“Det är ett alltidsjobb”
- En fallstudie om hur den ideella verksamheten påverkats av kommersialisering och
professionalisering.
Av: Mehdi Hachemaoui & William Loberg Bateman
Handledare: Fotis Theodoridis & Besrat Tesfay
Södertörns högskola | Institutionen för samhällsvetenskaper C-uppsats 15 hp
Ämne | Företagsekonomi C VT 2021
Abstract
This study aims to examine how professionalization and commercialization influence the culture of the organization in a non-profit association. The study object is the elite preparatory activity in a sports organization. The
respondents in this study consist of head coaches, coaches and leaders in managerial positions who together have contributed to empirical material in the form of qualitative data. The results were then analyzed out of Schein's theory of organizational culture and the three cultural levels. The conclusion stated that artifacts and espoused values were identifiable in the
organizational culture based on Schein's theory. However, the underlying assumptions were more difficult to understand. A connection that indicates a professionalization and commercialization of the non-profit activity could be pointed out.
Keywords: organizational culture, professionalization, commercialization, amateurism, non-profit association, artifacts, espoused beliefs and values, underlying assumptions.
Sammanfattning
Denna studie ämnar att undersöka hur professionaliseringen och
kommersialiseringen påverkar verksamhetens kultur i en ideell förening.
Studieobjektet är den elitförberedande verksamheten i en idrottsförening.
Respondenterna i denna studie består av huvudtränare, tränare samt ledare i chefsbefattning som tillsammans bidragit med empiri i form av kvalitativ data.
Resultatet analyserades sedan ur Scheins teori om organisationskultur och de tre kulturnivåerna. I slutsatsen konstaterades att artefakter och uttalade
värderingar var identifierbara i organisationskulturen utifrån Scheins teori.
Däremot var de underliggande antaganden svårare att urskilja. En koppling som tyder på en professionalisering och kommersialisering av den ideella verksamheten kunde konstateras.
Nyckelord: organisationskultur, professionalisering, kommersialisering, amatörism, ideell förening, artefakter, uttalade värderingar, underliggande antaganden.
Förord
I en reflektion kring examensarbetet och medvetenheten i arbetstid, långa dagar, många zoom-möten, vill vi rikta ett tack till individerna som har haft stor betydelse för det här arbetet.
I första hand vill vi visa vår uppskattning för våra handledares insatser, Fotis Theodoridis och Besrat Tesfay. Utan era synpunkter, kunskaper och vilja att ställa upp i arbetet skulle det ha blivit svårt att slutföra studien.
Dessutom vill vi rikta ett tack till den idrottsförening som varit väldigt
tillmötesgående under hela examensarbetets gång. Sist men inte minst vill vi tacka våra nära och kära som stöttat oss under arbetets gång.
/Mehdi & William
Innehållsförteckning
1. Inledning 7
1.1 Bakgrund 7
1.2 Problemdiskussion 8
1.3 Syfte 10
1.4 Avgränsningar 10
2. Teoretiskt Ramverk 11
2.1 Organisationskultur 11
2.2 Scheins tre kulturnivåer 13
2.2.1 Artifacts 13
2.2.2 Espoused Beliefs and Values 14
2.2.3 Basic Underlying Assumptions 15
2.3 Tidigare forskning 15
2.4 Teorisyntes 17
3. Metod 19
3.1 Metodik 19
3.2 Abduktivt arbetssätt 19
3.3 Forskningsdesign 20
3.4 Intervjuguide 20
3.5 Datainsamling 21
3.6 Pilotintervju 22
3.7 Analysmetod 23
3.8 Metodkritik 24
3.9 Forskningsetik 25
4. Idrottshistoria 26
5. Resultat och Analys 29
5.1 Artefakter 30
5.1.1 Engagemang 30
5.1.2 Materiella objekt 31
5.1.3 Planering och struktur 33
5.1.4 Organisationsstruktur 34
5.1.5 Värdegrund 35
5.2 Värderingar 36
5.2.1 Mångfaldighet 36
5.2.2 Målsättning 37
5.2.3 Karriären 38
6. Diskussion 40
6.1 Att ständigt vara tillgänglig 40
6.2 Elitförberedande 42
7. Slutsatser 45
Källförteckning 47
Bilagor 51
1. Inledning
I inledningen ges en bakgrund till undersökningsområdet, problemformulering och problemdiskussion, vilket senare mynnar ut i ett syfte och studiens avgränsningar.
1.1 Bakgrund
Idrottsrörelsen är den största folkrörelsen i Sverige och tillsammans samlar den cirka 3,3 miljoner medlemmar runt om i landet (Riksidrottsförbundet 2021). I centrum för idrottsrörelsen finns idrottsföreningarna, som sedan drygt ett sekel tillbaka präglats av och har varit beroende av ideella krafter. Lindroth (2011, s. 239) berättar att det år 1990 beräknades att ideella krafter stod för 135 miljoner arbetstimmar, vilket påvisar vikten av ideella ledare i
idrottsföreningar. Den ideella verksamheten bygger på den svenska idrottsrörelsens fyra grundläggande värderingar som är glädje och
gemenskap, demokrati och delaktighet, allas rätt att vara med samt rent spel (Riksidrottsförbundet 2019). Idrottsrörelsens verksamhetsidé och själva kärna i verksamheten är att idrott bedrivs i föreningar för att ha kul, må bra och
utvecklas under hela livet (Riksidrottsförbundet 2021).
Hela det svenska idrottslivet bygger på en folkrörelse med amatörideal och ideellt arbete som grundstenar, vilket sträcker sig tillbaka till antikens
Grekland. Amatöridealet innebar att idrott först och främst skulle bedrivas utan ekonomisk vinning men också i enlighet med andra värderingar och regler (Wikberg 2005, s. 16). Dessa värderingar och regler hade en stark koppling till det gamla engelska gentlemannaidealet som såg idrott som ett medel för karaktärsfostran och inte ett mål för ekonomisk vinning (ibid. s. 195). Under 1900-talets andra hälft sker något som kom att förändra den svenska idrotten för alltid. Det talades om en professionalisering och kommersialisering av idrotten, en kultur i vilket det utvecklas en samling värderingar och normer som inte rimmar särskilt väl med amatörismen. Kommersialism som per
definition innebär en inriktning på vinstgivande står i direkt strid mot
amatörismens värderingar om idrott utan ekonomisk vinning. Även om stora delar av det svenska idrottslivet bygger på ideellt arbete idag går det inte att blunda för professionaliseringen och kommersialiseringens effekter. Peterson (2005, s. 4) beskriver det som krafter i rörelse, som tränger ned och på olika sätt påverkar idrottsrörelsens bred och djupa lager.
1.2 Problemdiskussion
Ur ett historiskt perspektiv har idrotten betraktats som en fritidsverksamhet men samtidigt verkat som en, för samhället, viktig socialisationsarena.
Riksidrottsförbundet (2019, s. 14) markerar att “den ideella föreningen inte är en offentlig verksamhet med det ansvar och de skyldigheter som myndigheter eller förvaltningar har. Eftersom en ideell förening varken är ett företag eller en offentlig verksamhet vill idrottsrörelsen heller inte behandlas som något av dem”. De är tydliga med att de vill bevara det historiska synsättet av idrottens roll i samhället. Samtidigt som idrottsföreningar i Sverige under
Riksidrottsförbundet är, och har varit, präglad av den ideella traditionen, belyser Tomas Petersson (2005, s. 3) idrottens ökade kommersialisering och menar på att vissa delar av svensk idrott idag är starkt kommersialiserad och professionaliserad.
Den kommersialiserade verksamheten kännetecknas av ett marknadstänk och ser idrott som en vinstdrivande produkt, hävdar Lindroth (2011, s. 268) som förklarar att detta medför krav på produktutveckling i enlighet med
marknadens efterfrågan och “inte i första hand efter inomidrottsliga prioriteringar”. Professionalisering skulle kunna förklaras genom att en verksamhet går från lek till allvar och innefattar bland annat en rationell organisation och yrkesroller (Peterson 2003, s. 61). Vidare menar Lindroth (2011, s. 267) att idrottsverksamheten har sedan professionalismens intåg på tidigt 1900-tal gått ifrån amatörismen och därigenom gett utrymme för
ersättningar, tävlingspriser och reklamintäkter. Den kommersiella förändringen har varit påtaglig den senaste tiden genom massmedia och sponsorer som i första hand driver denna förändring i idrottsvärlden (ibid., s. 268). En
avgörande faktor för denna utveckling i Sverige kom vid Riksidrottsstämman 1999, då Svenska Fotbollsförbundet och Riksidrottsförbundet beslutade godkänna tävlingsinriktad elitverksamhet i aktiebolagsform (Peterson 2005. s.
4). Till följd av detta har flertalet idrottsföreningar startat verksamheter i
aktiebolagets namn (Wijkström & Lundström 2002, s. 48). Einarsson (2008, s.
98) menar i sin studie att det blivit vanligt att ideella föreningar lånar in språk och tankemodeller från företagssektorn, något som skulle kunna kallas för företagisering.
Den aktuella föreningen som ligger till grund för uppsatsen, och som begärt att få vara helt anonymiserad, passar bra in på ovan beskrivning. Det är en
förening som mäktat med stora framgångar i många verksamheter och idrotter och som i grunden är en ideell förening. För den aktuella studien har
föreningens fotbollsverksamhet undersökts, och specifikt den elitförberedande ungdomsverksamheten på pojksidan. Tanken är att studera
organisationskulturen i en verksamhet som tydligt är präglad av den växande kommersialiseringen i idrottsverksamheter. Med tanke på
Riksidrottsförbundets tydliga ställning om att de ideella föreningarna inte är företag blir det särskilt intressant att studera hur professionalismen och kommersialiseringen har påverkat den ideella verksamheten utifrån ett organisationskulturellt perspektiv.
För att förstå vad som händer i en idrottsförening och varför medlemmarna gör som de gör behöver man enligt Schein (2017, s. 6) studera föreningens
organisationskultur genom de tre kulturnivåerna artefakter, uttalade
värderingar och underliggande antaganden. Artefakter är de synliga element en grupp påvisar, exempelvis fysiska objekt. De uttalade värderingarna kan vara policydokument eller andra typer av styrdokument medlemmarna förhåller sig till och som på något sätt ska förklara artefakterna. De
underliggande antaganden är den sista nivån, i vilken organisationen och medlemmarnas beteenden ska förklaras utifrån självklara, underliggande aspekter. Schein (ibid.) menar att det mest fascinerande med kulturen är att den tillåter oss att gå på djupet och identifiera aspekter som förklarar och bekräftar det som är ytligt. I en organisation observeras drag och handlingar
som är specifika för just den organisationen. Schein beskriver att “culture is to a group what personality or character is to an individual” (2004, s. 8). Han menar att den gemene personen kan identifiera de ytliga beteenden gruppen visar, men förklaringen till dem är osynliga och går inte alltid att tolka. Men på samma sätt som att människans beteenden härrör från personligheten och karaktären, förklaras gruppens beteenden från kulturen genom de normer och värderingar och underliggande antaganden som formats i gruppen. (Ibid.)
1.3 Syfte
Syftet med studien är att undersöka hur professionalismen och kommersialiseringen har påverkat organisationskulturen i den ideella
verksamheten. Dels genom artefakter, dels genom uttalade värderingar som tillsammans ska skapa underlag för att kunna uttyda den tredje och sista nivån, underliggande antaganden.
1.4 Avgränsningar
Studien avgränsas till en idrottsförening och specifikt fotbollsföreningen. På grund av den aktuella fotbollsföreningens stora omsättning av verksamheter, avgränsas studien ytterligare till den elitförberedande ungdomsverksamheten på pojksidan.
2. Teoretiskt Ramverk
I det teoretiska ramverket redogörs för organisationskultur och dess definition,
Scheins modell om de tre kulturnivåerna och avslutningsvis en behandling av tidigare forskning.
2.1 Organisationskultur
Forskningen om organisationskultur härstammar från antropologin och dess syn på kultur i samhället (Ostroff et al. 2012; Schein & Schein 2017; Ouchi &
Wilkins 1985). Schein (2004, s. 7) berättar att konceptet kultur har använts av antropologer för att förklara ritualer och normer som samhällen utvecklar under en tidsperiod. Samtidigt som Ouchi och Wilkins (1985) poängterar det uppenbara inflytandet antropologin haft på forskningen om organisationskultur, vill de inte blunda för sociologins betydelse för dåtidens forskning kring
området som var en fortsättning på det centrala inom organisationssociologin.
Fokuset kring organisationssociologin på den tiden låg på de normativa grunderna och den delade uppfattningen, som genom subtila och komplexa uttryck, utformade och förklarade det sociala fältet inom organisationen (ibid.).
Under och något decennium innan millenniumskiftet användes, enligt Schein (2004), konceptet kultur antingen till att kartlägga och tolka klimatet som organisationer utvecklade runtomkring anställda, eller till en organisations önskade värderingar.
Organisationskultur är ett begrepp som rymmer flera olika aspekter som påverkar och påverkas av varandra. Det är svårt att förstå kultur då den inte låter sig mätas, det är de bakom- eller underliggande aspekterna som förklarar kulturen, menar Alvesson (2013, s. 112). Forskare har ägnat tid åt att få en djupare förståelse för organisationskultur, vilket har givit upphov till en rad olika definitioner. Nedan följer två definitioner av två forskare som anses vara betydelsefulla inom området organisationskultur. Den ena är Edgar Schein och
den andre en svensk forskare vid namn Mats Alvesson. Enligt Schein (2017, s. 6) definieras kultur enligt följande:
The culture of a group can be defined as the accumulated shared learning of that group as it solves its problem of external adaptation and internal
integration; which has worked well enough to be considered valid and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, feel, and behave in relation to those problems. This accumulated learning is a pattern of system beliefs, values, and behavioral norms that come to be taken for granted as basic assumptions and eventually drop out of awareness.
Här återges organisationskultur som gruppens ackumulerade inlärning allteftersom den löser sina problem som fungerat tillräckligt bra för att
accepteras som giltig och värdig att läras ut till nya medlemmar. Det betraktas av organisationen som det korrekta sättet att uppfatta, tänka, känna och bete sig i förhållande till dessa problem. Detta ackumulerande lärande omfattar övertygelser, värderingar och beteendemässiga normer som tas för givet som underliggande antaganden. (Schein & Schein 2017, s. 6)
Mats Alvesson, som för övrigt inte utvecklat en egen definition av
organisationskultur, skriver i sin bok att han instämmer i följande definition av organisationskultur:
Att tala om organisationskultur tycks vara detsamma som att tala om hur viktigt det är för människor med symbolik – med ritualer, myter, berättelser och legender – och om hur man skall tolka händelser, idéer och erfarenheter som påverkas och formas av de grupper de ingår i (Frost et al. 1985, se Alvesson 2015, s. 11).
Alvessons syn på organisationskultur betonar vikten av symbolik och dess innebörd. Samtidigt medges att organisationskultur för honom också omfattar värderingar och antaganden om den sociala verkligheten men att de är mindre centrala än vad symbolik och innebörd är (Alvesson 2015, s. 11). Scheins definition av organisationskultur fokuserar på den generella processen av hur kultur lärs och kommer att utvecklas. I praktiken krävs ett fokus på de olika
komponenterna i den formella definitionen för att förstå en specifik organisatorisk situation (Schein & Schein 2017, s. 6). Förståelsen för en specifik situation eller objekt underlättas med Alvessons definition till hands som betonar innebörd och refererar till hur ett objekt eller yttrande tolkas och ges en viss mening. Exempelvis kan en harkling betyda fysiska problem med halsen eller en tillrättavisning. Innebörder är det som gör ett objekt relevant och meningsfullt. I ett kulturellt sammanhang är dessa innebörder socialt delade, inte personliga (Alvesson 2015, s. 11). Dessa två definitioner har valts ut eftersom de kompletterar varandra på ett bra sätt och bidrar till en bredare syn och förståelse av fenomenet vilket underlättar analysen av empirin.
2.2 Scheins tre kulturnivåer
Presentationen av studiens resultat utgår från professor emeritus Edgar Scheins (2017) teori av organisationskultur som analyseras genom tre
kulturnivåer. Dessa ska, på ett applicerbart praktiskt och teoretiskt sätt, hjälpa forskare och andra att förstå och förklara organisationskultur i en specifik organisation. Nedan ges en beskrivning av de tre kulturnivåerna som ligger till grund för redogörelsen: Artifacts (eller artefakter), Espoused Beliefs and Values (eller värderingar) samt Basic Underlying Assumptions (eller underliggande antaganden).
2.2.1 Artifacts
Artefakterna är, enligt Schein och Schein (2017, s. 17), de synliga element en exempelvis okänd grupp människor påvisar för en utomstående som
avspeglar kulturen för den specifika gruppen. Elementen är det som hörs, syns och känns: allt som är påtagligt. Artefakterna inkluderar, men inte uteslutande, den fysiska miljön, språket, teknologin och produkterna, stilen, känslomässiga uttryck, myter och berättelser, tryckta dokument, observerade ritualer och ceremonier. När en utomstående kliver in på sin nya arbetsplats identifierar denne organisationens arkitektur, hur medarbetare interagerar med varandra, vilka datorer som är uppkopplade och klädkoden. (Ibid., s. 17).
Under mötet med chefen får den nyanställde berättat för sig vad som krävs för att bli befordrad, vad som förväntas av varje enskild medarbetare och blir
uppmanad att läsa organisationens tryckta värderingsdokument som finns på hemsidan. På nätet läser personen om vad som skrivs om organisationen, vilket utstrålat rykte och påverkan organisationen har på omgivningen, privatpersoner och samhället. Dessa element är exempel på olika artefakter en organisation innehar, vilka är synliga uttryck som reflekterar kulturen för organisationen.
Det Schein understryker med denna nivå är att även om artefakterna är påtagliga och lätta att observera, är de i många fall väldigt svåra att tyda (Schein & Schein 2017, s. 18). Professorn illustrerar detta genom att beskriva hur egyptiernas och mayafolkets pyramider på håll kan se likartade ut, men inuti är de med sina differentierade gravar, gångar och tempelstrukturer, urskiljbara. Att förstå artefakterna på ett djupare plan och få en inblick i varför organisationen och dess medlemmar gör som de gör är väsentligt i kulturens insikt, vilket undersöks i nästa steg - de uttalade värderingarna. (Ibid.)
2.2.2 Espoused Beliefs and Values
Om artefakterna är synliga element som avspeglar kulturen i organisationen och som illustrerar handlingar och ting, är värderingarna förklaringen till varför de gör som de gör. Schein och Schein (2017, s. 19 ff.) förklarar att
värderingarna genomsyrar organisationen och formar dess ideologi och filosofi. De återfinns i samtliga uttalade målsättningar, riktlinjer, målsättningar, policies, och styrdokument som ämnar att knyta an organisationen mot gemensamma syften. Värderingarna preciserar vad som är viktigt och
fungerar som ett förhållningssätt för medarbetarna och medlemmarna att utgå ifrån i verksamheten, och de har i sin etiska medvetenhet för avsikt att ur en moralisk synvinkel vägleda individerna hur de bör hantera situationer och bete sig. Även om värderingarna är en andra nivå i förståelsen kring
organisationskulturen, menar Schein att de ofta är abstrakta och lämnar en stor mängd beteenden oförklarade. Det kan kännas som att en del av kulturen är begriplig och greppbar, men för att gå än djupare i förståelsen kring
organisationskulturen krävs en grundlig inblick i organisationens och medlemmarnas underliggande antaganden. (Ibid.)
2.2.3 Basic Underlying Assumptions
Schein och Schein (2017, s. 21) förklarar de underliggande antaganden, som är den sista nivån i teorin, som beprövade och sedermera accepterade
lösningar på uppkomna problem, eller situationer där de fungerar och testas om på nytt. De förklarar i mångt och mycket organisationens och
medlemmarnas grundläggande tillvägagångssätt i nyckelsituationer och
fungerar som en sorts moralkompass för korrekta beteenden, och tillsammans består de av organisationens och medlemmarnas normer och värderingar. De underliggande antaganden är exempelvis framgångar, beteenden och
värderingar som beprövats och kommit att accepteras av gruppen genom dess implementation. Att samarbete är vägen till framgång för projektarbeten, att tekniker inte producerar osäkra teknikprodukter och att ungdomsidrott är ämnat för att utveckla barn och ungdomar kan vara underliggande antaganden för respektive bransch och industri. När de har beprövats och anses
accepterade glöms de bort och tas för givet. De är självklara fundamentala aspekter som genomsyrar hela organisationen, vilket gör de svåra att identifiera. (Ibid.). Schein förklarar att nyckeln till att nå de underliggande antaganden är att utvärdera om de uttalade och identifierade värderingarna faktiskt förklarar artefakterna som belysts, eller om det som beskrivits i själva verket motsätter den framförda förklaringen och skapar en konflikt med de artikulerade värderingarna. För att begripa detta bör organisationen ställa sig frågan huruvida strukturen och processerna de använder är konsekventa med de uttalade värderingarna. (Ibid., s. 305)
2.3 Tidigare forskning
Larsson von Garaguly (2016) studerade hur kommersialiseringen och professionaliseringen har påverkat den ideella föreningen Vasaloppet. Han redogör för att den ideella föreningen “över tid brottas med att hantera, skapa och vidmakthålla legitimitet i förhållande till två motstridiga logiker - den ideella och den kommersiella” (ibid., s. 2). I studien framhäver han att Vasaloppet påverkats av professionaliseringens ökade kravställning på den ideella
sektorn, vilket medfört att föreningen som är beroende av ideella krafter, ställer om till att exempelvis anställa en verkställande direktör, ekonomichef och
marknadschef för att börja locka sponsorer. Det är naturligt förändrade förutsättningar som samtliga organisationer och sektorer genomgår, likt den ideella sektorn, menar Larsson von Garaguly. Men det uppstår inte utan konflikt. Till följd av kommersialiseringen behövde den ideella arbetskraften öka med högre servicenivå samt acceptera att Vasaloppet börjat benämna skidåkare som kunder. Larsson von Garaguly redogör för hur
idrottsföreningars fundamentala grundidé med ett ideellt tänkande allt mer övergår till ett kommersiellt tänkande vilket, inte bara för Vasaloppet, medför konflikter för många föreningar. (Ibid.)
Efter en granskning och sökning om hur Scheins tre kulturnivåer har
applicerats på studier i forskningsvärlden, noteras att idrottsbegreppet inte har berörts avsevärt. Däremot är kulturnivåerna flitigt utnyttjade i redogörelser av organisationers kulturer i främst företagsverksamheter. Baumgartners (2009) studie undersöker förhållandet mellan organisationskultur och hållbar
utveckling, och använder Scheins tre kulturnivåer för att identifiera
organisationskulturen hos ett globalt ledande gruvföretag. I kontrast till tidigare studie har Berry (2004) ett kritiskt förhållningssätt gentemot Scheins modell.
Berry konstaterar att de tre kulturnivåerna är i sina separata delmoment ett för simpelt och förenklat verktyg i förståelsen kring en organisations kultur. Vidare förklarar Berry att de underliggande antaganden i för stor utsträckning inte avspeglas i värderingarna, vilket i sin tur tappar trovärdighet i modellen.
Samtidigt som Berry hade svårigheter i att kartlägga de underliggande antaganden och finna ett samband till värderingarna och sedermera artefakterna, lyckades Hogan och Coote (2014) med det motsatta. De beskriver Scheins modell som en användbar ram och specifikt dess
definierande egenskap i de subtila men viktiga skillnaderna mellan de olika nivåerna i organisationskulturen. Deras studie om innovationsprocesser, lyckades genom Scheins tre kulturnivåer, identifiera på ett effektfullt sätt
underliggande antaganden hos organisationen som i nästa steg avspeglades i värderingarna.
Användandet av Scheins modell är förhållandevis stor i forskningen om förståelsen av organisationers kulturer i företagsforskningen. Däremot, som
tidigare nämnt, saknas applicerandet i en idrottslig kontext, varför aktuell studie blir särskilt intressant.
2.4 Teorisyntes
Nyckeln till att nå underliggande antaganden är att utvärdera om de uttalade och identifierade värderingarna faktiskt förklarar artefakterna som belysts.
Genom att kartlägga artefakter och uttalade värderingar erhålls en helhetsbild av de underliggande antaganden. (Schein 2017, s. 305) Organisationskultur som begrepp var ett första steg för författarna att bilda en förförståelse för kunskapsområdet. Vidare används denna kunskap och förståelse för tolkning och analys av det empiriska materialet. Scheins modell bidrar med kunskap om hur kultur kan analyseras utifrån tre kulturnivåer och förståelsen för hur dessa tre nivåer hänger ihop. Att artefakterna förklaras i de uttalade
värderingarna, som i sin tur grundar sig i de underliggande antaganden. För att kunna uttyda en tydlig kultur behöver artefakter återspegla de uttalade värderingar som i sin tur ska återspegla de underliggande antaganden.
Mot bakgrund till Scheins förklaring om hur de underliggande antaganden nås, är tanken att analys av empirin inleds med kartläggning av artefakter och uttalade värderingar. Kontentan av de två första nivåerna utgör sedermera underlaget för identifiering av den tredje och sista nivån, vilket diskuteras i ett senare avsnitt. Detta förklarar utformandet av intervjuguiden och varför den tredje och sista nivån inte berörs med ett tydligt avsnitt, utan vävs istället ihop och diskuteras fram genom den insamlade empirin. Processen kan illustreras med hjälp av en upp och nervänd pyramid som symboliserar startpunkt, tillvägagångssätt och slutdestination.
Figur 1. Egenkonstruerad figur utifrån Scheins (2017) tre kulturnivåer och hur de appliceras i aktuell studie.
3. Metod
I det här avsnittet berörs beskrivningar av metodval, datainsamling, intervjuguidens utformning, hur urvalet gick till samt hur analysmetoden tillämpats i arbetet. Dessutom belyses de forskningsetiska aspekterna och metodkritiska reflektionerna.
3.1 Metodik
Studien baseras på en forskningsstrategi som bygger på en kvalitativ ansats med fallstudie som design. Den kvalitativa metoden genererar data i form av ord och möjliggör djupgående och detaljerade berättelser och beskrivningar.
Schein (2017, s. 257) förklarar att det bästa sättet att förstå kultur är genom interaktioner, vilket den kvalitativa metoden tillåter. Alvesson (2013, s. 111) menar också på att kultur inte låter sig mätas. För att avgöra vilken metod, som för ändamålet är bäst lämpad, beror på vad som skall undersökas. Syftet med studien är att undersöka hur professionalismen och kommersialiseringen har påverkat den ideella verksamheten utifrån ett organisationskulturellt perspektiv. Baserat på teori och syfte blir det oundvikligt att tillämpa en kvalitativ metod då den tillåter människors åsikter och beskrivningar att växa fram.
3.2 Abduktivt arbetssätt
Undersökningen bygger på Scheins teori om de tre kulturnivåerna vilket lägger en deduktiv grund för uppsatsen. Men med utgångspunkt från teori och dess innehåll vore det felaktigt att kalla det för deduktion. Detta eftersom teorin endast bidrar med ett teoretisk ramverk i att organisationer kan förstås genom tre kulturnivåer i artefakter, uttalade värderingar och underliggande
antaganden. Det som inte framgår i Scheins teori är vilka fynd forskaren förväntas identifiera utan det behöver forskaren själv producera fram. Detta tyder på ett induktivt arbetssätt. Enligt Alvesson och Sköldberg (2017, s. 86) är huvudmålet av induktion utifrån empiri teorigenerering. Något som studien inte heller syftar till. Därmed antas ett abduktivt arbetssätt vilket innebär en
mellanväg mellan deduktivt och induktivt arbetssätt. Förenklat innebär det forskarens orientering mellan teoretiskt forskningsfält och empiriska material (ibid. s. 89).
3.3 Forskningsdesign
För att uppnå syftet med studien valdes fallstudie som forskningsdesign då det är ett tillvägagångssätt som tillåter studerandet av ett utvalt
undersökningsobjekt, i undersökningens fall en idrottsförening. Denna typ av angreppssätt möjliggör en djupdykning i studieobjektet för det specifika undersökningsobjektet och hjälper forskaren att identifiera fenomen och
aspekter som annars hade legat kvar under ytan. För att förverkliga syftet med studien anses den djupgående fallstudiedesignen tillämpas mest effektiv.
Dessutom passar detta tillvägagångssätt för den aktuella
problemformuleringen som gynnas av att observera organisationskulturen för ett specifikt objekt. Inom den företagsekonomiska forskningen är
fallstudiedesign en uppskattad och flitigt använd design (Eisenhardt &
Graebner 2007).
3.4 Intervjuguide
Intervjuguiden (se bilaga 1) är baserad på Scheins teori om kulturnivåerna och består av tre delar: inledning, artefakter och uttalade värderingar. Varför
underliggande antaganden inte utgör ett tema i intervjuguiden är ett medvetet val. Detta mot bakgrund till vad Schein menar med att nivån är svår att
identifiera under intervjuprocessen. Istället tas de fram i analysfasen utifrån den bearbetade datan. Nyckeln till att nå underliggande antaganden är att utvärdera om de uttalade och identifierade värderingarna faktiskt förklarar artefakterna som belysts. Genom att kartlägga artefakter och uttalade
värderingar erhålls en helhetsbild av de underliggande antaganden. (Schein 2017, s. 305)
Organisationskultur, och i synnerhet Alvessons syn, betonar vikten av symbolik och dess innebörd. Detta perspektiv ligger till grund för en fråga i intervjuguiden men har också använts i form av följdfrågor där respondenten
uppmanats att förklara innebörden av ett fenomen eller objekt. Exempelvis har frågan “vad är det första du möts av när du kliver in på idrottsplatsens
lokaler?” resulterat i svar som hänvisar till materiella objekt, vartefter en
följdfråga ställts utifrån Alvessons syn på organisationskultur, i syfte att utvinna innebörden av det materiella objektet. Frågan i sig härstammar från Scheins modell och första kulturnivån artefakter, följdfrågan hämtas ur
organisationskultur i sin helhet.
Frågorna som valts i intervjuguiden är en samlad avvägning från tidigare applicerbara studier som använt Scheins modell och Scheins egna förslag på frågeställningar. Inledningsfrågorna är skapade utifrån syftet att skapa en behaglig miljö med ledarna, och därigenom ställdes enkla frågor. I
artefakt-delen ämnade vi att identifiera synliga element som vi senare skulle avgöra om vi vill djupdyka i eller inte. Här ställdes frågor som “Finns det
materiella objekt du starkt förknippar med föreningen?”. Beroende på ledarnas svar gjordes avvägningar gällande huruvida aktuella svar behövde fördjupas eller inte. I värderings-delen var tanken att komma åt uttalade värderingar.
Vissa frågor i den delen var formulerade utifrån Scheins diskussion kring att de uttalade värderingarna återfinns i styrdokument, policys eller målsättningar.
Därför ställdes frågor som “Vilka interna mål har ni?”. Därefter fördes en diskussion kring svaren.
3.5 Datainsamling
Studiens primärdata består av sju semistrukturerade intervjuer med tillhörande intervjuguide. Syftet med semistrukturerad intervju är att objektet ges stor frihet att utforma svaren på eget vis. (Bryman & Bell 2013, s. 475).
Inför arbetet togs en kontakt med ledningen i föreningen för att ställa en
förfrågan om deras potentiella medverkan. De ställde sig positiva till detta men på ett villkor: att både föreningen och medarbetare hålls anonyma. Efter
ledningens godkännande om att genomföra studien på den aktuella
föreningen inleddes urvalsprocessen. Organisationskultur i sig är ett komplext fenomen och för att få ut bästa möjliga data har ett målstyrt urval tillämpats.
Forskaren väljer de objekt som man tror kan ge bästa möjliga data (Bryman &
Bell 2013, s. 452). Därefter har kontakt tagits med de, som för studiens syfte, är relevanta kandidater via mejl. Efter överenskommelse skickades ytterligare ett mejl innehållandes information om studien och deltagarnas rättigheter.
Initialt bestod deltagarna av åtta anställda med olika roller inom föreningen, sju av dem intervjuades vilket medförde bortfall på en person. De intervjuade består av huvudtränare, tränare samt ledare i chefsbefattning. Med hänsyn till covid-19 och rådande omständigheter genomfördes intervjuerna digitalt med hjälp av videotelefoniprogrammet Zoom. Ljudet från det digitala mötet
spelades in genom mobiltelefoner. Båda forskarna deltog på samtliga intervjuer.
Fallstudier kräver en noggrann studie av fallet vilket inte kan åstadkommas genom enbart semistrukturerade intervjuer. Därmed behövs det flera olika metoder för att samla olika data. Studiens sekundärdata består således av årsredovisningar och idrottsföreningens värdegrundsdokument som uttalas både gentemot ledarna, spelarna och föräldrarna, men även mot externa parter. Med hänsyn till föreningens önskan om anonymitet kommer dessa inte att presenteras visuellt i studien då det föreligger en risk att föreningens identitet röjs. Sekundärdatan kommer således att hänsynsfullt och diskret presenteras skriftligt. Värdegrundsdokumentet studerades inför skapandet av intervjuguiden, som resulterade i att frågor kopplade till värdegrunden ställdes till intervjudeltagarna.
3.6 Pilotintervju
I ett sätt att testa, och sedermera förbättra intervjuguiden för den aktuella studien, genomfördes en pilotintervju på en ledare i den aktuella
idrottsföreningen. I förebyggande ändamål gav pilotintervjun studien möjligheten att identifiera eventuella svagheter och utvecklingsmöjligheter med den tilltänkta intervjuprocessen. Faktum var att genomförandet av intervjun inte bara förändrade och omformulerade oklara frågor som inte ansågs fylla den förväntade responsen. Dessutom synliggjordes värdet av att genomföra intervjuerna tillsammans. Detta eftersom det underlättade att ställa
följdfrågor. När den ena fokuserade på frågeformuläret, lade den andre uppmärksamhet på att lyssna aktivt efter ämnen som kunde vara av intresse för studiens innehåll och värt att djupdyka i. Under intervjun upptäckte den andre frågeställningar som uppfyllde ett tydligt syfte, men som nödvändigtvis inte fanns i intervjuguiden. Dessa lades senare till i, eller var roten i justeringar av intervjuguiden.
En specifik fråga som omformulerades till följd av pilotintervjun var användandet av ordet “myter”. Deltagaren uppfattade ordet som något
negativt, vilket inte var den ursprungliga tanken med frågeställningen, varför vi omformulerade frågan till “inflytande”. Bryman och Bell (2013, s. 276) menar att valet av pilotundersökning är självklar om möjligheten finns.
Sammanfattningsvis ledde pilotundersökningen till en fördjupad förståelse för intervjuprocessen och var ett verktyg i målet att utveckla intervjuguiden.
3.7 Analysmetod
Vid analys av empiri tillämpades en tematisk analys. Tematisk analys handlar om att identifiera teman som framkommer under forskningen (Denscombe 2018, s. 212). Innehållet i intervjuerna har kodats, kategoriserats och
tematiserats. Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014, s. 37) förklarar att målet med kodning är att bryta ner materialet till en uppsättning betydelsefulla
beståndsdelar. Genom att identifiera nyckelpassager och centrala begrepp i textmaterialet och tillskriva dem koder bryts data gradvis ner till en uppsättning kategorier. Därefter har den tematiska analysen tillämpats i syfte att leta efter underteman och identifiera mönster.
Artefakter och uttalade värderingar har använts som två huvudteman vid starten av analysen av materialet. Materialet har transkriberats manuellt vilket genererat ett antal koder som sammantaget grupperats i kategorier och bildat underteman. Underteman har sedermera kategoriserats under respektive förutbestämt tema. I det här fallet utgör koderna tydliga citat som framkom under intervjuerna. Hjerm, Lindgren och Nilsson (2014, s. 66) skriver hur
kodningsprocessen kan tydliggöras genom en karta med kod, kategori och tema och är något som återfinns under avsnittet resultat och analys.
Den kvalitativa analysen brukar ibland benämnas som hermeneutisk och syftar då på filosofiska begreppet “den hermeneutiska cirkeln” eller “den hermeneutiska spiralen”. Grundtanken för metaforerna anspelar på tolkningar som växelvis växer fram mellan det man redan vet och nya observationer och erfarenheter (Hjerm, Lindgren & Nilsson 2014, s. 34). Uppsatsens
problemdiskussion utgör underlag för forskarens förförståelse om ämnet och införskaffad empiri representerar nya observationer och erfarenheter. Inom den hermeneutiska filosofin betonas kontext i vilket kunskap förvärvas.
Kunskap som förvärvas i en situation är således inte giltig eller jämförbar med kunskap från andra situationer (Kvale & Brinkman 2014, s. 78). Med det sagt kommer en objektiv sanning inte på tal.
Analysen av kvalitativ data brukar ofta benämnas som en iterativ process vilket innebär att man gör flera återkommande analyser av materialet tills man uppnått en mättnad. Detta är något som tillämpades under arbetet med
intervjumaterialet för att säkerställa att analysen och resultatet är representativt för vad som faktiskt förmedlades under intervjuerna.
3.8 Metodkritik
Det man måste ha i åtanke vid insamling av giltig data från ett komplext mänskligt system är att det medför vissa svårigheter. Den mest uppenbara svårigheten vid insamling av kulturell data är det välkända fenomenet när människor är inblandade i forskning. Det finns en tendens för intervjuobjekten att antingen dölja data som de anser vara känslig eller överdriva för att
imponera på forskaren eller uppnå någon form av lättnad eller andlig rening.
(Schein & Schein 2017, s. 258) Det beror på faktumet att även de bästa organisationerna omfattas av frustrationer med chefen, spänningar över
missade mål, destruktiv konkurrens med kollegor, knappa resurser, utmattning och så vidare (Frost 2003; Goldman 2008, se Schein & Schein 2017, s. 258).
En annan metodkritik är faktumet att kvalitativa intervjuprocesser om kultur lämpar sig bäst när observationer genomförs. På grund av rådande
omständigheter med pandemin var detta inte möjligt att genomföra. En annan försvårande aspekt i uppsatsen är föreningen och deltagarnas anonymitet. Det går absolut att argumentera för att det medför en problematik då läsaren går miste om en del av kontexten. Däremot finns det fördelar i att deltagarna är anonyma med hänvisning till det som nämnts ovan där intervjuobjekten har en tendens att dölja data som de anser känslig. Anonymiteten har
förhoppningsvis skapat en trygghet hos intervjuobjekten att öppna upp sig mer och bidragit till en ökad kvalité i data.
3.9 Forskningsetik
Vi har i denna studie noggrant tagit hänsyn till de etiska principer som gäller vid forskning vilket är informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitets- och anonymitetskravet samt nyttjandekravet (Bryman & Bell 2013, s. 137).
Information om studien samt de etiska principerna skickades ut skriftligt i samband med förfrågan om deltagande. Vidare försäkrades att informationen kommit till deltagarnas kännedom innan samtliga intervjuer genom en muntlig genomgång. Deltagarna fick ta del av undersökningens syfte samt alla
moment som ingår i undersökning, däribland inspelning av intervjun. Detta följdes av samtyckeskravet som innebär att deltagandet är frivilligt och kan när som helst avbrytas om så önskas. Personuppgifter till samtliga deltagare har behandlats med största möjliga konfidentialitet, därav är deltagarna i studien anonyma. Avlslutningvis förkunnades att all insamlad information enbart kommer användas för forskningens ändamål och deltagarna erbjöds även möjligheten att ta del av den färdigställda uppsatsen.
4. Idrottshistoria
Följande avsnitt behandlar en historisk återblick om idrottsrörelsen
Idrottsrörelsen har sedan antikens Grekland cirka 900-700 år f.Kr. kretsat kring kultur och värderingar (Coakley & Pike 2014, s. 60; Lindroth 2011, s. 32).
Genom i stor grad religiösa och mytologiska troenden, utformades idrottsevent i samband med festivaler där uttryck för tron och uppoffring gavs i form av musik, dans och tävling (Coakley & Pike 2014, s. 60). På den tiden präglades idrotten av amatöristiska och andra idealistiska värderingar (Lindroth 2011, s.
28). Under de olympiska spelen, från 776 f.Kr. när den första segraren skriftligt dokumenterades, tilldelades bland annat segraren “en krans av gren från ett heligt olivträd som växte i närheten av ett tempel helgat åt Zeus, den högste guden” (Blom & Lindroth 1995, s. 44). Stoltheten och äran som segern
medförde var stor hos både utövaren, men också familjen och medborgarna i staden utövaren kom ifrån. Det fanns inslag av pengar i form av prispengar eller andra typer av belöningar, men de amatöristiska inslagen präglade idrotten ända fram till professionalismen på allvar började växa fram. (ibid., s.
44 f.)
Det som sker ett par millennium år senare, under 1800-talet, kan beskrivas som ett massfenomen då idrotten blir en stor nöjesindustri. Utvecklandet av järnvägar och kommunikationer i landet bidrog till att människor kunde ta sig till idrottsevenemangen på ett smidigare sätt (Hedenborg 2016, s. 42). Medias entré i sportvärlden spelade också en avgörande roll, pressen bevakade evengenmangen i utbyte mot nyheter och dramatik vilket ledde till att det skapades stor uppmärksamhet (ibid.). Professionalistiska och
kommersialistiska inslag börjar sakta men säkert känneteckna utvecklingen av idrotten som nöjesindustri, även om den beteckning först blir påtaglig lite senare.
År 1813 tog Per Henrik Ling initiativet och grundande Gymnastiska
Centralinstitutet (GCI) i Stockholm. Vid institutet utvecklades Linggymnastiken, som snabbt blev populär inom skolans fysiska fostran och militärväsendet (Gymnastik- och idrottshögskolan 2019). Utöver fysisk fostran visade Linggymnastiken drag på nationalism, fosterlandet skulle försvaras och
svenska män tränades upp inför en eventuell attack från Ryssland (Hedenborg 2016, s. 43). 1880-talet blir ett viktigt decennium för föreningslivet. Det är nu föreningsbildandet tar fart och man når sin dåvarande topp 1890. Dock kommer inte det märkbara genombrottet förrän sekelskiftet och specifikt mellan 1900-1914. Det är även under den här perioden Svenska Gymnastik- och idrottsföreningarnas riksförbund, från och med 1947 Sveriges
Riksidrottsförbund (RF), bildas. (Lindroth 2011, s. 151 ff.).
Blom och Lindroth (1995, s. 303) berättar att en amatör vid 1938 var den som
“utövar sport för sitt nöjes skull, av kärlek till denna, utan att draga ekonomisk fördel därav.” Det började däremot förekomma överträdelser av
amatörreglerna på den tiden, varför amatörismen och dess motpol
professionalismen hade hamnat i ett frågekomplex gällande etik och moral.
Det genomsyrade amatöristiska idealet återfanns och kulminerades i de olympiska spelen, vars deltagare förpliktades vara helhjärtat amatörer. Den internationella olympiska komitéens president under mitten på 1900-talet, Amerikanen Avery Brundage, uttryckte att amatörsporten måste vara fri från kommersiella inslag. Han menade att “den professionelle tar från sporten, medan amatören ger till den”. (ibid., s. 303 ff.)
I hopp om att bli tilldelade ekonomiska resurser ligger det primära fokuset i att försöka övertyga stat och kommun att det ni eftersöker uppnås med hjälp av idrotten. En milstolpe i svensk idrottshistoria kommer år 1965 då staten gör en utredning gällande idrott åt alla. “Idrott åt alla” blir ett motto som innebär: så mycket fysisk aktivitet som möjligt för så många som möjligt över en så lång period som möjligt (Norberg 2012). Det diskuterades om alla fördelar idrotten medförde: folkhälsan förbättrades, social integration kunde underlättas, ungdomsbrottsligheten kunde förebyggas. I och med att idrotten blev
samhällsnyttig ville staten att så många som möjligt skulle engagera sig. I ett
försök att uppnå dessa effekter ökade de statliga bidragen till föreningar. Det var inte enbart stimulerande för individen att idrotta utan det fanns även ett mervärde; idrott skulle fungera som ett verktyg för att lösa statens problem (Sjöblom 2015, s. 118-127).
Sedan mitten på 1960-talet genomgår idrotten en omvandlingsprocess som kom att kallas för professionalisering och kommersialisering. Även om det tidigare funnit inslag och spår av dessa fenomen är det nu på riktigt de i Sverige får en större inverkan. En viktig höjdpunkt i denna utveckling sker 1967 när Riksidrottsförbundet avskaffade amatörreglerna. Enligt Peterson (2005, s. 3) leder detta till att folkrörelseorganisationen exponeras mot det moderna samhällets två centrala aktörer, staten och marknaden. I samma veva som amatörreglerna avskaffades drev riksdagen igenom en rad reformer på bidragsområdet vilket gav föreningarna en ny grund att stå på. Det
möjliggjorde bland annat avlöning av funktionärer istället för den gamla typen av gratisarbete.
Det sker en gradvis övergång från amatöristisk och folkrörelsebaserad
verksamhet till lönearbets- och marknadsbaserad. (Ibid., s. 5). Lindroth (2011, s. 238) visar på att professionaliseringsprocessen sedan mitten av 1900-talet har haft en oerhörd volymökning sett till antalet anställda inom idrotten. Den fritidsaktivitet som bedrevs av folkrörelsens tidigare obetalda arbetskraft, sköts numera av löneanställda tränare, ungdomsledare, kanslipersonal etc., vilket Lindroth menar var till följd av den ökade kravställningen på organiserad idrottsverksamhet. Folkrörelsens insatser hade gradvis kapitaliserats. (Ibid.;
Peterson 2005, s. 5). Massmedia, genom TV, dagspress, radio och nu på senare år internet, har verkat i symbios med sponsorer för att exponera sina produkter genom idrotten. Sedan 1980-talet har ett “civilt idrottsmode” vuxit fram, vilket innebär att inte aktiva utövare under civila förhållanden klär sig i sportdesignade kläder (Blom & Lindroth 1995, s. 309). Detta förtydligar marknadens bidrag till idrottsrörelsen (ibid.). Lindroth (2011, s. 245) förklarar att den traditionella idealiteten, som präglat idrottsrörelsen under många år, hotas av kommersialiseringens fortsatta spridning i idrottslivet.
5. Resultat och Analys
I detta avsnitt redogörs för bearbetningen av datan genom de första två teman, dess kategorier och sedermera tillhörande nyckelord. Citat från deltagare presenteras för att illustrera respektive kategori och förstärka resonemangen. Vidare vävs analysen ihop med resultatet för att belysa och skapa en diskussion kring den uppvisade empirin.
Nedan följer en karta härledd ur Scheins teori om de tre kulturnivåerna som tydliggör kodningsprocessen av empiri. På vänster kolumn återfinns Scheins tre kulturnivåer som tillsammans bildar tre huvudteman. Två av dessa,
artefakter och värderingar har använts vid start av analysen av materialet och är något som nämns redan i analysmetoden. Därefter har en tematisk analys tillämpats på data i syfte att finna mönster som utgörs av nyckelorden i höger kolumn. Sammantaget bildar nyckelorden kategorier i den mellersta kolumnen och har sedermera placerats ut under respektive förutbestämt tema.
När det gäller första nivån artefakter, identifierades följande kategorier:
engagemang, materiella objekt, planering, organisationsstruktur och värdegrund. Detta baserat på mönster i datan i form av nyckelord. Samma tillvägagångssätt användes i den andra nivån värderingar då kategorier som mångfaldhet, interna mål och kategorier identifierades.
Figur 1. En egenkonstruerad överblick från Scheins modell (2017) om de tre teman, dess kategorier och identifierade nyckelord.
5.1 Artefakter
Det första temat utifrån Scheins tre kulturnivåer, artefakter, ska med hjälp av de fem kategorierna och dess nyckelord vara ett första steg, om än synligt, i att presentera den aktuella idrottsföreningens organisationskultur och lyfta en analys kring syftet med studien.
5.1.1 Engagemang
Engagemang är den första kategorin som presenteras under temat artefakter.
Det framkom tydligt vilka nyckelord som berördes av flertalet respondenter och som sedermera skapade ett mönster. Det som tycks vara självklart bland ledarna i idrottsföreningen var starkt kopplat till arbetstid. Det var viktigt för de flesta att komma in till arbetet tidigt på morgonen och gå hem sent på kvällen.
Många ledare vittnade om att en vanlig arbetsdag bestod av tio till tolv
arbetstimmar. En artefakt som förklarar och sätter ord på ledarnas mening om arbetstiden är uttrycket “alltid”, och tillhör således språk som enligt Schein och det teoretiska ramverket är en artefakt. Uttrycket “alltid”, som ursprungligen kommer från en tidigare anställd i föreningen, anspelar på en ledares
förhållningssätt gentemot arbetet och vad som förväntas av den enskilde individen. En ledare i föreningen förklarar uttrycket på följande sätt:
“Att man jobbar alltid. Inte visstid, deltid, heltid eller halvtid - man jobbar alltid”
En annan utvecklar resonemanget kring arbetet och vad det betyder för ledaren:
“Det är alltid, jobbet tar väl aldrig riktigt slut eftersom det är min hobby, och det är passionen i livet så även om jag inte sitter och jobbar vid datorn så går det runt saker i huvudet så det är väl mer ett alltidsjobb än ett heltidsjobb.”
Ett annat sätt som visar på hur engagemanget speglar sig på arbetet är nedan citat som en ledare i föreningen sade när kravet att vara tillgänglig
diskuterades:
“[...] och konkret så dyker det upp sms, det dyker upp samtal som kan komma när som helst mellan egentligen 06:00 och 23:00. Visst, man kan välja att vänta med att svara på vissa saker som kommer efter 21:00 eller före 08:00, men man väljer till 99 % att ta sig an det direkt. Även på helger, julafton och nyårsafton.”
Utdraget ovan antyder på att arbetet kan vara en form av livsstil som går ut över privatlivet, vilket majoriteten av de intervjuade upplevde. Det kan tolkas som att du förväntas vara tillgänglig dygnet runt. Det är ett arbetssätt som går att koppla till en marknadsbaserad verksamhet. Att hela tiden vara tillgänglig för arbete går utifrån olika sammanhang att tolka som någon form av
vinstmaximering. Varje tillfälle eller möjlighet måste tas i akt. Uttrycket “alltid”
blir i det här avseendet en artefakt som på ett indirekt sätt påverkar ledarnas beteende i förening. Artefakten blir en del i skapandet av en kultur där komma in tidigt och gå hem sent, långa arbetsdagar och ständigt vara tillgänglig anses normalt och naturligt. Det tas för givet.
5.1.2 Materiella objekt
Den studerade verksamheten har genomgående artefakter som kopplas till materiella objekt, antingen i form av kulturella artefakter såsom bilder på spelare, eller historiska objekt uttryckt i troféer. Sammantaget lyftes bilderna på spelarna som en viktig beståndsdel för de intervjuade ledarna. När klubbhuset kom på tal nämndes allt som oftast dessa objekt av ledarna.
Bilderna, som hänger på väggen när man kliver in på anläggningen och som är ett av det första man ser, är på ungdomsspelare som tagit klivet från ungdomsfotbollen upp till A-laget. De representerar en konkret och
kvantifierbar framgång för den elitförberedande verksamheten, vars mål är att fostra spelare till elitfotbollen. Varje gång en spelare eller ledare går in på anläggningen möts denne av bilderna, som blir tydliga kulturella artefakter på tidigare spelare som har lyckats nå elitfotbollen. En ledare förklarar värdet i bilderna:
“De har extremt mycket betydelse utifrån att skapa identitet i (klubben), och ungdomsakademin i synnerhet [...] Det skapar en vi-känsla, det skapar ett sammanhang som anställd, det skapar en igenkänningsfaktor.”
För ledarna kan dessa bilder ge uttryck för något mer än bara en bra
prestation, eller en väl genomförd arbetsuppgift på ett vanligt företag. Bilderna kan representera något viktigare. En av ledarna förklarar att “de får fram spelare som får leva sina drömmar”. Många av ledarna vittnar även om att de blir stolta när de ser bilderna, vilka påminner dem om det hårda arbetet som har lagts ner från att spelarna varit små barn och gått i knatteskolan, för att sen gå hela vägen upp till elitfotbollen. En ledare berättar att det skapar en känsla av vad det är för typ av arbetsplats de jobbar på och poängterar att det inte bara är ett “namnlöst företag”, utan något mer.
En annan artefakt som lyftes fram av ledarna var varumärket:
“Det är ju ett av Sveriges starkaste varumärke. Det betyder att när man har det på sig så har man förpliktelser [...] det är väldigt mycket svett som går igenom
det där klubbmärket varje gång vi spelar match. Det sitter ju på hjärtat och på något sätt är det väldigt vackert.”
En annan utvecklar:
[...] sen så finns det så många som (paus) Alltså vi ska vara glada över att vi har ett starkt varumärke som bidrar till att många vill vara i (föreningen) och som vill jobba ideellt och som vill ha ett jobb med lön.
Faktumet att ledarna väljer att lyfta varumärket som en del i förklaringen till organisationskulturen knyter an till vad Einarsson (2008, s. 98) redogör för företagisering och att det är vanligt för ideella verksamheter att låna in språk från företagssektorn. Varumärket är enligt Keller (1998) en del av en produkt som kopplas ihop med ett namn eller symbol associerade med exempelvis ett företag eller en organisation, i syfte om att differentiera sig från konkurrenter.
Varumärket är därigenom starkt förknippat med kommersialisering. Det är ett begrepp som sammanfattar organisationens, föreningens eller företagets drivkraft gentemot externa parter och kunder.
5.1.3 Planering och struktur
Vid samtliga intervjuer är ledarna eniga om att planering och struktur är av stor vikt för att lyckas på arbetsplatsen. Beteenden som att vara förberedd
uppskattas och uppmuntras. Planering och struktur faller väl i linje med hur Peterson (2005, s. 4) förklarar professionalisering. Med andra ord skulle man kunna förklara det genom att en verksamhet går från lek till allvar. Ledarna i föreningen tycks förstå att det är allvar och ingen lek genom att förespråka värderingar som planering och struktur. Vidare noterades förberedelse som ett ledord i intervjuerna. Vikten av att komma förberedd och visa seriositet är påtaglig, ska det exempelvis hållas en presentation är det vedertaget att förbereda en presentation på KeyNote. För de som inte vet, är KeyNote Apples motsvarighet till Microsofts PowerPoint.
Kaffe och väldigt fokuserade människor på sina uppgifter framför allt har jag upplevt de senaste två tre åren, det har blivit väldigt mycket mer och göra framför skärmen för personal som är i varje lag. Det är väldigt många som
hamnar med skygglappar och man sitter och sliter och preppar sitt lag. Det är väl det man möts av folk är väldigt fokuserade på sin uppgift.
En tydlig artefakt i verksamheten är digitalisering och nyttjandet av datorer och andra tekniska hjälpmedel. Datorer används bland annat till planering,
videoanalys av fotbollsmatcher, intern kommunikation och presentationer.
“det klart att det blir en hel del jobba vid dator och det kanske är vissa sådana grejer som man kan göra sig rolig över det liksom, men att ha dem här datorerna det fan en viktig del av vårt arbete.”
Enligt Schein (Schein 2017, s. 17) innefattar artefakter de synliga element en grupp människor påvisar för utomstående och inkluderar således även
teknologin i verksamheten. Tillvägagångssättet säger en del om företag och organisationer, nuförtiden kan organisationer som hamnat efter i
digitaliseringen anses som omoderna och oproffsiga. Att teknologi spelar en avgörande roll i en verksamhet vars målgrupp består av barn och ungdomar är ett tecken som inte går att ignorera. Sammantaget blir det svårt att förneka en påtaglig professionalisering av en verksamhet som genomsyras av struktur, planering, förberedelse och digitalisering.
5.1.4 Organisationsstruktur
Lindroth (2011, s. 238) redogör för hur utvecklingen i svensk idrott ställer högre krav på idrottsföreningar att anställa professionella resurser, såsom kontorsservice och administrativa positioner. Även om det ideella ledarskapet
“är den ledande principen”, och som 1990 beräknades motsvara 135 miljoner ideella arbetstimmar varje år, menar han att ledaruppdraget professionaliseras i högre utsträckning än tidigare (ibid.). Av de sju intervjuade, berättar fem att de är heltidsanställda i verksamheten, vilket kan tyda på en alltmer
professionalisering av den aktuella verksamheten.
Det råder delad mening gällande den hierarkiska ordningens inverkan. Medan vissa anser att det är en balanserad och naturlig maktuppvisan, framhäver andra att det ibland upplevs frustrerande att vissa prioriteras över andra:
“Jag skulle vilja slå sönder det hierarkiska tänket. Jag tycker bara det skapar prestige. Man är med om en helhet (paus) Ledande roller i föreningen har större fokus på äldre lag [...] Det bygger väldigt mycket på hierarkisk ordning: jag är chef och jag bestämmer. Det skulle väl vara något jag velat ändra på och släppa prestige nivån.”
För att bemöta professionalismens kravställning blir organisationsstrukturen naturligt mer hierarkisk, vilket kan leda till konflikter likt ovan. En ledare utvecklar:
“Jag kan uppleva att det tidigare har varit väldigt bra, då hade vi verkligen högt i tak. Vi pratade om våra upplevelser av varandra, diskuterade ännu mer fotboll med varandra, var åsiktsstarka men var öppna för att ta till av andra och hjälpa andra, vilket jag inte upplever är på samma sätt idag. Och det kommer tillbaka till det här att man sätter sig för sig själv och gör sitt.”
När det i intervjuerna diskuterades hur feedback i verksamheten ser ut,
framkom det att den liknar en typisk organisationsstruktur. Feedbacken är först och främst hierarkisk och kommer uppifrån, vilket främst manifesteras i
medarbetarsamtal.
5.1.5 Värdegrund
Ledarna i den aktuella idrottsföreningen vittnade om att
värdegrundsdokumentet verksamheten har tagit fram har en stor inverkan på organisationen och dess ledare och spelare. Dokumentet har i sitt beteckning en tydlig koppling till verksamheten och blir en skriftlig artefakt som de
verksamma i föreningen kan känna en samhörighet gentemot. En ledare förklarar att det är mindre ett dokument, och istället mer en livsstil, ett sätt att vara, en kompass som är kärnan i hela verksamheten. Artefakten uttrycks dagligen i beteenden, uppförande och kopplas till specifika händelser. En viktig ingrediens i värdegrunden är sättet att vara gentemot andra:
motståndare, domare, utomstående. En ledare förklarar vad det innebär att följa värdegrunden:
“Det betyder för mig, ett sätt att vara gentemot andra människor. Tydliggör de beteende som jag önskar för att ta hand om olikheter och alla typer av människor, alla är välkomna, alla har en plats i (föreningen)”
En annan fyller i:
“Just dokumentet i sig betyder inte jättemycket för mig personligen, för det är ett dokument och policy. Däremot står jag för varenda punkt och lever dem, och försöker få omgivningen till att leva dem. Men termen (värdegrunden) betyder mer för mig. Det är en identitetsgrej, det är såhär vi ska vara, vår aura, vårt sätt att vara. Så den betyder (paus) den betyder väl allt för mig, egentligen.”
Värdegrundsarbete är, sedan begreppet flitigt började användas, starkt förknippat med ett kollektivs, ofta i idrottsföreningars eller skolors,
gemensamma värderingar. När det under intervjuerna ställdes en fråga om ledarna kunde ge ett exempel på när de har agerat inom ramen för
värdegrundsdokumentet, berättade samtliga om olika händelser de ansåg var kopplad till värdegrunden. Faktumet att värdegrundsarbetet i den aktuella föreningen verkar ha fäst sig i kulturen på ett slagkraftigt sätt, vilket har lett till att ledarna anammat värdegrunden på daglig basis, talar för att värdegrunden har en stor inverkan i verksamheten.
5.2 Värderingar
Det andra temat utifrån Scheins tre kulturnivåer, värderingar, ska med hjälp av de tre kategorierna och dess nyckelord vara ett fördjupande steg i
redogörelsen av föreningens organisationskultur och djupdyka ytterligare i analysen kring syftet.
5.2.1 Mångfaldighet
En värdering som utkristalliserades under intervjuerna var vikten av att hålla armarna öppna för alla människor, oavsett bakgrund eller etnicitet. Det handlar om att ta vara på miljön, framtida förebilder och se till dynamiken i föreningen.
Tack vare denna dynamiskt utmärkande incitament i föreningen har de, enligt en ledare, lagt sig i framkant för mångfaldigheten. Förebilder har banat väg för
andra och visat på att man kan lyckas oavsett bakgrund. När ledarna skulle besvara vad som var unikt, eller utmärkande, med föreningen, valde många att belysa mångfaldigheten som den enskilt största variabeln. En ledare förklarar:
“Mångfaldigheten. Geografiskt, socioekonomiskt - vad du vill, att alla är olika, så tycker jag att man ser det. Det är verkligen såhär att kollar du på vilken grupp du vill i (akademin) representerar den ungefär hur (staden) ser ut, vilket jag tycker är en enorm styrka.”
En annan utvecklar:
“Det är smältdegen av människor, hur vi blandar kulturer och spelare med olika bakgrunder [...] alla accepteras oavsett vem du är utifrån att du presterar på plan och du har ett gott beteende. Då kvittar det vilken bakgrund du har.”
Denna värdering om mångfaldhet finner vi dessutom i
värdegrundsdokumentet, vilket kopplas ihop med Scheins redogörelse för hur de uttalade värderingarna är nedskrivna i styrdokument och policys. Föreningen har under en längre tid byggt upp det starka ryktet om att de värnar om människor från alla hörn och kanter, vilket
återspeglar sig i mångfaldigheten och inkluderingen.
5.2.2 Målsättning
På frågan om föreningens interna mål går det i respondenternas svar urskilja ett tydligt mönster kopplat till prestation och tävling. Ledarna i föreningen verkar vara väl införstådda med föreningens huvudmål men visar samtidigt kännedom om andra målsättningar för föreningen. Alla intervjuobjekt utom en berättar att föreningens interna mål omfattar att vara bäst och fostra
fotbollsspelare. En ledare beskriver de interna målen:
“Vi är ju en elitförening som vill producera elitfotbollsspelare, så målsättningen internt är ju att vi ska ha så pass många spelare som hela tiden är aktuella för A-lagsspel.”
Enligt Schein och Schein (2017, s. 19 ff.) formar organisationens värderingar dess ideologi och filosofi och återfinns bland annat i uttalade målsättningar.
Hur de uttalade målsättningar kommuniceras eller förmedlas är också av intresse. Enligt ledarens uttalande ovan är en del av målet att producera spelare. Att just ordet producera istället för exempelvis utbilda används är värt att notera. Det skulle kunna knytas till vad Einarsson (2008, s. 98) menar med företagisering, att det blivit vanligt för ideella verksamheter att låna in språk från företagssektorn. Ett annat exempel som framkom under intervjuerna är:
“Att vi alltid ska bli bättre hur vi än mäter, oavsett vad det är vi gör så ska vi vara bättre än alla andra. Vi ska vara ledande, drivande till att som kommer till spelet fotboll, till anläggning, till analys att det hela tiden finns en lust att driva sig framåt.”
Uttalandet ovan innehåller ord som mäter, ledande, drivande, analys, och är ord som lätt kan förknippas med företagsvärlden. Utöver detta nämns andra målsättningar i föreningen som att ta hand om alla spelare och främja
välmående. Enligt respondenternas svar nämns gott omhändertagande av spelare sekundärt i förhållande till att producera elitfotbollsspelare. I detta fall tolkas gott omhändertagande som en förutsättning för att kunna uppnå huvudmålet.
5.2.3 Karriären
Ett nyckelord som präglar samtliga intervjuer är att man klarar sig bara i föreningen om man jobbar hårt. Vad betyder det att jobba hårt? Enligt ledarna krävs det att seriositet påvisas, att man är strukturerad och organiserad, att man planerar. Kvalitet är ett annat nyckelord som utläses ur intervjuerna. Det uppmuntras att främja föreningen med utvecklingsmöjligheter, att ta initiativ och vara nyfiken samt att vara drivande i utvecklingsområden. En ledare förklarar vad som krävs av ledarna för att lyckas i en förening som den aktuella föreningen:
“arbetstid, passion och du måste leva med det här jobbet och ha extremt höga krav på dig själv och verkligen verkligen vilja göra det. Du måste brinna för det här, för att det är inget jobb du släpper kl 15:00. [...] För om du är trött och
slappar, då är det fel jobb för dig och då ska du inte vara kvar och då får du inte vara kvar heller, då kommer du inte lyckas.”
Ovan citat får en att tänka på kravställningen ledarna har på sig själva. Är deras driv till att jobba stenhårt för att inte bli utbytta, eller finns det andra förklaringar. Kan det vara ett inre driv för sin egna utveckling som ledare för föreningen. En annan ledare uppfattar omgivningen som fylld av många nyfikna, unga ambitiösa människor som har höga målsättningar, och förklarar det ytterligare:
“De allra flesta här är på väg uppåt. De ska någonstans, de ser det här som bara en stepping stone för någonting annat [...] De andra tänker vad de behöver göra strategiskt för att ta nästa steg.”
Något som ledarna uttrycker är påtagligt, om det är via tiden som läggs ner, livsstilen, förberedelser eller en kombination av allt, är att
arbetsmoralen är hög. Miljön främjar ledarnas individuella
utvecklingsplaner och målsättningar, de vill framåt och värderar deras karriärer. Likt målsättningar i företagsvärlden vill anställda uppåt och värderar den tid och energi de lägger ner i sina anställningar för att nå målsättningarna de har.
