtillfredställelse bidrar till positiva effekter på arbetsprestationerna. Szabo, Mihalčová, Lukáč, Gallo och Čabinovás (2020) studie visar att kvaliteten och effektiviteten i sjukvården beror av dess personal. Därmed borde personalen vara så tillfredsställd och motiverad som det bara går för bästa effekt och det är viktigt att ledare ser till att deras anställda motiveras. Aslan och Morsunbul (2018) menar att ekonomiska verktyg som inkomst och belöningar, även psykosociala verktyg som uppmärksammande och självständighet kan användas för att öka motivationen hos arbetsstyrkan. De belyser också vikten av ledarskaps- eller managementåtgärder som möjligheter till befordran, rättvisa, arbetsdisciplin, fysiska arbetsförhållanden, gemensamma mål för att främja
arbetsmotivationen. Musie och Wolvaardt (2021) talar om att en högre lön nämndes som motivationshöjande för sjukskötersor som arbetar under utsatta arbetsförhållanden. Kim och Beehr (2018) förklarar hur
upplevelser om meningsfullt arbete verkar leda till lägre nivåer av emotionell utmattning och att ledare kan tänkas ha en viktig roll i att få arbetare att känna att deras arbete är just meningsfullt och viktigt.
Simpson, Farr-Wharton och Reddy (2021) forskning har funnit att gemensamma ansträngningar för att motverka lidande, genom medkännande relationer är fördelaktigt för organisationer och individerna i dessa. Dessa gemensamma ansträngningar verkar till exempel främja processen för återhämtning. Det påverkar även tillit, engagemang och motivation, vilket ger en boost till den organisatoriska prestandan.
6
Relationer med medkännande inom hälsovårdskontexten har visat sig minska effekter av jobbrelaterad stress och är samtidigt positivt för hälsan hos sjuksköterskor. Simpson, et al. (2021) menar vidare att byråkrati och mekanismer av formell kontroll har däremot dämpande effekter på medkänslan i organisationer vilket reducerar möjligheten för medarbetare att stanna upp och reflektera och återhämta sig.
Att förse patienter med vård kan vara emotionellt och fysiskt utmanande. Den stress som finns på
arbetsplatsen kan bidra till disharmoni mellan kollegor och medan sjukhuspersonalen oftast är medkännande och godhjärtad mot patienterna så följer det beteendet inte alltid med till bemötandet till ens kollegor. Det finns därför ofta disharmoni mellan kollegor på sjukhus. (Simpson, Farr-Wharton & Reddy, 2021) Arbetsmiljö är också en faktor som påverkar anställdas prestationer och motivation (Nguyen, Dang &
Nguyen, 2014). Inom begreppet arbetsmiljö ingår fenomen som stimulerande arbetsuppgifter, möjligheten att utveckla speciella färdigheter och maximera sin kapacitet, samt att det är viktigt med tillräcklig information och inflytande, men även pålitlig hjälp om man behöver det, utrustning, vänliga och hjälpsamma medarbetare, möjligheten att se resultaten av ens arbete, kompetent tillsyn, och tydliga ansvarsområden Nguyen, Dang och Nguyen (2014). De talar vidare om att arbetsmiljön innefattar även den fysiska arbetsplatsen, vilket omfattar inredning, ljud, ljus, temperatur, fysisk säkerhet, luftkvalitet, informella och formella mötesplatser, platser för tyst arbete, avskildhet och så vidare. Allt det här påverkar de anställdas produktivitet och prestation och en bra arbetsplats motiverar anställda till produktivitet, medan en sämre arbetsplats inte gör det (Nguyen, Dang, Nguyen, 2014).
Upplevelser om meningsfullt arbete verkar leda till lägre nivåer av emotionell utmattning, ledare har därför en viktig roll i att få de som arbetar att känna att deras arbete är viktigt och meningsfullt (Kim & Beehr, 2018).
2.3 Val av teori
Ambitionen med uppsatsen är att förstå hur anställdas motivation ter sig och inte huruvida de är motiverade eller ej. Att utgå från SDT, som ger mer djupgående beskrivningar av motivationsfaktorer, kan tänkas underlätta att sätta ord på respondenternas upplevda motivation. SDT har förenklat analysarbetet och det är med grund i teorin som en förståelse för respondenternas svar har skapats.
Deci och Ryan fick i samband med offentliggörande av SDT förhållandevis mycket kritik, framför allt handlade kritiken om deras syn på de tre grundläggande behoven. Andra motivationsteoretiker menade att de var för generella och att teorin exkluderade flera behov som varit av betydelse för tidigare forskare inom området, exempelvis behoven av självkänsla, meningsfullhet och säkerhet. Däremot menar Deci och Ryan (2000) att meningen med generella behov är att behoven inte ska bli för punktliga, som forskarna menar att tidigare teorier varit och därmed blir det problematiska att anpassa och oförståeliga.
7
Gagné och Deci (2005) beskriver att Self-determination Theory (SDT) är en teori som vid flertalet tillfällen har använts för motivationsstudier hos individer inom sjukvård, utbildning och idrott, vilket kan tänkas innebära att studien är relevant för den valda forskningsfrågan. Studier som Cardoso et al. (2021) kan tänkas visa att motivationsstudier inom vården är relevanta i nutid samtidigt som Bergendahl, Magnusson och Björk (2015) talar om att SDT har blivit mer och mer populär vad gäller att undersöka motivation hos medarbetare de senaste åren. Studier som Fateh, Mustamil, Shahzad (2021) kan stärka att SDT är en relevant teori att utgå ifrån även i nutid.
Flera klassiska och moderna motivationsteorier beskriver motivation som ett helhetskoncept som förklarar den totala vilja en människa har inför en aktivitet. Self-determination Theory (SDT) särskiljer dock motivation i olika sorters karaktär för att närmare förstå fenomenet (Deci & Ryan, 2008).
Teorin redogör för hur stor del av en individs beteende som grundar sig i yttre påtryckningar i förhållande till inre viljor. Forskning har visat på att de traditionella formerna av yttre belöning främst kan hämma motivation snarare än att öka den i arbetsmiljöer. (Deci & Ryan, 2000c)
2.4 Self-Determination Theory
Self-Determination Theory, som förkortas SDT, är en motivationsteori som har utvecklats av Deci & Ryan. Inom teorin är det viktigt att kunna skilja på inre motivationsfaktorer och yttre motivationsfaktorer. Exempel på inre motivationsfaktorer kan vara känslan av personlig utveckling, självförverkligande och nyfikenhet. Exempel på yttre motivationsfaktorer skulle kunna vara pengar, tillgångar och berömmelse. Symbiosen mellan de inre och yttre motivationsfaktorerna bildar den teoretiska basen inom SDT och teorin syftar också till att utreda hur individers inre behov av att utvecklas och växa hör ihop med självmotivering. (Deci & Ryan, 2000c)
Deci och Ryan menar på att SDT skiljer sig från andra motivationsteorier på det sätt att den inte enbart är fokuserad på måluppfyllande och kognitiv motivation, utan att den också tar hänsyn till psykologisk utveckling och behov (Deci & Ryan, 2002). Teorin grundar sig i antagandet att människor är aktiva, tillväxtorienterade organismer som har ett behov av att integrera sig i större, sociala strukturer. Författarna förklarar därmed att det kan tänkas vara en del av människan att kunna anpassa sig och engagera sig i
intressanta aktiviteter, utöva sin kapacitet och att känna samhörighet i sociala grupper (Deci & Ryan, 2000b). Deci och Ryans (2000c) syfte är att undersöka människors inre tillväxttendenser och naturliga psykologiska behov. De är intresserade av huruvida det är en bas för självmotivering och integrering av organisationens mål och värderingar. Deci och Ryan (2000c) har funnit att det finns behov av kompetens, samhörighet, autonomi som alla är starkt kopplade till motivation. Dessa tre behov är väsentliga för främjandet av benägenheter för växande och integrering, men även för konstruktiv social utveckling och personligt välbefinnande.
8
Forskningen kring SDT har även funnit faktorer som underminerar eller förhindrar motivation, socialt fungerande och välmående. Det här kan ses som att sådana faktorer främst är hindrande för de tre
grundläggande psykologiska behoven. SDT undersöker därmed inte bara de positiva utvecklingstendenserna utan även de sociala sammanhang som fungerar direkt antagonistiskt mot dessa tendenser (Deci & Ryan, 2000c). Tillvägagångssättet vid studierna har möjliggjort specificerandet av vilka förhållanden människors naturliga aktivitet och konstruktivitet frodas under, likaså vilka förhållanden som leder till avsaknad av ”selfmotivation” och social integration. (Deci & Ryan, 2000c)
Figuren visar vilka delar från SDT som berörs i uppsatsen. Bilden är inspirerad från The self-determination continuum showing types of motivation with their regulatory styles, loci of causality, and corresponding processes (Deci & Ryan,
9
2.5 Yttre motivation
Deci och Ryan (2007) förklarar hur yttre motivation kan beskrivas som något man gör av instrumentella skäl, alltså att handlingen utförs för att uppnå någonting annat än att utföra själva handlingen i sig. De har tidigare förklarat att arbetsuppgifter där målen sätts av andra, och där arbetarens intresse för arbetsuppgiften är litet, så drivs arbetaren mest av yttre motivation. Yttre motivation skulle kunna tänkas syfta till situationer där
människors beteenden styrs av speciella externa incitament, såsom straff, verbala eller materiella belöningar (Deci & Ryan, 2000a). ”Yttre motivation är en konstruktion som gäller varje gång en aktivitet görs för att uppnå något avskiljbart resultat”. (Deci & Ryan, 2000b)
Internaliseringsprocessen
Deci och Ryan (2000a) talar om att vi stundtals utför handlingar för att vi måste, där vi inte upplever vare sig genomförandet eller resultatet som tillfredsställande. Författarna menar att engagemanget, kreativiteten och uthålligheten en individ har till sitt arbete beror på om arbetet utförs för att individen vill eller måste. Ju mer individen själv känner att arbetet uppfyller individens behov, desto mer internt motiverad blir den till arbetet. Gagné (2009) menar att det interna värdet grundar sig i något som är meningsfullt för personen och passar individens värdegrund. Kan en extern uppgift uppfylla individens behov för inre motivation så kan ett externt värde internaliseras till ett internt värde och tillfredsställa just dessa behov för individen (Deci & Ryan, 2000a). De talar om en internaliseringsprocess som handlar om att internalisera ett externt värde till ett internt värde. Denna process innebär att en person går från att vara externt motiverad till internt motiverad. Processen skulle kunna exemplifieras genom att en organisation sätter upp ett mål, där de avgörande beteendena som krävs för att nå detta mål även fyller individens egna mål, som grundats på att få tillfredsställa individens egna psykologiska behov. På det här sättet skulle individen kunna tänkas arbeta mot och för organisationens mål samtidigt som individen tillfredsställer sina egna psykologiska behov.
Inom SDT delas den yttre motivationen upp i fyra olika steg. Uppdelningen är gjord utefter graden av självbestämmande beteende:
- Extern reglering - Introjicerad reglering - Identifierad reglering - Integrerad reglering
10
Extern reglering
Extern reglering är den minst självbestämmande formen av yttre motivation. Extern reglering kan beskrivas som att handlingar utförs endast för att tillfredsställa en extern efterfrågan eller för att ta del av externa belöningar eller undvika en externt påtvingad konsekvens, individen kan tänkas vara kontrollerad och styrd. (Deci & Ryan, 2000b)
Introjicerad reglering
Introjicerad reglering är en yttre motivation som hos individen har internaliserats, men inte på ett djupare sätt accepterats som individens egen (Deci & Ryan, 2002). Denna form av reglering är en relativt kontrollerande form av yttre motivation, då handlingarna utförs för att undvika oro, skuldkänslor eller för att känna en förbättrad självkänsla (Deci & Ryan, 2000a).
Identifierad reglering
Identifierad reglering är en mer självbestämmande form av yttre motivation. Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier & Villeneuve (2009) menar på att detta är ett viktigt steg i processen då det omformar extern reglering till ett självbestämmande beteende. Vid denna form av motivation så delar medarbetaren delvis organisationens mål, värderingar och regler, vilket också ökar individens yttre motivation. Individen känner sig delvis autonom och är i mitten av internaliseringsprocessen (Gagné & Deci, 2005).
Integrerad reglering
Integrerad reglering är enligt Deci och Ryan (2002) den mest självbestämmande formen av yttre motivation och delar många likheter med inre motivation. Vid integrerad reglering så har individen internaliserat specifika beteenden och värderingar från sin omgivning, och ju mer individen har internaliserat beteendena som efterfrågas inom organisationen desto mer självbestämmande och autonomt motiverad upplever sig individen vara (Gagné & Deci 2005;Deci & Ryan 2000b).
11
2.6 Inre motivation
Deci och Ryan (2007) förklarar hur inre motivation grundar sig i människans önskan av att vara kompetent och självbestämmande. De menar att motiv som drivs av inre drivkrafter karaktäriseras av att de väljs av egen fri vilja och på grund av eget intresse för sakens skull och inte av någon annan anledning. Inre drivkrafter kan tänkas vara spontana beteenden i situationer där det inte finns någon form av belöning eller bestraffning, beteendena är alltså snarare för sakens egen skull och inte ett medel till ett annat mål, utan beteendet i sig är slutmålet och belöning nog. Andra författare har definierat begreppet inre drivkrafter som den tillfredsställelse en person känner av att utföra ett visst beteende (Deci & Ryan, 2000b). Även om människan är betingad med inre motivationstendenser behöver vi stödjande förhållanden för ihållandet och förbättrandet av motivationen. Motivationen kommer frodas främst om omständigheterna tillåter (Deci & Ryan, 2000c). ”Inre motivation hänvisar till att göra en aktivitet bara för att njuta av själva aktiviteten, snarare än dess instrumentella värde” (Deci & Ryan, 2000b) .
Deci och Ryan (2007) förklarar hur SDT utgår ifrån att människor sedan födseln har en drivkraft till att aktivt utveckla färdigheter, utmana sig själva och utforska nya aktiviteter även om det inte finns yttre krav eller belöningar utifrån. Tack vare den önskan vi människor bär av att fungera socialt i ens närmiljö så anpassar vi oss till vår omgivning och den här medfödda drivkraften är den grundläggande förutsättningen för inre motivation (Deci & Ryan 2007). Den mest autonoma formen av motivation är inre motivation, och inre motivation styrs enbart av individen själv (Deci & Ryan, 2000a). Individer som är inre motiverade är engagerade och drivs till att handla genom att de upplever aktiviteten som rolig, meningsfull och utmanande (Deci & Ryan, 2000b).
Inom STD delas den inre motivationen upp i tre faktorer, eller grundläggande psykologiska behov, som antas ha stor inverkan på den inre motivationen:
- Behovet av autonomi - Behovet av kompetens - Behovet av samhörighet
Ovan nämnda behov är starkt sammankopplade med individens välbefinnande och utveckling (Deci & Ryan, 2000b). SDT definierar också behoven som ”universella nödvändigheter”, på det sättet att dessa är
grundläggande och essentiella för mänsklig utveckling och integritet (Gagné & Deci, 2005). Behoven
definieras vidare som något som vid tillfredsställelse främjar psykisk hälsa, och vid motsättning underminerar denna. I och med detta så kan man tänka sig att det vore relevant att arbeta för att stimulera dessa behov inom olika typer av organisationer för att på det sättet främja medarbetarnas välbefinnande (Gagné & Deci, 2005).
12
De tre grundbehoven behöver uppfyllas för att människor skall vara inre motiverade till sitt arbete.
Behovet av autonomi
Autonomibehovet kan tänkas uppfyllas genom att personen i fråga ges möjlighet till att påverka, välja och utforma sina mål med arbetet, och att engagera sig i och ingripa i uppgiften på olika sätt enligt eget tycke. (Gagné, & Deci, 2005). Deci och Ryan (1987) menar att även flexibilitet är en viktig del för att
autonomibehovet ska uppfyllas.
Behovet av kompetens
Kompetensbehovet kan enligt Deci och Ryan (2000a) behöva bemötas för att detta behov anses vara sammankopplat med att människan skall känna sig tillfredsställd och kunna uppnå långsiktigt psykologiskt välmående. Att människor känner ett behov av kompetens kan också tänkas leda till att människor söker sig till arbeten och utmaningar som är anpassade till individens kapacitet (Deci, 1975). Deci och Ryan (2000b) talar om att människor känner sig kompetenta när de uppnår önskade resultat kring sina uppgifter.
Behovet av samhörighet
Deci & Ryan (2000a) menar att samhörighet är en nödvändig förutsättning för den inre motivationen.
Samhörighetsbehovet kan tänkas uppfyllas genom att en känsla av trygghet och social meningsfullhet finns på arbetsplatsen. Detta menar författarna ökar chansen till att människans medfödda tillväxttendens aktiveras. Författarna förklarar dock hur autonomibehovet och kompetensbehovet är starkare sammankopplat med inre motivation, men att inre motivation är mer sannolik att finnas i situationer där samhörighetsbehovet är uppfyllt. Deci & Ryan (2000a) menar även att begreppet samhörighet kan beskrivas som de sociala band eller relationer som skapas mellan människor som visar omtanke till varandra och som därefter resulterar i en känsla av gemenskap och trygghet. Deci & Ryan (2000b) förklarar att behovet av samhörighet blir
tillfredsställt då man omger sig med människor som man delar värderingar, åsikter, upplevelser, erfarenheter och känslor med.
2.7 Avgränsning inom SDT
Amotivation har uteslutits ur teoriavsnittet eftersom studien avser att undersöka vilka faktorer som faktiskt motiverar sjukvårdspersonalen. Amotivation kan enligt Deci & Ryan (2007) beskrivas som brist på motivation, och eftersom studiens definition av motivation är drivkraften bakom en handling så kan
amotivation tänkas vara uteslutet ur uppsatsen eftersom alla respondenter faktiskt går till sina arbeten och har sin anställning kvar, de utför sina arbetsrelaterade handlingar. Samtliga respondenter är inom
13
3. Metod
3.1 Val av metod
Metodvalet har baserats på studiens syfte samt frågeställning och forskningsmetoden har valts till att utföras med ett kvalitativt förhållningssätt. Semistrukturerade intervjuer har valts till grund av att det som efterfrågas är egenskaper och beteenden hos människan. När avsikten är att identifiera känslor och attityder hos
respondenter, rekommenderar Bryman & Bell (2017) den kvalitativa forskningsmetoden som de beskriver som tolkningsinriktad där en förståelse av en social verklighet är central. Att samla in data som sedan analyseras för att skapa en djupare förståelse är något som kännetecknar en kvalitativ forskningsmetod (Bryman & Bell, 2017). Semistrukturerade intervjuer användes i uppsatsen för att samla in underlag som berättigar och kartlägger arbetsmotivationen hos ett urval bestående av sjukvårdspersonal som jobbar eller har jobbat på antingen intensivvårdsavdelningar, temporära Covid-19-avdelningar eller andra avdelningar där Covid-19-patienter vårdats under pandemin.
Det förekommer många fördelar vid användning av kvalitativ forskning med semistrukturerade intervjuer, Bryman & Bell (2017) menar att det är den mest använda metoden inom kvalitativ forskning. Respondenten får stor frihet att ledigt formulera sig och flexibiliteten som semistrukturerade intervjuer medför ansågs passa denna studie då djupet i svaren från respondenterna var centralt. Intervjuguiden fanns som ett stöd för att hålla intervjun på rätt spår. Att intervjuaren även kan ställa frågor som inte ingår i intervjuguiden samt möjligheten att komplettera med följdfrågor är ytterligare en fördel med semistrukturerade intervjuer (Bryman & Bell, 2017).
3.2 Urval
Lind (2015) förtydligar urval som ” ... att identifiera ett underlag som är så relevant och rikt på empirisk information som möjligt i förhållande till undersökningens forskningsfrågor.” (Lind 2015) Undersökningen består av vårdpersonal som varit direkt anknutna till covid-19-patienter under pandemin. Därav tillfrågades sjuksköterskor, läkare och annan vårdpersonal som varit eller är direkt anslutna till intensivvården eller till andra belastade avdelningar som vårdar covid-19 patienter. Respondenterna jobbar eller har jobbat på
intensivvårdsavdelningar och/eller tillfälligt öppnande covid-19 avdelningar. Intervjuer via zoom genomfördes med åtta personer, och dessa personer var lämpliga för undersökningen genom att de har arbetat på covid-19 avdelningar under pandemin. En respondent har deltagit genom mailkontakt.
14
Tabell över respondenter
Respondent Arbetsroll under Covid-19
Längd på intervju, form av intervju
Respondent 1 Sjuksköterska på lungavdelning
30 min, videomöte Zoom
Respondent 2 Undersköterska på Covid-19-avdelning och IVA
28 min, videomöte Zoom
Respondent 3 Sjuksköterska på lungavdelning och
Covid-19-avdelning 31 min, videomöte Zoom
Respondent 4 Undersköterska på vårdcentral, provtagning
24 min, videomöte Zoom
Respondent 5 Undersköterska på Covid-19-avdelning och IVA 22 min, videomöte Zoom
Respondent 6 Sjuksköterska på IVA
38 min, videomöte Zoom
Respondent 7 Sjuksköterska på IVA 48 minuter, videosamtal Zoom
Respondent 8 Undersköterska på IVA
20 minuter, videomöte Zoom
Respondent 9 Sjuksköterska på lungavdelning och
Covid-19-avdelning Mail
3.3 Datainsamlingsmetoder
Inom forskning finns det olika sorters data och Bryman och Bell (2017) beskriver hur empirisk data som samlats in av författarna själva benämns som primärdata, medan redan befintlig empirisk data som använts i andra sammanhang kallas för sekundärdata. De allra flesta forskningsfrågor besvaras med hjälp av både primär- och sekundärdata (Saunders et al., 2007). Primärdatan i arbetet har samlats in genom intervjuer och sekundärdata har samlats in genom vetenskapliga artiklar.
15
3.4 Litteraturinsamling
Litteraturinsamlingen har skett med hjälp av Web Of Science där en förutsättning var att det initiala urvalet skulle vara relativt stort för att sedan smalnas av i en mer specifik riktning. Vid sökandet av de artiklar som användes i uppsatsens första litteraturöversikt applicerades vissa sökkriterier för att säkerställa att de artiklar som dök upp i sökningarna hade relevans för studien. För varje sökning av ett nyckelord eller fras uppstod ett antal artiklar och dessa artiklar granskades först efter titel. Det här innebär att ett första urval gjordes genom läsning av titel för att avgöra huruvida artikelns titel verkade relevant för ämnet, därefter lästes abstract för en vidare bedömning av artikelns relevans. Till sist lästes de utvalda artiklarna i sin helhet för att säkerställa relevans och validitet. Enligt Saunders, Luis och Thornhill (2007) så är att välja söktermer och nyckelord en viktig del under litteratursökningen, och skall avse att inkludera de mest centrala termerna för syfte och frågeställning.
De nyckelord och fraser som användes vid sökandet av artiklar återges i figuren intill.
Nyckelfraser Nyckelord
”Measuring motivation during pandemic” ”Motivation”
”Covid-19 effect on healthcare workers” “Self-Determination Theory”
“covid-19 and motivation to work” “health care workers”
“Self-Determination Theory and healthcare workers” “precarious working conditions”
3.5 Kritik mot kvalitativ forskning
Nivån av kvalitet på datainsamling och analys av data påverkar reliabilitet och validitet, kvalitativa
undersökningar är mer problematiska än kvantitativa i det avseendet (Bryman & Bell, 2017). Det är svårt att tydligt visa hur korrekt studiens frågor mäter informantens erfarenhet. Eventuellt uppstår missförstånd under intervjuerna som kan leda till att respondenten svarar på något annat än vad intervjuaren syftar att undersöka, samma kritik kan riktas mot analys av data i kvalitativa studier.
16
Det är enligt Bryman & Bell (2017) författarnas precision, ärlighet och logik som främst avgör studiens reliabilitet och validitet, det går med andra ord inte att avgöra exakt hur säker den data som presenteras är. Uppfattningar kan helt variera från person till person, det en forskare uppfattar vara viktigt kan uppfattas helt annorlunda av andra forskare. Bryman & Bell (2017) menar att kvalitativ forskning ofta är ostrukturerade vilket leder till att tolkningarna av materialet påverkas av forskarens subjektiva bedömningar. I avsnitt 3.1 argumenteras för varför en kvalitativ ansats har använts för studien.
3.6 Etik
Det grundläggande individskyddskravet kan enligt Vetenskapsrådet (2017) tydliggöras genom fyra huvudkrav:
Informationskravet, som innebär att forskaren bör informera berörda personer om studiens syfte och vad deras information kommer användas till (Bryman & Bell, 2017; Vetenskapsrådet 2017). Detta gjordes genom att innan intervjuerna spelades in, så informerades respondenterna om studiens syfte och att den information de delar med sig av endast kommer att användas till just denna undersökning.
Samtyckeskravet, som innebär att varje deltagare i en undersökning själva bestämmer om de vill medverka eller ej och att de har rätten att avbryta om de önskar (Bryman & Bell, 2017; Vetenskapsrådet 2017). Detta uppfylldes genom att respondenterna informerades om att det var frivilligt att vara med i intervjun, och att de hade möjlighet att dra sig ur om så önskades.
Konfidentialitetskravet, som innebär att uppgifter om alla de personer som ingår i undersökningen ska behandlas med största möjliga konfidalitet och att personuppgifter skall behandlas på ett sätt som gör att obehöriga inte kan ta del av dessa (Bryman & Bell, 2017; Vetenskapsrådet, 2017). Detta uppfylldes genom att de deltagande respondenterna hålls anonyma.
Nyttjandekravet, som innebär att de uppgifter som samlas in om enskilda personer endast får användas för forskningens ändamål (Bryman & Bell, 2017; Vetenskapsrådet, 2017). Detta togs i beaktande genom att uppgifterna hanterades endast för uppsatsens ändamål.
Sjukvårdspersonalen som efterfrågas i studien kan tänkas leva under hård arbetsbelastning och att försöka intervjua dessa för en kandidatuppsats skulle kunna upplevas som omoraliskt med tanke på deras hårda arbetsbelastning. Detta har bemötts genom ett försök att underlätta för respondenterna utefter respondenternas alla efterfrågade önskemål. Uppmärksammandet av sjukvårdspersonal och deras arbete tänktes också kunna bidra positivt och i detta fall genom uppmärksammandet till följd av en kandidatuppsats, uppmärksamhet kan tänkas vara någonting som motiverar dessa människor.
17
3.7 Genomförande av intervjuer
Respondenterna består av sjukvårdspersonal som arbetat på avdelningar som haft direkt kontakt med Covid-19-patienter under pandemin. Intervjuerna skedde via Zoom på datorer eller mobiltelefoner och spelades in med hjälp av mobiltelefoner. Att intervjuerna spelades in var något som godkändes av
respondenterna. Vid intervjuerna ombads respondenterna att försöka ge sina svar utifrån senaste året, eftersom det är det senaste året som vårdpersonal stått inför den här utsatta arbetssituationen som studien haft som avsikt att undersöka. Med tanke på den stressade situation som vårdpersonalen har befunnit sig i har alla källor till empiri välkomnats. En respondent hade inte möjlighet att närvara vid en telefonintervju, respondenten fick istället skicka sina svar via mail.
Det finns enligt Bryman och Bell (2017) flera aspekter som är viktiga att förbereda sig på inför en intervju för att maximera resultatet. Att utföra intervjun i en miljö där respondenten känner sig bekväm och inte kan störas är av stor vikt. Exempelvis är det inte rekommenderat att utföra intervjun på respondentens kontor då risken för störningsmoment är större där. I och med pandemin och regeringens rekommendationer tillfrågades respondenterna direkt att utföra intervjun över Zoom. Optimalt hade varit att fysiskt träffa personerna för att lättare kunna läsa av kroppsspråk och mer naturligt interagera med varandra, dessvärre behövde intervjuernas genomföras digitalt. Det här skulle däremot kunna innebära att respondenterna själva får välja både plats och tid och därmed placera sig på ett ställe där de känner sig avslappnade. Intervjuerna utfördes av antingen en eller två personer där den ena personen var huvudintervjuare och den andra hade en mer avvaktande roll. Det finns enligt Bryman och Bell (2017) fördelar med att vara flera intervjuare.
De som intervjuar kan komplettera varandra med att ha olika “stilar” i sina sätt att intervjua. En intervju med fler än en intervjuare kan också kännas mer avslappnad och naturlig för respondenten. En nackdel med att vara fler än en intervjuare är att respondenten kan känna att det är skrämmande. Valet av att ha en eller två personer närvarande vid intervjuerna valdes för att två personer skulle kunna komplettera varandra, även för att fler än en person skulle ha möjlighet att spela in intervjun.
3.8 Analysmetod
Bryman och Bell (2017) talar om att det sällan framgår hur analysen har gått till i kvalitativa studier. Därför anser Bryman och Bell (2017) att det är viktigt att i metod delen förklara hur analysen har gått till. Enligt Bryman & Bell (2017) finns det flera fördelar med att transkribera intervjuer. Exempelvis så underlättar transkribering en noggrann analys av vad respondenterna säger samtidigt som forskaren upprepade gånger kan gå igenom intervjun för analys.
18
Det bidrar också med möjligheten till andra forskare att analysera materialet genom sekundäranalys. Transkriberingen kan även bli ett viktigt underlag för att bemöta eventuella anklagelser om att analysen har påverkats av forskarens värderingar eller fördomar.
Två nackdelar med transkribering är att det är en tidskrävande process samt att respondenten kan känna sig begränsad i vad denne vill dela med sig, med vetskapen om att allt som sägs spelas in och bevaras (Bryman & Bell, 2017).
I den här studien har intervjuerna transkriberats med syfte att underlätta kodningen och analysen av det insamlade materialet. För att underlätta kodningen har transkriberingen främst använts för att bryta ner materialet i beståndsdelar som kopplats till olika nyckelbegrepp. I den här uppsatsen kommer
nyckelbegreppen från Self-Determination Theory (SDT) vilket betyder att intervjuerna kodats och därefter analyserats utifrån Deci och Ryans (2000) Self Determination Theory (SDT). För att kunna utföra kodningen har tematisk kodning utefter huvud- och underteman använts utifrån teorioperationaliseringen och
intervjuguiden.Intervjuerna har transkriberats ord för ord utifrån ljudupptagningsfiler. För att minska risken för felaktigheter har intervjuerna transkriberats av en av de två personer som medverkade vid intervjun. (Bryman & Bell, 2017). Själva transkriberingen sattes direkt igång efter att intervjun spelats in för att underlätta transkriberingen genom att intervjun fortfarande fanns färsk i minnet.
3.9 Tematisk kodning som analysmetod
En av de största svårigheterna med kvalitativa studier är att de snabbt genererar stora mängder data. På så sätt får kvalitativa undersökningar en stor omfattning av kunskap, men det innebär även att det är svårt att
analysera materialet. Den här uppsatsen utgår från en tematisk analys för att koda den data som insamlats. Detta för att identifiera gemensamma handlingar eller tankar kring begreppet motivation. Materialet har delats in i teman och sub-teman som bygger på återkommande motiv eller tankar. Detta bygger på noggranna genomläsningar av det transkriberade och insamlade materialet. Respondenternas språkbruk har efterliknats i största möjliga mån vid tolkningen av materialet. I arbetet relaterat till att identifiera olika teman söktes det efter upprepningar, likheter och skillnader, språkliga kopplingar och teorirelaterat material vilket stärks av Bryman och Bell (2017). För att kunna koda materialet lästes det transkriberade materialet igenom. Utifrån hur materialet tolkades delades det upp i färgkoder som stod för autonomi, samhörighet, kompetens och internaliseringsprocessen. Inom varje färgkod hittades ord och ämnen som var återkommande, dessa bildade de subteman som ligger till grund för analysen. När olika subteman var bildade var det möjligt att analysera dessa och koppla dem till den befintliga teorin för att få reda på vad som faktiskt motiverade respondenterna.
19
Empirins huvudteman autonomi, kompetens och samhörighet var förutbestämda utifrån SDT och från dessa teman kodades sedan olika subteman fram utifrån respondenternas svar, empirins olika subteman utgår från respondenternas svar och inte från teorin. Denna ansats kan tänkas ha påverkat resultatet i den mån att
frågorna var utformade utifrån teorins förutbestämda teman och att svaren därmed kan ha blivit styrda mot vad teorin efterfrågar. Intervjuguiden utformades dock utifrån SDT för att analysarbetet på ett enklare sätt skulle få en vetenskaplig förankring.
Figur 2 - arbetsprocess vid kodning och tematisering av insamlad data (egen)
3.10 Operationalisering av teori
För att besvara studiens frågeställningar och syfte har begreppen från SDT operationaliserats. Operationaliseringen av begreppen från teorin har gjort det enklare att sammankoppla och analysera
informationen från intervjuerna till den valda teorin. Under operationaliseringen delades SDT upp i fem olika områden som teorin lyfter fram: inre motivation, autonomi, kompetens, samhörighet och motivationstillstånd (se operationaliseringstabell, bilaga). Dessa områden, eller teman, utgör grunden för analysen av det
insamlade materialet. Efter att teorin operationaliserats utformades sedan intervjufrågor som var kopplade till respektive område från operationaliseringstabellen (se intervjuguide, bilaga). Enligt Bryman & Bell (2013) så ska en intervjuguide beskriva vilka intervjufrågor och områden som ska tas upp i en intervju.
20
4. Empiri
4.1 Autonomi
Behovet av autonomi kunde kodas ner till två större subteman, medbestämmande och flexibilitet. Det kunde göras genom att många respondenter berättade hur de vill ha möjlighet att bestämma kring sitt arbete, både kring hur och när det ska utföras. Att få påverka och tycka till om sitt arbete har tolkats som
medbestämmande. Flera respondenter uttryckte missnöje med att inte kunna bestämma över sin arbetstid och sin arbetssituation, de beskrev att det påverkade deras privatliv och det här tolkas som att de upplevde brist på flexibilitet. Svar kopplade till missnöje i respondenternas vardag utanför arbetet, men även svar kopplade till att inte ha möjlighet att förändra något är kopplade till flexibilitet.
Medbestämmande
Respondenternas svar kunde tolkas som att medbestämmande är viktigt för deras arbetsmotivation under utsatta arbetsförhållanden. I intervjuerna framgår det att samtliga respondenter upplever det viktigt att få vara med och påverka i sitt arbete. Respondent 6 talade om hur det är essentiellt för arbetsmotivationen att få påverka i arbetet. “...det är jätteviktigt, det är jätteviktigt att man iallafall får en chans att påverka, att få säga vad man tycker. Det är essentiellt skulle jag säga, iallafall för mig i det yrket som jag bedriver… i min
bransch skulle jag säga att det är essentiellt att man får vara med och påverka om arbetstid och hur arbetsuppgifter ska se ut.”. Även respondent 7 beskrev vikten av medbestämmande genom att beskriva hur respondenten genom sin rutin upplevt ökat medbestämmande och därmed förhöjd motivation, “Jag känner ett jätteansvar, jag har ju jobbat där i 20 år, jag känner att jag kan ju mitt jobb och då känner jag en skyldighet att vara där och göra mitt jobb. jag tror att motivation och ansvar går ihop lite. Så känner du dig mer ansvarig och delaktig i gruppen och så, känner du dig mer motivation.”
Respondent 3 förklarade hur det kanske inte är optimalt att få vara med och påverka för mycket, men att få vara med och förändra är viktigt för arbetsmotivationen. “...vi har ju arbetsträffar, där vi går igenom olika saker där finns det alltid en möjlighet att var med på och påverka. Tror inte heller att de är bra med för fria tyglar för ibland gör det det svårare att komma överens allihopa. Jag tror att det är viktigt att få en känsla av att vara med och förändra, men under vissa ramar, att inte öppna upp för stort, då blir det svårt att komma framåt. Men såklart, jätteviktigt att bli hörd och det tycker jag att jag blir.”
Respondent 5 förklarade hur det är viktigt att de som jobbar närmast de utsatta arbetsförhållandena får vara med och påverka kring arbetet. “Det är ju vi som arbetar i det som förmodligen har bäst koll eller så. Våra chefer har ju inte varit inne i det på samma sätt. Så, jag tycker absolut att det är viktigt att vi får vara med och bestämma.“
21
Respondent 2 nämnde i intervjun hur bristen på medbestämmande kan tänkas visa sig i vården. “Det känns som att många inom vården, det har varit länge att man förväntas göra saker bara för att man jobbar inom vården och inte… ehm… ja men se till hur man själv hade velat ha det. Det blir att man drar ner på resurser för att man förväntar sig att folk ställer upp, och sen blir man chockad när folk säger upp sig. Eh… och då tror jag att det är viktigt att tidigt visa vad… det är klart man kommer ställa upp i början och så men att man visar vad kan jag gå med på och vad tycker jag är rimligt? Vilka arbetstider är rimliga för att det skall bli ett säkert jobb för patienten också?”
Även Respondent 1 talade om hur avsaknad av att få påverka kan tänkas leda till missnöje. “...ibland var det liksom att då kanske vi hade några samlingar där man fick uttrycka vad man tyckte. Och sen var det ju liksom så här, det kom nya direktiv uppifrån hela tiden så man var tvungen att ställa om alltså från dag till dag och förväntades bara göra det. Det var liksom inget, där kunde man inte sitta och diskutera om, ja vad man tyckte och vem som tyckte vad”. Även respondent 9 uttryckte sig angående samma problematik… ”så skulle det vara bra om jag kunde ha mer inflytande i mitt yrke, det skulle ge mig mer motivation och mer arbetsglädje”.
Flexibilitet
I flertalet av intervjuerna framkom det att respondenterna uppskattar att bli sedda och hörda. Respondent 3 uttryckte vikten av att bli hörd. “Så fort det var något som inte fungerade så fanns det arbetsledare på plats som det bara var att säga till. Det var flexibelt och de lyssnade väldigt mycket på oss. Jag fick en känsla av att man blev hörd, man märkte att varje gång man var där så var det något som hade förbättrats till det bättre.” Respondent 2 förklarade hur bristen på flexibilitet kring arbetstiderna är jobbigt att arbeta med under de utsatta arbetsförhållandena. “...man förväntas att göra saker och man har inte så mycket val. Det blir väldigt kort varsel och det är ju svårt att undvika speciellt i sådana här situationer. Men, det tas mycket för givet att man kan hoppa in när som. Det skulle jag tycka var väldigt jobbigt om jag skulle fortsätta jobba där väldigt länge.” Även Respondent 6 talade om hur bristande flexibilitet är något som inte uppskattas. “Jag uppskattar inte att att jag inte får planera min egna arbetstid som det är tänkt, det är en stor grej.”
Respondent 2 berättade att flexibiliteten i de utsatta arbetsförhållandena betyder mycket. “Motivationsmässigt var det inte så svårt, det var bara att anpassa sig tänkte jag säga. Just detta med att det fanns mycket
flexibilitet betydde mycket” och även respondent 3 visade en positiv inställning till flexibilitet “...det gick att göra en bra lösning med passen.”
22
Sammanfattning av Autonomi
Under intervjuerna så framkom det att respondenterna upplever att medbestämmande och flexibilitet är två subteman som är viktiga för deras arbetsmotivation under utsatta arbetsförhållanden. Det framkom att vissa respondenter tycker det är viktigt att få uttrycka sin åsikt kring sitt arbete men att det inte är nödvändigt att ha “för fria tyglar”, medan andra respondenter uttryckte att det är essentiellt för arbetsmotivationen att få vara med och påverka kring sitt arbete. Flexibilitet nämndes under intervjuerna som något som uppskattas när det finns på arbetsplatsen, och vid avsaknad så lyfts det fram som något som inte uppskattas.
4.2 Kompetens
Behovet av kompetens kunde kodas ner till två subteman, att klara av sitt arbete och känna sig betydelsefull och att utvecklas. Det här kunde göras eftersom alla respondenter på något sätt beskrev hur de upplever deras arbete som betydelsefullt och ordet betydelsefullt var återkommande. Det verkar vara så att respondenterna känner sig som mest betydelsefulla när de lyckas med att hjälpa en patient och därigenom har det tolkats som att det är viktigt att känna en känsla av kompetens eller att klara av sitt arbete för att känna betydelsefullhet. När respondenterna inte klarade av sitt arbete lika bra som de önskade beskrev de hur de vill utvecklas och hur de blivit motiverade till att utvecklas. Det verkar vara motiverande att utvecklas för att sedan kunna känna kompetens.
Att klara av sitt arbete och känna sig betydelsefull
Alla respondenter beskriver på något sätt hur det är motiverande att få hjälpa genom att bidra med sin
kompetens, människor kommer till dem eftersom de behöver hjälp och respondenterna motiveras av att kunna hjälpa dessa människor.
Respondent 1 beskrev hur arbetet som utförs är betydelsefullt och respondenten finner motivation i att klara av att hjälpa människor. Det är på något sätt resultatet av arbetet som är motiverande, att kompetensen i arbetet leder till förmågan att hjälpa människor. ”Ja med det, jag skulle väl säga att det är att man känner ändå att man gör någonting betydelsefullt. Och att det är det som ger motivation, oavsett hur tufft det är får man typ påminna sig om att, för man ser också de patienter som ligger länge, men vissa klarar man ju inte av att rädda, men de man klarar av o rädda när man ser liksom framstegen av det man har gjort. Och det är typ det som ger motivation att det man gör, det ändå gör att det hjälper människor”. Även Respondent 3 talade om viljan att göra ett bra arbete. ”Men motivation för mig är svårt, främst handlar det om att jag vill göra ett bra arbete”.
23
Respondent 1 förklarade hur de har fått ställa om och lära sig, och hur viktigt det är att klara av sitt arbete och ha kompetens. Den rådande situationen har bidragit till ett läge där arbetsuppgifter har utförts utan självklar kompetens och respondenten upplever inte det som kul. ”Alltså i dagsläget, efter ett år så har vi ju, vi har ju fått ställt om och vi har fått lära oss mer, alltså under det här året. Så idag skulle jag säga att jag är säker på att behandla de här patienterna, men i början då kastades man bara in i det, alltså man tänker till exempel om det inte hade varit covid och man hade, skulle börja jobba på en infektionsavdelning som har
infektionspatienter då skulle man ju få en grundlig introduktion och här kastas man bara in i någonting som man inte vet. Så i början då var det inte alls patientsäkert och då, ja, och man har ju liksom en legitimation som man ska stå bakom. Sen då känna att man inte gjorde ett helt säkert jobb, det var ju inte kul och det är det jag menar med att nyexaminerade, det kan inte vara kul för dem att slängas in i det här”.
Att känna att kompetensen brister är något som målas upp som jobbigt, vilket även Respondent 3 beskriver ”Det var väl lite påfrestande med all skyddsutrustning, sen blir det också svårt när rutiner ändras hela tiden. Vi hade ju covid på vår vanliga avdelning också, och rutinerna skiljde sig åt rätt rejält, till exempel hur och när man hade olika typer av skyddsutrustning. Det ändrades mycket runt rutiner , främst gällande hygien och skyddsutrustning vilket gjorde det svårt att hänga med, gör jag rätt nu, frågade jag mig ofta vilket jag annars inte behöver göra.
Även fast vi fick jättebra information vid dagliga informationen, så ifrågasatte man mycket under dagen eftersom man verkligen inte vill bidra till någon smittspridning”. Respondent 6 menade att den bristande kompetensen i den här situationen bidrar till upplevd osäkerhet kring självsäkerheten ”I just arbetet med covid-patienter, upplever jag mig inte jättekunnig, ehh, och därmed märker jag inte mig självsäker och trygg i rollen, av flera anledningar. 1, det är ett nytt virus, man har egentligen inga självklara behandlingsstrategier som vi tror är bra, svårt att vara självsäker när man inte har någon fakta i ryggen. 2, helt nya patientgrupper för mig. Arbetsuppgifter och sysslor som jag inte gör jätteofta till vardags, och ju mer sällan desto mer osäker blir man på den”.
Respondent 2 motiveras av att klara av sitt arbete i framtiden.”Och ja, så det är även som, åmen det blir som en del till mitt kommande yrke att lära sig de här delarna, så jag blev ju väldigt motiverad att få vara med på så mycket som möjligt och ta extrapass och sånt där”.
Respondent 4 beskrev hur arbetet känns meningsfullt eftersom denne har möjlighet att hjälpa människor med sin kompetens och att försöka göra det bästa av alla situationer. ”Ja men absolut, det är ju meningsfullt på många sätt, så det är ju inte bara med coviden, utan det är ju, det är ju viktigt, jag menar folk kommer ju hit av en anledning och då lär vi ju försöka. Det är viktigt för dem eftersom de har besökt oss så att säga. Sen är det ju olika dignitet i det, de som är ja, jätteallvarligt och inte. Men som sagt, det är ju individens sätt, det är ju de som, de vill ju nått, så vi försöka göra det bästa utav det”.
24
Respondent 7 var inne på samma spår. “Jag känner att jag behövs, om man är så här klyschig så känner jag att jag gör skillnad alltså, och det är liksom min skyldighet att vara där i. Respondent 9 beskriver vad respondentens motivation främst grundar sig i. ”Att hjälpa de behövande, alltså patienterna, man fick känna att man gjorde någonting bra och att det var värdefullt.”
Att utvecklas
De flesta respondenterna beskrev hur de känner sig motiverade av att utvecklas och utmanas i sin arbetsroll. Det verkar vara viktigt att inte stå kvar och stampa på samma punkt och många verkar ha funnit motivation i att de utvecklats i sin arbetsroll genom pandemin. Respondent 7 beskrev hur respondenten uppskattar sitt yrke som intensivvårdssjuksköterska, för att respondenten ständigt sätts i situationer där dennes kompetens sätts på prov med utmaningar. “Jag kan komma till jobbet och det är jättelugnt och sådär och sen på en timme så har vi 2 personer till och sen är det hela havet stormar och sen så 2 timmar senare är det lugnt igen. Så jag tycker om de här utmaningarna, att det ständigt händer något och man måste vara med och styra upp det“.
Respondent 1 beskrev hur rådande situation bidragit till utveckling och ökad kompetens, respondenten har blivit bättre på sitt arbete under pandemin. ”Alltså i efterhand så märker man ju att liksom ah men man hade utvecklats i sin roll liksom. Det var liksom en situation som uppstod som ingen visste från början hur man skulle hantera, man visste ingenting om sjukdomsgruppen, man visste ingenting om ah men liksom om allt, allt var så nytt. Alltså i efterhand har man ju sett hur mycket man lärt sig, för just den här behandlingen som vi har. Tidigare så har vi haft med de här apparaterna så kanske man har haft någon patient då och då men nu har man haft det varje dag så man har ju, man har ju utvecklats och blivit mycket bättre på att hantera det medicinskt tekniska också.”
Även respondent 6 känner utveckling och respondenten utmanar sig själv för att utmanas och utvecklas ”Jag utmanar mig själv med nya, mer avancerade saker dag för dag för att utveckla mig själv och då får man ju en bättre självkänsla, en lite mer trygg arbetsplats”. Respondent 5 talade om motivation till följd av att utvecklas
”Jo men det är väl det här att man känner att man utvecklas hela tiden, man får lära sig nya saker. Det är väl framförallt det. Sen är det väl att alla dagar ser olika ut och ja, det är ett spännande jobb ändå och det är spännande patientfall som man jobbar med”. Även respondent 9 upplever detta. “Man utvecklas varje dag på sitt jobb, lär sig nya saker. Varje ny patient är utvecklande och lärorik.”.
