EXAMENSARBETE -KANDIDATNIVÅ
VÅRD- OCH OMSORGSADMINISTRATION VID AKADEMIN FÖR VÅRD, ARBETSLIV OCH VÄLFÄRD
2020:6
Konfliktens roll och påverkan i sjuksköterskans arbete
En litteraturstudie
Examensarbetets titel:
Konfliktens roll och påverkan i sjuksköterskans arbete Författare: Alexandra Knowles & Felicia Salminen
Huvudområde: Vård- och omsorgsadministration Nivå och poäng: Kandidatnivå, 15 högskolepoäng Utbildning: Fristående kurs
Handledare: Anna Einerskog
Examinator: Agneta Kullen Engström
Sammanfattning
Att konflikter uppstår är oundvikligt och de kan ha en avgörande effekt för framtida samarbeten mellan enskilda individer, en arbetsgrupp eller för en hel arbetsplats. När det uppstår meningsskiljaktigheter är det viktigt för sjuksköterskan att komma fram till en lösning, innan en konflikt blir större och påverkar vårdarbetet med patienterna. Kommunikation har en viktig betydelse i informationsöverföringen mellan medarbetare och kan ligga till grund för att motverka underliggande konflikter på arbetsplatsen. Om en konflikt uppdagas i ett tidigt stadie och hanteras med skicklighet och god kompetens kan den ses som lärande inom organisationen. Som ledare är det viktigt att inte brista i kommunikation och att kunna fördela resurserna på ett bra sätt, för det kan underlätta till en hållbar samarbetskultur på arbetsplatsen. Många gånger har en sjuksköterska i arbetsteamet tagit sig an ledarrollen, vilket har kunnat skapa en osäkerhet inför det nya ansvaret. Detta medför risker för att konflikter uppstår. Syftet med arbetet är att undersöka och beskriva hur en sjuksköterskas arbetsplats blir påverkad av konflikter som uppstår och hur de hanteras. Genom en litteraturstudie med fokus på sju vetenskapliga artiklar har ett analysarbete gjorts av tidigare forskning i området, för att öka kunskap och förståelse. Resultatet av analysarbetet gav tre teman, Ledning, Arbetsmiljö samt Relationer och till det följer nio subteman. Sjuksköterskor upplever att deras ledare undviker att ta tag i pågående konflikter. Hur konflikter uppstår och vilka som involveras kan ha med relationer, makt och roller att göra. Kommunikation kan hjälpa ett sjukskötersketeam att lyfta konflikter i ett tidigt stadie och på så sätt undvika brister i vårdkvalite och arbetsresultat. Slutsatsen är att det är viktigt med en trygg ledare som inte undviker konflikter utan besitter kompetens inom konflikthantering. Brister i kommunikation ligger till grund för många konflikter på sjuksköterskans arbetsplats. Det finns ett stort behov av kompetensutveckling både hos ledare och sjuksköterskor när det kommer till strategier i att inte undvika konflikter utan istället hantera dem.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INLEDNING _________________________________________________________ 1 BAKGRUND _________________________________________________________ 1
Konfliktens orsaker och påverkan ________________________________________ 1 Konflikthantering kräver kunskap _______________________________________ 2 Kommunikation ett redskap för konflikthantering ___________________________ 2 Sjuksköterskors oerfarenhet av konflikthantering ___________________________ 2
PROBLEMFORMULERING ____________________________________________ 3 SYFTE ______________________________________________________________ 3 METOD _____________________________________________________________ 3 Design _____________________________________________________________ 3 Datainsamling _______________________________________________________ 4 Analys _____________________________________________________________ 4 RESULTAT __________________________________________________________ 4 Ledning ____________________________________________________________ 5
Ledarens roll och egenskaper i konflikthantering ______________________________________ 5 Strategier för hantering av konflikter _______________________________________________ 5 Utbildning ___________________________________________________________________ 6
Arbetsmiljö _________________________________________________________ 6
När uppstår konflikte r __________________________________________________________ 6 Vad ger konflikte r för konsekvenser _______________________________________________ 7
Relationer __________________________________________________________ 7
Att ha en roll i sitt tea m _________________________________________________________ 7 Makt och auktoritet ____________________________________________________________ 8 Personliga re lationer, konstruktiv/destruktiv konflikt ___________________________________ 8 Vikten av ko mmun ikat ion _______________________________________________________ 8
DISKUSSION ________________________________________________________ 9 Metoddiskussion _____________________________________________________ 9 Resultatdiskussion ___________________________________________________ 10 Hållbar utveckling ____________________________________________________________ 10 SLUTSATSER _______________________________________________________ 13 REFERENSER ______________________________________________________ 14 Bilagor ____________________________________________________________ 16 Bilaga 1 ___________________________________________________________________ 16 Bilaga 2 ___________________________________________________________________ 21 Bilaga 3 ___________________________________________________________________ 22
INLEDNING
Att en konflikt uppstår på en arbetsplats är inget ovanligt, särskilt om ett flertal individer ska samarbeta. För sjuksköterskor är ett samarbete nödvändigt för att deras arbetsplats ska kunna fungera. Eftersom en sjuksköterska har en nyckelroll mellan olika yrkesroller, anhöriga och patienter är det många olika intressenter att medla mellan. Alla dessa olika intressenter har sina specifika åsikter, funderingar och kompetens som ska vägas in för att ett lyckat samarbete ska fungera. Detta är en situation som är utsatt för konflikter och det är viktigt att professioner behåller sin yrkesroll för att inte blanda in sina personliga åsikter eller känslor. En kommunikation kan ha en stor betydelse i ett samarbete och påverkas av olika orsaker. Skulle det påbörjas eller existera en underliggande konflikt på en arbetsplats, behöver det finnas kompetens inom konflikthantering i verksamheten. För att en hantering av konflikter kan både ha positiva och negativa konsekvenser. Även om det finns en underliggande konflikt behöver sjuksköterskor fortsätta med sitt arbete, för oftast är det tidsplanerat och den etiska plikten innebär att sätta patienten i huvudfokus. Ledaren har som huvudfokus att verksamheten ska fungera och vad har ledaren för skyldighet när konflikter uppstår? Vad händer om det uppstår en konflikt på en arbetsplats? Vad kan konsekvenserna bli? Vem bär ansvaret för att konflikthanteringen fungerar?
BAKGRUND
Konfliktens orsaker och påverkan
Konflikt kan definieras som en kollision, det kan förekomma på många olika nivåer som till exempel inom ett samhälle eller mellan olika samhällen. På individnivå handlar det om oenigheter mellan individer som resulterar i osämja (Brinkert 2010; Nationalencyklopedin u.å.). En konflikt uppstår när fler än en individ har ett önskemål som inte blir tillgodosett och väcker känslan av frustration. Om den känslan får minst en individ att agera så har en konflikt påbörjats. Meningsskiljaktigheter om hur en fråga ska lösas och irritation över andras beteende är vardagliga och naturliga händelser. För sjuksköterskor är det viktigt att hantera detta rätt för att det inte ska leda till konflikt. Konflikter som tillåts att bli destruktiva kan leda till olika typer av negativa konsekvenser som påverkar en hel arbetsplats långt utöver den konkreta konflikten (Jordan 2016, ss. 9,15). Konflikter på arbetsplatsen uppstår vanligast genom ett samarbete av omständigheter på tre nivåer: individnivå, relationsnivå och systemnivå. Individnivån handlar om att det blir personlig konflikt, det handlar om personlighet, beteendemönster eller livssituation som är avgörande för problemet. Relationsnivå är att det uppstår konflikt mellan parter. Orsaker kan vara kommunikationsproblem, skillnader i intressen, personlighet eller bakgrund. Systemnivå fokuserar på organisationskultur, resursfördelning, arbetsorganisation eller liknande som bidrar till konflikter. Orsaker till konflikt på systemnivå kan vara otydliga mål, otydlig rollfördelning, brister i ledningen eller att det saknas forum för problemlösningar (Jordan 2016, ss. 17-18).
Konflikthantering kräver kunskap
Ordet konflikt är oftast ett dramatiskt och laddat ord, som kan ha en väldigt negativ påverkan om den hanteras oskickligt. Det finns forskning som beskriver att respektlöshet, konflikter och mobbning påverkar en arbetsplats väldigt negativt. Utifrån forskningen har det gjorts studier som visar vilken god effekt konversationer på en arbetsplats kan ge. Utfallet av en arbetsplats hantering av svåra situationer har en stor betydelse och påverkan för organisationens- och personalens samarbetskultur (Johansen 2014; McDonald, Vickers, Mohan, Wilkes & Jackson 2010). Genom att ha rätt kompetens och skicklighet för att kunna vidta rätt åtgärd gällande ett underliggande problem, kan det resultera goda vinster för samtliga i organisationen. Konflikter borde ses som lärande och givande, för hanterbara konflikter är en stor kunskap som ökar chansen för en god utveckling i organisationen (Jordan 2016, ss. 9-15).
Kommunikation ett redskap för konflikthantering
Kommunikation har en stor betydelse för omvårdnaden, eftersom den påverkar hela vårdprocessen från start till slutresultat. Det är en viktig informationsöverföring till samtliga inblandade i en vårdprocess. Dialogerna är lika viktiga till patienten som mellan alla medarbetare. Kommunikation ger samtliga en tydlig gemensam bild över situationen och en noggrann plan för att uppnå ett enhälligt vårdresultat. Ett stort riskmoment är om det brister i kommunikationen genom tolkning, missförstånd, misstag eller att information faller bort på vägen. Utebliven information kan ge allvarliga konsekvenser, till exempel om patienten missförstår situationen och inte följer de rätta restriktionerna. Personal kan också skapa allvarliga konsekvenser som till exempel felbehandling av en patient som ger onödiga biverkningar eller avvikelser (Vårdhandboken 2019; Socialstyrelsen 2020). Det innebär att kommunikation hos sjuksköterskor har en väldigt central roll i omvårdnaden och en bristande kommunikation kan leda till konflikter. Konflikter kan vara både positiva och negativa, därför har det en stor betydelse av hur ledare och team hanterar konflikter (Brinkert 2010).
Sjuksköterskors oerfarenhet av konflikthantering
Det är vanligt för sjuksköterskor att ofta möta konflikter i olika sammanhang och av olika orsaker. De har ett krävande arbete som ständigt begär att de ska vara i sin professionella roll, oavsett vad som händer (Kim, Nicotera & McNulty 2015). En sjuksköterskas huvudansvar är omvårdnadsarbetet och det innebär att de ska kunna organisera rätt vård vid rätt tillfälle. Efter det följer sjuksköterskan upp resultatet ifrån omvårnadsbeslutet, då omvårdnaden ska ge varje enskild patient en kvalificerad vårdåtgärd som syftar till bättre hälsa och välbefinnande (Vårdhandboken 2019). Idag har sjuksköterskor enligt Vivar (2006) fått mer ansvar och ett bredare område att ta beslut inom. En del sjuksköterskor skaffar sig också en ledarroll, som till exempel verksamhetschef och det betyder ett nytt ansvarsområde. Verksamhetschefen ser till att
verksamheten fungerar, tar fram och utvecklar rutiner, planerar en god samverkan mellan medarbetarna och ser till att lagar och krav följs (Vårdhandboken 2019). En ny roll ger ett nytt ansvar, det innebär att sjuksköterskan delvis lämnar det nära patientarbetet som ingår i sjuksköterskeutbildningen och tar sig an nya utmaningar. Utmaningarna förändras och medför andra sorters konflikter, i andra sammanhang. Denna nya yrkesroll ger en större makt och det innebär att ledaren har ett huvudansvar att hantera uppkommande problem i sin verksamhet. Konflikter är en del av uppkommande problem och en frånvarande ledarstil är en start på en konflikt. Konflikter kan vara både energi- och tidskrävande (Vivar 2006).
PROBLEMFORMULERING
Konflikter är ett resultat av motstridiga åsikter, om hur ett problem ska lösas eller känslor av irritation över andras beteende. De som är inblandade har ofta svårt att samarbeta. Att hantera konflikter på ett mindre skickligt sätt påverkar sjuksköterskans arbetsklimat och arbetets resultat, samtidigt som man slösar energi på fel saker (Jordan 2016, s. 9). Det hade varit gynnsamt om de inblandade i en konflikt kunde lösa den tillsammans, men oftast finns det ett behov av att en ledare hjälper till. Det är viktigt som ledare att kunna hantera konflikter, för det kan skapa förtroende från sina medarbetare. Om en konflikt får gro från ett frö till en stor planta finns det risk att konsekvenserna blir större och svårhanterliga. Fler individer än de som är inblandade från början blir drabbade kanske helt i onödan. Kommunikation kan vara en bra grund för sjuksköterskor på deras arbetsplats när det kommer till hantering för konflikter. Medarbetare behöver kommunicera för att kunna uppmärksamma eventuell osämja innan konflikter uppstår och fördärvar mer än behövligt.
SYFTE
Syftet är att undersöka och beskriva hur en sjuksköterskas arbetsplats blir påverkad av konflikter som uppstår och hur de hanteras.
METOD
Design
En litteraturöversikt handlar om att skapa sig en översikt över en befintlig forskning och denna litteraturstudie är inom området vård- och omsorgsadministration. För att skapa en förståelse hur studierna resultat har uppstått, är studien baserad på Fribergs
analysmetod (2017, ss. 141-152) med noggranna val och avgränsningar. Det är viktigt i urvalet av studierna att vara kritisk i sitt synsätt för att det inte ska bli ett selektivt urval,
som kan stärka forskarens eller författarens egen ståndpunkt (Friberg 2017, ss. 141-144). I resultatet presenterar vi sju artiklar som besvarade vårt syfte. Vi valde att använda sju stycken kvalitativa studier. Vårt mål var att använda i huvudsak kvalitativa studier, för att skapa en djupare förståelse om sjuksköterskor och deras erfarenhet.
Datainsamling
Vi startade vår sökning av artiklar på databaserna Cinahl, Medline och Health Management Database, för att dessa databaser har god fakta inom ämnet vård, omvårdnad och medicin. I början tog vi hjälp av en bibliotekarie för att få bra tips på sökord och förstå logiken i att söka i de olika databaserna. För att få fram ett bra urval av artiklar testade vi oss fram genom att använda oss av orden OR, AND och tecknet parentes. I samband med ordet nurse satte vi tecknet stjärna (*) som används vid trunkering. Det innebär att man söker på början av ett ord eller en ordstam. Att sätta detta tecken vid ordet nurse kan alltså även ge träffar på till exempel nurses och nursing. Sökorden vi använde var Nurse*, Workplace conflict OR conflict management och Interview, genom detta uppkom det fler nyckelord till relevanta artiklar. De nya sökorden vi använde oss av var focus group, care manager, qualitative, conflict communication och conflict resolution. Tillslut använde vi endast databasen Chinal, för den gav oss de bästa och mest relevanta artiklarna till vår studie. Kriterier vid sökningarna av vetenskapliga artiklarna var att dem skulle vara skrivna på engelska, publicerade mellan år 2003-2020, finnas i fulltext och vara peer rewied. Sökningarna redovisas i bilaga 2.
Analys
Genom att flertal gånger läsa igenom titlar, abstract och nyckelord kunde vi skapa oss en god överblick och välja ut de mest relevanta artiklar som besvarade vårt syfte. För att granska kvalitén på artiklarna använde vi oss utav frågor från kvalitetsgranskning av Friberg (2017, ss. 187-188), se bilaga 3. En noggrann granskning av artiklarna gjordes var för sig, det skapade en tydlig förståelse för artikelns innehåll och uppkomst till resultat. Efter att ha granskat samtliga artiklar, kunde vi identifiera likheter, olikheter, mönster och teman. För att enklast granska dem, använde vi oss av färgpennor som underlätta överblicken. Efter detta började ett resultat skapas och huvudteman och subteman kom fram. Vi sammanställde våra artiklar i en tabell, se bilaga 1. Efter detta hade vi en tydlig bild av hur resultatet kommer börja se ut och en noggrannare justering på våra subteman gjordes.
RESULTAT
I analysen av de utvalda artiklarna framkom tre teman: Ledning, Arbetsmiljö och Relationer. Från dessa teman utkristalliserade sig nio subteman som presenteras i nedanstående tabell för att åskådliggöra de centrala fynden från analysarbetet.
Huvudtema Subtema
Ledning
Ledarens roll och egenskaper i konflikthantering
Strategier för hantering av konflikter
Utbildning
Arbetsmiljö När uppstår konflikter
Konsekvenser av konflikter
Relationer Att ha en roll i sitt team
Makt och auktoritet
Personliga relationer, konstruktiv/destruktiv konflikt
Vikten av kommunikation
Ledning
Ledarens roll och egenskaper i konflikthantering
Analysen visar att yrkesrollen som ledare kan vara en väldigt krävande roll och avgörande inom konflikthantering, det krävs att kunna vara professionell i sin yrkesroll när ett behov uppstår. En ledare som är en enhetschef för sjuksköterskor har en nyckelposition, den positionen av ledare är mellan medarbetare och organisationen (Johansen 2014; McDonald et al. 2010; Moeta & du Rand 2019; Vivar 2006). Om vårdpersonal hamnar i en konflikt och inte kan lösa den, är det ledarens ansvar att kunna uppmärksamma om en konflikt har etablerat och behöver hanteras, för en ohanterlig konflikt kan eskalera ifrån en individnivå till organisations konflikt. Det finns olika sätt hur en konflikt kan hanteras, en del ledare upplever att ta tag i en konflikt och hantera den så fort som möjligt, är det mest effektiva (Johansen 2014; Moeta & du Rand 2019). Egenskaper som att vara opartisk och lyssna på alla inblandade i konflikten kan vara bra som ledare för att kunna identifiera problemet. Rollen som ledare i en konfliktsituation är viktig för att skapa en trygghet hos sina medarbetare. Att skapa tid, plats och utrymme beskrivs som redskap för att leda till tillit och samarbete. Vidare säger Moeta och du Rands (2019) analys att ledare närmar sig en konflikt lite olika beroende på faktorer som kön, personlighet, ålder och arbetslivserfarenhet. Ledare borde använda sig av framtagna insatser inom konflikthantering som är testade, användbara och kan vara förebyggande för sin arbetsplats.
Strategier för hantering av konflikter
Den strategin som återkommer utifrån analysen är den undvikande varianten (Johansen 2014; Moeta & du Rand 2019; Vivar 2006). Varför det väljs att undvika en hantering av konflikt beror på olika orsaker. Moeta och du Rand (2019) anser att en konfliktlösning inte faller under ledarens ansvar och undviker därför konflikter genom att förneka dem istället för att konfrontera dem. En del ledare väljer att aktivt inte lyssna på sina anställda utan anser att sina egna prioriteringar är viktigare och exkluderar istället sina
medarbetare (Johansen 2014). I analysen framkommer att vissa ledare väljer att inte lösa en konflikt och låter problemet istället kvarstå. Orsaken är att ledare använder sin makt som strategi i en konfliktsituation. Detta har visat sig vara ineffektivt och förvärrar situationen när problem inte tas upp (Vivar 2006). Ingen enskild strategi är mer effektiv utan det är situationen, sammanhanget och vissa omständigheter som är avgörande för vilken strategi som används och anses mest lämplig (Moeta & du Rand 2019). Johansens (2014) studie visar att även vårdpersonalen använder en undvikande strategi vid konfliktsituationer.
Utbildning
Analysen visar att det existerar en stor brist av utbildning inom konflikthantering hos både ledare och medarbetare. I Moeta och du Rand (2019) analys kunde forskaren tydligt se vilka som hade högre utbildning än de andra då de agerade annorlunda. Det räcker dock inte med att få utbildning en gång, utan kontinuerlig utbildning om olika strategier som kan användas för att lösa konflikter är nödvndigt (Moeta & du Rand 2019). I analysen förstärks vikten av bra egenskaper och professionell kompetens för att kunna hantera situationer där konflikter uppstår (Amestoy, Backes, Thofehrn, Martini, Meirelles & Trindade 2014). I stor del av analysen handlar det om sjukhus och andra vårdenheter som inte är privata. Det visar sig att det finns problem med bristande kompetens och utbildning inom konflikter på privata enheter också. Konflikterna som uppstår är utav en annorlunda karaktär men vikten av kompetens är minst lika viktig (Tsai, Tsai, Weng & Chou 2013). Ett förslag i denna studie är att även anhöriga bör få kunskap i konflikthantering, för många konflikter är dem inblandade i. Ett annat sätt att se på utbildning inom konflikter ser man i Kim, Nicotera och McNutys (2015) studie, för de förklarar att om det finns tillräckligt med utbildning hos vårdpersonal kan man styra om det till en konstruktiv eller destruktiv konflikt.
Arbetsmiljö
När uppstår konflikter
Konflikter är ingenting som går att undvika på någon arbetsplats utan det finns överallt i olika utsträckningar. I både Johansens (2014) och Tsai et al. (2013) studie framkommer det att en av de vanligaste orsakerna till en konflikt är att man har olika åsikter om hur en vårdprocess ska gå tillväga för en patient. I Tsai et al. (2013) analys uppmärksammas det även att det kan ha med kulturskillnader att göra. Vårdpersonal och anhöriga har ibland svårt att förstå varandras perspektiv och behöver lära sig att mötas någonstans på vägen. Förutom att det är olika syn på hur arbetet ska utföras visas det i en annan studie att hög arbetsbelastning och dålig kommunikation skapar mycket konflikter (Kim, Nicotera & McNulty 2015). När vårdpersonal känner stress relaterat till överbelastning av arbetsuppgifter eller av personalbrist glömmer de ofta av att kommunicera, vilket leder till konflikter. I Johansens (2014) studie uppstod det konflikter mellan läkare och sköterskor om vilken patient som ska prioriteras först. Orsaken till detta är att ledaren
för avdelningen vill ha hög patienttillfredsställelse medan sköterskorna arbetar för god kvalité på arbetet som utförs. Eftersom medarbetare vill leverera god omvårdnad och bra resultat, kan detta skapa negativa känslor. I analysen framgår det att personalen upplever att brist på ledningsstöd, överarbete och mycket förändringar kan ligga till grund för konflikter (Amestoy et. al. 2014; McDonald et al. 2010).
Vad ger konflikter för konsekvenser
I en del av analysen visar det att vårdpersonalen upplever att det inte finns tid till att lösa konflikter och därför undviker dem detta. När hantering av konflikter undviks leder det ofta till stress, kommunikationsproblem, kvalitetsbrist, minskad arbetsglädje och sämre vårdresultat (Johansen 2014). Konflikter som blir ohanterliga skapar negativa konsekvenser och en ledare som inte hanterar konflikter, lyssnar eller ger stöd till sin vårdpersonal gör att de känner sig missnöjda och omotiverade. Den negativa känslan hos vårdpersonal följer med ut i omvårdnadsarbetet och orsakar kvalitetsbrist.
Kvalitetsbrist och omotiverad vårdpersonal skapar förutsättningar till att en patient kan få lida i onödan eller får ett sämre vårdresultat (Kim, Nicotera & McNulty 2015). Vårdpersonal utan ledningsstöd visar analysen att de skapar respektlöshet och minskad tillit till sin ledare. Det innebär en ökad frånvaro, omsättning av personal med följd av uppsägningar, som även kan leda till en ökad kostsamhet.
Relationer
Att ha en roll i sitt team
Yrkesroller inom vården utsätts dagligen för komplexa situationer och en bristande kommunikation kan få allvarliga konsekvenser.. Den vanligaste konflikten är mellan läkare och sjuksköterskor i vården och orsaken till det är oftast missförstånd på grund av den bristande kommunikationen. Sjuksköterskor står inför många olika utmaningar som kostnadsbegränsningar, problem, rollkonflikter, överbelastning, säkerhetsbrist för patient och personal. Sjuksköterskor har de senaste åren blivit befordrade till en mer ledande befattning och hamnar därmed mellan olika yrkesroller. Sjuksköterskors befordran till ledarroll är utan någon erfarenhet eller kompetens inom konflikthantering och detta gör att det blir en allvarlig utmaning för samtliga i en organisation. Detta kan vara en anledning till en ökad konflikt mellan sjuksköterskor och läkare (Amestoy et. al. 2014; Kim, Nicotera & McNulty 2015; Moeta & du Rand 2019; Vivar 2006). Kommunikation och konflikthantering är två stora viktiga delar i omvårdnaden för att sjuksköterskor ska kunna samarbeta med varandra och andra yrkesroller av vårdpersonal. Relationer kan endast skapas om det finns en god kommunikation i arbetslaget, eftersom det gör att medarbetare vågar yttra sina åsikter inför varandra, dela sin kompetens och det ökar förståelsen för varandra (McDonald et al. 2010).
Makt och auktoritet
Analysen visar att ojämn maktfördelning är vanligt mellan olika yrkesroller i vården och det förekommer mest mellan sjuksköterskor och läkare. Ojämn maktfördelning kräver att det finns en bra ledare som kan ta sin ledarroll och ta tag i makten, för att hantera konflikten innan den förstör mer än nödvändigt. Läkaren agerar genom att bestämma själv över hur vårdprocessen ska fungera och styr över sjuksköterskans ansvarsområde också. Detta leder till ett bristande engagemang hos sjuksköterskorna, missnöje, försummar deras utveckling, vårdkvaliteten brister och patient resultatet blir lidande (Amestoy et. al. 2014). Sjuksköterskor som arbetar på ett privat boende upplever också en ojämn maktfördelning, läkare tar över deras ansvarsområden och sjuksköterskor tar istället ut sin makt över patienterna och deras anhöriga, vilket resulterar till fler konflikter (Tsai et al. 2013) Makt som inte fördelas, har inga förutsättningar för samarbete. Enligt Moeta och du Rand (2019) kan en ledare utnyttja sin makt och använda den oprofessionellt när en konflikt uppstår, genom att komma med hot eller gömma sig bakom policyer. Detta gör att ledaren bidrar till att en konflikt blir långvarig och väljer att dra sig undan ifrån det verkliga problemet.
Personliga relationer, konstruktiv/destruktiv konflikt
Kim, Nicotera och McNulty (2015) beskriver att man kan se fördelar med att ha en bra eller nära relation med den som har någon form utav ansvar. Detta kan innebära att man får bättre arbetsuppgifter. För den som inte har en lika bra relation kan förutsättningarna se sämre ut. Analysen påvisade alltså orättvisa i pågående relationer och att en del konflikter uppstod på grund av personliga konflikter. En konflikt som hade med roller att göra sågs i huvudsak som en negativ/destruktiv konflikt (Kim, Nicotera & McNulty 2015). Vivar (2006) uppmärksammade att relationer där man var osäker på sin roll gjorde att vårdpersonalen var rädd för att ta upp saker då de kände rädsla inför att göra saken värre eller helt enkelt bli av med jobbet. I detta fall beskrivs tydligt att man alltså hellre förnekar problem som finns då konsekvenserna kan vara stora för den enskilde individen. Amestoy et. al. (2014) studie visar att ledaren har en viktig men svår uppgift när det kommer till att hantera två personer som hamnat i konflikt i sin relation. Det kan handla om att de bråkar, har svårt att samarbeta eller helt enkelt inte pratar med varandra. Ledarens uppgift i en sån här situation blir att påvisa vikten av respekt även om man inte är vän med alla sina kollegor. De konflikter som är interpersonella, alltså de som handlar om hur man förhåller sig till varandra ses som dominanta inom vårdsektorn (Amestoy et. al. 2014).
Vikten av kommunikation
McDonald et al. (2010) har gjort en studie där sjuksköterskor belyser fördelen de upplever utav att ha stöttande samtal och konversationer på sin arbetsplats. Flertalet av sköterskorna som deltagit förklarar att samtalen skapar bra förtroende. Detta leder till att
de tillåter sig själva att ta upp saker som känns obekväma i ett tidigt skede. På så sätt kan de bygga en starkare relation med sina kollegor. Mcdonalds studie har också fått fram resultat som visar att sjuksköterskorna tycker att kommunikationen hjälper dem när det i perioder krävs mer utav dem på arbetet. Att dålig kommunikation är en orsak till att konflikter uppstår på arbetsplatsen visar Johansen (2014); Kim, Nicotera och McNulty (2015); Tsai et al. (2013) i sina analyser. Studiernas resultat gör oss uppmärksamma på att kommunikation är ett problem i konfliktsituationer både när det kommer till privata och statliga verksamheter. Kommunikation och konflikter är beroende av varandra och båda behöver fungera i en vårdverksamhet. Att lyssna på och respektera varandra samt använda dialog och kommunikation som en strategi kan vara lösningen på konfliktsituationer (Amestoy et. al. 2014).
DISKUSSION
Metoddiskussion
Examensarbetets syfte var att undersöka och beskriva hur en sjuksköterskas arbetsplats blir påverkad av konflikter som uppstår och hur de hanteras. Detta gjordes genom en så kallad litteraturöversikt. En litteraturstudie görs genom att granska material som redan är forskat på och finns publicerat. Med hjälp utav en litteraturöversikt kan författarna skapa en uppfattning av forskningsläget utav konflikter och konflikthantering. I detta examensarbete använde vi oss utav databasen Cinahl i första hand. Sökningar gjordes även i Pubmed och Medline, men det kom upp samma sökresultat där vilket gjorde att vi använde oss utav enbart Cinahl i slutändan. Det skulle kunnat vara så att fler databaser hade gett ett bredare urval av artiklar men så var inte fallet här. De begränsningar som användes var att artiklarna skulle vara publicerade mellan 2003-2020, kunna läsas på engelska och peer rewied. Publicerad tidsperiod gav forskning som inte gick alltför långt bak i tiden. Detta skulle kunna ge mer relevans utav aktuella metoder och arbetssätt. Efter att ha sökt, läst igenom och sållat bland artiklarna valdes slutligen sju stycken ut som svarade an på syftet. En litteraturöversikt som visar kunskapsläge inom ett visst område kan med fördel innehålla olika typer av artiklar för att ge ett aningen bredare perspektiv (Friberg 2017, s. 108). Vi valde att ha med sju kvalitativa artiklar i vårt analysarbete. Målet var att fokusera på att välja kvalitativa artiklar då det kunde ge en insikt i upplevelser utav andra inom området konflikthantering.
Artiklarna som valdes ut fanns alla på engelska men var publicerade i olika länder vilket gav ett större globalt perspektiv. Det kan vara en svaghet att vi gått globalt då det blir ett för brett perspektiv och kan göra analysarbetet stort och mer omfattande än vad det behöver vara. Det kan också vara en styrka i examensarbetet då det kan påvisa att konflikter och konflikthantering uppstår och hanteras på liknande sätt oavsett vart i världen det forskas på det. Även om artiklarna gick att hitta på engelska så var en del av dem svåra att förstå och kunna läsa som en röd tråd. Detta kan haft en grund i att de
kommer från länder där de från början varit skrivna på ett annat språk än engelska. När de sedan översatts till engelska kunde en del meningar vara osammanhängande och det kan gjort de svåra att förstå, vilket kan skapat misstolkningar i analysarbetet. Dessa översättningar kan vara en svaghet i arbetet och skulle kunna minska trovärdigheten i resultatet. I arbetet med att analysera artiklarna som valts ut kan det ha skett misstolkningar då de översatts till svenska för att öka förståelse för ord och meningar. I vissa fall fick vi bryta ner en hel mening och översätta ord för ord för att lättare förstå innebörden.
Artiklarna granskades genom delar av Fribergs kvalitetsgranskningsfrågor (Friberg 2017, ss. 187-188). En del utav modellen valdes bort då det inte ansågs relevant i litteraturstudien som gjordes. Genom granskning och analysering av de sju vetenskapliga artiklarna fann vi saker som tycktes intressanta gentemot syftet i arbetet. Ur dessa fynd arbetades det fram huvudteman samt subteman där vi redovisat resultat av vårt arbete. Resultatet påvisade likheter och skillnader som funnits. När sökningar gjordes i databaserna fann vi en del titlar och abstrakt som var intressanta och passade in på syftet med examensarbetet. En del fynd valdes bort då det inte fanns tillgång till alla artiklar genom Högskolan i Borås Bibliotek. Detta kan vara en svaghet i detta examensarbete då dessa artiklar kunde varit relevanta och att vi genom att behöva utesluta dessa kan ha missat bra information.
Resultatdiskussion
Resultatet visar att ledaren har en väldigt avgörande och central roll för hur det fungerar på en arbetsplats för sjuksköterskor. Det visar också Skärvad & Bruzelius (2011, s. 390) att en ledares arbetsuppgift är att kunna få samtliga medarbetare att arbeta målinriktat och på ett samordnat sätt, för det är avgörande för en verksamhets framtid. Om ledaren inte fasthåller ett tydligt mål och krav, kommer medarbetarna att att använda en egen agenda. Det blir mycket ineffektivt då medarbetarna i en sådan situation inte strävar efter ett ensidigt mål. Ledarskapet har stor betydelse när det kommer till att bygga en stabil och trygg arbetsgrupp, för en trygg arbetsgrupp minskar riskerna för att konflikter ska utvecklas eller börja eskalera. Vårt resultat visar att en organisation som har en ledare med en undvikande konflikthanteringsstil har en mer osäker arbetsplats att ta ansvar för. Av egen erfarenhet har vi märkt att det är mer oro och osämja i en grupp där ledaren inte är delaktig i gruppens utveckling. Åkerlind, Larsson & Ljungblad (2013) har i en enkätstudie påvisat ett resultat som visar att medarbetare som får uppskattning genom feedback, delaktighet och chans till kompetensutveckling har ett mer positivt socialt klimat på sin arbetsplats. Motsatsen till det här är något vi har kunnat belysa i resultatet, att när en ledare har en otydlig ledarroll ger det negativa konsekvenser. Otydligt mål eller en ledare som inte kan använda sin makt rätt ökar alltså risken för att medarbetarna skapar sig ett eget mål och att någon inofficiellt kan ta över makten. Vänds detta på igen framkommer det ett tydligt samband mellan trivsel på arbetsplatsen och god hälsa hos personalen, samt en lägre sjukfrånvaro (Åkerlind, Larsson & Ljungblad 2013). Vår erfarenhet av sambandet är att det stämmer väl in på hur det fungerar på en arbetsplats. Känslan av att inte trivas på arbetet leder ofta till att en
medarbetare mår dåligt och väljer att stanna hemma från arbetet. I alla grupper utvecklas gruppdynamik och någon form av konflikt. Det är viktigt för en ledare att förstå hur dynamiken ser ut och orsakerna till konfliktens uppkomst (Skärvad & Bruzelius 2011, s. 322). Detta förtydligar ifrån resultatet att ledare inte har förmågan att förstå dynamiken eller kompetensen till varför en konflikt uppstår. Den undvikande konfliktstrategin som visade sig vara vanligast bidrog till flest ohanterade konflikter.
Medarbetare som inte kan samarbeta på grund av att en konflikt ligger och gror, tar inte vara på någon annans kompetens än sin egen. Att agera på detta sätt ses som mycket allvarligt, eftersom det går ut över patienterna. Vi anser att en obekväm arbetsplats ökar risken för fler misstag och det bidrar till en ökad arbetsstress. Detta är något som vi själva kan relatera till om vi skulle befinna oss på ett obekvämt ställe, det kan öka vår inre nervositet och försämra vårt sinne för att kunna tänka klart och tydligt. Om detta uppstår på sjuksköterskors arbetsplats kan det få livsavgörande konsekvenser. Resultatet visade att konflikter mellan sjuksköterskor och läkare ökar riskerna till att det sker misstag som till exempel felmedicinering, patientskador eller dödsfall. Svensk Sjuksköterskeförening har kompletterat den etiska koden med en värdegrund som betonar att i omvårdnaden har sjuksköterskan det yttersta ansvaret. Men det betonas med vikten av att reflektion och kommunikation med arbetsgruppen ska inkluderas (Sandman & Kjellström 2013, s. 78). Av detta fall skapade det funderingar hos oss om det etiska förhållningssättet, för att vårdgivarna inte främjar för att uppnå patientens bästa välbefinnande. Konflikter mellan vårdgivarna gör att de förlorar varandras kompetens och brister i sin skyldighet till patienten. I praktiken tycker vi inte att detta är så ovanligt, dagligen ligger mindre konflikter och pyser mellan olika vårdinstanser. Det blir sjuksköterskor som ställs inför etiska dilemman och får fatta beslut utifrån egna värderingar och eget omdöme. Patientutfallen påverkar patientens vårdprocess och livskvalité, de sämre patientresultaten påverkar också verksamheten genom ökade vårdutgifter. Om en konflikt tillåts att börja påverka samverkan mellan vårdgivarna, så kan det medföra djupa skador inom teammoralen (Brinkert 2009). Ett försämrat samarbete på arbetsplatsen har effekten till ett bristande engagemang, lägre arbetsglädje, högre frånvaro och sjukskrivningar. Konflikten kan då ha bidragit till ekonomiska konsekvenser för verksamheten. Detta kan innebära en ekonomisk ökning av utgifter som omsättningskostnader, eventuella skadestånd, vårdutgifter och rättegångskostnader. Ledaren har i detta läge förlorat sin tillit och detta gör också att verksamheten inte har någon möjlighet till några framtida projekt innan konflikten är hanterad.
I vården är det naturligast att patienten är i centrum och sedan kommer medarbetarnas arbetsmiljö som följer ett ramverk inom en ekologisk miljö. I vissa fall bör arbetsmiljön prioriteras, eftersom det ligger till grund för att utföra ett bra arbete gentemot patienterna. För att sjuksköterskor ska kunna följa sin etiska plikt att alltid ha patienterna som huvudfokus, är det viktigt att arbetsplatsen har en god arbetsmiljö med sociala förutsättningar. Det sociala handlar om att det ska bidra till en god livskvalité med jämlika möjligheter. För att det ska bidra till hållbar utveckling ska en människas grundläggande behov uppfyllas inom mat, värme och fattigdom. Detta är ett viktigt perspektiv inom ett etiskt vårdande (Sandman & Kjellström 2013, s. 338). Om
medarbetarna respekteras och erbjuds en god hälsa, medför detta en god känsla som automatiskt följer med ut i arbetet till patienterna. Utifrån vår aspekt ser vi att människor påverkar varandra väldigt kraftfullt med hur vi behandlar, bemöter och respekterar varandras känslor. När vi i vårt resultat analyserade fram att många ledare använde den undvikande konflikthanteringsstrategin, såg vi även att sjuksköterskorna använde denna strategi i vissa fall. Att vi på vår arbetsplats ibland bestämmer oss för att inte ge oss in i onödiga diskussioner kan vara både positivt och negativt. Det finns studier som visar på att det finns sjuksköterskor som upplever mindre arbetsstress genom att undvika en konflikt (Johansen & Cadmus 2016). Samma studie gav oss även indikationer på att en stödjande arbetsmiljö gör att vi kan uppleva mindre stress på arbetet. De risker som vi ser med konflikter och dålig kommunikation är att det enkelt kan leda till en dålig atmosfär som leder till att medarbetarna behandlar varandra illa. Det är oundvikligt att inte låta den dåliga atmosfären på en arbetsplats påverka den professionella rollen och en individs känslor. Ur ett socialt och ekonomiskt perspektiv är det inte gynnsamt när det går så långt att medarbetare börjar behandla varandra illa. Det påverkar resultatet av organisationens mål samt ökar sjukfrånvaron, eftersom en sjuksköterskas psykiska hälsa påfrestas. Om det fortlöper under en lång tid ökar det till förlängda sjukskrivningar. Enligt socialstyrelsen (2020) är brister i en kommunikationsöverföring en stor risk i vården. Den stora risken ökar när en patient vårdas mellan olika vårdgivare och de inte kan skapa en gemensam helhetsbild för patientens vårdprocess. Ifrån egen erfarenhet anses det inte vara ovanligt att det uppstår konflikter vid dessa tillfällen. Det finns ett tydligt samband mellan bristande kommunikation samt informationsöverföring och konflikter. Av egen erfarenhet anser vi att osäkerheten och rädslan att vi har gjort fel på grund av ett missförstånd, kan göra att en konflikt blir större än vad den borde vara. Samtidigt visar resultatet från sjuksköterskors erfarenheter på att de inte vågar fråga en extra gång för att försäkra sig om att den har hört rätt. Resultatet av vår analys har tydliggjort att både bristande kommunikation samt konflikter stjäl mycket tid. Missförstånd i kommunikation kan behöva förklaras och bearbetas i omgångar, för att en eskalerande konflikt kan ge mer skada än behövligt. Vi har under vårt arbete ifrån resultatet fått goda insikter i hur viktigt sambandet är mellan kommunikation och konflikter. Resultatet har visat hur viktiga dessa delar är för att kunna ha en fungerande vårdverksamhet. I resultatet har vi anmärkt att vissa arbetsplatser har en mer fungerande kommunikation än andra och då är konflikter inte lika förstörande. Detta visar att kommunikation är ett väldigt betydelsefullt verktyg för att skapa och bibehålla kvalitetsarbete för samtliga i en vårdverksamhet. God kommunikation gör att information och kompetens tas tillvara på. Det gör att medarbetarna arbetar på en mer hållbar och hälsosammare arbetsplats när det finns ett välfungerande samarbete.
Hållbar utveckling
Inom vårdorganisationer och andra arbetsplatser, där människor är i behov av varandra uppstår det generellt någon form av konflikt i vissa situationer. Det behöver inte vara förödande för varken sjuksköterska eller ledare så länge samtliga ser till att ta tag i situationen för att lösa konflikten. Ur en ekonomisk synvinkel kan kompetensutveckling vara kostsamt, men om det kan leda till ett gott samarbete på arbetsplatsen så kommer det i slutändan att bli en hållbar vinst. Skulle vårdpersonal gemensamt med eller utan ledare, få lära sig strategier i konflikthantering skulle det ur en social aspekt gynna en
utveckling och skapa en god kvalite inom organisationen. Att skapa en arbetsplats där medarbetarna vågar kommunicera genererar till en god arbetsmiljö och det kan på sikt leda till en ekonomisk vinst. En del utav yrkesetiken handlar om att respektera
varandras integritet men också att tänka rättvist (Sandman & Kjellström 2013, s. 88). Ett arbetsklimat som ger trygghet och trivsel ökar chanserna till ett hållbart socialt samarbete inom organisationen. Skulle det istället väljas att inte satsa på fortbildning och det existerar en ledare med ett avsaknad intresse för sina medarbetares behov, skulle det leda till en förlust inom en snar framtid. Detta gör oss fundersamma varför det inte prioriterats mer i dagens samhälle om att erbjuda kompetens inom konflikthantering och god kommunikation till samtliga vårdgivare. Det borde ha en mer central roll i samtliga vårdutbildningar oavsett yrkesroll. För resultatet har belyst om hur viktigt och
avgörande redskap kommunikation och konflikthantering är i vårdarbetet. Eftersom brister i detta medför sig en hög arbetsbelastning, stress, ökade sjukskrivningar och ekonomisk förlust. Inom vårdutbildningar anser vi att det skulle inkludera
konfliktstrategier för hantering av komplexa situationer, detta är för att ledare och medarbetare ska klara av sin yrkesroll. Det skapar förutsättningar för ett sammansvetsat och tryggt team som grundar för en hållbar utveckling inom vården. Att arbeta med människor med nedsatt hälsa är en utmaning varje dag och att konflikter inte är ovanligt. Detsamma gäller den sociala aspekten, när det kommer till att bemöta sin ledare eller sina medarbetare då vi har olika bakgrunder, åsikter och värderingar. Att vi har olika värderingar kan bero på tidigare livserfarenheter såsom uppfostran och
skolgång exempelvis (Sandman & Kjellström 2013, s. 88). Resultatet visar att ledarskap har en stor betydelse för konflikthantering och medarbetarnas välmående. Den stora avsaknaden av kompetens hos samtliga yrkesroller oavsett befattning gör att konflikter har en stor chans att förstöra på en arbetsplats.
SLUTSATSER
Sjuksköterskor låter interpersonella konflikter påverka arbetet.
Det är inte ovanligt att konflikter undviks, detta kan göra att de eskalerar.
Det behövs en regelbunden utbildning i strategier för konflikthantering, för både vårdgivare och ledare.
Funktionell kommunikation är ett centralt redskap med en avgörande byggsten till en fungerande vårdverksamhet och för en hållbar framtidsutveckling.
REFERENSER
Amestoy, S.H., Backes, V.M.S., Thofehrn, M.B., Martini, J.G., Meirelles, B.H.S. & Trindade, L.(de)L. (2014). Conflict management: challenges experienced by nurse-leaders in the hospital environment. Revista Gaúcha de Enfermagem, 35(2), ss. 79-85. doi:10.1590/1983-1447.2014.02.40155.
Brinkert, R. (2010). A literature review of conflict communication causes, costs, benefits and interventions in nursing. Journal of Nursing Management, 2010(18), ss. 145-156. doi:10.1111/j.1365-2834.2010.01061.
Friberg, F. (Red.). (2017). Dags för uppsats: vägledning för litteraturbaserade examensarbeten. 3. uppl., Lund: Studentlitteratur AB.
Johansen, M.L. (2014). Conflicting priorities: Emergency nurses perceived disconnect between patient satisfaction and the delivery of quality patient care. Journal of Emergency Nursing, 2014(40), ss. 13-19. doi:10.1016/j.jen.2012.04.013.
Johansen, M.L. & Cadmus, E. (2016). Conflict management style, supportive work environments and the experience of work stress in emergency nurses. Journal of Emergency Nursing. 24(2), ss. 211-218. doi.10.1111/jonm.12302.
Jordan, T. (2015). Konflikthantering i arbetslivet. Malmö: Gleerups Utbildning AB Kim, W., Nicotera, A.M. & Mcnulty, J. (2015). Nurses´perceptions of conflict as constructive or destructive. Journal of Advanced Nursing, 71(9), ss. 2073-2083. doi:10.1111/jan.12672.
McDonald, G., Vickers M.H., Mohan, S., Wilkes, L. & Jackson, D. (2010). Workplace conversations: Building and maintaining collaborative capital. Contemporary Nurse, (2010). 36 (1-2), ss. 96-105. doi:10.5172/conu.2010.36.1-2.096
Moeta, M.E. & du Rand, S.M. (2019). Use of Scenarios to explore conflict management practices of nurse unit managers in public hospitals. Curationis, 42(1), ss. 1-11.
doi:10.4102/curationis..v42i1.1943. Nationalencyklopedin (u.å.). Konflikt.
https://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/lång/konflikt [2020-05-02]
Sandman, L., & Kjellström, S. (2013). Etikboken: Etik för vårdande yrken. Lund: Studentlitteratur AB.
Skärvad, P.H. & Bruzelius, L.H. (2011). Integrerad organisationslära. 10. uppl., Lund: Studentlitteratur AB.
Socialstyrelsen (2020). Kommunikation och informationsöverföring.
https://patientsakerhet.socialstyrelsen.se/risker-och-vardskador/riskomraden/kommunikation-och- informationsoverforing/ [2020-04-29] Tsai, H-H., Tsai, Y-F., Weng, L-C. & Chou, H-F. (2013). More than communication skills: experiences of communication conflict in nursing home nurses. Medical Education, 2013(47), ss. 990-1000. doi:10.1111/medu.12233.
Vivar, G.C. (2006). Putting conflict into practice. Journal of Nursing Management, 2006(14), ss. 201-206. doi:10.1111/j.1365-2934.2006.00554.
Vårdhandboken (2019) . Ansvarsfördelning. https://www.vardhandboken.se/vard-och-behandling/nutrition/nutrition-enteral/ansvarsfordelning/ [2020-04-29]
Åkerlind, L., Larsson, R. & Ljungblad, C. (2013). Ledarskap, socialt klimat,
hälsofrämjande åtgärder och sjukfrånvaro - en jämförande studie inom vård och omsorg i 60 kommuner. Socialmedicinsk tidskrift, 90(6), ss. 799-809.
Bilagor
Bilaga 1 Sammanställningar av artiklar Bilaga 2 Sökhistorik
Bilaga 3 Kvalitetsgranskningsfrågor
Bilaga 1
Artikel Syfte Metod Resultat
Titel: Use of scenarios to explore conflict management practices of nurse unit managers in public hospitals Författare:
Moeta, M.E. & du Rand, S.M. Årtal:2019 Tidskrift: Curationis Land: Sydafrika
Att undersöka hur sjuksköterskor hanterar konflikter på offentliga sjukhus och därefter skapa rekommendationer till
sjuksköterskors ledare om hur man hanterar konflikter.
Kvalitativ, utforskande och beskrivande studie. 11 ledare deltog. Studien var i två faser där första delen var ett
konfliktscenario. Andra fasen var semistrukturerade intervjuer med en ledare åt gången.
Resultatet visade att det fanns olika sätt för ledare att hantera konflikter på. Vissa löste det bra medan andra gjorde det mindre bra. Man bör utbildas bättre inom
Titel: Nurses' perceptions of conflict as constructive or destructive Författare: Kim, W., Nicotera, A.M. & Mcnulty, J. Årtal: 2015 Tidskrift: Journal of advanced nursing Land: USA
Syftet med denna studie var att undersöka sjuksköterskors uppfattning om konstruktiva och destruktiva konflikter och hur de hanterades. Kvalitativ beskrivande design. Kvalitativ dagbok. Undersökningen gav 163 svar (82 klassificerade som konstruktiva och 81 som destruktiva).
Resultatet visar skillnader mellan konstruktiva och destruktiva konflikter. En konstruktiv konflikt kan leda till något positivt medan en destruktiv kan ge allvarliga konsekvenser. Titel: Putting conflict management into practice: a nursing case study Författare: Vivar, C.G. Årtal: 2006 Tidskrift: Journal of Nursing Management Land: UK
Syfte med studien är att ge kunskap i konflikthantering i praktiken.
Kvalitativ
omvårdnadsstudie
Det är vanligt med
rollkonflikter. Det behövs mer utbildning i
konflikthantering för att de ska lösas istället för att de undviks.
Titel: Conflicting Priorities: Emergency Nurses Perceived Disconnect Between Patient Satisfaction and the Delivery of Quality Patient Care Författare: Johansen, M-L. Årtal: 2014 Tidskrift: Journal of Emergency Nursing Land: USA
Syftet med studien är att lära sig mer om konflikter för en sjuksköterska på akuten. Förstå hur de hanterar personliga konflikter.
Kvalitativ. Fokusgrupper
Det behöver inte finnas ett samband mellan
patienttillfredsställelse och kvalitetsvård.
Sjuksköterskorna och deras ledare hade olika prioriteringar. Titel: Conflict management: challenges experienced by nurse leaders in the hospital environment Författare: Amestoy, S.H., Backes, V.M.S., Thofehrn, M.B., Martini, J.G., Meirelles, B.H.S. & Trindade, L.(de)L. Årtal: 2014
Syftet är att ta reda på
huvudsaklig konflikt och vad som användes för strategier för att hantera dom.
Kvalitativa semistrukturerade intervjuer av 25 sjuksköterskor ledare som jobbar på sjukhus.
Interpersonella konflikter var vanligast.
Konsekvenser utav detta kan vara påverkan i vårdkvaliteten.
Tidskrift: Revista Gaúcha de Enfermagem Land: Brasilien Titel: More than communication skills: experiences of communication conflict in nursing home nurses. Författare: Tsai, H-H., Tsai, Y-F., Weng, L-C. & Chou, H-F. Årtal: 2013 Tidskrift: Medical Education Land: Taiwan
Syftet är att utforska
erfarenheter och upplevelser av kommunikationskonflikter på vårdhem.
Intervjuer med 26 sköterskor.
Resultatet visade tre teman i
kommunikationskonflikter. Det var skillnader i
perspektiv på
vårdhemstjänster, olika åsikter om vårdande av hälsa och kommunikation mellan varandra.
Titel: Workplace conversations: Building and maintaining collaborative capital Författare: McDonald, G., Vickers M.H., Mohan, S., Wilkes, L. & Jackson, D. Årtal: 2010 Tidskrift: Contemporary Nurse Land: Australien
Att undersöka vad stödjande och stöttande samtal har för betydelse på arbetsplatsen för sjuksköterskor, barnmorskor och deras kollegor.
Kvalitativa intervjuer av 10 ssk.
Resultat visar behov av att överväga effekterna av ett samarbete bland
medarbetare i arbetsplatskulturen.
Sjuksköterskors chefer och ledning kan spela en viktig roll när det gäller att etablera och
upprätthålla stödjande samtal. Det kan bygga upp kapacitet för stöd, konfliktlösning, arbetstillfredsställelse och den personliga motståndskraften hos sjuksköterskor och barnmorskor.
Bilaga 2 Databas Sökord Antal träffar Antal lästa titlar Antal lästa abstract Använda artiklar Cinahl 18/1
care manager conflict management OR manager conflict ) AND ( nurse OR nurses OR nursing )
436 230 154 0
Cinahl 18/1
care manager conflict management OR manager conflict AND nurse OR nurses OR nursing AND interview OR qualitative
179 179 100 2
Cinahl 29/1
nursing manager OR manager conflict AND conflict
communication AND nursing OR nurse OR nurses
139 139 64 1
Cinahl 21/1
Conflict resolution OR conflict management
nursing OR nurse
care quality OR patient safety
244 150 73 1
Cinahl 21/1
interview OR focus group OR qualitative AND conflict management AND leader OR nursing management 325 100 57 2 Cinahl 23/1
nurse* OR nurse leader AND conflict management OR conflict resolution AND practice
Bilaga 3
Finns det ett tydligt problem formulerat? Hur är det iså fall formulerat och avgränsat?
Finns det teoretiska utgångspunkter beskrivna? Hur är dessa iså fall formulerade?
Vad är syftet? Är det klart formulerat?
Hur är metoden beskriven?
Hur har urvalets gjort? (tex antal personer, ålder, inklusions- och exklusionskriterier?)
Hur har data analyserats?
Hur hänger metod och teoretiska utgångspunkter ihop?
Vad visar resultatet?
Hur har författarna tolkat studiens resultat?
Vilka argument förs fram?
Förs det några etiska resonemang?
Finns det en metoddiskussion? Hur diskuteras metoden iså fall?
Sker en återkoppling till teoretiska antaganden, till exempel vårdvetenskapliga antaganden?
