HUR FORMAS DEN SKANDINAVISKA LEDARSTILEN?
Staflan Furusten och Nils Kinch Department of Business Studies
Uppsala University Utkast (Z992-II-27)
Presenterad i samband med Scandinavian Management Workshop i Göteborg den 10 - 11 december)
Sammanfattning
1 denna studie diskuteras frågan om hur ledarstilar formas i Sverige. Utgångspunkt är att verkligheten kan betraktas som socialt konstruerad och att det som uttrycks vara Eallande inte nödvändigtvis behöver stamma överens med vad som fakuskt sker. Vi
ar granska vad några utflytelserika informations- och kunskapsdutributörer i Svenge uttrycker i fråga om ledarskap efter svenska förhållanden. De mönster som våra resultat visar lämförs med vad som av vissa anses vara innebörden av ett typiskt skandinaviskt ledarskap.
Vissa hävdar att organisationsstrukturer och processer är kulturellt betingade (t.ex.
Hofstede 1980/1990) medan andra anser att det i västvärlden finns “a managerial society”, dvs. ett övre skikt i företagen där ledarstilen i huvudsak är densamma i alla större företag oavsett i vilket land de är verksamma (Morgan, 1986). Samtidigt säger Hofstede (1980/1990) att så gott som alla teorier om ledarskap såväl som
organisations- och motivationsmodeller som populariserats i den västerländska . kulturen de senaste 15-20 åren har USA som ursprungsland. Studier visar att Sverige inte är ett undantag i detta avseende. Lunden & Åsard (1992, s. 7) anför t.ex. att Sverige ofta benämns som ett av västvärldens mest amerikaniserade länder. 1 en studie av företagsekonomiämnets utbredning visar Engwall(1992) att USA fått en allt mer betydande roll sedan 2:a världskriget vad gäller destination av utbytesresor för studenter, affärsutbyten och litteratur som förekommer på kurser vid
Handelshögskolan i Stockholm. Furusten & Kinch (1992) påvisar ett liknande fenomen under 198~talet vad galler litteratur som sorterats under
management/företagsledning (Qba-) vid svenska bibliotek samt nar det galler de populäraste managementböckerna. Vid en granskning av tre av de mest populära managementböckerna i Sverige under 80-talet - Corporute Culture av Deal &
Kennedy, 1982 , In Search of Excellente av Peters & Waterman, 1982 och Service Management av Normann, 1983 där de två första är skrivna av amerikanska författare och den senare av en svensk - framkommer dessutom ingen större skillnad mellan de amerikanska författarna och den svenska vad galler de managementidéer och ledarideal som förespråkas (Furusten, 1992).
1 vilken utsträckning går det ovan påvisade stora inflytandet från USA att förena med vad som ibland betecknas som en specifik skandinavisk ledarstil anpassad till ett för skandinaver särartat socialt beteende? Är t.ex. det som uttrycks beteckna en skandinavisk ledarstil egentligen baserat på svenska företags problem och förhållanden m.a.p. samhällstradition, konkurrensläge, ägandeskap, arbetskraftens sammansättning och kunskap, facklig organisationsgrad och strategi etc. En annan fråga som blir aktuell är om de amerikanska idéerna, givet att amerikanska idéer fått stort inflytande i Sverige, på samma sätt som Hofstede (1980) antyder skall ha skett i Japan, även i Sverige utvecklats till någon specifik svensk praxis? Eller ligger det som betecknas som en specifik skandinavisk ledarstil i linje med en ledarstil som är relaterad till vad Morgan (1986) menar med en gemensam affärskultur för hela västvärlden? Möjligt är också att det finns en skillnad mellan vad som uttrycks vara giltigt och det som i realiteten sker (Jfr. Argyris, 1990; Brunsson, 1989; Czarniawska-Joerges, 1988;
1992a). Dvs. att det kanske är så att beskrivningar av ledarstilar konvergerar i
3
västvärlden medan de faktiskt utförda ledarskapet divergerar beroende på lokala kulturspecifika förhållanden.
Mot bakgrund av resonemanget ovan kommer vi i denna uppsats att belysa den problematik som ligger i hur ledarstilar formas i Sverige. Avsikten är att presentera några av de föreställningar om ledarskap som sprids i det svenska samhället samt att ställa dessa bilder i relation till vad som har ansetts karaktärisera en typisk
skandinavisk eller svensk ledarstil.
Det fortsatta arbetet disponeras som följer. Först presenteras det perspektiv som valts för att studera hur en ledarstil formas. Därefter redovisas en litteraturgenomgång kring begreppet skandinaviskt management. Detta följs av en presentation och analys av ett material som består av ett antal examensarbeten i företagsekonomi inriktade på att ur olika perspektiv kartlägga föreställningar som sprids om ledarskap av olika budbarare. 1 anslutning till detta problematiseras företeelsen skandinaviskt ledarskap. 1 ett avslutande avsnitt sammanfattas våra resultat.
Ledarstilar - en produkt av institutionaliserade föreställningar Selznick säger att “Leadership is a kind of work done to meet the needs of a social situation” (1957, s., 22). Inneborden i detta är att vi utgått från att ledarskap utövas för att möta särskilda behov i specifika sociala sammanhang vilket betyder att det
beteende ledaren har är beroende av de förutsättningar som gäller i den aktuella situationen. Sådan förutsättningar består dels av praktiska krav som stalls på ledaren kopplade till uppgiftens art, gruppens sammansättning och de faktiska yttre
omständigheterna, dels av institutionaliserade förväntningar på hur ledaren borde bete sig. Detta innebar att såväl den konkreta uppgiften som föreställningar om
ledarskapsideal bidrar till att forma den ledarstil som praktiseras. Liknande
beskrivningar ges även av Schein (1980), Argyris (1990) och Hunt (1991). Mer precist kan detta uttryckas som att den sociala situationen avgör vilket beteende ledaren bor ha och att den sociala situationen är skapad av den fysiska uppgiften, deltagare och sammanhang samt icke minst föreställningar, förväntningar och normer som finns hos de individer som berörs av situationen.
En utgångspunkt för denna studie är att verkligheten betraktas som subjektiv och bestående av det individuellt upplevda (Jfr. Berger & Luckmann, 1966; Weick, 1979).
Inneborden i detta är att vad som upplevs vara verkligt präglas av vilka föreställningar om hur verkligheten ser ut som enskilda individer har och som i ett större perspektiv är institutionaliserade i olika sociala nätverkl. Sådana föreställningar skapas dels genom
1 Denna diskussion f6rs mer utf6rligt i Furusten, 1992.
individernas uppväxt och dels genom successiv interaktion med andra individer och andra sociala nätverk (Jfr. Lampou, 1992). 1 samhället finns dock vad Chen & Meindl (1991) kallar “social agents” som mer eller mindre specialiserar sig på att sprida föreställningar om verkligheten (Jfr. även Pfeffer & Salancick, 1978; Meindl et al.,
1985). DiMaggio 8z Powell(1983/1991) kallar distributörer av föreställningar som uppnår inflytande över andra individer och sociala nätverk för “policy-makers” och genom att dessa individer eller institutioner når stor spridning kan de även betraktas som innehavare av stor institutionell kraft, dvs. det de artikulerar är antingen en spegel av allmänt vedertagna förväntningar, eller också skapar de förväntningar och normer som med tiden institutionaliseras (Jfr. Meyer & Rowan, 1983/1991). Alvare2 (1991) anlägger en liknande ansats nar han säger att det i samhället finns olika budbarare av kunskap. Ett exempel på sådana ger Czamiawska-Joerges (1992a) nar
managementkonsulter liknas vid budbarare av föreställningar om verkligheten och ett annat exempel ges av Furusten (1992) som liknar populära managementböcker vid budbarare av ledarskapsnormer.
1 samhället som helhet är budbärarna och distributörerna av föreställningar många men grovt sett kan en uppdelning göras i två huvudsakliga fält varunder olika
delkategorier kan sorteras. Det ena fältet är det akademiska, dvs. vad som förmedlas via universitet och högskolor samt i vetenskapliga skrifter, och det andra är det populära, dvs. föreställningar som förmedlas av konsulter, via speciella
utbildningsinstitut, massmedia samt populära tidskrifter och böcker. Det som sprids via de två fälten har generellt olika målgrupper; det akademiska är inriktat mot vetenskapsamhället i form av utbildning och forskning medan det populära fältet är mer inriktat mot praktiker.
Vi anser att det som presenteras och sprids via dessa fält bidrar till att forma hur ledarstilar uttrycks vilket i sin tur skapar och institutionaliserar normer och
förväntningar i samhället. Detta påverkar vilka observationer individer och grupper av individer gör vilket i sin tur påverkar vilka val som görs och vilka aktiviteter som genomförs (Weick, 1979). Detta innebar att den ledarstil som praktiseras i olika sammanhang är kopplad till särskilda förväntningar och normer och detta betyder i sin tur att praxis uttrycks i termer av förväntningar och institutionaliserade normer (föreställningar). Därmed ges mening åt genomförda handlingar eftersom de benämns med etiketter som överensstämmer med de förväntningar individer eller grupper av individer har (Czamiawska-Joerges, 1988). Dessutom kan användning av
institutionaliserade etiketter legitimera handlingar i och med att förväntningar tillfredsställs genom att de uttrycks, även om handlingarna inte i sig tillfredsställer förväntningarna (Brunsson, 1989).
Skandinaviskt management
Den av oss först kända referensen till Skandinaviskt management ges av Hofstede (1982) i en artikel med titeln “Skandinaviskt management i og uden for
Skandinavien”. Under senare hälften av 80-talet har begreppet givits allman spridning av b1.a. två konsulter, Sjöborg (1986) och Thygesen-Poulsen (1987). De utgår båda ifrån att skandinaver har ett särartat socialt beteende vilket i förening med specifika institutionella förhållanden lett till att det utvecklats ett speciellt skandinaviskt ledarskap. 1 boken Skandinaviskt management - riding the tide redovisar Sjöborg hur ca 100 skandinaviska toppledare ser på sin ledarstil. Thygesen-Poulsen (1987) baserar i Den skandinaviska modellen sina resultat på en undersökning av 18 framsynta skandinaviska företag. Till skillnad från den föregående författaren är Thygesen- Poulsen medveten om svarigheterna att utifrån detta generalisera om förekomsten av en enhetlig skandinavisk ledarskapspraxis.
Författarnas budskap kan sammanfattas på följande sätt:
Alla företagsledare strävar efter att nå hö e total produktivitet. En emensam informell företagskultur anförd av en tyd tg vision ger de anställdaB l5ara mål och ramar att arbeta efter. Beslutsfattande är i stor utsträckning decentraliserat vilket leder till hög motivation och att de anställdas dolda resurser frigörs. Det
decentraliserade beslutsfattandet, ofta kombinerat med resultatansvar, medför också att företagen har lättare att följa med marknaden. Ledarskapet är starkt personifierat och ledaren förväntas leva sig in i ett antal roller med både kropp och skäl.
Studier av ledarskapsideal och praxis för att fånga det länderspecifika i respektive skandinaviskt land har också gjorts. En sammanställning redovisas av Lindkvist (1988).2 1 Sverige har ett omfattande forskningsprogram genomförts inom ramen för FA-rådet. 1 böcker som Ledareför Sverige (Edström & Maccoby, 1985) och
Doktrinskiftet (Beckbrus & Edström, 1988) beskrivs behovet av en övergång till ett idéstyrt ledarskap. 1 den sistnämnda boken medger författarna uttryckligen att det finns en risk att de presenterade beskrivningarna idealiserar verkligheten och att faktisk praxis endast i begränsad utsträckning svarar mot den presenterade bilden.
Utmärkande för de här refererade studierna är att de företrädesvis presenterar lyckade företag och företagsledare. Exempel på motsatsen ges dock b1.a. i Johannesson &
Svanberg (1982) och Löfstrand & Ylander (1985).
Majoriteten av de svenska och danska författarna som studerat respektive lands ledarskapskultur instämmer inte i att Sjöborg och Thygesen-Poulsens budskap skulle galla i dagsläget. Dessa författare ser idag problem i skandinaviskt näringsliv i form
2 Exempel fr!m Danmark ti Agersnap & Larsen (1987). Brask (1988), F’rintz (1987). Sveinstrup (1987) och Johnsen (1990). Norska mastvarigheter ti Isachsen & Joynt (1985).
av: fackets starka inverkan; den hårda arbetslagstiftningen; kommunikationsproblem mellan chefer och anställda; alltför stor byråkrati; klättermentalitet bland chefer i onödigt höga hierarkier. Däremot verkar det bland dessa författare finnas en enighet beträffande de visioner de för fram om ett framtida önskvärt ledarskapsideal som i stort överensstämmer med den bild av skandinaviskt ledarskap som Sjöborg och Thygesen-Poulsen presenterar. Skall detta tas som intakt för att det i Skandinavien finns speciella förhållanden som gör att de olika författarna enas i ett gemensamt ledarskapsideal eller representerar de en uppfattning om ett ledarskapsideal som . omfattas även utanför Skandinavien? Det ledarskapsideal som toppledarna i Sjöborgs och Thygesen-Poulsens intervjuer ansluter sig till uppvisar en stor överensstämmelse med vad som förespråkades i SAS och gavs stor publicitet i massmedia. Sjöborgs (1986) bok utkom ett år efter Jan Carlzons bok Riv pyramiderna (Carlzon, 1985) och det finns därför skal att misstanka att det som dessa författare presenterar representerar vad som är institutionaliserat som ett ledarskapsideal snarare än rådande praxis.
Den företagsledningsfilosofi som förespråkas av Carlzon och SAS kan sammanfattas i följande citat från omslagstexten på Riv Pyramiderna:
“Den nya marutiskan kan inte styras med order och instruktioner. Ge henne istället information om målet och vägen dit, ge henne ansvar och befo enheter - då fri örs en mängd energi som annars mte finns tillgänglig. Riv pyrami(B B
Decentralisera och delegera!” ema i företaget.
1 anslutning till detta är det intressant att notera att de amerikanska författarna Naisbitt
& Auberdene (1985) och Peters & Austin (1985) i samband med att de beskriver sitt ledarskapsideal båda, som enda icke amerikanska företag, väljer att exemplifiera med SAS. Det företag som där presenteras som en representant för ett generellt framtida ledarskapsideal utgör samtidigt modellen för det som uppges vara specifikt
skandinaviskt.3
Mer reflekterande försök att beskriva en svensk ledarstil genom att jamföra med andra länder har gjorts av b1.a. Forss m.fl. (1984), Hedlund & Åman (1984),
Czamiawska & Wolff (1986) och Axelsson m.fl.. (1990).4 Vid studier av svenska dotterbolag utomlands uppfattas den svenska ledarstilen av utlänningar som informell, med en oklar och utdragen beslutsprocess samt att svenskar undviker öppna konflikter.
Ett sätt att förklara den svenska ledarstilen är att se den som kulturellt betingad. Det är den stil som galler i Sverige och som svenskar tar med sig även till andra kulturer 3 De ovan refererade beskrivningarna saknar den stringens som utmarker de systematiska undersUrningar av f&etagsledare som gjorts av t.ex Carlson (1951). Mintzberg (1973) och Stewart (1%7/1988). De representerar snarast en blandning av f&s(lk att buskriva hur det är wh/eller borde vara. Detta g(lr att det är svart att uttala sig om de eventuella skillnaden och likheter som konstaterats enbart avser de ideologier som hyllas eller verbala utsagor kring f(lretagsledningspraxis.
4 Andra studier som j&mftrr styrning av forntag i olika Under är t.ex. Negandi (1983) och Egelhof (1988).
7
(Lame-Sveiby (1987). Samtidigt antyder Forss et al.( 1984, s. 30f.) att den skulle kunna ses som ett utslag av provinsialism och avsaknad av sakkunskap. Svenska företag har enligt dem baserat sina framgångar på teknisk överlägsenhet inte på administrativ förmåga. Det antyds också att den specifikt svenska ledarstilen över åren tonats ned vid ledning av de utländska dotterbolagen. Skall detta uppfattas som ett utslag av ökad professionalism.5
Hur formas ledarstilar i Sverige - och hur kan detta studeras?
Med utgångspunkt i resonemanget ovan om hur ledarstilar formas avser vi att i denna studie fånga upp, kartlägga och granska vilka föreställningar om ledaren, ledarskap och företagande som sprids i Sverige. Tanken är att göra nedslag hos några olika distributörer, såväl inom det akademiska som det populära fältet, och göra jamförelser dem emellan. Förhoppningen är att vi därigenom ska kunna slå fast om det finns några föreställningar som dominerar. Studien gör inte anspråk på att ge en fullständig karta över alla tankbara distributörer av normer och idéer om hur företagsledning bör gå till, eller går till. Avsikten har är begränsad till att granska några av de distributörer vars verksamhet direkt är inriktad på utbildning, rådgivning och information om
företagande och företagsledning.6
För att få in material till studien engagerades ett antal c-nivå studenter.
Huvudområdena som de samlade in data om var: (1) Den bild som förmedlas av massmedia via, dags- och veckopress, samt tidskrifter i form av både praktiskt inriktade ledarskapstidskrifter. (2) Rådgivning tillföretag som framförallt sker av konsulter; (3) Utbildningur som bedrivs av speciella institut och konsultbolag samt internt i företag; (4) Litteratur som förekommer på kurser inom svenska universitet och högskolor.
Liknande metoder att insamla data har använts av b1.a. Meindl et al. (1985) som i en studie undersökt den framskjutna plats som ledarskapskoncept fått i vart kollektiva medvetande samt av Chen & Meindl(l991) som analyserat hur en ledares image byggdes upp och förmedlades i den populära pressen och hur detta var relaterat till organisatoriska förändringar. Har användes en experimentell metod dar studenter fick
5 Uppfattningen att svenska internationella feretags framghgar baseras pa teknisk genialitet som Forss er al (1984) f&e.spr&ar är dock en allmilrit omfattad myt. Det L intressant att konstatera att nagra av de ledande foretagen t.ex Electrolux, Volvo och IKEA uppnNt sina framgangar i avsaknad av nagon avancerad eller exklusiv teknologi. De konkurrerar med “vanliga” produkter utan nagot patentskydd och, speciellt vad avser IKEA, med en medveten “provinsialism” eller “svenskhet” vad avser s&e.t att leda verksamheten.
6 Ett projekt som drivs pa FA-radet studerar b1.a mer diskreta distribut&er av foreställningar om
foretagsledningdelar av dessa distribut(lrer dar litteratur som sparmer fri%%% serietitdningar till sk6nlitteratur st&
i fokus. En annan studie som ockA staller kulturen i fokus har gjorts av Dag Bjbrkegren, 1992, dar kulturdistibutllrer betraktas ur ett foretagsekonomiskt perspektiv.
läsa artiklar om en specifik företagsledare. Utifrån studenternas analyser
sammanställde sedan Chen & Meindl resultaten och kunde dra slutsatser om vilken image som den populära pressen bidragit till att skapa av den specifike
företagsledaren.
RESULTATEN Massmedia
1 ett examensarbete med uppläggning inspirerad av Meindl et al. (1985) och Chen &
Meindl(l991) kartlade Bodlund & Reuterdahl (1992) vilka föreställningar om ledare som sprids via massmedia. Materialet som användes var artiklar ur dags-, affärs- och ledartidskrifter. Urvalet av artiklar baserades på universitetsbibliotekets databas
“Artikelsök” vilken omfattar artiklar från 400 dagstidningar och tidskrifter. 1 sökningen, som begränsades till vad som publicerats under perioden 1980- 1992, användes först begrepp som management, chef och ledarskap som sökord vilket resulterade i en population som omfattade 3.000 artiklar. För att göra urvalet mer hanterbart specificerades sökorden till ledarskaps-, managementutbildning och chefsutveckling inom området företagsekonomi. Då erhölls en population på ca 50 artiklar och ur denna valdes 33 st. ut manuellt för närmare granskning. De som sorterades bort gav inte information om hur ledaren ska vara och/eller hur han eller hon ska utvecklas. Artiklarna lästes omsorgsfullt av båda uppsatsförfattarna och schema upprättades över innehåll och språkbruk. De sökte efter ett mönster i form av likheter och skillnader i artikulerade uppfattningar om ledaren, ledarskap och ledarutbildning. En frekvensanalys utfördes och de observerade egenskaperna
raknades. En egenskap som uttrycktes flera gånger i samma artikel raknades endast en gång. Ett resultat som författarna kom fram till var att artiklarna ofta är vaga i
formuleringen av begrepp och slutsatser. Dessutom konstaterades att den övergripande synen på ledare är densamma i de flesta av artiklarna.
“Vägen till företa
saliggörande’ för Pets lycka
öretaget” år via ledaren. Ledarens förmåga är den ‘allena b odlund & Reuterdahl, 1992, s. 17).
Resultaten m.a.p. de egenskaper en chef ska har sammanställts i tabell 1 nedan. De kategorier som Bodlund & Reuterdahls data sorterats in under i tabellen var de som för oss föreföll mest uppenbara då vi sökte mönster i materialet. Uppdelningen är baserad på de iakttagna egenskapernas karaktar och med tanke på att begreppen som uttrycker ledaregenskaperna i de flesta fall är vaga och mångtydiga innebar detta att olika
9
tolkningar av deras karaktar är möjliga. Därmed kan även andra mönster iakttas och andra kategoriseringar göras.
Tabell 1 Kategorisering av iakttagna föreställningar om le&uegenskaper i massmedia
Personlighet f Funnella(Mrda) f Informella(mjuka) f K o m p e t e n s f Kommunikativ f
Humonisk 4
4 M&mitok&marc 4
Flexibel 2
Sp- 2
Hyeelia 1
Intuitiv 1
POGtiV 1
RIttvis 1
SjYlvf&tmende 1
Sjllvkinnedom 1
Strcssrllig 1
utstrang 1
Effektiv Beslutsf6mlaga Anavusugande Kmfuw Initiativkraftig Rationell AUktOriUiI Disciplinerad
Handlingskraftig Plawingsf(lrmiga
HelhWyIl 5 Kompetent 3 Wm&aatt 5
MOtiWnd 3 Yrkeskunskap 3 motiven
F(lrhandlingsförmBga 2 Sakkunnig 2 F&mPgaattskapa 3
titiv 2 Breddkunskap 1 penonliga
Problfanlösningsf(lmlIg~ 2 Specialist 1 relationer
Affbsinne 1 Vilutbildad 1 Kommunikations- 1
Delegeringsfamliga 1 fömllga
Pedagog 1
Skapa samh6righe.t 1
Wdjande 1
Tydlig 1
chimjuk 1
So 25 2.5 16 11
(28%) (28%) (18%) (12%)
f= frekvens, dvs. antal gdnger egenskapen iakttagits i materialet.
FormelllI@xmell= egenskaper som rör ledarens uppgifsrelaterade yrkesutövning
13 (14%)
1
Källa: Bearbetning av material insamlat av Bodlund & Reuterdahl (1992).
Intressant att notera i tabellen är att det i artiklarna råder en jämn fördelning i frekvensen mellan egenskaper som rör ledarens personlighet samt dennes formella uppgiftsrelaterade egenskaper. Dessa svarar dessutom var för sig för 28 % av de totalt sett observerade egenskaperna. Ställt i relation till t.ex. förekomsten av egenskaper som associeras till ledarens kompetens (12 %), eller ledarens kommunikativa egenskaper (14 %) kan detta tolkas som att ledaren och dennes fysiska handlingar tillmäts stor vikt medan egenskaper som kan kopplas till ledarens personalinriktade aktiviteter (kommunikativa egenskaper) har lägre prioritet. En tolkning av att kompetens i form av b1.a. utbildning och yrkes- samt sakkunskap är minst frekvent förekommande kan dels vara att det underförstått i att vara chef ligger att denne bor inneha en viss kompetens men det kan även betyda att det anses vara viktigare att chefen utåt kan betraktas som en “kraftfull ledartyp” som utstrålar “handlingskraft”
och “effektivitet” än att denne har egentlig kompetens inom företagets
verksamhetsområden. En innebörd av detta skulle kunna vara att egenskaper som lyfter fram ledarens styrande och kontrollerande roll över verksamheten dominerar och
att mer mjuka egenskaper som handlar om ledarens relationer till personalen och personalens roll för företagets utveckling inte ges lika stor vikt.
Ett generellt drag hos alla de egenskaper som presenteras i tabellen är att de är vaga och mångtydiga, dvs. platta i den bemärkelsen att de är uttryckta på ett sådant sett att ingen på allvar kan bestrida dem (Jfr. Fredriksson, 1982, s. 82). Hur ser t.ex. en ledare ut som kan anses kännetecknas av de mest frekvent förekommande
egenskaperna - en harmonisk ledartyp som är effektiv och har beslutsförmåga, helhetssyn och har förmåga att motivera - och är den bilden relaterad till specifikt . skandinaviska eller svenska förhållanden? Är det dessutom överhuvudtaget rimligt att föreställa sig en chef som kännetecknades av motsatta egenskaper, dvs. att denne skulle vara oharmonisk, ineffektiv, obeslutsam samt sakna helhetssyn och förmåga att motivera.
Om bilden som ges av ledaren i massmedia överensstämmer med den som vi uttolkat av materialet i tabellen ovan - dvs. att ledarens styrande och kontrollerande roll är mer framträdande och dominerar över egenskaper som berör relationer till personalen och personalens bidrag till verksamhetens framgång- visar detta på en motsatt bild av ledaren än den som framkom tidigare vid genomgången av vad som skulle känneteckna en specifikt skandinavisk ledarstil. Dar sades att ledaren skulle leda genom att ge den anställde information, ansvar och befogenheter, dvs att
decentralisering och delegering var förknippade med praktiserade ledarstilar i Sverige.
1 massmedia framkommer en annan bild. Delegering namns t.ex. endast i ett sammanhang och mer vikt läggs istället på att framhäva betydelsen av ledarens effektivitet (namns 8 ggr.). Bilden av ledaren som effektiv och förmögen att fatta beslut, ligger snarare i linje med de dominerande amerikanska perspektiven (Jfr. t.ex.
Hofstede, 1980; Furusten & Kinch, 1992, s. 60-61). Dessa är i sin tur starkt knutna till inneborden i POSDCORB (Plantting, Organizing, Staffing, Diretting, COrdinating, Reporting, Budgeting, b1.a. Gulick, 1937). 1 POSDCORB är beskrivningen enligt Mintzberg (1991) begränsad till interna aspekter av ledaruppgiften. Detta galler även för de krav och beteenden som i denna studie uppmärksammats i massmedia.
Anmärkningsvärt är t.ex. att kategorier som omvärldsorientering och strategisk överblick inte nämns i någon av de analyserade artiklarna. Begrepp som helhetssyn kan tacka detta men kan också avse andra aspekter. Nära till hands ligger också att relatera den bild av ledaren som förmedlas i massmedia till den under 80-talet
framgångsrika idén om starka företagskulturer. Här framstalls det i litteraturen som en förutsättning för att detta ska kunna förverkligas att ledaren är stark (Jfr. Furusten,
1992 ch. 3). 1 anslutning till detta kan vi dock konstatera att det i artiklarna inte framhålls att ledaren skall vara en kulturbarare eller en visionär vilket skulle ligga i linje med denna inriktning.
Rådgivning
Ett annat område som undersöktes var konsulter som arbetar med rådgivning i företagsledningsfrågor till andra företag. Åström (1992) har kartlagt var svenska managementkonsulter hämtar sina idéer. Inledningsvis konstaterar hon i likhet med Greiner & Metzger (1983) vikten av att managementkonsulter förnyar sig.
“Managementkonsultemas behov av fun erande lösnin sällan, men de är viktiga. In
fen företags edare vill beB ta%ar och idéer diskuteras a stora summor för lösningar de redan känner ti 1 och som de i viss utsträckning har använt sig av tidigare. De vill ha nya fräscha idéer, som inga konkurrerande företag känner till och använder sig av - de vill vara umka. Detta ställer
att hela tiden presentera nya idéer för sina klienter.” (fav på managementkonsulten ström, 1992, s. 2)
Undersökningen omfattade 14 respondenter varav 10 representerade konsultbolag som fanns med på Kon.wZtguidem (1991) lista över de 20 största konsultbolagen i Sverige.
Den viktigaste idékällan angavs vara litteratur/fackpress följt av utbildning (såväl intern som extern) och återföring i det dagliga arbetet som konsult. På en direkt fråga varifrån impulser till förnyelse tidigare kommit, kommer idag respektive förväntas komma i framtiden erhölls följande svar. När det galler den historiska aspekten ansåg
11 konsulter att utvecklingen tidigare styrts från USA. 1 dagsläget ansåg 4 konsulter att USA alltjämt svarade för de viktigaste impulserna men hela 7 uppgav Japan som föregångsland. För utvecklingen framöver ansåg 4 att USA fortfarande kommer att vara tongivande, 3 angav Japan och 7 menade att de viktiga idéerna kommer att återfinnas i Europa. En konsult uppgav att utvecklingen i Sverige varit viktig tidigare och idag och två att den kommer att vara det framöver. 1 undersökningen framkommer inte något om att de nya idéerna måste anpassas till svenska förhållanden.
Ett resultat av denna undersökning är att det för konsultema är viktigt att hålla sig ajour med modets växlingar m.a.p. ledarskapsideal eftersom företagen förväntar sig att de är uppdaterade på det senaste. 1 undersökningen uttrycktes detta av en konsult på följande sätt.
“Skall [man] arbeta med fram
internationellt på ett tidigt sta%ångsrika företag måste man plocka upp idéer . allmängods. Dessa fram ium, innan de har nått ut till allmänheten och blivit
idéer och trender för att %ångsrika företag är lönsamma och trendiga och kräver nya li ännu mera framgan srika, vilket st” ler krav å
konsulten att vara innovativ och ständigt jaga e!ter nyheter.” (2.. strom, 1 92, s. 10)B Det räcker sålunda inte att de idéer konsultema presenterar löser företagens faktiska problem, de måste också uppfattas som nya och i linje med företagens förväntningar för att nå framgång.
Anmärkningsvärt i detta sammanhang är att endast en av konsultema anser att viktig utveckling sker i Sverige. Om det är viktigt att företagen är uppdaterade på modets växlingar och “det senaste” i första hand kommer från USA och Japan blir frågan om att skandinaver skulle ha en särpräglad ledarstil problematisk. Är denna särprägel en anpassning till lokala förutsättningar eller ett resultat av bristande professionahtet. Om t.ex. svenskar har ett särpräglat beteende, varför anser då konsulter att den viktiga utvecklingen sker i USA och varför är det så viktigt att svenska företag är uppdaterade på det amerikanska modet? Måste t.ex. de fysiskt _ genomförda aktiviteterna alltid stamma med “det senaste” eller är det den rutiniserade och institutionaliserade vardagen som måste uttryckas med de senaste begreppen för att fortfarande vara legitim och meningsfull?
En annan student (Bergman, 1992) tog på sig uppdraget att granska ett konsultföretag (Persona) som specialiserat sig på att arbeta med chefsrekrytering.
Avsikten var att försöka fånga vilka ideal som avgör vilka chefstyper Persona söker efter samt vilka egenskaper Personas kunder vill att en chef ska ha. Materialet samlades in genom intervjuer med företrädare för företaget och granskning av externt och internt informationsmaterial. Dessutom genomgick hon delar av
rekryteringsprogrammet personligen och skickade ut enkäter till 22 av Personas kunder varav 17 lämnade bearbetningsbara svar (Bergman, 1992). Resultaten av studien presenteras i tabellen nedan:
Tabell 2 IaRttagna förestillningar om ledarskap hos Persona och dess kunder
Persona Personas Kunder I
Klar verklighetsuppfattning Tydlig
Ej självhtivdande eller prestigefull Vara ett f&ed(lme MAste kunna hantera “hela chefskapet”
Inte bara planera och mAlinrikta Maste kunna leda sina medarbetare
MAste kunna motivera sina medarbetare F&rnAga att motivera MAste kunna l&a konflikter
MAste vara vidsynt
MAste ha visioner VisionsfMnedlare
MAste ha analysfBm&ga
MAste ha Overblicksf&m~ga Ha en helhetssyn
MAste ha vara kommunikativ Kommunikativ
MAste kunna sta för sina beslut FOrmAga att fatta beslut Maste. kunna m&linrikta sina medarbetare MAL och resultatinriktad MMe vara stark, ha sj%vfMroende Handlingskraft
MAste vAga och vilja leda Engagerad
Utitriktad
Ha ett strategiskt tikande Vara professionell Vara aff&sm&wig
Positiv mtiniskosyn I
Källa: Bearbetning av material insamlat av Bergman. 1992.
13
Tabellen visar att det finns stora likheter mellan vad som uttrycks av Persona och vad som uttrycks av dess kunder. Detta är intressant då förhållandet mellan Persona och dess kunder är ett praktiskt exempel på föreställningar som via en “policy-maker” eller
“social-agent” förs vidare från ett socialt sammanhang till olika lokala sociala sammanhang. Eftersom som stor likhet har iakttagits hos både Persona och dess kunder är en tolkning som kan göras att kunderna påverkats av de ideal som Persona står för. En annan tolkning skull dock kunna vara att de egenskaper som uttrycks av såväl Persona som dess kunder är kongruenta med en i ett mer generellt sammanhang institutionaliserad norm.
1 studien gjordes också en frekvensanalys av ledaregenskaper som uttrycktes av Personas kunder. Där raknades olika egenskaper efter hur många gånger de förekom oavsett om samma respondent nämnde en egenskap mer än en gång. Därigenom visar de resultat som redovisas i tabellen nedan på ett storleksförhållande av vilka
egenskaper som används mest frekvent. Med en sortering av egenskaperna liknande den som gjordes i massmediastudien ovan har följande tabell konstruerats:
z’alL2 Kategorisering av iakttagna föreställningar om ledarskap hos Personas
Personligha f F o r m e l l a (hirda) f Informella (mjuka) f K o m p e t e n s f K o m m u n i k a t i v f
F6dbme Positiv mAmwiko-
syn LJtAtrikud
&W Preaigelbr StrcsstAlig/ej
konfliitkAnrlig Realist Integritet
7 MAI&Resulut- 9 4 inrilud
Bcr1uuförmAga 8
4 och
4 handlingskraft
Visioner/ 5
2 strategisk:
lAnkulde 2 Andytiskf6nnlga 2 1
Helhetssyn 6 Professionell/
f+gagamg 4 a%Arsmgssig
McdhPga ta risker 3 Bransch-/Fack- Robleml0sningsfamAgll 2 k u n s k a p
Kreativitet 2
FörhandlingsförmAgn 1 Delcgeringsförmlga 1
Kundorienterad 1
5
2
FörrnAga att motivera och amsiasmcn Tydlig och
kommunikativ FarmAga nu
lyssna och festA Samarhewf<lmlAga
9
9
4
suntnu (0 24 24 20 7
25% 25% 20% 7%
f= frekvens. dvs. antal gànger egenskaper iakttagits i materialet
FormelllInformell= egenskaper som rör ledarens uppgifisrelateraak yrkesutövning.
23 23%
Källa: Bearbetning av material insamlat av Bergman (1992).
Bergmans data och studie har stora likheter med Bodlunds & Reuterdahls
massmediastudie (se ovan). De kategorier vi fann vara lampliga att använda där visade sig vara fruktbara att använda även här och uttryckta ledarideal hos Personas kunders har därför sorterats in under samma kategorier som i massmediastudien. 1 tabellen framgår att de observerade ledaregenskaperna i stort sett kan fördelas jämt över de olika kategorierna. Det är bara en kategori som utmarker sig speciellt - egenskaper
som är relaterade till ledarens kompetens (7 %). Detta kan tolkas som att det bland Personas kunder råder en uppfattning om att det finns generella ledaregenskaper som väger tyngre än ledarens faktiska kompetens inom företagets verksamhetsområde.
Ytterligare tecken i denna riktning är att de mest frekvent förekommande
egenskaperna anspelar på generalitet snarare än lokal situationsanpassning. Den ideala ledaren med utgångspunkt från frekvensen i tabellen skulle därmed ha följande karaktär: “Ledaren ska vara ett föredöme, mål- och resultatinriktad med god
beslutsföfmåga och handlingskraft. Han ska ha en helhetssyn och en förmåga att . motivera, entusiasmera och dessutom vara tydlig och kommunikativ.” Begreppen är vaga och platta och så allmänt hållna att de blir orimliga om de negeras, t.ex. “ledaren ska inte vara ett föredöme och han ska vara oförmögen att fatta beslut och han ska inte vara handlingskraftig”.
Ytterligare en iakttagelse som kan göras är att de egenskaper som anges i tabellen kan tolkas som att Personas kunder har en grundföreställning om att ledaren styr och kontrollerar verksamhetens utveckling. Även där de kommunikativa egenskaperna nämns, dvs. där ledarens roll i förhållande till personalen anges, tenderar
uppfattningen att dominera om att ledaren är avgörande för om personalen är motiverad eller samarbetsvillig. Det anges t.ex. att ledaren ska ha förmåga att
motivera, att lyssna. Dessutom ska han vara tydlig. Om detta kombineras med att han ska vara målinriktad, ha visioner och strategiskt tänkande samt ha beslutsförmåga framstår den av Personas kunder uttryckta idealbilden av en ledare vara liktydig med den som vet bäst, den som bestämmer och planerar och kontrollerar genom att tala om för sin personal vad de ska göra. Denna uppfattning som dominerar bland Personas kunder kan därmed beskrivas som att utveckling, beslutsfattande och styrning sker uppifrån och ned, inte tvärt om. Denna iakttagelse aktualiserar frågan om de
chefsprofiler som Persona och dess kunder söker efter bygger på att cheferna ska verka i sammanhang som är specifikt präglade av skandinavisk kultur eller om de profiler som eftersöks även skulle passa i t.ex. en amerikansk miljö. Associationen till POSDCORB och de dominerande amerikainspirerade idealen tenderar att vara mer uppenbar även i detta fall än att en ledarstil som är relaterad till specifikt
skandinaviska förhållanden.
Internutbildningar
Ett annat område som undersöktes var utbildningar där några studenter tog på sig uppdragen att studera interna personalutbildningar (Vattenfall och Handelsbanken).
1.5
Vattenfall säger sig just ha genomgått “den största bolagiseringen i Sveriges historia” (Pettersson, 1992, s. 1). Detta har föranlett koncernledningen att slå fast “att kulturen måste utvecklas” (ibid.) för att, som det uttrycktes i en intern skrift, “alla anställda skall engagera sig för Vattenfalls vision, affärsidé och de strategier de är berörda av” (ibid.). Bolagiseringen borjade förberedas redan 1988 och extema
konsulter engagerades. 1992 intensifierades “kulturutvecklingsarbetet” och ett speciellt ledarutvecklingsinstitut, Vattenfall Management Institut (VMI), som drivs av
koncernen i egen regi (med stöd av konsultema) inrättades.7 Tanken är att 200 av Vattenfalls högre chefer ska genomgå programmet under 1992 och de uttalade intentionerna är att de skall få förbättrade ekonomikunskaper, att deras
ledarskapskunnande ska utvecklas samt att Vattenfalls företagskultur ska utvecklas.
Studiens fokus låg i att granska den utbildningsverksamhet som VMI bedriver.
Materialet samlades in genom studier av skrifter ämnade för både internt och externt bruk samt genom intervjuer med ledningen för VMI. Dessutom deltog författaren vid ett kurstillfälle som observatör av vad som skedde. 1 samband med detta fick deltagarna fylla i två enkäter, en före och en efter kursen, vilka besvarades av 20 av 24 deltagare. Ett moment i Petterssons undersökning var att såväl ledningen som deltagarna i programmen fick beskriva hur de ser på Vattenfalls
ledarskapsfilosofi. De resultat som detta gav presenteras i följande tabell:
Tabell 5 Föresttilhingar om företagsledning i Vattenfall
Summa: 72 100%
11 detta begrepp innefattas egenskaper som entusiasmerande, ledartyp, tydlig mAlf6nnedlare, lyhord, utvecklar medarbetare.
Källa: Omarbetning av material insamlat av Petterson (1992)
Tabellen visar att de egenskaper som uttalas av ledningen är av generell karaktar och i linje med vad som uttrycks i t.ex. In Search ofExcellence (Peters & Waterman, 1982), Corporate Culture (Deal & Kennedy, 1982) och Service Management (Normann, 1983). Dessa böcker kan enligt Furusten (1992, ch. 3) anses som representativa för det utbud av idéer och modeller som distribuerats via managementböcker, konsulter och speciella företagsledningsutbildningar och seminarier under 80-talet. Den bild som
7 Omvälvning har tagit sig i uttryck av att Vattenfalls logotyp reformerats, information har skickats till de anställda om den nya policyn via skrifter och kassettband och en annonskampanj har utfbts for att informera allmtiheten.
representeras av deltagarna är även den av generell karaktar, och ett tydligt mönster i deras svar är att ledarens roll som initiativtagare, strategi och beslutsfattare är dominerande. Det sägs visserligen att lyhördhet är viktigt men samtidigt ska ledaren fatta beslut och vara en tydlig målförmedlare. Ledningens bild markerar dock att det finns ett intresse av att medarbetarna ges delaktighet och m.a.p. vad som tidigare sagts karaktarisera en skandinavisk ledarstil skulle detta kunna ligga linje med ett sådant ideal.
Ett nedslag i Handelsbankens ledarutvecklingsprogram gjordes av Utter & Westin ( 1992). 1 denna studie har endast ledningens ledarideal kunnat identifieras. Den officiella ledarbilden är att stor vikt läggs vid att chefer ska ha ansvar och vara val förtrogna med bankens policy (Honnörsordet för Handelsbanken är decentrahsering).
Mer precist uttalas att en chef inom Handelsbanken ska kunna anpassa sin ledarstil till personalens behov och efter situationen, måste lära sig utveckla verksamhetsmål för den egna enheten och för personalen individuellt (målstyrning) måste vara
yrkesskicklig samt kunna föra utvecklingssamtal med medarbetarna kontinuerligt.
Handelsbankens uttryckta ledarideal är decentralisering och ett situationsanpassat ledarskap. Intressant är att detta också avspeglas i uppläggningen av det interna h&rutveckbngsprogrammet som sträcker sig över en 18 månaders period men där deltagarna endast samlas centralt vid fyra tillfällen omfattande totalt sju dagar (ibiu’., s.
10). Större delen av programmet sker m.a.o. lokalt på den egna arbetsplatsen. Utöver de idéer som deltagarna får ta del av i ledarutvecklingsprogrammet har i princip xanxiiga anställda i banken fått (eller fått köpa billigt) förre Vd:n och
stavelseordföranden Jan Wallanders båda böcker Ledarskap (1990) och Fdn V&q$van till Kungsträdgården (1991) där mycket av bankens policy och strategi uttöriigt förklaras. Vidare distribueras en intern skrift författad av bankens nuvarande VD, Arne Mårtensson.
De resultat som Utter & Westin (1992) kommit fram till kan tolkas som att Handeisbanken betonar den lokala situationen, dvs. att blivande chefer får lära sig bankens praxis genom att arbeta konkret med bankens uppgifter i den normala vardagen. Stor vikt läggs vid att förmedla de värderingar som galler i den egna kulturen. Frågan är om detta är liktydigt med någon specifikt skandinavisk ledarstil.
Bland de svenska bankerna anses Handelsbanken ha stått för en avvikande utformning av organisation och sätt att verka. Det är kanske något som är specifikt för just Handelsbanken.
Att detta ledarskapsideal inte är ett uttryck för något specifikt svenskt
ledarskapsideal avspeglas i valet av kurslitteratur i ledarutvecklingsprogrammet där den enda bok som används i samband med de centrala samlingarna är En-minutschefen och problemsmitarna (Blanchard et al., 1990). Det är en amerikansk bok som
17
diskuterar vikten av att kunna delegera dar b1.a. chefens arbetsuppgifter liknas vid apor som sitter på hans axlar och tynger ned dem. Bokens budskap är att aporna måste avlägsnas för att ett utökat handlingsutrymme för chefen ska kunna skapas. Deltagarna gav genomgående positiva omdömen om boken och hade gärna sett mer litteratur av samma karaktar i programmet.
Litteratur
För att fånga upp de bilder av ledarskap som förmedlas vid svenska universitet och högskolor kartlade Kragelund (1992) vilka böcker som används i undervisning om organisation, management och ledarskap inom ekonomlinjen och på fristående kurser inom ämnet företagsekonomi. Undersökningen omfattade samtliga universitet och högskolor i landet. 1 de fall då det var sv& att bedöma om en kurs kunde placeras inom kategorierna ovan gjordes urvalet på grundval av om begreppen -
organisation/organisera, ledningJledare/leda/ledarskap, administration, management och strategi - förekom i kursnamn, innehålls- eller syftesbeskrivningar på kursen eller i titlar på i kursen förekommande litteratur. En uppdelning av materialet gjordes därefter i kategorierna; bas- och fördjupningskurser, universitet eller högskola, och olika orter.
1 undersökningen framkom att det läsåret 1991/1992 vid Sveriges 6 universitet, 2 handelshögskolor, och 19 högskolor (lantbruksuniversitetet, konst/musik högskolor, samt medicininstitut bortraknade) förekom 103 kurser som uppfyllde kriterierna ovan.
Av dessa innehöll ca 50 % av kurstitlarna begreppet organisation, ca 20 %
IedningJledarskap, ca 15 % administration och ca 15 % management eller strategi. På dessa 103 kurser användes 200 olika böcker som kurslitteratur skrivna av 177 olika författare eller författarkonstellationer. Av dessa var 56 % svenska författare, 33 % amerikanska, 5 % brittiska, 3 % kanadensiska och 3 % övriga nationaliteter. Tabellen nedan visar att utbudet domineras av svenska författare. Detta innebar dock inte med automatik att böckerna har ett svenskt perspektiv.
Tabell 3 Författarnas härkomst
Källa: Omarbetning av resultat insamlat av Kragelund (1992)
För att kunna definiera vilka böcker som är mest spridda kartlades även vilka boktitlar som förekommer på flest kurser (Tabell 4).
Tabell 4 De mests
högskolor lddret 16ridda böckerna relaterade till ledarskup p& universitet och 9111992
Fbfattare Titel Förekommer @ antal kurser (frekvens)
Totalt Baskurser F(lrdj.kurser Härkomst Normann, R., 1975
15 Bruzelius, &
Skarvad, 1974/1988 Mintzberg. H., 1983 Normann, R., 1983 Bakka & Fivelsdal
12 S
11 11
Morgan, G., 1986 Lenn& er al.,1979 Bengtsson & Skärvad
Skapande f&etagsledning Integrerad organisationslära Structure in Fives Service Management Organisationsteori -struktur, kultur, processer
Images of Organization Arbetsgruppens psykologi Företagsstrategiska perspektiv
Personaladministration och ornanisationsutvecklina
14 8 6
14
k
5 S
4 n, d
5 k
4 S
Granberg, 0
S S
SjWrand, SE.1987 Alvesson, M., 1988 Porter, M.. 1985 Schein, E., 1985
Orga&ationstexxi - Ledning av Kunskaps- feretaget
Competetive Advantage Organizational Cultllre and Leadership
S
4 S
4 u
4 U
d= dansk; k= kanadensisk: n= norsk; s= svensk; u= amerikansk Källa: Bearbetning av material insamlat av Krageld (1992)
Vid en uppdelning av litteraturen över bas- och fördjupningskurser framkom att det på baskurser, dvs. kurser som alla som studerar företagsekonomi inom en linje tar del av, företrädesvis förekommer översiktsböcker typ Bruzelius & Skarvad (Integrerad organisationdlh-u, 14), Mintzberg (Structure in Fives, 8) Normann (Service management, 6) och Bakka & Fivelsdal (Organisationsteori - struktur, kultur, processer, 4). En introduktionskurs blir med nödvändighet av översiktskaraktar. Vart
att notera är dock att flertalet av studenterna inte läser något mera inom området med innebord att de uppfattningar de tar del av om organisationer och organisering har kan antas prägla deras uppfattning fortsättningsvis.
Vid en närmare granskning av innehållet i dessa böcker framkommer att det som förespråkas med något undantag när är generalitet. De teorier som beskrivs är företrädesvis allmänt vedertagna och med ursprung i amerikansk forskning, och amerikanska sammanfattningar av organisationsteori. Bruzelius & Skarvad (1989) har givits ut i flera upplagor sedan den första introducerades 1974. Boken representerar ett
“smörgåsbord” av teorier och aspekter på organisation i vid mening utan något försök att knyta dem till ett kulturellt sammanhang. Urvalet är inte oväntat starkt influerat av
19
amerikanska perspektiv. Exemplifieringar görs med svenska företag och i begränsad utsträckning refereras även skandinavisk teoribildning främst inom området
arbetsvetenskap. Hanvisning till ledarskap i svenska företag görs i samband med ett referat av Beckerus et al. (1988) slutsatser angående 1980-talets ledarstil. Att denna skulle vara specifik för Sverige framgår dock inte. Vart att notera är även att Hofstedes studier inte beaktas. Även Normanns bok, som är mer inriktad på att diskutera vad service och serviceorganisationer i sig är, gör anspråk på generell giltighet. De
exempel som används för att styrka resonemanget är till stor utsträckning hämtade från välkända och framgångsrika utländska företag typ McDonalds och Delta Airlines även om exempel från skandinaviska (SAS) och svenska företag (EF) också förekommer (Jfr. Furusten, 1992, kap. 3).
Ett undantag utgörs av Bakka & Fivelsdals (1988) bok Organisationsteori- struktur, kultur, processer. Vid sidan av att referera de vedertagna perspektiven görs även anknytningar till specifikt skandinaviska förhållanden i form av
företagsexemplifieringar och i något fall teoretiska perspektiv. Så uppmärksammas t.ex. socio-teknisk systemanalys inspirerad av norrmannen Einar Thorserud (Thorserud
& Emery, 1969) och beslutsfattande under osäkerhet t.ex. “Garbage-can” modellen (Cohen, March & Olsen, 1972) på ett sätt som skiljer sig från en traditionell amerikansk lärobok i ämnet (t.ex. Ford et al., 1988).
Intressant är vidare att notera att Bakka & Fivelsdal även explicit, om än kortfattat (totalt 3 av 200 sidor text), utifrån Hofstede diskuteras nationella kulturskillnader och dess konsekvenser för teorins generalitet liksom förekomsten av en särpräglad nordisk ledarskapskultur. Kulturella skillnader säges avgöra vilken ledningsteori som kan användas. Nar det t.ex. galler frågan om “demokrati på arbetsplatsen” anses en skillnad föreligga i förhållande till USA:
“där det karakteristiskt nog är ledaren som tar initiativet till att dra in medarbetarna i beslutsprocessen. 1 den nordiska versionen har man la t större vikt vid rätten att delta i och att bli tillfrågad.” (Bakka & Fivelsdal, 198 P, s. 144)
Svarigheter kan också uppstå nar nordiska ledare ska fungera i länder med större maktdistans än vad som kännetecknar deras hemländer. Till de nordiska ledarnas fördel talar enligt Hofstede det låga struktureringsbehov som kännetecknar speciellt danska och svenska företagsledare. Detta underlättar för dem att fungera i andra kulturer och inför människor som är annorlunda (a.a.s., 144f). 1 texten används vidare praktikfall i form av utdrag ur andra författares böcker som gör konkreta anspelningar på att ett svenskt (Laine-Sveiby, 1987) respektive nordiskt (Carlzon & Hubendick, 1984) ledarskap, skulle skilja ut sig på ett fördelaktigt sätt.
Av den litteratur som används på fördjupningskurser är Normanns bok Skapande företagsledning mest frekvent förekommande. Detta är en doktorsavhandling i
företagsekonomi skriven 1975 och inte någon lärobok i traditionell mening.
Författaren behandlar kunskapsutvecklingen i stora företag och slaiver i förordet att den baseras på erfarenheter av klinisk forskning och konsultation. Förutom att referera till medarbetare i SIAR hanvisar Normann explicit till en tid som gästforskare vid Harvard Business School och ett antal amerikanska forskare som påverkat honom.
Även om exemplifieringen i boken huvudsakligen är till svenska företag ifrågasätts inte deras allmängiltighet. Den refererade litteraturen är företrädesvis amerikansk och slutsatserna måste uppfattas som generella.
DISKUSSION
En specifik skandinavisk ledarstil har ovan ansetts vara liktydig med det som tidigare förknippades med SAS, dvs. att stor tillit ges den enskilde individen att i enlighet med eget omdöme själv besluta hur uppgiften ska genomföras. Därigenom frigörs
engagemang och energi som gör att företaget blir framgångsrikt. Vid studier av svenska chefers ledarstil utomlands framkom att svenskar ofta uppfattas som informella, att beslutsfattande i svenska företag ofta är oklart samt att konflikter undantrycks. En slutsats som dragits av detta är att svenska företagsledare ibland betraktas som oprofessionella.
Om det som anförts ovan skall anses vara ett ledarbeteende som är specifikt för svenskar i första hand kan det vara intressant att konfrontera denna bild med föreställningar om ledarskap som sprids via massmedia, konsulter och internutbildningar som studerats i denna undersökning.
Resultaten kan delas i två grupper. Den ena omfattar de delstudier som tagit fram uttryckta föreställningar om ideala ledartyper och den andra rör var idéer har sitt ursprung. Den senare kategorin, dvs. Åströms (1992) studie över var konsulter söker ny kunskap och Kragelunds (1992) kartläggning av det nationella ursprunget till den litteratur som förekommer i organisations-/ledarskapskurser på svenska universitet och högskolor visar klara resultat. En första iakttagelse är att konsultema inte uppger Sverige som ett föregångsland för nya ledningsprinciper. 1 undersökningen har det inte framkommit något som antyder att de “importerade” idéerna måste anpassas till svenska förhållanden. Vad konsultema istället trycker på är att de av kunderna måste upplevas som nya i ett svenskt sammanhang. Enligt konsultema var det tidigare influenser från USA som klart dominerade, idag anser de Japan vara intressantast och
för framtiden tror de att Europa kommer att spela stor roll även om också USA och Japan av flera konsulter namns som viktig kalla till nya idéer framöver.
Drygt hälften av den kurslitteratur som används är skriven av svenska och en tredjedel av nordamerikanska författare. Av de 6 mest spridda böckerna är 2 av kanadensiskt och 4 av skandinaviskt ursprung. Svenska författare svara för 3 av dessa varav Richard Normann ensam står för 2. Innebar då detta att det är ett
skandinaviskt/svenskt synsätt som dominerar undervisningen vid universitet och högskolor och att de teorier som presenteras anpassats till vår kulturella särart? Vi har inte funnit något som tyder på att så skulle vara fallet. De skandinaviska böckerna verkar inte skilja ut sig från sina amerikanska motsvarigheter genom urvalet av teorier eller fokusering på vår kulturella särart. Den största skillnaden är kanske att de är skrivna på ett annat språk och väsentligt kortare till sitt omfång. De mer frekventa exemplifieringar som görs med svenska/skandinaviska företag undanskymmer inte det förhållande att det är ett allmängiltigt budskap som förs fram och att behovet av anpassning till länderspecifika förhållanden inte berörs eller endast får ett begränsat utrymme. 1 översiktsböcker typ Bruzelius & Skarvad (1989) och Bakka & Fivelsdal (1988) som används på grundkurser är det främst de klassiska perspektiven baserade på amerikanska idéer som tas upp. Endast Bakka & Fivelsdal(l988) berör kortfattat problematiken med nationella kulturskillnader och en nordisk ledarskapskultur.
Richard Normanns böcker skiljer sig från de traditionella översiktsböckerna inom organisationsområdet genom att de är fokuserade på speciella företeelser. Vi har inte funnit att det finns något som antyder att Normann i sin problematisering främst baserar sig på skandinaviska forskare eller uttryckligen beaktar länderspecifika förhållanden i fråga om empiriska exemplifieringar. Böckerna skiljer sig visserligen från vad som skulle kunna betraktas som “american mainstream” men någon inskränkning m.a.p. budskapets generalitet görs inte.
När det galler studierna av massmedia och rekryteringskonsultföretaget Persona sorterades de iakttagna ledaregenskaperna in under fem huvudsakliga kategorier som rörde ledarens personlighet, formella och informella uppgiftsrelaterade egenskaper samt ledarens kompetens och kommunikativa egenskaper. Ett tydligt drag i båda studierna var att egenskaper associerade till ledarens kompetens hade låg prioritet. Ett annat var att alla begrepp som iakttogs var vaga och platta och blev orimliga om de negerades. Ytterligare en likhet mellan studierna var att en tolkning av materialet i båda fallen visade att egenskaper som kan kopplas till ledarens styrande och kontrollerande roll var mer framträdande än egenskaper som berörde ledarens
förhållande till personalen och personalens betydelse för företagens framgång. Tydligt var också att inga egenskaper nämndes som betonade ledarens behov av t.ex.
omvärldsorientering eller historisk förankring. Det fanns alltså inget som tydde på att
ledarskap skulle vara relaterat till specifika sociala sammanhang. Det som
förespråkades visade större likheter med den generella amerikadominerade normen än med de ideal som anses vara förknippade med en specifik skandinavisk ledarstil.
Nar det galler studierna av internutbildningarna i Vattenfall och Handelsbanken visade den förstnämnda p% liknande resultat som massmedia och Persona studien.
Detta var dock inte lika uttalat och i den bild som uttrycktes av ledningen för VMI fanns en antydan mot att medarbetarnas delaktighet var väsentligt.
Handelsbanksstudien visade på resultat av en annan karaktar. Där framkom att stor vikt verkar läggas vid den lokala situationen samt att yrkesskicklighet premieras. En tolkning av detta kan vara att Handelsbanken anser att det är viktigt att hansyn tas till kulturella skillnader när ledare ska utvecklas. Däremot finns det mycket som tyder på att den kultur som avses är Handelsbankens egen snarare än att den st& för något specifikt skandinaviskt eller svenskt.
Ett generellt mönster i alla delstudier är att liten uppmärksamhet ägnas åt
kulturella och lokalt specifika förutsättningar. Det som uttrycks och presenteras av de
“social agents” vi studerat visar snarare drag av att göra anspråk på mer universell giltighet. Inledningsvis refererade vi till Selznick (1957) som anför att ledares beteende dels formas av de krav som stalls i den praktiska situationen och dels av institutionaliserade förväntningar i omgivningen på hur ledaren borde bete sig. Om studiens resultat relateras till detta blir det tydligt att mycket liten uppmärksamhet ägnas åt den praktiska situationen. Till övervägande del tenderar resultaten att vara hanförbara till de i ett mer generellt sammanhang institutionaliserade förväntningarna.
Ställt i relation till om ledarskap i den västerländska affärskulturen konvergerar eller divergerar antyder vår studie att det som sprids i Sverige inte är sarskilt avpassat efter specifikt svenska eller skandinaviska förhållanden. Det är snarare mer unisont med vad Morgan (1986) avser med att det i den västerländska affärskulturen finns ett
“managerial society” dar mer förenar än skiljer organisering och företagande åt.
SLUTSATS
Denna studie har påvisat svarigheter i att definiera en typisk skandinavisk eller svensk ledarstil. Detta mot bakgrund av att det å ena sida hävdas att ledarstilar är kulturellt betingade, och å andra sidan att de inte är det. Av de olika undersökningarna som rapporterats framgår att inflytandet från amerikansk ledningsideologi är högst påtaglig.
Detta galler såväl idékällor för konsulter, innehåll i akademisk kurslitteratur och internutbildningar liksom de krav och förväntningar som framkommit i olika ledarprofiler.
23
De av oss refererade undersökningarna har i huvudsak gällt olika verbaliserade utsagor om ledarskap och inte faktiskt beteende. Vi har dragit slutsatsen att de ur dessa inte går att urskilja något specifikt svenskt eller skandinaviskt ledarskap. Amerikanska idéer verkar fungera som en kraftfull universell norm varpå dessa olika uttrycksformer för ledarskap i Sverige vilar.
Däremot finns det exempel på studier som inriktats pa an granska svenska chefer som visar att de i sitt faktiska ledarbeteende i många avseenden skiljer sig från andra europeiska, japanska och amerikanska företagsledare. Detta skulle indikera att den västerländska affärskulturen på “pratnivå” konvergerar samtidigt som det på handlingsnivån verkar finnas urskiljbara kulturspecif~ skillnader i ledarbeteende mellan olika länder. Med en utgångspunkt i att verkligheten är en social konstruktion kan detta förklaras med att individer förklarar sina handlingar genom att använda allmänt giltiga etiketter. Detta ger beteenden legitimitet (Meyer & Rowan, 1983/1991;
Brunsson, 1989) samtidigt som de för berörda individer får en innebörd och påtaglig mening (Smircich dz Morgan, 1982; Czarniawska-Joerges, 1988).
Att besvara den övergripande frågan i denna studie - hur formas den skandinaviska ledarstilen - har visat sig vara komplicerat. Den bild vi fått genom att granska vad några “social agents” uttrycker i fråga om ideala ledaregenskaper har snarare lett oss fram till ännu en fråga. Formas den skandinaviska ledarstilen?
REFERENSER
Agersnap, & Larsen, 1987, “Dansk ledelse”. in Lindqvist, L., Fet lidelsefullt letande efter notdisk ledelse., Institut for organisation och arbejdssocologi, K6penhamn.
Alvarez, J-L., 1991, nah
): H&vard University.attan of the New En&.preneurship Argytis, C., 1990, Overcomingzational Defa, Needham Heights, MA: Allyrt & Bacon.
Axelsson, R., Cray, D., MaBory, G., & Wilson, D., 1991, “Decision S
Grgamzations: A Comparative Examination of Strategic Decision h?le in British and Swedif
Management (Fordmorning). aking”, Bnhsh Journal o
Bakka, J., & Fivelsdal, E., 1988, Graani~tionsteori: &&ur. kultur. otoc~, Stockholm: Liber Beckerus & Edström, 1988, Thee fDo_ , Stockholm: Svenska Dagbladet.. . Berger, P. L. & Luckman, T., 1966, pSocial New York: Penguin Books.
Bergman, C., 1992, “Psykolo
och chefsideal”, C-uppsats,%‘ska tester vid chefsrekrytering. En fallstudie av bedömningsmetoder öretagsekonomiska Institutionen, Uppsala Universitet.
Björkegmn, D., 1992, v, Stockholm: Carlssons.
Blanchard, K, & Johnson, S., 1989, Enminuts-chefen och oroblemsmitarna, Stockhplm: Svd-Förlag.
Bodlund, U, & Reuterdahl, A-C., 1992, “En massmediastudie av ledaregenskaper”, C-uppsats, Företagsekonomiska Instituttonen, Uppsala Universitet.
Br~~~~B8~“Vilksamhedsudvikling - Laem fra 1970em og 1980eme og perspektiver for J&delse och Erversokonomr: No. 1/1988.
