Den unga självinitierade expatriaten
Motiv och syn på karriären inom den nya generationen av internationell arbetskraft
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen Uppsala universitet
VT 2019
Datum för inlämning: 2019-06-05
Amanda Fernström Karlsson Fanny Stjerngren
Handledare: Lena Zander
i
Förord
Vi vill först och främst rikta ett stort tack till våra respondenter som tog sig tiden att berätta om sina karriärer och erfarenheter vilket möjliggjorde utförandet av denna uppsats. Vidare vill vi tacka vår seminariegrupp för givande diskussioner och kommentarer under arbetets gång.
Slutligen vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Lena Zander för värdefulla insikter, engagemang och stöttning under hela processen.
Amanda Fernström Karlsson & Fanny Stjerngren Uppsala, 5 juni 2019
ii
Sammandrag
Det finns indikationer på att en våg av unga självinitierade expatriater är på väg in på arbetsmarknaden. Detta skapar problem för hur företagen ska hantera dem då tidigare forskning inte djupgående har undersökt den unga gruppen av självinitierade expatriater. Denna uppsats ämnar att skapa en förståelse för denna grupp genom att undersöka vad som påverkar deras beslut att ta anställning utomlands samt påverkar deras benägenhet att stanna kvar på företagen.
Sex unga individer av olika nationaliteter som nyligen tagit en universitetsexamen och startat en karriär utomlands har intervjuats. Studien visar i stora drag på en tudelad grupp som antingen motiveras av karriären eller personlig utveckling. De drivs av ett intresse för att arbeta för ett specifikt företag samt att mål ska uppnås snabbt. Individens benägenhet att stanna på företaget påverkas av integrering och innehavandet av kulturell intelligens i kombination med graden av rörlighet.
Nyckelord: Unga självinitierade expatriater, utlandsanställning, internationell arbetskraft, motiv till expatriering, bibehållandet av arbetskraft
iii
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problematisering ... 2
1.3 Syfte ... 3
1.4 Frågeställningar ... 4
1.5 Avgränsning ... 4
1.6 Förtydligande av begreppsanvändning ... 4
2. Teoretiskt ramverk ... 5
2.1 Företagsexpatriater och Självinitierade expatriater ... 5
2.1.1 Skillnader i motiv till att ta anställning utomlands ... 5
2.1.2 Företagsmotiv till att välja självinitierade expatriater framför företagsexpatriater ... 6
2.2 Den självinitierade expatriaten ... 7
2.2.1 Olika typer av självinitierade expatriater ... 7
2.2.2 Fördelar och nackdelar med att vara en självinitierad expatriat ... 8
2.3 Företag och deras självinitierade expatriater ... 9
2.3.1 Attrahera självinitierade expatriater ... 9
2.3.2 Hantering av självinitierade expatriater ... 10
2.4 Utveckling av analysmodeller ... 11
2.4.1 Självinitierade expatriaters beslutsprocess ... 11
2.4.2 Den självinitierade expatriatens benägenhet att stanna kvar på företaget ... 13
3. Metod ... 14
3.1 Forskningsansats ... 14
3.2 Metodval och datainsamling ... 14
3.3 Val av respondenter ... 15
3.4 Intervjuguide och operationalisering ... 16
3.5 Analys av empirisk data ... 17
3.6 Reliabilitet och validitet ... 17
3.7 Metodkritik ... 17
3.8 Etik ... 18
4. Empiriskt resultat ... 19
4.1 Respondenternas bakgrund ... 19
4.1.1 Nuvarande arbetssituation ... 20
4.1.2 Motiv till att åka ... 21
4.1.3 Varför de valde vägen som självinitierad expatriat ... 22
iv
4.2 Att vara en självinitierad expatriat på företaget ... 23
4.2.1 Motiv till att acceptera sin anställning ... 23
4.2.2 Att börja på företaget ... 24
4.3 Karriären och framtiden ... 25
5. Analys ... 27
5.1 Självinitierade expatriatens beslutsprocess ... 27
5.1.1 Interna motiv hos de självinitierade expatriaterna ... 27
5.1.2 Externa faktorer som påverkar de självinitierade expatriaterna ... 28
5.2 Benägenhet att stanna kvar på företaget ... 29
5.2.1 Integration och benägenhet att stanna kvar på företaget ... 29
5.2.2 Oväntade händelser och benägenhet att stanna kvar på företaget ... 31
5.2.3 Ytterligare faktorer som påverkar benägenheten att stanna kvar på företaget ... 31
6. Diskussion ... 32
6.1 Revidering av modeller ... 32
6.1.1 Självinitierade expatriaters beslutsprocess ... 32
6.1.2 Benägenhet att stanna kvar på företaget ... 33
7. Slutsats ... 34
7.1 Implikationer för företag ... 35
7.2 Begränsningar och vidare forskning ... 36
Referenser ... 37
Bilagor ... 42
Bilaga 1: Intervjuguide ... 42
1
1. Inledning
I det inledande avsnittet presenteras bakgrunden till fenomenet av intresse för uppsatsen. Vidare diskuteras problematik gällande fenomenet vilket resulterar i studiens syfte. Fortsättningsvis presenteras forskningsfrågorna som uppsatsen ämnar att undersöka. Avslutningsvis förtydligas de avgränsningar som gjorts samt viktiga begrepp.
1.1 Bakgrund
Internationella företag har länge använt sig av expatriater för att kontrollera sina dotterbolag (Alhabri et al. 2016; Collings et al. 2007) samt för att bidra till kunskapsöverföringen mellan dem och huvudkontoret (Harzing, Pudelko & Reiche, 2016; Lakshman & Lakshman, 2017).
Expatriater är individer anställda vid huvudkontoren som därifrån skickas till ett dotterbolag för att arbeta på ett projekt eller uppdrag som de blivit tilldelade av företaget (Collings, Scullion, & Morley, 2007; Wankel, 2009). Dessa uppdrag sträcker sig vanligtvis över 3-5 år (Collings et al. 2007).
Omfattande forskning inom detta område belyser problematiken som ofta uppstår vid användning av expatriater vilket leder till det som i litteraturen definieras som en misslyckad expatriering1 (Baruch & Altman, 2002). Detta misslyckande kan tas i uttryck genom bland annat för tidigt återvändande till huvudkontoret eller bristfällig prestation under uppdraget (ibid.). Tung (1982) genomförde en studie på multinationella företag i USA, Europa och Japan för att undersöka vad de uppfattade som anledningarna till en misslyckad expatriering. Studien visade på att företagen såg de anställda expatriaterna som grunden till dessa misslyckanden snarare än att problemen uppstått som en konsekvens av organisationens agerande. Senare forskning har dock visat på att dessa problem kan uppstå på både individ- och organisationsnivå. På organisationsnivå rör det sig ofta om bristande hantering och stöd av expatriaten från företagets sida (Black & Gregersen, 1999) eller fel val av anställd som skickas på uppdrag (Harvey, 1983). På individnivå, gäller det istället kulturchocker och svårigheter att anpassa sig till det nya landet för både expatriaten och dess familj (Haslberger & Brewster, 2008; Okpara & Kabongo, 2011: Weeks, Weeks, & Willis-Muller, 2010).
Då företagen ofta ser individen som grunden till en misslyckad expatriering (Tung, 1982) har forskning vidare berört hur företagen arbetar med att minska dessa problem genom att utveckla nya former av expatriater (Collings et al. 2007). Ett exempel på detta är att skicka
1 Svensk översättning från expatriate failure
2
anställda på korttidsuppdrag som inte överskrider ett år. Dessa korttidsuppdrag används bland annat för att förebygga framtida kulturchocker som vid längre uppdrag är ett stort problem (Shen & Lang, 2009). Utöver företagens lösning på problemet har en speciell arbetskraft vuxit fram som ett alternativ till företagens utsända expatriater. Dessa expatrierar är oberoende av ett specifikt företag och tar sin internationella karriär i egna händer vilka benämns som självinitierade expatriater (SIE) (Bonache, Brewster, Suutari & Cerdin, 2018). En självinitierad expatriat skiljer sig från den tidigare nämnda expatriaten genom att den själv väljer att flytta till ett annat land för att ta anställning vid ett nytt företag och kännetecknas av att de är en del av en rörlig arbetskraft (Ceric & Crawford, 2015; Hussain & Deery, 2018;
Makkonen, 2016; Peltokorpi & Froese, 2009).
1.2 Problematisering
Fenomenet självinitierade expatriater är i sig ingen ny företeelse då det identifierades tidigt av Inkson, Arthur, Pringle och Barry (1997) men har inte fått större genomslag inom forskningen förrän det senaste decenniet. Vissa kännetecken för fenomenet har identifierats samtidigt som det existerar skillnader mellan individerna inom denna grupp (Ceric & Crawford, 2016). Dessa skillnader innefattar ålder, civilstånd och motiv till att välja denna karriärväg vilket resulterar i en heterogen grupp av arbetskraft (ibid.). Tidigare forskning har haft som utgångspunkt att undersöka hela gruppen av självinitierade expatriater för att ta reda på hur dessa kan kategoriseras (Richardson & McKenna, 2002; Selmer & Lauring, 2012; Suutari & Brewster, 2000). En av dessa kategoriseringar delar upp alla självinitierade expatriater i två övergripande grupper (Mayrhofer, Sparrow & Zimmermann, 2008). Den första gruppen är de unga som söker arbete utomlands direkt efter examen vilka ser utlandsvistelsen som en del av den personliga utvecklingen och den andra är de mer erfarna som är i ett senare skede av sin karriär. Vad som dock upplevs som frånvarande inom forskningen är en mer djupgående undersökning inom de specifika grupperna av självinitierade expatriater.
Den unga arbetskraften skapar idag en oro hos högt uppsatta chefer i och med de ungas inställning till karriären (Ignatius, 2016). Denna oro grundar sig främst i att de unga ständigt söker efter nya möjligheter samt ser sin anställning som ett kortsiktigt åtagande (ibid.). Flertalet forskare poängterar även vikten av att företagen förstår skillnader mellan den senaste generationen och tidigare generationer av arbetskraft för att på lång sikt uppnå lönsamhet (Festing & Schäfer, 2014; Ng et al. 2010; Twenge & Campbell, 2008). Detta sätter krav på att företagen vet hur de effektivt ska hantera sina anställda och i viss utsträckning även anpassa
3
sig efter dem (ibid.). Ny forskning belyser betydelsen av att undersöka den nya generationen och att arbetsgivare även behöver anpassa sin personalavdelnings strategier för att hantera generationsskiftet av arbetskraften (Naim & Lenka, 2018).
En grupp som förväntas växa i antal på arbetsmarknaden de kommande åren är den yngre kategorin av självinitierade expatriater vilket kan utläsas i en undersökning gjord av employer branding-företaget Universum (2019). I undersökningen identifierades de mest attraktiva arbetsgivarna i varje land inom olika branscher samt vilka karriärmål den kommande generationen har. I Sverige visade undersökningen (Universum, 2019) att ett av de viktigaste målen för ekonomistudenter var möjligheten till att arbeta utomlands. Detta indikerar att generationen som i nuläget studerar ekonomi på universitetsnivå och träder in på arbetsmarknaden under de närmsta åren har ett ökat intresse för internationella karriärer. I kombination med att undersökningen (Universum, 2019) visade på att 28 % av de undersökta universitetsstudenterna i Sverige hade som mål att kunna arbeta självständigt, finns implikationer att denna generation i stor utsträckning kan komma att identifiera sig som självinitierade expatriater. Detta gör kopplingen mellan generationsskiftet och självinitierade expatriater till ett viktigt område att undersöka djupare.
Indikationerna att självinitierade expatriater kan komma att växa i antal inom den kommande generationen av arbetskraft kan även komma att påverka företagen. Kombinationen av självinitierade expatriater och hur företag hanterar dessa är även detta ett relativt frånvarande område inom forskningen (Vaiman, Haslberger & Vance, 2015). Denna arbetskraft är av yttersta vikt för företagen eftersom de besitter värdefull internationell kompetens och företagen skulle kunna gynnas av att aktivt arbeta med att ses som attraktiva arbetsgivare (ibid.). Således är de unga självinitierade expatriaternas perspektiv av vikt att ta i beaktning och undersöka djupare för att ge företagen en bättre indikation om hur de ska agera för att bli en attraktiv arbetsgivare samt få dem att se anställningen som ett långsiktigt åtagande.
1.3 Syfte
Syftet med denna uppsats är att undersöka den senaste generationen av arbetskraft som en grupp inom fenomenet självinitierade expatriater och på så sätt bidra till den existerande forskningen inom detta område. Genom att genomföra denna studie ämnar vi att ur perspektivet av denna specifika grupp av självinitierade expatriater kartlägga anledningarna till deras karriärval samt hur de upplever att företag bör agera för att attrahera, hantera samt bibehålla dem som arbetskraft.
4 1.4 Frågeställningar
- Vad motiverar individer i den nya generationen av arbetskraft att välja vägen som självinitierade expatriater?
- Vad påverkar denna arbetskrafts benägenhet att stanna kvar på företaget?
1.5 Avgränsning
Den senaste generationen som har kommit ut på arbetsmarknaden kan i enlighet med Ng, Schweitzer och Lyons (2010) benämns som millennials, vilka är födda mellan åren 1980 och 1995. Utifrån detta kommer denna uppsats att avgränsas till att undersöka individer som inte är födda tidigare än 1980. Individerna av intresse ska även tagit en universitetsexamen i ekonomi vid ett svenskt universitet på kandidat- eller mastersnivå inom de senaste åren. Utöver detta ska de vara i början på sin karriär och själva har valt att ta anställning utomlands. Då fenomenet i sig är av intresse har respondenterna valts utifrån kriterier som belyser detta fenomen och har således inte avgränsat utifrån nationalitet.
1.6 Förtydligande av begreppsanvändning
Fortsättningsvis kommer en självinitierad expatriat att benämnas som SIE och en företagsexpatriat kommer att benämnas som FE. Med expatriering avses att individen åker utomlands för att ta anställning.
5
2. Teoretiskt ramverk
I detta avsnitt presenteras en genomgång av för denna uppsats relevant litteratur inom det valda forskningsområdet. Inledningsvis diskuteras expatriater som fenomen för att fortsätta till självinitierade expatriaters egenskaper samt hur företagen arbetar med dem. Avsnittet avslutas med en utveckling av två analysmodeller.
2.1 Företagsexpatriater och Självinitierade expatriater
En utav de första studierna som utforskade fenomenet självinitierade expatriater (SIE), beskrev de grundläggande skillnaderna mellan dem och företagsexpatriater (FE) (Inkson et al.
1997). En utav dessa skillnader syftar till vem som har tagit initiativet till omlokaliseringen utomlands. För en FE är det företaget som tar detta initiativ medan det för en SIE är individen som tar det. Utöver detta är individuell utveckling en del av SIEs mål med expatrieringen vilka generellt är av obestämd karaktär, de finansierar sin flytt själva samt att deras karriär inte begränsas av ett företag. FEs har i motsats till SIEs väldigt specifika mål utefter företagets projekt, stöds finansiellt av företaget samt har sin karriär inom företagets gränser.
Under de kommande åren har fenomenet SIE utvecklats till ett omdiskuterat forskningsområde med svårigheter att komma överens om en enad definition. Cerdin och Selmer (2014) har tagit sig an denna diskussion genom att sammanställa befintlig vetenskaplig litteratur, mellan årtalen 2009-2013, som berör någon form av definition av fenomenet. Utifrån denna genomgång identifieras fyra kriterier för att en persons status ska benämnas som SIE.
Dessa är: (1) Självinitierad internationell omlokalisering, (2) Avsikt att ha regelbunden anställning, (3) Avsikt att tillfälligt stanna i landet och (4) Kunnighet/yrkeskvalifikationer (Cerdin & Selmer, 2014). Då dessa kriterier är tidsbundna, hävdar de att statusen som SIE kan utvecklas om personens situation förändras. Flera aspekter av dessa kriterier är dock omdiskuterade inom forskningsvärlden däribland tidsaspekten, som syftar till hur länge individen har för avsikt att stanna i landet (Vaiman et al. 2015).
2.1.1 Skillnader i motiv till att ta anställning utomlands
Enligt Doherty, Dickmann och Mills (2011) finns det tre typer av faktorer som särskiljer SIEs från FEs med avseende på vilka motiv SIEs har till att åka utomlands för att arbeta. De första två faktorerna innefattar möjligheten att själv bestämma var man vill bosätta sig samt vilket värdland som väljs. Möjligheten till att välja lokalisering ger SIEn en större makt över sin
6
tillvaro. Detta bidrar till att denna arbetskraft har en större tendens till att stanna längre i värdlandet men har även en lägre arbetssäkerhet vilket ökar viljan och behovet av att integreras i samhället. Val av värdland påverkas av landets status och möjligheten till att bli mer eftertraktad på arbetsmarknaden. Den sista faktorn syftar till att karriären eller arbetet endast ska vara kongruent med ens livsplan snarare än att karriären är en drivande faktor till att ta en anställning utomlands. Vidare diskuterar Doherty med kollegor (2011) behovet av att som företag ta hänsyn till dessa faktorer för att kunna attrahera och behålla SIEs, specifikt inställningen till val av destination och den föränderliga attityden till karriären.
Det finns även stöd inom forskningen som visar på att SIEs, i större utsträckning än FEs, motiveras av att ha en hög icke-arbetsrelaterad rörlighet (Alshahrani & Morley, 2015).
Detta beror bland annat på att rörligheten kan bidra till att SIEns humankapital2 ökar. Till skillnad från FEs saknar ofta SIEs ett starkt band och tillhörighet till företaget samt ett stöd från företaget vilket bidrar till att SIEs värdesätter rörligheten och vad den medför (ibid).
2.1.2 Företagsmotiv till att välja självinitierade expatriater framför företagsexpatriater I enlighet med Vaiman och kollegor (2015) ser företagen SIEs som en viktig källa till kompetent och talangfull arbetskraft vilka kan få en roll som innefattar ett internationellt perspektiv inom företaget. Ytterligare en fördel innebär lägre kostnader för företaget vilket beror på minskade kostnader för anställningsprocess och lön samt lägre förväntningar på att företaget ska ta hand om den anställda (Banai & Harry, 2004; Mayrhofer et al. 2008). Vidare behöver SIEn till skillnad från FEn endast svara till en arbetsgivare istället för till både huvudkontoret och dotterbolaget (Banai & Harry, 2004). Utöver detta går företagen inte miste om internationell erfarenhet och kompetens som annars kan ske vid anställning av lokalbefolkningen (ibid).
Även om det är mycket som talar för att anställa SIEs så finns det även baksidor från företagens sida vilka innefattar att den anställda kan ha bristande förståelse för det multinationella företaget eller omvänt att dotterbolaget har en bristande kunskap om den anställda (Banai & Harry, 2004). Utöver detta är SIEs mer rörliga mellan företag och branscher än FEs och tenderar i större utsträckning att byta arbetsgivare samt innehar större möjligheter på arbetsmarknaden då de inte är bundna till en specifik organisation (Alshahrani & Morley, 2015).
2 Definieras som människors kunskaper, färdigheter och andra till produktionsförmågan bidragande fysiska och psykiska egenskaper som förvärvats genom investeringar i form av bl.a. utbildning, träning och hälsovård (Nationalencyklopedin, 2019)
7 2.2 Den självinitierade expatriaten 2.2.1 Olika typer av självinitierade expatriater
Omfattande forskning har undersökt varför SIEs expatrierar, där två bidrag studerar akademiker vilka är SIEs (Richardson & McKenna, 2002; Selmer & Lauring, 2012). Dessa studier har båda använt Richardson och McKennas (2002) kategorisering av SIEs som delar upp dem i fyra grupper. Då denna uppdelning av SIEs är baserad på en annan typ av profession (akademiker) kan denna kategorisering vara problematisk att applicera på de som arbetar inom företagsvärlden.
I en tidig studie av Suutari och Brewster (2000) identifierar även de viktiga skillnader som existerar mellan SIEs. Deras studie skiljer sig från de tidigare nämnda genom att undersöka SIEs som är verksamma inom företagsvärlden vilket är i linje med denna uppsats. I studien, som utgörs av 400 finska utexaminerade ingenjörsstudenter vilka börjat arbeta utomlands, urskiljer de en grupp individer som klassificeras som SIEs. Vidare visar de på att det inom gruppen SIEs finns faktorer som skiljer dem från varandra vilka baseras på deras anledningar att flytta utomlands och ta anställning. Dessa kategoriserar Suutari och Brewster (2000) i sex subgrupper vilka har sammanställts och presenteras i tabellen nedan (Tabell 1).
Tabell 1. Subgrupper av SIEs och deras utmärkande drag Subgrupper Utmärkande drag
Unga opportunister • Unga individer (under 30 år)
• Ingen familj
• Tidigt stadie i sin karriär
• Innehar lägre positioner inom företaget
• Professionell- och karriärutveckling är viktiga motiv
• Ekonomiska förmåner ses som mindre viktiga
• Ser den internationella erfarenheten som främjande för karriären
• Positiva till arbetsmöjligheter vid repatriering
Arbetssökare • Missnöjda med karriärutveckling eller var arbetslösa i hemlandet
• Dålig arbetssituation är huvudmotiv för att söka arbete utomlands
• Många kvinnor i denna grupp
• Arbetar på utländska företag, inte på dotterbolag till företag från hemlandet
• Negativa till arbetsmöjligheter vid repatriering
• Majoritet högre uppsatta roller
8 Tjänstemän inom
offentlig sektor
• Arbetar inom internationella organisationer (ex. EU)
• Många kvinnor i denna grupp
• Äldre än andra grupper
• Ekonomiska förmåner, personliga intressen gentemot en
internationell karriär och nya erfarenheter är huvudmotiv för att söka arbete utomlands
• Ser inte att positionen utomlands har en positiv påverkan på framtida karriärmöjligheter i hemlandet
Lokaliserade yrkesmän
• Stannar utomlands över en längre period
• Har varit FE och sedan tagit en fast anställning i värdlandet eller ses inte som FE inom företaget längre
• Ser inte att de kommer återvända till sitt hemland
• Vet inte hur länge de kommer att arbeta utomlands
• Motiv till att stanna inkluderar en preferens för värdlandets omgivning, bättre karriärmöjligheter eller personliga skäl Internationella
yrkesmän
• Globala specialister som har lång erfarenhet av att arbeta i internationella verksamheter
• Fokuserar inte på att skapa en karriär inom ett och samma företag
• Stannar utanför hemlandet i det flesta fall permanent
• Har haft flera olika anställningar utomlands
• Innehar ofta högre positioner på företaget
• Ekonomiska förmåner rankas högre som motivation än professionell utveckling
• Ser inte att positionen utomlands har en positiv påverkan på framtida karriärmöjligheter i hemlandet
Par med dubbla karriärer
• Huvudmotivet till att söka arbete utomlands är att de följer med sin partner som har fått ett uppdrag utomlands
2.2.2 Fördelar och nackdelar med att vara en självinitierad expatriat
För att en individ ska trivas som SIE behöver den besitta egenskaper såsom en öppenhet mot andra kulturer som i sin tur gör att de har lätt att anpassa sig socialt och har en tolerans gentemot osäkerhet (Banai & Harry, 2004). Utöver detta har de även utvecklat en mottaglighet för att arbeta utomlands då de generellt besitter tidigare internationell erfarenhet (Alshahrani &
Morley, 2015; Tharenou, 2003). Nackdelarna för individen kan utgöras av en överskattning av sin egen förmåga att hantera situationer vilket kan ge en skev verklighetsuppfattning som ökar chansen för att göra misstag (Banai & Harry, 2004). SIEs kan också vara alltför individualistiska, då de väljer sin egen karriärväg, för att ha möjlighet till permanent anställning.
9
2.3 Företag och deras självinitierade expatriater 2.3.1 Attrahera självinitierade expatriater
Ceric och Crawford (2015) redogör för hur olika faktorer påverkar SIEns expatrieringsprocess.
Utifrån befintlig forskning sammanställer de faktorerna och konstruerar en konceptuell modell för SIEs expatrieringsprocess vilken de delar upp i tre nivåer: individ-, organisations- och stadsnivå.
Individnivån innefattar tre faktorer som påverkar SIEs mål med expatrieringen:
personlighet, demografiska egenskaper och strävan efter en internationell karriär (Ceric &
Crawford, 2015). Personlighet innefattar exempelvis att vissa personlighetsdrag skapar en mottaglighet för att självexpatriera. Demografi omfattar bland annat ålder, civilstånd, familjesituation, kön och kulturell bakgrund. Internationella karriärtyper är rörliga och tar ansvar för sin egen karriär. Beroende på hur dessa faktorer tar sig i uttryck så har SIEn olika mål med att expatriera. Dessa påverkar i sin tur vilken arbetsgivare som väljs samt var SIEn väljer att flytta.
På organisationsnivån belyser Ceric och Crawford (2015) vikten av att företagen utformar en strategi i syfte att attrahera SIEs. Författarna presenterar fyra steg för hur företag ska tänka vid utformningen av denna strategi. Första steget handlar om att företaget måste skapa sig en uppfattning om vilka mål SIEn har. Andra steget komplementerar det första och innebär att företaget behöver identifiera de individer vars mål är förenliga med vad företaget, samt staden de är belägna i, kan erbjuda. I det tredje och fjärde steget bör företaget fokusera på dessa individer och deras mål samt hur företagets personalavdelning bör arbeta för att anpassa sin handlingsplan utefter arbetskraftens mål.
Den sista nivån, stadsnivån, syftar till att makrofaktorer påverkar valet av lokalisering för SIEn (Ceric & Crawford, 2015). Vid expatriering är SIEns preferenser för värdlandet av ytterst vikt där faktorer som påverkar är lokalisering och värdlandets rykte. Den tidigare syftar till huruvida kulturen är tilltalande och vilken uppfattning individen har om värdlandet. Den senare avser om landet erbjuder attraktiva arbetsmöjligheter. Sammanfattningsvis påverkas expatrieringen av värdlandets eller lokaliseringens karaktärsdrag och hur dessa sammanfaller med SIEns preferenser.
10 2.3.2 Hantering av självinitierade expatriater
SIEs är en viktig arbetskraft för företagen (Vaiman et al. 2015) vilket sätter stora krav på dem att både kunna attrahera samt bibehålla SIEn. SIEs är en svårhanterlig arbetskraft med en öppenhet för att byta företag då de inte upplever en stark förpliktelse gentemot arbetsgivaren (Hussain & Deerys, 2018). I en artikel av Howe-Walsh och Schyns (2010) diskuterar de personalavdelningens fokus på stödet de ger expatriaterna vid integrering i värdlandet. Tidigare har fokuset legat på att utforma hjälpsystem i hemlandet före avfärd för FEs, vilket inte är möjligt att göra för SIEs då de ofta anställs direkt i landet. Därmed skulle personalavdelningen istället kunna arbeta för att hjälpa SIEs med integrering efter expatrieringen har skett. Även om SIEs kännetecknas av ansvaret över sin egen karriär, och således även över sin egen integrering, skulle företagen gynnas av att erbjuda dem stöd för att påskynda integrationsprocessen och därigenom snabbare kunna tillgodogöra sig deras kompetens fullt ut. Företagens stöd i denna process kan även ses som en förmån vid val av arbetsgivare, något företagen kan utnyttja för att attrahera arbetskraften (Howe-Walsh & Schyns, 2010). Författarna argumenterar att träning i kulturell intelligens3 främjar en snabbare anpassning för SIEn vilket lämpligast uppnås med hjälp av en handledare från företagen.
I en studie av 204 SIEs inom vårdsektorn har det undersökts hur SIEs integreras på arbetsplatsen och i samhället samt hur chocker påverkar intentionen att byta arbete (Hussain &
Deerys, 2018). Chockerna är oväntade händelser på individuell- eller organisationsnivå som leder till att den anställda omvärderar sin anställning. Detta kan exempelvis vara dödsfall inom familjen, graviditet, att en väntad befordran uteblir eller att få en oväntad negativ utvärdering av ens prestation. Resultatet i studien visar på att integrering på arbetsplatsen minskar intentionerna att byta arbete men att chocker ökar dessa intentioner. Utöver detta går resultatet av studien emot tidigare forskning då den visar på att integrering i samhället inte påverkade intentionerna att byta arbete. Däremot visar resultatet att en ökad integrering i samhället förstärker effekten av chockerna och således indirekt ökar intentionen att byta arbete. Även om chockerna kan uppstå på både individ- och organisationsnivå menar författarna att de förekommer mer frekvent på den senare nivån. Utifrån dessa resultat diskuterar Hussain och Deery (2018) att om chocken uppkommer på organisationsnivå bidrar en integrering i samhället till en större trygghet och möjlighet till att hitta en ny anställning på den lokala arbetsmarknaden. Vidare diskuterar författarna hur företagen ska resonera vid utformning av
3 Kulturell intelligens definieras som en individs kapacitet att förstå och effektivt agera i situationer som karaktäriseras av kulturell mångfald (Lin, Chen & Chen, 2018)
11
strategier för att bibehålla SIEs där de rekommenderar att integrera de anställda på företaget istället för i samhället. Resultatet från Hussain & Deerys (2018) studie skildras i en reviderad modell i Figur 1.
Figur 1. Hussain & Deerys (2018) modell av Effekt av integrering och chocker på SIEs intention att byta arbete
2.4 Utveckling av analysmodeller
2.4.1 Självinitierade expatriaters beslutsprocess
Det teoretiska ramverket och analysmodellen har utformats från de olika nivåerna i Ceric och Crawfords (2015) modell. Modellen har inte testats empiriskt vilket innebär att den endast är ett konceptuellt ramverk som således använts för att utveckla en egen modell med variabler av intresse för denna studie. Detta ramverk, som ligger till grund för den nya modellen, visar på att det finns olika kategorier av faktorer som påverkar SIEs beslut att ta en anställning utomlands på ett företag. Ceric och Crawfords (2015) tre nivåer har i sin tur omarbetats i denna uppsats för att istället delas upp i två områden: interna- och externa faktorer. Inom de interna faktorerna finner vi de som tidigare kategoriserats på individnivå och inom de externa faktorerna finner vi de som tidigare kategoriserats på organisations- och stadsnivå.
De interna faktorerna benämns i den nya modellen i tre kategorier: personliga anledningar, demografiska egenskaper och karriär vilka innehållsmässigt skiljer sig från Ceric och Crawfords (2015) individnivå. Främst har kategoriernas innehåll tagits fram ur Suutari och Brewsters (2000) subgrupper av SIEs. Bland de subgrupper som presenterats (Tabell 1), är det främst två som är av intresse för denna studie. Dessa är Unga opportunister och Arbetssökare vilka tillsammans kan representera den yngre generationen som tar anställning utomlands tidigt i karriären och de som är missnöjda med karriärmöjligheterna i hemlandet. De resterande fyra kategorierna inkluderas inte då de anses syfta till SIEs som är i ett senare skede i karriären eller tillhör den äldre generationen. Utöver de två subgrupperna har ytterligare interna motiv till att
12
självexpatriera identifierats utifrån forskningen vilka inkorporeras i den nya modellens kategori personliga anledningar. Alla dessa faktorer sammanställs i Tabell 2.
Tabell 2. Interna faktorer sammanställda utifrån tidigare forskning om SIEs Personliga
anledningar
• Partner (Suutari och Brewster, 2000)
• Familj (Suutari och Brewster, 2000)
• Öppenhet mot andra kulturer (Banai & Harry, 2004)
• Tidigare internationella erfarenheter (Alshahrani & Morley, 2015)
• Icke-arbetsrelaterad rörlighet (Alshahrani & Morley, 2015)
• Möjlighet att vara flexibel (Doherty, Dickmann & Mills, 2011)
• Passa ens livsplan (Doherty, Dickmann & Mills, 2011)
Demografiska egenskaper
• Ålder (Suutari & Brewster, 2000)
• Kön (Suutari & Brewster, 2000)
• Civilstånd (Suutari & Brewster, 2000)
Karriär • Arbetsmöjligheter i hemlandet (Suutari & Brewster, 2000) o Samt möjlighet att återvända till hemlandet
(Suutari & Brewster, 2000)
• Stadie i karriären (Suutari & Brewster, 2000)
• Internationell erfarenhet (Suutari & Brewster, 2000)
• Karriärutveckling (Suutari & Brewster, 2000)
• Ekonomiska förmåner (Suutari & Brewster, 2000)
De externa faktorerna har delats upp i två områden: organisation och nation, vilka är baserade på Ceric och Crawfords (2015) organisations- och stadsnivå. Utöver faktorerna på dessa nivåer har Doherty, Dickmann och Mills (2011) forskning inom området inkorporerats vilka anses påverka SIEns avsikt att självexpatriera. Samtliga faktorer har sammanställts i Tabell 3.
Tabell 3. Externa faktorer sammanställda utifrån tidigare forskning om SIEs Organisation • Strategier för att attrahera SIEs (Ceric & Crawford, 2015)
o Möter den anställdes motiv och mål (Ibid.)
Nation • Värdlandets/Stadens attraktivitet (Ceric & Crawford, 2015; Doherty, Dickmann & Mills, 2011)
• Kulturell attraktivitet (Ceric & Crawford, 2015)
13
De interna och externa faktorerna har sammanförts i en modell för att visa hur dessa påverkar avsikten att självexpatriera vilken presenteras i Figur 2.
Figur 2. Egenutvecklad analysmodell med faktorer som påverkar SIEs avsikt att självexpatriera
2.4.2 Den självinitierade expatriatens benägenhet att stanna kvar på företaget
Med utgångspunkt i Hussain och Deerys (2018) samt Doherty med kollegors (2015) studier gällande integrering har en ny modell utvecklats. Istället för att undersöka vilka faktorer som påverkar arbetskraftens intentioner att byta arbete så kommer denna uppsats undersöka hur olika faktorer påverkar benägenheten att stanna kvar på företaget. I likhet med Hussain och Deerys (2018) modell undersöker denna studie faktorerna; integrering på företaget och integrering i värdlandet. Författarnas begrepp chocker syftar till förändringar i livssituationen eller händelser som inte överensstämmer med förväntade mål. För att fånga innebörden av begreppet kommer det i analysmodellen benämnas som oväntade händelser. Utöver detta inkluderas även faktorn träning i kulturell intelligens som baseras på Howe-Walsh och Schyns (2010) studie vilken syftar till att SIEns anpassning i värdlandet påskyndas då företaget förser individen med denna typ av träning. Alla dessa faktorer har sammanställts till en analysmodell som presenteras i Figur 3.
Figur 3. Egenutvecklad analysmodell om faktorer som påverkar SIEs benägenhet att stanna kvar på företaget
14
3. Metod
I följande avsnitt redogörs det för metodvalet i studien och hur datainsamlingen genomförts. Vidare diskuteras hur urvalsprocessen har gått till och hur intervjuguiden har operationaliserat teorin.
Avslutningsvis förs en diskussion om metodvalets trovärdighet och kritik samt de etiska aspekterna.
3.1 Forskningsansats
I enlighet med Saunders, Lewis och Thornhill (2016) förekommer olika relationer mellan teori och datainsamling som bestäms av vilken forskningsansats som valts. Då denna studie utgick ifrån existerande teorier och litteratur inom det valda ämnet för att vidare utforma intervjufrågor och på så vis testa teorierna, innebär detta att en deduktiv forskningsansats har använts. I motsättning till detta existerar även en induktiv forskningsansats vilket innebär att observationer leder till teoribildning. Även om studien i detta fall utgår ifrån en deduktiv forskningsansats kan den även innefatta element av induktion om det framkommer att den empiriska datan skiljer sig från den existerande teorin (Bryman & Bell, 2015).
3.2 Metodval och datainsamling
Vid val av metod kan två olika förhållningssätt väljas, ett kvantitativt eller ett kvalitativt. Det kvantitativa förhållningssättet är fördelaktigt att använda om studien syftar till att generalisera resultatet till en större population (Bryman & Bell, 2015). Då denna studie istället avser att beskriva respondenternas upplevelser och skapa en förståelse för individerna har ett kvalitativt förhållningssätt och forskningsprocess valts (Kvale & Brinkman, 2014). Detta förhållningssätt valdes även för att kunna införskaffa mer djupgående information om hur SIEs upplevde sin förflyttning utomlands för att vidare undersöka deras tankar samt uppfattningar beträffande deras karriär och framtid.
Med anledning av metodvalet har intervjuer valts som tillvägagångssätt för att möjliggöra datainsamlingen. Intervjuer kan utföras på olika sätt, men i denna uppsats har semistrukturerade intervjuer använts för datainsamlingen. Detta innebär att en intervjuguide används med förbestämda frågor inom ett specifikt ämne men det finns även rum för flexibilitet i form av följdfrågor (Bryman & Bell, 2015). Detta är en utav fördelarna med att använda sig av semistrukturerade intervjuer då det ger en möjlighet för respondenten att fritt berätta om sina upplevelser samtidigt som den som intervjuar har möjlighet att fördjupa sin förståelse och
15
ställa frågor om det som de finner intressant för studien. Utöver detta grundas alla intervjuer på samma intervjuguide vilket bidrar till en möjlighet till en vidare jämförande analys.
Alla intervjuer utom två har skett via videosamtal eftersom de flesta av respondenterna är bosatta utomlands. Detta förhindrar genomförandet av fysiska intervjuer men metoden är däremot tids- och kostnadseffektiv (Saunders et al. 2016). En intervju genomfördes per telefon då respondenten inte var bekväm med ett videosamtal och en annan av intervjuerna genomfördes på plats i Uppsala. Telefon- och videointervjuerna möjliggjorde en flexibel och okomplicerad intervjuprocess vilket bidrog till att respondenterna var positiva till att delta då de själva kunde välja var de skulle befinna sig vid intervjutillfället (Saunders et al. 2016).
Upplägget vid intervjutillfället var att en utav författarna ledde intervjun och ställde frågor medan den andre tog anteckningar för att undvika förvirring hos respondenten. Samtliga intervjuer spelades även in efter godkännande från respondenterna för att sedan transkriberas.
3.3 Val av respondenter
Respondenterna har valts strategiskt utifrån uppsatsens syfte vilket innebär att de behöver besitta en viss typ av internationell erfarenhet i arbetslivet. I enlighet med Bryman och Nilsson (2011) kallas denna typ av urval för målstyrt urval vilket ofta används inom kvalitativ forskning. Denna typ av urval kan användas då studien inte syftar till att generalisera resultatet till en större population, som då hade krävt ett slumpmässigt urval (ibid.). Vidare har ett antal urvalskriterier utformats för att bestämma om respondenterna lämpar sig att intervjua inom ramen för uppsatsen. Urvalskriterierna i denna uppsats kommer att utgå ifrån fenomenet SIEs inom den yngre generationen av arbetskraft i enlighet med den tidigare nämnda avgränsningen.
Detta innefattar att respondenten:
● inte är född tidigare än 1980,
● har en kandidat- eller masterexamen i ekonomi från ett svenskt universitet,
● är i början av sin karriär samt
● innehar eller nyligen har haft en anställning i ett land som inte är deras hemland.
De respondenter som kontaktades och matchade dessa kriterier hade nationaliteter samt internationella erfarenheter av olika slag vilket har skapat en variation i den insamlade datan (Bryman & Bell, 2015). En fördel med detta är att det möjliggör insikter från flera olika perspektiv som är relevanta för att besvara forskningsfrågorna. Sex individer av de som kontaktades matchade urvalskriterierna och var villiga att delta i studien. När samtliga urvalskriterier uppfylldes resulterade detta i att respondenterna placerades inom
16
åldersintervallet 1989 - 1995. I Tabell 4 presenteras information om de genomförda intervjuerna.
Tabell 4. Sammanställning av respondenternas intervjuer Respondent
(fiktivt namn)
Datum för intervjun
Tillvägagångssätt vid
intervjutillfället Intervjulängd Alex 23/4 - 19 Fysisk intervju, Uppsala 25 min
Bella 24/4 - 19 Videointervju 25 min
Chris 25/4 - 19 Videointervju 22 min
Danielle 25/4 - 19 Telefonintervju 20 min
Erik 26/5 - 19 Videointervju 28 min
Frida 2/5 - 19 Videointervju 20 min
3.4 Intervjuguide och operationalisering
Intervjuerna baserades på en intervjuguide som var uppdelad i olika sektioner (se Bilaga 1) samt att utrymme för följdfrågor fanns vid behov. För att skapa en bild av respondenten och dennes tidigare arbetslivserfarenheter ställdes frågor av bakgrundskaraktär. Inom samma sektion ställdes även frågor som bekräftade att de kan definieras som SIEs samt deras motiv till varför de valt denna väg i sin karriär som då kan kopplas till de olika subgrupperna (se Tabell 1). Nästa sektion berör deras nuvarande anställning och hur den processen har gått till för att ta reda på om företaget har stöttat den anställda vid flytten och om integrering på företaget och i samhället har skett. Om respondenten har upplevt att detta har skett har det lämnats utrymme för följdfrågor om hur denna process har sett ut.
I nästa sektion berörs respondenternas upplevelse av att börja på företaget för att identifiera hur de integreras på företag och i samhället efter de blivit anställda samt hur de behandlas av företaget som SIEs. Här efterfrågas även för- och nackdelar som de upplevt med denna typ av anställning samt om företagen matchar deras motiv med att välja denna karriärväg för att identifiera hur företagen behöver arbeta med att attrahera och vidare bibehålla dem som anställda. Slutligen ställs en mer öppen fråga om hur respondenterna ser på sin karriär och sin framtid för att få en generell bild av hur de som arbetskraft resonerar gällande detta. Vidare har intervjuguiden även översatts till engelska då flertalet av respondenterna är från andra länder än Sverige.
17 3.5 Analys av empirisk data
Den empiriska datan kommer att analyseras i enlighet med de framtagna teoretiska analysmodellerna (se Figur 2 & Figur 3). För att möjliggöra en tydlig presentation av resultatet har en initial kodning genomförts av de transkriberade intervjuerna utifrån områdena:
Respondenternas bakgrund, Att vara en självinitierad expatriat på företaget, Karriären och framtiden. Resultatet i sig har sedan kodats utifrån de olika faktorerna i analysmodellerna som påverkar “Avsikt att självexpatriera” och “Benägenhet att stanna kvar på företaget” för att kunna analyseras i enlighet med dem.
3.6 Reliabilitet och validitet
Validitet och reliabilitet har kontinuerligt tagits i beaktning under arbetets gång. Med extern reliabilitet menas hur väl studien kan återskapas för att uppnå samma resultat (Bryman & Bell, 2015). För att öka den har processen för hur intervjuerna genomfördes redogjorts för och intervjuguiden (Bilaga 1) samt information om respondenterna som deltagit i studien (Tabell 4
& 5) har bifogats. Den interna reliabiliteten har fortlöpande tagits i beaktning då båda uppsatsförfattarna har deltagit vid samtliga intervjuer som även spelades in och transkriberades för att sedan gemensamt tolkas och kodas (Bryman & Bell, 2015). Aspekter som i sin tur ökar validiteten i en kvalitativ studie är att det finns en kongruens mellan teoretiska koncept och empirisk data (ibid.). Detta tas i uttryck i analysmodellen som har legat till grund för intervjuguiden samt att respondenterna har fått godkänna sammanställningen av intervjuerna.
3.7 Metodkritik
Det finns problematik med att använda intervju som metod. Ett fenomen som kan uppstå är intervjuareffekten vilket syftar till att respondenterna kan komma att påverkas av de som intervjuar dem och svara annorlunda än de annars hade gjort (Denscombe, 2011; Saunders et al. 2016). För att minimera denna effekt har den tagits i beaktning vid genomförandet av intervjuerna då intervjuaren inte har uttryckt eller visat sin egen åsikt. Då urvalet är målstyrt kan resultatet komma att bli partiskt då respondenterna har valts utifrån vissa kriterier som således kan bidra till en omedveten exkludering av möjliga intervjukandidater. Att intervjukandidaterna har identifierats genom personliga nätverk samt att de innehar liknande utbildning kan bidra till en relativt homogen grupp av respondenter. För att minimera en möjlig påverkan på studien har personer av olika nationaliteter och således olika bakgrund inkluderats.
Däremot innebar detta att hälften av intervjuerna genomfördes på engelska vilket bidrog till
18
problem med att förstå varandra emellanåt. Komplikationer med språket uppstod även efter intervjutillfället vid översättningen av citat då de var svåra att översätta korrekt från engelska till svenska och fånga sättet de uttryckte sig på (Bryman & Bell, 2015). Detta har hanterats genom att tydliggöra vilka citat som är översatta samt överväga vilka ordval som används i översättningsprocessen.
3.8 Etik
Inom forskningen finns ett antal etiska aspekter att ta hänsyn till vid forskning om människor.
Dessa är skada på respondenterna, brist på informerat samtycke, intrång i privatlivet och vilseledning av respondenterna (Bryman & Bell, 2015). I denna studie läggs fokus på den första aspekten då de intervjuas om deras arbetsliv och detta kan komma att skada karriären om informationen som uppges kan kopplas till dem. Därför har alla respondenter tilldelats fiktiva namn och arbetsgivarna benämns endast efter vilken bransch de är verksamma inom för att upprätthålla anonymitet. De andra aspekterna innefattar att respondenterna fick information om hur hanteringen av deras svar går till samt möjligheten att läsa igenom sammanställningen av deras intervju för att undvika missförstånd och feltolkningar. Respondenterna har även fått information innan intervjutillfället om studiens syfte, vad intervjun skulle behandla och vad svaren kommer att användas till.
19
4. Empiriskt resultat
Detta avsnitt presenterar den data som samlats in från intervjuerna vilket är uppdelat i tre huvudområden. I det inledande området presenteras bakgrundsinformation om respondenterna för ge en övergripande bild av deras nuvarande arbetssituation samt varför de valde att ta anställning utomlands. Vidare berörs hur respondenterna upplever sin situation på företagen för att sedan avslutas med en genomgång av deras framtida karriärutsikter.
4.1 Respondenternas bakgrund
Utifrån intervjuerna har grundläggande information om respondenterna sammanställts i Tabell 5. Denna tabell innefattar information om deras bakgrund samt nuvarande livssituation vilket är andra uppgifter än vad som presenterades i Tabell 4.
Tabell 5. Sammanställning av information om respondenterna
Alex Bella Chris Danielle Erik Frida
Födelseår 1989 1993 1994 1995 1995 1993
Nationalitet Grekland Brasilien Italien Sverige Sverige Sverige Utbildningsnivå MSc4 i
ekonomi
MSc i ekonomi
MSc i ekonomi
Civilekonom- examen
BSc5 i ekonomi
MSc i ekonomi
Examensår 2019 2018 2018 2018 2017 2018
Nuvarande
bosättning Sverige Malaysia Nederländerna Luxemburg Singapore Schweiz Tid på
nuvarande bosättning
4,5 år 1 månad 9 månader 9 månader 2 år 5 månader
Tidigare internationell
erfarenhet
Ingen Utlandsstudier
Arbete Utlandsstudier Utlandsstudier Utlandsstudier Arbete
Utlandsstudier Arbete
Bransch Service Konsult Livsmedel Finans IT Näringslivs-
organisation
Arbetstitel Team Leader
Finance Associate
Procurement Financial
Analyst
Analytiker Account Executive
Marketing Intern
4 MSc: förkortning av Master of Science/Masterexamen
5 BSc: förkortning av Bachelor of Science/Kandidatexamen
20
Efter examen har majoriteten varit på arbetsmarknaden i 5-12 månader. Samtliga respondenter har under en period studerat utomlands vid deras tid på universitetet. Bella, Chris, Danielle och Frida har alla varit på utbytesterminer under deras studietid medan Alex och Erik flyttade utomlands för att fortsätta studera efter avklarad kandidatexamen. Ett specialfall är Frida som efter avklarad kandidatexamen arbetade utomlands en sommar på Malta för att sedan studera vidare ett halvår på Irland innan hon tog sin nuvarande anställning.
Bella, Chris, Danielle och Frida flyttade till sin nuvarande bosättning av anledningen att de hade fått en anställning vid ett företag beläget i respektive land. De andra två respondenterna skilde sig från dessa då Alex flyttade till Sverige innan han fick anställning och Erik bodde redan i Singapore innan han fick sin nuvarande anställning. Alex nämnde att valet att flytta till Sverige och arbeta var ett resultat av den rådande situationen i hemlandet, Grekland, samt att han hade kontakter sedan innan i landet.
“... krisen kom till Grekland 2009 så då ville jag flytta därifrån… tittade på några länder som jag kunde tänka mig bo i… Några år senare träffade jag en tjej och flyttade till Sverige med henne då hon hade släkt här som kunde hjälpa till i början.“ 6 (Alex, Team Leader i Sverige) Erik å andra sidan hävdade att hans syn på karriären och framtida planer låg till grund för beslutet att flytta.
“... har egentligen alltid vetat att jag vill ha en internationell karriär… så jag tänkte att utbytesstudier var en bra början och komma dit och plugga… När jag hade pluggat klart så tänkte jag att jag kan lika gärna testa att söka lite jobb här.” (Erik, Account Executive i Singapore)
4.1.1 Nuvarande arbetssituation
Samtliga respondenter arbetar, eller har arbetat, inom olika branscher och länder. Bella är finance associate inom ett graduate program på ett nederländskt konsultföretag. Vid intervjutillfället hade hon precis blivit förflyttad från Amsterdam till Kuala Lumpur i Malaysia för att påbörja sin andra positionering av totalt fyra stycken. Erik skulle vid intervjutillfället påbörja sin andra anställning i Singapore, nu som account executive på ett Nordamerikanskt IT-företag i Singapore. Chris har för tillfället rollen som procurement financial analyst i Amsterdam på ett amerikanskt livsmedelsföretag. Hans position innefattar ett finansiellt ansvar för utgifter inom produktionen i Europa, Mellanöstern och Afrika. Danielle arbetar som analytiker på ett svenskt företag som bedriver fondförvaltning i Luxemburg. Slutligen skiljer
6 Svensk översättning från engelska
21
sig Alex från samtliga respondenter då han efter några år inom servicebranschen, samt vidare studier på universitetet, tar sin masterexamen till sommaren och söker en fast anställning inom marknadsföringsbranschen.
4.1.2 Motiv till att åka
Respondenternas motiv till att ta en anställning utomlands skiljer sig i viss utsträckning. Alex har alltid velat lämna hemlandet ända sedan han var liten och efter krisen i Grekland var det en självklarhet för honom att leta efter möjligheter till arbete utomlands. Bellas motiv var många däribland hennes nuvarande livssituation vilken hon ville dra nytta av.
“Jag ville dra nytta av att jag fortfarande är ung, att jag inte är gift och inte har några barn… Jag ville dra nytta av att jag fortfarande kan göra detta utan mycket krångel… Jag vet att det inte kommer vara så här enkelt i framtiden.” 7 (Bella, Finance Associate i Malaysia) Vidare uttryckte Bella sig att hon från tidigare internationella erfarenheter lärt sig väldigt mycket vilket hon vill fortsätta att göra. För henne var möjligheten att lära sig om olika kulturer samt att resa några av huvudmotiven till att ta anställning utomlands. Både Frida och Bella ansåg att mötet med nya människor och kulturer möjliggjordes genom anställningen. De upplevde att arbetet gav dem en chans att resa mer frekvent och se fler platser i världen.
I likhet med Bella och Frida uttryckte även Chris sitt intresse för andra kulturer och den internationella miljön. Däremot uppvisade han ett större karriärdriv vid valet att ta anställning utomlands. Han förklarade att det fanns fler karriärmöjligheter utanför hemlandet samtidigt som en tjänst utomlands skulle se bra ut för framtida arbetsgivare i hemlandet. Även Danielles motiv var karriärrelaterade men med fokus på att få anställning vid ett specifikt företag.
“Jag har alltid haft ögonen för det här företaget… och så hittade jag då den här tjänsten i Luxemburg som jag tyckte verkade vara jätteintressant… Det var nog speciellt tjänsten som avgjorde… Jag var väldigt öppen med att jag kan jobba i Sverige men jag kan också jobba utomlands, det spelar liksom ingen roll.” (Danielle, Analytiker i Luxemburg)
Fortsättningsvis uppgav Erik att en för honom drivande faktor var intresset och viljan att ha en internationell karriär. Han menade även på att upplevelsen att se världen var av betydelse och uttryckte att han kunde tänka sig arbeta inom samma bransch i andra länder av den anledningen.
“Men jag skulle kunna tänka mig att flytta någon annanstans också, jag tänker mig
framförallt till USA kanske om man får någon möjlighet där, speciellt inom tech-sektorn så är det ju där stora grejer händer.” (Erik, Account Executive i Singapore)
7 Svensk översättning från engelska
22
Samtidigt berättade han att han egentligen hade planer på att flytta till London, då han hade arbetserbjudanden där, om det inte hade varit för Brexit. Istället valde han då Singapore vilket låg inom ett geografiskt område som han länge haft ett intresse för och såg som tillgängligt för utländska arbetssökare. Utöver detta upplevde han även Singapore som den mest utvecklade staden i Asien vilket uppfattades som avgörande för honom. Slutligen uppvisade han ett stort ekonomiskt intresse vid valet att ta anställning utomlands istället för i Sverige.
“Jag betalar nästan ingen inkomstskatt här, det är jättelågt. Och jag kan säga nu också att lönen som jag har här nu, skulle jag inte få i Sverige och i Sverige hade jag behövt betala 40
% skatt på den.” (Erik, Account Executive i Singapore)
Den sista respondenten, Frida, beskrev en vilja att vara kvar i den internationella miljön efter hennes utlandsstudier. Efter hennes andra utbyte i Irland sökte hon sig därför vidare efter en anställning utomlands då hon inte kände sig klar med att vara utomlands men ville även gå in på arbetsmarknaden.
“Efter en master kände jag inte att jag bara kunde åka ut och resa, det kändes snarare som att jag behövde komma in i arbetslivet eller plugga vidare.” (Frida, Marketing Intern i Schweiz)
Därmed började hon söka flertalet positioner vid olika organisationer i Europa där tjänsten hade större fokus än landet, så länge det var utanför hemlandet.
4.1.3 Varför de valde vägen som självinitierad expatriat
Av respondenterna uttryckte tre varför de valde att inte ta anställning i hemlandet och senare bli utskickade utomlands av sitt företag. Gemensamma nämnaren var att de ville uppnå personliga mål snabbt. Bella och Fridas mål var att komma utomlands direkt och inte om några år som de upplevde att en anställning i hemlandet hade inneburit. Chris mål var istället att få en högre ingångsposition än vad han hade kunnat få i hemlandet.
“I Italien hade jag förmodligen behövt börja med en praktikplats i sex månader, och sedan hade [de] förmodligen försökt att ge mig ytterligare en praktikplats i sex månader. Så jag såg bättre möjligheter utomlands med mer långsiktiga lösningar, då jag kunde börja på en ingångsposition och inte som en praktikant.” 8 (Chris, Procurement Financial Analyst i Nederländerna)
Både Alex och Erik berättade att det inte fanns några intressanta arbetsmöjligheter i deras hemland vilket bidrog till att de valde att själva söka anställning utomlands. Danielle skiljer sig
8 Svensk översättning från engelska
23
från samtliga respondenter då hon förklarade, som tidigare nämnt, att hennes intresse låg i att arbeta för ett specifikt företag och lokaliseringen spelade mindre roll.
4.2 Att vara en självinitierad expatriat på företaget 4.2.1 Motiv till att acceptera sin anställning
Både Bella och Frida fick upp intresset för sina respektive arbetsgivare under deras studietid genom företagsbesök. Därefter tog de själva upp kontakten med respektive organisation och ansökte om en position där. Frida berättade främst att hennes intressen, vilka speglades i arbetsuppgifterna, var anledningen till att hon sökte sig till organisationen. I likhet med henne sökte sig även Danielle till ett företag av intresse och sökte tjänster av olika slag samt i flera länder hos dem. Även hon uttryckte ett genuint intresse för arbetsuppgifterna för den tjänst som hon blev erbjuden. Erik valde att acceptera sitt erbjudande om anställning då han kände till branschen och trodde på deras produkt i kombination med att det var ett ungt företag som växer snabbt. Samtidigt blev han erbjuden en lön som var det dubbla i jämförelse med det han hade innan och tjänsten uppfyllde det han tänkte sig som nästa steg i karriären.
“Jag pratade med grundaren… och han var väldigt tydlig med att det finns väldigt bra möjligheter till att klättra väldigt fort… [De] letar efter folk som kan ta högre management positioner när [de] växer och de växer väldigt snabbt just nu. Men de expanderar jättemycket i Asien så att det var framförallt möjligheterna… och lönen var väl mest drivande faktorerna skulle jag säga.” (Erik, Account Executive i Singapore)
Chris uttryckte specifikt att han accepterade positionen på grund av att företagets graduate program var kortare än på många andra företag. Detta ansåg han vara viktigt då han kunde få en fast position på företaget snabbare i jämförelse med om programmet hade varit på exempelvis två år.
“Det var tilltalande för att då kommer man verkligen in och är på riktigt en del av företaget i en position som kunde getts till vem som helst, en ordentlig ingångsposition. När du är i graduate programmet och företaget ger dig olika positioner i sex månader så är du inte involverad till 100 % i verksamheten förrän du får den första [permanenta] rollen.“ 9 (Chris, Procurement Financial Analyst i Nederländerna)
Alex skiljde sig från de övriga respondenterna då hans motiv till att acceptera sin anställning inte överensstämde med hans karriärmål utan var endast ett mellansteg. Han berättade att han upplevde att det var svårt att få en anställning inom önskad bransch som utlänning, nyexaminerad och utan så mycket arbetslivserfarenhet.
9 Svensk översättning från engelska
24 4.2.2 Att börja på företaget
Alex förklarade hur processen såg ut när han fick sin första anställning i Sverige. Han menade att företaget tillhandahöll ytterst lite stöd och introduktion när han började arbeta. Det företaget tillhandahöll var en introduktionsdag för arbetsuppgifterna samt det praktiska med anställningskontrakt för att få ett svenskt personnummer. Bristen av kulturell integration från företaget skapade vissa problem i interaktionen med den lokala arbetskraften. Därmed hade han önskat att detta kunde ha hanterats bättre.
Företaget som Bella började på hade en gemensam välkomstdag för alla som började på det tvååriga graduate programmet som inkluderade seminarium, presentation av företaget samt en avslutande middag. Hon blev även erbjuden kurser i nederländska av företaget i ett försök till integration i kulturen vilket uppskattades då hon uttryckt en del språksvårigheter gentemot den lokala arbetskraften. Vid flytten till Amsterdam fick hon stöd med upprättande av bankkonto och personnummer. Däremot hade hon önskat ett bättre stöd i processen att hitta boende då prisläget i staden försvårade detta. Vid den andra positioneringen i Malaysia hjälpte företaget till mer än tidigare vilket var uppskattat.
När Chris började sin nuvarande tjänst fick han skugga personen som hade positionen innan honom under två veckor för att lära sig arbetsuppgifterna. Detta menade han var behjälpligt samtidigt som tjänsten i sig innebar att han fick testa sig fram vilket han fortfarande gör. Vidare fick han även utbildning i företagskulturen men inte i den nationella kulturen i Nederländerna. När Chris flyttade till Amsterdam assisterade inte företaget i sökandet efter en bostad vilket han vidare förklarade att andra anställda, som anslöt till företaget på samma sätt som honom, inte heller fått. Detta uttryckte han att han hade velat få hjälp med. Han fick även själv ta hand om det praktiska, såsom personnummer.
Danielle åkte på introduktionsdag i Stockholm för att tätt inpå delta i en kick-off på företaget i Luxemburg. Arbetsmässigt ökade hennes arbetsuppgifter och ansvar gradvis och fick mycket stöd av samtliga kollegor. På kontoret är de endast sex anställda och alla är svenskar vilket gjorde situationen lite speciell. Detta bidrog till att hon snabbt kom in i gemenskapen och då alla var i samma situation skapades en familjär känsla där alla hjälper varandra. Innan hon skrev på kontraktet för tjänsten fick hon även möjligheten att åka ner till Luxemburg för att få en känsla för landet och dess kultur. Boende fick hon fixa på egen hand även om en kollega på företaget hjälpte till med att gå på en visning av en lägenhet och skriva kontrakt innan Danielle hade flyttat dit. Även andra praktiska nödvändigheter fick hon lösa själv så som bank och försäkring men hon uttryckte att krånglet som det innebar var något man
25
får räkna med om man söker sig utomlands och att det löser sig ändå. Företaget kunde även erbjuda ekonomiskt stöd i början för de flertalet stora utgifter som uppkom vid flytt.
Erik diskuterade hur han blev bemött när han började på sin förra tjänst. Då han studerat i Singapore innan han accepterade positionen upplevde han inte ett behov av hjälp med boende även om företaget erbjöd att han skulle få sin lön tidigare för att täcka kostnader. Då han var den enda utlänningen på företaget upplevde han en viss kulturkrock till en början men fick mycket hjälp med att lära sig normer och hur man gör affärer i Asien, något som skiljer sig från hans hemland. En av processerna som företaget hjälpte till med var att ordna arbetsvisum vilket är ett krav som ställs på företagen när de anställer individer från andra länder. Vidare förklarade han hur den planerade introduktionen skulle se ut när han börjar sin nya tjänst. Han skulle under den första månaden få handledning i företagets säljprocess där han efter varje möte, som spelades in, skulle få återkoppling och kommentarer från kollegor om hans agerande.
Frida berättade inte om någon integrationsprocess på företaget när hon började där men uttryckte att hon var nöjd med stödet hon fick vid själva flytten till Zürich. Då tjänsten var obetald inkluderade detta stöd främst att hitta ett stipendium för att finansiera hennes tid i landet. Utöver detta tillhandahöll kollegorna kontaktuppgifter till andra individer utanför jobbet för att hon även skulle trivas under sin fritid. Även om hon hittade boende själv så fanns stöd att få från företaget om situationen hade varit det motsatta. Hon tog tag i mycket själv, så som integrering i staden då hon aktivt sökte upp sociala kontakter.
4.3 Karriären och framtiden
Hur länge respondenterna hade för avsikt att stanna i landet eller utanför hemlandet varierade i stor utsträckning. Frida, Bella och Erik hade alla tidsbegränsade kontrakt vilka skiljde sig i längd och karaktär. Frida hade en praktiktjänst som hon har en månad kvar på innan hon ska till Brighton för en annan praktiktjänst. Bellas kontrakt sträcker sig över två år men kommer att positioneras på olika internationella kontor under sex månader åt gången. Erik som skulle påbörja en ny anställning hade även han ett kontrakt på två år. Till skillnad från dessa tre hade varken Chris eller Danielle någon förutbestämd tidsgräns på deras anställningar. Chris uttryckte att framtiden inte var bestämd men att han troligtvis kommer att stanna så länge han trivs i både landet och på företaget. Danielle hade en tanke att till en början stanna i värdlandet under en begränsad tid vilket hon i dagsläget börjat ifrågasätta.
“Planen var att stanna här i kanske 2-3 år, för att min kille pluggar i Sverige fortfarande, så att det är lika bra att köra tills han är klar. Men som det känns nu så vill jag nog stanna längre faktiskt.” (Danielle, Analytiker i Luxemburg)
