Är de flesta oengagerade på jobbet?
Ulla-Karin Eldh Bobeck Ulla-Karin Eldh Bobeck AB
Utvecklings – och organisationskonsult
M.Sc Organizational Management & Leadership
Hur får vi ett tydligt Medarbetarskap inom kommunen?
Innehåll:
• Organisatoriskt perspek.v
• Vad medarbetarskap innebär och hur det kan utvecklas
• Vad som kan vara försvårande
Gallup 2011-2012
• Engagerade
• Oengagerade
• Aktivt motverkande
Gallup 2011-2012
• Engagerade 16%
• Oengagerade 73%
• Aktivt motverkande 11%
Förändringsmöjlig organisation 1.Vision och mål (kort/lång sikt, förstådda, mätbara)
2.Team och grupp (samverkan, synergier, flexibilitet, lärande)
3.Mentala modeller (föreställningar som styr oss, hur vi tänker
4.Personlig skicklighet (individuellt lärande/ personlig utv)
5.Systemtänkande (helhetsperspektiv, info/kommunikation )
• En form - en struktur för hur den ser ut
• Handlingssä0 - mönster för hur man gör
• En mening - uppgi2/sy2e för vad den ska göra
• Ramar - som säger något om vilka mentala och fysiska ramar som finns och vilka regler som är
• Gränssni0 - som säger vad de olika delarna har behörighet och mandat =ll
• Nivåer - lägen och utvecklingsposi=oner
Alla system har också en dynamik mellan det som är konstant och det som är flexibelt
Att vara
”sammanhangskompetent”
• A? som individ se sig själv i det system man agerar i ”jag i sammanhanget”
• A? förstå si? arbete i termer av helhet - se hur olika delar eller händelser samspelar med varandra
• A? bidra .ll en öppen och levande kommunika.on mellan de olika ”delarna” i systemet
• A? se sig själv och si? eget agerande som påverkande för hur systemet fungerar
• A? se sina möjligheter a? förbä?ra systemet genom sina egna val • A? man arbetar på den nivå man har mandat för
• A? inte se individers/delars problem som individuella egenskaper utan a? individen påverkas av si? sammanhang liksom individens förmåga
och möjlighet a? påverka si? sammanhang skapar sammanhanget
De problem som finns i en
organisation är ofta symtom på ett
eller flera strukturella problem!
Organisatorisk värdegrund
• Inkluderar verksamhetsidé, vision, kärnvärden och målstyrning
• Involverar hela organisa.onen
• Samsyn vad gäller organisa.on, ledarskap, medarbetarskap och samarbete
• Kärnvärdena ska synas i var och ens beteende
• Kärnvärdena ska göra verksamheten tydlig internt och externt
Funktion: Medarbetarskap
• Initiativ
• Ansvar
• Flexibilitet
• Kommunikation
• Samarbetande
Individ
Grupp Verksamhet
Medarbetarskap
7.Aktivt görande
6.Åtgärdar, stämmer av ibland
5.Börjar åtgärda, söker bekräftelse 4.Föreslår lösning
3.Ber om lösning
2.Väntar på lösning
1.Klagar över brist på lösning
Offer Delaktig Självledarskap
Chefskap, Ledarskap, Coachskap
Chef
Ledare
Coach
Organisa.onen har
auktoritet Individen har
auktoritet
Chefskap, Ledarskap, Coachskap
Chef
Ledare
Coachande ledare
Utveckla individuella mål - ”identitets”
relaterade mål medför högst värde för organisationen!
”Skapa kollektiv upplevelse” - göra sammanhanget begripligt, hanterbart och meningsfullt!
”Utveckla och styra” - en organisation har inbyggd kapacitet för sin utveckling!
Individen har auktoritet
Organisa.onen har auktoritet
Medarbetarskap + Ledarskap =
Medledarskap
Motberoende
Beroende Ömsesidigt beroende
Fokus på rela.oner
AFFEKTER Fokus på arbete
UPPGIFTER
Opposition Konflikt
Tillit Struktur
Arbete Produktivitet Tillhörighet
Trygghet
1 2 3 4
Paus
• Kaffe med grupparbete
• Tillbaka .ll kl. 15.15
Lycklig? Olycklig? Tillförsikt?
Missmodig? Modig? Rädd? ….
50 % gener
40 % erfarenheter, tankar och känslor
10 % de faktiska utanför liggande orsaker
• Vi skapar vår egen upplevelse, våra reaktioner genom erfarenheter, minnen och fantasier
• Vi uppfattar, bearbetar, tolkar, lagrar och återkallar inre och yttre information utifrån vi ser, tänker, känner och vill.
• Vi upplever bara en liten del av det vi varseblir och bara den del som ger mening i sammanhanget.
• Det är kulturella, sociala, biologiska och psykologiska faktorer som bestämmer våra kartor.
• Hur den mentala bilden av en situation ser ut bestäms av mina mentala kartor!
Min mentala karta!
• Jag är inte någon som tar för mig!
• Jag är lite speciell!
• Jag arbeta hårt!
• Jag är lat!
• Jag har lätt för mig!
• Jag är begåvad!
• Jag är ganska dum!
• Jag lyckas aldrig!
• Jag fixar allt!
• Jag är alltid tyst i grupper!
• Jag pratar för mycket!
• Jag är dominant!
• Jag ger mig alltid!
Självbild vs. Medarbetarskap
Du kan coacha…
• Mo.va.on (mentala styrkort)
• Känsla av kontroll (känsla)
• Presta.on (beteende/arbete)
Coaching
• Ledaren/coachen skapar öppenhet och .llit, visar respekt och omtanke
• Medarbetaren/den coachade söker ökade insikter, stöd och hjälp .ll mo.va.on
• Ledaren/coachen ger feedback och posi.v support
• Ledaren/coachen agerar rakt och tydligt, lägger det ou?alade på bordet
• Ledaren/coachen avgränsar, fokuserar och s.mulerar viljan .ll ansvar
Coaching handlar om hur och vad som ska göras!
Utveckling innebär alltid en beteendeförändring!
Du behöver antingen:
…börja med något
…göra mer av något
…göra mindre av något …eller sluta med något
…för att en förändring ska ske.
Leda beteende
• Det är vad vi GÖR som räknas
• Beteendefokus ger tydligare kommunikation
& feedback
• Beteenden är mätbart –kan målsättas
• Beteenden kan ändras och anpassas
• Ifrågasätter inte personliga egenskaper
• Rätt beteende x antal ggr är = Resultat
Vad ska man GÖRA?
• Ställa upp för gruppen!
• Var lite mer hjälpsam!
• Ge mer service!
• Mer flexibel!
• Ta initiativ!
• Samarbeta mera!
• Behandla andra som du själv vill bli behandlad!
Vad är ett beteende?
• Beteenden beskriver något man säger och gör
• Beteenden kan vara medvetna och omedvetna
• Beteenden fyller en funktion, har ett mål Är: Egenskaper
– dominant, lat, samarbetande, aktiv Gör: Beteende
-avbryta när någon talar, kommer för sent,frågar
Om ”ÄR” föregår en beskrivning så är
det inte ett beteende – då är det en egenskap!
Övning:
• Vilka beteenden gör vi mer av när vi har e?
tydligt Medarbetarskap inom kommunen?
Hur leder vi beteende?
S
B
K
Vad vi säger skriver visar
Vad vi gör Beteenden
Konsekvens
Hur leder vi beteende?
S B
K
Vad vi säger skriver visar
Vad vi gör
Beteenden Konsekvens
80%
20%
Vad är en konsekvens?
• Det som kommer eder som en följd av e?
beteende.
• Konsekvenser minskar eller ökar sannolikheten för a? bete sig på likartat sä? i fram.den
• E? beteende styrs av de konsekvenser som det få?
vid .digare .llfälle.
• Konsekvenser kan vara förstärkande eller försvagande
Fyra konsekvenser styr vårt beteende
Leder till något negativt
Förlorar något positivt
Leder till något positivt
Förlorar något negativ
Försvagare
Minskar sannolikheten
Förstärkare
Ökar sannolikheten
Resultat i en organisation är en konsekvens av ett antal
människors beteenden.
Organisatorisk utveckling börjar alltid med personlig utveckling!
, medfödda
Grundaffekter
• Välbehag/glädje
• Intresse/nyfikenhet
• Förvåning/överraskning
• Ilska/
• Rädsla/oro
• Ledsnad/förtvivlan
• Avsmak/äckel
• Skam/förödmjukelse
Varje affekt har sin motiverade funktion!
De gör bra saker bättre och dåliga saker sämre – de är genetiskt bestämda!
Positiva affekter (fortsätta)
Neutrala affekter
(stanna upp, byta perspektiv) Negativa affekter
(ändra på något)
Skillnaden mellan affekter, känslor och emotioner?
• Affekt: biologisk grund, medfödda kroppsliga reaktioner
• Emotion: erfarenhet kopplad till olika situationer, upplevelser och minnen, mönstersatta affekter
• Känsla: medvetenhet (kognition) om ett känslotillstånd
Betydelsefulla Kompetenta Omtyckta
Ignorerade Förödmjukade Avvisade
Beteenden och Känslor
Alla människor vill känna sig:
I någon mån är alla människor rädda för att känna sig:
Det största hindret för att människor inte
samarbetar
är att de går i försvar
Försvarsreaktioner
• Vi har inte försvar för att skydda oss mot andra människor!
• Vi har dem för att skydda oss mot att
komma i kontakt med att känna vår egen otillräcklighet!
• Min förändring kommer när tillåter mig att känna min oro, ängslan eller rädsla!
Ignorerad Förödmjukad Avvisad
Vad är försvar?
• Alla har dem
• Alltid grundade i någon slags rädsla - Alltid
• Biologiskt baserade
• Omedvetna och automatiska
• Ger bara en tillfällig lättnad
• Förvränger verkligheten
• Är våra kryckor
• Något som alla har
• Skyddsänglar som blivit fångvakter
Att lyssna med försvar kan visa sig i att du:
• Avbryter när andra talar
• Försvarar dig
• Blir sårad eller stött i samtalet
• Anfaller och attackerar
• Lyssnar inte/selektiv dövhet
• Förringar eller förminskar
• Förebrår, skapar skuld och anklagar
Övning: Försvarssignaler
• Läs igenom listan på Försvarssignaler...
• Kryssa för dina 3-4 vanligaste...
(3min)
• Om du inte hittar någon… se nr 12J
• Kan du se ett mönster?
• Dela med dig till din kamrat...
1. Förlorar sinnet för humor 2. Går i försvar/tar åt sig
3. Ökad puls - musklerna spänns 4. Hastigt mindre intelligent, ”jag
förstår ingenting”
5. Vill ha rätt, ”så är det”
6. Vill ha sista ordet (höjer rösten)
7. Överöser med information för att bevisa att jag har rätt
8. Ändlösa förklaringar och rationaliseringar
9. Spelar ”stackars mig”
10. Undervisar och predikar 11. Rigid - oflexibel
12. Förnekar
13. Drar mig tillbaka och tystnar 14. Blir cynisk (offer)
15. Blir sarkastisk
16. Skämtar på andras bekostnad 17. Framhåller att jag är så speciell
– regler gäller inte för mig
18. ”Så’n här är jag … och det kan jag inte hjälpa
19 Vill inte förhandla/komma överens
20 Anklagar andra/skyller ifrån mig
21 Blir hastigt dålig och råkar ut för olyckor
22 Blir förvirrad
23 Blir plötsligt trött och sömnig 24 Intellektualiserar
25 Spelar dum eller tokig (tillfälligt vansinne)
26 Excentricitet (överspändhet) 27 Blir överdrivet snäll och trevlig 28 Selektiv dövhet
29 Går till anfall (anfall är bästa försvar)
30 Blir långsint - hyser agg. Kan inte glömma en oförrätt
31 Skojar bort saker och ting 32 Opassande skratt och fniss 33 Surt, sa räven…..
34 Det vet jag väl - låt mig vara 35 Blir beroende av: alkohol,
mediciner, människor, sex, shopping, arbete,
spel, godis, kurser
När du börjar gå i försvar
• 1. Acceptera att du går i försvar
• 2. Lugna ner dig
• 3. Formulera om dina tankar
• 4. Kolla dina inre antaganden
• 5. Behåll distansen
• 6. Börja om
Mixer
”Jag vet att Du anser att Du förstår vad Du tror att jag sa, men jag är inte säker på att Du inser att vad Du hörde inte är vad jag menade”
Klar kommunikation
(Klart Ledarskap Gervase R Bushe)
Det du grundar dig på Vad du tänker om/bedömer
Din vilja, ambi.on och handling Vad du känner och upplever/di?
känslomässiga u?ryck Observa.on
Tanke Känsla Vilja
Hur utveckla Medarbetarskapet?
• Vilka strukturella faktorer behöver vi tydliggöra eller utveckla för individen, samarbetet och för verksamheten?
• Vilka mönster i vårt handlandet finns?
• Vilket ny? lärande behövs för a? nya och
”bä?re” mönster ska integreras i verksamheten ?
