Kan fler män i förskolläraryrket bryta könsnormstänkandet?

LÄRANDE OCH SAMHÄLLE BARN-UNGA-SAMHÄLLE

Examensarbete i fördjupningsämnet

(Barndom och lärande)

15 högskolepoäng, grundnivå

Kan fler män i förskolläraryrket bryta

könsnormstänkandet?

Can more men in the preschool profession break the gender

norm?

Mishko Kralev

Förskollärarexamen 210hp

2

Förord

Först och främst vill jag rikta ett stort tack till respondenterna som ställde upp på intervju, då jag inte hade kunnat utföra denna studie utan dem. Tack för er tid och engagemang. Jag vill även tacka min handledare Camilla Löf som har varit till stor hjälp under hela arbetets gång. Tack för all betydelsefull feedback och för att du stöttade mig när jag behövde det som mest.

3

Abstract

Syftet med denna studie är att få en djupare insikt på hur manliga förskollärare ser att de kan tillföra i jämställdhetsarbetet och för att få fler män att välja förskolläraryrket så ska studien ta reda på vad som motiverar män att välja yrket.

Det genomfördes sex intervjuer baserade på manliga förskollärare. Samtliga intervjuer utfördes på tre förskolor i Malmö. I studien användes både nationella och internationella forskningar som har liknande studier för att styrka problemställning och analys i denna studie. Det empiriska materialet analyseras med hjälp av David McClellands teori om arbetsmotivation, teori om altruism och Hirdmans teori om genus för att kunna sätta resultat i förhållande till teorierna.

Studiens resultat påvisar att samtliga intervjuade manliga förskollärare hade samhörighet som största motivationsfaktor. Förutom samhörighet hade två även makt som motivationsfaktor och två andra hade prestation som motivationsfaktor. Samtliga intervjuade förskollärare svarade att de kan tillföra i jämställdhetsarbetet genom att vara manliga förebilder och motverka könsnormer. Resonemangen kring jämställdhetsarbetet var varierande bland de intervjuade manliga förskollärarna.

4

Innehållsförteckning

1.1 Män - bristande resurs i förskolan ... 6

1.2 Olika uppfattningar om könsfördelningen ... 6

1.3 Särbehandlingar och stereotyper ... 7

1.4 Studiens syfte och frågeställningar ... 8

2 Tidigare forskning ... 9

2.1 Forskning om könsroller ... 9

2.2 Könsstereotyper och förväntningar ... 10

2.3 Mäns motivation att välja förskolläraryrket ... 12

2.4 Motivation att välja pedagogiska yrken ... 13

3 Teoretisk utgångspunkt ... 15

3.1 David McClellands arbetsmotivationsteori... 15

3.2 Altruismen ... 16

3.3 Yvonne Hirdmans teori - Genusperspektiv ... 17

4 Metod ... 19 4.1 Metodval ... 19 4.2 Urval ... 20 4.3 Genomförande ... 21 4.4 Analysförfarande ... 21 4.5 Etiska överväganden ... 22

5 Resultat och analys ... 23

5.1 Manliga förskollärares arbetsmotivation ... 23

5.1.1 Samhörighet ... 23

5.1.2 Prestation ... 25

5.1.3 Makt ... 26

5.2 Manliga förskollärares tillförande i jämställdhetsarbetet ... 27

5.2.1 Ökad jämställdhet genom manliga förebilder ... 28

5.2.2 Motverka könsnormen ... 30

5.3 Sammanfattning av resultat och analys ... 31

6 Diskussion ... 33

6.1 Resultatdiskussion ... 33

5

6.3 Reflektion om förskolläraryrket ... 39

6.4 Slutsats ... 40

6.5 Förslag till vidare forskning ... 40

7. Referenser ... 41

Bilaga 1 ... 43

Bilaga 2 ... 44

Bilaga 3 ... 45

6

1 Inledning

1.1 Män - bristande resurs i förskolan

Enligt SCB (2018)arbetar enbart 4,5 procent män i förskola i Sverige. Enligt Läroplan för förskolan (Skolverket, 2018) bör förskolan sträva efter att motverka traditionella könsroller. Trots detta så är det fortfarande låg andel män som arbetar inom förskolan. Det tyder på att förskolläraryrket är bland de minst jämnt könsfördelade yrken inom arbetsmarknaden både i Sverige och i resterande länder i Norden. Norge fokuserar på att rekrytera män för att öka könsfördelningen i yrket och det är under de senaste åren som genusperspektivet varit fokus i arbetet (SOU 2006:75). Danmark har också under en längre tid arbetat med att öka andelen män i yrket för att danska kommuner anser att både män och kvinnor behövs som förebilder för barnen i förskolan då andelen män i Danmark också är låg, runt 7–8 procent (SOU 2006:75).

Även Eidevald menar att män är en bristande resurs i förskolan. Det finns en del artiklar som säger att yrket inte är könsbalanserat och att det är ett fåtal män som väljer förskolläraryrket (Eidevald, 2011). Utbildningsdepartementet i Sverige påpekar att det behövs flera män för att kunna ge barnen en annan bild av förskolläraryrket där det är naturligt att både män och kvinnor kan arbeta inom barnomsorgen (Utbildningsdepartementet, 2004). Eftersom kvinnodominerande yrken tenderar att ha låg status, sämre utvecklingsmöjligheter och låga löner, föreslår bland annat Eidevald (2011) att om andelen män höjs kan också lön och status höjas för samtliga medarbetare i yrket.

1.2 Olika uppfattningar om könsfördelningen

Könsfördelningen har omdiskuterats under en längre tid eftersom det är en komplex fråga och länderna arbetar på olika sätt. Sverige har till exempel valt att arbeta utifrån genusperspektiv genom att tillexempel skapa könsneutrala lekmiljöer för både flickor och pojkar för att motverka traditionella könsroller. I Sverige betonas att den pedagogiska kunskapen och skickligheten bör prioriteras framför könstillhörigheten. Delegationen som ansvarar för jämställdhet menar att de inte delar samma uppfattningar som vissa andra länder att fler män måste anställas i förskolan bara för att de tillhör det manliga könet. Som nämnt ovan arbetar Norge och Danmark, men även Belgien och Skottland med att motverka de traditionella könsnormerna genom att anställa fler män i förskolan.

7

De har försökt anställa fler män i förskolan på flera sätt att, bland annat genom olika annonskampanjer riktade till män (SOU 2006:75).

Sverige tycker att det är viktigt att satsa på att få in fler män men även att fortsätta jobba med genusperspektiv för att motverka traditionella könsnormer. Nordberg (2005) påpekar att det är viktigt att Sverige följer det nordiska arbetet med könssocialisation som innebär att flera manliga förskollärare bör arbeta på förskolor. Detta är viktigt eftersom det kan förstärka jämställdhet inom förskolan, vilket i sin tur kan leda till att fler pojkar och flickor redan vid tidig ålder ges nya möjligheter att pröva nya beteendemönster för vad som är accepterat för respektive kön.

1.3 Särbehandlingar och stereotyper

Det finns en del studier om varför det bör arbeta fler män i förskolan och ämnet arbetsmotivation till val av yrke är omdiskuterat i åratal. Enligt Abrahamsson & Andersson (2005) är det oklart vad som motiverar en anställd till att välja ett yrke. Enligt Rubenowitz (2004) kan motivation oftast kopplas till lön eftersom lönen har stor betydelse för varje individs välmående.

Större delen av den manliga populationen väljer andra yrken som vi kan se i ovanstående statistik. Olika faktorer kan spela roll. Hedlin, Åberg & Johansson (2019) har undersökt om det finns könsstereotypa uppfattningar om manliga förskollärare för att se varför män väljer andra yrken framför förskolläraryrket. Resultatet av undersökningen visade att det uppkom två stereotyper som manliga förskollärare kunde beskrivas som. De stereotyperna var ”den möjliga gärningsmannen” och ”den roliga killen”. Hedlin m.fl. (2019) menar att det största problemet för de manliga förskollärare är den konstanta rädslan av misstolkningar när de kommer i fysisk kontant med barnen. Det uppstår ett problematiskt dilemma att manliga pedagoger värdesätts utifrån sitt kön istället för sina egenskaper och kvalifikationer. Dessa uppfattningar bygger på att samtliga män är likadana och tycker om samma saker, vilket leder till att män sorteras i en grupp istället för att uppfattas som en egen individ.

Christian Eidevald (2013) genomförde en intervjustudie för att analysera rekryteringsmönster hos manliga förskollärare. En av de intervjuade valde yrket då det

8

för honom kändes som ett meningsfullt arbete, men många av de intervjuade tvekade på sitt val då de inte ville vara särbehandlade och bemötta annorlunda än kvinnliga arbetskamrater. Det fanns stort behov av män i förskolan för att minska de oönskade särbehandlingarna som uppstår i förskolan.

1.4 Studiens syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att få en djupare insikt på hur manliga förskollärare ser att de kan tillföra i jämställdhetsarbetet och för att få fler män att välja förskolläraryrket så ska studien ta reda på vad som motiverar män att välja yrket.

Syftet väljs för att en del forskare har föreslagit att det behövs fler män för att få en mer jämställd arbetsplats. För att få fler män att söka sig till yrket behöver det förstås vad som motiverar dem till att välja förskolläraryrket. Därför väljer jag att studera detta tillsammans med nedanstående frågor.

● Vad motiverar män att välja förskolläraryrket?

9

2 Tidigare forskning

I detta kapitel kommer jag att beskriva tidigare forskning som är av betydelse för ämnet. Jag hittade både internationell och nationell forskning inom ämnet som kan kopplas till studiens ämne och problemställning. Jag har valt att presentera både tidigare och senare studier, eftersom resultatet från dessa studier kan kännas igen i dagens diskussion om män i förskolan.

2.1 Forskning om könsroller

I sin avhandling hade Havung (2000) i syfte att beskriva manliga förskollärares arbete. Manliga förskollärare var i studien ett underrepresenterat kön i förskolans verksamhet. Studien baserades på kvalitativ metod i form av observationer och intervjuer. Resultatet visade att förskolans verksamhet upplevdes som kvinnligt könsrepresenterad eller snarare sagt könsmärkt. Resultatet visade även att de fjorton intervjuade männen i studien var nöjda med förskolorna de arbetade på men att de var mindre nöjda med att de kände av en dominant kvinnlig arbetsmiljö (Havung, 2000).

I studien av Havung (2000) svarade de intervjuade att förskolan borde använda resurserna på ett bättre sätt då båda könen finns representerade bland de anställda. De manliga förskollärarna tyckte att det är positivt att båda könen finns representerade eftersom de tyckte att barnen har behov av både kvinnliga och manliga förebilder. Med andra ord förebilder som kan visa på olika erfarenheter och personligheter för barnen. En av de intervjuade påpekade också att ett arbetsteam bestående av både kvinnor och män hade kunnat förstärka barnens upplevelse samt ge ett nyare perspektiv på könsroller. Han menar att barnen i sin uppväxt ska kunna se att både män och kvinnor tar hand om barn, byter blöjor, städar och utför arbetssysslor som tidigare starkt kopplats till det kvinnliga könet. Havung drar slutsatsen att män är viktiga i förskolan. Detta eftersom båda könen kompletterar varandra på arbetsplatsen och även kan lära sig av varandra.

En annan aspekt som Havung (2000) fick fram i sitt studieresultat är att män och kvinnor hade olika inställningar till sina arbetssysslor och dessa inställningar var aktivitet samt situationsbaserade. De intervjuade personerna hade nämnt att deras roll i aktiviteten kunde variera beroende aktiviteten. Till exempel under aktiviteterna som att sy, baka eller

10

väva var manliga pedagogerna mindre involverade. Deras inställning var att försöka hålla sig undan under genomförandet av aktiviteten. Havung drar slutsats att kvinnorna hade en översiktposition och kontroll över aktiviteten som ansågs vara könsbundna medan manliga pedagogerna hjälpte till vid behov (Havung, 2000).

McGowan (2016) lyfter i sin artikel “Othering of Men in Early Childhood” fram olika könsbaserade fördomar som män kan vara utsatta för inom förskolan och kritiserar könsnormstänkandet. Fördomarna är beroende av kulturskillnader och situationer. Exempel som lyfts fram är att i en del kulturer anses det vara felaktigt att män utför arbetsuppgifter som att byta blöjor, då det anses vara en ”kvinnlig” arbetsuppgift. Ett annat exempel som McGowan (2016) tar fram där fördomarna kan uppstå är när barnen vill sitta i manliga pedagogers knä. Han menar att män i förskolor är oftast ifrågasatta om en del arbetsuppgifter som ingår arbetet på en förskola. Detta kan leda till att fler män väljer bort förskolläraryrket.

Slutsatsen som dras i McGowans (2016) artikel är att barn som är yngre än åtta år behöver förebilder med olika egenskaper och erfarenheter, som en större mångfald av upplevelser. Både kommuner och chefer behöver arbeta med att motverka fördomar som män kan vara utsatta för. Dessa fördomar kan finnas både hos vårdnadshavare, förskollärares personal och samtliga som är involverade i barnens närvaro i förskolan (McGowan, 2016).

2.2 Könsstereotyper och förväntningar

Hedlin m.fl. (2019) beskriver i sin studie “Fun guy and possible perpetrator: an interview study of how men are positioned within early childhood education and care” att i många länder behövs det fler män inom yrket. De menar att frågan har diskuterats av svenska forskare sedan 1970-talet, men det saknas tillräckligt med studier kring vad som förväntas av en manlig förskollärare.

Syftet i Hedlins m.fl. (2019) forskning är att se om det finns könsstereotypa förväntningar om manliga förskollärare. Forskningen baseras på 50 intervjuer, där de har intervjuat 33 kvinnor och 17 män. Resultatet av undersökningen visades att det uppkom två stereotyper som manliga förskollärare kunde beskrivas som. De stereotyperna var ”den möjliga gärningsmannen” och ”den roliga killen”. Hedlin m.fl. menar att det största problemet för

11

de manliga förskollärarna är den konstanta rädslan av misstolkningar när de kommer i fysisk kontant med barnen. Det uppstår ett problematiskt dilemma att manliga förskollärare värdesätts utifrån sitt kön istället för sina egenskaper och kvalifikationer. Samtidigt är de eftertraktade på arbetsmarknaden då de anses vara mer fysiskt aktiva än kvinnor. Detta ledde till att de manliga förskollärare enbart genomförde fysiska aktiviteter med barnen så som att spela fotboll, bygga hus med lego osv. Det förväntas av dem att tycka om att spela fotboll snarare än vilka egenskaper och kompetenser de har. På grund av detta så anses män vara den ”roliga killen” istället för den pedagogiska förskolläraren. Dessa förväntningar bygger på att samtliga män är likadana och tycker om samma saker, vilket leder till att alla män sorteras i en grupp istället för att uppskattas som en egen individ. Detta dilemma kan leda till att vissa män väljer ett annat yrke för att inte behöva möta sådana värderingar. (Hedlin m.fl., 2019)

Hedlin m.fl. (2019) menar också att Sverige har försökt att minska dessa könsstereotyper under en längre tid och vill öka jämställdheten i förskolan. Hedlin m.fl. (2019) skriver om att avsaknad av män i förskolan och i andra delar av skolvärlden, kan leda till förvirring och därför uppstår det könsnormer. Det finns fortfarande förväntningar på vilka jobb män bör välja. Hedlin m.fl. (2019) menar att samhället håller på att förändras men könsstereotyperna stannar kvar och samhället behöver fortsätta diskutera och jobba på att få bort de normer som finns för en man eller en kvinna.

Heikkilä (2018) undersöker i sin vetenskapliga artikel ”Changing the gender balance in preschools: an analysis of active work carried out by seven” om varför kommuner bör anställa fler män i förskolan. Studien baseras på sju kommuner. Heikkilä (2018) menar att det finns en obalans mellan könen i svenska förskolor. Hon påpekar att det viktigaste är att få en balans mellan könen oavsett om det handlar om att få in en eller flertal män, detta för att höja kvalitén i verksamheten samt att motverka de stereotypa värderingar och könsroller som förekommer. Hon beskriver att lösningen för att höja jämställdheten i förskolorna är att fler män och kvinnor agerar utifrån jämställdhet där samtliga behandlas som individer och inte utifrån viss könsgrupp.

Det är ett komplext arbete att utföra och expertis från personal med förskollärarkompetens, jämställdhetskompetens samt kompetens inom HR-frågor bör tas i beaktning (Heikkilä, 2018).

12

2.3 Mäns motivation att välja förskolläraryrket

Eidevald (2013) har genomfört en intervjustudie på uppdrag av Skolverket. Han har intervjuat 25 manliga pedagoger från olika kommuner i hela Sverige. Syftet med hans studie var att undersöka och analysera olika erfarenheter av arbetet som förskollärare hos manliga förskollärare och barnskötare. Eidevald kom fram till att män ansågs vara särbehandlade och att det finns behov av fler manliga pedagoger och vidare diskussion om varför män väljer att arbeta i förskolan. Resultatet av studien påvisade att det uppkom olika beteendemönster och att det var stor variation i intervjuarnas svar. De flesta av männen i studien ansåg att de var särbehandlade. Särbehandlingen upplevdes på olika sätt. En del kunde känna en allt för positiv uppskattning medan andra kunde känna överdrivna förväntningar baserade på könsstereotyper. De flesta av de intervjuade männen uttryckte sig att de upplevde att de var eftertraktade på arbetsmarknaden på grund av sitt kön. Oavsett om de intervjuade kände av särbehandlingen eller inte så ansåg de flesta att särbehandlingen var obehaglig och negativ. De flesta av intervjupersonerna lyfte fram att de inte ville vara särbehandlade eller annorlunda bemötta än kvinnliga arbetskamrater och att de därför ansåg att det fanns stort behov av fler män i förskolan för att minska de oönskade särbehandlingarna.

Studiens resultat angående valet av yrket hade de flesta av de intervjuade männen blandade uppfattningar för. En av de intervjuade valde yrket på grund av att det kändes som ett meningsfullt arbete, men andra av de intervjuade hade hamnat i yrket genom spontana tillfälligheter. Många av de intervjuade menade även att de tvekat på sitt val, medan andra alltid vetat att de vill arbeta med detta. Några av dem sade även att de trivs bra på arbetsplatsen, medan några funderade på att byta yrke. En annan anledning till att de intervjuade personerna valt att stanna i arbetet var på grund av glädjen som de kände när de arbetade med barn och att det upplevts som kreativt. De intervjuade männen kände däremot en rädsla för att bli utpekade som pedofil då de upplevde en känsla av att ha fler ögon på sig. (Eidevald, 2013).

Ulla Gerner Wohlgemuth (2015) har skrivit en vetenskaplig artikel ”Why do men choose to become pedagogues? A profession continuously in pursuit of male colleagues” om varför män väljer förskolläraryrket. Studien delades upp i fem projekt och togs fram för att hjälpa kommuner att rekrytera fler män i förskolläraryrket. Wohlgemuth menar att

13

förskolläraryrket har starka könsrelaterade förväntningar och studien resulterar i att större andelen män fortfarande ifrågasätts av sitt val av yrke. Resultatet visar också att män motiveras till yrket på det sätt att de är eftertraktade på arbetsmarknaden och har fler jobbmöjligheter. Den största motivationen visade att personen har ett så kallat ”ta hand om”-perspektiv vilket innebär att vilja och motiveras av att ta hand om andra.

Studien genomfördes med 35 semistrukturerade intervjuer i Danmark. Dessa genomfördes med studenter på förskollärarutbildningen, sökande till utbildningen, män som valt andra utbildningar samt män som redan arbetar som förskollärare. De fem projekten används som potentiell inspiration för andra förskollärarinstitutioner och arbetsgivare. Studien visar att lockandet av fler män till förskolläraryrket kan göras genom att studera deras motivation och argument för val av yrke. För att rekrytera fler män behöver arbetsgivare lyfta fram de professionella utmaningarna inom området och associera den manliga förskolläraren med vissa situationer och rekommendationer. För att behålla fler män i förskolläraryrket behöver arbetsgivare lyfta fram deras yrkesmässiga prestationer och åtaganden. Det behövs även arbetas bort de styrda uppfattningarna av det manliga könet som anses vara underlägset i yrket (Wohlgemuth, 2015).

2.4 Motivation att välja pedagogiska yrken

Den vetenskapliga artikeln av Van Maele & Van Houtte (2012) ”The role of teacher and faculty trust in forming teachers’ job satisfaction: Do years if experience make a difference?” baseras på en undersökning om arbetsmotivation hos gymnasielärare. Studien baserades på 2091 gymnasielärare, på 80 gymnasieskolor i området Flandern i Belgien. Det påträffades ett positivt samband mellan lärares goda sociala relationer och förtroende på arbetsplatsen och en förbättrad arbetsmotivation.

Resultatet i studien av Van Maele & Van Houtte (2012) visade att ju starkare förtroendet mellan lärare och elever var, desto högre var lärarnas arbetsmotivation. Lärarna var nöjda när de var omringade av människor som var öppna, ärliga och pålitliga. En del av undersökningspersonerna visade på att de var desto nöjdare på arbetsplatsen när de arbetade med kunnig personal eftersom de kunde kända sig tryggare och mer effektiva. Arbetsmotivationen baserades på en individnivå, snarare än på gruppnivå och de beskrev

14

motivationen som kreativ, utmanande, fascinerade, men å andra sida kunde andra svara på att de blev motiverade beroende av vilka kollegor de arbetade med.

I den vetenskapliga artikeln av Saiti & Papadopolous (2015) ”School teachers’ job satisfaction and personal characteristics” har det undersökts grundskollärarens uppfattningar om tillfredställelse på arbetsplatsen. Undersökningen genomförs i storstadsområdet Aten i Grekland och baseras på slumpmässiga 360 enkäter. Resultatet av studien visar på de undersökta grundskollärarna i större utsträckning var nöjda med sitt yrkesval. Ett annat samband som visades var sambandet mellan lärarnas tillfredställelse av val av yrket och ”administration”. Med administration menar de arbetsmoment kopplat till arbetsuppgifterna. I det ingick bland att planera, rapportera betygsätta olika elever. Tredje samband som identifierades var att grundskollärarna var mindre nöjda med löner och belöningar. Den största motivationsfaktorn var att de skulle trivas med sina kollegor. Forskarna menade också att arbetet med att motivera grundskollärarna att stanna i yrket var en långvarig process. De menade också att det var viktigt för landet att satsa på motivationen hos lärarna för att kunna öka produktiviteten samt utvecklingen på området. De påpekade att kvalificerade lärare var viktiga för landets framtida utveckling eftersom de var grunden till elevernas kunskap.

15

3 Teoretisk utgångspunkt

I detta kapitel används teorier som anses vara relevanta för denna studie. De konkreta teorierna är David McClellands motivationsteori för att identifiera motivation vid val av yrke. Motivationsteorin kompletteras med teori om altruism då det lyfter upp ett perspektiv som anses saknas i David McClellands teori. Med hjälp av Hirdmans genusteori lyfts könstillhörigheten fram som är en del av studien. Vidare kommer dessa ligga till grund för resultatanalysen i nästa avsnitt.

3.1 David McClellands arbetsmotivationsteori

Människor är komplexa att förstå vad som motiverar dem. Forskaren David McClelland har forskat inom ämnet och gjort en modell som han kallar för motivationsteorin. Enligt Abrahamsson & Andersen (2005) kan motivationsteorin hjälpa varje ledare att sätta motivationsmål, ge återkoppling till sina anställda samt förstå sig på vad teamet motiveras av. Genom att ledarna känner till motivationsteorin kunde de utföra arbetsuppgifterna utifrån individens motivation som i sin tur kunde leda till att individen arbetade bättre och stannade längre i organisationen. (Abrahamsson & Andersen, 2005)

Enligt Abrahamsson & Andersen (2005) är utgångspunkten i David McClellands teori baserad på Maslows behovsteori som han vidare utvecklat till tre motivationsfaktorer. Teorin bygger på faktorerna prestation, samhörighet och makt. Utifrån dessa motivationsfaktorer utformar sedan varje anställd olika egenskaper. Varje anställd har några av dessa motivationsfaktorer men bara en som dominerar. (Abrahamsson & Andersen, 2005).

Varje motivationsfaktor kan beskrivas med olika kännetecken. Den första motivationsfaktorn är prestation. Detta innebär att den anställda strävar efter att uppnå egna uppsatta och utmanande mål för att sedan få återkoppling till den utförda prestationen. Det innebär även att den anställda vill ta egna initiativ och ansvar. Den anställda som har prestation som motivationsfaktor har även stark vilja att vara innovativ och motiveras av att arbeta med folk som är experter inom yrket mer än att arbeta med bekanta vänner. (Abrahamsson & Andersen, 2005)

16

Den andra motivationsfaktorn är samhörighet som innebär att den anställda föredrar att arbeta i en grupp än att arbeta själv. Den anställda som har samhörighet som motivationsfaktor prioriterar människor framför arbetsuppgifter. Den anställda vill helst arbeta med bekanta kollegor eller vänner än med kunniga experter och har ett behov av att känna personliga godkännanden. Återberättelse om andras tankar och känslor, samt att försöka sympatisera med andra kollegor är ytterligare kännetecken för samhörighetsfaktorn. (Abrahamsson & Andersen, 2005)

Den tredje motivationsfaktorn är makt vilket ger den anställda starkt behov av att vara delaktig och vill gärna ge råd utan att bli frågad om det. Den anställda är närvarande på samtliga företagsmöten och har en vilja att utforma regler och policy. Den anställda drivs av att hålla tal på viktiga möten. (Abrahamsson & Andersen, 2005)

David McClellands teori handlar om hur en organisation kan identifiera vad som motiverar deras anställda och därefter utforma deras arbetsuppgifter. Teorin kan även används i förskolan för att locka och behålla de eftertraktade förskollärarna. Denna teori kommer användas i studien för att identifiera de manliga förskollärarnas motivation till att välja yrket. Motivationsteorin kompletteras med teori om altruism vilket lyfter fram motivation av att ta hand om andra.

3.2 Altruismen

Enligt Batson (2011) kommer termen altruism från det latinska ordet (alteri) från sociologen Auguste Comte (1798–1857). Själva begreppet är motsatsen till egoism och betyder osjälviskhet. Han menar att altruism existerar hos alla människor men människan agerar och handlar olika i ett beslutsfattande. Människor har förmåga att värdesätta både sina egna liv lika mycket som andras liv. Alla människor känner empati till andra, men en del människor väljer att prioritera och agera utifrån andras behov och åsidosätta sina egna intressen. Han påpekar att en del människor motiveras av att utföra sociala handlingar för andra människor för att själva må bra av det. Det vill säga att en del människor motiveras och drivs av att ta hand om andra och gläder sig åt andras framgångar. Det är däremot oklart om altruismen är medfödd eller om den är inlärd under människans liv.

17

3.3 Yvonne Hirdmans teori - Genusperspektiv

Yvonne Hirdmans (2003) teori är relevant då studien utgår från manliga förskollärare och könstillhörighet/könsnorm som gemensam faktor, vilket inte David McClellands motivationsteori tar upp. Hirdman menar att det finns genussystem och genuskontrakt. Genussystemet beskriver en ordningsstruktur som baseras på kön. Människor får på så sätt ett generellt tänkande som är baserat på två principer. Dessa principer är att hålla isär män och kvinnor och att det ska finnas en hierarkiordning.

I hierarkiordningen anses män vara könsgruppen som motsvarar normen i samhället. Männen är högst placerade i hierarkin, det vill säga är överordnade över kvinnorna, vilket leder till förtryckningar och orättvisor i samhället. Ett exempel på det är att det anses vara normalt att männen har mer status och makt. När kvinnor har mer status och makt än män så beskrivs det som ett undantag (Hirdman, 2003).

Andra principen enligt Hirdman (2003) är att kvinnor och män hålls isär och att varje kön ingår i homogen grupp som ses som varandras motsatser. Således att ett könsrollstänkande tar över och det ”manliga” och det ”kvinnliga” kommer fram. Hirdman talar om att detta leder till att varje kön dominerar i olika samhällsområden. Det förekommer att det finns olika föreställningar på arbetsmarknaden om vad som är ”manligt” arbete och vad som är ”kvinnligt” arbete. Det vill säga att kvinnor och män dominerar olika mycket i varje arbetssektor.

Genuskontraktet enligt Hirdman (2003) anses vara förväntningar på hur män och kvinnor ska förhålla sig till varandra. Kontraktet är oavbrutet och följer med från en generation till en annan och därav skapas nya hierarkier och segregeringar vilket leder till att genussystemet hålls vidare. Genussystemet och genuskontraktet följer således med i samhället utan medvetenhet från invånarna.

På grund av att kvinnor och män hålls isär i tankesättet, skapas en del förvåningar när det motsatta könet övergår till ett yrke som domineras av det andra könet. Exempel som Hirdman (2003) tar upp är när kvinnorna börjar på ett arbete som anses vara ”manligt”, då får kvinnorna extra uppmärksamhet om hur de har lyckats uppnå en mans nivå. Däremot är uppfattningen annorlunda om män bryter könsnormen och övergå till ett ”kvinnligt” arbete. Hirdman (2003) menar att om en man försöker göra samma sak, det

18

vill säga att välja ett ”kvinnligt” yrke uppfattas det oftast som en social nedrankning. Därav menar Hirdman (2003) att det är lättare för kvinnor att bryta könsnormen än för män. Detta gäller även för pojkar och flickor. Ett barn i tidig ålder uppmuntras i en traditionell könsordning. Det uppstår en skillnad på hur pojkar samt flickor uppmuntras. Pojkarna uppmuntras och uppmärksammas för sina egna individuellskapade egenskaper medan flickor uppmärksams för sina förmågor för allas bästa.

Hirdman (2003) förklarar att alla uppfattningar om vad som är ”manligt” och ”kvinnligt”, vad som är acceptabelt, samt relationen mellan man och kvinna är utgångspunkten för genuskontraktet. Allt detta anses vara oskrivna regler. Ett sådant tänkande förekommer även bland barn då exempelvis alla pojkar ska tycka om blå färg och alla flickor ska tycka om rosa färg och dessa uppfattningar leder i sin tur till att könsmönstret förstärks.

19

4 Metod

I detta kapitel presenteras och diskuteras metodvalet vilket är grundläggande för en kvalitativ undersökning. Därefter introduceras studiens urval och undersökningens genomförande. Kapitlet avslutats med en beskrivning av analysförfarandet samt de etiska övervägandena som togs i beaktning.

4.1 Metodval

Vid denna studie har kvalitativ metod med insamling av empiriska data använts. Enligt Bryman (2018) bör studiens författare vid val av undersökningsmetod ta hänsyn till ett antal faktorer. Faktorerna som har stor betydelse för valet är problemställningen, studiens syfte, tillvägagångssättet, egenskaperna hos forskningsobjektet, författarens förutsättningar och tillgång till resurser. Kvalitativ metod används vid undersökningar där egenskaper hos undersökspersonerna och deras åsikter prövas. Den data som samlas in är icke mätbar och kallas även för mjukdata (Bryman, 2018). Fördelen med att använda sig av sådan typ av metod är att den ger möjlighet för studiens författare att få en djupare förståelse i studien, vilket är nödvändigt för att få en helhetlig bild av undersökningsobjektet (Larsen 2009, s27-28). Den kvalitativa metoden valdes med hänsyn till studiens syfte och frågeställningar. Jag har intervjuat manliga förskollärare som redan arbetar i förskolan för att få ökad förståelse för vad som motiverat dem till att välja och stanna kvar i yrket. Jag har även tagit hjälp av dem för att ta reda på hur de ser på det jämställdhetsarbete som görs och hur det kan utvecklas.

Den kvalitativa metoden som utfördes i form av intervjuer gav möjlighet till intervjupersonerna att resonera och uttrycka sina synpunkter för att kunna besvara studiens frågeställningar. Intervjuerna var semistrukturerade och bestod av öppna frågor för att ge intervjupersonerna större möjlighet att påverka sitt svar i intervjun, vilket gav intervjuaren utrymme att ställa följdfrågor som ledde till att deltagarna kunde utveckla sina svar såsom vad, hur och varför. Intervjuaren hade i åtanke att inte genomföra intervjuerna som ett förhör med större antal frågor, utan snarare fördes ett samtal mellan deltagarna (Alvehus, 2013). Jag undvek att ställa ledande frågor för att öka reliabiliteten, innehållet i deltagarnas svar och tillförlitlighet. Reliabiliteten bidrar till att forskningen är återskapningsbar av andra forskare och vid andra tillfällen (Kvale & Brinkmann, 2014

20

s295). Jag har utformat intervjufrågorna utan att basera dem på någon teori eller forskning. Vid utformandet av intervjufrågorna utgick jag ifrån öppna frågor som passade studiens frågeställningar.

Undersökningen utfördes med hjälp av röstinspelade intervjuer. Dessa inspelningar fungerade sedan som stöd för analyseringen av det insamlande materialet. Detta skapade möjlighet för mig att kunna avläsa det transkriberade materialet flera gånger för att upptäcka nya kopplingar mellan svaren och den teoretiska utgångspunkten. Vid utförandet och insamlingen av materialet låg koncentrationen på studiens syfte och frågeställningar samt huruvida studien kan bidra till frågeställningen i praktiken, i detta fall motivation hos manliga förskollärare till val av yrket och deras tillförande i jämställdhetsarbetet (Alvehus, 2013).

4.2 Urval

Studien började med ett icke slumpmässigt urval (målinriktat urval). Detta för att få större spridning bland deltagarna samt deras åsikter och egenskaper (Holme & Solvang 1997 s 180). Därför togs kontakt med Förskollförvaltningen för att få fram listor över förskolor som har haft flest arbetande män, men svaret blev att det skulle ta för lång tid. Urvalet övervägdes och istället valdes ett bekvämlighets- och snöbollurval. Det vill säga urval som inte var slumpmässiga (Holme & Solvang 1997, s183). Bekvämlighetsurvalet valdes också på grund av tidsbristen och tillgängligheten under den tidpunkt som undersökningen genomfördes. (Holme & Solvang 1997, s180-185). Jag tog kontakt med den förskola där min praktik utfördes. Där hade jag redan skapat goda relationer med de manliga förskollärarna som de tidigare påpekat att de ville ställa upp på intervjuer. Därefter blev jag tipsad av dem att kontakta deras vänner som också arbetade som förskollärare och som ville ställa upp på intervjuer. De intervjuade var enbart manliga förskollärare i åldrarna 26–53 år och i resultatdelen kallas de för A, B, C, D, E, F för att skydda deras identitet. Jag fick anpassa mig efter intervjuarnas önskningar gällande plats och tid. De intervjuade personerna valde själva platsen för intervjun. Samtliga intervjuade personer valde att utföra intervjun i ett separat rum utan att kollegorna och barn var i närheten, för att de intervjuade skulle känna att de kunde utrycka sig fritt, utan att behöva känna sig påverkade i sina svar. Enligt Bell (2009) bör det tas hänsyn till den intervjuaredes begär gällande plats och tid vid genomförandet av intervjuer.

21

4.3 Genomförande

Intervjuarna genomfördes på tre förskolor i Malmö. På första förskolan, där jag tidigare praktiserat intervjuades två manliga förskollärare. Därefter fick jag tips från dem att jag kunde intervjua deras vänner som arbetade på två andra förskolor i Malmö. På en av de förskolorna intervjuades en manlig förskollärare. På den andra förskolan intervjuades en manlig förskollärare och efter intervjun fick jag veta att det fanns två manliga förskollärare till som arbetade på samma förskola men på olika avdelningar. De ställde också upp på intervju efter jag hade frågat och förklarat studiens syfte. Totalt genomfördes sex intervjuer. Tid och plats bestämdes genom mejlkontakter där jag fick mejla intervjufrågorna och samtyckesblanketterna i förtid. Detta för att ge deltagarna tid att förbereda sig en dag i förväg för att kunna genomföra intervjuerna snabbare. Jag fick anpassa mig efter deras villkor för att inte störa deras arbete och rutiner. Varje intervju tog mellan 15–30 minuter. Intervjuerna audioinspelades, men efter det att inspelningarna transkriberats raderades samtliga intervjuer för att skydda deras integritet. (Patel & Davidson, 2011).

4.4 Analysförfarande

Första steget av analysarbetet var transkriberingen av ljudinspelningarna. Enligt Alvehus (2013) bör deltagarnas svar omvandlas till text. Texten blir en tolkning av det insamlade materialet. Det insamlade materialet bearbetades flera gånger och svaren från intervjuarna sorterades i flera moment och kopplades till teorierna som till slut sammanställdes i tabeller (se bilaga 2 och bilaga 3). Andra steget i bearbetningen av analysen var att hitta och tydliggöra sambandet mellan intervjuarnas svar och teorierna. Deras svar renskrevs, klipptes ut och sedan sorteras i olika delar för att få fram en helhetsbild. Skillnader och likheter hittades i deltagarnas alla svar som kunde kopplas till studiens frågeställningar. Detta sätt att sortera svaren på bedömdes som mest lämpligt för studien. Arbetsmotivationerna och tolkningar av jämställdheten blev kategorier som definierade det empiriska materialet och namngavs vidare med en del underrubriker för att tydliggöra kopplingen mellan svaren och teorierna.

Jag fokuserade på begreppen motivationsfaktorer och olika tolkningar av jämställdhet som var av betydelsekaraktär för studiens syfte. Denna metod valdes för att utesluta irrelevanta meningar och begrepp för studiens frågeställningar och syfte. Jag har tagit

22

samtliga svar som kunde kopplas till studiens frågeställningar oavsett antalet gånger som uppkom av samma svar. Detta menar även Bell (2009) att begreppen samt antal ord inte är viktiga utan snarare betydelsen av dem är avgörande för studiens resultat (Bell, 2009).

4.5 Etiska överväganden

Jag har valt att följa rekommendationerna om god forskningssed från Vetenskapsrådet. Innan intervjuerna genomfördes valde författaren att be om godkännande från förskolornas chefer samt deltagarna. Konversationen skedde via mejl som sedan togs bort för att respektera varje deltagare. Samtliga deltagare informerades i förväg om studiens syfte och frågeställning och det skickades även blanketter för samtycke. Detta eftersom Vetenskapsrådet (2017) har framställt nya grundläggande krav för forskning. De kraven är: krav på samtycke, information, nyttjandet och konfidentialitet.

Bell (2009) beskriver att informationskravet skyddar deltagarna och deras rättigheter medan samtycktes kravet ger forskaren godkännande från deltagarna innan deras deltagande i form av att de ska informeras om studiens syfte. Med samtyckesblanketterna förklarades det för deltagarna om deras rättigheter att avbryta intervjun när de vill och att intervjun sker på deltagarens villkor. Bell (2009) förklarar konfidentialitetskravet med att uppgifterna om undersökningspersonerna bör förvaras på en säker plats. Deltagarna anges därför som bokstäver istället för namn samt att namnen på förskolorna inte uppges för att minimera risken att avslöja deltagarnas identitet. Sista kravet är nyttjandekravet som ställer krav på forskaren att det empiriska insamlande materialet om undersökspersonerna får användas endast i forskningssyfte. Det insamlade materialet förstörs när studien godkänns av examinator och arbetet kommer att skickas till samtliga förskollärare som godkänt att delta i studien.

23

5 Resultat och analys

I detta avsnitt presenteras empirin och analysen av empirin. Analysen har jag valt att sortera efter studiens frågeställningar och syfte för att kunna få fram ett resultat. Vidare har jag valt att ha underkategorier som är kopplade till teorierna för att tydliggöra kopplingen mellan teorierna och resultatet. Avsnittet avslutas med sammanfattning av resultatet som sammanställs i två tabeller.

5.1 Manliga förskollärares arbetsmotivation

Motivationen för manliga förskollärare att arbeta i förskolan var varierande och kan kopplas till de tre motivationsfaktorerna som nämns i David McClelland motivationsteori. Faktorerna som benämns är samhörighet, prestation, makt. Under intervjuerna trädde faktorerna samhörighet, prestation och makt fram.

5.1.1 Samhörighet

Samtliga manliga förskollärare svarade att de motiveras av att arbeta med barn. De menade att arbeta med barn är den roligaste arbetsuppgiften, samt genomföra aktiviteter med dem. Det som var viktigt för intervjupersonerna var att ha god relation till barnen. Det som också motiverar dem är att se hur barnen växer och lär sig nya saker under åren. Nedanstående visar hur viktiga barnen är för deras motivation.

”Det är barnen som motiverar mig att fortsätta jobba inom förskolläraryrket. Det är de som får mig att skratta” (Förskollärare A). Jag tolkar att den intervjuade personen prioriterar barnen framför allt annat på sin arbetsplats, då barnen är motivationsfaktorn för förskollärare A. Detta kan kopplas ihop med teorin om altruism som innebär att en människa prioriterar andras behov framför sina egna. En annan viktig faktor som ingår i altruismen är att människan motiveras av att ta hand om andra och gläder sig åt andras framgångar (Batson, 2011). Förskollärare A påpekar att han motiveras av att se barnen utvecklas. Jag tolkar intervjuarnas svar som att den viktigaste motivationsfaktorn för samtliga intervjuade är att ta hand om andra och att ha god relation med barnen på förskolan. Den avgörande faktorn för deras glädje och motivation till arbetet är när de får se barnen utvecklas. Intervjuarnas svar om att de

24

motiveras av att arbeta med människor kan kopplas till motivationsfaktorn samhörighet, då det var viktigt för förskolläraren A att vara omtyckt och att ha god relation med samtliga människor på arbetet. Enligt David McClellands teori är utgångspunkten i motivationsfaktorn samhörighet att den anställde fokuserar på att vara accepterad av gruppen. David McClellands teori menar också att tycka om att arbeta med människor ingår i samhörigheten (Abrahamsson & Andersen, 2005).

Jag tror att om fler män får reda på hur man arbetar i en förskola och om man lyfter fram glädjen som dessa intervjuade personer berättat om, skulle det kunna väcka ett större intresse för fler män att välja förskolläraryrket.

Bland svaren av de intervjuade personerna är teamwork en ofta förekommande faktor för varför de trivs med sitt arbete. Samtliga av de intervjuade svarade att de tycker om att arbeta i grupp och att samarbetet med kollegorna spelar stor roll för deras motivation. Förskollärare B svarade att han har arbetat inom pedagogisk verksamhet under en längre tid. Han berättar att han arbetat länge på nuvarande förskola då han trivs bra i arbetsteamet. Han svarade att teamet har ett gott samarbete där alla hjälps åt. Deras största fokus är att hitta på roliga aktiviteter som fungerar både för personal och för barnen.

”Jag har varit på så många olika arbetsplatser och har insett att teamet är en av de viktigaste faktorerna som gör att man vill stanna länge. Tillexempel har jag varit på en del arbetsplatser där jag har haft bättre lön men har valt att sluta på grund av teamets tjafs. Därför valde jag gå tillbaka till min gamla arbetsplats, där jag trivdes bra med mina gamla kollegor.” (Förskollärare B).

Jag tolkar att ett gott samarbete i teamet är en viktig egenskap i motivationsfaktorn samhörighet. David McClellands teori menar på att om den anställde visar tydligt tecken på att han eller hon föredrar att arbeta i grupp mer än att arbeta själv, är detta en föredragen egenskap som medarbetare (Abrahamsson & Andersen, 2005). Samtliga intervjuade svarade att teamets samarbete är bland de viktigaste faktorerna, vilket jag tolkar som att de föredrar att arbeta i grupp. Utifrån citatet av Förskollärare B tolkar jag att han motiveras av samhörighet då han föredrar att arbeta med bekanta kollegor, det vill säga personer som han känner sig trygg och bekväm med. Förskolelärare B berättar också att

25

han lämnade föregående arbete på grund av att teamets samarbete inte fungerade, vilket jag tolkar som att han föredrar att arbeta med bekanta kollegor mer än med obekanta experter. Denna egenskap kan kopplas till samhörighetsfaktorn i David McClellands motivationsteori (Abrahamsson & Andersen, 2005).

Utifrån synen på arbetsteamet och relationen kollegor emellan, tror jag att de intervjuade menar att om de hamnar på en arbetsplats där de trivs i teamet kommer de att stanna kvar längre. Jag tror därför att fler män skulle välja att stanna i yrket om de var omgivna av ett bra team som de trivs i. Samtidigt behöver det upplysas att den manliga förskolläraren ska tycka om att arbeta i en grupp och inte enskilt.

En av de viktigare faktorerna för förskollärare D är kommunikationen med kollegorna och cheferna, som jag tolkar är en samhörighetsfaktor i hans motivation. Han tycker att det är viktigt att cheferna uppmärksammar personalen och att det finns ständig återkoppling så att han kan fortsätta utvecklas som förskollärare.

Enligt David McClellands motivationsteori ingår personlig återkoppling i samhörighet som motivationsfaktor. Den anställde som motiveras av samhörighet behöver ha återkopplingar och personliga godkännande för att trivs bra på en arbetsplats (Abrahamsson & Andersen, 2005).

Utifrån intervjuarnas svar tolkar jag att goda kommunikationsvanor på arbetsplatsen kan vara en ytterligare lösning för att få den manliga förskolläraren att välja och stanna kvar i yrket. Det vill säga att den manliga förskolläraren får återkoppling utifrån sina prestationer och egenskaper snarare utifrån sitt kön, vilket kan bidra till jämställdhetsarbetet i förskolan.

5.1.2 Prestation

Förskollärare C motiveras förutom av samhörighet även av prestationsfaktorn. Han nämnde att en del av hans arbete går ut på att planera olika aktiviteter enligt läroplanen som han måste följa. Han sätter upp olika delmoment som barnen behöver uppfylla och känner glädje när barnen lär sig nya saker av hans planerade aktiviteter. David McClellands motivationsteori nämner prestation som en motivationsfaktor där den

26

viktigaste egenskapen är att sätta upp egna mål och sträva efter att uppnå dem. Anställda som motiveras av prestation försöker alltid att utmana sig själv genom att sätta upp nya mål. (Abrahamsson & Andersen, 2005). Glädjen som uppstår när förskolläraren ser barnens utveckling, kopplar jag med teorin om altruism då han motiveras av att andras framsteg (Batson, 2011).

Förskollärare C tolkar jag motiveras av att se barnen utvecklas när de uppnår hans planerade aktiviteter, vilket också förskollärare E nämner i sitt svar då han pratar om liknande utmaningar i sitt arbete. Förskollärare C menar också att han ständigt vill vara påhittig och utvecklas i sin roll. Han visar att han gärna hittar nya sätt att lära barnen på och ger exempel på kursen naturkunskap, som är ett viktigt moment i läroplanen. Jag kopplar detta till David McClellands teori som menar att en viktig egenskap i prestationen är att en anställd är innovativ (Abrahamsson & Andersen, 2005).

Skillnaden i deras svar är att förskollärare E även föredrar att arbeta med kunniga personer. Att ha ett team där kunniga experter inom yrket förekommer är en av de viktigaste motivationsfaktorerna för honom. Detta är ytterligare en egenskap som kan kopplas till prestationsfaktorn, som enligt David McClellands teori visar på att om prestation är en dominerande faktor, föredrar de anställda att arbeta med kollegor som är kunniga snarare än med bekanta vänner (Abrahamson & Andersen, 2005).

Jag tror att detta kan lyftas fram för att beskriva att en manlig förskollärare tas i beaktning i praktiken inte bara för sitt kön utan även för sina kompetenser. Detta kan vara viktigt att upplysa för att motverka de könsstereotyper som finns om att exempelvis en manlig kollega bara leker fysiska lekar, så som att spela fotboll, med barnen.

5.1.3 Makt

Förskollärare C berättar att han förutom samhörighet och prestation som motivationsfaktorer även motiveras när han får påverka och utforma sina arbetsuppgifter. På frågan, vad tycker du mest om i ditt arbete? svarade han:

27

”Det som jag tycker mest om i mitt arbete…hmm(paus) är att jag är ansvarig och kan själv bestämma över vad dagens agenda ska vara” (förskollärare C).

Han motiveras och föredrar när han själv kan planera och delegera arbetsuppgifterna. Utifrån svaret kan jag dra paralleller till David McClellands teori om makt, som en motivationsfaktor. En av egenskaperna hos den anställda är att han har inflytande över andra kollegor och över sina egna arbetsuppgifter. (Abrahamsson & Andersen, 2005) Även förskollärare F utryckte sig i sin intervju att han motiveras av möjligheten att påverka och utforma en del av arbetsuppgifterna för att ha kontroll. I hans roll som förskollärare ingår att skapa och utforma arbetsuppgifter som sedan fördelas bland resterande personal i teamet. En annan del i hans roll var att tolka läroplanen och kunna utforma reglerna på arbetsavdelningen. På frågan: Vad motiveras du mest av att arbeta i förskolan? Svarande han följande:

”Hmm (paus) jag gillar mycket mitt jobb just för att jag kan forma och fördela arbetsuppgifterna bland personalen. Jag gillar även kunna vara delaktig i när vi ändrar eller utformar regler på olika avdelningar” (Förskollärare F)

Utifrån citatet tolkar jag att förskolläraren F motiveras av att ha ett mer fritt arbete där han själv kan bestämma och fördela arbetsuppgifterna. Jag kan inte dra direkta kopplingar till maktfaktorn, men jag ser likheter då han menar att han vill vara med och fördela arbetsuppgifterna med personalen. Detta kan kopplas till David McClellands teori på det sätt att han vill kunna påverka arbetsuppgifter och regler, men jag tolkar mer att han har möjlighet att arbeta självständigt och kreativt (Abrahamsson & Andersen, 2005).

5.2 Manliga förskollärares tillförande i

jämställdhetsarbetet

Jag har valt att dela upp analysen med underrubriker för att lättare förstå resultatet och analysen. I frågan om vad manliga förskollärare kunde tillföra i jämställdhetsarbetet svarade majoriteten av de intervjuade att de kan tillföra med att vara manliga förebilder

28

för barnen. Samtliga intervjuade personer svarade att de kan motverka könsnormer genom att som man arbeta i förskolan och på sådant sätt tillföra i jämställhetsarbetet.

5.2.1

Ökad jämställdhet genom manliga förebilder

Fyra av de sex intervjuade förskollärarna svarade att de bidrar till att vara manliga förebilder för barnen. De talar om att barnen behöver lika många manliga som kvinnliga förskollärare att ha som förebilder för att kunna motverka tankesättet om vad som är manligt och vad som är kvinnligt. Förskolläraren A påtalade:

”Jag kan tillföra att vara en manlig förebild för barnen då det saknas män i förskolan. Hmm (paus) Jag tycker att det bör finnas flera män i förskolan så att barnen kan få en mix av manliga och kvinnliga förskollärare som förebilder.” (Förskollärare A)

Jag kopplar citatet och de intervjuades uttalanden till Hirdman (2003) som pratar om könsfördelningen på arbetsmarknaden. Utifrån intervjuarnas svar verkar kvinnor fortfarande vara det dominerande könet i omsorgsyrken. Detta kan även tyda på att det allmänt fortfarande finns ett normativt tankesätt om vad som anses vara ett ”manligt” och ”kvinnligt” yrke. Det är precis vad Hirdman (2003) beskriver om att samhället håller isär könen och ses som varandras motsatser, därav förekommer vad som anses vara manligt och vad som är kvinnligt. Hirdman tar som exempel att kvinnor dominerar inom vård och omsorg men att män dominerar inom byggbranschen.

Förskollärare B nämnde att han kan tillföra i jämställdhetsarbetet med att vara en manlig förebild för barnen. Han berättade också att det är extra viktigt för honom att vara närvarande för pojkar som varken kan sitta stilla eller vara samarbetsvilliga. Batson (2011) menar att altruismen inte är medfödd ett specifikt kön utan att alla människor känner empati till andra men väljer att agera olika utifrån det. Jag tolkar därför detta som en könsstereotyp då han menar att han bara är en manlig förebild för pojkar och känner inte lika stark empati till flickor. Jag tror att denna förskollärare istället bör ses som en pedagogisk förebild för att bryta normen snarare att upplysa om sitt kön i motsats till den kvinnliga förskolläraren.

29

”Mina kvinnliga kollegor brukar alltid kalla på mig när barnen som är lite stökiga inte lyssnar. Jag fungerar som en extra hjälp för att få lugnare arbetsmiljön när ”stökiga barn ställer till”. (Förskollärare B)

Han kan prata med pojkar på ett annat sätt och oftast är dessa barn mer samarbetsvilliga med honom än vad de är med de kvinnliga kollegorna. Förskollärare A, C och F poängterade att de kan bidra med att vara manliga förebilder för både pojkar och flickor eftersom de försöker hitta ett gemensamt intresse med barnen. Ett exempel som förskollärare B tog upp var att han skapar bättre relationer med pojkar och flickor efter att han spelade fotboll med dem, då blev barnen mer samarbetsvilliga. Förskollärare D tycker att det är viktigt med både manliga och kvinnliga förebilder eftersom varje individ oavsett kön skiljer sig från varandra i sitt beteende. Vidare menade han att förskollärare bör agera utifrån varje barns intresse, vilket är hans problemlösning för att utveckla goda relationer med de ”stökiga” barnen. Detta för att få högre förtroende hos barnen för att kunna samarbeta med dem på ett bättre sätt. Han poängterade att problemlösningen verkar upplevas positiv av både barn och personal eftersom barnen blivit mer samarbetsvilliga efter att förskollärare B anställdes på förskolan.

Jag kopplar detta till Hirdmans teori om genussystemet. Hirdman (2003) menar att män som arbetar i ”kvinnligt” yrke oftast ifrågasätts för sitt val av yrke och uppmärksammas särskilt och ses i första hand som män, som homogen grupp, snarare än som individer med pedagogisk bakgrund. Jag tror snarare att samtliga förskollärare bör ifrågasättas deras tolkning av jämställdhet på den förskola som Förskollärare B arbetar på eftersom citatet inte bryter könsnormerna, snarare förstärker könsnormstänkandet.

Det blir tydligt hos de intervjuade eftersom personerna har fokus på att vara manliga förebilder, det vill säga att vara män istället för att ses som en individ med pedagogisk bakgrund. En annan tolkning som kan kopplas till Hirdmans teori (2003) är när de kvinnliga kollegorna kallar på förskollärare B för att hantera de ”stökiga” barnen. Det finns en risk att dessa kvinnor känner sig underordnade av den manliga förskolläraren och att kvinnan inte hade tillräckligt med självförtroende för att hantera den svåra situationen. Jag kopplar det till Hirdmans genussystem. Enligt Hirdman (2003) anses män vara en könsgrupp i hierarkin som motsvarar normen i ett samhälle och är högst placerad i hierarkin, det vill säga är överordnad över kvinnorna. Men som i exemplet ovan där den

30

kvinnliga kollegan kallar på den manliga kollegan är det oklart om detta bidrar till jämställdhetsarbetet. Jag tolkar det som att den manliga kollegan blir kallad på för att lösa en konflikt med stökiga barn bara för att han är en man. Det kan även ge indikation på att det fortfarande finns ett könsnormstänkande bland förskollärarna.

Den andra kopplingen som kan dras mellan förskollärare B och Hirdman (2003) är att förskollärare B nämnde att det är extra viktigt att vara manlig förebild åt pojkar vilket kan kopplas till Hirdmans teori om könstillhörighet. Enligt Hirdman (2003) skapas könsgruppering som varandras motsatser mellan könen. Jag tolkar att förskollärare B försöker gruppera sig med pojkar då han känner att han bidrar för att de tillhör samma kön. Förskollärare B nämner även ”stökiga pojkar” vilket jag tolkar som att det fortfarande finns stereotyper inom förskolan, vilket kan kopplas till Hirdman (2003) som nämner att särhållandet leder till att det skapas förutfattade meningar och könsnormer som i detta fall kan misstolkas till ”stökiga pojkar” och ”snälla flickor”.

Förskollärare B berättar att han spelar fotboll med barnen vilket inte de resterande kollegorna gör. Det kan ge indikationer på att manliga förskollärare helst utför fysiska aktiviteter medan de ”resterande” (som kan misstolkas till att vara kvinnliga förskollärare) utför övriga omsorgsbehov. Jag kopplar resonemanget till Hirdmans (2003) teori om vad som anses vara ”normalt” gällande manliga och kvinnliga aktiviteter.

5.2.2 Motverka könsnormen

Samtliga förskollärare anser att genom att arbeta i ett ”könsdominerat” yrke, kunna tillföra i jämställdhetsarbetet. Förskollärare D menar att jämställdhetsarbete börjar hos barnen när de är små. Det är då som förskolläraren kan påverka deras syn. Han påtalade att om barnen ser att det finns män i förskolan så kan de växa upp med en annan bild av könsnormen. Då kan barnen tycka att det är ”normalt” att män arbetar med barnomsorg. ”Jämställdhetsarbetet är en långsiktig process som i förskolan bidrar till jämställdhetsarbetet. Ju flera män det kommer in desto mer kommer attityden att ändras. De barn som går i förskolan kommer ha en annan bild om manliga förskollärare i förskolan”. (förskollärare D)

31

Förskollärare E nämnde också att han kan bidra till ökad jämställdhet i förskolan då barn vid tidig ålder kan se att det är ”normalt” att både män och kvinnor arbetar inom förskolan och på sådant sätt skapa tankesätt om att det inte finns något ”manligt” eller ”kvinnligt” arbete utan som en individ kan välja arbete var som helst.

”Jag kan bidra till ökad jämställdhet eftersom barnen vid tidig ålder kan skapa en uppfattning om att det är normalt för män att arbeta i förskolan. Ju fler män kommer i in yrket desto mer är sannolikt att barnen uppfattar manlig förskollärare som en normal grej. …det är som snöbollseffekt”. (förskollärare E)

Ovanstående citat kopplar jag till det som Hirdman nämner om genuskontrakt. Enligt Hirdman anses kvinnor och män hållas isär och könen ingår i homogena grupper som ses som varandras motsatser, vilket leder till ett könsrollstänkande på vad som är ”manligt” och ”kvinnligt”. Hirdman beskriver att detta leder till att varje kön dominerar i olika samhällsområden. Det vill säga att kvinnor och män dominerar olika mycket i varje arbetssektor. På en förskola med fler kvinnliga förskollärare kan barnens värderingar om vad som är ”manliga” och ”kvinnliga” arbeten utvecklas vid tidig ålder. Hirdman menar att när en person av det motsatta könet vill arbeta i ett yrke dominerat av det andra könet, uppmärksammas detta av samhället (Hirdman, 2003). Jag tolkar detta som att förskollärare E försöker bryta mot könsnormen genom att aktivt arbeta som förskollärare, och ser ytterligare en anledning till att fler män bör välja yrket, utifrån ovan citat.

5.3 Sammanfattning av resultat och analys

De manliga förskollärarnas redogörelser av vad som motiverar dem till att arbeta i förskolan samt vad de kan tillföra i jämställdhetsarbetet har hjälpt mig att förstå och tolka de olika synsätten på mäns motivation att välja förskolläraryrket och mäns tillförande i jämställdhetsarbetet. De intervjuade personerna motiveras av olika saker men samtliga intervjuade motiverades främst av samhörighet och att motiveras av att arbeta och ta hand om barn. De menar att arbetet är meningsfullt i samhället. De flesta glädjes av att se barns framgångar, vilket var intervjuarnas motivation till att välja förskolläraryrket. Samhörigheten innebär att de manliga förskollärarna motiveras av att arbeta med människor, att arbeta i grupp med samarbetsvilliga kollegor samt att arbeta i grupp som de känner sig trygga med. Förutom samhörighetsfaktorn som motivation hade två av de

32

intervjuade även prestation som motivationsfaktor. Prestationen innebär att de motiveras av att uppnå egna uppsatta mål, ha stark vilja av att vara innovativa och motiveras av att arbeta i en arbetsgrupp med förskollärare som är experter inom yrket. Förskollärare C och F hade förutom samhörighet och prestation även makt som motivationsfaktor. De ville ha kontroll över sina egna arbetsuppgifter samt att vara delaktig i utformningen av regler och policys och att kunna delegera arbetsuppgifter till de övriga anställda. Sammanfattningen av motivationsfaktorerna fastställs i en tabell (se bilaga 3) för att få en bättre överblick över resultatet.

Gällande vad manliga förskollärare kan tillföra i jämställdhetsarbetet så var fyra av sex intervjuade enade om att de kunde vara manliga förebilder för barnen. Deras svar handlade inte om pedagogik utan snarare om att de kunde vara manliga förebilder till barnen och bryta mot könsnormstänkandet. Samtliga intervjuade svarade att de kunde motverka könsnormen genom att fler män kommer in i yrket. De ville poängtera att jämställdhetsprocessen är ett långsiktigt arbete men att barn bör kunna se både kvinnliga och manliga förskollärare i förskolan, därför kan en jämnare könsfördelning vara en bra utgångspunkt för jämställdheten.

Hirdman menar att män som är i yrke som anses vara ”kvinnligt” arbete oftast ifrågasätts för sitt val av yrket och uppmärksammas av samhället. Män som arbetar i ”kvinnliga” yrken ses därmed i första hand som en homogen grupp av människor. (Hirdman, 2003) Sammanfattningen av resonemangen om jämställdhetsarbetet fastställs i en tabell (se bilaga 2) för att få en bättre överblick över resultatet.

33

6 Diskussion

I detta avsnitt läggs en diskussion fram av resultatet i förhållande till tidigare forskning. Vidare diskuteras studiens metodval och därefter reflektion om förskolläraryrket. Därpå avslutas avsnittet med förslag till vidare forskning.

6.1 Resultatdiskussion

Syftet med denna studie är att få en djupare insikt på hur manliga förskollärare ser att de kan tillföra i jämställdhetsarbetet och för att få fler män att välja förskolläraryrket så ska studien ta reda på vad som motiverar män att välja yrket. Studiens resultat jämförs och kopplas till de tidigare forskningar som har tagits fram.

Samhörighet

Resultatet på första frågeställningen om vad som motiverar manliga förskollärare till att arbeta i förskolan påvisar att största och mest förekommande motivationsfaktorn är samhörighet. Flera egenskaper som att arbeta med människor, att arbeta i grupp och att ha kollegor som de känner sig trygga och bekanta med kan kopplas till samhörigheten. Detta instämmer med den vetenskapliga artikeln av Saiti & Papadopolous (2015) där den största motivationsfaktorn var att de skulle trivas med sina kollegor. Forskarna menade också att arbetet med att motivera grundskollärarna att stanna i yrket var en långvarig process. De menade också att det var viktigt för landet att satsa på motivationen hos lärarna för att kunna öka produktiviteten samt utvecklingen på området (Saiti & Papadopolous, 2015). Eftersom det råder brist på män i förskolan kan kommunerna behöva motivera fler män till förskolläraryrket vilket är en långsiktig process precis som Saiti & Papadopolous nämnde ovan. Ett långsiktigt tänkande tror jag behövs, där kommunerna behöver jobba på att få fler män att söka sig till förskolläraryrket, samt för att få dem att stanna kvar. Samtidigt innebär det att jämställdhetsarbetet även ska följa med under denna utveckling, för att inte förstärka könsrollstänkandet.

En annan egenskap som kan kopplas mellan studiens resultat och tidigare forskning är arbetsglädjen. I studien av Saiti och Papadopolous (2015) visade att en del av forskningens respondenter motiverades av att arbeta med barn, vilket gav dem mest arbetsglädje. Eidevald (2013) gjorde en intervjustudie där respondenterna också visade

34

att de kände mest arbetsglädje när de arbetade med barn. Ytterligare koppling kan göras till studien av Wohlgemuth (2015) som sägs att den största motivationen bland manliga förskollärarna var ett så kallat ”ta hand om”-perspektiv vilket innebär att vilja ta hand om andra. Hans studie visar att lockandet av fler män till förskolläraryrket kan göras genom att studera deras motivation och argument för val av yrke. För att rekrytera fler män behöver arbetsgivare lyfta fram de professionella utmaningarna inom området och associera den manliga förskolläraren med vissa situationer och rekommendationer. För att behålla fler män i förskolläraryrket behöver arbetsgivare lyfta fram deras yrkesmässiga prestationer och åtaganden. Det behövs även arbetas bort de styrda uppfattningar av det manliga könet som anses vara underlägset i yrket (Wohlgemuth, 2015). Trots förskollärarnas gemensamma motivationsfaktor om att de motiveras av att arbeta med barn så fanns det stor variation i intervjuarnas svar gällande deras motivation till val av yrket. Intervjuarnas motivation varierade från en individ till en annan, vilket ger indikation på att få in fler män att välja samt stanna i yrket är ett komplex område som kräver mer forskning om deras motivation för att få mer insikt i ämnet. Utifrån studiens analys tror jag, precis som Wohlgemuth (2015) på att om mäns yrkesmässiga prestationer lyfts fram, snarare än att påpeka att det är könet som behövs i yrket, så skulle fler män välja och stanna kvar i yrket. Då motverkas också det könsrollstänkande som finns, för att centrum i frågan skulle stå på förskollärarnas arbetsförmågor istället för deras kön.

I samhörighetsmotivationsfaktorn hör det till att ha samarbetsvilligt team och kollegor som de trivs med, vilket samtliga intervjupersoner visar att de har. Studiens resultat kan kopplas till Van Maele & Van Houtte (2012) vetenskapliga artikel. Slutsatsen i deras studien visar att desto starkare förtroendet mellan lärarna och kollegorna samt rektorerna desto starkare var lärarnas arbetsmotivation. Lärarna var mer nöjda när de var omringade av människor som var öppna, ärliga och pålitliga (Van Maele & Van Houtte, 2012). Precis som i denna studie där några av intervjupersonerna svarade att de motiveras av att arbeta med bekanta kollegor som de kände sig trygga med, vilket förstärker kopplingen mellan studies resultat och studien av Van Maele & Van Houtte.

Prestation

Två av intervjupersonerna i denna studie visar på prestation som motivationsfaktor. Intervjuarnas åsikter om prestationsfaktorn som motivation visar att de vill ha arbete där de kan vara innovativa, uppnå egna uppsatta mål. De motiveras också av att arbeta med

35

kollegor som är experter inom yrket för att kunna utvecklas i yrket. Detta kan kopplas till studien av Van Maele & Van Houtte där de hittade samband mellan grundskollärares motivation och kunnig personal. I deras studie hade en del undersökningspersoner visat på att de var mer nöjda på arbetsplatsen när de arbetade med kunniga kollegor eftersom de kunde kända sig mer trygga och mer effektiva. Arbetsmotivation baserades på en individnivå snarare än på gruppnivå och undersökningspersonerna i deras studie beskrev motivation som kreativt, utmanande och fascinerade (Van Maele & Van Houtte, 2012). Det som påvisas i denna studies resultat är att manliga förskollärare motiveras av att utveckla sina kompetenser på sin arbetsplats, vilket jag anser är viktigt att lyftas fram. Detta skulle hjälpa att motverka könsrollstänkande om att män ”bara” vill spela fotboll med barnen, men även vara inkluderad i omsorgsaktiviteterna.

Studiens resultat visar att två av fyra intervjupersoner motiveras av att kunna vara kreativa på arbetsplatsen vilket kan dras parallella kopplingar mot Eidevalds intervjustudie. Enligt Eidevald (2013) var de intervjuade motiverade av att arbetet kunde upplevas som kreativt.

Makt

Två av de intervjuade hade makt som motivationsfaktor, visar studiens resultat. Intervjupersonerna talade om maktfaktorn där de bland annat ville ha inflytande över arbetsuppgifterna, att kunna planera och delegera arbetsuppgifter till andra kollegor. Studien kan kopplas till vetenskapliga artikeln Saiti & Papadopolous (2015) eftersom de har hittat samband mellan lärarnas tillfredställelse av val av yrket och ”administration”. Med administration menar de arbetsmoment kopplat till arbetsuppgifterna. I det ingick bland annat att planera, rapportera och betygsätta eleverna.

Vara manlig förebild

Andra frågeställningen om manliga förskollärare och vad de kan tillföra i jämställdhetsarbetet svarande de flesta intervjuade att de kan vara manliga förebilder för barnen. En del intervjuade svarade på att det bör finnas flera män i förskolan för att barnen skulle få en blandning av manliga och kvinnliga förebilder. Detta instämmer Havung (2000) med. Enligt Havung behövs både män och kvinnor som kan samarbeta och komplettera varandra för att hitta den bästa lösningen för barnens utveckling. Havung påpekade också att ett arbetsteam bestående av både kvinnor och män hade kunnat förstärka barnens upplevelse samt gett nyare perspektiv på könsroller, där barnen kunnat