Rätt lön

(1)

Rätt lön

KOMMUNALS LÖNEPOLITIK

(2)

(3)

2013-03-08

Rätt lön

Lönepolitiska utredningen 2013

Rätt lön

Lönepolitiska utredningen 2013

Innehåll

Förord ��6 Inledning �� 10 Lönepolitiska utmaningar �� 12 Så här fungerar det nu �� 20 Liten lönepolitisk historia ��20 Lönepolitiska vägval ��22 Har de lönepolitiska målen från kongressen 2004 uppnåtts? ��25 Varierande avtalskonstruktioner ��26 Så här vill vi ha det �� 28 Det behövs en lönepolitik för alla ��28 Tre lönepolitiska mål och tydliga strategier ��29 Lönen ska kunna bestämmas på flera sätt ��30 Vem ska göra vad? ��35 Medlemmarna �� 35 Förbundet lokalt �� 36 Förbundet centralt �� 38 Alla företrädare för förbundet �� 39 Lönepolitiska mål och strategier �� 44 Mål nummer ett – Rätt lön ��45 Vad är rätt lön? �� 45 Strategier för rätt lön �� 47 Mål nummer två – Löneutveckling ��50 Vad är löneutveckling? �� 50 Strategier för löneutveckling �� 51 Mål nummer tre – Yrkesutveckling ��53 Vad är yrkesutveckling? �� 53 Strategier för yrkesutveckling ��55 Källor �� 57 4 7 9 17 17 20 22 23 25 25 26 27 32 32 33 35 36 41 42 42 44 47 47 48 50 50 52 54

(4)

Förord

Förbundsstyrelsen beslutade den 25 januari 2010 att en lönepolitisk utredning skulle tillsättas. I direktiven sägs bland annat att utredningen ska utvärdera den nuvarande

lönepolitiken och redovisa ståndpunkter och förslag på hur den ska utformas för att möta de förutsättningar som kan förväntas gälla de närmaste åren. I den här rapporten beskrivs hur den framtida lönepolitiken bör utformas för att möta både dagens och framtida utmaningar.

Alla fackligt aktiva vet att lönepolitiken engagerar medlemmarna starkt. Lönen är den huvudsakliga inkomstkällan. Men frågan om lön är mycket bredare än bara grundlönen. Det handlar också om arbetsvillkoren i stort, till exempel arbetstidens förläggning, semester, vilken typ av anställningar som erbjuds och möjligheterna till kompetensutveckling i yrket. Lönen är också priset på arbetskraft och är därmed den viktigaste prissättningen i ekonomin. För många arbetsgivare ses lön enbart som en kostnad, medan många arbetstagare ser den som en ren intäkt eller inkomst. Med den konflikten som grund är det lätt att inse att medlemmarnas löner och löneökningar inte kan erövras utan facklig kamp baserad på en tydlig politik.

De flesta av förbundets medlemmar är beroende av framför allt politikers syn på och värdering av välfärdsarbetare i olika yrken. Eftersom politiker beslutar om entreprenadupphandlingar har de ett avgörande inflytande även för en majoritet av förbundets privatanställda medlemmar. Politiker ska därför kunna avkrävas ansvar, både för kommunalt finansierad verksamhet som drivs i egen regi och i entreprenadform.

Det är mycket betydelsefullt att Kommunal lyckas leverera goda villkor och

villkorsförbättringar till medlemmarna. Om vi kan påverka lön, och villkor i övrigt, ökar sannolikheten att förbundets medlemsantal växer på både kort och lång sikt. I arbetet med lönepolitiska utredningen har arbetsgruppen därför gjort en bedömning av vilka mål och strategier vi tror är särskilt viktiga att arbeta med för att ge medlemmarna ett större värde av medlemskapet – och som samtidigt bidrar till att öka kvaliteten på välfärdstjänsterna.

Vi måste ge varje medlem möjlighet att utveckla sig i sitt arbete, i sin yrkesroll och i sitt kunnande och se till att detta ger tydliga avtryck i löneutvecklingen.

Frågan om finansieringen av välfärdsarbete eller annan tjänst inom Kommunals

verksamhetsområden är helt avgörande för löneutvecklingen framöver. Brukarna kommer att bli flera i framtiden och de kräver hög kvalitet på tjänsterna. Kvalitetsekvationen blir svår att lösa om politikerna eller privata arbetsgivare framhärdar med krav på effektiviseringar genom minskad bemanning och låter sig luras att tro att medlemmarna i våra yrken är utbytbara. Här behöver lönepolitiken gripa in för att understödja en radikalt ny syn på arbetstagarna som en resurs som ska få möjlighet att utvecklas i yrket och också få betalt för det.

För den lönepolitiska utredningen och för ombuden på Kommunals kongress 2013 är faktaunderlag och analyser nödvändigt för att kunna ta ställning till förbundets lönepolitik de kommande åren. Historiken och de framtida utmaningarna beskrivs i en delrapport till lönepolitiska utredningen: Rätt lön, återblick och utmaningar. När och hur har lönepolitiken förändrats, hur gick det egentligen med medlemmarnas löner och vilka utmaningar kan tänkas vara viktiga att hantera i framtiden?

(5)

5 7

Arbetet har sedan februari 2010 letts av en arbetsgrupp. Sammankallande har varit andre vice ordförande Håkan Pettersson (februari–augusti 2010) samt avtalssekreterare Lenita Granlund (augusti 2010–mars 2013). I arbetsgruppen har följande personer ingått:

• Förbundsstyrelseledamöterna Tobias Baudin, Norrbotten (februari–augusti 2010), Gullbritt Adolfsson, Skåne, Maj Karlsson, Öst, Marcelo Rojas, Stockholms län (februari 2010– mars 2013), Cilla Rohdin, Bergslagen (augusti 2010– mars 2013).

• Ombudsmännen Erika Eriksson, Västra Svealand, Henrik Johansson, Väst, Maria Hansson, förbundskontoret, Margaretha Johansson, förbundskontoret, (februari 2010–

mars 2013), Hans Forsberg, förbundskontoret (februari 2010–november 2011).

• Enhetscheferna Lasse Thörn, Enheten för arbetsrätt och kollektivavtal, (februari 2010–

februari 2011), Johan Ingelskog, Enheten för arbetsrätt och kollektivavtal, (augusti 2011– mars 2013), David Samuelsson, Kommunikationsenheten (februari–

augusti 2010) samt Emma Nilsson, Kommunikationsenheten (augusti 2010– mars 2013).

• Utredarna Peder Unander (februari 2010– mars 2013) Joa Bergold

(augusti–december 2010) Ulrika Lorentzi (mars 2011 - september 2012) samt Emma Ölmebäck ( september 2011-mars 2012).

• Huvudsekreterare har varit enhetschef Anna Thoursie (februari–augusti 2010), utredare Bodil Umegård (augusti 2010–mars 2011), enhetschef Emma Lennartsson (mars 2011–mars 2012), utredare Emma Ölmebäck (mars–oktober 2012) samt Ulrika Lorentzi (oktober 2012– mars 2013).

• Administrativ sekreterare för utredningen har varit Ewa Sohlén Eriksson

(februari 2010–augusti 2011) samt Cecilia Mårtenson (augusti 2011– mars 2013).

Lönepolitiska utredningens kartläggnings- och förankringsarbete

2011 Samverkanskonferens med alla ombudsmän – om lönepolitik.

Medlemsundersökning om synen på individuella löner. 5 000 medlemmar, varav cirka 1 400 förtroendevalda.

Träff med IF Metall om lönesystem/löneteknisk handbok.

Enkät till resurspersonerna inom området lokal lönebildning, Arbeta Rätt.

Förbundsmötet – diskussion och frågor.

IF Metall hos SKF i Göteborg om lokal lönebildning.

13 regionala avtalskonferenser SKL – en heldag om lönepolitik.

13 regionala avtalskonferenser om privata avtal – en heldag om lönepolitik.

Förbundsstyrelsen – utvecklingsärende om lönepolitiska utredningen.

2012 Avtalsansvariga ombudsmän om lönepolitik.

Förbundsmötesdeltagare – enkät, videoredovisning om utbildningsfrågan.

Information om och diskussion med alla avtalsdelegationer om förbundets framtida lönepolitik.

Fokusgrupper i Stockholm, Göteborg och Sundsvall – kvalitativt underlag för lönepolitiska utredningen.

Träff med SEKO och Unionen.

(6)

6 8

Lönepolitiska utredningens kartläggnings- och förankringsarbete

2011 Samverkanskonferens med alla ombudsmän – om lönepolitik.

Medlemsundersökning om synen på individuella löner. 5 000 medlemmar, varav cirka 1 400 förtroendevalda.

Träff med IF Metall om lönesystem/löneteknisk handbok.

Enkät till resurspersonerna inom området lokal lönebildning, Arbeta Rätt.

Förbundsmötet – diskussion och frågor.

IF Metall hos SKF i Göteborg om lokal lönebildning.

13 regionala avtalskonferenser SKL – en heldag om lönepolitik.

13 regionala avtalskonferenser om privata avtal – en heldag om lönepolitik.

2012 Avtalsansvariga ombudsmän om lönepolitik.

Förbundsmötesdeltagare – enkät, videoredovisning om utbildningsfrågan.

Information om och diskussion med alla avtalsdelegationer om förbundets framtida lönepolitik.

Fokusgrupper i Stockholm, Göteborg och Sundsvall – kvalitativt underlag för lönepolitiska utredningen.

Träff med SEKO och Unionen.

Utredningen har publicerat fem fristående delrapporter. De utgör underlag för utredningens huvudrapport och har också gett möjlighet att gå djupare in på ett antal frågor för att inte göra huvudrapporten alltför omfattande.

Delrapporter från lönepolitiska utredningen:

• Peder Unander, Rätt lön, återblick och utmaningar

• Jan Wallenberg, Kommunals medlemmars syn på individuella löner

• Yeshiwork Wondmeneh, Delade turer i välfärdssektorn.

• Emma Ölmebäck, Hög tid för jämställda löner

• Emma Ölmebäck, Ständigt standby

Lenita Granlund

Avtalssekreterare, ordförande i Kommunals lönepolitiska utredning 2013 Utredningen har publicerat fem fristående delrapporter. De utgör underlag för utredningens huvudrapport och har också gett möjlighet att gå djupare in på ett antal frågor för att inte göra huvudrapporten alltför omfattande.

Delrapporter från lönepolitiska utredningen:

• Peder Unander, Rätt lön, återblick och utmaningar

• Jan Wallenberg, Kommunals medlemmars syn på individuella löner

• Yeshiwork Wondmeneh, Delade turer i välfärdssektorn.

• Emma Ölmebäck, Hög tid för jämställda löner

• Emma Ölmebäck, Ständigt standby

Lenita Granlund

Avtalssekreterare, ordförande i Kommunals lönepolitiska utredning 2013

(7)

Inledning

Eftersom samhället förändras över tid, liksom synen på och villkoren för att arbeta, är det rimligt att Kommunals lönepolitik regelbundet omprövas. Lönepolitiska utredningar har också gjorts av förbundet ungefär vart tionde år. Den lönepolitik som gäller i nuläget beslutades av kongressen 2004. I föreliggande utredning läggs förslag med syfte att anpassa oss till de förutsättningar som dels gäller i nuläget, dels de utmaningar som kan förväntas bli viktiga under överskådlig tid. 2013 års utredning har fått i uppdrag av förbundsstyrelsen att se över de lönepolitiska målen och strategierna för att trygga en bra och rättvis löneutveckling för Kommunals medlemmar under lång tid framöver.

Rapporten är indelad i fyra avsnitt:

• Lönepolitiska utmaningar

• Så här fungerar det nu

• Så här vill vi ha det

• Lönepolitiska mål och strategier

I det första avsnittet Lönepolitiska utmaningar beskrivs olika förhållanden som är ett hot mot den solidariska lönepolitiken. Det är inte tillräckligt attraktivt att arbeta i många av Kommunals yrken. Det känns in på bara skinnet för medlemmarna att många politiker, liksom offentliga och privata arbetsgivare, betraktar kommunalare som utbytbara och systematiskt använder sig av deltider och otrygga anställningar, att yrkesutveckling sällan erbjuds, att lönerna i kvinnodominerade yrken är strukturellt felaktigt låga och att klyftan mellan arbetare och tjänstemäns löner är alldeles för stor. Några andra risker på sikt är lönedumpning och att arbetstagarnas makt över lönebildningen försvagas om vi inte är tillräckligt aktiva.

Avsnittet Så här fungerar det nu tar upp olika strukturella och institutionella förändringar som genomförts under en längre tidsperiod och som är av avgörande betydelse för att kunna nå framgång med medlemmarnas löner och anställningsvillkor. Riksbanken har till uppgift att hålla inflationen på en låg nivå, industrin har tagit på sig att verka för att industrins löneökning blir normen för den övriga arbetsmarknaden, Medlingsinstitutet låser sig alltför lättvindigt vid att alla avtalsområden ska ha samma procentuella löneökning och motståndet är betydande mot att erkänna att det är ett stort problem för samhället och jämlikheten att kvinnor år ut och år in avlönas med i genomsnitt 85 procent av männens lön.

I samma avsnitt beskrivs också de lönepolitiska vägval som gjorts över tid och att förbundet tecknar många olika typer av avtal, från centralt bestämda tarifflöneavtal till avtal med central ramförhandling och lokal fördelning av lönerna efter lokala avtal eller överenskommelser. Det konstateras också att arbetsgivarna överlag inte lyckats leverera en lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling.

Det finns även skillnader vad gäller vilken inriktning medlemmarna vill ha på sina

(8)

avtalskonstruktioner. En majoritet vill vara med och påverka sin egen lön, men det finns skillnader mellan olika verksamhetsområden. Utmaningen för lönepolitiken är att hantera detta kluster av olikheter.

Kapitlet Så här vill vi ha det innehåller utredningens syn på hur en gemensam lönepolitik ska byggas för att passa för olika avtalsområden med delvis olika förutsättningar.

Medlemmarnas lön ska sättas utifrån tre huvudspår: lokala lönefördelningssystem, lokala befattnings- och yrkesutvecklingssystem eller centrala tarifflönesystem. Gemensamt för dessa är att en löneram alltid ska förhandlas centralt. Ett lokalt befattnings- och yrkesutvecklingssystem omfattar faktorer som utveckling av arbetets innehåll, lärande, utbildning och arbetsorganisation, kopplat till ett kollektivt lönesystem.*

För att bli framgångsrik krävs tydliga mål och strategier. Tre lönepolitiska mål föreslås:

rätt lön, löneutveckling och yrkesutveckling. Målen ska tillämpas i hela förbundet, medan strategierna kan vara olika för olika avtalsområden. För att nå de lönepolitiska målen föreslås strategier som är specifikt utformade för vad medlemmarna själva kan göra, vad förbundet lokalt ska göra, vad förbundet centralt ska göra och vad alla ska sprida kunskaper om och agera lobbyister för. Det handlar om att synliggöra Kommunals medlemmars yrkeskunskaper och viktiga roll i samhällsbygget och att säkra den svenska avtalsmodellen. Det handlar också om att tala för exempelvis mer resurser till välfärden, rätt utbildning för jobbet snarare än överutbildning och trygga anställningar samt att verka för rätt till heltid.

I det sista avsnittet Lönepolitiska mål och strategier beskrivs de tre lönepolitiska målen mer noggrant. En detaljerad fördjupning görs i vilka strategier som ska tillämpas på olika nivåer i förbundet, under respektive mål för lönepolitiken. Strategierna är många och för att klara av att driva alla kommer det att krävas mycket och hårt arbete av hela Kommunals organisation, från medlem till förbundsstyrelse. Tillämpas strategierna fullt ut kommer målen med lönepolitiken att uppnås. Då blir även Kommunal mer attraktivt som fackförening, det vill säga lönepolitiken bidrar till att öka antalet medlemmar.

(9)

Lönepolitiska utmaningar

Kommunal ska ha en lönepolitik som kan tillämpas inom alla våra avtalsområden.

Lönepolitiken ska förstås av alla i förbundet och vara möjlig att genomföra av alla medlemmar, förbundets förtroendevalda och förbundets anställda – tillsammans. För det behövs en gemensam bild av vilka styrkor vi har som förbund, men också vilka problem och utmaningar vi står inför i framtiden. Då kan vi tillsammans formulera både rimliga mål och de strategier vi ska använda för att förverkliga dessa mål.

Grunden för Kommunals lönepolitik är den solidariska lönepolitiken med krav på lika lön för likvärdigt arbete och minskade löneskillnader. De lönepolitiska utmaningarna finns såväl på arbetsplatser som i de centrala förhandlingarna och i politiken, både nationellt och internationellt. Några av utmaningarna är:

• Samhällsekonomiskt ohållbar prispress på välfärdstjänster.

• Löntagarnas makt över lönen riskerar att försvagas.

• Kvinnodominerade yrken är för lågt värderade lönemässigt.

• Klyftan mellan arbetares och tjänstemäns löner ökar.

• Lönedumpning i flera former.

• Otrygga anställningar.

• Svårt att få anställning på heltid.

• För låg utbildningsnivå för att få anställning i Kommunals yrken i välfärdssektorn.

• Bristande kunskap om och förståelse för kommunalarnas yrkeskunskaper och om värdet av yrkesutveckling.

Samhällsekonomiskt ohållbar prispress på välfärdstjänster

Den kommunalt finansierade välfärden har varit utsatt för prispress under lång tid.

Utmaningen för Kommunal är att visa att denna prispress inte är samhällsekonomiskt hållbar. Bättre bemanning med rätt utbildad personal som får möjlighet att utvecklas i yrket och få lön för det måste säkras för att upprätthålla kvalitet i verksamheterna. Det är också nödvändigt för att kunna locka nya arbetstagare till sektorn.

Det är en utmaning för Kommunal att radikalt flytta fram positionerna för de offentligt finansierade välfärdstjänsterna. Kommunal ska verka för att välfärden ska vara gemensamt finansierad, av god kvalitet och tillgänglig för alla efter behov. Välfärden och välfärdsarbetarnas arbetsvillkor behöver förbättras såväl i Sverige som globalt.

(10)

Löntagarnas makt över lönen riskerar att försvagas

De fackliga organisationerna är lönekarteller för att förhindra lönekonkurrens.

Löntagarnas makt över lönen bygger på löftet om att inte acceptera att ta jobb med för låg lön. Den makten får fackförbunden genom att ha en hög organisationsgrad. Kommunal har vänt trenden med sjunkande medlemsantal. En viktig utmaning är att fortsätta rekrytera medlemmar och höja organisationsgraden i alla Kommunals avtalsområden.

I många av Kommunals avtalsområden har en del av makten över lönesättningen

förflyttats från central nivå till lokal nivå. Med rätt strategier kan den förflyttningen stärka det fackliga inflytandet lokalt över lönesättningen. Men om det saknas tydliga lokala fackliga strategier är risken stor att arbetsgivaren får för stor makt över lönesättningen och att löner sätts godtyckligt.

Grunden i LOs solidariska lönepolitik, lika lön för likvärdigt arbete och minskade löneskillnader, kräver centralt samordnad lönebildning. Den centralt samordnade lönebildningen bygger på att det finns en stark LO-samordning.

Arbetsgivarorganisationernas krav på att lönen ska sättas direkt mellan arbetstagare och arbetsgivare är ett direkt hot, inte bara mot den svenska lönebildningsmodellen, utan även mot näringslivet och mot välfärden. Lönebildningen har tillsammans med politiken levererat ett livskraftigt näringsliv i Sverige och ett välfärdssystem som setts som ett föredöme i andra delar av världen. Offentlig och privat sektor är lika viktiga kommunicerande kärl, som tillsammans avgör levnadsvillkoren i Sverige. Därför är lika lön för likvärdigt arbete en så viktig princip.

Politiska beslut, nationellt och internationellt, påverkar förbundets medlemmar i högre grad än andra arbetstagare. Dels beror det på att ett flertal medlemmar finns i yrken som är offentligt finansierade, dels beror det på att arbetare i både privat och offentlig anställning först av alla känner av politiska beslut och rekommendationer som leder till prispress på de tjänster som produceras. Sveriges arbetsmarknad och arbetstagarnas villkor påverkas alltså i hög grad av omvärlden. Väl utmejslade fackliga strategier behövs för att, dels belysa, dels bredda förståelsen för sambandet mellan välfärdstjänster av hög kvalitet i tillräcklig omfattning och näringslivets tillväxtmöjligheter, nationellt och internationellt. Den pågående globala kampanjen för urskillningslösa privatiseringar måste motverkas. Det behövs också strategier för att påverka politiska beslut som stärker arbetstagarnas rättigheter och arbetsvillkor globalt, till exempel att motverka jobbtrafficking.

Kvinnodominerade yrken är för lågt värderade lönemässigt

Trots många års arbete för jämställdhet har Sverige långt ifrån jämställda löner. Gapet mellan kvinnors och mäns löner är cirka 15 procent, vilket inte är bättre än övriga EU- länder. Den enskilt viktigaste förklaringen är att lönenivåerna i kvinnodominerade branscher är lägre än i mansdominerade branscher.

Den svenska arbetsmarknaden är tydligt könsuppdelad, segregerad, och de flesta sektorer är antingen starkt kvinnodominerade eller starkt mansdominerade. Kvinnodominerade branscher har systematiskt lägre lönenivåer än mansdominerade branscher. Det skiljer 3 000

(11)

kronor per månad för heltidsarbete mellan kommunalare och arbetare i tillverkningsindustrin.

Detta är inte rimligt med tanke på att Kommunals medlemmar utför minst lika kvalificerade arbetsuppgifter som industriarbetare och dessutom har minst lika hög utbildningsnivå. En större löneökning i kvinnodominerade branscher innebär självklart även löneökning för männen som arbetar i dessa branscher.

Hur industrins lönenormering tolkas av Medlingsinstitutet och de avtalsslutande parterna, är avgörande för att en politik för mer jämställda och rättvisa löner mellan mans- och kvinnodominerade avtalsområden ska kunna bedrivas i framtiden. Här återstår en hel del arbete med bland annat opinionsbildning, att initiera forskningsprojekt och medverka till LO-samordningar med tydligare fokus på detta. Krav på förändringar i Medlingsinstitutets uppdrag kan inte uteslutas.

Klyftan mellan arbetares och tjänstemäns löner ökar

Inkomstklyftorna i Sverige har ökat under de senaste decennierna. Tjänstemännens löner har generellt sett ökat mer än arbetares, särskilt mycket under 1990-talet. Den viktigaste förklaringen till de ökade klyftorna är dock att kapitalinkomsterna har ökat kraftigt. Samtidigt har tryggheten för dem med lägst inkomster och otrygga anställningar försämrats till följd av förändringar i arbetslöshetsförsäkringen och sjukförsäkringen.

Sett över hela den senaste 30-årsperioden 1982–2012 har Kommunals medlemmar släpat efter i löneutveckling jämfört med andra löntagargrupper. Särskilt gäller detta i jämförelse med privatanställda tjänstemän, men också i någon mån tjänstemän i kommunal sektor.

Förbundets medlemmar i kommunal sektor har cirka 8 000 kronor per månad lägre medellön än tjänstemän i samma sektor och 17 000 kronor lägre än tjänstemän i tillverkningsindustrin.

Liknande löneskillnader gäller för Kommunals privatanställda medlemmar.

Tjänstemännens goda löneökningar beror inte på de centrala löneavtalens nivåer, utan främst på en omfattande lokal löneglidning. Att löneglidningen inte är jämnt fördelad mellan olika branscher och olika grupper av löntagare borde uppmärksammas betydligt mer, särskilt av Medlingsinstitutet.

(12)

Lönedumpning i flera former

Det finns starka röster i samhället, såväl arbetsgivarorganisationer som politiska partier, som propagerar för lägre lägstalöner. En sådan utveckling skulle leda till lönedumpning både för Kommunals enskilda medlemmar och för Kommunals medlemmar som kollektiv.

För den berörda medlemmen innebär lägre lägstalöner att hon eller han tvingas leva på en standard som är betydligt lägre än vad som annars accepteras i samhället. Detta förstärks av att de lägsta lönerna ofta är förknippade med otrygg anställning, timlön och låg sysselsättningsgrad. Det leder till ett ekonomiskt utanförskapsom utesluter företeelser som de som själva förespråkar sänkta lägstalöner tar för givna, som till exempel

hyreskontrakt och bolån.¹

Låga lägstalöner drar även ner lönenivån för hela Kommunals kollektiv. När en arbetstagare får en mycket låg ingångslön kommer en oproportionerligt stor del av det gemensamma löneutrymmet att senare behöva användas för att höja hans eller hennes lön till en mer normal nivå.

Låga lägstalöner leder också till underbudskonkurrens. Om löneskillnaden jämfört med erfaren, kvalificerad arbetskraft med högre produktivitet blir mycket stor kommer arbetsgivaren välja att anställa den ”billigare” även om det finns kvalificerad personal.

Detta håller nere lönerna också ovanför de lägsta lönerna. Låga lägsta löner leder också till ökade svårigheter för arbetsgivarna att rekrytera kompetent personal och till att upprätthålla kvaliteten i verksamheten.

En annan form av lönedumpning är att arbetsgivare väljer det billigaste kollektivavtalet.

Flera arbetsgivare bedriver i dag verksamhet inom flera områden där arbetstagarna rör sig mellan olika avtalsområden, både mellan Kommunals olika avtalsområden och mellan andra fackförbunds avtalsområden. Därför är det viktigt att Kommunal ser till att förbundets olika avtal är konkurrensneutrala och att Kommunal har ett fungerade samarbete om konkurrensneutrala avtal med andra LO-förbund.

Kommunalarnas löner påverkas mer i dag än tidigare av händelser i omvärlden.

Arbetsmarknaden blir mer och mer rörlig över nationsgränserna och branscher där Kommunal organiserar medlemmar är utsatta för internationell konkurrens. Allt fler av förbundets medlemmar har en arbetsgivare som är registrerad i ett annat land än i Sverige.

Om Kommunal inte har kontroll på företagens struktur och skattetekniska villkor kan medlemmarnas villkor snabbt ändras till det sämre. Inom flera av Kommunals branscher finns arbetsgivare som bara har filialer i Sverige, vilket innebär sämre möjligheter att hjälpa medlemmarna.

Regler om en fri rörlighet över landsgränserna av både arbetstagare och företag ändrar villkoren för arbetstagare i Sverige. När löneläget i ett land är lågt och arbetslösheten hög är det lättare för oseriösa företag att utnyttja människor. Företag tar med sig billig arbetskraft till länder där det är möjligt för företaget att tjäna pengar. Dåliga tider gör också att enskilda människor söker arbete i andra länder.

1 Emma Ölmebäck, Ständigt standby, Kommunal 2011.

(13)

Otrygga anställningar

Det höga utnyttjandet av otrygga anställningar måste brytas. I exempelvis de yrken som Kommunal organiserar inom kommuner och landsting är medelåldern 35 år för visstidsanställda. Bland Kommunals medlemmar i kommunal sektor är hälften av de visstidsanställda fortfarande visstidsanställda efter tre års anställning.

Visstidsanställningar är således ingen snabb genväg till ett fast jobb.

Visstidsanställda tjänar också mindre än tillsvidareanställda. I kommuner och landsting har visstidsanställda i genomsnitt 14 procent lägre grundlön uppräknat till heltidslön.

Om hänsyn tas till att visstidsanställda i betydligt högre utsträckning arbetar deltid är skillnaden i faktisk arbetsinkomst 49 procent. Genomsnittslönen uppräknad till heltid för visstidsanställda på deltid var 18 600 kronor per månad år 2011, vilket gör dem till den lägst betalda gruppen. Den faktiskt utbetalda bruttolönen till visstidsanställda på deltid uppgick till 8 200 kronor per månad år 2011.

Många kommunala och privata arbetsgivare använder så kallade delade turer för att slimma bemanningen. För arbetstagaren innebär detta att arbetsdagen blir orimligt lång, med långa håltimmar mellan arbetspassen. Det finns andra metoder att lösa bemanningen på, till exempel med personalpooler.²

Svårt att få anställning på heltid

Det är svårt att få heltid för många av förbundets medlemmar. I de yrken Kommunal organiserar i kommunsektorn är andelen med heltidsarbete cirka 45 procent, det vill säga 55 procent eller 275 000 anställda arbetar på deltid eller timme. En undersökning av Kommunal 2010³ visar att ungefär en av fyra – 25 procent – av förbundets

deltidsarbetande medlemmar är nöjda med sin kortare arbetstid, medan så stor andel som tre av fyra – 75 procent – vill arbeta mer än de faktiskt får.

Deltidsarbete betalas sämre än heltidsarbete, när lönen för deltid för jämförelsens skull räknas upp till motsvarande heltidslön. År 2011 var skillnaden cirka 1 500 kronor per månad. Skillnaden i genomsnittlig inkomst, det vill säga utbetalad lön baserad på faktiskt arbetad tid under månaden, uppgår till hela 9 600 kronor per månad.

2 Yeshiwork Wondmeneh, Delade turer i välfärdssektorn, Kommunal 2013.

3 Kön, lön och arbetstid, Kommunal, 2010.

(14)

För låg utbildningsnivå för att få anställning i Kommunals yrken i välfärdssektorn

Den enskilt mest negativa händelsen för förbundets medlemmar under de senaste årtiondena är 1990-talskrisen och dess efterdyningar. På några få år minskade sysselsättningen inom exempelvis vård och omsorg med cirka 100 000 anställda.

Även utbildningssystemet ändrades och det blev plötsligt inte längre attraktivt för ungdomar att utbilda sig till exempelvis undersköterska på gymnasiets olika vårdlinjer – vilket framgår av diagrammet.

Bilden är uppenbar, det är tydligt att kvaliteten på välfärdstjänsterna kommer att fortsätta påverkas negativt om bara några få vill utbilda sig till yrken i exempelvis vården och äldreomsorgen. Ur ett medborgarperspektiv är välfärdstjänster av god kvalitet särskilt efterfrågat. Arbetsgivarna, och framför allt de politiskt ansvariga, har dessutom avstått från att satsa ekonomiska resurser på nyrekryteringen av utbildad personal och på att uppgradera kraven för att få anställning till adekvat gymnasieutbildning, eller motsvarande kunskaper förvärvade på annat sätt.

(15)

Yrkesutveckling

Grundutbildning / validering av yrkeskunskaper Utför fler

arbetsuppgifter

Utför svårare

arbetsuppgifter Vidareutbildning i yrket

Bristande kunskap om och förståelse för kommunalarnas yrkeskunskaper och om värdet av yrkesutveckling

Den lönekarriär som medlemmarna i Kommunal i nuläget kan förvänta sig som arbetstagare i exempelvis kommun eller landsting är ytterst begränsad. Det handlar i genomsnitt om några tiondels procentenheter ”extra” per år. De lokala arbetsgivarna har inte ansett att våra medlemmar ska ha särskilt mycket mer i löneökning än de centralt avtalade potterna – trots att det var förhoppningen när den lönepolitiska strategin gjordes om år 1993–1994.

Lönespridningen ligger på samma nivå i dag som i början av 1990-talet.

Detta kan tolkas på två sätt, antingen förekommer inte någon yrkesutveckling för medlemmarna eller så får medlemmarna inte betalt för att de utvecklas i yrket. Det är emellertid självklart att de medlemmar som väljer att arbeta i branschen utvecklas i sitt yrke över tid. Slutsatsen är att arbetsgivare inte vill betala för medarbetare som utvecklas i yrket och höjer kvaliteten i verksamheten. Inget talar för att privatanställda medlemmars villkor i detta avseende avviker från kommunanställdas.

Arbetsgivare har ofta synen på Kommunals medlemmar som utbytbara, vilket leder till misshushållning av begränsade ekonomiska resurser. Bättre villkor för kommunalare är inte ett hinder utan en förutsättning för att vård, omsorg och service ska uppnå den ännu högre kvalitet som medborgarna förväntas kräva i framtiden.

Den nuvarande organiseringen av exempelvis välfärdstjänster är olycklig även ur samhällsekonomisk synpunkt. Skillnader i befogenheter och arbetsuppgifter mellan

(16)

olika yrkesgrupper riskerar i praktiken att minska möjligheterna till yrkesutveckling för kommunalare. De yrkesgrupper som till exempel genom olika regelverk har till uppgift att utföra vissa arbetsmoment, får därmed även en möjlighet att sätta en övre gräns för kommunalarnas möjliga yrkesutveckling. För att exempelvis en undersköterska ska få utveckla sina yrkeskunskaper, måste de hierarkiskt överordnade sjuksköterskorna eller cheferna vara villiga att godkänna detta. Samma resonemang gäller för de flesta av Kommunals yrkesgrupper. Att vissa arbetstagare är i händerna på andra yrkesgruppers välvilja främjar inte en effektiv användning av skattepengar, eller intäkter om det rör sig om privat verksamhet.

(17)

Så här fungerar det nu

Kommunal är det fackförbund som organiserar flest yrkesaktiva i Sverige. I december 2012 uppgick antalet medlemmar till 507 000. Av dessa är cirka 355 000 anställda av kommuner och landsting, cirka 110 000 av privata arbetsgivare och övriga är helt arbetslösa. Den växande andelen privatanställda medlemmar och mångfalden av företagstyper har medfört att förbundets förhandlingsmotparter och antalet avtal har ökat kraftigt. Under loppet av de senaste cirka 30 åren har förbundet lämnat ett läge där löneavtalen med kommuner respektive landsting dominerade fullständigt, till numera cirka 65 centrala kollektivavtal som ska tecknas varje avtalsrörelse.

Liten lönepolitisk historia

Sett över en längre tid har många stora strukturella och institutionella förändringar i omvärlden påverkat lönebildningen för Kommunals medlemmar.⁴

När Saltsjöbadsavtalet skrevs under 1938 kom parterna överens om att exportindustrin skulle vara normerande för löneökningarna i Sverige. En viktig milstolpe för Kommunal inträffade 1951 då LO-kongressen fattade beslut om den solidariska lönepolitiken:

• Lika lön för likvärdigt arbete.

• Minskade löneskillnader.

Lika lön för likvärdigt arbete bygger på synen att arbete kan och ska betalas lika

oberoende av företagets eller verksamhetens betalningsförmåga. Idén är också att samma eller likvärdig lön ska betalas för likvärdigt arbete oavsett bransch eller geografiskt läge.

Verksamheter som inte klarar av lika lön för likvärdigt arbete ska inte subventioneras genom att arbetstagarna tvingas till lägre löner eller sämre anställningsvillkor. Lika lön för likvärdigt arbete bidrar därmed även till utveckling av verksamheten. Lika lön för likvärdigt arbete innebär att vi accepterar att det finns löneskillnader om löneskillnaderna har sin grund i de krav som arbetet ställer på arbetstagaren. Kan arbetstagaren uppnå kraven ska lika lön råda. Kommunals arbete med att opinionsbilda och driva frågan om strukturell värdediskriminering av kvinnodominerade yrkesgrupper är sprungen ur principen om lika lön för likvärdigt arbete.

Att sträva efter minskade löneskillnader har att göra med solidaritet och en

grundvärdering att alla ska kunna leva på sin lön. Skillnaderna mellan olika yrken och branscher ska minska genom att arbetstagarna med de lägsta lönerna ska värderas högre.

Detta görs traditionellt genom högre lägstalöner eller låglönesatsningar. Kommunals mål har sedan länge varit att höja lägstalönerna inom förbundets avtalsområden.

4 För den som vill fördjupa sig ytterligare i historik och problem som behöver lösas hänvisas till bak- grundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön, återblick och utmaningar.

(18)

Sedan mitten av 1990-talet har det erkänts som viktigt av arbetsmarknadens parter, och även visats i praktisk tillämpning, att det är bra för reallöneutvecklingen om hänsyn tas till svensk industris konkurrenskraft när nivån på löneökningskraven fastställs. LO- förbunden har bestämt sig för att stå starka tillsammans med den så kallade

LO-samordningen i avtalsrörelserna. Ur Kommunals synvinkel är samordningen särskilt viktig för att skapa brett stöd för att lågavlönade kvinnodominerade yrken ska kunna få något högre lönehöjningar än genomsnittet för arbetsmarknaden för att på sikt närma sig de högre lönenivåerna i likvärdiga mansdominerade yrken.

Under 1990-talet ägde dessutom ett ekonomisk-politiskt regimskifte rum. Låg inflation blev det överordnade målet för den ekonomiska politiken i stället för full sysselsättning.

Sambandet mellan löneökningstakten och arbetslösheten blev, och är än i dag, mycket mer direkt än tidigare. Om löneökningarna i samhället är eller hotar att bli större än vad Riksbanken anser är förenligt med inflationsmålet⁵ så höjs räntan, vilket leder till minskade investeringar och ökad arbetslöshet.

Den så kallade prisnormen för löneutrymmesberäkningar formulerades, vilket åtminstone i teorin gjorde förutsättningarna för avtalsrörelserna mer stabila och förutsägbara. Under årtiondet utvecklades förhandlingssystemet ytterligare av en grupp ekonomer från LO, fackförbunden och arbetsgivarorganisationer. År 1995 kom rapporten I takt med Europa med en ny typ av normstyrning av lönebildningen. Slutsatsen var att löneökningarna i Sverige, sett över några år, bör följa löneökningarna i Europa.⁶

Våren 1997 slöt industriförbunden inom LO, TCO och Saco det så kallade Industriavtalet, som reglerade formerna för en lönebildning som leder en anpassning till en europeisk löneökningsnivå. 1997 slöt kommunsektorns parter ett något mer begränsat avtal (KAF 00), som omfattar förhandlingsordning, tidsplaner och en vidgad roll för medlarna ungefär som i Industriavtalet, men däremot inga samarbetsorgan. Med ambitionen att utveckla avtalet sade Kommunal upp detta avtal 2006. Förhandlingar pågår, men ännu har inte något nytt avtal tecknats.

Sedan 2001 har den statliga myndigheten Medlingsinstitutet verkat. I uppdraget ingår att både medla och verka för en väl fungerande lönebildning, vilket visat sig vara problematiskt. Problemet är att industrins så kallade lönenormerande roll tolkas av Medlingsinstitutet som att en given procentsats ska tillämpas för alla avtalsområden, snarare än att löneökningsnivån på hela arbetsmarknaden i genomsnitt ska uppgå till en viss procentsats. Det finns stöd i förarbetena till Medlingsinstitutets tillkomst för tolkningen att industrins lönenormering ska ses som en norm för löneökningen på hela arbetsmarknaden i genomsnitt. Med den tolkningen ges utrymme för

relativlöneförändringar mellan avtalsområden, till exempel skulle kvinnodominerade avtalsområden kunna få något högre löneökningar än mansdominerade.

Omvärldens syn att kvinnodominerade arbeten är mindre värda än mansdominerade arbeten har visat sig vara en hård nöt att knäcka. Det finns en strukturell diskriminering av kvinnodominerade yrken, trots att kvinnor numera är minst lika bra utbildade som män. I forskningen benämns denna som värdediskriminering.

5 2 procent med en möjlig avvikelse +/- 1 procentenhet.

6 Se även bakgrundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön, återblick och utmaningar.

(19)

Kommunal sade upp det sista året i avtal 2001–2003 med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL), vilket sedermera ledde till strejk och ett utökat centralt löneutrymme med en halv procentenhet. Troligen förde strejken det goda med sig att det blev lättare att driva igenom särskilda jämställdhetspotter i avtal 2007–2009.

2011 presenterades en ny överenskommelse mellan parterna inom industrisektorn som bland annat slog fast att industrins lönenormerande roll ska förstärkas. Enligt det nya Industriavtalet ska samtliga parter inom industrin ”verka för” att industrins löneökning blir normen för den övriga arbetsmarknaden. En sådan tolkning riskerar att sätta punkt för möjligheten att på sikt förändra rådande lönerelationer, vilket riskerar att slå hårt mot lågavlönade kvinnodominerade yrken.

Svenskt Näringsliv har under senare år sett över sin opinionsbildning och hävdar nu att kvinnor måste byta jobb från offentlig till privat sektor för att få högre lön. Argumentet är som hämtat ur sagan om Kejsarens nya kläder – genom att hävda att marknaden alltid sätter rätt lön, hoppas man slippa tala om det uppenbara, nämligen att kvinnodominerade yrken eller sektorer avlönas absolut lägst på svensk arbetsmarknad. Även om några byter jobb och bransch, måste ju ändå de viktiga välfärdsjobben utföras av någon annan lika kvalificerad arbetstagare. LO-förbundens ambition under de senaste avtalsrörelserna, nämligen att fördela det löneutrymme som finns på sådant sätt att en något större höjning ges till

kvinnodominerade och därmed lågavlönade avtalsområden, avfärdas av Svenskt Näringsliv med orden: ”Idén om omfördelning mellan olika sektorer på arbetsmarknaden handlar inte om att det finns en utbredd diskriminering på grund av kön.” Men fakta kvarstår – år 2011 var löneskillnaden mellan män och kvinnor cirka 14 procent.

(20)

Lönepolitiska vägval

Det ökade antalet avtalsområden har lett till att förbundet har behövt göra många lönepolitiska vägval. Vid varje tillfälle har gjorts en bedömning av vad som gagnar medlemmarna på lång sikt. Lönepolitiken kan sägas vara avspeglingar av tidsandan och fackliga grundvärderingar vid respektive tillfälle. Vart och ett av de centrala avtalen har också sina speciella egenheter, formade av den syn på lönepolitiken och det klimat som gällde i samhällsfrågor och politik när avtalen tecknades första gången. Det framträder både likheter och olikheter när de olika avtalen jämförs.⁷

Bland Kommunals olika avtal varierar utformningen av de centrala avtalskonstruktionerna trots att huvudprincipen för lönepolitiken sedan år 1994 är att ett centralt löneutrymme ska framförhandlas, vilket sedan kan utökas och fördelas efter individuella grunder på lokal nivå. I dagsläget har en majoritet av förbundets medlemmar sådana löneavtal, till exempel i kommunsektorn. Det finns även avtal med tariffer.

Tarifflön innebär att lön betalas efter centralt fastställda tabeller/löneplaner/lönestegar för yrken eller befattningar. Olika yrken eller befattningar kan ha olika löneplaner. En princip kan vara att lönen ökar med ökande anställningstid. Detta gäller till exempel för många bussförare och för arbetare inom jordbruket.

De flesta av Kommunals privatanställda medlemmar arbetar i företag eller organisationer där avtalen är relativt lika de som tecknats för den kommunala sektorn från och med 1994. En likhet mellan avtalen med de centrala privata arbetsgivarorganisationerna inom vård och omsorg och med kommuner och landsting är att lönesättningen ska vara individuell och differentierad och att avtalen kan ange vad som ska bestämma löneskillnader respektive hur lönesättningen ska gå till.

Privata arbetsgivare och avtalskonstruktionerna för dessa områden är annars mycket olika. Där finns de kommunala bolagen, av vilka en mycket stor del bedriver

avgiftsfinansierad produktion av el, gas, vatten, renhållning med mera. Där finns också ett stort antal privata företag, kooperativ och ideella organisationer inom vård, omsorg och skola men också busstrafik på entreprenad åt kommuner och landsting. Det finns också företag inom bland annat jordbruket som helt finansierar sin verksamhet genom försäljning på den privata marknaden.

7 Se även bakgrundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön, återblick och utmaningar.

(21)

Central ramförhandling

Central fördelning Lokal fördelning

Vanliga fördelningsgrunder

• Tariffer

• Lägstalöner

• Engångsbelopp

• Stupstock

• Individgaranti

• Lägst krontal

• Samma krontal till alla

Vanliga fördelningsgrunder

• Individuella och differentierade löner - utvecklingssamtal, lönekartläggning, kriterier, lönesamtal

• Lokala befattningslöner

• Lokala lägstalöner

• Lokala befattningslönesystem

• Lägst krontal

• Samma krontal till alla

Bilden visar en grov schematisk skiss över de vanligaste löneförhandlingsprocesserna, som ger en ny lön åt medlemmen. Sett över en längre tidsperiod kan man tolka avtalshistorien som att pragmatism fått råda, men med den centrala ramförhandlingen som gemensam ingång i de olika avtalen.

Inställningen har varit att centrala avtal inte nödvändigtvis måste vara exakt lika. I några fall har det ansetts lämpligt med tarifflönesystem, i andra med centrala förhandlingar om löneram med lokal individuell fördelning. Det är viktigt att förbundet bevakar att avtalen kostar lika mycket för arbetsgivare i samma bransch, det vill säga att avtalen ska vara konkurrensneutrala. Det som skiljer avtalskonstruktionerna i olika branscher har att göra med anpassningar till olika förutsättningar i olika branscher.

(22)

Har de lönepolitiska målen från kongressen 2004 uppnåtts?

De sex lönepolitiska mål som antogs av Kommunals kongress 2004⁸ är:

• En bra reallöneutveckling.

• Höjda relativlöner.

• Löneutjämning mellan kvinnor och män.

• Ingen lönemässig särbehandling på grund av etnicitet.

• Högre lägsta löner.

• En lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling.

Överlag kan sägas att förbundet har lyckats på de flesta punkter, men att en del viktiga mål kräver mer arbete och förmodligen nya strategier för att kunna uppnås.

Sett över perioden 2004–2011 har Kommunals medlemmar haft en reallöneökning, det vill säga lönerna har ökat även när effekten av prisökningarna räknats ifrån. Reallönen har ökat varje år sedan år 2004. Relativlöneökningen, det vill säga löneökningen i förhållande till andra grupper i samhället, har varit positiv jämfört med exempelvis verkstadsarbetare.

Ställningarna har också hållits vid en jämförelse med tjänstemän i kommunal sektor, men inte i förhållande till tjänstemän i privat sektor.

När det gäller löneutjämningen mellan kvinnor och män gav jämställdhetspotterna 2007–2009 ett stort bidrag till att minska löneskillnaderna mellan kvinnodominerade och mansdominerade arbeten. Fortfarande kvarstår mycket att göra. Kommunals medlemmar i kommunal sektor tjänar cirka 89 procent av verkstadsarbetares löner i privat sektor. Den lönemässiga särbehandlingen på grund av etnicitet är fortsatt problematisk. Ju längre bort födelselandet är från Norden räknat, desto lägre är genomsnittslönen. Det lönepolitiska målet om högre lägstalöner har uppfyllts, åtminstone i kommunal sektor, eftersom

lägstalönerna har ökat lika mycket som genomsnittslönen. Det finns skäl att anta att denna måluppfyllelse även uppnåtts i privat sektor, eftersom lägstalönerna prioriterats lika högt i förbundets olika avtalsområden.

Avsikten med övergången till ett system med centralt förhandlade ramar med lokal fördelning var att ökat lokalt inflytande skulle leda till ökad produktivitet, vilket skulle komma medlemmarna till godo genom lokal löneglidning. Statistik för kommunal sektor visar att löneglidningen för dem som varit anställda sedan 1993 har varit minimal och lönespridningen för dessa är oförändrad 1993 jämfört med 2010. Arbetsgivarna inom kommunal sektor har inte lyckats leverera en lönesättning som stimulerar till och ger stöd för medlemmarnas yrkesutveckling. Det finns heller inte något som talar för att privat sektor avviker från denna bild.

8 För en utförligare redovisning se bakgrundsrapporten till lönepolitiska utredningen 2013 Rätt lön,

(23)

Varierande avtalskonstruktioner

Förbundets medlemmar finns hos många olika arbetsgivare, hos vilka det förekommer olika förutsättningar för att bedriva verksamheterna. Av detta skäl omfattas en del medlemmar av centralt bestämda ramavtal med lokal individuell lönesättning, medan en del omfattas av kollektiv lönesättning i form av tarifflönesystem och andra har blandformer på skalan individuellt till kollektivt. Även medlemmar som arbetar inom samma bransch kan ha olika avtalskonstruktioner.

Det finns i dag betydande olikheter bland medlemmarna i synen på hur den egna lönen ska sättas. En bearbetning av grunddata från den medlemsundersökning som genomförts av Jan Wallenberg⁹ visar å ena sidan att medlemmarna på de avtalsområden som i dag har kollektiv lönesättning med tarifflöner, som exempelvis i trafikbranschen, är mer positiva till sådana lönesättningsmodeller än mer individualiserade modeller. Å andra sidan föredrar de som tillämpar lokalt individualiserad lönesättning denna modell i högre grad än tarifflönesystem.

9 Kommunals medlemmars syn på individuella löner, Jan Wallenberg 2012.

Djur och natur Funktionshinder

Förskola – skola

Hälso- och sjukvård Kök och städ

Räddningstjänst Teknik

Trafik

Äldreomsorg Alla

1 2 3 4 5

0 2 4 6 8 10 12

Hur vill du att din lön ska bestämmas?

Sammanvägt genomsnitt av fem svarsalternativ*rangordnade från centralt överenskommen kollektiv lönesättning på individnivå till helt individualiserad lönesättning på lokal nivå Individuell lönesättning

Kollektiv lönesättning

(24)

Djur och natur Funktionshinder

Förskola – skola

Hälso- och sjukvårdKök och städ

RäddningstjänstTeknik Traﬁk

Äldreomsorg Alla

1,00 1,50 2,00

0 2 4 6 8 10 12

Jag tycker att det i min yrkesgrupp borde vara större inslag av individuell eller av kollektiv lönesättning

Större inslag av kollektiv lönesättning Större inslag av individuell lönesättning

Ungefär samma mönster framgår av samma undersökning på frågan om vilken riktning medlemmarna vill att lönepolitiken ska ta framöver. Inom de flesta avtalsområden är medlemmarna i genomsnitt positiva till större inslag av individualiserade modeller, förutom i räddningstjänst och trafik där medlemmarna i genomsnitt är neutrala till om det ska vara större inslag av individuell eller kollektiv lönesättning.

Att i lönepolitiken hantera detta kluster av likheter och olikheter är en stor utmaning inför framtiden. Olikheter kan både vara ett hinder och en tillgång för medlemmarna.

Ett hinder kan vara att det blir svårare att driva en sammanhållen lönepolitik med kraft och konsekvens. Det krävs mer av förbundet som organisation, från medlem till förbundsstyrelse, än när alla avtal är lika till form och innehåll. Det ställer därför större krav på väl utvecklade avtalsspecifika strategier, som bottnar i en av alla känd lönepolitik. Detta är möjligt att uppnå med en lönepolitik som lyfter ansvar och befogenheter på ett tydligt sätt.

En tillgång med att acceptera olikheter mellan olika avtalskonstruktioner är att förbundet kan agera utifrån olika branschers specifika förutsättningar och medlemmarnas önskemål.

Att garantera medlemmarna bästa möjliga löneutveckling är prioriterat, liksom att leverera konkurrensneutrala avtal till medlemmar som verkar inom samma bransch men under olika kollektivavtal.

(25)

Vad vill medlemmarna?

Medlemsundersökning och fokusgrupper

Kartläggning av förbundets lönearbete

Studiebesök, avtalsdelegationer, regionala avtalskonferenser m.m.

Lönepolitiska delrapporter

Hur gör andra förbund?

Träffar med andra fack och studiebesök

Så här vill vi ha det

För att fördjupa kunskaperna om hur lönebildningsprocesserna inom förbundets

organisationsområden fungerar i praktiken och hur det borde vara, har utredningen ställt frågor till och fört fördjupande diskussioner med medlemmar och förtroendevalda på olika nivåer och i olika sammanhang i förbundet. Utredningen har även förutsättningslöst utrett alternativ till gällande lönepolitiska ställningstaganden, framför allt genom

kunskapsinsamling och analys av det lokala och centrala lönearbetet i förbundet, men även genom diskussioner med andra förbund inom LO och TCO. Arbetssättet har varit både brett och djuplodande.

Det behövs en lönepolitik för alla

Utredningen har dragit slutsatsen att oavsett på vilket sätt lönerna fördelas till den enskilda medlemmen behöver förbundet en lönepolitik som kan tillämpas på alla avtalsområden. Att förutsättningarna kan variera mellan avtalsområden får inte skymma kravet att de lönepolitiska målen ska vara lika relevanta för medlemmen som anlägger golfbanan som för barnskötaren och lika relevanta för den som arbetar i ett privat företag eller kyrkan som för den som arbetar inom kommunen eller landstinget. De lönepolitiska målen ska bidra till att samtliga medlemmar i Kommunal får möjlighet att utvecklas i yrket och att yrkesutveckling ska ge högre lön.

Förbundet har sedan länge haft en tydlig uppfattning om vad vi vill med lönepolitiken.

De sex lönepolitiska mål som antogs av Kommunals kongress 2004 finns inget att invända emot. I utredningsarbetet har dessa mål diskuterats ingående med medlemmar, förtroendevalda och ombudsmän. I dialogen har framkommit synpunkter om att målen i sig är relevanta, men att de är för många, kan vara svåra att förstå och dessutom svåra att följa upp på olika nivåer i förbundet.

(26)

När det gäller hur lönepolitiken i praktiken ska förverkligas framkommer också en del kritik om otydlighet. Det saknas tydliga strategier för dem som ska löneförhandla för förbundet på olika nivåer i organisationen. Det saknas även hjälpmedel som är riktade direkt till medlemmarna. Exempelvis anser många att det är viktigt att medlemmen själv kan påverka sin lön, inte bara genom utvecklings- och lönesamtal, utan genom att ställa krav på att yrkesutveckling ska löna sig lönemässigt. För att kunna uppnå detta behöver förbundet tillhandahålla praktisk vägledning riktad direkt till medlemmen, om hur det kan gå till.

Kritiken handlar också om att kunskapen är för dålig om vem eller vilka i förbundets organisation som har ansvaret för att åtgärder vidtas som leder till att de lönepolitiska målen uppnås.

Tre lönepolitiska mål och tydliga strategier

Utredningen har dragit slutsatsen att samtliga mål som gäller från 2004 års kongress ska inkluderas även i den framtida lönepolitiken, men att de måste disponeras och beskrivas på ett tydligare och mer pedagogiskt sätt. De nya lönepolitiska huvudmålen ska bli färre och delas in i huvudmål och delmål.¹⁰ Antalet lönepolitiska huvudmål minskas till tre:

En annan slutsats av diskussionerna med medlemmar, samt med förtroendevalda och anställda i Kommunal, är att förbundet måste förbättra stödet för att kunna göra uppföljningar av de lönepolitiska målen på olika nivåer i organisationen. Fina

10 Se även kapitlet om Lönepolitiska mål och strategier.

• Skillnader i lön inom ett yrke ska i första hand utgå från skillnader i arbetets krav.

• Nya eller utvecklade arbetsuppgifter som ställer högre krav på kunskap, ansvar, skicklighet och ansträngning ska ge högre lön.

• Individuell kompetensutveckling, personliga kvalifikationer, yrkes- skicklighet och resultat ska ge högre lön.

• Rätt nivå på lönen i förhållande till andra grupper och till andra som utför liknande arbetsuppgifter.

Rätt lön Löneutveckling Yrkesutveckling

• Bra löneutveckling i förhållande till andra grupper och löneökningar som är högre än prisökningarna.

(27)

programförklaringar ska omvandlas till praktisk handling i det dagliga fackliga arbetet – på alla nivåer i förbundet. Alla ska veta vad det lönepolitiska arbetet innebär och på vilket sätt det egna arbetet ska utvärderas.

Utredningen har därför dragit slutsatsen att det behövs mycket tydliga

strategibeskrivningar för hur målen ska uppnås. Strategierna kan vara olika för olika branscher eller avtalsområden som förbundet organiserar, men de ska syfta till att uppfylla samma mål.

Ett givet mål för Kommunal är att de lönepolitiska målen ska vara allmänt kända och ständigt diskuteras och tillämpas i hela förbundet. Tydliga och realistiska mål, metoder och strategier samt kontinuerlig uppföljning av lönepolitiken är arbetssätt som hela förbundet ska använda. Ett sådant arbetssätt möjliggör förbättrade löne- och arbetsvillkor för medlemmarna och för att öka attraktionskraften för Kommunal att få fler medlemmar och därmed öka förhandlingsstyrkan.

Lönen ska kunna bestämmas på flera sätt

Brist på tydliga centrala och lokala konkreta mål för systematiskt lokalt lönesystemarbete har skapat alltför stort utrymme för godtyckliga lönesättningar. Därmed har

oproportionerligt stor makt över medlemmarnas lönesättning koncentrerats till

arbetsgivarparten. Det är därför nödvändigt att ta fram tydliga metoder för att fördela lön på lokal nivå.

Utredningen har granskat olika system att lokalt bestämma lönen och löneökningar.

I dagsläget är det vanligt att arbetstagarnas löner sätts med hjälp av så kallade lokala lönefördelningssystem. Lönehöjningar fördelas till exempel utifrån en modell med lönesamtal och fördelning efter givna kriterier eller så får arbetstagaren en individuell löneökning efter mer subjektiva grunder, som hur man utvecklats under året. Med fördelningssystem riskerar värdet av tidigare lönekollektivavtal att successivt urholkas, eftersom en del av potten går åt för att rätta till alltför låga ingångslöner.

Vill man undvika att den kollektiva lönekakan ska urholkas kan exempelvis lokala avtal om befattnings- och yrkesutvecklingssystem behövas. Sådana system tar avstamp i att när arbetstagare utvecklas i sitt yrke ska lönen öka enligt en lokalt avtalad utvecklingsstege.

Detta skapar förutsägbarhet om hur lönen sätts och uppmuntrar därmed till utveckling i arbetet. Det tjänar både verksamheten och arbetstagarna på – när arbetstagaren utvecklas stärks också företagets och verksamhetens konkurrensförmåga. Mycket talar också för att löneläget blir högre i företag och verksamheter med än utan lokala befattnings- och yrkesutvecklingssystem.

En ofta diskuterad fråga är om tarifflöneavtal eller avtal med centrala löneutrymmen med lokal individuell fördelning ger bättre löneutfall. Utredningen har gjort beräkningar för Lantarbetsgivarna (SLA), som tillämpar tariffer, och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL), som har lokal fördelning av centrala löneutrymmen. För dessa områden finns tillgång till partsgemensam lönestatistik. Analysen visar att för de arbetstagare som varit

(28)

Lokala

lönefördelningssystem Lokala befattnings- och

yrkesutvecklingssystem Tarifflönesystem

Ramförhandling - Kommunal centralt

Lokal fördelning Central fördelning

Lokala lönesättningsmodeller

anställda oavbrutet hos samma arbetsgivare från 2000 till 2010 är lönehöjningen exakt lika stor i kronor på båda avtalsområdena och några procentenheter högre inom SKL.

Det kan också läggas till att det individuella lönesystemet i kommuner och landsting inte heller genererar ett större löneutrymme lokalt än den centralt avtalade ramen.

Det är förstås inte möjligt att generalisera resultatet till hela arbetsmarknaden utifrån detta. Men det liknande utfallet är knappast överraskande, med tanke på löneavtalssamordningen inom LO, Medlingsinstitutets roll som rikslikare och

svårigheter för LO-förbund med liten draghjälp av marknadskrafterna att höja lönerna mer på lokal nivå än vad som avtalats centralt. Problemet är alltså detsamma, oavsett avtalskonstruktion: Hur ska medlemmarna tillförsäkras högre löneökningar än hittills?

Utifrån ovanstående, och utredningens uppdrag att ta fram förslag på framtida lönepolitik, redovisas nedan tre huvudspår som utredningen anser att Kommunal ska arbeta utifrån:

lokala lönefördelningssystem, lokala befattnings- och yrkesutvecklingssystem samt tarifflönesystem.

I de flesta fall kan centralt avtalad löneram med lokala lönesättningsmodeller tillämpas. Detta ska kombineras med ett lokalt lönesystem, antingen ett lokalt

lönefördelningssystem eller ett lokalt befattnings- och yrkesutvecklingssystem. I vissa fall kan centralt avtalade tarifflöner tillämpas.

Lokala lönefördelningssystem

I de flesta av förbundets avtalsområden har medlemmarna lokalt bestämda individuella och differentierade löner. Ett väl fungerande system med individuella och differentierade löner där det finns ett samband mellan arbetsinsats, yrkesutveckling och den faktiska lönen eller löneökningen ger motiverade arbetstagare som bidrar till verksamhetens utveckling. Omvänt, om arbetsinsats och yrkesutveckling inte premieras med högre lön, påverkas sannolikt verksamheten negativt.