arbete och hälsa | vetenskaplig skriftserie isbn 91-7045-773-5 issn 0346-7821
a
nr 2005:14
Vem kan och vill arbeta till 65 år eller längre?
En studie av anställda inom hälso- och sjukvården
Kerstin Nilsson
Arbete och hälsA redaktör: staffan Marklund
redaktion: Marita christmansson, birgitta Meding, bo Melin och ewa Wigaeus tornqvist
© Arbetslivsinstitutet & författare 2005 Arbetslivsinstitutet,
113 91 stockholm IsbN 91–7045–773–5 IssN 0346–7821
http://www.arbetslivsinstitutet.se/
tryckt hos elanders Gotab, stockholm
Arbete och Hälsa
Arbete och Hälsa är en av Arbetslivsinstitutets vetenskapliga skriftserier. Serien innehåller arbeten av såväl institutets egna medarbetare som andra forskare inom och utom landet. I Arbete och Hälsa publiceras vetenskapliga originalarbeten, doktors- avhandlingar, kriteriedokument och litteraturöver- sikter.
Arbete och Hälsa har en bred målgrupp och ser gärna artiklar inom skilda områden. Språket är i första hand engelska, men även svenska manus är välkomna.
Instruktioner och mall för utformning av manus finns att hämta på Arbetslivsinstitutets hemsida http://www.arbetslivsinstitutet.se/
Där finns också sammanfattningar på svenska och engelska samt rapporter i fulltext tillgängliga från och med 1997 års utgivning.
Förord
Förlängt arbetsliv är ett projekt som startades vid Arbetslivsinstitutet hösten 2002.
Projektet har bestått av en rad olika delstudier angående äldre medarbetares arbetssituation. Den frågeställning som föranledde denna studie var; Vad finns det för skillnad mellan att vilja och att kunna stanna kvar i arbetslivet till 65 år eller mer? Frågan är inte helt enkel att svara på eftersom ”att vilja och att kunna” går in i och påverkar varandra. Det finns de äldre vilka trots förslitningar, handikapp och sjukdomar fortsätter att arbeta långt upp i åren. Samtidigt finns det individer som tillsynes är vid god hälsa, men som önskar att gå i tidig pension. Vad påverkar och skiljer dessa ställningstaganden ifrån varandra? Finns det faktorer som kan för- ändras i positiv riktning och därmed medverka till att fler önskar stanna kvar i arbetslivet till en högre ålder?
Jag vill passa på att rikta ett stort tack till Helge Helmersson, som har varit till ovärderlig hjälp vid den statistiska analysen som ligger till grund för denna rapport. Jag vill även tacka Harry Petersson, Karen Davies och de andra med- arbetarna vid Arbetslivsinstitutet Syd. Mitt största tack vill jag ge till Peter, Johan, Emma, Elin och Jakob.
Lund november 2005 Kerstin Nilsson
Innehåll
Förord 1
Inledning 1
Studiens syfte och frågeställningar 2
Äldre medarbetare 3
Utträde ur arbetslivet 5
Arbetsmiljön inom hälso- och sjukvården 8
Metodövervägande 10
Urval 10
Undersökningsgruppen 11
Genomförande 12
Resultat 17
Varför kan och vill en del arbeta till 65 år eller längre? 17 Diskussion om vad som främst påverkar att vi vill och kan arbeta till 65 år
eller längre 20
Attityder och ekonomiska incitament kring att arbeta till 65 år 21
Arbetsmiljön 22
Motivation i arbetet 23
Personlighetens betydelse för ett förlängt arbetsliv 24
Framtida forskning 24
Sammanfattning 26
Summary 27
Referenslista 28
Inledning
Vem kan och vill arbeta till 65 år eller längre? Frågan kan ställas på många olika sätt. Den kan vara ställd med en suck; Vem orkar jobba såå länge? Men frågan kan även ställas som en pigg uppmaning; Vem Kan och Vill visa sina talanger, krafter och anta utmaningen om ett förlängt arbetsliv? Utträdet ur arbetslivet till ålderspension tycks krypa ner i åldrarna. Vad ligger bakom att en del vill och kan, medan andra inte vill och inte kan arbeta till 65 år eller längre? I detta samman- hang är det relevant att fundera över vid vilken ålder man egentligen är så pass gammal att man behöver gå i ålderspension, det vill säga hur gammal är äldre?
Existerar åldrandet bara inom den enskilde individen eller är åldrandet generellt lika för alla individer? En tes som ofta framhävdas är ”man är inte äldre än man känner sig!” Åldrandet enligt denna tes tycks därmed vara relativt, det vill säga man är olika ”gammal” i olika sammanhang, situationer och sällskap.
Det finns en rad olika definitioner på ålder inom olika vetenskapliga fält. Det finns exempelvis biologisk ålder, vilken utgår ifrån vårt genetiska arv. Denna typ av åldrande ärvs på mödernet (se exempelvis Nawrot m fl 2004). Åldrandet på- verkas också av vår livsstil, skador och sjukdomar (se exempelvis Nowah m fl 2002; Valdes m fl 2005). Begreppet social ålder används för att beskriva hur individer i olika åldrar fungerar i samhället och hur våra roller i exempelvis familjen och arbetet förändras med åldern. Psykologisk ålder beskriver hur väl en individ är anpassad och reagerar på krav från omgivningen i jämförelse med andra individer. Faktorer som påverkar detta kan exempelvis vara stress, minskad själv- känsla, ensamhet eller den förlust av sociala roller som en ålderspensionering ibland kan innebära. Forskare talar även om det biologiska åldrandet som det primära åldrandet. Medan åldrande som har orsakats av händelser och förhållande som individen utsatts för i livet utgör det sekundära åldrandet. Det är inte enkelt att veta vad som är orsakat av yttre faktorer, det vill säga det sekundära åldrandet, i förhållande till det primära åldrandet hos en individ. Ett uttryck som väver samman primär- och sekundärålder är funktionell ålder, vilket kan sägas beskriva individens ålder och åldrande i dagens samhälle (se exempelvis Rundgren 1991)
Oberoende av den enskilde individens upplevelse av åldern finns det ett system i samhället som tillskriver individen en stämpel som äldre utifrån den kronolo- giska åldern, nämligen ålderspensionen. Även denna föreliggande studie utgår ifrån en kronologisk åldersdefinition och med äldre medarbetare avses de som är 55 år eller äldre. I studien betraktas ålderspensionsutträde före 65 års ålder som tidigt, samt ett ålderspensionsutträde vid 65 år eller senare som en sen sorti ur arbetslivet. Dock är det troligen inte det faktum att en individ har firat ett antal födelsedagar som inverkar på att äldre medarbetare kan eller vill arbeta kvar eller ej till 65 år eller längre. Det är troligen en rad andra mekanismer som inverkar.
2
Studiens syfte och frågeställningar
Denna studie ingår som ett delprojekt i Arbetslivsinstitutets och Region Skånes samverkansprojekt Förlängt arbetsliv vars syfte är att ta fram ett kunskapsunder- lag om medarbetare 55 år och äldre inom hälso- och sjukvården. Vid en första bearbetning av det datamaterial som ligger till grund för denna föreliggande studie fram kom vissa faktorer som särskilt viktiga för ett förlängt arbetsliv. Dessa faktorer finns presenterade i rapporten ”Pension eller arbetsliv?” (Nilsson 2005).
Denna rapport tar upp vad som påverkar de äldre medarbetarna attityder, tankar och handlingar till att endera träda ut ur yrkeslivet till ålderspension, alternativt stanna kvar i ett förlängt yrkesliv. Av dem som deltog i undersökningen var det mer än tre femtedelar som uppgav att de klarade sitt arbete bättre just på grund av den ålder de uppnått, det vill säga erfarenhet från livet och yrket som de äldre samlat på sig under ett långt liv sågs som en stor tillgång i arbetet. Några av slut- satserna i rapporten kring vad som påverkar attityden till ett förlängt arbetsliv var;
• Hälsan – en god hälsa var nödvändig för att klara sitt arbete. Oron inför att inte hinna leva ett friskt pensionärsliv innan man drabbas av ohälsa fram- kom som en anledning till att önska ett tidigt ålderspensionsutträde.
• Ekonomin – att behålla sin standard efter ålderspensionen och kunna leva ett ekonomiskt drägligt liv framkom som mycket viktigt. Flera äldre kvinnor i omvårdnadsyrkena angav att de inte hade möjlighet att gå i tidig pension på grund av det ekonomiska avbräck som detta skulle innebära.
Flera angav även att de inte kunde gå ner i arbetstid på grund av ekono- min.
• Stimulans i yrkesrollen – det var viktigt att få möjlighet att använda sin yrkesskicklighet, göra ett arbete med god kvalité och uppleva stimulans i sin yrkesroll för att arbetslivet skulle upplevas mer intressant än ålders- pensionen.
• Kunskap och kompetensutveckling – möjligheten till fortgående kompe- tensutveckling bör inte strypas för den äldre medarbetaren om de ska välja ett förlängt arbetsliv. Cirka 15 procent av deltagarna i undersökningen angav att de fick mindre möjligheter till kompetensutveckling, egen hand- ledning eller till att delta i projekt på arbetsplatsen på grund av sin ålder.
Samtidigt angav en fjärdedel att de behövde utbilda sig mer för att kunna arbeta kvar till 65 år eller längre.
• Arbetstidsförkortning – och då främst en extra ledig dag i veckan för åter- hämtning var något som flertalet av de äldre medarbetarna uppgav skulle öka deras möjlighet till ett förlängt arbetsliv. Arbetstidsförkortning angavs ger möjlighet att både äta kakan och ha den kvar, det vill säga både få möjlighet till mer fri- och vilotid som pensionärslivet innebär men även att ha kvar ett ben i arbetslivets sociala samvaro.
• Organisationsförändringar – införda och oron inför eventuellt kommande organisationsförändringarna uppgavs som en anledning till att träda ut ur arbetslivet. Detta gällde främst undersköterskor och skötare, vilka kanske
är de yrkesgrupper som drabbats hårdast under de senaste årens personal- neddragningar.
• Arbetsmiljöns beskaffenhet – det var framför allt psykologer, läkare, kura- torer och skötare som uppgav att de befann sig i en psykiskt tung arbets- miljö och efterlyste ökat stöd, egenkontroll och möjlighet att ta paus i arbetet för att klara av sin arbetssituation. Undersköterskor och sjukgym- naster uppgav att det framför allt var deras fysiskt tunga arbetsmiljö som medförde att de troligen inte skulle klara av att arbeta tills de var 65 år.
Flera efterfrågade även friskvård betald av arbetsgivaren för att de skulle klara av ett förlängt arbetsliv.
Det övergripande syftet med denna föreliggande delstudie ”Vem kan och vill arbeta till 65 år eller längre?” är att identifiera faktorer som utmärker och skiljer de äldre medarbetarna vilka ”vill och kan” från dem som ”inte vill och inte kan”
fortsätta arbeta kvar till 65 år eller längre. Dock basers denna studie på attityd- frågor och det går inte att konstatera om individerna verkligen kommer att handla i enighet med sina attityder.
Äldre medarbetare
När det svenska pensionssystemet infördes 1913 var pensionsåldern 67 år. För dem som uppnått en ålder av 65 år var den återstående medellivslängden 13 år för män och 14 år för kvinnor (Statistiska centralbyrån, Återstående medellivslängd för åren 1751-2003). Pensionssystemet infördes som en försäkring som föll ut för att trygga ålderdomen för dem som blivit orkeslösa efter ett långt arbetsliv. Att ha ett arbete som bringade inkomst, mat och/eller husrum var tidigare nödvändigt för att klara uppehället om man inte hade ett kapital att leva av eller släktingar som tog hand om en då åldern medfört orkeslöshet och sjukdom. Medellivslängden i Sverige har ökat sedan denna tid. År 2003 beräknades de som uppnått en ålder av 65 år ha en återstående medellivslängd på 17 år för män och 20 år för kvinnor (Statistiska centralbyrån, Återstående medellivslängd för åren 1751-2003). I det nuvarande pensionssystemet finns det inte längre någon fast pensionsålder utan man kan gå i pension när man vill från 61 års ålder. Det finns dock ett ekonomiskt incitament i detta genom att förvärvsarbete högt upp i åren ger en högre pensions- avkastning. Det nya pensionssystemet skapades för att ge möjlighet till en större flexibilitet mellan förvärvsarbete och pension (SOU 2002:29). RFV analysen
”Vad får oss att arbeta fram till 65?” (RFV 2001:4) fann att 48 procent av kvinnorna och 46 procent av männen i åldern 55-64 år ville lämna yrkeslivet i förtid. 67 procent av dessa angav samtidigt att de hade en nedsättning av arbets- förmågan till minst 60 procent. Det visade sig samtidigt att 57 procent av dem som angav att de inte hade någon nedsättning av arbetsförmågan planerade att lämna arbetslivet före 65 år.
Den faktiska pensionsåldern beräknas genom ett medelvärde av dem som arbetade vid 50 års ålder, men som någon gång därefter utträtt ur arbetskraften genom förtidspension, tjänstepension eller ålderspension. Den faktiska pensions-
4
åldern i Sverige är idag 63,8 år för män och 62,5 år för kvinnor. År 1970 var den faktiska pensionsåldern i Sverige 66,1 år för män och 61,4 år för kvinnor. År 1970 ingick cirka 80 procent av de 60-64 åriga männen i arbetskraften. År 2000 ingick 56 procent av de 60-64 åriga männen i arbetskraften och bland 64-åringarna var endast var fjärde person i arbete. De flesta som går i pension i dag är långt ifrån orkeslösa, men den faktiska pensionsåldern kryper ner i åldern. Arbetskraftsdel- tagandet minskar mellan åldersintervallerna 50-54 till 55-59 år med 7-8 procent.
Denna minskning har varit i stort sett konstant historiskt sett sedan 1970-talet, bortsett från de konjunkturmässigt svåra åren mellan 1990 och 1995 då det var uppe i en minskning med 11-12 procent (Olsson 2002). Den allmänna attityden att fortsätta arbeta och bidra till den samhälleliga välfärden till 70 år eller mer är inte så utbredd i Sverige som i en del andra länder. Dock ligger Sverige relativt högt i förhållande till övriga Europa (OECD 2003).
Flera studier visar att hälsan har en viktig betydelse för de äldre medarbetarnas möjlighet att arbeta till 65 år eller längre (se exempelvis Nylén & Torgén 2002;
Ilmarinen & Louhevaara 1999; Ilmarinen 2003; Seitsamo & Klockars 1997;
Tuomi m fl 1997; Hallsten & Solem 1996; Grahn 2003; Bengtsson & Nilsson 2004; Nilsson 2005). Men vad är hälsa? Det finns ett otal definitioner på hälsa.
Den definition som ofta föredras är jämviktsteorin (equilibriumteorin) som lanse- rades av forskare som Whitbeck, Pörn och Nordenfelt (se exempelvis Nordenfelt 1991). Här talar man om hälsa som ett jämviktstillstånd där man har förmåga att uppleva lycka och välbefinnande, samt uppnå sina realistiskt satta mål med livet.
Sjukdom, skada och funktionshinder ses här som något som kan leda till ohälsa genom att det begränsar bärarens handlingsförmåga, men det utgör inte själva ohälsan. Exempelvis så kan en individ med en kronisk sjukdom som diabetes eller med en hörselskada vara lycklig och ha ett gott allmänt välbefinnande, det vill säga ha en god hälsa. En individ som däremot saknar diagnoser eller synliga funk- tionshinder kan däremot exempelvis befinna sig i en så pass stressande situation att den blir handlingsförlamad, olycklig och upplever ohälsa. Antonovsky (1991) är en forskare som studerat varför en del individer klarar av höga påfrestningar i livet medan andra inte tycks klara samma påfrestningar lika bra. Han har i sina teorier bland annat beskrivit att en del individer klarar av hårda krav och tunga påfrestningar från omgivningen. Dessa individer skapar inre kontroll och egen- makt genom att alltid söka förklaringar som gör situationer och livet begripligt, hanterbart och meningsfullt. Antonovsky kallade detta salutogenes vilket ger upplevelse och känsla av sammanhang (KASAM) i tillvaron. Genom att skapa denna sfär av inre kontroll begränsar individen påverkan av negativa, orimliga och för höga krav från omgivningen.
Wikman och Marklund (2003) beskriver att människor med någon typ av ohälsa löper större risk att hamna utanför arbetslivet när tiderna är dåliga. Arbetskraften rensas under lågkonjunkturer från människor med krämpor och besvär. Detta öka risken för utsortering av äldre medarbetare om de på grund av sitt åldrande be- höver arbeta i ett lugnare tempo med mer tid för återhämtning. Riksförsäkrings- verkets undersökning ”Arbetsförhållande – orsak till sjukskrivning” (RFV
2003:10) baserades på datamaterial från RFV-HALS 2002 med 10 800 individer i åldern 20-64 år vilka varit sjukskrivna minst 15 dagar mellan den 14 och 27 januari 2002. Analysen från denna undersökning visar att av de kvinnor som varit med om nedskärningar, omorganisationer och mobbing på arbetsplatsen i hög utsträckning angav detta som orsak till sjukskrivningen. De personer som varit sjukskrivna mer än 60 dagar angav i högre utsträckning, än de som varit sjuk- skrivna en kortare tid, att det var arbetet som låg bakom sjukskrivningen.
Sammanfattningsvis konstaterades det i RFV-HALS 2002 att den genomsnittlige individen som uppfattar att sjukskrivningen är arbetsrelaterad är en långtidssjuk- skriven person med psykiska besvär, allt för höga krav i arbetet, dålig fysisk arbetsmiljö, dåligt socialt stöd samt dålig anknytning till arbetsplatsen. Detta gällde oavsett den sjukskrivnes kön, ålder, civilstånd och födelseland (RFV 2003:10). Ökad ålder tycks alltså inte generellt försämra människors förmåga att utföra sitt arbete. Svårigheter som uppstår för äldre kan oftast lösas genom vidare- utbildning, anpassning av arbetet, tätare pauser och regelbundna hälsokontroller.
Minskningen av kognitiv kapacitet hos äldre beror oftast inte på åldrandet i sig utan på motivationsbrist, livsstilsfaktorer, sjukdom och negativ förväntan. WHO:s dokument ”Active Ageing, a policy framework” (WHO 2002) beskriver att den naturliga minskningen av fysisk och kognitiv kapacitet kan kompenseras av de äldres kunskap, visdom och erfarenhet. Undersökningar med arbetskapacitets- instrumentet Work Ability Index (WAI) visar att en minskande arbetsförmåga med stigande ålder uppvisas hos individer i fysiskt krävande arbete och som samtidigt angav låg kontroll över sitt arbete (Pohjonen 2001).
Utträde ur arbetslivet
Den tyske sociologen Weber (se exempelvis Ritzer 1996; Djurfeldt 1996) beskrev idealtyper av handlingar. Dessa idealtyper var rationella, affektiva och traditions- styrda handlingar. Rationella eller ändamålsenliga handlingar delas i sin tur in i målrationella och värderationella handlingar. Målrationella är när aktören utför en handling för att till varje pris uppnå ett bestämt mål. Vid värderationella hand- lingar styrs aktören av sina exempelvis religiösa, etiska eller politiska värderingar och attityder. Affektiva handlingar styrs av affekter eller känslotillstånd, det vill säga om ingen bryr sig om mig i organisationen så kan jag lika gärna gå i pension och lämna arbetslivet för att söka uppskattning, tillfredställelse och välbefinnande på fritidens arenor. Traditionella handlingar styrs av ”ingrodd vana”, det vill säga 65 år är traditionellt en valig ålder för pensionsutträdet i Sverige. Attityden har sedan början av 1900-talet varit att det omkring denna ålder det är legitimt att lämna arbetslivet. En slutsats som går att dra utifrån denna attityd i samhället är alltså att ålderdomen inträder vid denna ålder för människor. Detta trots att vi idag lever längre och är friskare högre upp i åren än 1913 då ålderspensionen infördes.
Denna ålderdom som medger en ålderspension inträffar enligt detta resonemang lika för alla individer oavsett vilket yrke de har och vilken variation yrkeslivets fysiska och psykiska arbetsmiljö har inneburit för individerna.
6
Att en mindre bra arbetsmiljö kan orsaka att medarbetarna önskar lämna arbets- livet är dock något som konstateras i flera teorier och studier. En teori kring detta är Tillbakadragandeteorin (Whithdrawal teorin) vilken är konstruerad utifrån ett psykoanalytiskt perspektiv av Hill och Trist 1953 (se exempelvis Höög 1985).
Teorin beskriver att vissa fall av arbetsolyckor och ohälsa är orsakade av en transformering av missnöjet med arbetet till sjukdom och ohälsa hos individen.
Detta ger i sin tur ett för individen och organisationen accepterat sätt att arrangera en reträtt från arbetet. Individer med ett dåligt förhållande till arbetsorganisa- tionen, arbetsplatsen eller arbetssituationen kan därför tänkas välja tillbakadra- gande från den spänning och stress som skapas av det dagliga mötet med organi- sationen, arbetsplatsen eller arbetssituationen. Låg arbetstillfredsställelse kan därför leda till reaktioner som hög (sjuk)frånvaro och benägenhet att lämna arbetslivet i förtid (se Höög 1985).
Attraktionsmodellen och utstötningsmodellen, (se exempelvis Marklund 1995;
Höög & Stattin 1995; Stattin 1998) tar upp olika faktorer av betydelse för utträde ur arbetslivet. Utstötningsmodellen härleder orsaken till tidigt utträde ur arbets- livet till bristfällig arbetsmiljö med för stora påfrestningar för individen. Exempel på detta är en dålig fysisk och psykisk arbetsmiljö, låg utbildning, förändring av yrket och lågkonjunktur med besparingar. Utstötningsmodellen visar även på att yrken med krympande arbetsmarknad och ökade krav på kompetens resulterar i ett ökat utträde ur arbetslivet. Attraktionsmodellen har en annan infallsvinkel och visar på faktorer som lockar individer att stanna kvar i eller träda ut ur arbetslivet.
Exempel på detta beskrivs vara generositet i socialförsäkringssystemet, höga pensioner och ersättningar, men även faktorer som att maken/makan redan har gått i pension samt fritidsintresse. Ekonomin är i detta en viktig aspekt då pen- sionen blir den inkomst som den äldre ska leva på. Nivån på pensionsersättningen kan därmed ha en avskräckande respektive lockande inverkan för den äldre att gå i ålderspension. Även Soidre (2005) har studerat faktorer som fungerar som pull och push faktorer i arbetslivet. Hon konstaterade att män framför allt påverkas till att arbeta till en högre ålder av ekonomin och att uppleva sig uppskattad på arbetsplatsen. Det som främst påverkade kvinnornas syn på ett förlängt arbetsliv var belastningen i arbetssituationen.
Individers vilja, möjlighet och förmåga styrs ofta av vilken motivation vi upp- lever inför olika uppgifter och arbeten. Rollof (1999) beskriver att det inte är vad som ger stimulans i arbetet utan att få stimulans i arbetet som är viktigt för att behålla en god hälsa och vilja arbeta kvar på arbetsplatsen. Motivation och arbets- tillfredsställelse studerades i en rad studier redan i mitten av 1900-talet. Bland annat Mayo utförde experiment vid Western Electric Companys fabrik i Haw- thorn, Chicago. Dessa expriment visar på att upplevelse av arbetstillfredsställelse minskar personalens frånvaro från arbetet (se exempelvis Höög 1985; Abrahams- son 2000). En av slutsatserna var att enbart det faktum att personalen blev sedd och uppmärksammad i sin arbetssituation ökade arbetsprestationen och minskade sjukfrånvaron. Effekten av att uppmärksamhet och upplevelse av erkännande ökar arbetstillfredsställelsen kallas därför ofta Hawthorn-effekten.
Även Herzberg studerade tillfredsställelse i arbetslivet. Han beskrev att man i arbetsmotivationssamanhang måste göra en tydlig skillnad mellan arbetssituation och arbetsinnehåll. Hertzbergs forskning tillhör den behovsteoretiska traditionen där trivsel i arbetet ses som en funktion av i vilken grad medarbetaren känner att hon/han får sina behov uppfyllda och tillfredsställda. En utgångspunkt i denna behovsteoretiska tradition var Maslows kategorisering av de mänskliga behoven (enligt Abrahamsson 2000). Herzbergs forskning beskrev ett positivt samband mellan arbetstillfredsställelse och produktivitet, samt ett negativt samband mellan arbetstillfredsställelse och (sjuk)frånvaro från arbetet. Herzbergs (m fl 1959;
1966) forskning var inriktad på att finna vilka faktorer som ökade eller minskade den generella behovstillfredsställelsen i arbetslivet. I sina resultat fick Herzberg fram att det framför allt var sex faktorer som hade betydelse för motivationen och arbetstillfredsställelsen. Dessa var prestationer och åstadkommande (att lösa problem och att se resultat av arbetet), erkännande (för väl utfört arbete), arbetet i sig själv (till exempel om det är intressant och givande), ansvar (över sin egen arbetssituation och/eller för vad andra gör), befordran (ökad status i organisa- tionen) och lönen. Andra faktorer var möjligheten att få lära nytt, förhållande till arbetskamrater, chefer och andra samt status, organisationens policy och arbets- förhållanden. Herzberg beskrev att det fanns två grupper eller nivåer av faktorer kring arbetstillfredsställelse. Respondenterna i hans studier angav att de upplevde lycka och motivation i arbetet genom faktorer som var relaterade till arbetsupp- gifterna. Det var framförallt händelser där de upplevt att de utfört sitt arbete framgångsrikt samt då de fått möjlighet att utvecklas i sitt arbete som tycktes ha skapat arbetstillfredsställelse. Andra faktorer som var viktigt för arbetstillfreds- ställelsen var lagom utmanande arbetsuppgifter som gav utlopp för kreativitet, oberoende och ansvar, samt då respondenterna trots vissa svårigheter hade utfört arbetsuppgiften mycket bra. Motivationsfaktorerna påverkar arbetsinnehållet och kan tillfredsställa individens bemödande, strävan och ambition vilket därmed ge arbetsmotivation och engagemang. Enligt Herzberg gör människor på lång sikt ett bättre jobb och upplever en större arbetstillfredsställelse om de drivs av en inre kraft, det vill säga av motivationsfaktorer.
Utöver motivationsfaktorer beskrev Herzberg att det fanns hygienfaktorer, vilka inte har någon motiverande effekt men som förebygger vantrivsel. Herzberg ansåg att dessa omgivande faktorer i arbetsmiljön likt en god hygien kan förebygga ohälsa, även om de inte kan kurera redan uppkommen ohälsa. Exempel på hygien- faktorerna beskrevs vara tillsyn, mellanmänskliga förhållanden till arbetskamrater och chefer, fysiska arbetsförhållande, lön, organisationens politik och administra- tion, ledaren, förmåner och trygghet i arbetet. Herzberg hävdade att ju mer otill- fredsställd eller missnöjd en individ är med sitt arbete desto mer kommer denna att poängtera missförhållande bland hygienfaktorerna eftersom dessa är enklare att direkt peka på. Vilken betydelse kan då motivationen ha för de äldre medarbe- tarnas attityder till ett förlängt arbetsliv, samt vad ger äldre medarbetare motiva- tion i arbetssituationen? Rapporten ”Arbetstillfredsställelse hos äldre läkare och sjuksköterskor” (Nilsson 2003) visade att det var viktigare för äldre läkare och
8
sjuksköterskor än för de yngre, att deras yrkesskicklighet tillvaratas och att de får möjlighet att göra ett ”bra arbete” för att de ska uppleva tillfredsställelse med arbetssituationen.
Arbetsmiljön inom hälso- och sjukvården
I den totala arbetsmarknaden är medelåldern för utträdet ur yrkesarbetet totalt sett högre för män. De äldre yrkesarbetande kvinnorna återfinns främst inom vård- sektorn. Över hälften av alla kvinnor i åldern 55-64 år i Sverige arbetar inom kommun och landsting (Olsson 2002). Vård- och omsorgspersonal är de största yrkesgrupperna i Sverige. År 2002 arbetade 420 924 kvinnor och 51 707 män inom dessa yrkesområden (SCB; 30 största yrkesgrupperna). Barnmorskor och sjuksköterskor var år 2002 även de yrkesgrupper som hade den fjärde högsta meddelåldern, 47 år, för kvinnor (SCB; 25 yrkesgrupper med högst medelålder för kvinnor). För män hade hälso- och sjukvårsspecialister den elfte högsta medel- åldern, 47 år, för män (SCB; 25 yrkesgrupper med högst medelålder för män).
Inom hälso- och sjukvården är männen högt representerande i specialistyrken, medan kvinnorna främst är representerande i de yrkesgrupper som kräver en kortare utbildningstid. Samtidigt finns det en tendens till att korttidsutbildade stannar kvar i samma belastande yrke genom hela livet trots att kroppskrafterna sviktar med åren (se exempelvis Kilbom & Torgén 1996). Hur ser då arbetssitua- tionen ut inom hälso- och sjukvårdsorganiationerna?
Andersson-Felé har i rapporten ”När gamla vårdar ännu äldre” (2002) tagit upp att sjukvårdspersonal genom sin utbildning och genom hela sitt yrkesliv fått lära sig att det högsta målet med arbetet är att ge högsta kvalitativa vård och på bästa sätt tillgodose patienternas behov. Personalen har därför en tendens att förringa sina egna arbetsmiljöproblem och därmed möjligheten att förebygga dessa.
Organisationens ledning, likväl som den enskilde anställde, sätter patienternas medicinska behandling och omvårdnaden av patienterna i centrum. Detta leder till att förändringar i arbetsorganisationen och arbetsrutinerna som inte direkt kommer patienterna till godo inte heller prioriteras eller ens uppfattas som möjliga att genomföra.
I början av 1990-talet rådde lågkonjunktur i Sverige. Detta orsakade stora be- sparingar inom hälso- och sjukvården Äldre medarbetare selekterades ut mer eller mindre frivilligt med avtalspension. De som arbetade kvar skulle klara av samma arbete som ett större antal medarbetare tidigare delade på. Lindgren (1999) beskri- ver att hälso- och sjukvården har genomgått stora organisatoriska förändringar och besparingar. Därför ser yrkesrollerna inom hälso- och sjukvåden annorlunda ut i dag jämfört med då de äldre medarbetarna gick in i sitt yrke. Nya organisations- modeller hämtade från näringslivets vinstdrivande företag testas inom den offent- liga sektorn. Kvantitet förespråkas ofta på kvalitetens bekostnad, vilket även har drivit upp tempot. Tiden för reflektion, samvaro och utbyte av erfarenheter riskerar att gå förlorad inför kraven på effektivitet och nya personalbesparande arbetstidsmodeller. I Folkhälsorapporten 2001 (Socialstyrelsen 2001) lyfts denna trend fram som en anledning till påskyndandet av utträdet ur arbetslivet till ålders-
pension samt till långtidssjukskrivningar och förtidspension. Den ökade tids- pressen har medfört en ökad psykisk belastning. Detta medför i sin tur en ökad risk att i hastigheten göra felbedömningar eller vård fel som kan leda till konse- kvenser för patienter och medföra anmälningar.
De klientrelaterade yrkesroller som bland annat finns inom vården brukar be- tecknas som human servicearbete (se exempelvis Lipsky 1980). Medarbetarna tar i sitt dagliga arbete emot andras känslor och livsöden samtidigt med sina egna reaktioner. Det kan upplevas svårt att hela tiden använda sig själv som instrument och samtidigt inta en professionell hållning i mötet med varje patient oavsett hur man själv blir bemött eller vad man känner. Om human servicearbetaren inte får tillfälle att avbörda sig sina egna upplevelser kan detta i längden vara en riskfaktor för psykisk ohälsa (se exempelvis Michélsen m fl 1999). Ett sätt att bearbeta detta korsdrag av känslor och reaktioner är genom handledning. I rapporten ”Pension eller arbetsliv?” (Nilsson 2005) framkom att psykiskt tunga arbetsuppgifter ökade upplevelsen av utmattning. Samtidigt var det flera äldre medarbetare som angav att de på grund av sin ålder fick mindre tillgång till egen handledning.
10
Metodövervägande
Finns det åtgärder som kan medföra att fler individer önskar ett förlängt arbetsliv?
Viljan och förmågan spelar en stor roll för om en person som befinner sig i arbets- livet överväger att gå i ålderspension eller att stanna kvar något år till. Det är där- för intressant att studera vad som påverkar viljan och förmågan hos den grupp äldre medarbetare som överväger att gå i en tidig pension, i förhållande till de grupp äldre medarbetare som avser att arbeta högt upp i åren. För att närmare studera vilken påverkan olika faktorer har på om individer vill och kan arbeta till 65 år eller längre, gjordes denna fördjupade analys.
Urval
I den genomförda enkätundersökningen kom urvalsgruppen att avgränsas till med- arbetare 55 år och äldre inom yrkesgrupperna undersköterska, skötare, sjuk- sköterska, sjukgymnast, arbetsterapeut, kurator, psykolog, läkarsekreterare och läkare. Urvalet hämtades från Region Skånes personalregister och kom att bestå av de individer som var födda 1949 eller tidigare och vid tillfället hade en anställ- ning i någon av de ovan nämnda yrkesgrupperna inom Region Skånes hälso- och sjukvårdsorganisation. Uppgifter från dem som av olika anledningar redan lämnat sin anställning och sitt yrkesliv kom därför inte med i denna studie.
Vid tillfället för undersökningen fanns det i Region Skånes personalregister 4 982 medarbetare i de valda yrkesgrupperna. Detta var fördelat på 914 läkare, 1 449 sjuksköterskor, 1 461 undersköterskor/skötare, 616 läkar-sekreterare och 542 paramedicinare tillsvidareanställda i åldersgruppen 55 år och äldre. För att få lika stora grupper från de olika yrkeskategorierna drogs 600 individer från varje grupp. Detta sågs som ett lämpligt antal med anledning av de totala gruppstor- lekarna, ett eventuellt bortfall och möjligheten att uppnå statistisk signifikans i undersökningen, det vill säga för att få en god reliabilitet i undersökningen. Ur- valet kom därför att bestå av 2 942 slupmässigt utvalda medarbetare. Eftersom paramedicingruppen endast bestod av 542 individer kom dessa att vara represen- terade av det totala antalet medarbetare i denna åldersgrupp (se bilaga 1, tabell 1).
Paramedicingruppen bestod av yrkena kurator, psykolog, sjukgymnast och arbets- terapeut. Även gruppen läkarsekreterare kom att näst intill vara representerade av det totala antalet i åldersgruppen 55 år och äldre. Undersköterskor och skötare fanns även de tillsammans i personalregistret och valdes därför att grupperas tillsammans i urvalet.
Det var 68 procent som svarade på enkäten efter två påminnelser. Den andra påminnelsen var en riktad påminnelse till de yrkesgrupper som hade det lägsta svarsfrekvensen efter den första påminnelsen, det vill säga läkare, under- sköterskor/skötare och läkarsekreterare. För att i största möjliga mån se till att uppfylla de etiska reglerna inhämtades tillsammans med enkäten ett skriftligt informerat samtycke. Samtycket erhölls genom att respondenten måste skriva under ett medgivande för att enkäten skulle ingå i resultatsammanställningen.
Medgivande särskiljdes från enkäten då denna avidentifierades vid TEMO AB, vilka distribuerade och samlade in enkäten. Detta system användes för att garantera anonymiteten för de personer som deltog i undersökningen. Det var dock en del enkäter som kom in utan detta skriftliga samtycke. Med anledning av detta sändes därför blanketten om samtycket ut på nytt tillsammans med den första påminnelsen. Detta gjorde att fler sände in sitt skriftliga samtycke till att ingå i enkätstudien. Av de inkomna enkäterna hade slutligen 45 stycken inget medgivande. Dessa har därför sorterats bort och den slutgiltiga svarsfrekvensen som kom att ingå i resultaten blev 66 procent, det vill säga 1 949 svarande. Detta motsvarar 39 procent av det totala antalet medarbetare 55 år och äldre i de valda yrkesgrupperna inom Region Skåne.
Enkäten gick ut till 558 män och 2 384 kvinnor. Det var 59 procent av männen och 68 procent av kvinnorna som kom att ingå i studien. Detta motsvarar ett bort- fall på 41 procent hos männen och 32 procent hos kvinnorna. Studerar vi de olika yrkesgrupperna så var bortfallet störst i läkargruppen (25%) och lägst bland para- medicingruppen (14%).
Undersökningsgruppen
Åldern i den totala undersökningsgruppen spände mellan 55-74 år. Både median- och medelåldern i gruppen var 59 år. Hur väl var då de olika yrkena represen- terade i undersökningen? Av dem som kom att ingå i undersökningsgruppen angav 18 procent att de var läkare, 20 procent att de var sjuksköterskor, sex pro- cent angav att de var sjukgymnaster, tre procent angav att de var arbetsterapeuter, fem procent angav att de var psykologer, sju procent angav att de var kuratorer, 15 procent angav att de var undersköterskor, fem procent att de var skötare, 19 pro- cent att de var läkarsekreterare och två procent angav annat yrke. Det var endast 14 respondenter (0,7%) som inte hade svarat på vilken yrkesgrupp de tillhörde (se tabell 1).
De flesta yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården domineras av kvinnor.
Undersökningsgruppen bestod totalt av 83 procent kvinnor (1 572 kvinnor) och 17 procent män (304 män). Arbetsterapeutgruppen bestod endast av kvinnor. Det var
Tabell 1.Undersökningsgruppens angivande av yrkesgruppstillhörighet.
Yrke Antal i undersökningsgruppen Procentuellt antal av undersökningsgruppen
Läkare 351 18
Sjuksköterska 389 20
Sjukgymnast 124 6
Arbetsterapeut 53 3
Psykolog 91 5
Kurator 126 7
Undersköterska 290 15
Skötare 92 5
Läkarsekreterare 373 19
Annat yrke 46 2
Ej besvarat frågan 14 0,7
12
enbart i läkargruppen som det var fler män (63 %) än kvinnor. I denna studie är dock jämställdhetsperspektivet fokuserat på ålder och den äldre individen.
Analyserna kommer därför inte i någon större utsträckning att göras utifrån ett könsperspektiv även om en del olikheter kommer att lyftas fram.
Åldersfördelningen skiljde sig lite mellan könen. Den yngsta kvinnan i under- sökningen var 55 år och den äldsta var 69 år. Medelåldern för kvinnor var 58,9 år, med en standardavvikelse på 2,9 år. Den yngsta mannen i undersökningen var 55 år och den äldsta var 74 år. Medelåldern för män var 59,3 år, med en standard- avvikelse på 3,3 år. Åldern skiljde sig även mellan yrkesgrupperna. Den högsta medianåldern fanns hos manliga sjukgymnaster och män som angav annat yrke, medan den lägsta medianåldern återfanns hos manliga undersköterskor, kvinnliga kuratorer och kvinnliga läkarsekreterare (se bilaga 1, tabell 2).
I hela gruppen var 75 procent gifta/sambo, fyra procent var särbo och 21 pro- cent var ensamstående. Av dem som hade en partner angav 48 procent att partnern arbetade heltid, elva procent att partnern arbetade deltid och 22 procent att part- nern inte arbetade. Vi har i enkäten även en del frågor kring upplevelsen av chef- skapet, det var därför intressant att se om även respondentgruppen bestod av chefer. 76 procent av den totala gruppen hade ingen chefsposition. Inom läkar- och sjuksköterskegruppen angav dock något fler att de hade någon typ av chef- eller ledarposition på heltid eller delar av sin arbetstid.
Genomförande
I enkäten fanns det två olika frågor angående tiden för utträdet ur arbetslivet, det vill säga dels vid vilken ålder respondenterna trodde de kunde arbeta till och dels hur länge de ville arbeta till (se diagram 1). Det framkom att 55 procent angav att de kunde arbeta till 65 år eller längre, medan det bara är 41 procent som angav att de ville arbeta till 65 år eller mer.
För att närmare studera vad som påverkade denna skillnad i viljan och kunnandet genomfördes analysprocessen i flera steg med faktoranalys och diskriminatanalys. Nedan följer en genomgång av analysprocessen.
Diagram 1.Procentuell fördelning över hur länge medarbetarna ansåg att de kunde arbeta och när de ville gå i ålderspension.
Jag upplever att jag Kan arbeta tills jag är…
65 år 37%
66 år eller mer 18%
60 till 64 år 40%
55-59 år 5%
Jag skulle Vilja gå i pension när jag är…
66 år eller mer 13%
65 år 28%
60 till 64 år 49%
55 till 59 år 10%
Att kunna eller inte kunna arbeta till 65 år eller mer
För att närmare studera skillnaden mellan de som kunde och inte kunde arbeta kvar till 65 år eller längre gjordes det av den totala gruppen två nya variabel- grupper utifrån detta. Att uppleva att man kan eller inte kan arbeta till 65 år eller mer torde vara mycket viktigt för ett förlängt arbetsliv. Med anledning av detta gjordes därför en diskriminantanalys över vilka faktorer som främst var avgörande för om medarbetarna upplevde att de kunde arbeta till 65+ eller inte. Bland de respondenter som kom att ingå i diskriminantanalysen fanns det 710 (45%) med- arbetare som angav att de inte kunde arbeta längre än till 55-64 års ålder och 883 (55%) medarbetare som angav att de kunde arbeta tills 65 år eller mer. Förkla- ringsnivån för att de följande komponenterna skiljde dessa båda grupper åt var 83 procent. Enligt diskriminantanalysens strukturmatris fanns det skillnad i de ekono- miska förhållandena mellan dem som angav att de kunde respektive inte kunde arbeta till 65 år eller längre. De medarbetare som angav att de inte kunde arbeta till 65 år eller längre tycktes ha planera att ta ut ålderspensionen tidigt, vilket med dagens pensionssystem är möjligt från 61 år. Flera i denna grupp hoppas på att få erbjudande från sin arbetsgivare om avtalspension samt sparade på olika sätt i syfte att kunna sluta sitt lönearbete före 65 år. Det var även olika arbetsmiljö- faktorer som skiljde grupperna åt. Hos gruppen som inte kunde arbeta till 65 år hade stora förändringar skett i arbetssituationen, de var oroade inför nya föränd- ringar och de saknade inflytande vid förändringar. De hade även många fysiskt tunga arbetsuppgifter som var allt för kroppsligt ansträngande vilket ledde till att medarbetarna inte upplevde att de klarade av sitt arbete utan kände sig fysiskt utmattade. De som inte kunde arbeta kvar angav även en sämre upplevd hälsa än de som angav att de kunde arbeta kvar. Att känna sig utarbetad, psykiskt utmattad, sällan utvilad och ha svårt att somna på kvällen tycktes vara en viktig anledning för att inte kunna arbeta kvar till 65 år eller längre. De som kunde arbeta till 65 år eller mer hade av detta att döma alltså en betydligt bättre psykisk och fysisk arbetssituation och arbetsmiljö.
Det fanns även andra faktorer som skiljde gruppen som angav att de kunde arbeta till 65 år eller längre från gruppen som angav att de inte kunde arbeta till 65 år eller längre. De som angav att de inte kunde arbeta kvar önskade mer tid åt fritidsaktiviteter, men även att partnern eller en nära vän skulle sluta tycktes ha betydelse för om medarbetaren angav att de kunde arbeta kvar. De som inte kunde arbeta kvar till 65 år eller mer angav även att de behövde arbeta mer hemma och ta hand om närstående och kunde därför inte jobba lika mycket längre.
Att vilja eller inte vilja arbeta till 65 år eller längre
Vilka komponenter påverkade om äldre medarbetarna ville arbeta till 65+ eller inte ville detta? För att närmare studera detta fenomen gjordes även två nya varia- belgrupper utifrån detta. Därefter gjordes en diskriminantanalys mellan dem som angav att de ville och dem som inte ville arbeta till 65 år eller längre. I diskrimi- natanalysens resultat framkom det att bland de respondenter som kom att ingå i analysen fanns det 1 023 (61%) medarbetare som ville gå i pension mellan 55 och
14
64 års ålder samt 641 (39%) individer som ville gå i pension först vid 65 års ålder eller senare. Det fanns en förklaringsnivå på 86 procent för att de följande kompo- nenterna skiljde de båda grupperna åt.
Gruppen som angav att de inte ville arbeta till 65 år eller längre och gruppen som angav att de ville arbeta kvar till 65 år eller längre skiljdes åt i störst utsträck- ning av sina angivna ekonomiska förhållanden. Detta sammanföll med det som tydligast skiljde grupperna som kunde eller inte kunde arbeta till 65 år eller
längre. De som angav att de inte ville arbeta kvar ville ta ut ålderspensionen tidigt, de hoppades på avtalspension och sparade på olika sätt för att sluta före 65 år, medan de som angav att de ville arbeta längre hoppades kunna yrkesarbeta länge för att senare få en bättre pension. Det fanns även skillnader mellan grupperna angående upplevelsen och inflytandet över förändringar i arbetssituationen. Även detta sammanföll med grupperna som angav att de kunde och de som angav att de inte kunde arbeta till 65 år eller längre. De som ville sluta sitt yrkesarbete tidigare än 65 år hade varit med om stora förändringar i sin arbetssituation och var även oroade för att det skulle komma nya förändringar. De hade inte heller inflytande över förändringar i sin arbetssituation till skillnad mot dem som vill arbeta till 65 år eller mer. Familjen och fritidens betydelse för individen skiljde sig mellan de båda grupperna på samma sätt som för gruppen som angav att de kunde respektive angav att de inte kunde arbeta till 65 år eller längre. De som ville gå i tidig
pension tycktes vilja ägna mer tid åt fritidsaktiviteter. De planerade även att gå i tidig pension i anslutning till att en nära vän eller deras partner slutade arbeta.
Faktorerna med den tydligaste skillnaden mellan grupperna var alltså väldigt lika för både kunnandet och viljan till ett förlängt arbetsliv. Därefter gick anled- ningarna till att vilja eller inte vilja, samt kunna eller inte kunna arbeta till 65 år eller längre isär. Det fanns skillnader i attityd mellan dem som angav att de ville och dem som angav att de inte ville arbeta kvar till 65 år eller mer. De som inte ville arbeta kvar angav att det var vanligt att sluta före 65 år i deras bekantskaps- krets och att det även var den rådande attityden i samhället att sluta före 65 år, medan denna attityd inte delades av dem som ville arbeta kvar till 65 år eller mer.
De som ville arbeta kvar angav i stället att arbetet var viktigt i deras liv och att de var stolta över sitt yrke vilket inte tycktes upplevas i samma utsträckning bland dem som ville gå i tidig pension.
Analys av de nya grupperna
För att vidare studera vad som var utmärkande och vad som påverkar att en del önskar lämna arbetslivet tidigt medan andra kan tänka sig ett förlängt arbetsliv fördjupades analysen ytterligare. Detta gjordes i flera steg. Inledningsvis gruppe- rades respondenterna i fyra olika grupper utifrån vilka svar de givit på frågorna angående hur länge de angav att de kunde arbeta till, respektive när de ville gå i pension. Därefter gjordes en ny variabel av de fyra nybildade grupperna. Det var 99 procent (1 920 individer) som gick att klassificera in i de nya grupperna:
• Grupp 1 – Kan ej och vill ej arbeta till 65 år eller längre 817 individer (42%)
• Grupp 2 – Kan och vill arbeta till 65 år eller längre – 724 individer (37%)
• Grupp 3 – Kan men vill ej arbeta till 65 år eller längre – 323 individer (17%)
• Grupp 4 – Kan ej men vill arbeta till 65 år eller längre – 56 individer (3%).
Denna studie görs med speciellt fokus på äldre medarbetare. Det är därför även intressant att studera vilken åldersstruktur det fanns i de fyra nya grupperna (se tabell 2). Det framgick av analysen att 68 procent av dem som befann sig i grupp 1 var yngre än 60 år, medan det bara var 46 procent av dem i grupp 2 som var under 60 år. I grupp 3 var det 60 procent som var under 60 år. I grupp 4 var det 68 procent som var under 60 år. Det fanns i den totala respondentgruppen även medarbetare som var över 65 år, av vilka alla befann sig i grupp 2.
Tabell 2. Fördelning i de nya grupperna avseende ålder Grupp 1
Kan ej och vill ej arbeta till 65 år eller längre
Grupp 2 Kan och vill arbeta till 65 år eller längre
Grupp 3 Kan men vill ej arbeta till 65 år eller längre
Grupp 4 Kan ej men vill arbeta till 65 år eller längre
Minimiålder (år) 55 55 55 55
Max ålder (år) 64 72 65 65
Median ålder (år) 58 60 59 58
Medelålder (år) 58 60 59 58
Standardavvikelse 2,4 3,3 2,8 2,7
De nya grupperna analyserades i korstabeller tillsammans med samtliga enkät- frågor. Utifrån detta utkristalliseras de 124 variabler där svarsmarkeringarna skilde sig tydligast för de fyra grupperna. Dessa frågor togs sedan med till nästa steg i processen där enkätfrågorna grupperades och faktoranalyserades. Vid faktoranalyserna togs ytterligare 35 variabler bort vilka inte hade ett tillräckligt stort informationsvärde. De återstående 89 variablerna grupperades i tolv grupper.
Dessa grupper benämndes hälsa, ekonomi, arbetstakt och arbetstid, fysik arbets- miljö, psykisk arbetsmiljö, arbetstillfredsställelse, arbetsmotiverande faktorer, attityder, värderingar i organisationen, kompetens samt familj och fritid.1
Nästa steg i analysprocessen var att genom diskriminantanalys utskilja vilka faktorer som karakteriserar de nybildade grupperna. På grund av att grupp 4 var så
1 Signifikansen i faktoranalysen kontrollerades genom Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO), Bartlett’s Test of Sphericity samt Kartell´s sceetest. Genomgående för de 12 slutgiltiga faktoranalyserna visade Kartells screetest att två komponenter innehöll det största förklaringsvärdet och därmed användes i analysen. KMO värdet var över 0,6 för samtliga och Bartletts test visade på en statistisk signifikans på nivå 0,00. Vilka enkätfrågor som togs med i de tolv grupperna finns angivet i bilaga 1 tabell 3. Vid faktoranalyserna grupperade sig de tolv grupperna i 24 komponenter, det vill säga två komponenter för varje grupp utifrån varje variabels förklaringsvärde i komponenterna. Ett exempel på hur variab- lerna i en grupp hierarkiskt har inordnat sig i komponenterna efter förklaringsvärde vid faktoranalysen finns beskrivet i bilaga 1 tabell 4.
16
förhållandevis liten togs den inte med i den fortsatta analysen. De tre återstående grupperna analyserades sedan mot de efter faktoranalysen nybildade variabel.2
Diskriminantanalysen beräknades på de ursprungliga gruppstorlekarna. 76 procentig av det totala antalet individer som deltog i analysen blev på detta sätt korrekt klassificering (se tabell 3). Detta medförde att 86 procent av grupp 1 hade en korrekt klassificering, 88 procent av grupp 2 var korrekt klassificerade och 22 procent av grupp 3 var korrekt klassificerade. Om vi i stället valt att beräkna resultatet på 33 procent från alla tre grupperna, hade detta inneburit att grupp 1 hade en korrekt klassificering på 69 procent, grupp 2 på 82 procent och grupp 3 på 57 procent. Totalt hade detta istället dock medfört en sänkning av den korrekta klassificeringen av hela gruppen till 72 procent. Vi valde därför att beräkningen skulle utföras på de ursprungliga gruppstorlekarna. För att ytterligare kontrollera att den totala gruppen var korrekt klassificerad gjordes ytterligare en analys där alla de 1 949 svarande en i sänder lyftes ut ur analysen och testades mot den övriga gruppen. Även detta pekade på att 76 procent av originalgrupperna var korrekt klassificerade. Om en ny individ under samma betingelser svarar på samma frågor i enkäten är det därmed en 76 procentig träffsäkerhet att deras upplevelser och svar ska placera dem vid någon av de tre punkterna i figur 1.
Tabell 3. Klassifikationsresultat vid diskriminantanlays med grupp 1, 2 och 3.
Kan och Vill gå i
pension Förväntat antal i grupperna Totalt
1 2 3
Original (a) Antal 1 707 60 50 817
2 56 636 32 724
3 157 96 70 323
Icke
grupperade 44 35 6 85
Procent 1 86,5 7,3 6,1 100,0
2 7,7 87,8 4,4 100,0
3 48,6 29,7 21,7 100,0
Icke
grupperade 51,8 41,2 7,1 100,0 Kors-validering
(b)
Antal 1
705 60 52 817
2 56 636 32 724
3 157 96 70 323
Procent 1 86,3 7,3 6,4 100,0
2 7,7 87,8 4,4 100,0
3 48,6 29,7 21,7 100,0
a 75,8% av orginalgruppen korrekt klassificerade.
b 75,7% av de kors-validerade fallen korrekt klassificerade i grupperna. Kors valideringen är gjord på de som placerade sig i någon av grupperna. Genom kors validering testas varje fall för sig en i taget mot den gruppfunktion som skapats utifrån alla fall förutom det fall som testas.
2 Samtliga diskriminantanalyser utfördes med Wilks’s Lambda. Ett exempel på en roterad struktur- matris från en diskriminantanalys finns i bilaga 1 tabell 5. Alla redovisade resultat från ana- lysen är statistiskt signifikanta vid 0,01 eller 0,05 nivån om inget annat anges.
Resultat
Det finns en skillnad i att vilja arbeta kvar och att kunna arbeta kvar till 65 år, det vill säga i attityden och i förmågan. Hur många av oss har inte fått höra eller själv uttalat devisen Vill man så kan man! Dock är en del hinder inte alltid så enkla att forcera med enbart viljan. Det kan finnas fysiska, psykiska, sociala och kulturella faktorer som mer eller mindre bokstavligt utgör hinder för oss och medför att vi inte kan trots att vi vill. Hur påverkar olika faktorer individers vilja och förmåga till ett förlängt arbetsliv, alternativt tidig pension?
Varför kan och vill en del arbeta till 65 år eller längre?
I diskriminantanalysen intog de tre grupperna, genom sina centroidvärde, olika positioner i förhållande till varandra och till de båda funktionerna Motivations- faktorer och Arbetsmiljöfaktorer (se figur 1).
Vi ska nu närmare studera vad de olika punkterna i figur 1 kan sägas represen- tera. Vid en granskning av vad diskriminantanalysens båda funktioner innehåller, döptes funktionerna till Motivationsfaktorer och Arbetsmiljöfaktorer. I bilaga 2 finns en beskrivning över vilka faktorer som ingår i de båda funktionerna arbets-
G Grupp 1 - Kan ej och vill ej arbeta till 65 år eller längre (42 %)
G Grupp 2 - Kan och vill arbeta till 65 år eller längre (37 %) Grupp 3 - Kan men vill ej arbeta till 65 år eller längre (17 %)
Figur 1. Grupp 1, 2 och 3 relativa placering utifrån centroidvärde för funktionerna Motivationsfaktorer och Arbetsmiljöfaktorer.
Funktion 1
Motivationsfaktorer
-1
-1 1
1
Funktion 2
Arbetsmiljöfaktorer
18
miljö och motivation. Det är viktigt att komma ihåg då man betraktar resultatet att respondenterna i denna enkätundersökning alla hade en anställning, även om det fanns de som var långtidssjukskrivna och/eller uppbar sjukersättning i viss grad.
De allra flesta upplevde därmed inte ohälsa i den omfattningen att de lämnat sin anställning för någon typ av pension. En annan aspekt som också är viktig att komma ihåg är att dessa resultat inte visar vad flest angav skulle öka deras för- måga att arbeta till 65 år eller längre, utan vad som i störst utsträckning skiljde i upplevelser, situation och förhållande mellan de olika grupperna. Det framgick av analysen att motivationsfaktorerna (funktion 1 i figur 1) särskiljer grupperna i högre grad än arbetsmiljöfaktorerna (funktion 2 i figur 1). Hur upplevde då de tre grupperna sin situation och vad var mest särskiljande mellan dem som angav att de vill och kunde arbeta kvar, de som angav att de inte kunde och inte ville arbeta kvar samt de som angav att de inte ville trots att de kunde arbeta till 65 år eller längre?
Grupp 1 – Kan ej och vill ej arbeta till 65 år eller längre
Grupp 1 hade centroidvärden vilka relativt de andra grupperna placerade dem i den negativa dimensionen för både motivationsfaktorer och arbetsmiljöfaktorer i figur 1. Det framgår att ekonomiska förhållande vara en tydlig vattendelare mellan de som kan och vill arbeta kvar och de som inte kan och inte vill arbeta kvar till 65 år eller längre. I grupp 1 finner vi dem som i störst utsträckning tycks längta bort från sitt arbetsliv och som genast skulle sluta om de bara hade haft ekono- miska möjligheter till detta. De hoppades på erbjudande från sin arbetsgivare om avtalspension och de sparade för att få en ekonomisk möjlighet att gå i tidig ålderspension. De avsåg dock att gå i tidig ålderspension även om detta gav dem en sämre ekonomisk ersättning från pensionssystemet än om de väntade med att gå i pension till 65 år eller senare.
De som ingår i grupp 1 upplevde även problem i den fysiska arbetsmiljön. De angav att de har ett kroppsligt ansträngande arbete med alltför många fysiskt tunga arbetsuppgifter, vilket orsakade fysisk utmattning. Medarbetarna i denna grupp led av icke diagnostiserad ohälsa och diagnostiserad ohälsa vilken kan vara orsakad av deras arbete och även hindra dem i deras arbete. Det som skiljer ut grupp 1 är även upplevelsen av arbetstakten, vilken framträder både i motivations- funktionen och i arbetsmiljöfunktionen. Medlemmarna i grupp 1 upplevde att arbetstakten var för hög. De önskade arbeta i ett lugnare tempo och önskade även fler möjligheter till pauser i arbetet. De önskade kortare arbetstid och/eller ledig- het någon extra dag i veckan. De var intresserade av en kombination av deltids- pension och yrkesarbete samt nedtrappningsarbete inför pensionen. Det fanns i denna grupp även de som varit med om stora förändringar och som var så oroliga inför eventuellt kommande förändringar att de önskade gå i tidig pension.
Grupp 1 saknade till viss del stolthet över sitt yrke och såg inte heller att arbetet var viktigt i deras liv. Det fanns bristande arbetstillfredsställelse, arbetsglädje, meningsfullhet och stimulans i arbete hos denna grupp. Flera i gruppen upplevde även att deras kompetens inte räcker till och att deras datorkunskaper var brist-
