Ulrika Forsgren
Engagemang på sikt?
En kvantitativ studie beträffande måluthållighet,
arbetsengagemang och krav, kontroll samt stöd hos chefer och andra anställda inom offentlig sektor
Engagement in the long run?
A quantitative survey regarding grit, work engagement as well as demands, control and support of the employer and other employees in the public sector
Arbetsvetenskap C-uppsats 15 hp
Termin: VT-15
Handledare: Birgitta Eriksson
Med denna uppsats vänder jag nu blad för min studenttid i Karlstad för att söka mig nya äventyr. Examensarbetet har varit en möjlighet för mig att använda mina kunskaper som jag har fått genom de här tre åren, detta har fått mig att tänka på att vägen som lett hit faktiskt är mycket längre än tre år. Dessa tre år som avrundar min skolgång är endast det översta lagret på min kunskapspyramid som ännu inte har någon spets, vilket den troligtvis aldrig kommer att få. Jag vill tacka mina lärare och min handledare Birgitta som har gett mig erfarenheter och lärdomar, men jag vill också tacka de lärare som en gång i tiden inte trott på mig. Glöden och motivationen har alltid funnits inom mig och kommer alltid att göra det, men kanske blev lågan starkare av att få höra att jag aldrig skulle ta mig någonstans. En beskrivning av måluthållighet som ligger extra varmt om hjärtat säger just det, det är inte främst de som har en hög intelligens som besitter måluthållighet utan snarare de som har fått kämpat för att nå fram. Och det är ju så kunskap skapas, det man vill lära sig tar man reda på och dit man vill kommer man. Med en hög grad av arbetsengagemang i den-
Förord
na uppsats tillsammans med en stöttande vän och en underbar familj kan jag med stolthet säga: se här hur långt jag har kommit!
Ulrika Forsgren
Karlstad, juni 2015
Sammanfattning
av
Engagemang på sikt?
Arbetsmarknaden är ständigt under utveckling vilket ställer krav på anställda att vara effektiva, anpassningsbara, motiverade och välmående. Syftet med studien var att undersöka om anställda kan inneha arbetsengagemang under en längre tid genom måluthållighet, alltså om det finns ett samband emellan dem. Anställda som besitter måluthållighet kan bli framgångsrika då måluthållighet innebär att anställda uthålligt arbetar mot mål.
Framgångsrika kan även anställda som innehar arbetsengagemang bli då de besitter entusiasm, begeistring och känslan av att vara fängslad i arbetet. Utbrändhet förknippas ofta med arbetsengagemang och har sedan 90-talet blivit vanligare i Svenska arbetsplatser. Detta har undersökts i studien genom krav, kontroll och stöd med tyngd i Karasek och Theorells krav- och kontroll modell. Detta för att undersöka om anställda och ledning kan vara engagerade på arbetet utan att det resulterar i utbrändhet samt om krav, kontroll och stöd påverkar det. En enkätstudie utfördes på anställda och ledning inom offentlig sektor i två värmländska kommuner vilket resulterade i 100 enkätsvar. Resultatet av studien visade en signifikant korrelation mellan arbetsengagemang och måluthållighet och en korrelation mellan krav, kontroll samt stöd och arbetsengagemang. Anställda och ledning kan alltså vara engagerade på arbetet i ett långsiktigt uthållighetsperspektiv och det behöver inte resultera i utbrändhet. Kvinnor var i studien mer engagerade på arbetet än männen, dock påvisade männen en starkare korrelation mellan arbetsengagemang och måluthållighet.
Arbetsengagemang påverkas enligt studien negativt av kraven medan kontrollen och stödet som finns på arbetsplatsen påverkar positiv, vilket en sambandsanalys visade.
Nyckelord: Måluthållighet, arbetsengagemang, krav, kontroll och stöd, utbrändhet.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Bakgrund och problemformulering ...1
1.2 Syfte ...3
1.3 Avgränsningar ...3
1.4 Disposition ...3
2 Teoretisk referensram ... 5
2.1 Introduktion av begrepp ...5
2.2 Måluthållighet ...6
2.3 Arbetsengagemang ...9
2.4 Krav, kontroll och stöd ...11
2.4.1 Krav- och kontroll modellen ...11
2.4.2 Självmotiveringsteorin ...12
2.4.3 Jobbkrav och resurs-modellen ...13
2.4.4 Utbrändhet och arbetsnarkomani ...15
2.5 Hypoteser ...16
3 Metod ... 17
3.1 Datainsamlingsinstrument ...17
3.1.1 Grit-Scale ...17
3.1.2 Utrecht Work Engagement Scale 17 (UWES 17) ...18
3.1.3 Krav, kontroll och stöd ...19
3.2 Genomförande ...20
3.3 Databearbetning ...21
3.4 Bortfall ...21
3.5 Deltagare ...21
3.6 Reliabilitet och validitet ...22
3.7 Etiska aspekter av undersökningen ...24
3.8 Metoddiskussion...25
4 Resultat och analys ... 27
4.1 Analys över studiens deskriptiva statistik ...27
4.2 Analys över studiens statistiska inferens ...35
5 Sammanfattande diskussion ... 38
5.1 Slutsatser ...39
5.2 Lärdomar och förslag på vidare studier ...39
6 Referenslista ... 41
Bilaga 1 ... 44
Bilaga 2 ... 47
Bilaga 3 ... 48
Begreppslista
UWES 17- Mätinstrument som mäter arbetsengagemang Grit- Synonymt i studien med måluthållighet
Grit-Scale- Mätinstrument som mäter måluthållighet Et al.- Med fler.
Tabell- och figurbeskrivning
Figur 1. Figur över krav- och kontroll modellen av Karasek och Theorell (1981). (s. 12)
Figur 2. Figuren visar jobbkrav och resurs-modellen baserat på Bakker och Demeroutis (2007) modell. (s. 14)
Tabell 1. Tabellen visar antal deltagare uppdelat i bakgrundsvariablerna kön, ålder, högsta slutförda utbildning, år i nuvarande bransch, anställningsform, ledningsansvar, civilstånd samt hemmavarande barn. (s. 22)
Tabell 2. Tabellen anger medelvärde, standardavvikelse, minsta och maximala poäng över UWES 17, vigör, dedikation, absorption, Grit-Scale, Konsekvens av intresse, uthållighet utav ansträngning, krav, kontroll samt stöd för deltagarna. (s. 29)
Tabell 3. Tabellen visar arbetsengagemang, måluthållighet, krav, kontroll och stöd fördelat efter kön, ålder, utbildning, år i branschen, anställningsform, ledningsansvar, civilstånd samt hemmavarande barn via medelvärde samt standardavvikelse. (s. 33)
Tabell 4. Tabellen visar sambandsanalys med avseende på fem aktuella index, UWES 17, Grit-Scale, krav, kontroll samt stöd över deltagarna. (s. 35)
Tabell 5. Tabellen anger korrelationen för hypotes 1 mellan arbetsengagemang och måluthållighet samt hypotes 2 mellan krav, kontroll och stöd och arbetsengagemang fördelat över alla deltagare, kvinnor, män, ledning samt anställda via rangkorrelationskoefficienten och signifikansnivån. (s. 37)
1
1 Inledning
I inledningen presenteras bakgrunden till forskningsområdet vilket är måluthållighet, arbetsengagemang samt krav, kontroll och stöd. Sedan presenteras författarens valda perspektiv och förkunskaper. Ämnet problematiseras i en problemformulering som leder fram till studiens syfte. Detta avslutas med studiens avgränsningar och disposition för att stärka den röda tråden.
1.1 Bakgrund och problemformulering
Denna studie avser att undersöka chefers och andra anställdas måluthållighet (grit), arbetsengagemang samt krav, kontroll och stöd inom offentlig sektor. Forskningsområdet är intressant då arbetsmarknaden kontinuerligt utvecklas, vilket ställer krav på chefers och andra anställdas engagemang och fokus. Teknikens utveckling bidrar till innovativa arbetssätt samt krav på tillgänglighet, vilket kan påverka anställdas välmående (Beek, Hu, Schaufeli, Taris &
Schreurs 2012, s. 31). Det är härmed intressant att undersöka vad företag kan tänka på för att chefer och andra anställda ska nå bestående effektivitet och engagemang på arbetet.
Chefer vill vanligtvis få ut maximal produktivitet av sina anställda, detta kan åstadkommas genom en hög grad av arbetsengagemang enligt Amabilie och Kramer (2011). Genom att se till aspekterna inom hållbarhetsarbete, målfokus och uthållighet kan effektivitet bestå och inte resultera i utbrändhet i ett långtgående perspektiv. Då det finns litet forskning som inkorporerat tillstånden av måluthållighet samt arbetsengagemang, så valdes detta som forskningsområde. Med andra ord för att se om chefer och andra anställda kan vara engagerade i arbetet långsiktigt. Dessutom kan denna studie sägas vidareutveckla min B- uppsats i psykologi som behandlade korrelationen mellan sociala relationer och arbetsengagemang. Utbrändhet är ett ämne som ofta omtalas i kontext med arbetsengagemang enligt Schaufeli och Bakker (2003, s. 4). För att undersöka faktorer som kan leda till utbrändhet så valdes Karasek och Theorells krav- och kontroll modell vilket undersöktes tillsammans med arbetsengagemang.
Begreppet grit innebär att en person innehar uthållighet och känner passion för långsiktiga mål (Duckworth, Peterson, Matthews & Kelly 2007, s. 1087), dock finns ingen vedertagen översättning av grit på svenska. I uppsatsen presenteras grit som måluthållighet då det inringar begreppets två huvudområden målfokus samt uthållighet. Måluthållighet är ett relativt nytt forskningsämne som först fått en vetenskaplig innebörd på 2000-talet (Perkins- Gough 2013, s. 2). Duckworth har forskat mycket på elever då hon själv tidigare varit lärare, men riktar personlighetsdraget ”gritty” (eller måluthållig) till människor i alla åldrar (Duckworth et al. 2007, s. 1088). Arbetsengagemang är till skillnad från måluthållighet ett mer etablerat forskningsområde framförallt inom arbetslivsforskning. Arbetsengagemang är ett känslotillstånd där människor känner sig stärkta med uppgiften och motiverade, vilket är något som de själva samt omgivningen kan påverka (Schaufeli & Bakker 2003, s. 5 ff).
Stressrelaterade sjukdomar och utbrändhet har ökat sedan 90-talet på svenska arbetsplatser, vilket lett till att antalet långtidssjukskrivna och rehabiliteringsfall ökat (SCB 2002:4, s. 150).
Detta har fått stora konsekvenser på företag och på anställdas välmående, vilket gör det till en viktig dimension att ta hänsyn till. I studien görs detta genom att se till parablerna krav, kontroll och stöd.
C-uppsatsen skrivs inom Personal och arbetsliv-programmet på Karlstads universitet, vilket gör att studier gällande chefer och andra anställda är relevanta. I studien undersöks anställda inom offentlig sektor i yrkesområdena: ekonomi, IT-hantering, kansli, skola, vård och omsorg samt Arbetsförmedlingen. Detta för att bidra med en bred bild av den offentliga verksamheten i Värmlands län. Att den offentliga sektorn undersöks beror till stor del på att de var villiga att delta, alltså tillgängliga. Det är även en intressant målgrupp att undersöka då en förutfattad mening enligt mig är att det råder en större stagnation i karriärmöjligheter inom den offentliga sektorn (jämfört med den privata sektorn), vilket är intressant ur ett uthållighetsperspektiv.
Anställda och ledning åtskildes i studien för att kunna se skillnader dessemellan.
Den här studien utgår från ett empiriskt underlag, med detta avses att jag har undersökt mina hypoteser med utgångspunkt i verkliga fenomen. Med andra ord är min studie positivistisk.
Ett positivistiskt synsätt bygger på att hitta en empirisk sanning med ett objektivt förhållningssätt, vilket är studiens ambition (Djurfeldt, Larsson & Stjärnhagen 2010, s. 23).
Jag har antagit en absolut sanning utifrån mina iakttagelser ur verkligheten som baseras på enkätstudien. Men läsaren ska uppmärksammas på att en vetenskap aldrig kan vara 100 % objektiv och jag gör inga anspråk på att detta ska vara fallet. Det finns således en subjektivitet i studien som grundas i min förförståelse och att jag subjektivt valt ut mina källor. Även studier av forskare som behandlas i studien är skrivna av personer som kan företräda egna intressen vilket kräver ett kritiskt förhållningssätt. Undersökningen utgick från en hypotetisk- deduktiv ansats vilket innebär att tidigare forskning ligger till grund för hypoteserna i studien, som sedan testades empiriskt med hjälp av en kvantitativ metod (Hayes 2000, s. 4). Eftersom jag beskrivit mitt tillvägagångssätt så har min studie intersubjektiv testbarhet, det vill säga att andra personer kan komma fram till liknande resultat med samma tillvägagångssätt (Thurén 2007, s. 33).
Att det ställs krav på chefer och andra anställda att vara anpassningsbara, effektiva och motiverade på arbetet, beskriver vikten av att känna arbetsengagemang och måluthållighet.
Eftersom antalet utbrända och långtidssjukskrivningar på arbeten har ökat de sedan 90-talet är det intressant att undersöka om anställda kan vara engagerade och motiverade under en längre tid. Det vill säga att arbetsengagemang inte nödvändigtvis resulterar i utbrändhet eller andra stressrelaterade sjukdomar som motarbetar fokus på långsiktiga mål och uthållighet. Med studien undersöks således sambandet mellan arbetsengagemang och måluthållighet. Att utbrändhet kan vara en känslig fråga för deltagare gör att variablerna krav, kontroll och stöd genom att använda Karasek och Theorells krav- och kontroll modell kan ge en bra indikation på var deltagarna befinner sig gällande utbrändhet. Därför undersöktes även sambandet mellan arbetsengagemang och krav, kontroll samt stöd, med motivet att undersöka om deltagarna kan vara engagerade på arbetet utan att det leder till utbrändhet eller andra stressrelaterade sjukdomar. Om krav, kontroll och stöd påverkar arbetsengagemang på något sätt är även relevant för studien, då det kan ha inverkan på utbrändhet och stressrelaterade sjukdomar. Även då ämnet berör deltagarnas upplevelser (vilket kan tänkas innefatta kvalitativa inslag) så ligger fokus i studien på att förklara snarare än att förstå fenomenet och mäts därav kvantitativt.
1.2 Syfte
Syftet med studien är att bidra med kunskap till företag genom att undersöka om samband finns mellan arbetsengagemang och måluthållighet för chefer och andra anställda inom offentlig sektor. Detta för att se om chefer och andra anställda kan inneha arbetsengagemang i ett långsiktigt uthållighetsperspektiv. Syftet är även att undersöka om krav, kontroll och stöd hos chefer och andra anställda korrelerar med arbetsengagemang utan att resultera i utbrändhet eller andra stressrelaterade sjukdomar. Förutom det så är syftet att se om krav, kontroll och stöd har någon inverkan på arbetsengagemang.
1.3 Avgränsningar
För att få veta mer om ett fenomen krävs det ett instrument att mäta området med. Därför drogs avgränsningen främst vid de framtydande forskarna som skapat mätinstrumenten och är experter inom sitt område. Studien har fokuserat på bland annat Schaufeli, Bakker samt Demerouti inom arbetsengagemang. Inom måluthållighet ligger tyngden på forskning av Duckworth med kollegor, då dem framgångsrikt har studerat fenomenet. Gällande krav, kontroll och stöd används Karasek och Theorells krav- och kontroll modell då den länge har varit en användbar modell inom arbetslivsforskning. Det finns relativt litet forskning gällande måluthållighet då det är ett ganska nytt forskningsområde. Detta har gjort att studien inriktat sig på ett djup snarare än en bredd. Sekundärkällor har undvikts i studien då primärkällor anses ha företräde.
Forskningsområdet kan göras brett med många dimensioner som kan tas med i studien, dock avgränsades vissa områden mer än andra för att bidra till uppsatsens röda tråd. Motivation är ett väl utforskat område vilket gör att studien inte kan ta med allt, det är dock en viktig aspekt inom måluthållighet som bland annat presenteras via självmotiveringsteorin (se avsnitt 2.4.1).
Likaså existerar det mycket forskning gällande stress som studien inte har granskat på djupet, utan snarare behandlas denna i anslutning till utbrändhet. Duckworth med kollegor framlyfter i sin forskning om måluthållighet ”The Big Five”-personlighetstest, som går ut på att människor kategoriseras in i olika personlighetstyper (för mer information se Duckworth et al.
2007, s. 1088). Detta anses irrelevant för denna studie då psykologi inte ska uppta en allt för markant del av uppsatsen. Ändock kan här förtydligas att arbetsvetenskap har många gemensamma nämnare med psykologi och i studien presenteras många psykologiska vetenskapsmän och kvinnors forskning.
1.4 Disposition
Varje kapitel i studien presenteras inledningsvis med en introduktion av kapitlets innehåll för att göra övergången mer lättförståelig. Uppsatsen inleds med inledningen som sedan övergår till kapitel 2 som innefattar den teoretiska referensramen. Den behandlar en kort introduktion till begreppen som sedan följs av tre vitala avsnitt bestående av måluthållighet, arbetsengagemang samt krav, kontroll och stöd. Avsnittet innefattande krav, kontroll och stöd i den teoretiska referensramen är även den uppdelad i krav- och kontroll modellen, självmotiveringsteorin, jobbkrav och resurs-modellen som avslutas med utbrändhet och arbetsnarkomani. För att binda ihop de tre avsnitten av måluthållighet, arbetsengagemang och krav, kontroll och stöd ges en kort sammanfattning mellan dem som ansluter till nästkommande avsnitt. Följande kapitel beskriver studiens metod vilket är kapitel 3, där bland
annat information om deltagarna, studiens tillvägagångsätt samt reliabilitet och validitet presenteras. Kapitel 4 består av studiens resultat och analys av resultatet. Resultatet av undersökningen presenteras i tabeller som analyseras löpande med en jämförande analys.
Data är uppdelat i två avsnitt, en deskriptiv statistisk-del med centralmått och spridningsmått samt en statistisk inferens-del med signifikansnivåer och rangkorrelationskoefficienter. Detta för att se om resultatet är generaliserbart samt om det finns samband mellan variablerna. Det sista kapitlet som är kapitel 5 innefattar en sammanfattande diskussion, slutsatser av studien samt lärdomar och förslag till upprepade studier.
2 Teoretisk referensram
I den teoretiska referensramen presenteras relevanta teorier, två väsentliga modeller, vitala begrepp och tidigare forskning som avgränsar området. Första delen består av en kort introduktion till relevanta begrepp som följs av tre avsnitt bestående av måluthållighet, arbetsengagemang och krav, kontroll samt stöd. Det sista avsnittet delas in i ytterligare tre delar.
2.1 Introduktion till begrepp
Utvecklingen av yrken kommer aldrig att avstanna då arbetsmarknaden floreras av innovation, konkurrens och arbetssätt gående mot projekt, kontra bestående och långvariga befattningar (Frese 2008; refererat i Beek et al. 2012, s. 31). Med utvecklingen kommer krav på effektivitet, intellekt, socialt nätverkande och konkurrens av modern kompetens. I takt med teknikens utveckling breddas inte bara marknaden utan även arbetsmetoderna, vilket medverkar till pressen att arbeta hårdare menar Beek med kollegor. Inom positiv psykologi undersöks frekvent hur människan når optimalt fungerande och dennes styrkor, som blir allt mer efterfrågat av företag (Schaufeli & Bakker 2003, s. 3). Det måste således anses att strategier för att nå välmående och effektivitet i ett hållbart perspektiv hos anställda är värdefullt.
Effektivt lärande, utveckling och optimalt fungerande har länge studerats av många forskare.
Duckworth är en framtydande forskare inom positiv psykologi som undersökt elever och lärares förmågor för att nå ett effektivare sätt till lärande (Duckworth, Quinn & Seligman 2009, s. 540). Duckworth med kollegor framställde att det inte endast är intelligens som bidrar till lärande och framgång, utan även att måluthållighet är en framgångsfaktor. Duckworth framställde på 2000-talet ett mätinstrument som mäter måluthållighet och gav härigenom ordet måluthållighet en moderniserad och vetenskaplig innebörd (Stains 2014, s. 153).
Benämningen måluthållig florerade tidigare i det engelska språket som en synonym till förmågan att verkställa uppgifter även fast förutsättningarna inte var optimala. Duckworth breddade denna innebörd. Uthållighet får allt större betydelse då utbrändhet och stressrelaterade sjukdomar förekommer i allt större utsträckning bland anställda (SCB 2002:4, s. 150). Det kan innebära att individens och organisationens mål sätts åt sidan och att engagemanget minskar.
Arbetsengagemang beskrivs som känslotillstånd av styrka, hängivenhet och att vara fängslad av arbetet för att genererar effektivitet. Schaufeli och Bakker (2003, s. 52) framtog en skala för att mäta arbetsengagemang och är pionjärer på området. Att känna engagemang på arbetet kan spridas till kollegor och till medlemmar i en grupp, vilket beskriver att arbetsengagemang är något som kan stärkas eller försvagas av andra (Schaufeli & Bakker 2003, s. 11). Detta i likhet med måluthållighet som även kan påverkas av yttre medel som ger chefer och ledning en möjlighet att öka effektiviteten på arbetet. Genom att kontrollera resurserna och kraven som ställs på anställda kan arbetsengagemang hos anställda tillta. Karasek och Theorells krav- och kontroll modell går att tillämpa för att se förutsättningar för ett aktivt jobb hos anställda, som frodar utvecklingen för anställda och inte hämmar den (Karasek, Baker, Marxer, Ahlbom
& Theorell 1981, s. 695). Att undersöka arbetsengagemang och måluthållighet görs i studien med motivet att bringa klarhet i hur anställda kan vara engagerade och uthålliga utan att det resulterar i utbrändhet eller andra stressrelaterade sjukdomar.
2.2 Måluthållighet
“Perseverance is at least as crucial as intelligence... The most crucial inherent differences may be ones of temperament rather than of intellect as such” (Howe 1999, s.
15).
Att inneha uthållighet och känna passion i strävan mot långsiktiga mål är enligt Duckworth et al. (2007, s. 1087) förklaringen av begreppet grit. Det finns ingen etablerad svensk översättning för grit men i den här undersökningen är grit synonymt med måluthållighet.
Måluthållighet är ett viktigt personlighetsdrag inom högpresterande yrken, såsom jurist-, läkar- eller journalistyrken etcetera visar studien av Duckworth et al. (2007, s. 1088). Vid nederlag, besvikelse eller ointresse kan människor ge upp eller byta aktivitet, de personer som innehar en hög grad av måluthållighet fortsätter dock för att slutföra uppgiften. Måluthållighet är inte likställt med intelligens, utan det är snarare de som har fått kämpa för att bevisa sin duglighet och inte gett upp som påträffas höga poäng inom måluthållighet. Det innebär med andra ord inte att uppnå mål och sedan vara nöjd, utan snarare att alltid sträva efter att utvecklas. Högpresterande personer med ett oförändligt IQ har påträffats karaktäristiska drag i enlighet med måluthållighet redan i barndomen fortsätter Duckworth et al. (2007, s. 1088).
Duckworth exemplifierar måluthållighet med lärande hos elever, där elever med måluthållighet inte slutar anstränga sig vid det högsta betyget i skolan. Eleverna inser att utrymmet för lärande och kunskap inte är begränsat och strävan slutar inte när högsta betyget är uppnått (Perkins-Gough 2013, s. 15).
För att kvantitativt mäta måluthållighet skapades mätinstrumentet Grit-Scale som delades in i två kategorier: konsekvens av intresse och uthållighet utav ansträngning (Duckwort et al.
2007, s. 1090). Kategorin som beskriver konsekvens av intresse består av personlighetsdragen av att tappa koncentration på det som påbörjats och flytta fokus på mål som fastställts över tid. Kategorin beskriver alltså personer som besitter en låg grad av grit, de har ofta många pågående aktiviteter samtidigt och hittar kontinuerligt nya utmaningar. Kategorin med uthållighet utav ansträngning strävar däremot efter att fullfölja det personen tagit sig an och vill prestera i uppgifter, även de som löper under en lång period. Personer med en hög grad av måluthållighet nedslås inte av motgångar eller vid brist av stöd, utan strävar efter att fullfölja det som påbörjats. Att inneha måluthållighet kan påvisa målfokus och uthållighet i anslutning till långsiktiga mål, men kan även härstamma från en osäkerhet gentemot nya aktiviteter eller frånvaron av alternativa vägar (Duckworth et al. 2007, s. 1090).
Begreppet grit är ett relativt nytt forskningsområde som inkorporerar en ny aspekt till tidiga vetenskapsmän som Darwin och Einsteins åsikter, om att mentala förmågor är vitalt för framgång och prestation (Duckworth et al. 2007, s. 1088). Duckworth med kollegor är framtydande med sitt påstående att även andra personlighetsdrag än intelligens är väsentligt för prestation, enligt dem målfokus och uthållighet. Galton (1892; refererat i Duckworth et al.
2007, s. 1088 ff) hävdade redan för över hundra år sedan att det inte enbart är talang som genererar framgång utan även uthållighet, självförtroende, målfokus och hårt arbete. En studie som presenteras utav Duckworth med kollegor visade att en högre ålder har en signifikant positiv påverkan på måluthållighet. Detta kan bero på att människor som har en högre nivå av måluthållighet och är äldre, har hunnit skaffat sig erfarenheter som lärt dem att det är en framgångsfaktor att slutföra uppgifterna som påbörjats. Personer med en hög grad av
måluthållighet tar sig an de utmaningar som består av rimligt höga krav, då vinsten ligger i att fullfölja utmaningen och nå målet. Människor med måluthållighet ser den långsiktiga utmaningen vilket blir framgångsfaktorn som de inte avviker ifrån, även om yttre stöd exempelvis ifrån feedback inte existerar. Utbildningsnivå påverkade måluthållighet, där personer med eftergymnasial examen angav en högre grad av måluthållighet än personer i samma åldersgrupp som inte erhöll eftergymnasial examen enligt Duckworth et al. (2007, s.
1091).
Personlighetsdraget måluthållighet är individuellt men studier har funnit samband mellan framgångsrika prestationer och måluthållighet med samma förutsättningar. En förutsättning som går lätt att mäta är intelligens via IQ, där till exempel två studenter med lika IQ kan jämföras prestationsmässigt. Den studenten med en högre grad av måluthållighet är mer framgångsrik i sina studier menar Duckworth et al. (2007, s. 1088 f). Måluthållighet är troligtvis ett personlighetsdrag som individen är medveten om, däremot kan strävan och motivationen uppstå implicit eller explicit (omedvetet eller medvetet) enligt Duckworth med kollegor. Måluthållighet är något som kan förändras över tid (Duckworth et al. 2009, s. 541) och enligt deras studie kan bland annat positiv förstärkning från lärare förstärka elevers måluthållighet, vilket påvisar att måluthållighet går att förstärka med yttre påverkan.
Duckworth med kollegor fann en korrelation mellan välmående och framgång, där människor som vanligtvis mår bra är mer benägna att använda sig av tidigare erfarenheter och skapa resurser för att aktivt arbeta mot nya mål. Människor med måluthållighet är även mer benägna att skapa sin egen lycka genom motivation, tillexempel genom viljan att prestera och fullfölja det som påbörjats (Culin, Tsukayama & Duckworth 2014, s. 310).
Att vara plikttrogen är ett personlighetsdrag som liknar måluthållighet. Hough (1992, s. 144 ff) beskriver att en plikttrogen individ är grundlig, noggrann, organiserad, behärskad och pålitlig vilket är personlighetsdrag som kan leda till prestation. Enligt Hough går det dock att dela upp personlighetsdraget plikttrogen i en prestationsorienterad- och en pålitlig del. Den prestationsorienterade delen genomsyras av hårt arbete, strävan att göra ett bra jobb och att utföra uppgifterna som finns till handa (Hough 1992, s. 144 ff). Den pålitliga delen av att vara plikttrogen består av självkontroll och ett traditionellt tankesätt. Måluthållighet överlappar personlighetsdraget plikttrogen till stor del, men skiljer sig i ett tidsperspektiv. Att vara plikttrogen kan ske intensivt i en kortare period medan måluthållighet sträcker sig över en längre period (Duckworth et al. 2007, s. 1089). Måluthållighet omfattar tillstånden av att inte ge upp, slutfölja och att engagera sig i en uppgift i kanske flera år, till exempel människor som följer en diet och inte ger upp den på flera år. Men en människa kan även vara plikttrogen med ett delvis mått av måluthållighet. Duckworth med kollegor exemplifierar det med en anställd som inte kollar på privata hemsidor under arbetstid på en daglig basis men ändå byter arbete regelbundet.
Att inneha målfokus går att jämföra med Maslows (1954, s. 236) behovshierarki som är en etablerad modell och beskriver människans strävan mot självförverkligande. Enligt Maslow prioriterar människan fyra behov innan fokus kan läggas på det sista, självförverkligandet.
Kritiker hävdar att behoven inte behöver vara uppfyllda till belåtenhet så länge de är begrundade. Det första av fem behov för människan att uppfylla enligt Maslow, är de fysiologiska behoven som innefattar mat, sömn och tak över huvudet etcetera (Maslow 1954,
s. 236). Behovet av trygghet kommer sedan där människan skapar rutiner för att skydda sig mot ångest och rädslor. Tredje behovet är det sociala behovet av att känna gemenskap med vänner, familj och kollegor. Det näst sista behovet är att känna självuppskattning som respekt, kompetens och självförtroende, vilket för vissa tas i uttryck genom makt (Maslow 1954, s.
236). Självförverkligande är det sista behovet som ständigt förändras. Det är behovet av att uppnå uppsatta mål, nå sin potential och sträva efter att vara en så optimal individ som möjligt. De personer som besitter måluthållighet kan tänkas sträva efter att nå självförverkligande och motiveras således av att nå målet starkare än de som inte innehar en lika hög grad av måluthållighet.
Ett sätt att nå resultat är att definiera mål, vilket kan vara organisationens- eller personliga mål, vilket fungerar som en motivator (Latham & Pinder 2005, s. 497). Ett högre uppsatt mål kan generera en högre vinst för individen eller företaget. Personliga mål som inte ligger i linje med organisationens mål eller vad övriga i gruppen har för mål, kan få effekter i form av sociala dilemman och konflikter på arbeten. Gollwitzer och Bayer (1989; refererat i Latham &
Pinder 2005, s. 501) undersökte strävan mot mål samt självreglering, alltså hur individen kan agera för att nå mål. De fann fyra steg som en anställd genomgår gällande motivation av mål.
Första steget är tiden innan fastställande av målet, då divideras personens önskningar som går i linje med dennes värderingar. Sedan sker steget innan handling där beslutande av handling med avsikt att nå målet konkretiseras. Tredje steget är handling som sker i enlighet med fokus att nå målet och där sista steget är efter handling med utvärdering om målet uppnåddes (Latham & Pinder 2005, s. 501). Stöd i motivationsprocessen och målsträvande kan bidra med en mer sammanhållen grupp och ett tydligare fokus. Feedback kan fungera som en stödjande funktion till att nå mål och det är ett bra sätt för att utveckla och motivera anställda. En studie av Guo, Liao, Liao och Zhang (2014, s. 731) visade att feedback som är utvecklande och är en positiv beskrivning av den anställdes arbetsinsatser bidrar till lärande, utveckling och förbättringsmöjligheter. Feedback som däremot är utvärderande av tidigare arbetsprestation ger sämre effekt och motiverar inte anställda till att utvecklas.
Att möjligheten finns att påverka måluthållighet är en intressant aspekt då det kan generera positiva resultat för företag. Att möjliggöra autonomi, vilket är självstyrande, samt stöd från chefer är resurser som kan uppmuntra anställda till målfokus och att inte ge upp. Autonomi i arbeten kan skapa tid och intresse för lärande och utveckling (Latham & Pinder 2005, s. 493).
Att som chef medverka till ett företagsklimat med värderingar som uppmuntrar och stödjer anställdas mål, kan ge positiva effekter på måluthållighet. Motivation kan skapas om företagskulturen överensstämmer med anställdas värderingar, vilket har en ömsesidig påverkan som kan förbättra eller försämra motivationen åsyftar Latham och Pinder.
Måluthållighet innebär sammanfattningsvis att vara uthållig och känna passion i strävan mot långsiktiga mål (Duckworth et al. 2007, s. 1087). Att sträva efter att slutföra uppgiften och vilja utvecklas beskriver personer med måluthållighet, vilket kan kopplas till framgång. Det är inte likställt med intelligens men samband har hittats mellan en högre ålder och en hög utbildningsnivå med en högre grad av måluthållighet. Sett till Maslows (1954, s. 236) behovshierarki kan strävan att nå självförverkligande och mål tänkas bortprioriteras om inte mer nödvändiga behov inte är uppfyllda. Motivation och att vara plikttrogen har likheter med måluthållighet, vilket även kan förstärkas från yttre påverkan. En prestationsorienterad del av
att vara plikttrogen beskrivs genom strävan att göra ett bra jobb och att utföra uppgifter, som har gemensamma nämnare med måluthållighet och går även in i arbetsengagemang. Det finns inte mycket forskning kring sambandet mellan anställdas arbetsengagemang och måluthållighet. Det är intressant att undersöka närmare om anställda kan vara uthålliga samtidigt som inneha arbetsengagemang i ett långsiktigt och hållbart perspektiv.
2.3 Arbetsengagemang
Arbetsengagemang är ett positivt känslotillstånd där människan upplever sig bland annat att vara energisk, motiverad och kan hantera kraven som ställs från arbetet (Schaufeli & Bakker 2003, s. 4). Anställda som besitter arbetsengagemang upplever sig att vara fängslad av arbetet och har självförmågan att klara av att utföra sina arbetsuppgifter. Självförmåga är ett psykologiskt begrepp (som på engelska är self-efficacy) myntad av Bandura (1977, s. 191 ff), som innebär att tron på förmågan att klara av uppgiften överstiger kraven som ställs på individen. Det finns fyra källor som påverkar informationsintaget gällande självförmågan inför en specifik uppgift; känslan av åstadkommande, tidigare erfarenheter, förmågan att verbalt övertyga samt det psykologiska mentala tillståndet. Beteendet kopplad till en viss uppgift påverkas av den upplevda självförmågan vilket styr hur situationer hanteras. Enligt Schaufeli och Bakker (2003, s. 9) kan den upplevda graden av arbetsengagemang hos en anställd påverkas av upplevelsen av arbetsengagemang från föregående arbetsdag. Detta beroende på den anställdes självförmåga att hantera arbetet och inställningen till arbetsengagemang. Hur en anställda upplever arbetsengagemang påverkas även av tillgång till stöd och inflytande etcetera.
För att mäta arbetsengagemang har Schaufeli och Bakker (2003) tagit fram den kvantitativa skalan Utrecht Work Engagement Scale 17 (UWES 17) som enligt studier visats vara en framgångsrik skala. Schaufeli och Bakker (2003, s. 5 ff) förklarar begreppet arbetsengagemang med tre kategorier; vigör, dedikation samt absorption. Vigör beskriver känslotillståndet som kraftfullt eller ivrigt, vilket innebär att en anställd bland annat har energi på arbetet. Dedikation innebär tillägnan, alltså att en anställd upplever arbetet som meningsfullt och inspirerande. Absorption förklaras som intagande eller fördjupning av arbetet, med andra ord så känner sig den anställde fängslad utav arbetet. Enligt Schaufeli och Bakker (2003, s. 11) visar deras studie att arbetsengagemang är något som kan överföras till andra anställda, det kan alltså ses som en kollektiv faktor.
Med grund i Schaufeli och Bakkers (2003) studie påbyggde Bakker och Demerouti (2008, s.
210 f) begreppet arbetsengagemang. De beskrev infinnandet av arbetsengagemang som en möjlighet för anställda att påverka skeenden i livet utefter vad som anses eftersträvansvärt för individen. Detta då det är där engagemanget och energin fokuseras och omvandlas till beteenden. Med engagemang tillkommer även negativa emotioner och upplevelser, så som att bli trött. Det kan dock ses som en positiv effekt av arbetsengagemang då det är ett resultat av att uppnå något. Att besitta arbetsengagemang är inte detsamma som att vara arbetsnarkoman, utan indikerar snarare på nivån av drift den anställda upplever kring arbetet. Bakker och Demerouti delade upp uppkomsten av arbetsengagemang i två betydande delar;
Arbetsresurser och personliga resurser. Arbetsresurser inkluderar resurser från arbetet i form av feedback, autonomi, utvecklingsmöjligheter och stöd från ledning eller kollegor som motiverar anställda gällande arbetet. Med feedback avses återkoppling från ledning eller
kollegor och utvecklingsmöjligheter kan verka som en motiverande faktor för individen att nå personliga och arbetsrelaterade mål (Bakker & Demerouti 2008, s. 211). Autonomi innebär självstyrande med inflytande på arbetsuppgifterna inom ramen för befattningen som kan bidra till högre arbetsengagemang.
Personliga resurser beskrivs av Bakker och Demerouti (2008, s. 213 f) som förmågan att påverka miljön och upplevelsen av kontroll av omgivningen, vilket en positiv personlig utvärdering bidrar till. Förmåga till självinsikt och att handla utefter egna förutsättningar och uppsatta mål, förklarar personliga resurser som kan generera arbetsengagemang. Bakker och Demerouti presenterar två studier som har bidragit till kunskapen av att personliga resurser och inställningen personen har, ger stor inverkan på graden av arbetsengagemang. Att uppskatta sin och andras förmåga högt med ett optimistiskt synsätt har samband med en hög grad av arbetsengagemang. Studien visar även att de anställda som upplever arbetsengagemang har lättare att anpassa sig till ett dynamiskt klimat.
Enligt Bakker och Demerouti (2008, s. 215) är anställda som besitter arbetsengagemang positiva, glada och entusiastiska vilket bidrar till högre engagemang. Giervald och Bakker (2005; refererat i Bakker & Demerouti 2008, s. 215) utförde en studie på receptionister som visade att de som uppgav en hög grad av arbetsengagemang även var mer benägna att utföra arbete som gynnar arbetets sociala miljö, än de som inte upplever sig engagerade. Detta innebär aktioner som ligger utanför arbetsbefattningens krav, till exempel en handling som bidrar till en trevlig stämning på arbetet eller utföra arbetet extra bra. Anställda som känner ett positivt känslotillstånd är alltså mer benägna till att göra saker utöver det som krävs, vilket bidrar till en bättre stämning som smittar av sig samt en starkare sammanhållning enligt Bakker och Demerouti.
Glada anställda har även bättre hälsa, både psykiskt och fysiskt vilket hänger ihop med att känna sig energisk på arbetet, som ger utslag på vigör. Anställda som känner engagemang är mer benägna att skapa resurser och möjligheter för att öka sitt välmående. De ser även saker optimistiskt och har högre självförtroende (Bakker & Demerouti 2008, s. 215 f). Studier gjorda för att mäta arbetsengagemang ger en ögonblicksbild som visar vad deltagare upplever vid tillfället för studien. Arbetsengagemang kan som alla andra känslotillstånd förändras från dag till dag men ger även bra indikationer på hur människor upplever sitt arbete även på sikt (Biron & Weldhoven 2012, s. 1261). Då arbetsengagemang kan överföras från en person till en annan så kan ett team eller avdelning gynnas av en stämning som genomsyras av engagemang (Bakker & Demerouti 2008, s. 217). Arbetsengagemang kan även bli påverkat av en anställds privata partner, vilket belyser dimensionen hur familjen indirekt påverkar arbetet och vice versa. (Westman 2001, s. 718). Ledningen har även inflytande på stämningen i gruppen, då ledningens känslotillstånd kan överföras till de anställda och på så sätt uppmuntra till en positiv eller negativ miljö (Bakker & Demerouti 2008, s. 217). Detta kan leda till att gruppen presterar bättre (eller sämre), där infinnandet av arbetsengagemang har en positiv inverkan på arbetet. Enligt Bakker och Schaufeli (2003, s. 9) kan graden av arbetsengagemang påverkas av en persons privata partner då dennes arbetsengagemang kan överföras, detta tas främst i uttryck genom vigör och dedikation.
En negativ stress kan uppkomma vid för höga krav och för få resurser att hantera stressen, vilket kan uppstå om en person besitter arbetsengagemang men inte kan hantera kraven.
Människor reagerar olika på stressorer, vilket innebär skeenden som triggar igång stresspåslag (Padulaa, Chiavegatoa, Cabrala, Almeida, Ortizb & Carregaroc 2012, s. 2963). Hur människor hanterar stress kan beror på fysiska förutsättningar, personens livsstil och copingstrategier (strategier för att hantera bland annat stress) etcetera. Stress uppkommer när miljön uppfattas som ett hot mot individen samt när personliga och arbetsrelaterade krav på individen är större än personens resurser att hantera stressen med dennes copingstrategier. En för hög grad stress på arbetsplatsen kan leda till ohälsa, osäkerhet, irritation, otillfredställelse och ogillande beroende på individens hanteringsförmåga. Stress kan även generera utveckling, personligt oberoende och erkännande (Padulaa et al. 2012, s. 2963). Genom att använda positiva copingstrategier kan hälsan för individen förbättras, likaså personens välmående, positiva emotionella läge och tillfredsställelse.
Höga krav från arbetet och en låg grad av kontroll hos anställda kan framkalla utbrändhet vilket motverkar arbetsengagemang enligt Grant och Campbell (2007, s. 675). Det går att koppla Karasek och Theorells krav- och kontroll modell med strävan mot individuella mål, att ha utvecklingsmöjligheter samt att vara engagerad i sitt arbete. Bakker och Demerouti (2008, s. 213 f) menade att krav från arbetet med arbetsresurser och personliga resurser bygger på kontroll och stöd vilket går att undersöka närmare genom krav- och kontroll modellen.
Sammanfattningsvis är arbetsengagemang ett känslotillstånd bestående av bland annat iver, motivation och infinnandet av förmågan att hantera kraven som ställs. Anställda som besitter arbetsengagemang är positiva, glad och entusiastiska. Schaufeli och Bakker (2003, s. 5 ff) beskriver arbetsengagemang genom begreppen vigör, dedikation och absorption. Utefter vad en person anser är eftersträvansvärt kan arbetsengagemang medverka till att beteenden och beslut tas därefter. Uppkomsten av arbetsengagemang kan delas upp i arbetsresurser och personliga resurser, som innebär autonomi och stöd från ledningen respektive förmågan att påverka miljön (Bakker & Demerouti 2008, s. 211 ff). Arbetsengagemang kan smitta av sig till andra personer, som kan förbättra stämningen i en hel grupp eller hos en partner. Hur engagerade anställda ska vara avvägs mot risken för utbrändhet eller stressrelaterade sjukdomar om kraven blir för höga, vilket påvisar vikten av ett hållbarhetstänk från ledningen.
2.4 Krav, kontroll och stöd
2.4.1 Krav- och kontroll modellen
Genom Karasek och Theorells krav- och kontroll modell (se figur 1) kan förekomsten av utbrändhet och stresspåverkan hos anställda på arbetet förklaras (Karasek et al. 1981, s. 695).
Höga krav från arbetet tillsammans med en hög grad av kontroll kan generera ett aktivt arbete med utvecklingsmöjligheter och motivation. Får de anställda även stöd från chefer kan anställda effektivisera sin arbetsproduktivitet. Anställdas autonomi är en nyckelfaktor i modellen som kan leda till meningsfullhet inom arbetet och inflytande över arbetsuppgifterna (Karasek et al. 1981, s. 695). Har anställda dock höga krav från arbetet men en låg grad av kontroll kan hälsopåverkan i form av stress eller utbrändhet ske. Ett svagt stöd har en sämre inverkan på anställda. Karasek med kollegor åsyftar att genom låga krav och en låg grad av kontroll kommer anställda att uppleva en passivitet i sin anställning. Det finns inte
utvecklingsmöjligheter då kraven är låga och anställda har inte inflytande över sitt arbete.
Anställningar som består av låga krav och en hög grad av kontroll genererar ett avspänt jobb, där den anställde kan påverka sin arbetssituation dock utan utvecklingsmöjligheter (Karasek et al. 1981, s. 965).
Hur anställda hanterar kraven från arbetet kan variera, antingen genom att växa eller försvagas av kraven. Bakker och Demerouti (2007, s. 310 f) kritiserar enkelheten i Karasek och Theorells modell, men erkänner inverkan modellen har haft på arbetslivsforskning de senaste 20 åren. Komplexiteten i modellen ökas genom att inkorporera feedback, erkännande och övervakande från chefer som kan påverka anställdas fysiska och psykiska välmående.
Enligt Bakker och Demerouti tar modellen inte hänsyn till emotionella krav som anställda personligen kan ha på sig själva vilket kan vara en faktor som bidrar till utbrändhet. En annan modell och en teori presenteras nedan för att vidare redogöra för hur arbetsengagemang och måluthållighet kan uppstå på arbeten och vad som kan motverka det.
2.4.2 Självmotiveringsteorin
Deci och Ryan myntade år 1985 självmotiveringsteorin (Self-Determination Theory, SDT) som beskriver att människan är en varelse som söker utveckling och är aktiva i sitt handlande, vilket har undersökts och nyanserats av andra forskare (Deci & Ryan 2000, s. 229).
Människan drivs alltså av en vilja att göra lustfyllda aktiviteter där individens kapacitet kommer till nytta. Ett fundamentalt behov är att söka gemenskap hos andra människor och att interagera. Enligt teorin påverkar miljön individen till att antingen uppmuntra eller försvåra utvecklingen individen strävar efter genom motivation. Personlig utveckling påverkas därför av samspelet mellan miljöns influenser och individens känslor då de påverkar valen individen gör, som tas i uttryck via beteenden (Beek et al. 2012, s. 33 f). Förutom detta har individen en förmåga att reglera beteendena och handlingarna denne utför, utifrån inre- eller yttre motivation (miljön). När den inre motivationen ligger i linje med vad som tas i uttryck genom handlingar, utförs det för individens egen vinning och njutning. Dessa beteenden är självstyrda och självgående.
Figur 1. Krav- och kontroll modellen.Baserat på Karasek och Theorell (1981, s. 695).
Den yttre motivationen sker ofta för att ge individen en fördel hos andra eller för att få annan vinning än det omedelbara kopplat till aktiviteten (Beek et al. 2012, s. 33). Ett exempel inom den yttre motivationen är då vissa människor inte uteslutande arbetar för att det är roligt och utvecklande, utan även för att tjäna pengar och på så sätt accepterar att arbetet inte alltid är roligt. Detta påverkar individens val och när valen regleras utefter yttre förhållanden så ökar kontrollen. Valen är då inte självstyrande utan influeras av den sociala miljön. Valen en människa gör kan även styras av inre reglering utan yttre motivation vilket, om valen uppfyller personens standard, kan leda till känslan av självförtroende men kan även leda till självkritik enligt Beek et al. (2012, s.34). En anställd kan exempelvis drivas av motivationen att känna stolthet i arbetet, vilket grundas från självförtroendet och är en inre styrd motivation.
Reglerad motivation kan vara identifierad, då till exempel en anställd har karriärsmål som styr valen, eller integrerad då valen styrs av personens värderingar.
För att en anställd ska uppnå optimalt fungerande och välmående är tre psykologiska attityder betydelsefulla (Beek et al. 2012, s. 34 ff). Dessa är viljan att relatera och känna samhörighet med andra, viljan att lyckas med hjälp av kompetens samt behovet av självstyrande med påverkningsmöjligheter. Om dessa tre psykologiska attityder existerar i en tillfredsställande grad hos en anställd, har ett samband funnits med begreppen vigör och dedikation som har en positiv inverkan på arbetsengagemang.
2.4.3 Jobbkrav och resurs-modellen
Jobbkrav och resurs-modellen (Job Demand-Resocurce model, JD-R) är en yrkesrelaterad stressmodell (se figur 2) som beskriver att en obalans mellan krav och resurser genererar belastningar i form av stress (Schaufeli & Bakker 2004, s. 295). Modellen visar hur anställdas välmående kan påverkas genom både positiva och negativa konsekvenser. JD-R kan fungera som ett komplement till Karasek och Theorells krav- och kontroll modell. Schaufeli och Bakker ställer utbrändhet (där cynism, utmattning och negativ påverkan på hälsan inkluderas) och engagemang (där vigör, dedikation och absorption inkluderas) emot varandra, däremot finns ingen absolut relation dess emellan. Avsaknaden av utbrändhet innebär inte att personen besitter arbetsengagemang och vice versa.
Enligt Schaufeli och Bakker (2004, s. 295 f) kan JD-R beskrivas med kategorierna: jobbkrav (job demands) som innebär det omgivningen förväntar sig av en person och kan uppfattas som negativa belastningar på anställda, i både en fysisk, psykisk och emotionell kontext. Samt jobbresurser (job resources) vilket är resurser som arbetet tillhandahåller för att nå organisationens mål. Jobbresurser kan även delas in i dimensionen personlig resurser och beskriver individuella resurser som optimism, självförtroende, självförmåga och motståndskraft (se figur 2). I ett arbetssamanhang beskriver Schaufeli och Bakker JD-R modellen ur fysiska, psykiska, sociala och organisationers synsätt på vad som krävs för att utföra arbetet, vilket kräver kognitiva- (mentala processer) och emotionella ansträngningar av en person. Jobbkrav innebär inte endast en negativ kostnad för individen, utan kan även öka motivationen. Kraven syftar inte enbart till att få saker gjorda, de bidrar även till kommunikation, feedback (från ledning och andra kollegor) och tillsyn (övervakande från ledningen i form av coachning). Kraven kan, om de uppfattas som svåra att förverkliga, innebära ett stresspåslag som kan leda till utbrändhet, ångest eller depression.
Jobbresurser kan medverka till att anställda når organisationens mål och stimulera anställdas utveckling med hjälp av tillgångar på arbetet (Schaufeli & Bakker 2004, s. 296). Resurser kan även motverka jobbkraven och belastningar krav kan medföra. Jobbresurser är ofta det som indikerar på graden av arbetsengagemang anställda kan uppnå. Bakker och Demerouti (2008, s. 218) förklarar JD-R modellen genom att se resurser som en möjlighet för anställda via socialt stöd från kollegor och ledning, feedback, variation av arbetsuppgifter, autonomi och en motiverande process. De anser även att jobbresurser som inte är uttalade när anställda möter höga jobbkrav även kan leda till motivation, då mer ansträngning från anställda initialt krävs.
Jobbresurser och personliga resurser menar Bakker och Demerouti regleras parallellt, där personliga resurser även ensamt kan ha utslag på arbetsengagemang som blir extra viktigt när kraven är höga.
Anställda som besitter personliga resurser med höga nivåer av optimism, självförmågan, självförtroende samt motståndskraft är generellt mer engagerade och har förmågan att mobilisera jobbresurserna. Personer som är engagerade presterar bättre, är mer benägna att skapa sina egna jobbresurser och att utveckla engagemang över tid (Bakker & Demerouti 2008, s. 218). Enligt Hobfoll (2002, s. 307) kan resurser tas i uttryck genom kulturella, biologiska, inre- och yttre resurser. Resurser är individberoende, då en resurs för en person inte behöver ha samma betydande värde för en annan. Specifika jobbkrav så som för hög arbetsbörda och höga förväntningar, tillsammans med frånvaron av vissa resurser till exempel copingstrategier, påverkningsmöjligheter, autonomi och socialt stöd, är situationer som kan framkalla utbrändhet (Schaufeli & Bakker 2004, s. 296).
Figur 2. Jobbkrav och resurs-modellen. Baserat på Bakker och Demerouti (2007).
Genom att anställda tillhandahålls samt använder sig av personliga- och jobbresurser för att möta jobbkraven kan engagemang uppstå, vilket leder till produktion (Bakker & Demerouti
2007, s. 316). Produktion kan både ligga i linje med arbetsuppgifterna (vilket är in-role performance) samt utförande av extra arbete än vad arbetsuppgifterna kräver (extra-role performance). Arbete utöver arbetsuppgifterna kan vara att hjälpa kollegor, bidra till ett bra klimat, sköta hygienen och sälja företagsimage etcetera som inte krävs av befattningen.
Bakker och Demerouti hävdar att det även kan bidra till ökat initiativtagande och kreativitet utanför vad arbetet kräver.
2.4.4 Utbrändhet och arbetsnarkomani
Utbrändhet är ett tillstånd av utmattning och känslan/förmågan av att inte klara av att utföra sitt arbete (Beek et al. 2012, s. 32). Anställda som är utbrända känner att de inte duger och är cyniska då arbetet inte är lustfyllt längre. De är ineffektiva, då de till skillnad från att besitta arbetsengagemang inte känner en dragning till arbetet. Detta leder till negativa konsekvenser för både individen, dennes omgivning och företaget fortsätter Beek med kollegor. Frånvaron av utbrändhet är inte likställt med att inneha arbetsengagemang och vice versa. Individen som är utbränd utför inte ett lika produktivt arbete, sprider negativitet och är inte lojal mot arbetet i samma utsträckning som icke utbrända anställda. För individen kan hälsorisker uppstå så som stressrelaterade sjukdomar, ångest och depression (Beek et al. 2012, s. 32). Enligt statistiska centralbyrån har antalet utbrända anställda ökat sedan 90-talet, vilket har lett till långtidssjukskrivningar, rehabilitering och minskad arbetsproduktion för de drabbade anställda (SCB 2002:4, s. 150). Teknikens framväxt och en bredare arbetsmarknad kan enligt mig vara orsaker till detta, som bidragit till att ständigt vara nåbar samt strävan att presentera ett bra liv utåt sett. Att ha anställda som är sjukskrivna kostar mycket pengar för företag.
Genom att arbeta förebyggande för anställdas hälsa och välmående kan resurser sparas.
En intressant aspekt till utbrändhet är rollkonflikter vilket Bakker, Schaufeli, Demerouti, Taris och Schreurs (2003, s. 17) även anser. Rollkonflikter har omdiskuteras sedan 90-talet där Hage och Powers (1992, s. 7) var framtydande med deras prediktioner gällande roller. Hage och Powers menade att många arbeten kräver en komplex rollfördelning hos anställda som ska vara anpassningsbar. Med en flexibel roll kan problem lättare hanteras då perspektivet breddas, detta anser dock Hage och Powers kan leda till rollmisslyckande. När det krävs av en människa att inta olika roller privat och på arbetet kan konflikter uppstå. En rollkonflikt kan framträda när det är en markant skillnad mellan personens privata jag och yrkesrollen. Vid ett rollmisslyckande har rollerna inte utstakats och överensstämmer inte med personens egen självbild. Vid yttre krav på att anpassa sin identitet efter olika roller kan självbilden försämras, vilket enligt Schaufeli och Bakker (2003, s. 17) kan bidra till psykisk ohälsa och stresspåföljd.
Arbetsnarkomaner arbetar per definition hårdare och mer än vad företaget kräver för att arbetet ska bli utfört (Beek et al. 2012, s. 31). De arbetar hårt för att fokusera på arbetet med motivet att distansera sig tillfälligt från ångest, oro och skam. Drivkraften till att arbeta är okontrollerbart stark och att de känner sig uppmanade till att arbeta mycket enligt Beek med kollegor. Ofta arbetar arbetsnarkomaner mycket för att arbetet blir ett mått på det egna värdet, självkänslan och självförtroendet. Detta får de bekräftat av den sociala omgivningen som i sin tur leder till att drivkraften att arbeta mer ökar. Arbetsnarkomaner har höga krav på sig själva och de upplevs för utomstående som perfektionister, vilket gör att kontroll över inre och yttre motivation blir av vikt för personen. Arbetsnarkomani beskrivs ge negativa effekter på
anställda och företaget, vilket är baksidan av att vara för engagerad i arbetet (Beek et al. 2012, s. 31). De anställda som är arbetsnarkomaner upplever ofta konflikter inom livspusslet (vilket innebär fördelningen mellan arbetets- och privatlivets sfär), konflikter mellan individen och kollegor samt att individen är mindre tillfreds med sitt arbete. I förlängningen kan arbetsnarkomani leda till utbrändhet eller andra stressrelaterade sjukdomar.
Detta avsnitt kan sammanfattas med att krav- och kontroll modellen beskriver hur stress och utbrändhet kan uppstå om kraven är för höga med för litet stöd och kontroll (Karasek et al.
1981, s. 695). Modellen har fått ris och ros där Bakker och Demerouti (2007, s. 310) menar att den emotionella dimensionen saknas, som beskriver de personliga kraven en anställd har på sig själv. Det anser jag vara en viktig dimension då för högt egenställda krav kan leda till stress och utbrändhet. Enligt självmotiveringsteorin så drivs människor av att finna gemenskap och nyttja sin kompetens (Beek et al. 2012, s. 33). Det finns inre och yttre styrd motivation, där den inre baseras på individens intresse och yttre motivation påverkas av miljön. Ett samband har påträffats mellan arbetsengagemang och tre attityder: viljan att känna samhörighet, viljan att lyckas med hjälp av kompetens samt behovet av autonomi. Jobbkrav och resurs-modellen kan ses som ett komplement till krav- och kontroll modellen, som innebär att när kraven inte motsvarar resurserna kan stress uppstå (Schaufeli & Bakker 2004, s. 295). Motsvarar dock resurserna kraven så kan arbetsengagemang skapas samt arbete som ligger utanför en anställds befattning. Arbetsengagemang och utbrändhet har inget absolut samband men är varandras motpoler innehållsvis. För att dölja ångest, oro och depression etcetera kan en arbetsnarkoman arbeta i övermått (Beek et al. 2012, s. 31). Arbetet blir ofta en indikation på individens egenvärde vilket kan leda till höga krav.
Genom att bidra med kunskap till samhället gällande anställdas engagemang och måluthållighet som inte medför utbrändhet eller andra stressrelaterade sjukdomar, kan företag arbeta förebyggande. Att både anställda och ledning kan påverka företagskulturen och miljön samt arbetsengagemang och måluthållighet, beskriver det betydelsefulla av att öka medvetenheten hos företag som kan ge stora utslag. Insikt i att organisationer kan inkorporera anställdas värderingar vid skapandet av mål, kan gynna företaget. Med högre satta mål kan vinsten bli större, men det krävs resurser för att balansen ska bli lyckad. För att undersöka om anställda kan vara engagerade samtidigt som besitta måluthållighet som inte resulterar i utbrändhet skapades två hypoteser. Hypoteserna består av en nollhypotes som beskriver frånvaron av ett samband och en alternativhypotes där samband finns.
2.5 Hypoteser
H01
Ingen korrelation finns mellan arbetsengagemang och måluthållighet för anställda och ledning inom offentlig sektor i Värmland.
H11 Korrelation finns mellan arbetsengagemang och måluthållighet för anställda och ledning inom offentlig sektor i Värmland.
H02
Krav, kontroll och stöd har inget samband med arbetsengagemang för anställda och ledning inom offentlig sektor i Värmland.
H12 Krav, kontroll och stöd har samband med arbetsengagemang för anställda och ledning inom offentlig sektor i Värmland.
3 Metod
I avsnittet presenteras studiens metodologiska tillvägagångssätt. Avsnittet inkluderar förloppet av en kvantitativ undersökning, information om mätinstrumenten och deltagarna, etiska aspekter samt reliabilitet och validitet. Avsnittet avslutas med en metoddiskussion. Studiens tillvägagångssätt möjliggör analys av resultatet med jämförelse av tidigare forskning på ämnet.
3.1 Datainsamlingsinstrument
För att få ett brett perspektiv av deltagarnas upplevelser valdes en kvantitativ undersökningsmetod vilket bidrar till att förklara fenomenet. För att svara på syftet valdes datainsamlingsinstrumentet enkät för att undersöka samband mellan arbetsengagemang, måluthållighet och krav, kontroll och stöd. Enkätens utformning var en webbaserad enkät för att möjliggöra en snabb spridning till många deltagare. Studien utgick från en hypotetisk- deduktiv ansats och var en korrelationsstudie (Djurfeldt et al. 2010, s. 140). Hypoteserna skapades med bakgrund i tidigare forskning som sedan testades empiriskt, vilket innebar användandet av en hypotetisk-deduktiv ansats. Med en korrelationsstudie undersöks samband mellan två eller fler variabler. Den oberoende variabeln i studien var arbetsengagemang och måluthållighet var den beroende variabeln, som ställdes emot varandra för att hitta eventuella samband (Djurfeldt et al. 2010, s. 138). Med detta menas två variabler som i någon grad är beroende av varandra. För att undersöka utbrändhet ställs krav, kontroll och stöd som oberoende variabel mot arbetsengagemang, vilket i detta fall var den beroende variabeln.
Anställda och ledning delades upp i två grupper för att hitta skillnader dessemellan. Enkäten inleddes med ett informationsbrev (se bilaga 2) till deltagaren samt en fråga som krävde samtycke. Detta följdes av åtta bakgrundsfrågor för att möjliggöra analys av resultatet utifrån information om deltagarna. Enkäten bestod även av mätinstrumenten Grit-Scale (se fråga 11 i bilaga 1), UWES (se fråga 10 i bilaga 1) samt påståenden gällande krav, kontroll och stöd (se fråga 12 i bilaga 1).
Bakgrundsfrågorna (se bilaga 1) som efterfrågades i enkäten var kön, ålder, högsta slutförda utbildningsnivå, antal år i den nuvarande branschen, civilstånd, om deltagarna hade hemmavarande barn, vilket anställningsform deltagarna hade samt om de hade ansvar över anställda under sig. Detta för att få en bild av deltagarna som möjliggjorde analys av resultatet.
3.1.1 Grit-Scale
Grit-Scale var ett av mätinstrumenten som användes i studien som är ett beprövat instrument och bestod av 12 påståenden för att mäta deltagarnas måluthållighet (Duckworth 2007). Grit- Scale är en vidareutveckling av ett psykometriskt test och undersöker deltagarnas nivå av måluthållighet kvantitativt. Ett psykometriskt test är en metod för att göra psykologisk information om en person mätbar (Hayes 2000, s. 139). Svarsalternativen gällande måluthållighet var 1= Instämmer inte alls till 7= Instämmer helt på en sjugradig likertskala.
De maximala poängen en deltagare kunde få var 84 poäng och det minsta var 12 poäng. En deltagare med många poäng inom måluthållighet besatt en hög grad av måluthållighet medan en deltagare med en låg andel poäng uppgav en låg grad av måluthållighet. Poängen angavs i ordinaldata då svarsalternativen var rangordnade i en attitydskala (Djurfeldt et al. 2010, s. 42).
Ordinaldata har ingen nollpunkt och det går inte att uttyda värderingen imellan rangordningen då den bygger på deltagarens subjektiva åsikt. En attitydskala består av påståenden som deltagaren instämmer eller tar avstånd ifrån (Ejlertsson 2005, s. 91). Den vanligaste formen av en attitydskala är likertskalan, vilket används i studien. Grit-Scale bestod av sex positiva påståenden för att undersöka graden av måluthållighet och sex negativa påståenden som motbevisar måluthållighet (Duckworth et al. 2007, s. 1090). Detta innebär för deltagaren att skalan ändras beroende på påstående, då instämmer helt inte alltid beskrev en hög grad av måluthållighet. Skalan var uppdelad i konsekvens av intresse och uthållighet utav ansträngning. Konsekvens av intresse bestod av sex påståenden och uthållighet utav ansträngning lika så. Dessa delar genererade olika påverkan på poängen som visade graden av måluthållighet hos deltagarna.
Påståendena som beskrev konsekvens av intresse var negativa påståenden och utgjordes av personlighetsdrag som ändrar mål över tid, inte fullföljer det som påbörjats och brister i fokus i anslutning till uppgiften. Detta belyser personlighetsdrag med viljan att ha många bollar i luften, ser nya utmaningar istället för att slutföra och lätt tappar fokus (Duckworth et al. 2007, s. 1090). Dessa negativa påståenden var:
Ibland tar nya idéer fokus från de jag håller på med för nuvarande.
Mina intressen förändras från år till år.
Jag har fokuserat på en särskild idé eller projekt för en kort tid för att sedan tappa intresse för det.
Jag sätter oftast upp ett mål som jag sedan väljer att inte fullfölja.
Jag har svårigheter att hålla fokus på ett projekt/idé som tar flera månader att slutföra.
Jag blir hela tiden intresserad av nya saker.
De positiva påståendena bestod av uthållighet utav ansträngning och belyste personlighetsdrag innehållande en högpresterande drift, fullföljer det som påbörjats och kan stå fast vid uppgifter under en längre tid. Deltagarna med en hög grad av måluthållighet ger inte upp vid motgångar, är flitiga och fullföljer även vid brist av stöd från omgivningen.
Måluthållighet kan bero på en rädsla mot förändringar, en medgörlighet till omgivningens förväntningar och bristande vetskap om alternativ enligt Duckworth et al. (2007, s. 1090). De sex positiva påståendena var:
Jag har övervunnit motgångar för att klara av en viktig utmaning.
Motgångar avskräcker mig inte.
Jag är en person som jobbar hårt.
Jag är flitig.
Jag avslutar vad jag påbörjar.
Jag har uppnått ett mål som krävde flera års arbete att uppnå.
3.1.2 Utrecht Work Engagement Scale 17 (UWES 17)
Mätinstrumentet UWES 17 är i likhet med Grit-Scale ett beprövat instrument av oberoende forskare, som visade deltagarnas grad av arbetsengagemang. UWES 17 består av 17 påståenden uppdelade inom kategorierna vigör, dedikation och absorption (Schaufeli &
Bakker 2003, s. 5 f). Svarsalternativen till UWES 17 var en sjugradig likertskala där 1=
Aldrig, 2= Nästan aldrig, 3= Sällan, 4= Ibland, 5= Ofta, 6= Mycket ofta, 7= Alltid. En deltagare kunde som minst få 17 poäng och som mest 119 poäng gällande arbetsengagemang.
En hög kvot poäng innebar att respondenten upplevde en hög grad av arbetsengagemang och en låg kvot poäng innebar en låg grad av arbetsengagemang för deltagaren. Poängen angav
