Utbildning lika villkorsombud
Steg 1 - HT2020
Mål & Strategier för UU
” Lika villkor är en rättighetsfråga för individen och en kvalitetsfråga för
universitetet. Ett lika villkorsperspektiv ska integreras i alla delar av verksamheten och universitetets studie- och arbetsmiljö ska
präglas av öppenhet och respekt. ”
• Namn
• Funktion/roll
• Pronomen (valfritt)
Presentationsrunda
Innehåll
• Del 1 - Teoretisk inledning 13.10 - 13.55
• Del 2 - Ansvar och uppdrag 14.10 – 14.55
• Del 3 - Förebyggande arbete 15.10 – 16.00
Del 1 - Teoretisk inledning
Innehåll – Del 1
Teoretisk inledning
• Diskrimineringslagen (kap 1 och 2)
• UU:s hantering av trakasseriärenden
• UU:s hantering av kränkande särbehandling
• Riktat pedagogiskt stöd studenter/doktorander
Diskrimineringslagen (Kap 1 och 2)
• Diskrimineringsförbud omfattar Uppsala universitet som arbetsgivare och utbildningsanordnare
• Alla som kommer i kontakt med universitetet (studenter, anställda, praktikanter, arbetssökande, presumtiva
studenter osv.)
• Syftet med lagen är att:
- motverka diskriminering
- främja lika rättigheter och möjligheter (aktiva åtgärder)
Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen fortsättning
Sju diskrimineringsgrunder:
• Kön
• Könsöverskridande identitet eller könsuttryck
• Etnicitet
• Religion eller annan trosuppfattning
• Funktionsnedsättning (funktionalitet)
• Sexuell läggning
• Ålder
Sex former av diskriminering
• direkt diskriminering
• indirekt diskriminering
• trakasserier
• sexuella trakasserier
• instruktioner att diskriminera
• bristande tillgänglighet
Trakasserier
• Trakasserier är ett agerande som kränker någons värdighet
• Det räcker att något har skett en gång för att det ska räknas som trakasserier
• Den som är utsatt för trakasserier avgör vad som är kränkande
Sexuella trakasserier
Ninni Hagman 1995. ”FÖRÄLSKELSE? MISSFÖRSTÅND? MAKTMISSBRUK?
Om sexuella trakasserier i utbildning och arbetsliv”, Polishögskolan, Solna
Förbud mot repressalier
• Att bli utsatt för någon form av bestraffning eller dålig behandling, som en reaktion på att hen har påtalat eller anmält diskriminering
Skyddet mot repressalier gäller den som
• anmält diskriminering
• har påtalat att någon bryter mot diskrimineringslagen
• har medverkat i en utredning om diskriminering
• avvisat eller fogat sig (gått med på mot sin vilja) i trakasserier eller sexuella trakasserier
Hantering av trakasseriärenden
Hantering av trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
Universitets ”Riktlinjer för hantering av
trakasserier i enlighet med diskrimineringslagen”
omfattar alla som:
• deltar i/söker sig till UU:s verksamhet:
studenter, praktikanter, anställda, inhyrd personal
• förfrågar/söker arbete, praktikplats eller utbildning
• Varje chef och arbetsledare på universitetet är skyldiga att se till att trakasserier, sexuella
trakasserier utreds.
• Prefekt/motsv. ska vid kännedom om trakasserier, sexuella trakasserier eller
repressalier utan dröjsmål göra en inledande bedömning av behovet av åtgärder och behovet av att utreda ärendet vidare samt vidta de
åtgärder som behövs.
Hantering av trakasserier, sexuella
trakasserier och repressalier
Medarbetare
• Om en medarbetare upplever sig utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller
repressalier ska hen i första hand vända sig till sin närmaste chef.
• Om hen upplever sig utsatt för trakasserier,
sexuella trakasserier eller repressalier av hens närmaste chef ska hen vända sig till chefens överordnade
.
Stöd
Student
• student- och
doktorandombuden
• studiebevakare
• studievägledare
• Studenthälsan
Medarbetare
• facklig företrädare
• skyddsombud
• företagshälsan
Universitetets hantering av
kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling
Handlingar som riktas mot en/flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att den/de ställs utanför arbetsplatsens
gemenskap.
Ex:
• förolämpningar och förnedring
• Saboterande och försvårande av arbetets/studiernas utförande
• Utfrysning eller osynliggörande av medarbetare/student
• Undanhållande av information eller material eller lämnande av felaktig sådan
Tillfälliga motsättningar, konflikter och samarbetsproblem behöver inte innebära kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling
• Regleras i arbetsmiljölagen och arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social
arbetsmiljö, AFS 2015:4(OSA)
• Syftet med föreskriften är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa.
• Riktlinjer för åtgärder mot kränkande särbehandling
Systematiskt arbetsmiljöarbete
Hantering av kränkande särbehandling
• Prefekt/motsvarande mottar en anmälan/får kännedom om kränkande särbehandling och samtalar med berörd/a parter och avgör om behov finns av vidare utredning.
• Vid behov av utredning bistår verksamhetsnära (VHR)
prefekt/motsvarande med stöd från HR-avdelningen. Extern utredare kan avropas av HR-avdelningen.
• De insatser som planeras kräver delaktighet från involverade parter där målet är att få kränkningar och att upphöra för att motverka ohälsa och tillskapa en god arbetsmiljö på
arbetsplatsen.
Viktigt att komma ihåg!
• Utifrån arbetsmiljölagstiftningens ändamål är arbetsgivarens syfte att förebygga ohälsa och
reglerar inte frågor om kompensation, upprättelse eller skuld.
• Arbetsgivaren utfärdar inga ”administrativa straffsanktioner” som riktas mot enskild
arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att lösa eventuella bakomliggande problem.
Riktat pedagogiskt stöd till
studenter och doktorander
Bristande tillgänglighet
När en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att skäliga åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna
funktionsnedsättning.
Studenternas arbetsvillkor
• 2.3 Studenter med funktionsnedsättning har rätt till särskilt stöd. Studenterna ska i samband med kurs- eller programstart få information om vem
som är deras kontaktperson för studenter med funktionsnedsättning. En student med
funktionsnedsättning har själv ansvar för att vända sig till studentavdelningens samordnare för
studenter med funktionsnedsättning för att få tillgång till det särskilda stödet.
Målsättning: En tillgänglig studiemiljö
Källa: Kunskapscentrum för jämlik vård Västra Götalandsregionen
Samma kursmål för alla
Studera med
funktionsnedsättning
www.uu.se/funktionsnedsattning
Funktionsnedsättning
Exempel på funktionsnedsättningar där stöd i studiesituationen kan behövas -synnedsättning/blind
-hörselnedsättning/döv
-neuropsykiatrisk funktionsnedsättning -psykiskt ohälsa
-rörelsehinder
-läs- och skrivsvårighet/dyslexi
-annat t ex medicinska orsaker, smärtproblematik
Observera tillfälliga skador t ex en bruten arm omfattas inte av riktat pedagogiskt stöd. Studenten får vända sig till institutionen.
”varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en
persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå” - Diskrimineringslagen
Hur går det till?
- Ansökan om stöd i Nais - Möte med samordnare
- Svårigheter i relation till studierna?
- Vilket stöd passar/kan ges?
- Beslut och rekommendation av samordnare
- Kontaktperson på
institutionen/utbildningen
Vad finns det för stöd?
Riktat pedagogiskt stöd:
• Anteckningsstöd
• Teckenspråkstolk och skrivtolk
• Mentor
• Medstudent
• Talböcker
• Anpassad examinationen/studietakt
Allmänt stöd:
• Talsyntesprogram
• Rättstavningsprogram
• Språkverkstad
• Studenthälsan
Tentamenscenter på Klostergatan 3 – vid anpassningar
- Gamla torget, Klostergatan 3 - Utrustning
- 13 enskilda rum
- 2 mindre salar 10/18 platser - höj- och sänkbara skrivbord - bättre stolar
- dator
- talsyntes för att t ex läsa upp frågorna (Tortalk)
- rättstavningsprogram (StavaRex, SpellRight)
samordnare@uadm.uu.se
funka-cg@uu.se Hanna Karlsson
PAUS
Del 3 - Förebyggande arbete
Innehåll - Del 3
Förebyggande arbete
• SAM
• Normmedvetet arbetssätt
• Systematiskt LV-arbete
• Aktiva åtgärder utbildningsanordnare
• Aktiva åtgärder arbetsgivare
• Inför steg 2 våren 2021
• Avslutning
Systematiskt ArbetsMiljöarbete - grundläggande
Film från arbetsmiljöverket om grunderna i det systematiska arbetsmiljöarbetet
Introduktion till systematiskt arbetsmiljöarbete för alla arbetsgivare. Hämtad från:
https://www.youtube.com/watch?v=QXlxZK2wGNs&list=
PLEIRHW0U5qeoXP0W5oJvJrP5fl5pax0VN&index=1
Normmedvetet arbetssätt
• En norm är en oskriven regel om vad som ses som rätt och naturligt i en given situation
• ”Outtalat rättesnöre”
• Normer som kan underlätta: att ställa sig i kön i matsalen eller att låta barn gå av bussen först
• När normerna handlar om hur människor förväntas se ut, förväntas fungera, förväntas ha för bakgrund eller erfarenheter blir dom problematiska och kan leda till exkludering och diskriminering
Normer
• Genusnorm
• Cisnorm
• Vithetsnorm
• Sekularitetsnorm
• Funktionsnorm
• Heteronorm
• Åldersnorm
• Medelklassnorm
Exempel…
Källa: Sabuni,Kitimbwa, 2019.Vit, svart eller brun - Handbok om aktiva åtgärder kopplat till hudfärg.
Rapport 2019:8 i Länsstyrelsens rapportserie. Stockholm: Länsstyrelsen i Stockholmslän.
Alla är välkomna?
• Det går inte att komma in i lokalerna med rullstol
• Toalettskyltning, gruppindelningar eller enkäter som antar att det bara finns två kön
• Obligatorisk undervisning enbart på sena eftermiddagar
• Tentamen vid religiösa högtider
• Undervisningsexempel som bygger på stereotyper utifrån t.ex.
hudfärg, religion eller kön
• Förkortningar & interna ord som inte förklaras
• Sociala aktiviteter som antar att alla är hetero
Förslag – normkritiska frågor
• Vilka uttalade och outtalade normer präglar institutionen
(interaktionen mellan kollegor, i undervisningen, under möten, rekrytering etcetera)?
• Finns det situationer då det talas om ett "vi och dom" på institutionen?
• Finns det föreställningar/uppfattningar/jargong på institutionen om personer med visst kön, könsuttryck eller viss könsidentitet, viss nationalitet eller etniskt ursprung, hudfärg, religions- eller
trosuppfattning, om personer med viss funktionsvariation, sexuell läggning eller ålder?
• Vilka sätt att vara betraktas som självklara och önskvärda?
• Finns det normer för hur studenter och anställda förväntas vara och uppträda som påverkar bemötandet?
Förslag – normkritiska frågor
• Vilka av normerna skapar exkludering?
• Vilka grupper riskerar att missgynnas respektive gynnas av dessa normer?
• Vilka av normerna skapar inkludering? Och hur kan dom förstärkas?
• Hur påverkar normerna olika studentgruppers intresse för en eventuell forskningskarriär?
• Hur vill vi att det ska vara?
• Vad behöver vi göra för att leva upp till styrdokumenten i praktiken och påverka utvecklingen i positiv riktning?
• Hur kan ledarskapsstilen utvecklas för att skapa mer inkludering?
Systematiskt LV-arbete (steg 1-4,
samverkan, dokumentation)
Aktiva åtgärder
Är ett förebyggande och främjande arbete som ska:
• motverka diskriminering
• på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett juridiskt kön,
könsidentitet eller könsuttryck, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionalitet, sexuell läggning eller
ålder.
Fortlöpande arbete i 4 steg och 10 områden
Dokumentation ersätter tidigare krav på handlingsplan.
Steg 1-2
Inventera och utreda för att identifiera hinder för lika rättigheter och möjligheter och identifiera risker för diskriminering, inklusive trakasserier och sexuella trakasserier, repressalier eller risker för diskriminering eller repressalier. Hinder omfattar såväl synliga hinder som hinder i form av attityder, normer och strukturer.
Reflektera, analysera och dra slutsatser om varför det ser ut som det gör.
Vilka är orsakerna till de risker eller hinder som har upptäckts
1. Undersöka risker och hinder
2. Analysera orsaker
Steg 3-4
Upprätt tidplan för åtgärder. Utse en ansvarig för att de genomförs. Gör en skälighetsbedömning av resurser, behov och andra omständigheter i varje enskilt fall. Konstaterade problem ska åtgärdas och de åtgärder som vidtas ska syfta till att åtgärda
identifierade problem.
Gör en utvärdering av arbetet steg 1-3.
Undersök hur har arbetet och genomförda åtgärder fungerat? Resultatet kan vara utgångspunkt för nästa cykel
3. Åtgärda
4. Följa upp
Samverka
Utbildningsanordnare
Ska samverka med studenter och anställda inom utbildningsverksamheten.
Arbetsgivare
Ska samverka med anställda via berörda arbetstagarorganisationer (ATO).
Samverkansskyldigheten ska dokumenteras.
Det systematiska lika villkorsarbetet ska ske i samverkan med studenter och anställda.
Aktiva åtgärder utbildningsanordnare
Aktiva åtgärder – fem områden
Arbetet med aktiva åtgärder på högskolan ska omfatta alla de sju diskrimineringsgrunderna.
• Antagnings- och
rekryteringsförfarande
• Undervisningsformer och organisering av utbildningen
• Examinationer och bedömningar av studenternas prestationer
• Studiemiljö (fysiskt och psykosocialt)
• Möjligheter att förena studier med föräldraskap
Aktiva åtgärder arbetsgivare
Aktiva åtgärder – fem områden
1.arbetsförhållanden
2.bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
3.rekrytering och befordran
4.utbildning och övrig kompetensutveckling
5.möjligheterna att förena förvärvsarbete med föräldraskap
Arbetet med aktiva åtgärder på högskolan ska omfatta alla de sju diskrimineringsgrunderna.
Inför steg 2 våren 2021
Inför steg 2 våren 2021
• Fundera över det första steget HUR din inst. kan undersöka risker för diskriminering och repressalier eller andra hinder för lika rättigheter och
möjligheter och vilka risker de ser på inst/motsvarande.
• Uppgift inför steg 2 att LVO, prefekt/motsv. och LV- grupp diskuterar hur de kan identifiera eventuella risker för diskriminering, repressalier eller andra
hinder för studenters/medarbetares lika rättigheter och möjligheter i institutionens verksamhet.
Kontakt
HR-avdelningen
HR-specialist Hälsosamt arbetsliv Carina Johansson
carina.g.johansson@uadm.uu.se
Lika villkorsspecialist Ann-Sofie Wigg Bodin Ann-Sofie.Wigg-Bodin@uadm.uu.se
Lika villkorssamordnare Studentavdelningen:
likavillkorstudent@uadm.uu.se
