Erfarenhetskrav i platsannonser för personalvetare

(1)

Personalvetarprogrammet

Examensarbetet i pedagogik med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp Vt 2020

Erfarenhetskrav i platsannonser för personalvetare

Ennie Boberg

(2)

Förord

Det har minst sagt varit en utmaning att skriva detta examensarbete under rådande omständigheter.

Därför är jag är glad att jag valde ett ämne som gav mig möjligheten att utföra arbetet hemifrån även om det inte alltid har varit en dans på rosor. Mitt intresse för ämnet och framförallt personerna i min omgivning har varit viktiga ingredienser i detta arbete. Därför vill jag vill ge ett särskilt tack till min vän och klasskamrat Lisa som tagit sig tid att bolla tankar och kommit med skrivtips under arbetets gång.

Jag vill även rikta ett stort tack till min handledare Ulrika Widding som tålmodigt har stöttat, motiverat och ställt kluriga frågor till mig, vilket har hjälpt mig och arbetet framåt. Slutligen vill jag tacka alla nära och kära som har trott på mig, peppat mig och stöttat mig när jag behövt det.

(3)

Experience demands in job advertisement for Human Resources

Sammanfattning/abstract

Det finns en frustration över de höga erfarenhetskraven som ställs i platsannonser för personalvetare.

Dagens platsannonser är mer komplexa och innehåller fler krav än vad de gjort tidigare.

Arbetsmarknaden för personalvetare är i balans men trots det så kan det ta tid innan de får sin första tillsvidareanställning på ett kvalificerat jobb. Studiens syfte är att undersöka erfarenhetskrav i platsannonser från offentlig och privat sektor riktat mot personalvetare med hjälp av frågeställningarna;

Vilka erfarenheter är det som eftersöks?, Hur uttrycks erfarenhet i platsannonserna?, Hur motiverar arbetsorganisationer att tidigare erfarenhet eftersöks? Och Hur stämmer arbetsbeskrivningen och kraven på erfarenhet överens med funktionen/titeln?. Med utgångspunkt i kvalitativ innehållsanalys undersöks likheter och olikheter i totalt 48 annonser, 24 från vardera sektorn. Resultatet visar att Brett HR-arbete och Arbetsrätt är de mest förekommande erfarenhetskraven och inom offentlig sektor ställs meriterande krav i större utsträckning än inom den privata sektorn. De allra flesta krav uttrycks dock som ett starkt kvalifikationskrav inom båda sektorer. Resultatet visar även att i platsannonserna kan kraven vara både högre och lägre än vad som förväntas utifrån funktionen/titeln på tjänsten.

Nyckelord: Kompetens, krav, kvalifikationer, offentlig sektor, privat sektor

(4)

Innehållsförteckning

Inledning... 1

Syfte och frågeställningar ... 2

Tidigare forskning ... 2

Om platsannonser och krav ... 2

Erfarenheter ... 3

Om kvalifikation, kompetenser och krav på dessa ... 4

Kvalifikation ... 4

Kompetens ... 4

Om personalvetare, kompetenser och kvalifikation... 5

Metod ... 5

Kvalitativ innehållsanalys ... 5

Urval och avgränsningar ... 6

Tillvägagångssätt ... 7

Översikt ... 7

Innehållsanalys ... 7

Insamlandet av platsannonser: ... 8

Arbetet med annonser i Översikt och Innehållsanalys ... 8

Forskningsetiska principer ... 9

Resultat ...9

Vilka erfarenheter är det som eftersöks? ... 9

Offentlig sektor ... 9

Privat sektor ... 11

Hur uttrycks erfarenhet i platsannonserna?... 12

Hur motiverar arbetsorganisationerna att tidigare erfarenhet eftersöks? ... 15

(5)

Hur stämmer arbetsbeskrivningen och kraven på erfarenhet överens med funktionen/titeln? ... 16

Analys och diskussion ... 17

Vilka erfarenheter är det som eftersöks? ... 17

Hur uttrycks erfarenhet i platsannonserna?... 17

Hur motiverar arbetsorganisationerna att tidigare erfarenhet eftersöks? ... 18

Hur stämmer arbetsbeskrivningen och kraven på erfarenhet överens med funktionen/titeln? ... 19

Metoddiskussion ... 19

Förslag till vidare forskning ...20

Avslutningsvis...20

Referenser ... 21

(6)

1

Inledning

En utbildning är inte en garanti för att få ett specifikt arbete (Nilsson & Viberg, 2017). Den är snarare en inträdesbiljett på arbetsmarknaden (Nilsson, 2017) och det syns inte minst i dagens platsannonser där kraven är betydligt fler än enbart utbildning. Ett exempel på detta är att det i platsannonser ofta finns krav på tidigare arbetslivserfarenhet.

Studenter uppmanas att inte vara för kräsna när de söker sitt första jobb. Istället menar man att de ska jobba sig upp i kedjan genom att ta ströjobb eller jobb som de egentligen inte är intresserade av för att få arbetslivserfarenhet. Utbildning och betyg anses oftast vara det viktigaste för en individs anställningsbarhet, dock har tidigare arbetslivserfarenhet visat sig vara av allt större vikt vid beslutsfattande om anställning (Nilsson & Ellström, 2012). När arbetsgivare efterfrågar flera års tidigare arbetslivserfarenhet så försvårar detta dock självklart för studenter som ännu inte fått ihop den mängden arbetslivserfarenhet. Bland Storbritanniens ledande arbetsgivare, varnade mer än en tredjedel av rekryterarna för att det vore osannolikt att studenter som helt saknar tidigare arbetslivserfarenhet skulle lyckas i en urvalsprocess hos dem (High Fliers, 2019). En undersökning från SCB (2018) visar att i Sverige är det enbart 17 procent i åldersgruppen 15–35 som inte arbetat under sina studier, vilket borde tala för att de flesta svenska studenter har en hel del arbetslivserfarenhet med sig när det är dags att söka jobb efter utbildningen.

Arbetet kan ses som ett livslångt lärande där vi tar med våra kunskaper i form av erfarenheter. För att det ska vara möjligt måste man dock få tillträde till den arbetsmarknad man utbildat sig inom.

Frustration uttrycks över att erfarenhetskraven i tjänster för personalvetare är så höga att det i stort sett inte finns någon marknad för de nyexaminerade (Eriksson, 2010). Mycket talar för att tillträdet till personalvetarens arbetsmarknad kan vara svårt att få. För kanske är det så att det inte räcker att bara ha arbetslivserfarenhet, den behöver kanske vara anpassad efter det arbete man söker också.

Personalvetarnas utbildning är bred och behandlar många olika aspekter av personal- och arbetslivsfrågor. Lika bred är arbetsmarknaden för en personalvetare, vilket uttrycks i yrkets många olika titlar och funktioner inom samhällets alla sektorer. Det råder en viss förvirring kring alla dessa olika titlar och funktioner för personalvetare (Löfgren Martinsson, 2008). Förvirringen kan leda till att det blir en ännu större utmaning att veta vad relevant arbetslivserfarenhet inför framtiden kan tänkas vara, samt vilka jobb som ger det. Personalvetarnas arbetsmarknad är idag i balans, men trots detta kan det ta tid innan nyexaminerade personalvetare får sin första tillsvidareanställning på ett kvalificerat jobb (Akademikerförbundet SSR, u.å.). Forskning finns om de sociala färdigheterna som eftersöks i platsannonser för personalvetare; hur man ska vara i arbetslivet för att vara attraktiv på arbetsmarknaden. Med dagens rekryteringssystem blir det dock allt svårare att få möjlighet att visa och beskriva sin personlighet. En anledning till detta är att allt fler arbetsgivare väljer att använda sig av system där de kan ställa urvalsfrågor baserade på de krav som ställs i annonsen. Urvalsfrågorna gör det sedan lätt att direkt sålla bort sökanden som inte når upp till kraven, varpå personliga brev kanske aldrig läses.

Det finns väldigt lite forskning om erfarenhetskrav på personalvetare. Detta verkar dock vara ett ämne som intresserar studenterna själva då flera examensarbeten med liknande tema finns tillgängligt. Dessa arbeten har framför allt fokuserat på arbetsgivarnas och de yrkesverksamma personalvetarnas syn på och upplevelser av krav och har då undersökts med hjälp av intervjuer eller enkäter. Men det är trots allt med en platsannons som arbetssökandet oftast börjar och det är där kraven som ska vara ledstjärna i rekryteringsprocessen formuleras. Jag tycker därför att det vore intressant att titta på de erfarenhetskrav som ställs i en platsannons riktad mot personalvetare. Att undersöka erfarenhetskrav i platsannonser från offentlig och privat sektor kan belysa skillnader och likheter mellan kraven hos sektorerna, men även erfarenhetskravens fördelar och nackdelar. Detta kan vara användbart såväl för arbetssökande som för personer som arbetar eller kommer att arbeta med rekrytering.

(7)

2

Syfte och frågeställningar

Studiens syfte är att undersöka erfarenhetskrav i platsannonser från offentlig och privat sektor riktade mot personalvetare.

Studiens frågeställningar är:

• Vilka erfarenheter är det som eftersöks?

• Hur uttrycks erfarenhet i platsannonserna?

• Hur motiverar arbetsorganisationer att tidigare erfarenhet eftersöks?

• Hur stämmer arbetsbeskrivningen och kraven på erfarenhet överens med funktionen/titeln?

Tidigare forskning

I detta avsnitt presenteras tidigare forskning om platsannonser, erfarenheter, kompetens och kvalifikation och slutligen lite kort om personalvetare.

Om platsannonser och krav

Platsannonsen är en form av skriftlig kommunikation mellan människor som inte känner varandra, men som kan komma att ha en yrkesmässig relation i framtiden. Det ställer krav på platsannonser att utformas på ett artigt sätt, så att en eventuell relation i framtiden inte tar skada. (Helgesson, 2011, 6)

En platsannons är en annons för en ledig tjänst, men den fungerar även som marknadsföring för arbetsorganisationer (Helgesson, 2011; Arbetsförmedlingen, 2019). En väl utformad platsannons bör bland annat innehålla en beskrivning av huvudsakliga arbetsuppgifter, ansvar och befogenheter samt krav på den sökande (Ahrnborg Swensson, 1997).

Idag är platsannonser mycket mer komplexa och innehåller betydligt fler krav än de gjorde förr i tiden (Dörfler & Werfhorst, 2009). Det finns dock en hel del tips om vad som kan vara bra att tänka på när man skriver en platsannons. Det är viktigt att ha en tydlig rollbeskrivning och att ge en så korrekt bild som möjligt av arbetsuppgifterna, för att kandidaten ska veta redan från början vad hen kan förvänta sig av jobbet (Arbetsförmedlingen, 2019). Önskemål och krav på den sökande bör skrivas ut i klartext i platsannonserna eftersom det är viktigt att visa vilka kvalifikationer den tänkta medarbetaren ska ha för att fungera i arbetet (Helgesson, 2011). En anledning till att arbetsorganisationer ibland blir otydliga i sitt kravställande är för att de har svårt att skilja mellan begreppen utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens (Lindelöw, 2016).

Det kan också bli överväldigande med alla krav, vilket kan förvirra de sökande mer än det hjälper dem (Marcusson & Lundqvist, 2015). Man bör därmed undvika en allt för lång kravlista på vad kandidaten ska kunna (Arbetsförmedlingen 2019). Avvägning måste därför ske så att kraven anges tillräckligt preciserat för att sålla bort de sökande som saknar rätt kompetens (Helgesson, 2011; Lindelöw, 2016).

Samtidigt behöver kraven vara så pass öppet formulerade att man får ett tillräckligt stort urval av kandidater som söker tjänsten och inte exkluderar vissa kategorier av potentiella sökande på ett onödigt eller orättvist sätt (Helgesson, 2011; Lindelöw, 2016). Man kan alltså påstå att arbetsgivare använder kvalifikationer till arbeten som en sorteringsmekanism som inte nödvändigtvis behöver höra ihop med det faktiska arbetet (Rainbird, Munro & Holly, 2004). Detta innebär ofta att arbetsorganisationer rekryterar arbetstagare som besitter ett överskott av kvalifikationer i relation till vad arbetet faktiskt kräver. Detta kan då leda till att arbetstagaren blir missnöjd med arbetet som hen är överkvalificerad för (Rainbird et al., 2004). Man vill alltså med hjälp av kraven finna den reella sökande som bäst motsvarar den ideala sökande (Helgesson, 2011. Där den reella sökande är den person som faktiskt söker tjänsten som utannonseras och den ideala sökande är den som uppfyller samtliga krav och önskemål företaget

(8)

3

beskriver i annonsen (Helgesson, 2011). Helgesson (2011) menar att i platsannonsen konstrueras bilden av den idealsökande som den reella sökande erbjuds att identifiera sig med.

Helgesson (2011) skriver att kraven i en platsannons kan ställas med olika styrka. Framför allt rör det sig om en skala mellan ett önskemål och ett absolut krav. Med önskemål menas något som inte nödvändigtvis behöver vara uppfyllt för att den sökande ska få tjänsten och ett exempel på ett sådant lågt krav är när det står ”Du får gärna...” före kravet. De starkaste kraven menar Helgesson (2011) kan uttryckas som att den sökande har, bör, ska eller måste ha kvalifikationen som skrivs i annonsen.

Däremellan ställs även krav som arbetsgivaren vill att den sökande ska uppfylla, de kan även skrivas som att den sökande troligen eller kanske har denna erfarenhet/kunskap som eftersöks. (Helgesson, 2011)

Nilsson och Ellström (2012) skriver att kraven som arbetsgivare ställer skiljer sig mellan olika sektorer, branscher och verksamheter, men även för de olika typer av positioner och arbeten som finns inom en organisation. Rahm (2005) menar dock att skillnaden mellan hur kraven uttrycks i platsannonser från privat respektive offentlig sektor har avtagit med tiden.

Erfarenheter

Erfarenhet innefattar allt som en person har gjort eller varit med om och är mycket bredare än bara utbildning (Lindelöw, 2016). Erfarenheter tillhör de formella kvalifikationer den sökande bör eller önskas ha, som man kan tillägna sig genom studier och/eller arbete (Helgesson, 2011). Erfarenhet som efterfrågas av arbetsgivare är oftast kopplad till arbetslivet (Lindelöw, 2016). I platsannonser är det också vanligt att man anger under hur lång tid erfarenheten ska eller bör ha byggts upp. Det är inte ovanligt att man efterfrågar tre eller fem års erfarenhet av arbete med något som anses vara av relevans för arbetet (Lindelöw, 2016). Anledningen till att man har erfarenhetskrav i en annons är för att man förväntar sig en viss kvalitetsnivå på prestationer. Man tänker att genom att ställa dessa krav säkerställer att personen lärt sig och förstått vissa saker genom att hen hanterat liknande situationer tidigare (Lindelöw, 2016). Det är dock inte givet att detta antagande faktiskt stämmer. Resultatet av en viss erfarenhet kan skilja sig mycket mellan personer, bland annat beroende på vilka förutsättningar och vilket engagemang personen haft. Dessutom säger erfarenhetens längd väldigt lite om vad erfarenheten innehållit och hur man tillgodogjort sig den. Därför blir effekten av en viss erfarenhet också komplicerad att bedöma (Lindelöw, 2016). Många arbetsorganisationer sätter stor tilltro till yrkeserfarenhet som en god kvalitetsgaranti. Det tas nästan som självklart att man kan ett område om man har erfarenhet från det (Lindelöw, 2016). Att en person tidigare befunnit sig i en viss roll säger dock inget om hur bra eller dåligt det har fungerat i den rollen eller vilka resultat som faktiskt uppnåtts. Dessutom kan det vara en annan sorts kompetens och andra förhållningssätt som krävs på olika arbetsplatser trots liknande områden (Lindelöw, 2016). Nilsson (2017) menar att tidigare erfarenheter endast kommer till nytta om framtida arbetsuppgifter i någon utsträckning liknar dagens.

Schmidt och Hunter (1998) har undersökt arbetslivserfarenheters påverkan på prestationer på jobbet.

Undersökningen visar att erfarenhet inte ger en linjär ökning på prestationen genom hela arbetslivet.

Under de fem första åren så är ökningen linjär, men efter de fem åren så ger erfarenhet en ytterst liten ökning. Det innebär alltså att under de första fem åren får personer ökade kunskaper kring jobbet genom deras yrkeserfarenheter, därefter avtar effekten. McDaniel, Schmidt och Hunter (1998) menar att yrkeserfarenhet har en större inverkan på jobb med låg komplexitet än jobb med hög komplexitet. Detta eftersom jobb med hög komplexitet ofta innebär att man kan få kunskap om jobbet både genom formell utbildning och från erfarenhet av jobben. För jobb med låg komplexitet finns det dock få formella utbildningar att tillgå och därför är yrkeserfarenhet ofta den enda kunskapskällan. Nilsson och Viberg (2017) menar dock att det är viktigt med yrkeserfarenhet utifrån perspektivet livslångt lärande där fortlöpande kompetensutveckling ger individen en möjlighet att hantera kraven i föränderliga och komplexa arbetsliv.

(9)

4

Om kvalifikation, kompetenser och krav på dessa

För att kunna hantera kraven i snabba föränderliga och komplexa arbetsliv är det idag viktigt med kontinuerlig kompetensutveckling och ett livslångt lärande. De formella kvalifikationerna är ofta avgörande för att få ett jobb, men för kompetensutvecklingen som krävs för att kunna utföra de arbetsuppgifter som tillhör jobbet så spelar det informella lärandet en stor roll (Nilsson & Viberg, 2017).

Kvalifikation

Begreppet kvalifikation fokuserar på arbetet, uppgiften och vad arbetsgivaren kräver eller efterfrågar när det kommer till en viss uppgift eller ett visst arbete (Andersson, 2014). En person kan besitta kompetenser som inte utgör kvalifikationer i ett visst arbete, alltså som krävs av arbetet eller efterfrågas av arbetsgivaren. Men ett arbete kan också kräva kvalifikationer, utan att personen besitter den aktuella kompetensen (Ellström, 1992). Det är ofta svårt att identifiera, definiera och matcha den kompetens som faktiskt krävs för ett jobb med kompetensen hos den rätte individen (Nilsson & Ellström, 2012).

Figur 1 nedan visar fem olika sätt att se på yrkeskunnande. Här kan vi se att den efterfrågade kompetensen inte alltid överensstämmer med den kompetens som arbetet faktiskt kräver.

Figur 1. Relationen mellan olika innebörder av yrkeskunnande (Ellström, 1992, 38)

Kompetens

Kompetens är något som individen/arbetstagaren besitter (Andersson, 2014; Ellström, 1992). Enligt Andersson (2014) kan man dela upp kompetens i formell kompetens och reell kompetens, där ingen ska värderas högre eller lägre än den andra. Formell kompetens är den kompetens som dokumenteras genom exempelvis; betyg, legitimation och intyg. Alltså har någon, utifrån en bedömning intygat att personen har en viss kompetens (Andersson, 2014). Reell kompetens är den kunskap och kompetens vi faktiskt har och kan omsätta i handling. Reell kompetens kan vi utveckla lite varstans; till exempel i vardagen, på skolan eller på arbetet (Andersson, 2014) och den har en direkt påverkan på arbetsprestationen (Lindelöw, 2016). Den reella kompetensen förändras med tiden; den kan utvecklas men även försämras eller glömmas bort om den inte används. När detta sker påverkas även den formella kompetensen från det tillfälle då bedömningen av den först gjordes (Andersson, 2014).

Kraven på den formella kompetensen är beroende av läget på arbetsmarknaden eftersom många sökande till en tjänst leder till att de formella kvalifikationskraven höjs (Ellström, 1997). Det finns även en möjlighet att någon pressar upp de formella kvalifikationskraven i syfte att försöka påverka ett arbetes status. Problemet blir att de formella kraven kan ge en felaktig bild av de faktiska krav som arbetet ställer. För att undvika att ha högre eller lägre krav än de som arbetet faktiskt kräver, krävs omfattande arbetsanalyser som kan vara väldigt kostsamma (Ellström, 1997). Dessutom kan den formella kompetensen en individ har, antas vara skild från den reella kompetensen (Ellström, 1992).

Löfgren Martinsson (2008) menar ett en akademisk examen pekar på vad den nyutbildade tidigare presterat, men att det inte räcker för att täcka in alla de önskvärda delar som krävs för att lyckas i arbetet.

Utbildning och erfarenhet påverkar i sig inte arbetsprestationen; däremot kan de skapa förutsättningar för en viss prestation. Med andra ord ger de ingen garanti för ett visst beteende, men de kan förbättra

(10)

5

förutsättningarna för att klara arbetsuppgiften och de är lätta för arbetsgivare att utvärdera vid rekrytering (Lindelöw, 2016).

Andersson (2014) menar att det är möjligt att utveckla den reella kompetensen utöver den formella genom lärande i icke-formella sammanhang i arbetsliv och vardagsliv. Det är även möjligt att kompetensen inte bibehålls, exempelvis vid arbetslöshet eller vid arbetssituationer som inte bidrar till utveckling. Då kan istället den reella kompetensen bli mindre än den man formellt hade när utbildningen avslutades. Därför kan den reella kompetensen i förhållande till den praktiska situation där den tillämpas, vara av större vikt när man analyserar yrkeskunnande än att fokusera på den formella kompetensen så som utbildningskrav.

Om personalvetare, kompetenser och kvalifikation

Personalvetarstudenter är osäkra på vad de utbildar sig till och bland de personalvetare som arbetar, tycker många att deras kompetens inte värderas tillräckligt högt i organisationerna (Löfgren Martinsson, 2008). Det finns också flera andra yrkesgrupper som ännu inte är övertygade om personalvetarnas expertis. Yrkesgrupper som exempelvis militärer, socionomer och ekonomer kan anse sig behärska personalvetarnas kunskapsområden, åtminstone delar av områdena (Löfgren Martinsson, 2008). Arbetsuppgifterna för personalvetare har förändrats och utvecklats genom åren. Arbetet flyttas långsamt uppåt, till en högre och mer strategisk nivå inom organisationer (Haake & Löfgren Martinsson, 2017). Detta medför nya kunskapskrav på personalvetarna (Löfgren Martinsson, 2008).

Det går inte att definiera exakt vilka färdigheter en nyutbildad personalvetare bör ha med sig ut i arbetslivet efter utbildningen eftersom arbetet med personal- och arbetslivsfrågor finns på så många områden och blivit alltmer breddat (Löfgren Martinsson, 2008). Cohen (2015) menar dock att en väl genomarbetad kompetensmodell för HR skulle generera möjligheter och vara en bra start för de som är på väg in i yrket, samt ge de som redan arbetar med HR en möjlighet att utveckla sig. I Melander och Tängnanders (2017) examensarbete om kompetenskrav på personalvetare, visade det sig att svenska bemanningsföretag premierar personer med arbetslivserfarenhet och där var branschrelaterad erfarenhet en av de erfarenheter som värderades högst.

Några av de vanligaste arbetsuppgifter en HR-medarbetare kan ha idag är inom arbetsrätt, ledar- och organisationsutveckling, bemanning och arbetsmiljö (Hällstén, Peixoto & Wikhamn, 2017). Stöd till chefer sker främst inom arbetsrätt, arbetsmiljö och bemanning. Dagens HR-medarbetare tror dock att det kommer att ske en ökning av arbetsuppgifter inom de IT-inriktade områdena för HR-personal i framtiden (Hällstén et al., 2017).

Metod

I detta avsnitt presenteras val av analysmetod, hur urvalet gått till och vilka avgränsningar som gjorts. Därefter redovisas hur arbetet gått tillväga utifrån förarbete, insamling av platsannonser och arbetet med dessa. Avsnittet avslutas sedan med de forskningsetiska principerna.

Kvalitativ innehållsanalys

Studiens syfte är att undersöka de erfarenheter arbetsorganisationer eftersöker i platsannonser riktade mot personalvetare, men särskilt fokus på vilka innebörder och betydelser som förknippas med begreppet erfarenhet i platsannonserna. Utifrån detta syfte ansågs en kvalitativ forskningsansats mest lämplig. Den kvalitativa metoden handlar om att lägga vikten vid ordens mening under insamlingen och analysen (Bryman, 2011). Analysmetodens utgångspunkt är kvalitativ innehållsanalys, vilket är ett av de vanligaste tillvägagångssätten vid kvalitativ analys av dokument (Bryman, 2011). Metoden kan hjälpa till att sortera och strukturera en stor mängd data och ett mål med metoden är hitta variationer i texterna genom att titta på olikheter och skillnader (Isaksson, Graneheim & Åström, 2009). En text som

(11)

6

analyseras med hjälp av kvalitativ innehållsanalys får mening genom den som läser dem. Det innebär att det inte enbart finns en sann tolkning utan att det är möjligt med flera olika tolkningar av samma text och även om tolkningarna är olika så kan varje tolkning vara giltig (Lundman & Graneheim, 2017).

I denna studie ställs dock resultatet även mot tidigare forskning. I kvalitativ innehållsanalys är det av vikt att ha tillräckligt med data för att få variation i innehållet. Detta innebär dock inte att datakvaliteten ökar med antalet annonser (Lundman et al., 2017). Det finns många olika metoder och tekniker inom kvalitativ innehållsanalys (Bryman, 2011; Danielsson 2012; Hsieh et al., 2005) och kvalitativ innehållsanalys kan med dess vidd användas på flera sätt (Danielsson, 2005). Denna studie har en abduktiv ansats som i detta fall innebär att den rör sig mellan det deduktiva i form av en i förväg utarbetad kodningsmall baserad på tidigare forskning, samtidigt som studien använder sig av det induktiva förhållningssättet genom att röra sig från själva data till en teoretisk förståelse (Lundman et al., 2017). Hur jag arbetat med kvalitativ innehållsanalys av det empiriska materialet beskrivs vidare i avsnittet tillvägagångssätt.

Urval och avgränsningar

Det som undersökts i denna studie är dokument i form av platsannonser som riktar in sig mot personalvetare. Urvalet är därför målinriktat för att kunna svara på studiens syfte och frågeställningar (Bryman, 2011).

De insamlade platsannonserna har hämtats från Platsbankens hemsida och varit öppna för ansökan under april och maj månad detta år (2020). Platsbanken tillhör Arbetsförmedlingen som är Sveriges största förmedlare av arbeten, de finns i hela landet och alla tjänster är avgiftsfria (Arbetsförmedling, u.å.). På Platsbanken återfinns därför ett stort utbud av annonser från såväl privata som offentliga arbetsorganisationer från hela Sverige, vilket möjliggör en stor variation av annonser.

För att välja ut de platsannonser som ansågs vara relevanta i förhållande till studiens syfte, gjordes vissa avgränsningar. På Platsbanken är det möjligt att lägga in filter när man söker efter platsannonser. Under Yrke och administration, ekonomi, juridik finner man kategorin Personal- och HR-specialister där de flesta jobb som riktar sig till personalvetare finns. Denna kategori underlättar därför sortering och överblick över de platsannonser som kan ses som relevanta i förhållande till studiens syfte. Samtidigt fångar kategorin många olika funktioner som en personalvetare kan ha hos olika arbetsorganisationer.

Den kategorin möjliggör en större bredd av annonser, än sökande på vissa specifika HR-funktioner. Ett annat filter som användes var Anställningsform; där valdes Tillsvidare- eller tidsbegränsad anställning som filter för att sortera bort kortare vikariat och säsongsarbeten. Anledningen till detta är att den största svårigheten för personalvetare är att få en tillsvidareanställning (Akademikerförbundet SSR, u.å.).

Utöver användningen av Platsbankens filter har avgränsningar med fokus på innehållet i den löpande texten gjorts för att de ska vara relevanta och möjliga att analysera i förhållande till syftet. En avgränsning när det kommer till innehållet i annonserna var att platsannonserna skulle innehålla krav på HR-/personalvetarutbildning. En annan avgränsning gällande innehållet i annonserna var att annonserna skulle innehålla erfarenhetskrav av någon styrka. Exempelvis som ett krav, som meriterande eller som ett önskemål, eftersom det är vad som ska undersökas i denna studie. De flesta annonser innehöll denna typ av krav, men i ett fåtal fall efterfrågades enbart utbildning och/eller personliga egenskaper och dessa har valdes då bort. Slutligen så valdes de senast publicerade annonserna vid insamlingstillfällena ut, lika många annonser från privat respektive offentlig sektor totalt för att möjliggöra vissa jämförelser.

Genom att utgå från studiens avgränsningar samlades totalt femtio annonser in via platsbanken vid tre olika tillfällen, de senaste publicerade som uppfyllde kriterierna (se beskrivning hur under Insamlandet av platsannonserna). Tjugofyra annonser vardera från privat och offentlig sektor samt två annonser från ”okänd” sektor. De två annonserna där det inte gick att utläsa vilken sektor de tillhörde togs så småningom bort eftersom innehållet i dessa inte var möjligt att placera in i någon av sektorerna. Ett

(12)

7

exempel på när det var otydligt vilken sektor annonsen tillhörde var när ett bemanningsföretag annonserade en tjänst åt en kund utan att skriva vem kunden var. I stort sett alla publicerade annonser från offentlig sektor uppfyllde kriterierna i studiens avgränsningar, medan det krävdes en ytterligare genomgång för att hitta fler publicerade annonser från privat sektor som uppfyllde kriterierna. Detta berodde på att flera av annonserna från privat sektor saknade krav på utbildning. En annons valdes bort eftersom innehållet i den var exakt samma som en annons som sparats ner tidigare. Arbetsgivaren och tjänsten var densamma som tidigare, enbart orten skiljde dem åt.

Tillvägagångssätt

Utifrån fokusområdet och den tilltänka forskningsfrågan påbörjades sökning av tidigare forskning, gällande bland annat platsannonser, erfarenheter och kompetens i arbetslivet. Efter att ha fått en överblick av forskningsområdet påbörjades arbetet med att skapa ett schema och en kodningsmall som stöd för analys av platsannonserna. För denna studies analys skapades ett schema Översikt och en kodningsmall Innehållsanalys. De skapades i Excel med hjälp av tidigare forskning, studiens forskningsfrågor och den kvalitativa innehållsanalysens olika delar och beskrivs närmare nedan.

Översikt

Schemat Översikt kan som förstås på namnet ses som en översikt eller ett övergripande schema över delarna från platsannonserna som analyserats (se exempel i bilaga 1). Översikt innehåller nio rubriker och fokuserar på kontexten, vilket i detta fall är det sammanhang som omger den meningsenhet som ska kodas. Detta gjordes eftersom det är möjligt att delar av texten måste förstås med hjälp av den text som kommer före och efter (Lundman & Graneheim, 2017). För att förstå varför erfarenhetskrav ställs kunde det därför vara av vikt att titta på vilken funktion som utannonseras (se bilaga 3 för samtliga funktioner), vilka arbetsuppgifterna är och hur erfarenhetskraven motiveras. Därför fick de utgöra varsin rubrik. Utöver de tre rubrikerna fanns även rubrikerna Annons nr, Sektor, Kvalifikation, Meriterande, Önskvärt och Intressant citat. Annons nr användes eftersom de annonser som samlas in tilldelas ett nummer som tydliggör vilken annons det är som analyseras. Sektor användes för att skilja mellan offentlig och privat sektor och på så vis öppna upp för möjligheten att göra jämförelser.

Intressant citat används för att komma ihåg sådant som senare kunde vara användbart till resultat, analys och diskussion. Rubrikerna kvalifikation, meriterande och önskvärt var till för att separera erfarenhetskraven utifrån vilken styrka de ställs (Helgesson, 2011), och att då kunna samla alla erfarenhetskrav som tillhör samma styrka under en och samma rubrik. I detta schema delades inte själva platsannonserna upp, utan varje platsannons tilldelades en rad var, totalt 48 rader/annonser.

Innehållsanalys

Innehållsanalys är en kodningsmall som innehåller åtta rubriker som utgår från innehållsanalysens olika delar (Danielssons, 2012; Lundman & Graneheim, 2017). Därför fick kodningsmallen namnet Innehållsanalys. I Innehållsanalys delades platsannonsernas krav upp och varje erfarenhetskrav i annonsen fick en egen rad, vilket totalt blev 193 rader/erfarenhetskrav från de 48 annonserna.

Kodningsmallen Innehållsanalys var till hjälp vid kondenseringen av texten, det vill säga arbetet med att göra texten kortare och mer lätthanterlig (Lundman et al., 2017). Även denna mall börjar med rubriken Annons nr för att det ska vara tydligt vilken annons det är som analyseras och sedan rubriken Sektor för att skilja mellan privat och offentlig sektor. Därefter följer rubrikerna Domän, Utdrag ur ursprungstext, Meningsenhet, Kod, Kategori och Tema (se exempel i bilaga 2). Domän är det område i texten som analyseras och kan exempelvis utgå från studiens frågeställningar (Lundman et al., 2017) i detta fall kvalifikation, meriterande eller önskvärt. Utdrag ur ursprungstext användes för att få en tydlig bild av vad det var som fortsatt skulle brytas ner. Därefter följde meningsenhet (se exempel i bilaga 4), det är den meningsbärande delen av texten och kan utgöra enstaka ord, meningar eller stycken av text som hör ihop (Lundman et al., 2017). Kod är en kort beskrivning av innehållet i meningsenheten och kan vara några sammanhängande ord som skapas med hänsyn till studiens syfte och meningsenhetens kontext (Danielsson, 2012; Lundman et al., 2017). Kategori är en grupp koder med liknande innehåll, som ska vara ömsesidigt uteslutande från varandra och svara på frågan Vad?. Slutligen har vi rubriken

(13)

8

tema, vilket är den röda tråden som binder samman kategorierna. Ett tema ska svara på frågan Vad handlar det här om? (Danielsson, 2012; Lundman et al., 2017). Innehållsanalys har förändrats under arbetets gång, till en början fanns ytterligare en rubrik med, Underkategori. Den slogs senare ihop med rubriken Kod då innehållet i dem var för sig i många fall inte tillförde något nytt. Tillsammans gav de en tydligare struktur över arbetet och rubriken fick fortsatt heta Kod.

Insamlandet av platsannonser:

Vid första insamlingen i mitten av april (17 april) sparades de tjugo senaste platsannonserna ner, som uppfyllde samtliga kriterier. Av de tjugo första platsannonserna som samlades in var fjorton annonser från offentlig sektor, fem från privat sektor och en annons från ”okänd” sektor. Vid andra insamlingen i början av maj (5 maj) samlades ytterligare tjugo annonser in. För att få ett jämt antal annonser från privat respektive offentlig sektor så fick det styra urvalet till viss del denna gång. Det innebar att de senaste publicerade annonserna; fem från offentlig sektor, fjorton från privat sektor och en från okänd sektor som uppfyllde samtliga kriterier sparades. Ytterligare tio annonser samlades in i mitten av maj (14 maj), då de fem senast publicerade från privat respektive offentlig sektor som uppfyllde samtliga kriterier. Efter varje insamling av platsannonser kopierades de från Platsbanken i sin helhet och klistrades in i Word i var sitt dokument. Ibland försvann uppdelningen mellan stycken när de klistrades in i Word, detta justerades då manuellt genom att titta på platsannonsens originalutförande medan justeringarna gjordes. Platsannonserna sparades ner i en egen mapp och namngavs enligt annons 1, annons 2 och så vidare till annons 50 i den ordning de sparades ner. Därefter bestämdes utifrån läsning, om platsannonserna tillhörde privat eller offentlig sektor och döptes då om enligt samma som tidigare med tillägget (privat) eller (offentlig). För att sedan göra annonserna mer lätthanterliga gjordes en andra läsning av dem med fokus på att korta ner dem. Först och främst togs alla delar som inte tillhörde den löpande texten i annonsen bort. Därefter togs även delar som inte handlade om arbetsuppgifterna eller erfarenhetskrav bort, se exempel i bilaga 5 där de borttagna delarna är överkryssade. Alla delar från den löpande texten lästes igenom noggrant för att undvika att ta bort sådant som var av relevans för studiens syfte och frågeställningar. Annonserna som komprimerats sparades ner med samma namn men i en ny mapp. De komprimerade annonserna gav enbart tillgång till den informationen som skulle analyseras och vilket medförde att det gick snabbt att arbeta med dem och hitta relevant information. Samtidigt fanns annonserna kvar i sin helhet om frågor skulle uppstå under arbetets gång.

Arbetet med annonser i Översikt och Innehållsanalys

Annons 1–10 utgjorde prövningen (Bryman, 2011) av schemat Översikt och kodningsmallen Innehållsanalys. När komprimeringen av platsannonserna var färdig påbörjades ytterligare läsning av dem och annonserna lades in, en efter en i alla Översiktens delar (se exempel i bilaga 1). Efter varje annons som lades in i Översikt lades sedan samma annons in i delarna annons nr, sektor, domän och utdrag ur ursprungstext i Innehållsanalys (se exempel i bilaga 2). Efter att tio annonser lagts in på detta vis påbörjades arbetet med delarna meningsenhet, kod, kategori och tema i Innehållsanalys. När de tio första annonserna lagts in gjordes några små ändringar i Översikt och Innehållsanalys. Bland annat tillkom rubrikerna Hur motiveras i Översikt och Sektor i Innehållsanalys. Sedan lades nästa tio annonser in på samma sätt. Arbetet skedde aldrig med fler än tio annonser åt gången, även om det var tjugo som samlades in vid ett och samma tillfälle. Tio annonser var en lagom mängd att hantera samtidigt i Innehållsanalys. I genomsnitt innehöll tio annonser tillsammans 40 erfarenhetskrav. Efter att de 48 annonserna från privat och offentlig sektor lagts in påbörjades revidering av kategorier och teman. Till exempel hade några annonser med liknande krav kategoriserats och tematiserats olika, vilket justerades vid revideringen. Från början fanns 61 kategorier och sju teman som vid flera olika tillfällen minskades ner. Resultatet blev slutligen 35 kategorier och två teman.

Redan vid den tjugofemte annonsen började antalet kategorier som tillkom att minska och vid den trettiosjunde annonsen hade 34 av 35 kategorier funnits. För att ändå vara säker på att det fanns tillräckligt med data för att få med den variation som behövdes samlades ytterligare tio annonser in.

Detta resulterade i en till kategori, logistik. Här gjordes bedömningen att 48 annonser var tillräckligt

(14)

9

många för att uppnå mättnad (Bryman, 2011) och att datakvaliteten inte hade ökat med fler annonser (Lundman & Graneheim, 2017).

Arbetet med att kategorisera och tematisera kraven utgick ifrån att de skulle svara på frågan Vad? För kategorier och frågan Vad handlar det här om? för teman (Danielsson, 2012; Lundman et al., 2017). De två teman som slutligen framkom var HR-relaterad arbetslivserfarenhet med 26 kategorier och Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet med nio kategorier. I tabell 1 och 3 redovisas de 26 kategorierna inom temat HR-relaterad arbetslivserfarenhet och i tabell 2 och 4 redovisas de nio kategorierna inom Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet. I bilaga 4 finns en sammanställning av samtliga kategorier.

Forskningsetiska principer

Denna studies data består av offentliga dokument som finns tillgängligt för alla på internet under ansökningsperioden. Studiens data handlar därmed inte om individer utan om dokument från arbetsorganisationer där uppgifterna är offentliga och därför är informationskravet och samtyckeskravet inte av relevans för denna studie. Men för att minska risken för negativa konsekvenser för uppgiftslämnarna, vars platsannonser används för denna studie, tas alla kontaktuppgifter samt namn på arbetsorganisationerna bort. Dessa uppgifter är inte av relevans för studien och de togs bort redan innan analysen av data påbörjas. Annonserna märktes istället med ett nummer och om de tillhör offentlig eller privat sektor.

Nyttjandekravet och konfidentialitetskravet rör även de i huvudsak individer och uppgifter som kan vara känsliga. Kontaktuppgifter i platsannonser på Platsbanken är offentlig handling och kan inte ses som känsligt i sig. Men när platsannonserna i detta fall ska analyseras är det möjligt att det framkommer saker som arbetsorganisationerna och kontaktpersonerna är missnöjda med. Genom att ta bort dessa uppgifter så skyddas kontaktpersoner och även arbetsorganisationerna från att kopplas ihop med de analyser som kommer att göras. Under studiens gång kommer platsannonserna att kopieras och sparas i sin helhet. Anledningen till att platsannonserna sparas, är för att kunna gå tillbaka till, eller vid behov påvisa, hur platsannonserna såg ut vid det tillfälle de hämtades ner (Alvehus, 2019). För att obehöriga inte ska ha tillgång till dem och kunna göra kopplingar mellan analyserna och de specifika platsannonserna så sparades de enbart på hårddisken i forskarens dator enligt konfidentialitetskravet (Bryman, 2011). Detta garanterar dock inte att de som läser studien inte har tillgång till platsannonserna genom andra forum eftersom det är offentliga handlingar, men det minskar risken för direkta kopplingar.

Resultat

Resultatet presenteras utifrån studiens frågeställningar och börjar med en kortare sammanfattning och delas därefter upp i offentlig och privat sektor. De viktigaste resultaten som framkommit under arbetet med platsannonserna redovisas med hjälp av exempel från annonserna och tabeller.

Vilka erfarenheter är det som eftersöks?

De mest förekommande erfarenheter som eftersöks inom HR-relaterad arbetslivserfarenhet är erfarenhet inom Brett HR-arbete och Arbetsrätt inom både offentlig och privat sektor, därefter skiljer det sig något. I offentlig sektor eftersöks erfarenhet från Politiskt styrd organisation inom Icke HR- relaterad arbetslivserfarenhet och i privat sektor eftersöks Kundfokus i densamma (se bilaga 4 för exempel på kategorisering).

Offentlig sektor

Erfarenhetskraven som ställts i annonserna från offentlig sektor har delats upp och kategoriserats.

Kategorierna resulterade i två teman. I tabell 1 redovisas kategorierna som förekom i temat HR-relaterad arbetslivserfarenhet och hur många gånger ett sådant krav har ställts inom offentlig sektor.

(15)

10

Tabell 1. Antal gånger ett krav förekommit i annonser från offentlig sektor inom de kategorier som tillhör temat HR-relaterad arbetslivserfarenhet.

Tema Kategori Antal ggr

HR-relaterad arbetslivserfarenhet Brett HR-arbete 19

Arbetsrätt 18

Arbetsmiljö 9

Chefsstöd 9

Strategisk HR 5

Fackliga processer 4

Ledarskap 4

Projektledning 4

Rehab 4

IT-stöd 3

Kompetensförsörjning 3

Konsult 3

Personalärenden 3

Rekrytering 3

Utvecklingsarbete 3

Administration 2

System 2

Tester 2

Leda utbildningar 2

Aktiva åtgärder 1

Löneprocess 1

Tjänsteman 1

Totalt antal HR-relaterade krav inom offentlig sektor 105

I tabell 1 kan vi se att totalt har 105 HR-relaterade krav ställts i de 24 annonserna från offentlig sektor.

Ungefär vart tredje krav har handlat om antingen Brett HR-arbete eller Arbetsrätt. Ett erfarenhetskrav i kategorin Brett HR-arbete kunde ställas på olika sätt, vanligast var att det formulerades som just brett HR-arbete. Även erfarenhetskrav som till exempel; praktiskt HR-arbete och erfarenhet av arbete inom hela personalområdet kategoriserades som Brett HR-arbete. Ett erfarenhetskrav i kategorin Arbetsrätt kunde också ställas på olika sätt. Där var det vanligt att det ställdes som ett kunskapskrav till exempel;

Har goda kunskaper och förståelse inom arbetsrätten. Här står det inte om kunskapen måste komma från utbildning eller om den kan komma från arbetslivserfarenhet vilket kan tolkas som att båda sätt är okej. Även erfarenhetskrav gällande arbetsmiljö och chefsstöd var vanligt förekommande i offentlig sektor.

I det andra temat Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet kategoriserades de krav där det inte gick att dra någon direkt koppling till HR arbete. I tabell 2 redovisas de kategorier som förekom i temat Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet inom offentlig sektor och hur många gånger ett sådant krav ställdes.

(16)

11

Tabell 2. Antal gånger ett krav förekommit i annonser från offentlig sektor inom de kategorier som tillhör temat Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet.

Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet Politiskt styrd organisation 6

Industri 1

Pedagogisk verksamhet 1

Samhällsbyggande verksamheter 1

Totalt antal icke HR-relaterade krav inom offentlig sektor 9

I tabell 2 kan vi se att det finns totalt nio kategoriserade krav från offentlig sektor inom temat Icke HR- relaterad arbetslivserfarenhet. Sex av dessa krav kategoriserades som erfarenhet från Politiskt styrd organisation. Kravet kunde ställas just som Erfarenhet av politiskt styrd organisation men även erfarenhet från statlig eller kommunal verksamhet kategoriserades som politiskt styrd organisation.

Privat sektor

Även erfarenhetskraven som ställts i annonserna från privat sektor har delats upp och kategoriserats. I tabell 3 redovisas de kategorier som förekom i temat HR-relaterad arbetslivserfarenhet inom privat sektor och de antal gånger ett sådant krav ställdes.

Tabell 3. Antal gånger ett krav förekommit i annonser från privat sektor inom de kategorier som tillhör temat HR-relaterad arbetslivserfarenhet.

HR-relaterad arbetslivserfarenhet Brett HR-arbete 17

Arbetsrätt 11

Rekrytering 6

Utvecklingsarbete 6

System 5

Administration 4

Fackliga processer 4

Arbetsmiljö 2

Chefsstöd 2

HR BP 2

HR inom detaljhandel 2

Kompetensförsörjning 2

Löneprocess 2

Strategisk HR 2

Stöd och matchning 2

Arbete mot företagsledning 1

Projektledning 1

Totalt antal HR-relaterade krav inom privat sektor 71

I tabell 3 kan vi se att totalt har 71 HR-relaterade krav ställts i de 24 annonserna från privat sektor. Vi kan också att även inom privat sektor är krav på Brett HR-arbete och Arbetsrätt de mest förekommande erfarenhetskraven. Därefter skiljer sig de mest förekommande kategorierna mellan offentlig och privat sektor. Inom privat sektor ställs fler krav inom Rekrytering och Utvecklingsarbete bland annat. Ett erfarenhetskrav i kategorin Rekrytering ställdes framför allt som krav på erfarenhet av rekrytering, men även krav på erfarenhet från rekryterings- och bemanningsbranschen kategoriserades som

(17)

12

Rekrytering. Krav på erfarenhet gällande förändringsarbete, utvecklingsfrågor, ledarutveckling och att driva utvecklingsarbete kategoriserades som Utvecklingsarbete.

I tabell 4 redovisas de kategorier som förekom i temat Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet inom privat sektor och hur många gånger ett sådant krav ställdes. Kategorin med flest antal krav redovisas överst och sedan i fallande ordning till kategorierna med minst antal krav.

Tabell 4. Antal gånger ett krav förekommit i annonser från privat sektor inom de kategorier som tillhör temat Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet.

Icke HR-relaterad arbetslivserfarenhet Kundfokus 3

Arbetslivserfarenhet 1

FMCG (fast moving consumer gods) 1

Industri 1

Logistik 1

Säljande konsult 1

Totalt antal icke HR-relaterade krav inom privat sektor 8

I tabell 4 kan vi se att det finns totalt 8 kategoriserade krav från privat sektor inom temat Icke HR- relaterad arbetslivserfarenhet. Tre av dessa krav kategoriserades som erfarenhet från att ha arbetat med Kundfokus. Erfarenhetskraven som kategoriserades som Kundfokus skrevs ut som erfarenhet av;

KAM, servicearbete och kundkontakt och bibehålla och hantera kundrelationer i annonserna.

Hur uttrycks erfarenhet i platsannonserna?

Det som är gemensamt för samtliga annonser är att kraven uttrycks i någon form av styrka. I denna studie har kraven placerats in i tre olika styrkenivåer, från Önskvärt som är ett svagt krav till Kvalificerande som är ett starkt krav och Meriterande som är ett krav mitt emellan. Vanligast förekommande inom både offentlig och privat sektor är Kvalificerande krav. Kraven kan även uttryckas i x antal år som den sökande ska ha tillgodosett sig erfarenheten.

De antal krav som ställts som kvalifikation, meriterande eller önskvärt redovisas utifrån de två teman som framkommit, HR-relaterade krav och Icke HR-relaterade krav. Fördelningen över hur många krav som uttryckts i de olika styrkorna inom offentlig sektor presenteras i tabell 5 nedan.

Tabell 5. Fördelning mellan kvalifikationskrav, meriterande krav och önskvärt krav inom offentlig sektor.

Tema Kvalifikation Meriterande Önskvärt Totalt

HR-relaterade krav 64 39 2 105

Icke HR-relaterade krav 1 7 1 9

Totalt 65 46 3 114

I tabell 5 redovisas samtliga 114 krav som ställts i de tjugofyra annonserna från offentlig sektor utifrån vilken styrka de uttryckts i. Här ser vi att 65 krav uttryckts som ett kvalifikationskrav, 46 som ett meriterande krav och tre som ett Önskvärt krav. I temat HR-relaterade krav uttrycks de flesta krav som ett kvalifikationskrav och i temat Icke HR-relaterade krav uttrycks de flesta krav som meriterande krav.

Totalt är det flest kvalifikationskrav som ställs och de önskvärda kraven är få i båda teman.

(18)

13

Kvalifikationskraven inom offentlig sektor uttrycks ofta som något den sökande ska ha eller redan har, till exempel: Vi söker dig som har..., Vi förutsätter att du har..., Du ska ha... o.s.v. Det är även vanligt att kvalifikationskraven inleds med en rubrik till exempel: Kvalifikationer, Detta är en möjlighet för dig som:, Vi söker dig som uppfyller följande kvalifikationer: och så vidare. Nedan visas ett kortare utdrag från en annons för funktionen HR-handläggare inom arbetsmiljö där arbetsgivarorganisationen använder sig av dubbla rubriker före kravet. I detta fall var det tydligt utifrån rubrikerna vilken styrka det var på kravet.

Kvalifikationer

Vi söker dig som uppfyller följande kvalifikationer:

- Universitetsutbildning inom personalområdet eller motsvarande arbetsrättslig kompetens - Arbetslivserfarenhet av kvalificerat HR-arbete inom arbetsmiljö

De meriterande kraven inom offentlig sektor börjar ofta med: Om du har... eller Har du erfarenhet av...

Även där används ibland rubriker, oftast rubriken Meriterande. Nedan visas ett kortare utdrag från en annons för funktionen HR-specialist inom chefs och medarbetarfrågor där arbetsgivarorganisationen använder sig av dubbla rubriker för att tydliggöra vilken sorts krav det handlar om. Även här var det tydligt utifrån rubriken vilken styrka det var på kravet.

MERITERANDE

Det är meriterande om du har:

• Erfarenhet av tjänstemannarollen i statlig verksamhet.

• Erfarenhet av att ha arbetat med employment branding.

Krav som tillhörde de svagaste kraven Önskvärt började i regel med Vi ser gärna... precis som vi kan se i exemplet nedan från en annons för funktionen HR-specialist.

Vi ser gärna att du har erfarenhet av att arbeta med testverktyg

Vanligt är även att kraven uttrycks som att den ideala sökande ska ha x antal års erfarenhet av något.

Tabell 6. Hur erfarenhetskrav på år uttrycks i annonserna och det antal gånger de förekommer som krav inom offentlig sektor.

Erfarenhet x antal år Antal gånger

Minst 1 år 1

Minst 3 år 2

Minst 4 år 1

Minst 5 år 7

Några år / Ett antal år 3

Flera år / Flerårig 5

Totalt 19

Samtliga erfarenhetskrav på antal år från offentlig sektor ställs som kvalifikationskrav. I tabell 6 ser vi att totalt ställs 19 krav på x antal års erfarenhet, det mest förekommande kravet på år inom offentlig sektor är att den ideala sökande ska ha Minst 5 års erfarenhet som förekom sju gånger. Efterfrågan på Flera år eller Flerårig erfarenhet från något förekom 5 gånger. Krav på Minst 1 års erfarenhet ställdes endast en gång inom offentlig sektor. Sju av erfarenhetskraven i x antal år handlade om Brett HR-arbete.

(19)

14 Privat sektor

De antal krav som ställts som kvalifikation, meriterande eller önskvärt redovisas även här utifrån de två teman som framkommit, HR-relaterade krav och Icke HR-relaterade krav. Fördelningen över hur många krav som uttryckts i de olika styrkorna inom privat sektor presenteras i tabell 7 nedan.

Tabell 7. Fördelning mellan kvalifikationskrav, meriterande krav och önskvärt krav inom privat sektor.

Tema Kvalifikation Meriterande Önskvärt Totalt

HR-relaterade krav 59 9 3 71

Icke HR-relaterade krav 5 2 1 8

Totalt 64 11 4 78

Totalt ställdes 78 krav i de 24 annonserna från privat sektor. Som kvalifikation uttrycks totalt 64 krav, som meriterande, totalt elva krav och totalt fyra krav som önskvärt. I både temat HR-relaterade krav och Icke HR-relaterade krav uttrycks de flesta krav som ett kvalifikationskrav. Det uttrycks betydligt färre meriterande och önskvärda.

Ett kvalifikationskrav från privat sektor kan ha en rubrik, till exempel; Kvalifikationer eller Vi söker dig som har. Däremot är det inte ovanligt att även meriterande krav läggs in under samma rubrik. Nedan visas ett sådant exempel där ett flertal kvalifikationskrav ställs och till sist ett avslutande meriterande krav. Den utannonserade tjänsten i detta exempel är en HR- och Lönespecialist.

Kvalifikationer

- Relevant högskoleutbildning inom HR-området.

- Erfarenhet av en bred, kvalificerad HR-roll.

- Kunskap inom arbetsrätt och avtal.

- Erfarenhet av arbete med fackliga parter.

- Erfarenhet av lönehantering.

- Erfarenhet av Flex HRM och Flex Classic samt bokföring är meriterande men inget krav.

I krav som uttrycks som önskvärt används ordet gärna. Nedan är ett exempel för den utannonserade tjänsten Learning & Development Specialist.

Gärna erfarenhet inom lager/logistikbranschen eller produktionsmiljö

Krav på x antal års erfarenhet ställdes vid 18 tillfällen inom privat sektor. Hur de kommer till uttryck i annonserna redovisas i tabell 8 nedan.

Tabell 8. Hur erfarenhetskrav på år uttrycks i annonserna och det antal gånger de förekommer som krav inom privat sektor.

Erfarenhet x antal år Antal gånger

Minst 1 år 1

Minst 2 år 3

Minst 3 år 5

Minst 5–7 år 1

Några år 3

Flera år / Flerårig 4

Många år 1

Totalt 18

(20)

15

I tabell 8 visas att det vid 5 tillfällen uttrycktes krav på Minst 3 års erfarenhet, vid 4 tillfällen uttrycktes krav på Flera år eller Flerårig erfarenhet. Några år och Minst 2 år uttrycktes vid 3 tillfällen var. En gång uttrycktes krav på Minst 5–7 års erfarenhet, krav på Många års erfarenhet och krav på Minst 1 års erfarenhet. Samtliga 18 erfarenhetskrav i x antal år från privat sektor uttrycktes som kvalifikationskrav och elva av dessa handlade om brett HR-arbete.

Hur motiverar arbetsorganisationerna att tidigare erfarenhet eftersöks?

Inom såväl offentlig som privat sektor förekom motiveringar till några av erfarenheterna som eftersöktes. Hur de motiverades skiljde sig åt mellan sektorerna men inom sektorerna återfanns liknande mönster.

I offentlig sektor förekom totalt fyra motiveringar och bland de fyra motiveringarna syftade tre till att erfarenheten som eftersöktes gjordes det för att den krävdes för att den sökande skulle lyckas i arbetet.

Nedan visas dessa tre motiveringar från offentlig sektor.

För att lyckas i rollen bedömer vi att du har ett antal års relevant arbetslivserfarenhet där du har fått en både bred och djup kompetens inom HR-området.

För att lyckas i rollen bedömer vi att du i kombination med en akademisk examen inom relevant område har flera års arbetslivserfarenhet där du har arbetat strategiskt med komplexa HR-frågor inom flera eller delar av de aktuella områden vi ovan beskrivit.

Kunskap och erfarenhet av arbete med HR-relaterade lagar och avtal är en förutsättning för att lyckas i arbetet.

Den sista motiveringen som förekom inom offentlig sektor redovisas nedan. Den handlade om att ifall den sökande skulle ha kunskapen och erfarenheten som eftersöktes, då skulle den sökande också trivas hos dem.

Med ditt brinnande intresse för individfrågor, dina arbetsrättsliga kunskaper och din erfarenhet av att arbeta med arbetsinriktad rehabilitering kommer du att trivas bra hos oss.

Privat sektor

Inom den privata sektorn förekom totalt fem motiveringar. Två av motiveringarna handlade om att den sökande behövde vara bekväm med arbetsuppgifterna. Dessa motiveringar visas nedan.

Som rekryteringskonsult ligger ditt fokus på rekrytering av ledande tjänster och specialister varför vi förutsätter att du är bekväm och gärna har erfarenhet av att arbeta mot företagsledningar och andra strategiska funktioner.

Då verksamheten arbetar inom flera kollektivavtalsområden är du bekväm i att tolka och förstå olika avtal.

Utöver de två ovanstående motiverades även erfarenheten med att den skulle komma väl till pass, att arbetsorganisationen skulle bli extra glada om den sökande hade erfarenheten samt att erfarenheten innebär att den sökande vet hur man ska göra. Motiveringarna visas nedan.

Här kommer din erfarenhet av att driva förändringsarbete väl till pass.

(21)

16

Har du dessutom HR-erfarenhet från detaljhandelsbranschen blir vi extra glada!

Din fleråriga erfarenhet av brett HR-arbete innebär att du vet hur du driver förändrings- och HR-frågor i en ledningsgrupp.

Hur stämmer arbetsbeskrivningen och kraven på erfarenhet överens med funktionen/titeln?

Arbetsbeskrivning och kraven stämmer bra överens med varandra. Ibland ställdes dock endast ett erfarenhetskrav vilket kan anses lite men det kravet handlade i regel om tidigare erfarenhet från samma typ av arbetsuppgifter. Däremot förekom det vid ett fåtal tillfällen att funktionen/titeln som utannonserades inte i sin helhet stämde överens med arbetsbeskrivning och erfarenhetskrav. Nedan visas ett sådan exempel från offentlig sektor och ett från privat sektor.

I exemplet från offentlig sektor där titel/funktion inte helt överensstämmer med arbetsbeskrivning och erfarenhetskrav eftersöks en Personaladministratör. Detta exempel visas med ett utdrag från ursprungstexten i annonsen.

ARBETSUPPGIFTER

Vi söker nu en personaladministratör till den administrativa enheten vid [...]. Personaladministratören stöttar verksamhetens 6 avdelningar med tillhörande administration och skolverksamhet. Du skall arbeta brett och operativt med rehabilitering, rekrytering, arbetsrätt och arbetsmiljöfrågor. Administration av löneunderlag, arkivhantering samt registratorsfunktion ingår i tjänsten. Att vara konsulterande chefsstöd i personalfrågor och delta som arbetsgivarrepresentant vid facklig samverkan är också en del i arbetet.

[...]

KVALIFIKATIONER [...]

Du ska:

• Ha högskoleutbildning som arbetsgivaren bedömer som relevant, helst inom personalvetarprogrammet eller likvärdig examen.

• Ha erfarenhet av administrativt arbete Meriterande:

• Vidareutbildning, kunskap och/eller erfarenhet av arbete inom hela personalområdet är meriterande.

• Erfarenhet av annan statlig tjänst

• Erfarenhet av arkivhantering

• Erfarenhet av personalsystem som Primula, Winlas, Besched, Diabas och Proceedo.

I exemplet ovan beskrivs arbetsuppgifterna som breda och omfatta flera specifika områden. I relation till funktionen/titeln framstår arbetsuppgifterna som väldigt många och mer specificerade än kvalifikationskraven.

Privat sektor

Exemplet från privat sektor visas med ett kortare utdrag från en annons där det eftersöks en HR- generalist med inriktning rekrytering. Inte heller i detta fall stämmer titel/funktion inte helt överens med arbetsbeskrivning och de erfarenhetskrav som eftersöks.

(22)

17 [arbetsuppgifter]

Rekryteringsarbetet kommer att innefatta hela processen, allt från att skapa annonser, hantera tester, olika former av intervjuer, referenstagning till avtalssignering och administrationen kring detta.

Kvalifikationer

Vi söker främst dig som är nyutexaminerad personalvetare eller motsvarande. [...] Du har mycket goda IT-kunskaper och lär dig lätt olika HR-system. [...] Du har erfarenhet av att arbeta med rekrytering.

I detta exempel framstår arbetsuppgifterna som få i relation till funktionen/titeln då samtliga handlar om rekryteringsprocessen.

Analys och diskussion

Analys och diskussion presenteras utifrån studiens frågeställningar. Här analyseras och diskuteras resultat från offentlig och privat sektor tillsammans och sätts i relation till tidigare forskning.

Vilka erfarenheter är det som eftersöks?

Det är övervägande HR-relaterade erfarenhetskrav som ställs i annonserna från båda sektorer utifrån studiens teman. Erfarenhet från Brett HR-arbete är det som efterfrågas i störst utsträckning inom både offentlig och privat sektor. Vilket stämmer överens med Löfgren Martinssons (2008) beskrivning av personalvetarens breda arbetsområde. Efter Brett HR-arbete är Arbetsrätt den erfarenheten som är mest efterfrågad, såväl inom offentlig sektor som privat. Den erfarenheten stämmer överens med personalvetarnas vanliga arbetsuppgifter som bland annat innefattar; arbetsrätt, chefsstöd, arbetsmiljö och utvecklingsarbete (Hällstén et al., 2017). När det kommer till Chefsstöd och Arbetsmiljö efterfrågas dessa i större utsträckning inom offentlig sektor vilket kan tyda på att det är vanliga arbetsuppgifter i den offentliga sektorn. Utvecklingsarbete efterfrågas i större utsträckning inom privat sektor vilket tyder på att utvecklingsarbete är en vanlig eller viktig arbetsuppgift i den privata sektorn. Det ena behöver dock inte utesluta det andra när det kommer till tjänstens faktiska arbetsuppgifter. Det kan däremot handla om att den som skrivit annonsen försökt undvika en allt för lång kravlista (Arbetsförmedlingen 2019). I ett fåtal fall ställs även icke HR-relaterade erfarenhetskrav som då framförallt är kopplade till den bransch tjänsten tillhör. Att branschkännedom värdesätts hos arbetsorganisationer skulle kunna bero på att det förväntas medföra ett stort kontaktnät eller att det förmodas resultera i en kortad inskolningsprocess hos den som blir anställd.

Hur uttrycks erfarenhet i platsannonserna?

De krav som uttrycks som önskvärda i studiens platsannonser beskrivs oftast som något den sökande Gärna får ha, vilket stämmer överens med Helgessons (2011) beskrivning av de lägsta kraven. De meriterande kraven i studien kan uttryckas som Har du även... eller Vi tror att du... och kan jämföras med de krav som Helgesson (2011) beskriver som mitt emellan de starka och låga kraven.

Kvalifikationskraven i studiens platsannonser uttrycks ofta som att den sökande ska ha eller har erfarenheten. Dessa krav stämmer överens med de starkaste kraven som Helgesson (2011) beskriver.

Däremot så förekom aldrig uttrycken måste eller bör i någon av de platsannonser som granskades, vilket kan vara en indikation på att den typen av uttryck är på väg bort. Att identifiera och matcha kompetenser som arbetet kräver med kompetensen hos den sökande är svårt (Nilsson & Ellström, 2012) vilket kan vara en orsak till att kraven ställs med olika styrka.

I studiens resultat ser man att offentlig sektor uttrycker meriterande krav i högre utsträckning än privat sektor gör. Slår man ihop samtliga krav inom varje sektor så blir det tydligt att offentlig sektor ställer fler krav totalt än privat sektor gör. Denna skillnad försvinner om man enbart tittar på kvalifikationskraven där endast ett krav skiljer sektorerna åt, totalt ställs 65 kvalifikationskrav från