Individfaktorer för gränssättning i flexibelt arbete: Tjänstemäns upplevelser av work-life balance

Individfaktorer för gränssättning i flexibelt arbete

Tjänstemäns upplevelser av work-life balance te

Tjänstemäns upplevelser av work-life balance

Jenny Eriksson Tjänstemäns upplevelser av work-life balance Jenny Eriksson

2021Jenny Eriksson 2021

2021

Examensarbete, avancerad nivå (masterexamen), 30 hp Arbetshälsovetenskap

Masterprogram i arbetshälsovetenskap Examensarbete i arbetshälsovetenskap

Handledare: Fredrik Hellström

Examinator: Mats Djupsjöbacka

Abstract

Author: Jenny Eriksson

Title: Individual factors for boundary setting in flexible work – officials' experiences of work-life balance

Course: Master thesis in Occupational Health Sciences, 30 credits Institution: University of Gävle

Problem definition: In literature officials are described as a profession that struggles to maintain the line between work and private life due to time pressures and an unclear expectation of accessibility. Work-life balance is important for a sustainable working life and imbalance can lead to reduced recovery and increased sick leave as a result. The individuals' boundary setting is important for balance, however based on a literature review it can be assumed that research on individual factors that promote and hinder balance is limited. Knowledge of individual factors can increase employers'

understanding and knowledge in order to prevent ill health in the workplace.

Aim: To examine which individual factors are perceived to affect officials' management of work-life balance in flexible work.

Method: A semi-structured interview study was conducted on ten officials in a large company via the skype communication tool. The data collection was analyzed with a qualitative content analysis.

Main results: The analysis resulted in a total of six individual factors that were relevant to the boundary setting in flexible work. The individual factors that were perceived to promote balance were experience provides balance, experience of freedom, creation of self-control and social support from family. The individual factors that were perceived to hinder balance were experience of external demands and strong work ethic.

Conclusion: The results show that officials have different experiences of what hinder and what promotes boundary setting, as well as how the individual chooses to manage the boundary between work, family and personal life area. The results are in line with the theoretical framework of the study, that officials' individual experiences both promote and hinder boundary setting to manage work-life balance.

Keywords: work-life balance, flexible working, employee

Sammanfattning

Författare: Jenny Eriksson

Titel: Individfaktorer för gränssättning i flexibelt arbete – tjänstemäns upplevelser av work-life balance

Kurs: Examensarbete i arbetshälsovetenskap, masternivå Lärosäte: Högskolan i Gävle

Problemformulering: Tjänstemän beskrivs i litteraturen vara en yrkesgrupp som har svårt att upprätthålla gränsen mellan arbete och fritid på grund av tidspress och otydliga förväntningar på tillgänglighet. Balans mellan arbete och fritid är viktig för ett hållbart arbetsliv och obalans kan leda till minskad återhämtning och sjukskrivning som följd.

Individens gränssättning har betydelse för balansen, men efter en litteraturöversikt framkom det att forskningen om individfaktorer som främjar och hindrar balans är begränsad. Kunskap om individfaktorer kan öka arbetsgivares förståelse och kunskap för att förebygga ohälsa på arbetsplatsen.

Syfte: Att undersöka vilka individuella faktorer som upplevs påverka tjänstemännens hantering av balans mellan arbete och fritid i flexibelt arbete.

Metod: En semistrukturerad intervjustudie genomfördes på tio tjänstemän i ett stort företag via kommunikationsverktyget Skype. Datainsamlingen analyserades med en kvalitativ innehållsanalys.

Huvudresultat: Analysen resulterade i totalt sex individfaktorer som var av betydelse för gränssättningen i flexibelt arbete. Individfaktorerna som upplevdes främja balansen var; erfarenhet ger balans, upplevelse av frihet, skapande av egenkontroll, socialt stöd från familj och individfaktorerna som upplevdes hindra balansen var; upplevelse av yttre krav och hög arbetsmoral.

Slutsats: Det framgår av resultatet att tjänstemännen har olika upplevelser av vad som främjar och vad som hindrar gränssättningen samt hur individen väljer att hantera gränsen mellan arbete, familj och personligt livsområde. Resultatet går i linje med studiens teoretiska ramverk, att tjänstemäns individuella upplevelser både främjar och hindrar gränssättning för hantering av work-life balance.

Nyckelord: work-life balance, flexibelt arbete, anställd

Förord

Jag vill rikta ett stort tack till alla informanter som deltagit i undersökningen och delat med sig av sina upplevelser och erfarenheter. Tack Peter Nordensson, gruppchef på Arbetslivsresurs som med positiv inställning till undersökningen bidrog och förmedlade information till informanterna. Jag vill också rikta ett tack till min handledare Fredrik Hellström som återkopplat med värdefull och utvecklande feedback genom hela uppsatsarbetet. Slutligen vill jag också tacka min familj för stöd under

uppsatsskrivandet.

Innehållsförteckning

Bakgrund ... 1

Inledning ... 1

Flexibelt arbete ... 2

Balans mellan arbete och fritid ... 3

Krav och resurser i arbetslivet ... 4

Gräns mellan sfärerna ... 5

Individfaktorer, flexibelt arbete och WLB ... 5

Problemformulering ... 8

Syfte och forskningsfrågor ... 9

Syfte ... 9

Forskningsfrågor ... 9

Metod ... 9

Design ... 9

Urval ... 10

Litteratursökning ... 11

Datainsamling ... 12

Databearbetning och analys ... 13

Forskningsetiska överväganden ... 14

Resultat ... 15

Inledning ... 15

Analysresultat ... 15

Resultat ... 16

Diskussion ... 20

Resultatdiskussion ... 20

Metoddiskussion ... 22

Slutsats ... 25

Referenser ... 26

Bilagor

Bilaga 1 – Sökstrategier Bilaga 2 – Kvalitetsgranskning Bilaga 3 – Artikelmatris Bilaga 4 – Intervjuguide

Bilaga 5 – Information till informanten

Bilaga 6 – Information till organisationen

Bilaga 7 – Kategoriseringstabell

1

Bakgrund

Inledning

I nutidens omfattande globalisering och digitalisering är det inte längre en självklarhet med visstidsanställning, heltidstjänster och avtalade arbetstider i lokaler tillhandahållna av arbetsgivaren (1). Nya arbetsformer som flexibelt arbete ger arbetstagaren själv möjlighet att få bestämma var, när och hur arbetet ska utformas för att bäst passa in i livssituationen. De digitala plattformarna som möjliggör det flexibla arbetet för arbetstagaren kan skapa öppenhet, decentralisering och delaktighet i arbetslivet (2).

Möjligheten att arbeta flexibelt kan även ge upplevelse av jobbkvalitet och

arbetstillfredsställelse, vilket kan resultera i en positiv effekt på balansen mellan arbete och fritid (3). En annan sida av digitaliseringen är det ökade individansvaret för

arbetsmiljön och det är främst tillgänglighet i flexibelt arbete som omnämns som en hälsorisk (4). Det finns en risk i flexibelt arbete att gränsen mellan sfärerna arbete och fritid suddas ut för att arbetstagaren upplever att det är svårt att sätta gränsen för vad som exempelvis är betald och obetald arbetstid eller privat och socialt nätverkande (2).

Arbetstagare som ständigt är tillgängliga och inte kan koppla bort arbetet kan få det svårt att uppnå balans mellan arbete och fritid och kan därmed riskera minskad arbetstillfredsställelse och motivation, ökad stress och på sikt sjukskrivning (1).

En yrkesgrupp som till stor del arbetar vid dator med information och kommunikation

är tjänstemän (1). Många tjänstemän uppger att de har svårt att hinna med arbetet under

arbetstid och upplever att de även behöver vara tillgängliga under raster, kvällar och

helger. I förhållande till andra arbetare beskriver tjänstemän att det är svårt att

upprätthålla gränsen mellan arbete och fritid. En kombination av mycket arbete i

förhållande till arbetstid, tillgång till arbetet via digitala plattformar samt otydliga

riktlinjer om tillgänglighet anses vara bidragande orsaker (1). I en rapport från

Arbetsmiljöverket av Klevestedt (5) redovisas att 27 procent av alla arbetstagare i

Sverige har ”relativt fria arbetstider” och 38 procent har flextid.

2

Enligt arbetsmiljölagen har arbetsgivaren huvudansvaret för arbetsmiljön, vilket innebär att ” […] vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall.” (6). Arbetsgivarens ansvar om arbetsmiljön gäller oavsett om arbetet utförs på arbetsplatsen eller hemifrån. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska genomföras även när arbetstagaren arbetar hemifrån vilket innebär att undersöka, riskbedöma, åtgärda samt upprätta handlingsplan för exempelvis ergonomi, belysning och social arbetsmiljö. Samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare är särskilt viktig vid arbete hemifrån eftersom det kan vara svårt för arbetsgivaren att kontrollera

arbetstagarens arbetsmiljö i hemmet. Arbetstagaren har skyldighet att vara delaktig i arbetsmiljöarbetet och ska vid arbete hemifrån, följa föreskrifter och informera arbetsgivaren om exempelvis risker och skador samt föreslå åtgärder eller lämna in synpunkter på arbetsmiljön (7).

Flexibelt arbete

Flexibelt arbete används idag som ett samlingsbegrepp och kan betyda exempelvis distansarbete, komprimerad arbetstid eller flextid. Ett annat begrepp i sammanhanget är alternativa arbetsarrangemang eller alternativa arbetsscheman, vilket beskrivs som ”tid- och rums flexibilitet”. Detta kan innebära att arbetstiden är anpassad efter individens tillfälliga behov av hel- eller deltid (3). Förtroendearbetstid eller oreglerad arbetstid är en vanlig arbetsform i sammanhanget och innebär att arbetstagaren ges förtroende att själv bestämma över sin arbetstid med hänsyn till arbetsuppgifterna. Det är vid förtroendearbetstid vanligt med distansarbete, men det medför ingen rättighet till exempelvis arbete hemifrån (8) I denna studie kommer definitionen av Hill et al. att beskriva flexibelt arbete som ”möjligheten för arbetare att få bestämma när, var och under hur lång tid arbetsrelaterade uppgifter ska pågå” (9). Denna flexibilitet på arbetsplatsen kan dels framställas ur ett organisationsperspektiv, vilket beskrivs som organisationens förmåga att effektivt anpassa sig till olika förändringar, dels framställas ur ett individperspektiv och beskriva i vilken grad individen har förmåga att hantera arbete och anpassa det efter övriga livet (9). I denna studie kommer flexibilitet, det vill säga individens flexibla arbete undersökas i relation till balans mellan arbete och fritid.

Om flexibiliteten hindrar eller främjar balansen mellan arbete och fritid påverkas av om

individen upplever det flexibla arbetet som frivilligt eller ofrivilligt, om det förknippas

3

med ökad eller minskad autonomi samt om det kan kopplas till mer eller mindre anställningstrygghet (4).

Balans mellan arbete och fritid

Begreppet balans mellan arbete och fritid (eng: work-life balance) (WLB) kan enkelt beskrivas som förhållandet mellan arbete och fritid. En mer specifik beskrivning är att kunna kombinera lönearbete med fritid och att båda upplevs tillfredsställande (10).

Mellner et al. definierar WLB som ”balans mellan arbete och fritid i termer av total tillfredsställelse med balansen mellan arbete och icke-arbete snarare än konflikt eller brist på konflikt” (11). Definitionen fokuserar därmed inte bara på konflikterna mellan arbete och fritid utan även på vad som skapar balans. I en studie lyfts att icke-arbete dessutom kan delas in i familj och personligt livsområde (12). Inom forskning om WLB är distinktionen mellan familj och personligt viktig för att förstå individens krav från familj samt för att förstå de val individen gör beroende på sin livssituation. Balans mellan livsområdena arbete, fritid och personligt styrs av individens önskan om balans mellan de tre livsområdena. Studien föreslår vidare en modell, Cybernetic model of work-life balance som visar att individer också jämför sin balans vid en viss tidpunkt med en önskad balans. Om individen upplever obalans kommer försök göras för att återställa balansen (12). Modellen baseras till viss del från teorin Personal environment fit (PE fit) som menar att en matchning mellan individ och miljö inträffar när individens önskningar om miljön uppfylls. Om miljön inte stämmer överens med individens uppfattningar finns det risk för ohälsa, vilket kan uppstå om exempelvis krav arbetet ställer inte stämmer överens med individens kompetens eller färdigheter (13).

Cybernetic model of work-life balance tar även hänsyn till individens tidigare

erfarenheter och framtida önskningar vid bedömning av nuvarande balans och försök till önskad balans. Individens förutsättningar att uppnå balans inom respektive livsområde beror även på tillgängliga resurser eller brist på resurser, exempelvis stöd från andra familjemedlemmar eller fritidsaktiviteter i syfte att minska stress. Påverkansfaktorer är även andra individer (rollsändare) som exempelvis på arbetet kan vara chefens

förväntningar på tillgänglighet (12). I denna studie definieras WLB med utgångspunkt

från ovanstående definition och beskrivningar; balans mellan arbete och fritid (familj

och personligt livsområde) i flexibelt arbete i termer av total tillfredsställelse med

balansen mellan arbete och fritid snarare än konflikt eller brist på konflikt.

4

Det finns några omständigheter kring WLB som är viktiga att betrakta och som bör uppmärksammas vid undersökningar som inkluderar begreppet. Dels kan det finnas ett avstånd mellan arbetsgivarens föreställningar och arbetstagarens upplevelse av WLB, dels betraktandet av arbete och fritid som separerade sfärer med tydliga gränsdragningar eller som samverkande delar i livet. En annan viktig aspekt är individens syn på arbete och fritid, exempelvis kan arbetet upplevas utvecklande och fritiden kravfylld, men det kan likväl vara tvärtom (10).

Krav och resurser i arbetslivet

I alla arbeten förekommer det riskfaktorer för arbetsrelaterad stress, vilket beskrivs i The job demands-resources model (JD-R)(14). Det finns en risk för ohälsa när kraven överstiger de resurser som individen har till sitt förfogande. Modellen består av två dimensioner, krav och resurser. Riskfaktorerna, kraven är psykologiska, sociala eller organisatoriska aspekter av arbete och kan påverka individen fysiskt och psykiskt genom exempelvis otrygga arbetsförhållanden, rollkonflikter eller tidsbrist. Resurser för att hantera kraven i arbetet kan också motivera individen att uppnå mål, minska

jobbkrav eller stimulera personlig tillväxt, lärande och utveckling exempelvis genom självbestämmande, återkoppling eller stöd från ledning.

Ur ett arbetsmiljö- och hälsoperspektiv är krav och resurser viktiga då det måste finnas

en jämvikt mellan dessa för ett hållbart arbetsliv, exempelvis kan ett överskott av

resurser leda till sänkt motivation, stress och på sikt sjukskrivning. Forskning om

flexibla arbetsformer och hälsa visar på olika riktningar, dels att individer upplever

tillfredsställelse med arbetssituationen och känner lojalitet gentemot arbetsgivaren, dels

att individen upplever ett för stort ansvar att strukturera och planera sin tillvaro och

samtidigt samordna arbetet med kollegor som kanske valt att arbeta andra tider på

dygnet. Kraven på tillgänglighet riskerar att ta över möjligheten till självbestämmande

och individen riskerar en minskad återhämtning (1). Individens upplevda krav och

resurser i flexibelt arbete, kan med utgångspunkt i JD-R modellen, bidra till att hindra

eller främja WLB.

5 Gräns mellan sfärerna

Enligt Boundary theory väljer individer aktivt och använder sig av olika strategier för att hantera gränsen mellan arbete och fritid (15). Vissa väljer en segmenteringsstrategi vilket innebär att upprätthålla tydliga gränser mellan arbete och fritid, exempelvis att inte avbryta aktivitet på fritiden om chefen ringer. Integreringsstrategin innebär att individen tvärtemot väljer att inte ha tydliga gränser utan tillåter att sfärerna går i varandra (15). Det finns också forskning som visar på en ökning av individer som pendlar mellan dessa strategier, vilket kan fungera men det kan också leda till att en sfär tar över den andra och att överskridandet leder till obalans (1).

Forskning visar vidare att en tydlig gränssättning har betydelse för upplevd WLB, men också att det finns skillnader mellan män och kvinnor. En studie visar att det är

vanligare att män har en tydlig gränssättning och bättre WLB jämfört med kvinnor (11).

I en annan studie framkom att konflikter mellan arbete och fritid i hemmet hanteras olika beroende på om det är mannen eller kvinnan som arbetar flexibelt (16). Det bör dock beaktas att övervägande antal individer som deltog i studien inte arbetar flexibelt vilket kan vara av betydelse för resultatet. Som tidigare nämnts i studien påverkas WLB av individens önskan och upplevelse av WLB, men även av andra faktorer som kan vara relaterade till arbete, fritid eller personliga livsområden. Forskning förslås rikta

uppmärksamheten till hela individens livssituation eftersom det finns individuella skillnader att beakta som kan vara avgörande för WLB (12).

Individfaktorer, flexibelt arbete och WLB

Enligt Great Britain's independent regulator for work-related health, safety and illness;

(HSE) definieras individfaktorer som den variation som skiljer individer åt fysiskt, mentalt, personlighet-, kunskap- och erfarenhetsmässigt (17). Variationen i en individfaktor kan exempelvis vara fysisk och handla om kroppsform, storlek, styrka, syn, hörsel och färdigheter eller vara grundad på erfarenhet och handla om en individs attityder (17). Världshälsoorganisationens (WHO) definition av individfaktorer är något vidare i sin beskrivning och kan inkludera kön, ålder, hantering av stress, social

bakgrund, utbildning, yrke, erfarenhet, beteende och karaktär samt övriga faktorer som

kan påverka hur ett funktionshinder upplevs av individen. I The International

6

Classification of Functioning, Disability, and Health (ICF) definieras

individfaktorer/personliga faktorer”[…]som den särskilda bakgrunden till en individs liv och leverne, inklusive egenskaper hos individen som inte ingår i ett hälsotillstånd eller hälsostatus och som kan påverka funktionen positivt eller negativt.”(18). ICF:s listar individfaktorer/personliga faktorer och inkluderar även egenskaper som

exempelvis känslomässighet, optimism och självförtroende (18). Det är uppenbart att det finns en variation av vad som inkluderas i begreppet individfaktorer och att det är variationen som skiljer individer åt. Den definition som anses vara passande för den här studiens syfte och frågeställningar är den mer generella definitionen av individfaktorer från HSE, med tillägget ”beteende” från WHO:s definition; individfaktorer definieras som den variation som skiljer individer åt fysiskt, mentalt, personlighet-, kunskap-, beteende- och erfarenhetsmässigt.

Forskning om individfaktorer i flexibelt arbete för WLB är begränsad och mer fokuserad på organisatoriska faktorer. Organisatoriska faktorer kan beskrivas som individens villkor och förutsättningar att utföra sitt arbete, exempelvis anställningsform, ledarskap och organisationsförändringar (19). Organisatoriska faktorer kan beroende på individens variation (beteende) vara individfaktorer. Bjärntoft et al. (20) menar att en organisatorisk faktor som övertidsarbete även kan vara en individfaktor om individens beteende genererar i ett överdrivet övertidsarbete, exempelvis att ha svårt att sätta gränser mellan arbete och fritid genom att arbeta mer än ordinarie arbetstid. Vidare föreslår Bjärntoft et al. (20) att organisationer som erbjuder flexibelt arbete och som vill utveckla WLB hos medarbetarna behöver utöver interventioner på organisatorisk nivå även fokusera på individnivå för att öka kunskapen om gränssättning i WLB.

Genom en systematisk litteraturöversikt sammanställdes tidigare forskning om

organisatoriska och individuella faktorer för WLB i flexibelt arbete. Tre kvantitativa

studier och två kvalitativa studier inkluderades i översikten och presenteras som

främjande och hindrande faktorer för WLB. Resultatet visar på faktorer som både

hindrade och främjade WLB (20–24). Organisatoriska faktorer som främjade WLB var

stöd från kollegor (20,21), organisering av arbete, inflytande på arbetsplatsen, socialt

7

arbetsklimat (20), ledarskapsbeteende och en uppmuntrande kultur för flexibelt arbete (20,21,23) samt ett relationsorienterat ledarskap (20). Faktorer som visade sig hindra WLB var jobbkrav (20,21,24), förväntningar på tillgänglighet (20), avbrott i arbetet (24), ledare som inte stödjer arbetstagaren eller ledarskapskulturer med

misstänksamhet, bristande engagemang och empati (21). Individfaktorer som främjande WLB var gränshantering (21,23) och självbestämmande (22) och de som hindrade WLB var överengagemang i arbetet och överdrivet övertidsarbete (20).

Individfaktorerna i studierna som främjade WLB handlar om arbetstagarens hantering av gränssättning och anpassning så att både familjeliv och arbete fungerar. Vidare var en främjande individfaktor att själv bestämma över sin gränssättning och strategier för att uppnå WLB, exempelvis att stänga av datorn efter arbetstid eller vara aktiv i att upprätthålla sociala relationer i arbetet. Individfaktorerna som hindrade WLB var arbetstagares bekräftelse- och uppskattningsbehov som genererade i ett

överengagemang i arbetet samt överdrivet övertidsarbete det vill säga många timmars arbete i förhållande till ordinarie arbetstid.

Ingen av de fem studierna i litteraturöversikten har specifikt definierat individfaktorer, men en av studierna av Bjärntoft et al. (20) beskriver individfaktorer som

individbeteenden som påverkar WLB, exempelvis överengagemang i arbetet. Resultatet av de fem artiklarna i litteraturöversikten visar på betydligt fler organisatoriska faktorer än individfaktorer för WLB i flexibelt arbete. Samtliga studier i översikten bedömdes efter granskning vara av hög kvalitet, se bilaga 3. Det bör beaktas att studierna kommer från olika länder (Sverige, USA Canada och Nederländerna) vilket kan medföra

kulturskillnader i exempelvis ledarskapsbeteende. Vidare är det att beakta att det är

studier från olika forskningsområden (hälsa, HR och psykologi) vilket kan påverka

genom författarnas utbildningsbakgrund. Studierna genomförs också i olika kontexter

(administrativ och högteknologisk industrikontext) vilket sannolikt kan vara olika och

ha betydelse för resultatet. Det är därmed inte möjligt att dra några generella slutsatser

från resultaten i litteraturöversikten. Som tidigare nämnt i bakgrunden finns många

olika definitioner av begreppet flexibelt arbetet och ingen specifik definition av

individfaktorer, vilket gör det problematiskt att sålla bland studier och hitta relevanta

artiklar. I den här studien kommer endast individfaktorer och inte organisatoriska

8

faktorer att undersökas, men litteraturöversiktens resultat ger en generell överblick av faktorer för WLB i flexibelt arbetet och uppmärksammar att organisatoriska faktorer kan förefalla vara individfaktorer beroende på arbetstagares upplevelser.

Problemformulering

Med ökad digitalisering i samhället kommer sannolikt även förekomst av flexibelt arbete att öka. Möjligheten för arbetstagaren att få bestämma var, när och hur arbetet ska utformas kan å ena sidan ge upplevelse av jobbkvalitet och arbetstillfredsställelse vilket är viktigt för WLB. För arbetstagaren kan å andra sidan flexibelt arbete upplevas öka ansvaret för hantering av gränssättning mellan arbete och fritid. Det ökande

ansvaret kan riskera att arbetstagare ständigt är tillgängliga för arbetet, vilket kan leda till minskad arbetstillfredsställelse och motivation, ökad stress och på sikt

sjukskrivning. I yrkesgruppen tjänstemän beskrivs en arbetsmiljö där det är svårt att upprätthålla WLB på grund av tidspress och otydliga förväntningar på tillgänglighet.

Arbetstagare använder sig av olika strategier för att hantera gränsen mellan arbete och fritid. Det finns arbetstagare som har tydliga och otydliga gränssättningsstrategier samt de som kombinerar båda strategierna. Det kan också finnas skillnader mellan kvinnor och mäns möjligheter att välja gränssättningsstrategi beroende på omständigheter i hemmet.

Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen huvudansvaret för arbetsmiljön även när arbetstagare arbetar hemifrån, men arbetstagaren är också skyldig att vara delaktig.

Samarbetet är särskilt viktigt när arbetstagare arbetar hemifrån för att arbetsgivaren ska

kunna ge arbetstagaren rätt förutsättningar för arbetet. Tidigare forskning visar på

begränsningar av studier gällande relationen WLB, individperspektiv och flexibelt

arbete. Vid litteraturöversikt framkom det betydligt fler organisatoriska faktorer och

bara ett fåtal individfaktorer som hade betydelse för WLB i flexibelt arbete. Mot

bakgrund av det begränsade antalet studier om individfaktorer och att organisatoriska

faktorer beroende på individens upplevelser även kan vara individfaktorer, kan den här

studien som definierar individfaktorer bidra till att öka arbetsarbetsgivares kunskap och

förståelse för arbetstagarens arbetsmiljö i hemmet samt öka arbetstagares medvetenhet

för individfaktorer vid arbete hemifrån.

9

Syfte och forskningsfrågor

Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka vilka individuella faktorer som upplevs påverka tjänstemäns hantering av balans mellan arbete och fritid i flexibelt arbete.

Forskningsfrågor

• Vilka individfaktorer upplever tjänstemännen hindra gränssättningen mellan arbete, familj och personligt livsområde?

• Vilka individfaktorer upplever tjänstemännen främja gränssättningen mellan arbete, familj och personligt livsområde?

Metod

I följande avsnitt beskrivs studiens design, följt av urval, litteratursökning,

datainsamlingsmetod, databearbetning och analys. Avslutningsvis beskrivs de etiska antaganden som ligger till grund för studien. Uppsatsen följer standardiserade riktlinjer för rapportering av studier med kvalitativ metod, Consolidated criteria for reporting qualitative research (COREQ) (25).

Design

För att få en överblick av forskning inom området och ge grund för syfte och

forskningsfrågor, föregicks studien av en systematisk litteraturöversikt. Studiens metod är kvalitativ, vilken anses lämplig för att utforska, förklara eller beskriva ett fenomenen (26). Den kvalitativa forskningen har en epistemologisk och en ontologisk

konstruktivistisk ståndpunkt (27). Den epistemologiska ståndpunkten innebär att försöka förstå och tolka en individs sociala verklighet i en specifik kontext. Den ontologisk konstruktivistiska ståndpunkten innebär förståelse för att individens sociala verklighet ständigt skapas i kontexten och kunskapen är därav inte är slutgiltig.

Angreppsättet i studien var induktivt vilket betyder att teori växt fram från praktiska

forskningsobservationer och inte tvärtom, deduktivt. Informanterna har vid ett tillfälle

intervjuats om sina upplevelser av balans mellan arbete och fritid i det flexibla arbetet.

10

Forskningsdesign där datainsamling sker vid endast ett tillfälle kallas för tvärsnittsdesign (27).

Urval

För att hitta företag som var relevanta för studien har sökningar gjorts på företag som erbjuder flexibelt arbete. De företag som visade sig vara intressanta genom att de erbjöd olika former av flexibelt arbete var stora företag. I medelstora företag arbetar mellan 50 och 250 personer och värden som överskrider detta räknas som stora företag (28).

Personliga kontakter på Migrationsverket i Gävle och SMHI i Norrköping kontaktades med förfrågan, men efter diskussion om deltagande fick dessa organisationer väljas bort. I ett nästa steg kontaktades arbetsgivaren Arbetslivsresurs i Norrköping. Det är ett företag med cirka 500 anställda som erbjuder flexibelt arbete och som arbetar med omställningsstöd, arbetslivsinriktad rehabilitering och organisationsutveckling.

Arbetslivsresurs i region Småland accepterade förfrågan om deltagande i studien.

Urvalet har samlas in genom ett bekvämlighetsurval, vilket innebär att informanterna inte slumpmässigt valts ut (27). Beroende på tillgång av tid och resurser är det brukligt med mellan 5 och 25 informanter och antalet kan justeras upp till att studien nått en mättningspunkt (29). I denna studie har 10 informanter bedömts vara ett lämpligt antal.

Inklusions och exklusionskriterier för urval, se tabell 1. Studien har försökt att eftersträva ett urval med en könsfördelning på 50–50.

Tabell 1 Inklusions och exklusionskriterier.

Inklusionskriterier Exklusionskriterier

Tjänstemän

Arbetar på ett stort företag Arbetar på ett företag med färre än 250 anställda.

Anställningsgrad minst 75 procent Anställningsgrad mindre än 75 procent Arbetar flexibelt arbete enligt denna studies

definition i minst 6 månader.

Arbetar flexibelt arbete, men inte enligt denna studies definition.

Anställd minst ett år Anställd mindre än ett år

11 Litteratursökning

Inledningsvis gjordes en bred generell litteratursökning av grålitteratur inom området där relevant litteratur hittades på viktiga begrepp och teorier. Därefter söktes

kunskapssammanställningar och rapporter inom forskningsområdet. Dels hittades via Google rapporten Hälsa på arbetsplatsen sammanställt av Västra Götalandsregionen, dels hittades på Arbetsmiljöverket forskarantologin Gränslöst arbete och

kunskapssammanställningen Nya sätt att organisera arbetet. I samband med

översiktliga sökningarna hittades även sex artiklar varav tre av dessa kom att utgöra en viktig del för syftet och frågeställningarna. Litteratur i form av böcker har använts som källor, dels från egen samling, dels från Linköpings universitetsbibliotek.

En testsökning genomfördes med ett fåtal nyckelsökord i syfte att finna lämpliga databaser och söktermer. Den systematiska litteratursökningen genomfördes sedan i databaserna Academic search elite, PubMed, Web of science och APA PsycInfo. Dessa databaser tillhandahåller forskning inom flera olika områden, däribland inom hälsa. För att konkretisera och därmed underlätta sökningen delades syftet in med verktyget SPIDER för kvalitativ forskning (30). Nyckelsökord valdes ut som representerade ämnet för uppsatsen. För att få förslag till synonymer till dessa användes Svensk Mesh och Thesaurus, se bilaga 1 tabell 1. Inför sökningen infogades citattecken på begreppen innehållande fler än ett ord i syfte att söka på det samlade begreppet. Trunkering användes i de fall som det fanns fler alternativa ändelser på ett sökord. Sökningarna kompletterades med booleska operationerna ”AND” och ”OR” för att kombinera och sökord och få relevanta träffar (31). Mellan nyckelsökorden användes ”AND” och mellan nyckelord och synonymer användes ”OR”. En parentes sattes i de fall

synonymer använts, se bilaga 1, tabell 2. Det första steget efter sökningen var att läsa samtliga titlar och välja ut de mest relevanta artiklarna för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Nästa steg var att läsa dessa artiklars sammanfattning, därefter

inkluderades och exkluderades studier efter en mall med kriterier, se bilaga 1, tabell 3.

Därpå lästes artiklarna igenom och de för studien relevanta artiklarna valdes ut.

12

De studier som genomförts med kvalitativ metod granskades med frågor som valts ut från Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU) för kvalitativ forskningsmetod (32). Studier med kvantitativ metod granskades med frågor från ett dokument som använts i kursen Forskningsmetoder med relevans för arbetshälsovetenskap (33), se bilaga 2, tabell 4 och 5. Kvalitetsnivåerna i bedömningsmallen är låg med 1 poäng, medium med 2 poäng och hög med 3 poäng. Den sammanställda graden av kvalitet är ett beräknat medelvärde av kvalitetsbedömningen i frågorna från bedömningsmallen, låg (0–1,49), medel (1,5–2,49) och hög (2,5–3), se bilaga 2, tabell 6 och 7.

Sammanställning av de artiklar som utgjorde grunden för problemformuleringen presenteras i bilaga 3, tabell 8.

Datainsamling

Datainsamlingen har genomförts med en kvalitativ forskningsintervju som är en lämplig metod för att skapa förståelse för ett ämne utifrån intervjupersonens perspektiv och vardagliga sammanhang (29). Forskningsintervjun är semistrukturerad, vilket innebär att intervjuaren utgår ifrån ett antal frågor, som ställs i den ordningsföljd som bäst passar i intervjusituationen, samt ger möjlighet till att följdfrågor kan ställas (27). En intervjuguide har funnits till hands för att ge en överblick över följande teman; flexibelt arbete, gränsen mellan arbete och fritid och upplevelse av balans, se bilaga 4. Frågorna i intervjuguiden har varit korta och enkla att förstå samt öppna och inte ledande. För studiens tillförlitlighet har de öppna frågorna ställts för att inte oavsiktligt påverka svaren. Två pilotintervjuer genomfördes, 2020-10-16 och 2020-11-25. Pilotintervjuer ger en viss vana och möjlighet att se över om hur intervjupersonen förstår och uppfattar frågorna samt om frågorna ger innehållsrika svar (27). Pilotintervjuerna resulterade i att några frågor omformuleras då dessa uppfattades som svåra att förstå, var otydliga och gav korta svar.

En gruppchef på Arbetslivsresurs kontaktades via telefon, informerades om studien och

tillfrågades om deltagande. Det fanns ett intresse varpå ett mejl skickades med ett

informationsbrev innehållande ett samtycke, se bilaga 5. En överenskommelse gjordes

om att gruppchef överlämnar informationsbrev med samtycke till de anställda som

stämmer in på studiens kriterier, se bilaga 6. Samtycket från informanterna inhämtades

13

två veckor före genomförande av intervjun. Av fyrtiotre anställda svarade tretton, fyra män och nio kvinnor. Tre informanter sorterades bort, en av männen stämde inte in på kriterierna och de två sista kvinnorna som svarat på informationsbrevet sorterades bort på grund av datamättnad. Intervjuerna genomfördes via kommunikationsverktyget Skype och spelades in. Fördelarna med att spela in är att det möjliggör att lyssna igenom intervjuerna flera gånger och för att exempelvis höra tonfall och notera pauser.

Det är viktigt att skapa en positiv och trygg miljö innan och efter intervjun (29).

Informanten har informerats om inspelningen, etiska aspekter och syftet med intervjun samt tillfrågats om det finns några frågor före och efter intervjun. (29).

Databearbetning och analys

Den inspelade intervjun har transkriberats och skickats via mejl till intervjupersonerna.

Om transkriberingen inte uppfattades korrekt har informanterna uppmanats att höra av sig. Två av informanterna återkopplade om att transkriberingen var korrekt och en tredje om ett förtydligande i texten. Materialet har analyserats med en kvalitativ

innehållsanalys enligt Graneheim och Lundman i programmet Word (34).

Analysmetoden kan i kvalitativa frågeställningar användas för att objektivt och systematiskt beskriva eller dra slutsatser ifrån det latenta och/eller det manifesta innehållet i en kommunikation. Det manifesta innehållet är det konkreta som uttrycks i tal och text och det latenta innehållet är de innebörder som kan tolkas mellan raderna i tal eller text (27). Enligt Graneheim och Lundman (34) kan både manifest och latent analys innebära en tolkning, men vid latent innehållsanalys är tolkningen mer

omfattande och djupare än i den manifesta analysen. Innehållsanalysen har analyserats manifest fram till det sista steget, i enlighet med Graneheim och Lundmans

tillvägagångssätt. Först samlades de transkriberade texterna från intervjuerna ihop till ett dokument som utgjorde enheten för analysen. Därefter lästes texten igenom flera gånger för att få en känsla av hela materialet. Meningar markerades som ansågs höra ihop med intervjuguidens teman, det som var relevant för studiens syfte och frågeställningar.

Dessa så kallande meningsbärande enheter flyttades sedan över till en matris, kortades ned och kodades. Dessa koder skapade underkategorier genom jämförelse av skillnader och likheter. Av tolv underkategorier skapades sedan sex kategorier. Slutligen

formulerades ett övergripande tema av kategorierna, vilket utgjorde det latenta i

analysen.

14

Forskningsetiska överväganden

För att säkerställa god forskningsetik har denna studie följt Vetenskapsrådets forskningsetiska principer för humanistisk och samhällsvetenskaplig forskning som syftar till att ge vägledning i avvägningen mellan forskarens krav och

individskyddskravet. Det finns fyra huvudkrav att uppfylla för individskyddet;

informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (35). I studien har deltagare enligt informationskravet erhållit ett dokument med information om ansvariga för studien, syfte, frivillighet och rättighet till avbrott, se bilaga 6. I och med undertecknande av informationsbrevet gav deltagare medgivande till deltagande i studien, samtyckeskravet. Konfidentialitetskravet har följts genom att datainsamlingen har hanterats konfidentiellt och kan inte härledas till någon specifik person. I enlighet med nyttjandekravet har och kommer det insamlade materialet endast att användas i denna studie och inte i något annat forskningssyfte.

För att ytterligare säkerställa en god forskningsetik har en ansökan skickats in om rådgivande yttrande av uppsatsen till forskningsetiska rådet vid Högskolan i Gävle. I yttrandet framgick det följande synpunkter; att det i informationsbrevet till medarbetare, ska framgå att chef inte kommer att få kännedom om vilka som kommer att ingå i studien; att inte alla som tackat ja kommer att kallas till intervju, då behovet är cirka tio medarbetare. Vidare föreslogs i yttrandet att komma överens med chef, om samtliga medarbetare eller bara de som uppfyllde inklusionskriterierna skulle få information om deltagande i studien. Forskningsetiska rådets synpunkter om förtydligande i

informationsbrevet åtgärdades och chef informerades om att skicka ut till de

medarbetare som stämde in på inklusionskriterierna. Slutligen ändrades även ett fel i

texten från ”godkännande” till ”yttrande”.

15

Resultat

Inledning

Uppsatsens syfte var att undersöka vilka individuella faktorer som upplevs påverka tjänstemännens hantering av balans mellan arbete och fritid i flexibelt arbete. Mer specifikt söktes svar till frågorna, vilka individfaktorer tjänstemännen upplevde hindra och vilka individfaktorer tjänstemännen upplevde främja gränssättningen mellan arbete, familj och personligt livsområde.

Analysresultat

Tolkningen av innehållsanalysen resulterade i temat; Tjänstemäns individuella upplevelser både främjar och hindrar gränssättning för hantering av WLB.

Innehållsanalysens underkategorier, kategorier och tema presenteras i tabell 2. För en mer utförlig presentation av kategoriseringsprocessen, se bilaga 7. Efter tabell 2 presenteras resultatet med citat från intervjuerna.

Tabell 2. Övergripande tabell med underkategorier, kategorier och tema.

Underkategorier Kategorier Tema

Erfarenhet av balans bidrar till att främja gränssättningen

Erfarenhet ger balans Tjänstemäns individuella upplevelser både främjar och hindrar gränssättning för hantering av WLB.

Känslan av frihet upplevs främja gränssättning Upplevelse av frihet

Att ta eget ansvar upplevs främja gränssättning Att själv skapa förutsättningar för balans upplevs främja gränssättning

Planering och struktur upplevs främja gränssättningen

Skapande av egenkontroll

Socialt stöd från familj upplevs främja gränssättningen Socialt stöd från familj Upplevelse av stort egenansvar hindrar gränssättningen

Den egna upplevelsen av krav från arbetet hindrar gränssättningen

Krav från familjen upplevs hindra gränssättning

Upplevelse av yttre krav

16

Överengagemang av arbete upplevs hindra gränssättningen

Egna höga egna prestationskrav upplevs hindra gränssättningen

Pliktkänslor upplevs hindra gränssättningen

Hög arbetsmoral

Resultat

Erfarenhet ger balans

Informanterna talar i intervjuerna om olika erfarenheter som resulterat i obalans med fysisk och psykisk ohälsa som följd. De besvär som nämns är spänningar i rygg/nacke, stress och oro. Erfarenheten handlar om hur de själva uppmärksammat betydelsen av balans genom egen arbetslivserfarenhet och mötet med andra människors upplevelse av obalans. Flera av informanterna har arbetat mer än fem år i organisationen och upplever att de genom ålder och livserfarenhet utvecklat strategier som främjat gränssättningen.

”Jag tror att man har funnit lite sig själv, även att man har varit i sex år så händer det alltid saker och ting, men man tar det på ett annat vis nu, man är inte nybörjare nu

[…]” (Informant 6)

Upplevelse av frihet

Samtliga informanter upplever det flexibla arbetet som positivt för WLB. Arbetsformen upplevs ge en känsla av frihet och främjar den individuella hanteringen av

gränssättningen. Det flexibla arbetet upplevs ge utrymme för anpassning till familjens behov och för det egna livsområdet, men också för att arbeta i kapp förlorad arbetstid eller arbeta förberedande inför arbetstid. Beroende på livssituation upplever en del informanter att familj och personligt livsområde går in i varandra eller är samma sak, medan andra beskriver tydliga skillnader mellan livsområdena och menar att de

exempelvis kan anpassa arbetstiden för att träna, med följden att kunna finnas till hands för familjen under kvällstid.

” […] jag använder ju mina två timmar friskvård varje vecka, jag lägger mina luncher när det passar… för då passar det bättre med familjelivet… så kan jag vara närvarande

sen på kvällen.” (Informant 5)

17

Upplevelsen av frihet och den individuella anpassningen upplevs ge hälsofördelar och ger en känsla av frihet att själv få bestämma över arbetstid, planering och schema.

Flertalet informanter nämner att de arbetar enligt principen ”frihet under ansvar” och upplever att det flexibla arbetet är en förmån som grundas på tillit från chefen.

”Det skapar en känsla av att det är… att jag har lite egenmakt, faktiskt, med min arbetssituation.” (Informant 3)

” […] jag skulle nog säga att jag har väldigt flytande gränser så… men det är ju självvalt, min… jag skulle absolut få stänga av klockan fem om jag ville det… det skulle

inte min arbetsgivare hänga mig för om man säger så.” (Informant 7)

Skapande av egenkontroll

Genom att själva ta ansvar för sin gränssättning och säga ifrån till chef, vid för hög arbetsbelastning, menar informanterna att de kan påverka och ta kontroll över gränsen mellan de olika livsområdena. Planering och struktur, så som avgränsad arbetsyta i hemmet, avstängd arbetstelefon efter kontorstid och bestämda tider för rast anses som viktiga faktorer för att främja gränssättningen. Det finns också de informanter som inte föredrar tydliga gränser mellan livsområdena och som berättar om att de upplever kontroll då de kan utföra sysslor i hemmet, samtidigt som de genomför arbetsrelaterade telefonsamtal.

” […] jag gör fortfarande mitt jobb samtidigt men att jag personligen själv får en tillfredsställelse av att jag kan göra det jag vill samtidigt.” (Informant 4)

Det visade sig även handla om att informanterna skapar förutsättningar för sin balans.

En informant talar om betydelsen av självkännedom för gränssättning, att känna till sin

strategi för gränssättning för att hantera sin balans. En annan informant talar om att det

personliga livsområdet är betydelsefullt och fungerar som en buffert för att hantera

andra utmaningar i arbetet och i familjen, vilket på så sätt främjar gränssättningen för att

skapa balans.

18

”Men det är just det här att kunna ta sig egen tid för det är viktigt för då laddar man batterierna […] så att så mina hästar och min ridning och hunden det är ju det som jag

laddar batterierna med” (Informant 2)

Socialt stöd från familj

Familjen anses ha en viktig roll för att främja gränssättningen och det är främst det emotionella stödet från familjen som informanterna talar om. Det handlar om att

familjen, dels ger stöd i gränssättningen och påminner om exempelvis rast, dels om stöd i form av samtalsstöd, kärlek, förståelse och uppbackning vid behov. En informant berättar om stödet från sin partner som genom sin tydliga gränssättning har hjälpt till i den egna gränssättningen för balans mellan familjelivet och arbetet. Bland

informanterna framkommer det också att stöd från familj för gränssättning handlar om att familjen sätter gränsen för vad som är acceptabelt exempelvis att stänga av datorn under fritid eller att komma hem från arbetet på förväntad tid.

”Hemma har jag ju en man som jobbar hemifrån också nu och då kommer han ner och säger, ”hörru du ska vi inte fika nu?” eller ”nu har vi faktiskt lunch”.” (Informant 6)

” […] och han är också väldigt noga med det här, jobb är jobb, privatliv är privatliv och det har hjälpt mig mycket också.” (Informant 2)

Upplevelse av yttre krav

I motsats till det stöd från familjen som upplevs främjande för gränssättningen av vissa informanter, talar andra om att familjen kan hindra gränssättningen. Det kan gälla att familjen stör så att det upplevs svårt att vara professionell vid arbete i hemmet, men det kan också gälla att inte själv kunna välja att arbeta övertid vid behov, på grund av familjen. Andra informanter talar i stället om upplevelser av att ett för stort egenansvar ökar arbetsbelastningen och att avsaknad av resurser för att hantera exempelvis stress, gör det svårt att sätta gränser. Den egna upplevelsen av krav från arbetet upplevs hindra gränssättning. Informanterna talar om krav från kunder, chefen och ifrån sig själva som hindrar gränssättningen. Upplevelse av de yttre kraven påverkar inte bara

gränssättningen direkt utan även hälsan indirekt.

19

”man vill ju också vara professionell och hålla uppe… sekretess och allt möjligt så där och jobbar man då hemifrån och inte är själv […] det kan det bli lite svårt tycker jag.”

(Informant 8)

” […] det är ju ett ständigt avstämmande mellan mig och min man, ”kan jag jobba längre idag”… ”när jag börjar den här tiden… kan du börja” alltså sådär, jämt är det

ju så.” (Informant 7)

Hög arbetsmoral

Bland flera av informanterna finns ett överengagemang som beskrivs som egna

prestationskrav och en känsla av plikt gentemot arbetsgivaren. Informanterna uttrycker att de har ”svårt att släppa” arbetet under fritid och följden blir att arbetet finns kvar i tankarna efter arbetstid, att de svarar på arbetsrelaterade mejl och telefonsamtal på fritiden samt att de arbetar övertid. Överengagemanget som hindrar gränssättningen mellan livsområdena beskrivs bero på att det dels finns ett genuint intresse för arbetet, dels att det skapar kontroll och därmed ett lugn. Informanter berättar om att upplevelsen av att prestera bra, förskjuter gränsen mellan arbete och fritid, minskar fritiden och påverkar familjelivet.

” […] när man får telefonsamtal som kanske ligger lite utanför arbetstid och sms så att man… över mejl så vill jag ju gärna svara på det, jag har ju svårt och låta saker ligga

kvar tills imorgon när jag egentligen skulle göra det…” (Informant 8)

Flexibelt arbete handlar enligt några av informanterna om tillit från chef, vilket uttrycks har varierat under åren beroende på vem som är chef. En informant talar om att gränsen inte är det väsentliga, utan att utföra det som ska utföras. En annan informant beskriver sig vara plikttrogen och mår inte bra om arbetet inte blir gjort, vilket leder till en oro över vad andra ska tycka. Den höga arbetsmoralen menar informanterna kan vara en generationsfråga.

” […] jag väldigt så plikttrogen, jag liksom… vill verkligen jobba ordentligt jag kan väl

känna att man har ju lite olika syn på det där med att jobba hemma.” (Informant 3)

20

” […] jag är nog väldigt, väldigt petig med att sköta mina arbetstider... och det är väl min arbetsmoral, kanske min generations arbetsmoral.” (Informant 4)

Diskussion

Studiens syfte var att undersöka vilka individuella faktorer som upplevs påverka tjänstemännens hantering av balans mellan arbete och fritid i flexibelt arbete. Med två frågeställningar avsåg studien mer specifikt att undersöka vilka individfaktorer som upplevdes dels främja, dels hindra, gränssättningen mellan arbete, familj och personligt livsområde.

Resultatdiskussion

Det övergripande tema som formulerades för att belysa tolkningen av analysens kategorier var; Tjänstemäns individuella upplevelser både främjar och hindrar gränssättning för hantering av WLB.

De individfaktorer som informanterna upplevde främja gränssättningen var erfarenhet ger balans, upplevelse av frihet, skapande av egenkontroll och socialt stöd från familj.

Informanterna upplevde att både den egna erfarenheten och erfarenheten av mötet med andra människors erfarenheter främjande balansen. Det upplevdes betydelsefullt för balansen att uppleva frihet och oberoende för att anpassa livets olika livsområden till varandra efter livssituation. Informanterna upplevde också att den egna kontrollen var främjande, vilket beskrevs vara att själv kunna ta ansvar och att skapa förutsättningar för sin gränssättning. Det sociala stödet upplevdes främja både genom att få förståelse och uppbackning från familjen, men också att familjen gav stöd genom att säga ifrån och sätta upp tydliga gränser. Individfaktorer som informanterna upplevde hindra gränssättningen var upplevelse av yttre krav och hög arbetsmoral. De yttre kraven var stort egenansvar och egna upplevda krav från arbete samt krav från familj.

Informanterna upplevde även att vara plikttrogen och att prestera bra samt

överengagemang i arbetet hindrade gränssättningen.

21 Resultatet i relation till tidigare forskning

I studiens resultat framgår det likheter med den genomförda litteraturstudien som redovisas i bakgrunden. Det framkom att individfaktorn skapande av egenkontroll baserades till viss del på, att utgå ifrån självbestämmande (22) att skapa förutsättningar och själv bestämma över sin gränssättning, vilket också var en individfaktor i

översikten. Även individfaktorn hög arbetsmoral baserades till viss del på överdrivet övertidsarbete och överengagemang i arbetet (20) vilket också var individfaktorer i översikten. Det fanns också skillnader mellan individfaktorerna i studien och

översikten, i studien framkom utöver ovanstående individfaktorer erfarenhet ger balans, upplevelse av frihet, socialt stöd från familj och upplevelse av yttre krav till skillnad från översikten där individfaktorn gränshantering (21,23) framkom. Studien och översikten är i grunden olika, översikten inkluderar både kvalitativa och kvantitativa studier till skillnad från den här studien som är kvalitativ. Det kan vara möjligt att anta att fler individfaktorer som främjar än hindrar WLB i studien beror på att huvudparten upplever flexibelt arbete som något positivt och därav också kan beskriva det

utförligare.

Resultatet stämmer överens med det teoretiska ramverk som presenteras i studiens bakgrund. Enligt Cybernetic model of work-life balance (12) framhålls att individer med obalans strävar efter att uppnå balans och att förutsättningarna för att lyckas delvis beror på tidigare erfarenheter. Vidare framhåller modellen att tillgängliga resurser i form av exempelvis andra familjemedlemmar är viktiga för balans. Individfaktorer som överensstämmer med detta är erfarenheter ger balans och socialt stöd från familj.

Modellen framhåller också att individer som försöker uppnå balans påverkas av andra personer (rollsändare), exempelvis chef och som kan upplevas som ett krav, vilket överensstämmer med individfaktorn upplevelse av yttre krav. Enligt JD-R modellen kan en individs resurser fungera som en jämnvikt till kraven (14). Det här blir tydligt även i denna studie då de främjande individfaktorerna beskrivs ha betydelse för att hantera kraven, exempelvis framkom det i resultatet att familjen gav stöd i att minska tillgängligheten till arbetet och att känslan av frihet och oberoende gav kraft för att hantera arbetsrelaterad stress. Enligt Boundary theory (11) väljer individer olika

gränssättningsstrategier och det har visat sig att en tydlig gränssättning har betydelse för

22

WLB. Det är vanligare att män har en tydligare gränssättningsstrategi än kvinnor (11). I intervjuerna har det varit tydligt att informanterna använder sig av olika

gränssättningsstrategier, det förekommer tydliga- och otydliga gränssättningar samt variationer över tid. Gällande kvinnor och mäns olika gränssättningsstrategier har en könsfördelning på 50/50 eftersträvats, men med ett urval på sju kvinnor och tre män ansågs inte den infallsvinkeln möjlig att göra.

Metoddiskussion

Graneheim och Lundman framhåller att inom kvalitativ forskning kan kriteriet

tillförlitlighet användas för att bedöma studiers kvalité (34). Tillförlitlighet handlar om att avsätta tillräckligt med tid och engagemang i en undersökning samt att skapa

relationer som kan ge pålitliga data. Det handlar också om att vara vaken mot sina egna förutfattade meningar och reflektera över vad som är pålitligt i resultatet (26).

Det finns olika aspekter på tillförlitlighet och dessa är trovärdighet, pålitlighet och överförbarhet. Trovärdighet handlar om förtroendet för insamlad data och analys, pålitlighet handlar om förändringar i studien över tid och överförbarhet handlar om studiens överförbarhet till andra grupper eller sammanhang (34). Bekvämlighetsurvalet i studien anses av mig som trovärdigt då det genererade i ett urval bestående av

informanter i olika åldrar, kön och egenskaper och det gav variation i svaren för att svara på syfte och frågeställningar. Trovärdigheten förstärktes av direkt mejlkontakt mellan mig och informanterna gällande tidbokning för intervju. Chefen på företaget hade kännedom om att tio anställda deltog i undersökningen, men inte vilka dessa var.

De transkriberade intervjuerna mejlades direkt till informanterna med uppmaning om att höra av sig om något i transkriberingen inte uppfattats korrekt. Tre informanter

återkopplade och bekräftade att transkriberingen uppfattats korrekt och en informant hörde av sig och fyllde i en mening i texten som inte uppfattades vid uppspelningen.

Möjligheten för informanterna att läsa igenom transkriberingen ökar studiens

trovärdighet, att jag har uppfattat informanterna korrekt och inte gjort egna tolkningar

av svaren. Det som kan minska studiens trovärdighet på olika sätt är min anställning i

organisationen. Vid förfrågan om deltagande i studien informerade chefen de anställda

om min anställning i organisationen, dock i en annan region än informanternas. Min

23

anställning kan ha påverkat svaren, dels genom att informanterna kan ha försökt att upprätthålla en mer positiv inställning till organisationen, dels genom att inte våga vara helt ärliga i svaren om sina upplevelser med risk för att det ska nå chef eller kollegor.

Det bör dock understrykas att informanterna informerades både i informationsbrevet och innan intervjuerna att studien följer de etiska riktlinjerna samt att det från min sida funnits en medvetenhet om att skapa en känsla av trygghet under intervjun. Det är också möjligt att min förförståelse för yrket och organisationen påverkat tolkningen av

informanternas svar i intervjuerna. Det finns en risk att jag har tolkat svaren utefter mina erfarenheter eller föreställningar om organisationen. Ett sätt att minimera att min förförståelse påverkar resultatet är att genomföra en semistrukturerad intervju med en intervjuguide så att samma frågor ställs till alla informanter. Intervjuer och analys har genomförts under tidsperioden för examensarbetet och bedöms inte påverka studiens pålitlighet. Utveckling i mitt lärande kan ha påverkat exempelvis uppföljningsfrågor under intervjun, men samtidigt har studien under perioden granskats av andra studenter och handledare för att undvika större förändringar som kan påverka pålitligheten.

Innehållsanalysen i studien har både styrkor och svagheter gällande trovärdighet. För att underlätta hanteringen av datamängden färgkodades de meningsbärande enheterna, se bilaga 7. Färgkodningen underlättade vid gruppering av meningar och kategorier samt vid sökning för att hitta citaten i sitt sammanhang. Det finns dock risk att färgkodningen kan ha bidragit till minskad flexibilitet vid gruppering av koderna. En svaghet i

analysen är min begränsade erfarenhet av innehållsanalys vilket gör det svårt att välja ut meningar med innehåll som ”bär sig själva”. Samtidig är styrkan med innehållsanalysen de tydliga stegen i tillvägagångssättet, vilket också ökar överförbarhet tillsammans med tydliga beskrivningar av metod och resultat. Trovärdigheten stärks också av de citat från intervjuerna som valts ut för att visa på och beskriva skillnader och likheter i svaren.

Det finns risk för att den pågående pandemin som startade 2020, har påverkat både

studiens trovärdighet och överförbarhet. Under pandemin har det inte varit möjligt att

fullt ut arbeta flexibelt arbete enligt denna studies definition, vilket kan påverka

24

trovärdigheten i svaren och överförbarheten till andra grupper. Informanterna har uppmanats att arbeta hemifrån, men det har i mindre omfattning förekommit arbete på kontoren. De flesta informanterna har dock varit anställda minst ett par år och har provat på det flexibla arbetet och har därmed trovärdigt kunnat beskriva sina upplevelser av balans. Överförbarheten till andra studier påverkas också av att

informanterna, dels hade olika uppfattningar om hur flexibelt arbetet är, dels att det inte var möjlig på grund av pandemin att anpassa flexibla arbetet och de övriga

livsområdena.

Relevans för arbetshälsovetenskap och förslag till fortsatt forskning

När arbetet inte sker på reglerad arbetstid och i lokaler som inte tillhandahålls av arbetsgivaren finns det en risk för att gränsen mellan arbete och fritid luckras upp (1).

Under perioden för det här examensarbetet har den pågående pandemin sannolikt påverkat möjligheten till flexibla arbetet, det vill säga friheten att själv bestämma var, när och hur arbetet ska utföras för bäst passa in i livssituationen. I en rapport från Myndigheten för arbetsmiljökunskap beskrivs två potentiella arbetsmiljörisker vid oklar gräns mellan arbete och fritid (36). Vid distansarbete är riskerna att arbetet trycker undan fritiden alternativt att fritiden trycker undan arbete och båda kan ge upphov till ökad stress. Individens förutsättningar för en bra arbetsmiljö har blivit viktigare och kan handla om hur boendet ser ut, arbetsplatsen i hemmet, familjeförhållanden och

kompetens för användandet av teknik, planering och struktur (36). Med ökade flexibla arbetsformer kan individers olika förutsättningar därmed bli utslagsgivare för en bra eller dålig arbetsmiljö, vilket på sikt kan skapa stora skillnader mellan individer och påverka arbetshälsan. Det är med bakgrund av det ökade ansvaret på individen och att det förefaller finnas mer forskning om organisationsfaktorer som det behövs mer forskning på individfaktorer för WLB. Forskning om individfaktorer kan ge

arbetsgivaren mer kunskap och förståelse om arbetstagarens upplevelse i det flexibla arbetet för att kunna erbjuda det stöd som arbetstagaren är i behov av. I studien

upplevde jag även att informanternas ålder hade betydelse för svaren, vilket skulle vara

intressant att undersöka vidare i relation till WLB.

25

Slutsats

Resultatet visar på flera olika individfaktorer som tjänstemännen upplever påverkar hanteringen av WLB. Fyra som främjar och två som hindrar tjänstemännens

gränssättning i flexibelt arbete. Det framgår av resultatet att tjänstemännen har olika upplevelser av vad som främjar och vad som hindrar gränssättningen samt hur individen väljer att hantera gränsen mellan arbete, familj och personligt livsområde. I linje med Cybernetic model of work-life balance (12) visar resultatet att individerna hanterar obalans genom att använda sig av sina tillgängliga resurser, individfaktorer som främjar gränssättning för att försöka övervinna hindren och uppnå balans. Det här

överensstämmer även med JD-R modellen (14), att resurserna eller individfaktorerna som främjar balans också kan motivera individen att hantera kraven eller hindren för balans. Kännedom om vilka individfaktorer som upplevs främja eller hindra

gränssättningen har betydelse för arbetsgivare och kompetensen att bedriva det systematiska arbetsmiljöarbetet när arbetsplatsen förflyttas från kontoret (36). Det är även viktigt att arbetstagare blir medvetna om risker i arbetsmiljön utanför kontoret och kan samverka med arbetsgivare så att arbetsmiljön anpassas efter individens

förutsättningar (36).

26

Referenser

1. Gillberg N. Kunskapssammanställning: Nya sätt att organisera arbete -

betydelsen för arbetsmiljö och hälsa. Göteborg: Arbetsmiljöverket; 2018. S. 15, 33.

2. Ljungberg J. Aronsson G. red. Gränslöst arbete. En forskarantologi om

arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv: Digitalisering och arbetets utmaningar. Stockholm; 2018:1.

3. Kelliher C, Anderson D. For better or for worse? An analysis of how flexible working practices influence employees’ perceptions of job quality. Int J Hum Resour Manag. 2008;19(3):419–31.

4. Aronsson G. Gränslöst arbete. En forskarantologi om arbetsmiljöutmaningar i anknytning till ett gränslöst arbetsliv: Gränslösa krav - gränslösa möjligheter.

Stockholm; 2018:1.

5. Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljön 2015, rapport 2016:2. 2015.

6. Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljölagen-med kommentarer.

7. Arbetsmiljöverket. Arbetsmiljön när du arbetar hemifrån - Arbetsmiljöverket [Internet]. 2021 [cited 2021 May 31]. Available from: https://www.av.se/halsa- och-sakerhet/sjukdomar-smitta-och-mikrobiologiska-risker/smittrisker-i- arbetsmiljon/coronaviruset/arbetsmiljon-vid-hemarbete/

8. Arbetsgivarverket. Partsgemensam information om förtroendearbetstid. Ett resultat av de centrala parternas uppdrag enligt villkorsavtal/villkorsavtal-T [Internet]. 2013 [cited 2020 Oct 23]. Available from:

https://www.arbetsgivarverket.se/globalassets/avtal- skrifter/skrifter/fortroendearbetstid-131205-webb.pdf

9. Jeffrey Hill E, Grzywacz JG, Allen S, Blanchard VL, Matz-Costa C, Shulkin S, et al. Defining and conceptualizing workplace flexibility. Community, Work Fam. 2008;11(2):149–63.

10. Warhurst, C, Eikhof, D. R. & Haunschild A. Formats and Editions of Work less, live more? Critical analysis of the work-life boundary. London; 2008. S 1.

11. Mellner, C., Aronsson, G. & Kecklund G. View of Boundary Management Preferences, Boundary Control, and Work-Life Balance among Full-Time Employed Professionals in Knowledge-Intensive, Flexible Work. 2014;4(4).

12. Adkins CL, Premeaux SF. A cybernetic model of work-life balance through time.

Hum Resour Manag Rev [Internet]. 2019;29(4):100680. Available from:

https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.01.001

13. Edwards JR, Rothbard NP. Work and family stress and well-being: An

examination of person-environment fit in the work and family domains. Organ Behav Hum Decis Process. 1999;77(2):85–129.

14. Bakker, A.B. Demerouti E. The Job Demands-Resources model: state of the art. J Manag Psychol Vol 22 Issue 3, pp309-328. 2010;(Unit 07):1–5.

15. Bulger CA, Matthews RA, Hoffman ME. Work and Personal Life Boundary