Johan Eriksson
Work-life balance utifrån ett arbetsgivarperspektiv
Om arbetsgivares arbete och inställning mot work- life balance
Work-life balance from the employer perspective
About employers’ work and approach to work-life balance
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: Vårtermin 2014 Handledare: Tuula Bergqvist
Förord:
Med denna uppsats sätter jag nu punkt för tre roliga och lärorika år på Karlstads universitet där jag har läst programmet Personal och arbetsliv.
Jag vill passa på att rikta ett stort tack till alla som har bidragit till denna uppsats. Först och främst vill jag tacka er som valde att ställa upp på intervjuer. Utan er hjälp hade denna uppsats aldrig varit möjlig och jag är er mycket tacksam. Jag vill även tacka er som bidragit med råd och tips.
Slutligen vill jag rikta ett stort tack till min handledare Tuula Bergqvist. Med goda råd och bra handledning har hon hjälpt mig genom hela processen och jag är henne mycket tacksam.
Sammanfattning:
I och med att tid spenderad på arbetsplatsen verkar fortsätta öka blir allt mindre och mindre tid kvar till familj och fritid, eller det som i denna uppsats benämns som övrigt liv. Den vanligaste orsaken till att en individ upplever obalans är att arbetssfären är för dominerande och lämnar kvar för lite tid till övriga sfärer. Därför har syftet i denna uppsats varit att öka förståelsen för hur och varför olika arbetsgivare arbetar med work-life balance samt att ta reda på vad de har för inställning gentemot begreppet. Med andra ord ville jag förutom att ta reda på deras inställning även ta reda på vilka olika sätt arbetsgivare arbetar med work-life balance på och vilka nyttor de såg i att göra detta. Detta gjorde jag genom att ta del av litteratur och forskning som berör ämnet work-life balance utifrån ett arbetsgivarperspektiv. Dessutom tog jag del av forskning rörande områden som tillgänglighet och flexibilitet och inte minst kommunikationsteknologi. Själva undersökningen var av en kvalitativ art där jag intervjuade sex respondenter från sex olika organisationer. Samtliga respondenter valdes utifrån uppsatta kriterier där jag ville att respondenten skulle ha personalansvar eller personalinsyn samt ha varit anställd minst ett år på organisationen.
Undersökningens resultat visar att samtliga organisationer tycker att work-life balance är en viktig fråga. Dessutom verkar de ta på sig visst ansvar för individernas work-life balance, då de menar att det är en gemensam angelägenhet för organisation och individ. Således ses inte work-life balance som individens ensamma problem. Anledningar till att arbeta med work-life balance visade sig bland annat beröra rekrytering, där arbetsgivarna menade att det organisatoriska arbetet med work-life balance kan attrahera nya medarbetare. Arbete med work-life balance beskrevs som ett konkurrensmedel som dessutom har ett starkt samband med att vara en attraktiv arbetsgivare. Vidare anledningar till att arbeta med work-life balance visade sig ha med individens välmående och prestanda att göra. Arbete med work-life balance kunde dessutom enligt arbetsgivarna medföra att de anställda mår bättre och att exempelvis sjukfrånvaro och sjukskrivning kan undvikas. Vad gäller hur organisationerna arbetar med work-life balance handlar det helt klart främst om flexibilitet, där just arbetsarrangemanget flextid visade sig vara klart dominerande. Distansarbete som heltidslösning visade sig vara ovanligt och arbetsgivarnas inställning gentemot detta arbetsarrangemang visade sig vara mycket negativ. Inte heller var deltidsarbete en uppskattad arbetsform då arbetsgivarna menade att deltidsarbete är sämre än heltidsarbete. Vad gäller arbetsdelning visade sig detta arbetsarrangemang endast tillämpas av några organisationer och i princip vara helt okänt hos andra. Vad gäller tillgänglighet visade sig kraven variera mellan och inom organisationerna.
Tillgänglighetskraven hänger tätt samman med vilket yrke individen innehar. Organisationer arbetar inte särskilt mycket med begränsningar av användandet av kommunikationsteknologi utanför arbetstid då inte en enda organisation hade några formella bestämmelser avseende detta. Slutligen tyckte arbetsgivarna att en förmån som facilitet för barnomsorg i anslutning till arbetsplatsen kan vara en god idé för såväl arbetstagare som arbetsgivare, men ingen organisation visade sig erbjuda detta för närvarande.
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte ... 1
1.2 Frågeställningar ... 1
1.3 Disposition ... 2
2. Teoretisk referensram ... 3
2.1 Vad är work-life balance? ... 3
2.1.1 Balans i work-life balance ... 3
2.1.2 Obalans i work-life balance ... 4
2.2 En historisk tillbakablick på work-life balance ... 5
2.3 Work-life balance utifrån ett arbetsgivarperspektiv ... 6
2.3.1 Varför work-life balance är intressant för arbetsgivaren ... 7
2.3.2 Vad arbetsgivare kan göra för att lösa work-life balance ... 8
2.3.3 Varför arbetsgivare borde vilja arbeta med work-life balance ... 10
2.4 Flexibilitet ... 11
2.4.1 Nyttan med flexibla arbetsarrangemang ... 11
2.4.2 Tillämpningen av flexibla arbetsarrangemang ... 13
2.4.3 Flexibla arbetsarrangemang i relation till kön ... 14
2.4.4 Hemarbete som flexibelt arbetsarrangemang ... 15
2.4.5 Kritik mot flexibilitet ... 16
2.5 Tillgänglighet ... 16
2.5.1 Tillgänglighet i tid och rum ... 16
2.5.2 Kommunikationsteknologins nytta och konsekvenser... 17
2.6 Vad arbetsgivare måste och kan göra avseende relationen arbete och familj ... 18
2.6.1 Ledighet i olika familjesituationer ... 19
2.6.2 Vad arbetsgivarna kan göra avseende balansen mellan arbete och familj ... 20
3. Metod ... 22
3.1 Metodval ... 22
3.2 Urval ... 23
3.2.1 Respondenterna ... 24
3.3 Intervjuguide ... 25
3.4 Genomförande ... 25
3.5 Databearbetning och analys ... 26
3.6 Etik ... 27
3.7 Validitet och reliabilitet ... 29
4. Analys & Resultat ... 30
4.1 Work-life balance – en gemensam angelägenhet ... 30
4.1.1 ”Vi kan inte ta den hänsyn som vi ibland skulle vilja göra.” ... 31
4.2 Varför arbetsgivare arbetar med work-life balance ... 31
4.2.1 Work-life balance – ett konkurrensmedel... 32
4.3 Hur arbetsgivarna arbetar med work-life balance ... 33
4.3.1 Hur arbetsgivarna erhåller kunskap om work-life balance på arbetsplatsen ... 34
4.3.2 Hur arbetsgivare arbetar med flexibilitet ... 35
4.3.3 Hur arbetsgivare arbetar med tillgänglighet ... 40
4.4 Hur långt arbetsgivarna vill gå ... 43
4.4.1 Privata angelägenheter – inte okej under arbetstid! ... 43
4.4.2 Facilitet för barnomsorg på arbetsplatsen – en bra lösning som är svår att få till! ... 43
4.5 Jämställdhet och rädslan för misstolkning ... 45
5. Slutsatser och diskussion ... 46
5.1 Slutsatser ... 46
5.2 Diskussion ... 48
6. Referenslista ... 50
Bilagor ... 53
Bilaga 1 ... 53
Informationsbrev ... 53
Bilaga 2 ... 54
Intervjuguide ... 54
1
1. Inledning
Work-life balance är idag ett ämne som engagerar många, då det trots allt berör ett av nutidens allra största problem – obalans i livet. Det finns en hel del forskning inom området men en dominerande andel av denna har ägnats åt arbetstagarna, det vill säga vad de upplever och hur de påverkas av work-life balance. Denna ganska tydliga inriktning av forskningen har inneburit att arbetsgivarperspektivet blivit lidande, eller åtminstone bortglömt och åsidosatt, trots att det känns rimligt att peka ut just arbetsdomänen som den kanske mest kritiska och viktiga i diskussioner om work-life balance. Om man ser till själva begreppet work-life balance så kan man tydligt utläsa att work – det vill säga arbete – utgör en viktig del av balansen. Det är trots allt en av de sidor som man måste finna jämvikt i. Noon & Blyton (2007, s. 357) menar att majoriteten av diskussionerna om work-life balance har kommit att handla om hur pressen från arbetet gjort det svårare att fullgöra förpliktelser utanför arbetet, såsom inom familjen. Således blir arbetsdomänen central i diskussioner om work-life balance, och i en diskussion om arbete blir självfallet även arbetsgivaren central, då det är arbetsgivaren som tillhandahåller arbetstagaren arbete. I slutändan kan en arbetstagare bara påverka arbetet till en viss nivå. Exempelvis Glynn et al. (2002, s. 9) menar att work-life balance inte längre enbart är arbetstagarnas bekymmer, det är snarare en gemensam angelägenhet för arbetstagare och arbetsgivare. Om work-life balance är en gemensam angelägenhet för arbetstagare och arbetsgivare känns det rimligt att undersöka hur arbetsgivarna ser på och arbetar med work-life balance och därmed komplettera dagens tydligt arbetstagarinriktade forskning.
Med andra ord pekar således forskning på att arbetsgivarnas medverkan i individens strävan för work-life balance är viktig. Därför kan det kännas lite underligt att det inte finns mer forskning om work-life balance utifrån arbetsgivarperspektivet, då det trots allt är en gemensam angelägenhet för såväl arbetstagare som arbetsgivare. Trots forskningens inriktning på arbetstagarperspektivet har många aktörer kommit in på diverse åtgärder som en arbetsgivare kan vidtaga för att underlätta en eventuell kombination av arbete och övrigt liv.
Den forskning jag har tagit del av är dock mer eller mindre enbart kvantitativt inriktad och därmed hoppas jag med min uppsats, där jag har valt att göra en kvalitativ undersökning, fylla upp litet av det tomrum som jag anser att forskningen idag har lämnat.
1.1 Syfte
Syftet med uppsatsen är att öka förståelsen för hur och varför olika arbetsgivare arbetar med work-life balance. Vidare vill jag ta reda på vad arbetsgivare har för inställning gentemot work-life balance.
1.2 Frågeställningar
Varför arbetar arbetsgivare med work-life balance?
Hur arbetar arbetsgivare med work-life balance?
Vad har arbetsgivare för inställning gentemot work-life balance?
2
1.3 Disposition
Jag har valt att dela in min uppsats i fem olika avsnitt. Dessa kommer att gås igenom i följande ordning: inledning, teoretisk referensram, metod, analys och resultat samt slutsats och diskussion.
I nästa avsnitt kommer en teoretisk genomgång att göras. Först och främst kommer jag att ge ett traditionellt perspektiv på vad work-life balance har varit och hur utvecklingen kring begreppet sett ut. Detta kommer att följas upp med ett avsnitt som redogör för work-life balance per idag och vad begreppet huvudsakligen handlar om. Efter detta kommer ett avsnitt där begreppet sätts in i ett arbetsgivarperspektiv där en generell genomgång sker, för att följas upp med mina mer specifika huvudområden. Dessa är, i tur och ordning, tillgänglighet, flexibilitet och vad arbetsgivare måste och kan göra avseende relationen arbete och familj.
Efter den teoretiska referensramen kommer ett avsnitt som handlar om metod. I detta avsnitt redogör jag för val av metod, vilka urval jag har gjort, vilka mina respondenter var, hur min intervjuguide konstruerades och hur intervjuerna genomfördes. Efter detta går jag igenom hur mitt material har analyserats och hur jag har tagit hänsyn till de forskningsetiska frågorna.
Avslutningsvis redogör jag för begreppen validitet och reliabilitet och för en diskussion kring dessa.
Efter metodgenomgången presenterar jag vad jag har kommit fram till under rubriken analys och resultat. I detta avsnitt presenteras vad jag har kommit fram till utan att särskilja respondenterna och deras organisationer. Vissa citat har lyfts fram för att belysa mina fynd och detta har analyserats i förhållande till min teoretiska referensram.
Slutligen kommer ett avslutande kapitel där jag redogör för mina slutsatser och för en diskussion om min studie i stort. I denna avslutande diskussion presenterar jag även förslag på vad framtida studier inom området skulle kunna handla om.
3
Work-life balance refererar till individers förmåga att söka framgång i både arbetslivet och livet utanför arbetet utan att en utav dessa underminerar tillfredsställelsen av den andra (Noon & Blyton 2007, s. 358 egen översättning).
En upplevd balans mellan arbete och det övriga livet (Guest 2002, s. 263 egen översättning).
2. Teoretisk referensram
Nedan kommer nu en teoretisk genomgång att göras. Inledningsvis kommer jag att presentera definitioner och förklaringar som litteraturen ger till work-life balance. Efter detta kommer en historisk tillbakablick på begreppet som följs upp med att work-life balance sätts i ett arbetsgivarperspektiv. Här förklaras varför work-life balance är viktigt, vad arbetsgivarna kan göra samt slutligen varför de borde vilja arbeta med work-life balance. Efter detta kommer en genomgång av tillgänglighet, där jag först och främst redogör för vilka sorters tillgänglighet en arbetsgivare kan efterfråga. Detta följer jag upp med att ta upp kommunikationsteknologin som är viktig i sammanhanget. Efter detta kommer ett avsnitt om flexibilitet, där jag redogör för flexibla arbetsarrangemang och vilka nyttor de har. Jag sätter dessutom dessa arbetsarrangemang i förhållande till kön. Sist i min teoretiska referensram kommer att avsnitt som handlar om vad arbetsgivare måste och kan göra avseende balansen mellan arbete och familj. En genomgång på lagstiftning inom området kommer således att göras.
2.1 Vad är work-life balance?
Work-life balance kan definieras enligt nedan:
Enligt Noon & Blyton (2007, s. 356) handlar work-life balance om att få balans mellan olika sfärer utan att dessa går ut över de andra. I dagens samhälle är det mest uppmärksammade faktumet att arbetet tar tid ifrån olika aspekter av livet utanför arbetet. Detta är dock långt ifrån det enda problemet, menar Noon & Blyton. Även de som jobbar för lite eller är arbetslösa kan uppleva problem med work-life balance eftersom de saknar den värdefulla tidsstrukturen och har alldeles för mycket ledig tid. Vidare menar de att individer som har något utav låg lön, skulder eller avsaknad av besparingar kan tvingas jobba långa timmar för att få ihop sin ekonomi samtidigt som de upplever problem med att göra det bästa av sin fritid då de har otillräckliga finansiella medel. Med andra ord kan således obalans mellan arbete och övrigt liv härstamma från flertalet olika källor beroende på vilken sorts individ man är och i vilket stadie av livet man är i (Noon & Blyton 2007, s. 356). Obalansen kan således uppstå på olika sätt och variera från individ till individ. Detta kommer jag komma in mer på senare.
2.1.1 Balans i work-life balance
Guest (2002, s. 261) beskriver work-life balance som en slags metafor. Han menar att begreppet balans är komplext och förutsätter en lika stor tyngd på båda sidor. Vad gäller förhållandet arbete och övrigt liv kan tyngden på båda sidorna vara väldigt stor eller väldigt liten. Dessutom kan den balansen man söker förutsätta olika tyngd på respektive sida. Detta, menar Guest (2002, s. 261ff) är bara de inledande problemen med att undersöka work-life balance. Ytterligare problem finner vi i begreppen arbete och liv, där arbete ofta definieras som betalt arbete. Detta resonemang faller dock samman om man tar hänsyn till faktorer som resor till och från arbete eller obetalt arbete i olika former. I vissa arbetsformer är dessutom gränsen mellan arbete och fritid väldigt otydlig, vilket försvårar studier av fenomenet ytterligare. Samma sak gäller med begreppet liv, menar Guest. Det finns flertalet olika sätt för att förstå och analysera livet utanför arbetet – det kan förstås som aktiviteter utanför arbetet
4
men det går även att förstå det på andra sätt. Man kan till exempel göra en distinktion mellan fritid och ledighet, där Guest (2002, s. 263) menar att ledighet vanligtvis innebär en specifik aktivitet. I denna uppsats görs ingen distinktion mellan ledighet och fritid, utan båda dessa kommer att ingå i det som kommer att kallas för ”liv”, eller ”övrigt liv”. På samma sätt kommer faktorer som direkt hänger samman med arbete att inkluderas i arbetssfären, såsom exempelvis resor till och från arbete. Om jag återgår till själva balansen fortsätter Guest (2002, s. 267f) med att balans kan upplevas även när en utav sidorna, det vill säga arbete eller övrigt liv, är dominerande av eget aktivt val. Man har kanske exempelvis valt att satsa helhjärtat på karriären och därmed gjort ett medvetet val att få mindre tid över till exempelvis familjen och fritidsaktiviteter såsom exempelvis hobbygolf eller fiske. Guest menar således att man kan uppleva balans både när sidorna är lika tunga och när man själv gjort ett medvetet val att fokusera mer på den ena sidan.
Guest (2002, s. 265f) menar att de avgörande faktorerna för work-life balance är placerade i arbets- och hemsammanhang. Kraven i hemmet handlar om förpliktelser och åtaganden utanför arbetet, såsom i familjen eller i olika fritidsaktiviteter. Kraven i olika familjer kan variera, i en familj med osjälvständiga barn och äldre föräldrar kan kraven vara väldigt höga medan kraven i en familj som är ung och simpel kan vara väldigt låga. Vad gäller arbetet menar Guest (2002, s. 265f) även här att kraven kan vara låga eller höga, de kan till och med vara för höga eller för låga. Organisationen kan via arrangemang som flexibla arbetstimmar och enstaka tillfällen där arbetstagare tillåts ta ledigt underlätta work-life balance för de anställda. Den organisatoriska kulturen kan vidare stödja balans genom policys och praxis. En organisation kan dock också förvärra balansen genom att inte tillåta ledighet för att ta tag i akuta familjesituationer eller till exempel ha krav och förväntningar på väldigt långa och oregelbundna arbetstimmar.
Dyhre & Parment (2013, s. 56f) menar att work-life balance är något som att alla vill ha och att vad som är bra balans kan skilja sig åt mellan individer. Förtjänt att återigen ta upp i sammanhanget är Guest (2002, s. 266), som menar att individuella faktorer påverkar upplevelsen av work-life balance. Sådana faktorer inkluderar bland annat kön, där högre krav placeras på kvinnor i hemmet. En annan är attityd gentemot arbetet och i vilken mån som arbetet eller hemmet är centralt i personens liv. Även faktorer som karriärstadier, ålder och livsstadier har påverkan på individens upplevelse av work-life balance eftersom dessa påverkar viljan och möjligheten att tolerera olika krav i såväl hem som arbete.
2.1.2 Obalans i work-life balance
Jag har tidigare varit inne på att work-life balance handlar om att få balans mellan olika sfärer.
Än så länge har jag dock inte sagt särskilt mycket om motsatsen till balans, det vill säga obalans. Noon & Blyton (2007, s. 360) menar att de flesta som upplever en obalans i livet gör detta på grund av arbetet, som kan vara för krävande och stressigt. De menar dock också att ett otillfredsställande arbete kan vara en källa för obalans för vissa. Enligt Noon & Blyton (2007, s. 357) kan obalans mellan sfärerna (arbete och utanför arbetet) ta sig i uttryck i två olika former. Den första formen handlar om att press från arbetet gör det svårare att fullgöra ansvar i sfärer utanför arbetet, såsom familj. Den andra formen handlar om att familj eller annan press gör det svårare att fullgöra förpliktelser i arbetet. Dessa former är lika viktiga menar Noon & Blyton, men det är just den förstnämnda, där arbetet och dess effekter går ut över livet utanför arbetet, som är den dominerande i diskussioner.
Greenhaus & Beutell (1985, s. 77f) pekar på tre olika konflikter mellan de olika sfärerna. De nämner tidsbaserad, stressbaserad och beteendebaserad konflikt. Vad gäller den förstnämnda
5
konflikten, som således är tidsbaserad, menar Greenhaus & Beutell att flera roller mer eller mindre kan konkurrera om en individs tid. Med andra ord kan tid som spenderas i en sfär innebära att tid som blir över till de andra sfärerna blir otillräcklig. Här handlar det således oftast om att tid spenderad i arbetet innebär att mindre tid blir över till hushållet och övriga aktiviteter. Den andra konflikten kallar Greenhaus & Beutell (1985, s. 80f) för stressbaserad konflikt. Denna konflikt handlar om att exempelvis arbetet kan producera stressymptom såsom oro, depression och spänning. Den stressbaserade konflikten kännetecknas vidare av att stressen, eller spänningen, som upplevs i en roll går ut över en annan. Således kan det bli svårt att fullgöra sina förpliktelser i en sfär när man upplever stress i en annan. Ett naturligt exempel som då uppstår är att en period med hög belastning i arbetet gör det svårt att fullgöra förpliktelser i hemmet. Ett exempel som Noon & Blyton (2007, s. 358) nämner avseende den stressbaserade konflikten är att press i hemmet, som härstammar från exempelvis sjukdom i familjen eller personliga problem, gör det svårt att fullgöra sina förpliktelser i arbetet. Den tredje och sista konflikten Greenhaus & Beutell (1985, s. 81f) nämner är den beteendebaserade konflikten, som innebär att olika rollbeteenden som krävs i en sfär är olämpliga för de rollbeteenden som behövs i en annan. De menar, liksom Noon & Blyton (2007, s. 358) gör, att det till exempel kan uppstå en konflikt när individer överför arbetsrelaterade beteenden till exempelvis hemmet. I den andra sfären kan dessa beteenden vara olämpliga, såsom från en hårt styrande chef, och kan orsaka konflikt mellan medlemmarna i hushållet.
2.2 En historisk tillbakablick på work-life balance
Nedan följer nu en genomgång av work-life balance utifrån ett historiskt perspektiv. I denna genomgång redogör jag för fenomenet för hur work-life balance kunde se ut förr i tiden.
Noon & Blyton (2007, s. 359) menar att trots att begreppet work-life balance är relativt nytt så är själva fenomenet gammalt. Därför är det relevant att titta tillbaka i tiden för att finna roten till den problematik som work-life balance innebär. Noon & Blyton (2007, s. 359) menar att en arbetsdag i tidiga skeden av den industriella utvecklingen kunde vara 12 timmar lång eller ibland ännu längre. När då samtliga familjemedlemmar jobbade blev obalansen mellan arbete och övrigt liv väldigt tydlig, då familjemedlemmarna levde för att arbeta snarare än tvärtom.
Denna obalans innebar, enligt Noon & Blyton (2007, s. 359), att arbetarna inte hade tid till några andra aktiviteter utanför arbetet än att sova – de yngre kunde exempelvis inte hitta tid till att studera och inte heller fanns någon möjlighet till avkoppling. När samtliga medlemmar i hushållet jobbar 12 timmar eller ännu mer per dag blir obalansen väldigt tydlig. Man har inte tid för diverse fritidsaktiviteter och den tidsbaserade konflikten som Greenhaus & Beutell (1985, s. 77f) nämner blir väldigt tydlig. Eftersom arbetet krävde så mycket av individens tid lär insatserna i hemmet inte ha räckt till utan någon form av stöd från utomstående part, såsom ett hembiträde.
På 1900-talet fick vi dock se ett fall avseende arbetstimmar samtidigt som vi fick se en utveckling som ledde till att en slags balans uppnåddes. Denna lyckades man nå genom att ett växande antal hushåll började organiseras av en ”breadwinner” (vanligtvis en man), som ansvarade för att få in pengar och en ”homemaker” (vanligtvis en kvinna), som ansvarade för hem och barn (Noon & Blyton 2007, s. 359f). Vidare menar Noon & Blyton att på slutet av 1900-talet och i början på 2000-talet har ämnet work-life balance mest kommit att fokusera på tajmningen av arbetet och dess väldigt krävande natur samt stressen som detta sätter på människors liv utanför arbetet.
6
Noon & Blyton (2007, s. 360) har identifierat fyra stycken områden som har bidragit till att work-life balance blivit en allt större och viktigare fråga. Dessa områden är förändringar i deltagande på arbetsmarknaden, förändringar i mönster av arbetstimmar, förändringar i upplevelsen av arbetet och förändringar i sfären för övrigt liv. Det första området som Noon
& Blyton (2007, s. 360f) nämner är således förändringar i deltagande på arbetsmarknaden.
Här menar de att kvinnor i allt högre grad har kommit in i arbetslivet vilket har fått konsekvensen att vi gått ifrån den traditionella modellen med en ”breadwinner” och en
”homemaker” som beskrivits ovan. Istället har vi fått se en utveckling mot hushåll där båda parterna i hushållet arbetar. Detta har i sin tur underminerat den gamla balansen som gick att uppnå med just den traditionella modellen, menar Noon & Blyton. En slags balans uppnåddes ju genom att den ena parten i hushållet stod för inkomsterna, det vill säga arbetet, medan den andra stod för hushållsrelaterat ansvar såsom barnomsorg och dylikt. Det andra området som Noon & Blyton (2007, s. 361f) nämner är förändringar i mönster av arbetstimmar. Här menar de att anställda i allt större utsträckning spenderar längre tid på arbetsplatsplatsen och gör ytterligare arbete i hemmet. Den genomsnittliga arbetstiden har vidare ökat under de två senaste decennierna. Det tredje området som Noon & Blyton (2007, s. 363f) nämner är förändringar i upplevelsen av arbete. Här menar de att en obalans mellan arbete och övrigt liv inte bara behöver reflektera en tidsbaserad konflikt, utan även kan reflektera en stressbaserad konflikt. Detta innebär att stress upplevd i en sfär påverkar de andra sfärerna. Det fjärde och sista området som Noon & Blyton (2007, s. 364f) nämner handlar om förändringar i sfären för övrigt liv. Här menar de att det handlar om förändringar i familjestrukturen, där de nämner två delar som speciellt viktiga. Den första delen handlar om förändringar i familjestrukturen, där det handlar om en ökning av instabilitet i familjen, där antalet skilsmässor och separationer har ökat, vilket i sin tur innebär att antalet ensamstående ökar. Noon & Blyton menar att det är en stor press för individens work-life balance att vara ensamstående. Dessutom nämner de en nedgång i familjenätverk. Dessa familjenätverk kan förse individen med möjlighet till ytterligare stöd i form av exempelvis barnomsorg. På samma sätt kan då således en nedgång innebära mindre stöd. Den andra delen handlar om förändringar i kulturella värden. Här menar Noon & Blyton att förväntningar kring konsumtion har ökat och att just konsumtionen har en huvudroll i formandet av individers identitet och tillfredsställelse. Konsumtionens allt större betydelse innebär då, menar Noon & Blyton, att kostnader och skuldnivåer stiger, vilket i sin tur ställer större press på individer att få in den mängden pengar som kan stödja ett sådant konsumtionsmönster. Med andra ord leder ökade krav på konsumtion till att det ställs högre krav på individen att arbeta.
Ovan har jag nu förklarat begreppet work-life balance samt givit en bild av hur utvecklingen kring begreppet har sett ut. Nedan kommer jag att uteslutande hålla mig till nutiden och vad work-life balance är idag.
2.3 Work-life balance utifrån ett arbetsgivarperspektiv
När man diskuterar work-life balance brukar det mestadels handla om den anställde och dess strävan efter att uppnå balans i sitt liv. Det kan även handla om hur individen kan motverka eller åtminstone minska känslan av obalans. I denna uppsats kommer dock som sagt begreppet att beröras utifrån ett arbetsgivarperspektiv och därför kommer jag nu i nedanstående avsnitt att först och främst gå igenom varför work-life balance är av central betydelse även för arbetsgivarna. Efter detta följer en inledande redogörelse för vad arbetsgivarna faktiskt kan göra avseende work-life balance för att sedan avrundas med varför arbetsgivarna borde vilja arbeta med work-life balance.
7
2.3.1 Varför work-life balance är intressant för arbetsgivaren
Enligt Glynn et al. (2002, s. 9) har work-life balance blivit en gemensam angelägenhet för arbetstagare och arbetsgivare. De menar således att problemet inte bara ligger i arbetstagarnas händer, utan snarare har blivit ett gemensamt ansvarsområde för arbetstagare och arbetsgivare. Vidare menar de att work-life balance handlar om att arbetsgivarna tillsammans med sina anställda ska ta reda på hur båda parter kan dra nytta av mer fantasifulla approacher till arbetspraxis. Glynn et al. (2002, s. 10ff) nämner åtta stycken anledningar till varför work- life balance har blivit viktigare för organisationer under senare år. Dessa anledningar är längden på arbetsveckan och stress, uppoffringar, att attrahera och behålla talang i kunskapsekonomin, växande antal kvinnor i arbetsstyrkan, förändrade behov hos kvinnor och män, produktivitet, globalisering samt slutligen socialt ansvarstagande. Dessa kommer nu att i tur och ordning att gås igenom i nedanstående stycke.
Den första anledningen som Glynn et al. (2002, s. 10ff) redogör för är längden på arbetsveckan och stress, vilket handlar om att organisationer, som i många fall fokuserar på att skära ned på kostnader, ställer allt större krav på arbetstagarna. Detta tvingar arbetstagarna till att öka antalet arbetstimmar vilket de gör med stress som följd. Den andra anledningen som Glynn et al. nämner är uppoffringar, där de pekar på att så många som 81 % av respondenterna uppger att de gjort uppoffringar för sin karriär. De vanligaste uppoffringarna var att man missat umgänge med sina barn och att den fysiska hälsan hade fått lida. Andra uppoffringar som nämns är att man väljer att inte ha barn alls eller att vänta till senare under sin karriär, samt att arbetet tar tid ifrån såväl vänner som familj. Med andra ord kan konstateras att uppoffringarna arbetstagarna tvingats till är ett viktigt område för organisationerna att beakta. Den tredje anledningen som Glynn et al. nämner är att attrahera och behålla talang i kunskapsekonomin. Här menar de att det är viktigt för organisationerna att ha en image och profil som en organisation som stödjer balans. Den fjärde anledningen som nämns är ett växande antal kvinnor i arbetsstyrkan, vilket Glynn et al. beskriver som en av de primära drivkrafterna avseende work-life balance. Eftersom kvinnorna enligt tradition får anta flertalet roller behöver de också mer flexibilitet. För att organisationerna ska kunna behålla kvinnorna behöver de således kunna underlätta för dem att ha tillgång till praxis som möjliggör ett liv utanför arbetet. Den femte anledningen till varför work-life balance har blivit viktigare för organisationer hittar vi enligt Glynn et al. (2002, s. 13) i de förändrade behoven hos både män och kvinnor. Idag arbetar inte bara kvinnor för att stödja sin familj utan det finns även kvinnor med stor ambition och hög karriärinriktning. Detta betyder dock givetvis inte att intresset för familj försvunnit, utan att kvinnorna vill ha både en bra karriär och en lycklig familjesituation. På samma sätt vill även männen ha båda sakerna, vilket innebär att organisationerna behöver erbjuda arbetsmiljöer som möjliggör work-life balance för båda könen samt att många managers måste släppa sina traditionella uppfattningar och inte se det som brist på engagemang när de anställda använder sig av familjevänliga policyers. Den sjätte anledningen som nämns handlar om produktiviteten, där Glynn et al. menar att individer från såväl sig själva som organisationer upplever ökad press avseende att arbeta hårdare och producera bättre resultat. Därför jobbar de hårdare och ännu mer med ytterligare uppoffringar som följd. Glynn et al. (2002, s. 13) konstaterar att denna ambition hos individerna själva tillsammans med organisationens krav leder till oproduktivitet både för individerna och för organisationen – det vill säga en situation som inte gynnar någon av parterna. Slutligen nämner Glynn et al. (2002, s. 14) en såväl sjunde som åttonde anledning. Den sjunde anledningen berör globaliseringen och 24-timmarssamhället, där de menar att globaliseringen ökar obalansupplevelserna för de anställda som till exempel samarbetar med utländska marknader vilket innebär problem i form av tidszoner. 24-timmarssamhället däremot avser det krav som ställs på vissa organisationer att bemöta sina kunder 24 timmar om dygnet sju dagar
8
i veckan, vilket innebär att det inte längre finns en tydligt avgränsad arbetsvecka och en helg.
Den åttonde anledningen handlar om ett så kallat socialt ansvarstagande, där work-life balance är ett kritiskt element.
2.3.2 Vad arbetsgivare kan göra för att lösa work-life balance
Noon & Blyton (2007, s. 368) menar att mycket fokus i hur man kan lösa obalansen i work- life balance har legat på den individuella nivån, det vill säga hur hushåll och individer kan skapa bättre work-life balance för sig själva. De menar dock att dessa individuella åtgärder är tätt sammanhängande med och begränsade av olika nivåer av handlingar. Dessa nivåer är på en gemenskaplig, organisatorisk och samhällelig nivå. I denna uppsats är det just den organisatoriska nivån vi är intresserade av, det vill säga vad organisationen eller arbetsgivaren kan göra för att åstadkomma ett bättre work-life balance för sina anställda. Här menar Noon
& Blyton (2007, s. 371) att de organisatoriska åtgärderna kan sammanfattas i tre olika huvudkategorier. Dessa huvudkategorier är policys som förser de anställda med ledighet för barnafödande och barnomsorg, olika arrangemang som skapar kortare eller flexiblare arbetsscheman och arbetsplatsbestämmelser som stödjer föräldrarna. Den första utav dessa är som sagt enligt Noon & Blyton (2007, s. 371) policys som förser de anställda med ledighet för barnafödande och barnomsorg. Detta är reglerat med lagstiftning, vilket vi kommer att komma in på senare i uppsatsen. Inledningsvis kan dock fastställas att denna huvudkategori i hög grad är ofrivillig och således präglas av att det är en del saker som arbetsgivaren måste möjliggöra för sina anställda när de exempelvis ska ha eller får barn. Den andra huvudkategorin handlar om olika arrangemang som skapar kortare eller mer flexibla arbetsscheman. Detta gör det möjligt för krav både i och utanför arbetet att försonas lite enklare. Ett exempel som Noon & Blyton nämner är att arbetstagaren kan byta från heltid till deltid. Den tredje huvudkategorin som nämns är arbetsplatsbestämmelser som stödjer föräldrar, såsom faciliteter eller understöd för barnvård. Denna är rent generellt, enligt Noon
& Blyton (2007, s. 371f), den huvudkategori som är minst tillgänglig medan den förstnämnda kategorin är den som på grund av lagstiftningen är mest tillgänglig.
Studier pekar enligt Noon & Blyton (2007, s. 373) på att det inte räcker för organisationer att ha uttalade policys för work-life balance. De måste dessutom ha en underliggande kultur som stödjer de anställda som vill utnyttja de olika möjligheter som organisationen erbjuder avseende work-life balance. Detta faller väl i klang med vad Hochschild (2001) konstaterar i sin studie på det utsett familjevänliga företaget Amerco. Trots att möjligheterna till flexibilitet för arbetstagarna fanns i företaget konstaterade hon att organisationskulturen, som kan beskrivas som en utpräglad ”workaholic”-kultur, var ett starkt motstånd och därmed en bidragande faktor till att dessa arrangemang inte användes. Företaget hade bland annat problem med managers som vägrade släppa sina traditionella uppfattningar och tyckte sig se tecken på likgiltighet hos de som ville vara lediga från arbetet, vilket är något som Glynn et al. (2002, s. 13) menar att organisationer måste komma ifrån. Glynn et al. (2002, s. 93) kommenterar i likhet med Noon & Blyton (2007) organisationskulturens roll för work-life balance, där de i sin studie kom fram till ett resultat som hänger samman med övrig litteratur på området och således innebar att organisationskulturen är den faktiska och verkliga förverkligaren av work-life balance. Således kan fastställas att kulturen på arbetsplatsen är av högsta betydelse och därmed är av central betydelse för en organisation som vill arbeta med work-life balance.
9
Byrne (2005, s. 56) har gjort en intressant lista på hur work-life balance kan se ut på arbetsplatsen. Detta kan således ses som en rad olika möjligheter arbetsgivarna kan erbjuda arbetstagarna på arbetsplatsen för att förbättra work-life balance. Ett axplock av dessa, som även kommer att tas upp i den fortsatta delen av denna teoretiska referensram, kan struktureras enligt nedan:
Flextid
Utspridda timmar
Komprimerade arbetstimmar
Arbetsdelning
Terminsarbete
Hemarbete
Flexibla förmåner
Kopplade till ovan nämnda åtgärder finns dock en del problem, menar Byrne (2005, s. 56).
Dessa inkluderar förlusten av laganda och upplevd favorisering av vissa anställda mot andra.
Vissa av åtgärderna kan även inkludera problem med att hantera prestandan hos människor som inte är på kontoret samtidigt som man själv är det. Slutligen kan de som utnyttjar de möjligheter som arbetsgivarna kan ge avseende work-life balance bli stämplade som omotiverade och oengagerade. Detta kommer jag komma in mer på senare, då en del forskning pekar på att tillgänglighet utöver jobbet i såväl tidslig som rumslig mening är tätt sammanhängande med en bra karriär, eftersom det just tolkas som motiverat och engagerat att vara tillgänglig utöver det vanliga för sitt arbete. Även Dyhre & Parment (2013, s. 56f) uttalar sig om work-life balance utifrån ett arbetsgivarperspektiv. De anser att det är viktigt för arbetsgivare att acceptera de anställdas strävan efter work-life balance och att det är viktigt för dem att förstå vad de behöver och vill ha. Arbetsgivaren ska inte enbart kolla på den fysiska närvaron på arbetsplatsen. Man måste kunna gå till tandläkaren på arbetstid, så länge resultatet blir det förväntade. Dyhre & Parment (2013, s. 57) menar således att det är en situation som handlar om att ge och ta mellan arbetstagare och arbetsgivare, en arbetsgivare måste kunna tillåta de anställda att sköta vissa privata angelägenheter på jobbet så länge som de betalar tillbaks för detta förtroende genom att göra ett bra jobb och åstadkomma goda resultat.
Tidigare nämnda Glynn et al. (2002, s. 9) konsterar att ett utav problemen med hanterandet av work-life balance är att det inte finns en lösning som passar alla. Således varierar upplevelsen av balans från individ till individ vilket är i enighet med vad Dyhre & Parment (2013, s. 56f) säger. Hur som helst menar Glynn et al. (2002, s. 9) att work-life balance därmed handlar om att kunna anpassa arbetsarrangemang så att det passar individer, oavsett exempelvis hur gamla de är och vilket kön de har. Målet är således att erbjuda flertalet alternativ som tillåter individerna att ha en frihet att välja vad de tror passar dem bäst och ger dem mer kontroll. En organisation som vill arbeta med work-life balance behöver därmed ha i åtanke att en specifik lösning kanske inte passar samtliga individer och att man därmed behöver vara flexibla i det man erbjuder sina anställda. En flextidslösning kanske bara löser problemet för vissa individer, medan en kombination av flextid och andra flexibla arrangemang kanske löser det för i princip alla, eller åtminstone betydligt fler.
10
2.3.3 Varför arbetsgivare borde vilja arbeta med work-life balance
Ovan har jag inledningsvis skrivit lite om vad organisationer kan och bör göra för sina arbetstagare avseende work-life balance och lite om vilka problem som kan finnas kopplade till detta. Men än har jag inte nämnt ett ord om varför arbetsgivarna skulle vilja göra detta – varför skulle de aktivt vilja arbeta med work-life balance i sina organisationer? Är det inte arbetstagarnas egna problem och uppgift att hitta balans i sina liv? Nej, inte enligt forskningen. Det är faktiskt som så att work-life balance inte bara är viktigt för arbetstagarna, utan det är även viktigt för arbetsgivarna. Vad gäller arbetsgivarna är det enligt Byrne (2005, s. 56) viktigt med work-life balance för att man kan få de anställda att känna sig värdefulla, öka produktiviteten, reducera kostnader, maximera tillgängligt arbete, behålla värdefulla anställda, minska frånvaron, samt slutligen attrahera fler kandidater, såsom exempelvis hemvårdare och deltidsarbetare. Sammanfattningsvis menar Byrne att arbetsgivarna tjänar på att ha en mindre stressad, mer produktiv och mer motiverad arbetskraft. Dyhre & Parment (2013, s. 58) menar att en situation där arbetsgivaren tillåter den anställde att få göra vissa privata angelägenheter på jobbet så länge resultatet blir det förväntade till slut kan innebära ett ömsesidigt förtroende. Detta brukar innebära högre motivation och ett förbättrat resultat som följd. Således kan det vara en god idé att från arbetsgivarnas håll tillåta sina anställda att exempelvis skjutsa hem sina barn från skolan på arbetstid om detta hjälper dem att uppnå bättre balans. I detta finns mycket att vinna, menar nämligen Dyhre & Parment.
Med hjälp av resultat i en studie konstaterar Maxwell & McDougall (2004, s. 387) att praxis och policys avseende work-life balance hade positiv inverkan på samtliga sju undersökta organsationer. Denna positiva inverkan inkluderar effekter såsom högre prestationskvalitet, förbättrad närvaro på arbetet och högre moral bland de anställda. Ytterligare fördelar som kan uppnås poängteras av Beauregard & Henry (2009, s. 17), som menar att organisationer som arbetar med work-life balance kan reducera kostnader genom att erbjuda lägre löner och attrahera större investeringar. De menar liksom mycket annan forskning att positiva effekter som ökad produktivitet kan uppnås eftersom de anställda antingen bidrar med en större insats för att få behålla de önskvärda förmånerna eller helt enkelt arbetar vid arbetstoppar, där belastningen är som högst.
Ovan konstaterades således att det finns positiva effekter utifrån ett arbetsgivarperspektiv avseende arbete med work-life balance, där de anställda tenderar att prestera bättre och må bättre, vilket är en situation som gynnar alla. I ovan nämnda studie av Maxwell & McDougall (2004, s. 386) konstaterades två teman som verkar vara principer vid organisatorisk introduktion av initiativ kring work-life balance. Dessa två teman är att förbättra rekryteringen av duktiga arbetstagare samt att förbättra möjligheten att behålla personal. Vad gäller det första temat, att förbättra rekryteringen av duktiga medarbetare, så berodde det i nästan hälften utav fallen i studien på en önskan att förändra profilen på arbetsstyrkan. Detta var i syfte att exempelvis uppnå jämställdhet eller mångfald. Dessutom sågs work-life balance av organisationerna som ett sätt att bli en ännu mer attraktiv arbetsgivare. Beauregard & Henry (2009, s. 14, 17) stödjer detta resonemang. De menar att det är logiskt att organisationer som erbjuder praxis avseende work-life balance attraherar individer till sig samt att kandidater i en rekryteringsprocess kan komma att prioritera organisationer med praxis avseende work-life balance framför organisationer som saknar detta. Det andra temat som nämns av Maxwell &
McDougall (2004, s. 386) är att förbättra möjligheten att behålla personal, där resultaten pekar på att flexibilitet i ökande omfattning är viktigt för personalen. Även detta stöds av Beauregard & Henry (2009, s. 17).
11
Med andra ord är således inte work-life balance enbart viktigt utifrån ett arbetstagarperspektiv. Vid den här punkten fastställer vi det. Det är faktiskt även viktigt för arbetsgivarna, eftersom deras intresse ligger i att deras organisation går bra. För att organisationen ska kunna gå bra måste då de som arbetar i organisationen må bra och prestera bra. Det är därför work-life balance blir viktigt även utifrån ett arbetsgivarperspektiv och det är i detta som kärnan i min uppsats ligger.
2.4 Flexibilitet
Som jag tidigare tagit upp menar Noon & Blyton (2007, s. 371) att en utav organisationernas huvudkategorier av åtgärder för att stödja work-life balance bland sina anställda är olika arrangemang som skapar kortare och/eller mer flexibla arbetsscheman. Dessa skall tillåta en smidigare förening av krav på tid från både arbete och övrigt liv, till exempel i form av att man har flexibla arbetstimmar, jobbar i eller ifrån hemmet, har en arbetsdelning eller att man kan byta från heltidsarbete till deltidsarbete.
Innan jag går in djupare på flexibilitet är det av betydelse att försöka förklara vad själva begreppet innebär. Eriksson (2007, s. 43f) konstateterar att flexibilitet är något utav ett modeord idag som frekvent används inom arbetslivsområdet. Begreppet saknar dock en klar definition och kan handla om ett flertal olika saker. Hon menar att man bland annat kan se det som ett relationellt begrepp som beskriver ett förhållande mellan någon som är flexibel och någon som har flexibilitet. Detta exemplifierar hon med att arbetsorganisationen måste vara flexibel när arbetstagarna strävar efter work-life balance genom att söka flexibla arbetstider, annars faller hela konceptet.
Nyholm & Sundin (2011, s. 31) redogör för att det ställs vissa krav på arbetsgivaren. Som arbetsgivare ska man se till att underlätta för medarbetare av båda könen att kombinera arbetet med föräldraskapet. Detta är något vi kommer komma in på senare i avsnittet som handlar om just detta. I nuläget är dock det intressanta att de här menar att detta kan åstadkommas just genom att underlätta för arbetstagarna att få flexibel arbetstid, om de vill ha den. De kan också åstadkomma en bättre balans mellan arbetet och familj genom en lämplig arbetsorganisation.
2.4.1 Nyttan med flexibla arbetsarrangemang
I detta avsnitt kommer jag nu försöka redogöra för vilka nyttor med flexibiliteten som går att finna i litteraturen. Karlsson (2007) har ställt sig frågan för vem flexibilitet är bra respektive för vem det är dåligt. I en litteraturgenomgång redogör han för fyra olika svar på den frågan.
De två förstnämnda svaren handlar om att flexibiliteten är bra för arbetsgivaren. Dessa två svar kommer jag inledningsvis att fokusera på för att sedan lyfta fram de två kvarvarande svaren om att flexibilitet är dålig för arbetsgivaren i ett senare avsnitt där jag redogör för kritik mot flexibilitet. De två första svaren handlar om att flexibilitet är bra för arbetsgivare och arbetstagare samt att flexibilitet är bra för arbetsgivare, men dåligt för arbetstagare. Vad gäller det förstnämnda menar Karlsson (2007, s. 18, 24) att det inte är alltför utmanande att finna litteratur som stödjer argumentet att flexibilitet är något som båda parterna vinner på.
Dock påpekar han att det inte finns många empiriska studier som stödjer detta argument. Vad gäller svar två, som innebär att flexibiliteten är bra för arbetsgivare men dåligt för arbetstagaren är det snarare tvärtom. Här menar Karlsson (2007, s. 24ff) således att det finns en stor mängd huvudsakligen empiriska studier som menar just detta. Med empiriska belägg anses således i mycket litteratur att flexibiliteten kan vara för dåligt för arbetstagarna, vilket jag kommer komma in mer på senare i ett försök att redogöra för kritik mot flexibiliteten. Mer intressant i detta skede är dock att Karlsson redogör för att det i litteraturen anses att
12
flexibiliteten för arbetsgivarnas del exempelvis resulterar i högre vinster, högre produktivitet samt bättre produkt- och servicekvalitet. Även Bekkengen (2002, s. 77f) uttalar sig inom området. Hon menar att flexibiliteten kan vara till båda parternas fördel. Eftersom flexibiliteten kan innebära att arbete frikopplas ifrån tid och rum kan arbetsgivarna med fördel låta arbetstagarna utföra arbetet när det finns behov. Vad gäller arbetstagarna kan denna frikoppling som Bekkengen beskriver innebära ett större handlingsutrymme, som kan underlätta för individen i sin strävan efter balans. Hon beskriver det som att valfriheten som flexibiliteten kan medföra innebär att man i vissa fall kan arbeta när exempelvis familjelivet tillåter det. Om man har småbarn kan man således, om flexibiliteten tillåter det, åka in en stund till arbetet på eftermiddagen eller arbeta hemma när barnet sover.
Galea et al. (2014, s. 1090, 1102ff) menar att ett ökande antal organisationer idag försöker förbättra de anställdas work-life balance och privatliv genom att erbjuda dem flexibla arbetstimmar. Vidare redogör de för att dagens arbetsgivare har börjat lära sig och börjat erfara hur kritiskt det är för sina organisationer att erbjuda möjlighet för balans till sina anställda, eftersom det bidrar till att uppnå arbetarproduktivitet. Galea et al. har genomfört en studie i syfte att reda på de anställdas erfarenheter gällande flexibla arbetstimmars påverkan på deras work-life balance. Det främsta fyndet i studien är att de anställda i hög grad uppskattar de flexibla arbetstimmarna om de stöttas av management och det passar in i arbetskulturen. Ett annat fynd som är mer intressant i det här sammanhanget är att de flexibla arbetstimmarna kan ses som en situation där både arbetsgivaren och arbetstagaren vinner.
Tack vare konceptet flexibilitet tar arbetstagarna själva kommando över sitt work-life balance, vilket uppskattas stort av arbetstagarna. Arbetstagarna upplever sig också prestera bättre på arbetsplatsen. Dock påpekar Galea et al. (2014, s. 1104, 1106ff) att arbetstagarna, trots andra studier som pekar på motstatsen, inte lägger ned sig extra på grund av de förmåner som de fått mottaga. De känner sig inte förpliktigade till att göra detta, utan betalar snarare tillbaka till arbetsgivaren genom uppskattning i form av att vara lojala, ärliga och uppriktiga gentemot arbetsgivaren. Således verkar just tilliten vara en viktig komponent enligt studien för att få just detta arrangemang att fungera och göra flexibiliteten till en lösning som båda parterna vinner på.
Även Grzywacz et al. (2008, s. 212), som gjort en studie på området, är inne på att flexibla arrangemang är en lösning som båda parterna kan ha nytta av. Förutom att förstärka organisationens prestanda kan de flexibla arrangemangen förbättra de anställdas hälsa, vilket givetvis är till både organisationens och individens förtjänst. Anställda med olika typer av formella flexibla arrangemang rapporterade i studien mindre utbrändhet och stress än de som inte tillämpade dessa flexibla arrangemang. Samma resonemang för även Casey & Grzywacz (2008, s. 31f), som menar att en vida uppfattning av flexibilitet är att det är både till arbetsgivarens och arbetstagarens förtjänst. De menar att uppfattningen är att organisationen tjänar på den anställdes goda hälsa och välmående som flexibiliteten kan bidra till i form av reducerade hälsovårdskostnader, större produktivitet och ett ökat engagemang gentemot organisationen. Vidare menar de att den existerande uppfattningen är att arbetsplatsflexibilitet kan skapa en situation som samtliga inblandade parter vinner på. Casey & Grzywacz menar dock att det saknas bevis som kopplar samman flexibilitet och hälsorelaterade utfall, så därför har de gjort en studie för att förbättra förståelsen av de positiva förtjänster som flexibilitet kan ge. Casey & Grzywacz (2008, s. 42, 45) kom i sin studie fram till att den existerande litteraturen avseende relationen flexibilitet och den anställdes hälsa samt välmående var i paritet med varandra. De kom således fram till att en ökning i upplevd flexibilitet hänger samman med ökat jobbengagemang, minskad sjukfrånvaro och minskad arbetsrelaterad försvagning. En minskad flexibilitet innebar i sin tur effekter som signifikanta ökningar i
13
arbetsrelaterad försvagning samt minskningar vad gäller jobbengagemang. Sammantaget kan således en arbetsgivare enligt Casey & Grzywacz med fördel implementera flexibla arbetsarrangemang och policys som stödjer flexibilitet inom organisationen, och därmed åtnjuta positiva effekter från arbetstagarna i form av optimal prestanda, engagemang och bättre hälsa.
2.4.2 Tillämpningen av flexibla arbetsarrangemang
I en omfattande studie av över 700 000 arbetsplatser i Storbritannien tillfrågade Kersley et al.
(2005, s. 28f) en rad managers kring huruvida flexibla arbetsarrangemang fanns tillgängliga till åtminstone några av dess anställda. I dessa arrangemang ingick bland annat möjligheten att reducera arbetstimmar (till exempel gå från heltid till deltid) och tvärtom, möjligheten att ändra arbetsmönster, arbetsdelning, hemarbete, arbeta enligt skolterminerna samt flextid.
Flextid är något som Nyholm & Sundin (2011, s. 65) beskriver ytterligare, där de menar att många företag idag erbjuder flextid till sina anställda. Flextiden kan innebära mindre stress vid arbetstidens början och slut eftersom den anställde själv kan bestämma när arbetsdagen börjar och när den slutar. En annan fördel som de nämner med flextid är att det blir mindre marginaler, då den anställde får betalt under tiden som faktiskt spenderas på arbetsplatsen och därmed inte påverkas av varken för tidig eller för sen ankomst till arbetsplatsen. Glass &
Estes (1997, s. 306) menar att flextidspolicys ökar de anställdas produktivitet genom att minska personalomsättning och frånvaron. Vidare menar de att detta arrangemang, som ger individen mer frihet över sin egen tid, tenderar att positivt influera de anställdas balans mellan arbete och familj. Detta resonemang stöds av Grzywacz et al. (2008, s. 212) som framhäver flextid som extra förmånligt för anställda bland de olika flexibla arrangemangen som finns.
Därmed, menar de, kan flextid vara en sund strategi för att förstärka organisatorisk prestanda och inte minst individuell hälsa och välmående. Hur som helst, på ett generellt plan menar Kersley et al. (2005, s. 28f) att de arrangemang som nämnts ovan är mer vanliga på större arbetsplatser, i den offentliga sektorn och på arbetsplatser där ett förbund finns. Även Glass &
Estes (1997, s. 298) anser att det finns en stark koppling mellan arbetsplatsens storlek och uttalade policys, där det då är de större organisationerna som har mer än 100 anställda som oftast har uttalade policys avseende work-life balance.
Studien som Kersley et al. (2005, s. 29f) gjorde visade som sagt att det vanligaste arrangemanget som arbetsgivarna erbjuder arbetstagarna är reducerade timmar. Det näst vanligaste är precis det motsatta, det vill säga att den anställde ökar sina timmar genom att gå exempelvis från deltid till heltid. Efter detta kom förändring av arbetsmönster, flextid, arbetsdelning och hemarbete. Vad gäller det sistnämnda erbjöd 26 procent av arbetsgivarna åtminstone någon av sina anställda denna möjlighet, medan flextid och arbetsdelning erbjöds av ungefär en tredjedel av de undersökta arbetsgivarna. Relevant i sammanhanget är om de ovan nämnda flexibla arbetsarrangemangen är tillgängliga för de anställda om de personligt behöver dem. I den enkät som Kersley et al. (2005, s. 29f) skickade ut till en rad arbetstagare visade det sig att dessa siffror blev en aning lägre i jämförelse med vad arbetsgivarna erbjöd.
Detta förstärker det kanske redan uppenbara faktum att alla anställda inte får ta del av dessa arrangemang. Snarare är det som så, menar Kersley et al., att det verkar vara kvinnorna som har störst chans att ta del utav något av arrangemangen, bortsett från hemarbete och att förändra arbetsmönstret. Dessutom var föräldrar av båda könen med ett barn under 18 år mer troliga än de utan barn att rapportera att var och en av arrangemangen skulle vara tillgängliga för dem. Relevant i sammanhanget blir Galea et al. (2014, s. 1106) som diskuterar området flexibilitet. De menar att arbetsgivaren genom att erbjuda flexibilitet till alla sina anställda kan undvika att de som faktiskt erbjuds flexibilitet får mottaga avundsjuka, misstänksamhet och
14
dylikt från övriga i organisationen. Genom att göra detta undviker organisationen alltså att sätta press på de som faktiskt använder sig av förmånerna.
Noon & Blyton (2007, s. 107f) menar att organisationer idag gör insatser för att undvika övertidsarbete under stressiga perioder genom något som de kallar för säsongsbetonat arbete, där den normala arbetsveckan förlängs med några timmar under stressiga perioder och minskas med några timmar när det är lugnare. För arbetsgivaren är detta självfallet attraktivt då det reducerar övertidsbetalningar under stressiga perioder samtidigt som det begränsar överflöde av arbetskraft i lugnare perioder. För de anställda däremot är detta inte särskilt fördelaktigt. Först och främst förlorar de övertidsbetalningar, men dessutom innebär det att de vissa veckor får några timmar mindre till sitt övriga liv och i andra veckor några extra. Då de anställda inte har möjlighet att själva välja när de ska jobba längre timmar blir det knappast något som ger den anställde möjligheten till balans. Den anställde kan också enligt Noon &
Blyton (2007, s. 108) på två sätt utöva påverkan över hur arbetstimmar struktureras. Detta är genom flexibla system över arbetstimmar och via informella arrangemang för arbetstid. Andra arrangemang som kan erbjudas av organisationen som den anställde kan nyttja till att uppnå flexibilitet enligt Noon & Blyton handlar om terminstid och arbetsdelning.
Noon & Blyton (2007, s. 373) konstaterar att organisationer i allt större utsträckning verkar stödja en flexibilitet. Dock verkar arbetsgivarna också ha fått ökade förväntningar avseende arbetstagarnas insatser. Samtidigt rapporterar Glynn et al. (2002, s. 13) som tidigare sagt en ökad press från organisationer och individerna själva till hårdare arbete och krav på bättre resultat, vilket leder till såväl stress, oproduktivitet och uppoffringar vilket inte gynnar någon.
Många organisationer arbetar enligt Noon & Blyton (2007, s. 373) som om de anställda knappt har några förpliktelser utanför arbetet som kan begränsa deras engagemang gentemot arbetet. Därför, menar de, ser vi en stor andel arbetstagare idag som tar med sig ytterligare arbete hem för att hinna färdigt samtidigt som antalet timmar på arbetsplatsen är långa. De ställer vidare intressant nog makten från aktieägare, som vill se förbättrad finansiell prestanda genom bättre prestation främst från arbetstagarna, i förhållande till makten som arbetstagarna har att behålla sina arbetsmönster.
2.4.3 Flexibla arbetsarrangemang i relation till kön
I den tidigare nämnda studien av Kersley et al. (2005, s. 28f) visade det sig att det på arbetsplatser där över hälften av de anställda var kvinnor var mer vanligt att de anställda erbjöds något av samtliga arrangemang förutom hemarbete och flextid. Det absolut vanligaste arrangemanget som erbjöds enligt studien var reducerade timmar, det vill säga att exempelvis gå från heltid till deltid. 70 procent av arbetsplatserna, där samtliga hade mer än 10 anställda, erbjöd detta. Glass & Estes (1997, s. 306) menar att reducerade arbetstimmar har stor nytta genom att öka de anställdas produktivitet och minska personalomsättningen. Dessutom stödjer detta arrangemang familjerna genom att minska de anställdas depression.
Att det är just arbetsplatser med stor andel kvinnor som verkar erbjuda mest arrangemang av ovan nämnda sort är inte alltför överraskande. Enligt Noon & Blyton (2007, s. 37, 361) är det typiska hushållet idag ett hushåll där mannen innehar ett heltidsjobb medan kvinnan arbetar deltid. Det är nämligen som så att det än idag är kvinnan som i störst utsträckning har huvudansvaret för hushållet. Om vi ser specifikt till just deltidsarbete, som nämndes ovan som ett av de flexibla arbetsarrangemangen, så är en stor majoritet av de som utnyttjar denna arbetsform just kvinnor. Russell et al. (2009, s. 93f) stödjer resonemanget att fler kvinnor än män är involverade i familjevänliga arrangemang, där speciellt deltidsarbete framhålls.
Bergman & Ivarsson (2010, s. 10) är inne på samma spår, där de menar att det på den svenska
15
arbetsmarknaden ser likadant ut och att deltidsarbete därmed är vanligare bland kvinnor än hos män. I sin studie visade Kersley et al. (2005, s. 8) att en stor majoritet av de drygt 700 000 arbetsplatserna hade möjligheter att justera arbetsstyrkan. Således hade 83 procent av dessa arbetsplatser anställda som jobbade deltid. Vidare menar Kersley et al. att kvinnorna utgjorde totaliteten av arbetsstyrkan som jobbade deltid i så mycket som 44 procent av arbetsplatserna som erbjöd deltidsarbete. Om vi tittar på just deltidsarbete från ett arbetsgivarperspektiv menar exempelvis Russel et al. (2009, s. 80) att organisationer med fördel kan ha personal som jobbar deltid för att möta toppar i arbetsbelastningen och därmed minska arbetspressen generellt i organisationen.
2.4.4 Hemarbete som flexibelt arbetsarrangemang
Ett av de arrangemang som nämnts men inte hittills gåtts igenom djupare är hemarbete. Trots att det kanske inte låter som det kan hemarbete, eller distansarbete, vara av intresse även för arbetsgivarna. Hemarbetet kan liknas vid distansarbete, då båda två innebär att arbetsuppgifterna utförs från någon annan plats än arbetsplatsen (Nyholm & Sundin 2011, s.
66). I en studie av Kylin & Karlsson (2008) undersöktes 14 distansarbetare som kommit överens med sina arbetsgivare att sköta arbetsuppgifterna hemifrån. Traditionellt sett sker arbetet på arbetsplatsen och därför blir ofta de som jobbar hemifrån ifrågasatta och betvivlade angående sin kapacitet att arbeta hemifrån, menar Kylin & Karlsson (2008, s. 176ff). I deras studie, som alltså handlade om hur distansarbetarna hanterade work-life balance, upptäcktes en slags tacksamhet bland respondenterna gentemot arbetsgivaren för chansen att få jobba hemifrån. Denna tacksamhet innebar att de upplevde ett behov av att på något sätt betala tillbaks till sin arbetsgivare för denna möjlighet. Detta gjorde dem genom att exempelvis anstränga sig ännu mer i sitt arbete och använda egen utrustning för arbetsuppgifterna utan att ställa krav på ersättning för detta. Resultatet i denna studie innebär således att det för arbetsgivarnas del kanske inte behöver vara så tokigt att låta arbetstagare med lämpliga arbeten sköta åtminstone en del av sina arbetsuppgifter hemifrån, om de så önskar. Att skapa sig engagerade och motiverade medarbetare är självfallet till arbetsgivarens fördel och detta stämmer väl överens med annan litteratur inom området.
Även Thulestedt (1996, s. 4) menar att det finns flera fördelar för arbetsgivaren med anställda som arbetar hemifrån. En utav dessa fördelar är ökad produktivitet, en annan är möjligheten för arbetsgivaren att behålla värdefulla anställda även om de flyttar till annan ort. En annan uppenbar fördel som hon nämner är att arbetsgivaren kan minska sina kostnader eftersom färre anställda på arbetsplatsen innebär mindre krav på kontorsyta. Det finns dock självfallet nackdelar med hemarbetet för arbetsgivaren, precis som det finns fördelar. Thulestedt (1996, s. 4) menar här att en nackdel kan bli extra kostnader för utrustning som den hemarbetande behöver ha. Dessutom kan en känsla av bristande kontroll upplevas, då man inte får se den anställda på daglig basis som tidigare. Faktorer som sekretess- och säkerhetsrisker är något som kan upplevas som riskabelt och kan vara orsak till osäkerhet. Slutligen menar Thulestedt (1996, s. 4f) att det är viktigt för arbetsgivaren att tänka efter innan distansarbete i hemmet införs. Arbetsgivaren måste ta hänsyn till faktorer som kommunikation mellan den anställde och arbetsplatsen samt lärande och kompetensutveckling. Att även ha beredskap för att stress kan uppkomma är viktigt, och då gäller det för arbetsledningen att vara tillgänglig för att hjälpa den anställde.
