Examensarbete Malmö högskola
KULTURKOMPETENS OCH
ETNISK MÅNGFALD
ETT CHEFSPERSPEKTIV INOM ORDINÄRT
BOENDE
FÄRDIG-BLAZEVIC, LINA
KULTURKOMPETENS OCH
ETNISK MÅNGFALD
ETT CHEFSPERSPEKTIV INOM ORDINÄRT
BOENDE
FÄRDIG-BLAZEVIC, LINA
SENNERBY CARLSSON, GLENN
Färdig-Blazevic, Lina & Sennerby Carlsson, Glenn. Kulturkompetens och etnisk mångfald. Ett chefsperspektiv inom ordinärt boende. Examensarbete i Socialt
arbete 15 högskolepoäng. Malmö högskola: Fakulteten för hälsa och samhälle,
institutionen för socialt arbete, 2013.
Från att ha varit ett land med relativt homogen befolkning är Sverige idag ett mångkulturellt samhälle. Diskussioner om hur kommunerna och deras
socialtjänster ska kunna tillgodose det allt mer mångkulturella samhället och dess kommuninvånare är ett hett debattämne. Inom ordinärt boende har organisationen och arbetsledaren för hemtjänstgruppen ett stort ansvar i att kunna erbjuda och ge den vård som brukarna är berättigade. I samband med arbetet mot etnisk mångfald i arbetsorganisationer beskrivs chefs- och ledarskapsarbetet som centralt och ett organisationsklimat som erkänner och värderar varje människas speciella egenskaper. Syfte med vår undersökning är att analysera och försöka tolka hur sektionschefer definierar kulturkompetens och etnisk mångfald i medarbetarfrågor och deras syn på hur organisationen hanterar och värderar kulturkompetens och etnisk mångfald inom ordinärt boende i den kommunala äldreomsorgen.
Resultatet tyder på att kulturkompetens och etnisk mångfald är komplexa begrepp som är svåra att sammanfatta för sektionscheferna. Det finns också otydliga mål och riktlinjer ifrån organisationsledningens sida gällande hur arbetet kring begreppen ska se ut. Sektionschefernas erfarenheter kring begreppen tyder på ett ”vi” och ”de” tänkande inom verksamheten kring medarbetare med annan etnisk bakgrund.
Nyckelord: etnisk mångfald, kulturkompetens, medarbetare, ordinärt boende,
CULTURAL COMPETENCE AND
ETNIC DIVERSITY
AN EXECUTIVE PERSPECTIVE IN ORDINARY
HAUSING
FÄRDIG-BLAZEVIC, LINA
SENNERBY CARLSSON, GLENN
Färdig-Blazevic, Lina & Sennerby Carlsson, Glenn. Cultural competence and etnic diversity. An executive perspective in ordinary hausing. Degree project in
social work, 15 credits. Malmö University: Faculty of health and society,
Department of Social Work, 2013.
From being a country with a relatively homogeneous population Sweden is today a multicultural society. Discussions on how municipalities and social services are going to be abel to meet the increasingly diverse society and its inhabitants is a hotly debated topic. In regular housing the organization and the supervisor of the homecare group have a great responsibility to offer and provide the care that the users are entitled to and to ensure that communication with the users work. In connection with the ethnic diversity in work organizations leadership work describes as central and an organizational climate that recognizes and values each person's special qualities. Aim of our study is to analyze and try to interpret the section managers to define cultural competence and ethnic diversity in employee issues and their view of how the organization manages and evaluates cultural competence and ethnic diversity in ordinary housing in municipal elderly care. The results we have presented indicates that cultural competence and ethnic diversity are complex concepts that are difficult to summarize for the section heads. It is also unclear objectives and guidelines from organization management regarding how to the work on the concepts should look like. Section managers experiences of the concepts indicating a "we" and "them" thinking around employees with different ethnic backgrounds.
Keywords: cultural competence, ethnic diversity, employee, language, ordinary
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
Förord ……… s 5 1. Inledning ………. s 6 1.1 Problemformulering ………. s 6 1.2 Syfte ………. s 8 1.3 Frågeställningar ………... s 8 2. Disposition ………..s 8 3. Begreppsdiskussion ……… s 9 3.1 Etnisk ………... s 9 3.2 Mångfald ……….. s 9 3.3 Etnisk mångfald……… s 10 3.4 Kultur ………... s 10 3.5 Kulturkompetens ……….. s11 3.6 Invandrare ……… s 11 4. Metod ………..s12 4.1 Arbetsfördelning ……….. s12 4.2 Kvalitativstudie ……… s 12 4.3 Intervjumetod ………... s 12 4.4 Urval ……… s 13 4.5 Intervjugenomförande ………. s 14 4.5.1 Kritiskt förhållningssätt………. s 14 4.6 Analysmetod ……… s 15 4.7 Vetenskapliga begrepp ……… s 15 5. Etiska överväganden ……….. s 16 6. Tidigare forskning ……….. s 17 6.1 Mångfald i organisationen ……….. s 17 6.2 Socialt arbete ……… s 18 6.3 Hälso- och sjukvård ……… s 20 7. Teori ………... s 20 7.1 Ett ”vi” och ”de” perspektiv ……… s 21 7.2 Socialkonstruktivism ………... s 21 7.3 Organisationsteori ……… s 22 8. Resultat/Analys ……….. s 23 8.1 Deltagare ……….. s 23 8.2 Definition av kulturkompetens ……… s 23 8.3 Definition av etnisk mångfald ………. s 258.4 Hur etnisk mångfald och kulturkompetens hanteras och värderas i organisationen ……… s 28
8.5 Erfarenheter kring etnisk mångfald och kulturkompetens i
medarbetarfrågor………... s 29 8.5.1 Erfarenheter kring etnisk mångfald och rekrytering s 31 8.6 Erfarenheter av språkets betydelse………... s 33 8.6.1 Språkets hantering och värdering i organisationen …. s 33 8.6.2 Erfarenheter av språkmatchning ……… s 35 8.6.3 Erfarenheter av alternativ kommunikation …………. s 36 8.6.4 Erfarenheter av problematik kring språkmatchning .. s 37 8.6.5 Erfarenheter av skriftligt språk ………... s 39 8.6.6 Erfarenheter av anhöriga och språket ……… s 40
8.7 Diskurser av ”den andre” som underordnad – sektionschefernas erfarenheter av synen på medarbetare ………...……….. s 40 9. Avslutande diskussion ……… s 43 9.1 avslutande reflektioner ……… s 45 10. Referenslista ………... s 46 10.1 Elektroniska källor ………. s 48 11. Bilaga ………..s 49
FÖRORD
Vi vill först och främst tacka våra intervjupersoner för deras medverkan, för deras vänlighet och för att de ville dela sina personliga erfarenheter och uppfattningar med oss. Vi har lärt oss mycket av dessa personer och uppskattar deras öppenhet i frågan. Utan dessa personer hade det inte blivit något examensarbete och vi hoppas att vi gör allas berättelser rättvisa. Ett särskilt tack till vår hjälpsamma handledare Linda Lill för ett mycket gott samarbete. Tack för uppmuntrande ord, ett stort engagemang och givande konstruktiv kritik.
Tack!
1. INLEDNING
Diskussioner kring hur kommunerna och deras socialtjänster ska kunna tillgodose det allt mer mångkulturella samhället och dess kommuninvånare är ett hett
debattämne. Inom ordinärt boende har organisationen och arbetsledaren för hemtjänstgruppen ett stort ansvar att kunna erbjuda och ge den vård som brukarna är berättigade till och att se till att kommunikationen med brukarna fungerar. Allt fler svenska organisationer har börjat inse värdet att arbeta med mångfald och att ständigt utveckla det (Helg & Vakoufari 2001). I Sverige finns idag 145 länder representerade där cirka hälften är födda i Skandinavien och endast cirka 10 procent i ett utomeuropeiskt land. Kunskaper som finns att tillgå är till stor del baserade på sent-i-livet ”invandar äldre” från icke europeiska länder, vilket är den minsta gruppen inom kategorin ”äldre invandrare”. Denna stereotypa bild av äldre invandrare som en enda kategori är och har varit problematiskt då personalen inom äldreomsorgen ser äldre invandrare som en homogen grupp istället för unika individer (Sveriges kommuner och landsting 2008). Att arbeta med etnisk
mångfald och olika kulturer ställer krav på verksamheterna. Av våra egna erfarenheter, av att arbeta inom vård och omsorg, löser organisationerna detta genom att anställa medarbetare med annan kulturell bakgrund och etnicitet. Är detta oproblematiskt i sammansättningar av arbetsgrupper där olika kulturer och etniciteter möts och hur resonerar arbetsledaren för hemtjänstgrupperna?
1.1 Problemformulering
Efter andra världskrigets slut har Sveriges befolkning ökat med 2,4 miljoner, varav cirka två miljoner kan förklaras med migration (SOU 2005:50).
Drygt 1,4 miljoner personer som var födda utomlands bodde i Sverige vid årets slut 2011. Det motsvarar 15 procent av den totala befolkningen. Generellt sett är det vanligare bland utrikes födda att bo i storstadsområdena än i övriga delar av landet. I Stor-Stockholm, Stor-Malmö och Stor-Göteborg utgjorde den utrikes födda befolkningen 22, 21 respektive 17 procent av den totala folkmängden. I övriga delar av Sverige utgjorde den utlandsfödda befolkningen mellan 9 och 14 procent (SCB Nr 2012:85). I Sverige har andelen utrikesfödda ökat från en procent till elva under de senaste 50 åren och år 2015 beräknas 27 % av den svenska befolkningen i arbetsför ålder mellan 18-64 år att ha utländsk bakgrund (Mlekov & Gill 2003). Thomas Fürth (1999) menar att debatten om det
mångkulturella samhället och invandranas integration är laddad och det är ett ömsesidigt faktum. Detta då det inte bara är invandrana som ska integreras utan även de infödda svenskarna som måste integreras i det nya mångkulturella samhället.
Per Broomè et al (2001) menar att Sverige står för ett demografiskt dilemma då en stagnerande arbetskraft i och med 40-talisternas kommande pensionsavgångar ska försörja en ökande pensionärsbefolkning. För att försöka finna en lösning av det demografiska dilemmat har det höjts röster för en massiv arbetskraftsinvandring. Denna invandringsvåg bör då bestå av unga, talangfulla, produktiva och
välutbildade människor, men på grund av flera omständigheter ter sig detta mer retoriskt än realistiskt. Arbetskraften är inte särskild rörlig inom EU och
eventuella arbetskraftinvandrare kommer främst från utomeuropeiska länder. Broomé et al (a a) menar att detta för det med sig problem med språk, kultur och främlingsfientlighet. 40-talisterna är överrepresenterade i vård och
pensionsavgångarna slår tämligen hårt och att ungdomarna dessutom söker sig i allt mindre utsträckning till dessa verksamheter (Broomé et al 2001). Broomè et al (a a) anser att Sverige inte precis har rosat arbetsmarknaden när det gäller att integrera de invandrare som redan bor i Sverige och att denna bristande integration är ingenting som kan avfärdas som en tillfällig företeelse som
exempelvis 90-tals krisen. Utan författarna menar att den är mer av en strukturell än konjunkturell karaktär. Broome et al (a a) menar att detta kan överbryggas med den outnyttjade arbetskraftreserven av invandare i landet.
Från att ha varit ett land med en relativt homogen befolkning är Sverige idag ett mångkulturellt samhälle. För att kommunerna skall kunna leva upp till
invandrarpolitiska mål och socialtjänstens jämlikhetsvillkor krävs det att
personalen har tillräckligt med kompetens för att möta detta i arbetslivet (Nilsson 2001). Mångfaldsfrågan är central för kommunala verksamheter och det märks i de politiska krav som ställs på organisationen och framförallt på äldreomsorgen (Schölin 2010).
Enligt förordningen (1986:856) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av integrationspolitiken 1 § skall myndigheterna fortlöpande
beakta samhällets etniska och kulturella mångfald både när de utformar sin verksamhet och när de bedriver den. Myndigheterna skall verka för lika rättigheter och möjligheter för alla oavsett etnisk eller kulturell bakgrund. Myndigheterna skall i sin verksamhet särskilt motverka alla former av etnisk diskriminering.
Mångkulturella organisationer är inte bara ett resultat av rekrytering av olikheter som enskild faktor. Det krävs även att en organisationsstruktur tar tillvara på den nyrekryterades speciella kompetens (Mlekov & Gill 2003). I antagandet om att invandrare kommer från andra kulturer och därför är kulturbärande varelser, har man försökt att engagera andra personer med rötter i andra kulturer i det sociala arbetet för att förbättra resultatet av socialt arbete med invandrargrupperna (Kamali 2002). Många företag försöker enligt Allwood (2000) skapa multikulturella arbetsgrupper för att öka effektiviteten och kreativiteten i arbetsgrupperna. Ur ett etniskt perspektiv är Sveriges demografi förändrad och detta påverkar även äldreomsorgens personalsammansättning och
brukarsammansättning. Samtidiga migrationsrelaterade förändringar i samhället påverkar organisationerna och kräver förändring. Det diskuteras om offentliga organisationer och deras förhållningssätt till den etniska mångfalden i termer av att organisationerna skall spegla befolkningssammansättningen. Äldreomsorgen är den kommunala sektor där avspeglingen stämmer bäst överens med befolkningen (Schölin 2008).
I samband med arbetet mot etnisk mångfald i arbetsorganisationer beskrivs chefs-, och ledarskapsarbetet som centralt (Schölin 2008). Mångfald i socialt arbete och arbetsliv kräver ett ledarskap och ett organisationsklimat som erkänner och värderar varje människas speciella egenskaper och tar tillvara på varje enskilds potential (Tham & Johansson 2001). Många av de invandrare som på något sätt kom till Sverige efter andra världskriget och stannat kvar börjar bli gamla, vilket gör att de nu behöver insatser från kommunen och samhället. Enligt Språkrådet (hämtad 2013-05-28) talas det cirka 200 språk i Sverige och att kunna tillgodose allas språkbehov är inte möjligt. Chefs-, och ledarskapsarbetet inom vård och omsorg har en viktig uppgift i att försöka tillgodose brukarna, genom att
medarbetarna kan kommunicera med dem och att brukarna känner delaktighet i de insatser de fått rätt till. Redan idag medför den allt mer heterogena äldre
befolkningen högre krav på vård och omsorg och kraven kommer i framtiden snarare accelerera än att avstanna. Vilka effekter har den allt mer heterogena äldre befolkningen på vård-, och omsorgsverksamheterna inom ordinärt boende?
1.2 Syfte
Vårt syfte är att analysera och försöka tolka hur sektionschefer hanterar
kulturkompetens och etnisk mångfald i medarbetarfrågor inom ordinärt boende i den kommunala äldreomsorgen.
1.3 Frågeställning
• Hur definierar sektionschefer kulturkompetens respektive etnisk mångfald på arbetsplatsen?
• Hur anser sektionschefer att kulturkompetens och etnisk mångfald värderas och hanteras i organisationen?
• Vilka erfarenheter har sektionschefer av kulturkompetens och etnisk mångfald i medarbetarfrågor?
2. DISPOSITION
Introduktion: Här presenteras inledning, problemformulering samt syfte och frågeställningar. Vi tar även upp disposition samt relevanta begrepp för uppsatsen i form av begreppsdiskussion.
Metod: Delen innefattar metodval, genomförande och tillvägagångssätt, samt hur vi analyserat forskningen och de vetenskapliga begrepp som finns att ta hänsyn till för att säkra forskningen. Sist går vi igenom de etiska överväganden som finns samband med forskning och hur vi tagit hänsyn till detta.
Tidigare forskning: Här presenteras den forskning som tidigare gjorts kring
begreppen kulturkompetens och etnisk mångfald i relation till organisationer inom socialt arbete och hälso- och sjukvård. Tidigare forskningen är uppdelad i tre delar; mångfald i organisation, socialt arbete och hälso- och sjukvård.
Teori: Här redogörs de teorier och perspektiv som är utgångspunkter i analysen av vår empiri för att hjälpa oss att öka förståelsen av våra respondenters erfarenheter, värderingar och hantering av kulturkompetens och etnisk mångfald. Teorierna och perspektiven vi utgår från är ett ”vi” och ”de” perspektiv, socialkonstruktivism och organisationsteori ur ett kulturperspektiv.
Analys/resultat: I detta avsnitt kommer vi att redovisa resultatet och analys av de intervjuer vi genomfört. Analysen är gjord utifrån tidigare forskning kring begreppen, valda teorier och perspektiv. Vi har valt att dela upp
Avslutande diskussion och slutord: I detta avsnitt sammanfattas det som vi kommit fram till i undersökningen samt en återkoppling till frågeställningarna. Avsnittet avslutas med egna reflektioner och slutord.
3. BEGREPPSDISKUSSION
I detta avsnitt kommer vi att förklara begrepp som förekommer i vårt
examensarbete. Begreppen vi redogör för är: etnisk, mångfald, etnisk mångfald, kultur, kulturkompetens och invandrare. Dessa begrepp är mycket komplexa, men vi kommer här att fokusera förklaringen av begreppen i relation till vårt
forskningsämne.
3.1 Etnisk
För att förstå etnisk mångfald, som är ett av huvudbegreppen i forskningsfrågorna, måste först begreppet ”etnisk” förklaras. Etnisk tillhörighet avser en persons nationella och etniska ursprung (Hjertson & Svaleryd 2011) och begreppet etnisk är sammanhängande med folk eller folkgrupper (Nationalencyklopedin, hämtad 2013-05-28). En person kan tillskrivas en eller flera etniska tillhörigheter, men varje individ har minst en. Vad som är av vikt är att personen själv äger rätten att definiera sina etniska tillhörigheter (Hjertson & Svaleryd 2011).
För att vidareutveckla begreppet etnisk kommer vi att använda oss utav olika beskrivningar och uppfattningar av etnicitet. Enligt O´dell (2002) är begreppet etnicitet inte särskilt lätt att beskriva då det är relativt nytt. Begreppet etnicitet kom först 1972 i Oxford English Dictionary. Begreppet hade dock talats om i termer av ”etniska grupper” och ”etnisk kultur” tidigare (a a). Schölin (2008) beskriver i sin avhandling olika definitioner av begreppet etnicitet. En etnisk grupp kan bestå av människor som har en gemensam uppfattning om sitt ursprung genom att se likheter i utseende, traditioner eller delar minnen. Etnicitet kan också vara subjektiv och symbolisk och skapas av en process som genom föreställningar skapar en etnisk grupp vars syfte är att särskiljas ifrån andra grupper. Det tredje perspektivet av begreppet är att etnicitet kan förstås som villkor för behörighet i en grupp med basidentiteter. Medvetenheten om tillhörigheten inte behöver vara känd, men funktionaliteten ändå är föreställningar om ett gemensamt förflutet, gemensamma uppfattningar och symboler. Det de olika förklaringarna har gemensamt är att de syftar till en klassifikation av människor och hanterar
grupprelationer. En annan allmän uppfattning av etnicitet är att det går att särskilja olikheter inom gruppen (a a). Etnicitet är även sammankopplat till kultur då det skildrar en delad mening om social interaktion och därför måste etnicitet alltid sättas in i ett sociokulturellt samanhang då det alltid styrs av kontexten (Giddens 2003, Schölin 2008).
3.2 Mångfald
För att få en djupare förståelse av begreppet etnisk mångfald behöver vi också förklara mångfaldsbegreppet. I Sverige finns det inte en enhetlig definition av begreppet mångfald (Fägerlind 2012). Enligt Svenska akademins ordlista betyder mångfald ”en mängd enheter” (Hjertson & Svaleryd 2011). Mångfald kan
beskrivas som en mosaik av likheter och olikheter och hur varje persons identitet är unik och hur vi formas av kön, ålder, etnisk och kulturell bakgrund,
socioekonomisk klass, sexuella läggning, funktionshinder, värderingar m.m (Helg & Vakoufari 2001, Fägerlind 2012). För att se på människors olikheter som
naturliga variationer kräver det en grundsyn av alla människors lika värde (Mlekov & Widell 2003). Mångfald i arbetslivet brukar avse olikheter gällande kön, ålder, etnisk/kulturell bakgrund, social tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, familjeförhållanden, utbildning m.m. (Hjertson & Svaleryd 2011). Mångfald utifrån ett organisationsperspektiv handlar främst om
affärsstrategier där vikten läggs vid vilka effekter olika faktorer som kön, ålder, etnicitet har i en arbetsgrupp och vilken påverkan dessa faktorer har på makt och inflytande (Mlekov & Widell 2003).
Ett problem med det svenska begreppet mångfald är att det bara har en dimension och endast signalerar ”blandning”. Detta blir till problem då det på arbetsplatserna inte bara behövs en blandning för att få mångfald i arbetsgrupperna. I engelsk språkiga länder används istället ”managing diversity”. Detta begrepp syftar även till att beskriva hur det är att leda och hantera mångfald för att skapa en
inkluderande arbetsplats och att ta tillvara på allas potential (Fägerlind 2012). Vid problematisering av begreppet mångfald skildras olikheterna i förhållande till en rådande norm det vill säga vad som uppfattas som det ”vanliga”. En organisation behöver olikheter men olikheterna skapas av de rådande normer, värderingar och handlingar som finns inom organisationen och övriga samhälle (Hjertson & Svaleryd 2011).
3.3 Etnisk mångfald
Etnisk mångfald är ett av huvudbegreppen i vårt forskningsarbete och behöver därför en närmare beskrivning. Etnisk mångfald syftar till att främja samvaro mellan olika etniska och kulturella olikheter och har genom detta fått en viktig politisk betydelse och associerar ofta till hur samhället hanterar invandringsfrågor. Sedan 1997 gäller formellt en integrationspolitik som går ut på heterogenitet i samhället och som förutsätter en ömsesidig anpassning och respekt mellan olika etniska grupper. Förutsättningen för att integrationspolitiken ska bli fungerande är att de olika grupperna tar hänsyn och låter sig bli påverkade av varandra (Mlekov & Widell 2003).
3.4 Kultur
För att kunna förstå begreppet kulturkompetens behövs också en noggrannare genomgång av kultur då det finns olika perspektiv på begreppet. Kultur har definierats på flera olika sätt inom samhällsvetenskapen (Kamali 2002). Sociologer och antropologer beskriver termen kultur som mönster av tankar, känslor och möjliga sätt att agera som var och en har inom sig och lär/har lärt sig under sin livstid. Ovan beskrivning innehåller också alla vardagliga och enkla saker som livet ryms i som hälsa, äta, dölja känslor, sköta sin hygien m.m. Kulturer är alltid ett kollektivt fenomen. De människor som lever i samma miljö med liknande sociala liv har ofta en gemensam kultur. Det går att beskriva det som att kultur är den kollektiva mentala programmering som skiljer människor i en grupp eller kategori ifrån andra. Kultur är inte medfödd utan något man lär sig och kan skiljas både ifrån den mänskliga naturen och ifrån individens personlighet (Hofstede & Hofstede 2005). Kamali (2002) menar att det sammanfattningsvis går att urskilja två huvuddrag i alla de teorier om kultur som uppkommer i
kulturstudier. Det första är kultur som ett system av värderingar, symboler och tolkningsmönster och det andra är kultur som en social handling.
O´dell (2002) redogör för en vanligt förekommande syn på kultur som beskriver att kultur uppfattas som ett avgränsat fenomen. Vilket enligt perspektivet är en
förutsättning för att särskilja vad den ena kulturen börjar och vad den andra tar vid och därmed kunna tala om olika kulturer. De personer som föds inom det
specifika området förväntas födas in i den rådande kulturen och uppfyllas utav den. Alltså blir svenskar svenska genom att födas in i den svenska kulturen omgiven av andra svenskar. Enligt synsättet har Sverige blivit mångkulturellt då människor ifrån andra kulturer invandrar och flyttar ”med sig sina kulturer”. Kulturen är därför statisk och flyttar när individen flyttar och i övrigt blir kvar på sina platser. O´dell (2002) problematiserar detta synsätt genom att förklara hur individer ständigt förändras och anpassar sig beroende på vilken kontext de lever i. Den kulturella bakgrunden påverkar därför individen, men individen förändras och anpassar sig till omständigheterna och kan välja att bekräfta eller utmana sina normer och värderingar. Detta är en process som oavbrutet utvecklas och aldrig blir klar. Utifrån O´delss resonemang om kultur fokuserar vi på hur sektionschefer talar om kultur som ett avgränsat fenomen, samtidigt som de vill få fram hur varje individ är unik och dess kultur är i den kontext de lever i just nu.
3.5 Kulturkompetens
Begreppet kulturkompetens är ett tvetydigt begrepp som är ett resultat till följd av att det svenska samhället förändrats från ett relativt homogent-, till ett alltmer pluralistiskt samhälle. Kamali (2002) anser att socialarbetare i Sverige med annan etnisk eller kulturell bakgrund inte automatsikt besitter kulturkompetens då man är från ett annat land eller kultur, utan att det är mer komplext än så.
Kulturkompetens innebär inte att se människan som en stereotyp föreställning av sin etniska kultur utan som en individ med sin egen kultur då kultur är föränderlig och skapas i sin kontext. Ahmadi & Lönnback (2005) förklarar kulturkompetens genom att ett mångkulturellt socialt arbete bedrivs i mötet mellan socialarbetare och brukare/klient och möjligheterna till ett bra möte ökar om socialarbetaren har kulturkompetens. Att ha kulturkompetens innebär inte att socialarbetaren kan allt om världens alla kulturer eller har samma kultur som klienten/brukaren. Utan det innebär snarare att vara uppmärksam på kulturens och religionens betydelse för de klienter/brukare socialarbetaren möter i sitt arbete. Kulturkompetens kan också innebära att vara uppmärksam på att det finns olika perspektiv på både problem och lösningar samt ha flexibla arbetssätt och även ha kunskap om vad
diskriminering och marginalisering kan innebära (a a). Kulturkompetens är ett av huvudbegreppen i undersökningen och vi har valt att utgå ifrån Ahmadi & Lönnbacks definition av kulturell kompetens när vi har analyserat resultatet i vår undersökning.
3.6 Invandrare
I vår empiri förekommer begreppet invandrare och därför har vi valt att ta upp och förklara detta begrepp i förhållande till vårt forskningsämne. Ordet invandrare kom relativt sent och fram till 1950- talet talade man om utlänningar istället. Begreppet tillkom då den som kom till Sverige skulle känna sig välkommen och känna sig delaktig. Att ändra begreppet genom att betona in istället för ut har inte levt upp till sina förväntningar i samhället. Idag har det snarare gått åt andra hållet och idag omfattar definitionen invandrare inte bara de som invandrat utan även generationen efter, de så kallade andragenerationens invandrare. Begreppet invandrare är brett, mångsidig, oklart och kontroversiellt. Det finns inte motsvarande begrepp på alla språk och kan därför generera missförstånd. Invandrarbegreppet beskriver både personer som kommit till Sverige av
ekonomiska skäl det vill säga arbetskraftsinvandrare och flyktingar som kommit hit för att de tvingats lämna sitt land på grund av olika faktorer (Allwood 2000).
Engelska språket skiljer på de två olika ”kategorier” av invandrare genom olika begrepp ”immigrant” och ”refugee”. Beteckningen av begreppet är idag snarare en grupp som inte är svenskar och som inte ses som svenskar. Vagheten och subjektiviteten i begreppet är problematiskt exempelvis vid statistik eller politik. Allwood (2000) anser att mer precisa begrepp såsom ”icke-svensk medborgare” krävs här för att uppmärksamma olika grupper av invandrare som ofta skiljer sig åt på viktiga sätt och har därför olika behov.
4. METOD
4.1 Arbetsfördelning
Vi har under hela arbetet med uppsatsen haft ett nära samarbete och suttit tillsammans då vi författat alla avsnitt. I den inledande fasen diskuterade vi gemensamt kring uppsatsen, vårt ämne och hur vi skulle fördela det kommande arbetet. Uppsatsen har vi i stor utsträckning skrivits tillsammans, men
huvudansvaret för vissa avsnitt har delats upp mellan oss för att vi skulle ha en bättre översyn av de olika textdelarna. Glenns huvudansvar har varit inledning och problemformulering, tidigare forskning och teoridel medan Linas huvudansvar främst varit begreppsdiskussionen och metoddel. Trots att vi delat upp
huvudansvaret för textdelarna har vi ändå varit med och författat text i alla avsnitt. Syfte och frågeställning, resultat/analys och avslutande diskussion har vi haft ett gemensamt ansvar för och författat tillsammans. När transkriberingar av
intervjuerna gjordes delade vi upp arbetet och skrev dem var för sig för att sedan läsa igenom varandras intervjuer och bearbeta dem tillsammans. Under arbetets gång har vi växlat avsnitten mellan varandra och fyllt på varandras material för att få bästa önskvärda kvalitet på vårt examensarbete. Vi står därför båda bakom uppsatsen som en.
4.2 Kvalitativstudie
Denna studie har utgångspunkt i induktiv teori där teori är resultatet av en forskningsansats. Den induktiva processen innebär att man drar generaliserbara slutsatser på underlag av observationer. Denna studie syftar till att belysa sektionschefers syn på kulturkompetens och etnisk mångfald, därför används kvalitativt angreppssätt då den kvalitativa forskningsstrategin är induktiv, tolkande, har en ontologisk ståndpunkt och kan därmed bäst svara på forskningsfrågorna i vår studie. Den kvalitativa forskningen har en
kunskapsteoretisk ståndpunkt och beskrivs som tolkningsinriktad, vilket innebär att tyngdpunkten ligger på förståelsen av den sociala verkligheten och hur personerna i en specifik miljö tolkar verkligheten. Inriktningen på forskningen i vår undersökning är etnometodologisk, vilket innebär att studien avser att skapa förståelse för hur den sociala ordningen skapas och formas genom samtal och samspel (Bryman 2011).
4.3 Intervjumetod
För att få fram sektionschefernas egna berättelser används kvalitativa intervjuer. Begreppet kvalitativa intervjuer används för att beskriva intervjuer som görs i samband med kvalitativ forskning där man vill åt frodiga och detaljerade svar. Intervjuer är den mest användbara metoden i kvalitativ forskning och de tenderar att vara mindre strukturerade än exempelvis survey intervjuer. Intresset i intervjun är riktat mot respondentens ståndpunkter och rör sig därför i olika riktningar beroende på respondentens svar och berättelser. Därför kan också
undersökningens fokus anpassas efter de frågor som dyker upp under intervjuerna (Bryman 2011). Utformningen i denna undersökning är en semistrukturerad intervju där en lista över specifika teman som skall beröras under intervjun skrivits ner som stöd. Utöver dessa teman har respondenten stor frihet att utforma sina egna svar. Ordningsföljden för frågorna behöver inte vara den samma som i intervjuguiden och det kan även ställas frågor som inte ingår (a a). Intervjuguiden (bilaga1) är gjord efter Brymans (a a) anvisningar och är en lista över teman som vi vill belysa och som vi anser skulle kunna svara på vårt syfte och
frågeställningar. Innan intervjuguiden gjordes ställde vi oss frågan om vad det är i
frågan som är oklart och vad är det vi behöver veta för att svara på
frågeställningarna för att som Bryman (a a) beskriver det lättare kunna generera
fler frågeställningar som täcker de områdena som skall besvaras i undersökningen.
Kvale (2009) beskriver en rad olika kriterier för en framgångsrik intervjuare. Dessa kriterier har beaktats då intervjuerna genomförts för att vi skulle få ut så mycket som möjligt av respondenterna i intervjun. Enligt kriterierna ska
intervjuaren vara insatt och i detalj känna till intervjuns fokus. Intervjuaren skall vara strukturerad och tydlig i tillvägagångssättet samt visa hänsyn till
respondenten genom att låta dem tala till punkt och tillåta tystnad. Det krävs också sensitivitet, vilket är en empatisk inställning till respondenten. Samt att
intervjuaren är öppen och reagerar på viktiga aspekter i intervjun samtidigt som det finns flexibilitet. Intervjuaren bör också vara styrande, i den mening att veta vad man vill ha ut av intervjun och dessutom kritiskt granska vad som sägs om det skulle komma motsägelser i svaren. Det är även viktigt att komma ihåg vad som sagts i ett tidigare skede av intervjun för att senare kunna relatera tillbaka. Samt tolka genom att klargöra och utveckla innebörden i svaren utan att påtvinga respondenten sina egna tolkningar. Intervjuaren bör också vara balanserad vilket innebär att inte säga för mycket eller för lite och ständigt vara etisk medveten.
4.4 Urval
De flesta urval i kvalitativa undersökningar innebär ett målstyrt eller målinriktat urval (Bryman 2011) och det är denna metod som vi har använt oss av. Denna typ av sampling är i grunden strategisk och syftar till att skapa en överensstämmelse mellan forskningsfrågor och urval det vill säga intervjua personer som är
relevanta till frågeställningen. Angreppssättet gällande vårt urval är kedjeurval som används för att få kontakt med personer för vilka det ej går att ställa en urvalsram. Vi har intervjuat sex personer med varierande utbildningsbakgrunder som är sektionschefer inom ordinärt boende i äldreomsorgen. Ordinärt boende, även kallat hemtjänst, är den enhet som tillgodose människor med biståndsbeslut för olika insatser i det egna hemmet. Sektionschefer inom denna verksamhet är en mellanchef vars uppdrag är att ha ansvar för en eller flera hemtjänstgrupper i ett utvalt område i den kommunala verksamheten. Sektionschefens har ansvar över verksamhet, personal, ekonomi och arbetsmiljö. De människor som fått insatser beviljade inom hemtjänstverksamheten kallas för brukare.
Vi har avgränsat undersökningsområdet till ett invandrartätt område i en kommun i södra delen av Sverige. Anledningen till att vi har valt ett invandrartätt område är att vi ville ha respondenter med kunskap om våra forskningsfrågor. Eftersom vi använt oss av ett målinriktat urval lokaliserade vi först den grupp sektionschefer vi ville ha kontakt med. För att sedan kontakta en av sektionscheferna i området som vi tidigare haft kontakt med, för att sedan genom denna person få tillgång till
fler respondenter. Första kontakten med våra respondenter var via e-mail, där vi förklarade vår studie och om de var intresserade av att delta. Alla tillfrågade ville delta i undersökningen. En av oss hade tidigare träffat respondenterna på olika sätt under sin praktik och detta tog vi hänsyn till genom att försöka upprätthålla en professionell forskarställning. Vi bestämde möten med alla respondenter på deras respektive arbetsplatser.
4.5 Intervjugenomförande
Enligt Brymans (2011) anvisningar genomfördes intervjun i en lugn och ostörd miljö där respondenten inte behövde oroa sig för att någon obehörig skulle kunna ta del av samtalet. Intervjuerna spelades in med tillåtelse av respondenten med hjälp av ljudupptagare för att höra både hur och vad respondenten svarade. Tillvägagångssättet att spela in en intervju är viktigt enligt Bryman (a a), då det förbättrar vårt minne och hjälper oss att få fram intuitiva och halvt omedvetna tolkningar av det som respondenterna säger under intervjun. Det underlättar också den framtida analysen och det går att gå igenom materialet flera gånger.
Inspelningen gör materialet offentligt vilket kan bidra till sekundära analyser av kommande forskare. Det negativa med tillvägagångssättet är att det är
tidskrävande samt att respondenterna kan känna sig obekväma. Vi upplevde inte att någon av våra respondenter kände sig obekväm med inspelningen utan flera av dem förmedlade att de var vana vid liknande situationer. Intervjuerna inleddes med en presentation av respondenterna och övergick sedan i frågor enligt vår intervjuguide (se bilaga). Fyra av våra sex intervjuer utfördes av en intervjuare medan två av dem utfördes av oss båda. Det kan finnas en risk med två intervjuare då respondenten kan uppfatta det som ett maktövergrepp (Trost 2010), men vi var särskilt noga med att ta hänsyn genom att fråga om de föredrog en av oss eller båda och enligt respondenterna hade det ingen betydelse. Ur vår egen synvinkel och enligt Trost (a a) kan det också vara en fördel att vara två intervjuare om man är samspelta, eftersom det öppnar en större förståelse och informationsmängd. 4.5.1 Kritiskt förhållningssätt
De nackdelar som skulle kunna föreligga för att använda kvalitativa intervjuer som undersökningsgrund är att det är tidskrävande och producerar data som är i ett relativt öppet format. Forskarens och kontextens påverkan gör det svårt att uppnå objektivitet då både den insamlade data och individerna är subjektiva vilket kan ha en negativ inverkan på tillförlitligheten. Ett annat problem kan vara att respondenterna blir hämmade av inspelningsverktygen eller att de upplever sig kränkta. Det största problemet gällande intervjuer som vi ser det är
intervjuareffekten, vilket är den effekt forskaren har på respondenten och hur det påverkar materialet. Undersökningar som gjorts gällande intervjuer visar på att respondenten svarar olika beroende på vem som ställer frågorna (Denscombe 2009). Det är i huvudsak intervjuarens kön, ålder och etniska ursprung som spelar roll över hur mycket information respondenterna vill delge. Därmed påverkas materialet av forskarens personlighet. Inverkan som forskaren ger är skiftande beroende på vem respondenten är. Egentligen är det inte forskarens identitet som spelar roll utan snarare vad identiteten betyder för respondenten. Även ämnet som forskaren är intresserad av kan spela en stor roll i påverkan på respondenten. Som forskare kan man anstränga sig att vara punktlig, lyhörd och neutral, men andra sidor som etnicitet, yrkesstatus, kön och ålder är svårare att ändra på och bärs med till intervjun (a a). Denscombe (a a) beskriver dock olika tillvägagångssätt som vi beaktat för att minimera inverkan på respondenten. Det är att presentera sig själv i
en dager som inte stöter bort respondenten och förhålla sig neutral och försiktig i de uttalanden som respondenten gör.
4.6 Analysmetod
Efter genomförda intervjuer transkriberades, tematiserades och kodades de enligt Brymans (2011) anvisningar. Transkribering av intervjuer är mycket tidskrävande och resulterar i mycket pappersarbete därför är det av största vikt att transkribera materialet direkt så att inte uppgiften känns ogenomförbar (a a). Vi valde att transkribera intervjuerna direkt då de var klara, för att också ha ett så färskt minne av intervjun som möjligt. En viktig angelägenhet är att transkriberingen blir rätt då det är lätt att ett felaktigt ord smyger sig in i texten och kan förändra
innebörden utav den. Därför är noggrannhet av största betydelse och detta har vi värderat högt i vår bearbetning av materialet.
För att skydda respondenternas identitet har vi givit dem fiktiva namn samt sparat deras personuppgifter och samtyckeskrav på ett säkert ställe där ingen kan komma åt informationen. För att det inte skall gå att spåra respondenterna har vi i
materialet även avidentifierat platsen där personerna arbetat, staden där vi gjort undersökningen, respondenternas ålder och ursprung. Citaten i
resultatredovisningen är i vissa fall ändrade genom andra ord och
meningsuppbyggnader för att försvåra att kunna identifiera respondenterna. Vi tog särskilt i beaktning att syftet med kvalitativa undersökningar kunde vara svårt att framföra till respondenten, då undersökningen var väldigt öppen. En del
respondenter kan även känna obehag av frågorna under en intervju (Bryman 2011) och vi uppmärksammade detta genom vilka frågor vi ställer och hur vi ställde dem.
4.7 Vetenskapliga begrepp
Det finns en rad olika kriterier i forskning som vi måste förhålla oss till i vår undersökning. Reliabilitet (tillförlitlighet) innebär huruvida resultat från en undersökning blir detsamma om undersökningen genomförs på nytt eller den har påverkats av slumpmässiga eller tillfälliga grunder. Begreppet används med frågan om de mått som utvecklats för samhällsvetenskapliga begrepp är
konsistenta eller följdriktiga. Många kvalitativa forskare har enligt Bryman (2011) diskuterat relevansen av detta begrepp gällande kvalitativa undersökningar.
Replikation rör undersökningens upprepningsmöjligheter det vill säga det måste
vara möjligt att upprepa undersökningen för att den ska vara replikerbar. Forskaren måste därför i detalj förklara sitt tillvägagångssätt i undersökningen.
Validitet belyser de slutsatser som genererats ifrån en undersökning hänger ihop
eller ej. Det finns olika typer av validitet och den som är mest problematisk i denna undersökning är extern validitet som handlar om huruvida resultaten ifrån en undersökning kan generaliseras utöver hela undersökningskontexten. Det är enligt Bryman (a a) också viktigt att vara medveten att reliabilitet och validitet går att särskilja genom analytisk bemärkelse, men är relaterade till varandra i den bemärkelsen att validitet förutsätter reliabilitet. En annan sida av validitetens betydelse ifrågasätter hur relevant begreppet egentligen är för kvalitativ forskning då begreppet främst syftar till mätning vilket inte är det främsta intresset för kvalitativa forskare (a a).
5. ETISKA ÖVERVÄGANDEN
Forskningsetiken är föränderlig och nya etiska problem kan aktualiseras när nya vetenskapliga frågor ställs, när nya metoder används och när nytt material analyseras. Forskningen har idag en viktig position i samhället, det ställs höga krav på den och därmed också på forskarna. Forskarna har ett ansvar till de människor som medverkar i forskningen och till dem som kan påverkas av forskningen indirekt. Som forskare krävs det att man gör sitt bästa för att
genomföra forskning av hög kvalitet, står fri från yttre påverkan och inte heller ha intresse i ärendet (Bryman 2011). Från den 1 januari 2004 gäller lagen (2003:460) om etikprövning av forskningsom avser människor. Syftet med lagen är att skydda individer och respekten för människovärdet vid forskning. Lagen talar också om vilka sorts forskningsprojekt som ska prövas (Vetenskapsrådet1: 2011). Vår forskningsundersökning har ej genomgått en etikprövning då sektionschefer inte är en sårbar grupp och har handlingsutrymme att själva bestämma över sitt medverkande i undersökningen. Ändå blir etiska frågeställningar aktuella under flera av faserna i undersökningen. Det går inte att bortse ifrån de etiska aspekterna då de är kopplade till integritetsfrågor i samband med en undersökning. Etiska regler kan ge vägledning till forskarna när det gäller olämpliga tillvägagångssätt, men lämnar också ett stort handlingsutrymme till forskaren själv över etiska beslut. Bryman (2011) problematiserar etiska riktlinjer genom att beskriva hur de kan användas mot forskaren av respondenterna då de avser att markera gränser för ett fältarbete.
En mycket viktig del av forskningsetiken rör frågor om hur personer som medverkar i forskningen ska behandlas (Vetenskapsrådet1: 2011). Inom svensk forskning råder några etiska principer vilka är informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetkravet och nyttjandekravet (Bryman 2011). Innan
intervjuerna informerade vi våra respondenter enligt Brymans (a a) anvisningar gällande dessa fyra krav och innebörden utav dem. Informationskravet berör att forskaren skall informera respondenterna om undersökningens syfte. Detta
innebär i praktiken att respondenterna skall veta att deltagandet är frivilligt och att det har rätt att hoppa av undersökningen. De ska även ha blivit delgivna om vilka moment som ingår i undersökningen. Samtyckeskravet innebär att respondenterna själva har rätt att bestämma över sin medverkan och om det gäller en minderårig person brukar godkännandet ligga på vårdnadshavare. Konfidentialitetskravet uttrycker att uppgifter rörande respondenterna ska behandlas med största möjliga konfidentialitet och alla personuppgifter ska förvaras så att obehöriga ej kan få tillträde till dem. Nyttjandekravet syftar till att alla de uppgifter som samlats in endast används till forskningsändamålet. Inom samhällsforskningen brukar diskussionerna kring de etiska principerna främst avse om det förekommer någon skada för deltagarnas del, om det förekommer någon brist på samtycke från deltagarna, om undersökningen inkräktar på privatlivet och om det förekommer någon form av bedrägeri, falska förespeglingar eller underhållande av viktig information. Idag använder sig forskare också oftast av samtyckesblanketter där olika etiska aspekter behandlas och som respondenterna skriver under innan undersökningen genomförs (a a). Detta tog vi i beaktning och lät respondenterna, innan intervjun, fylla i en samtyckesblankett utformade av Malmö högskola. På blanketten skriver de under på att de muntligen och skriftligt informerats om studien, tagit del av informationen, att de är medvetna om att deltagandet är frivilligt och att de när som helst och utan närmare förklaring kan avbryta deltagandet.
6. TIDIGARE FORSKNING
Det finns en uppsjö med litteratur som berör etnisk mångfald och
kulturkompetens i relation till organisationer inom socialt arbete och hälso- och sjukvård. Vi har valt att ta med forskning inom hälso- och sjukvård då vårt forskningsområde behandlar ordinärt boende och hälso- och sjukvårdspersonal är en del av denna organisation. För att finna tidigare forskning gällande vår
undersökning gjordes sökningar i följande databaser: swepub, summon,
sociological abstracts, social services abstracts, proquest, google scholar, eric via proquest, academic och search elite. Sökningarna avgränsades genom att välja vetenskapligt granskat material som var tillgängligt online eller på biblioteken i Malmö. Vi har valt att dela upp den tidigare forskningen i tre delar: mångfald i organisation, socialt arbete och hälso- och sjukvård. Vi har valt att beröra både den svenska och internationell kontexten för att få en bred uppfattning över området.
6.1 Mångfald i organisation
Tobias Schölin är filosofie doktor i Vårdvetenskap med särskild inriktning mot IMER (internationell migration och etniska relationer) på Malmö högskola och har sitt huvudsakliga forskningsområde i IMER med olika organisatoriska aspekter av etnicitet, identitet och mångfald. Tobias Schölin (2008) har i sin doktorsavhandling ”Etnisk mångfald som organisationsidé, chefs- och
personalpraktiker i äldreomsorgen” beskrivit att i princip all litteratur gällande organisatorisk mångfaldsarbete poängterar en aktiv chef och ett aktivt ledarskap. Mångfaldsfrågan ska vara en viktig del av organisationens verksamhet. Resultatet visar att det finns en bred osäkerhet bland cheferna gällande mångfaldsbegreppet och mångfaldsfrågans betydelse för verksamheten. Detta kan enligt Schölin bero på den tvetydighet som organisationens mångfaldsplan visar. Resultatet visar även att mångfaldsfrågan är en fråga om den formella professionella kompetensen snarare än den reella chefskompetensen. Det är genom arbetsgivarrollen som cheferna kan kontrollera den etniska mångfaldsfrågan ur en mer kvalitativt synvinkel. Chefer i organisationer måste bli medvetna om de olikhetsgrundande organisatoriska drivkrafterna och se de värdeladdade upptäckterna av etnicitet som skapas i organisationen. Cheferna behöver vara drivande, öppna och ha en bra kommunikation i organisationen.
Orlando Mella är docent i sociologi och universitetslektor vid sociologiska
Institutionen på Uppsala Universitet och har i antologin ”Makt, kultur och kontroll över invandrares livsvillkor: Multidimensionella perspektiv på strukturell
diskriminering i Sverige” skrivit ett bidrag i ”svenska attityder till mångfald”. Mella (2007) presenterar och analyserar i artikeln den svenska befolkningens attityder till mångfald. För att kartlägga attityderna så har Mella (a a) använt sig av mångfaldsbarometern. Mångfaldsbarometern är en undersökning som bedrivs vid Sociologiska institutionen vid Uppsala universitetet och kartlägger attityderna till etnisk mångfald. Den första mätningen gjordes under maj 2005 och den andra mätningen gjordes under maj 2006. Undersökningarna visar att många (ca 83 % i båda undersökningarna) svenskar har en bra erfarenhet av nära kontakt och samarbete med personer med invandrarbakgrund, men det förekom också extremt negativa attityder som ökade mellan 2005 och 2006. Därför kan Mella (a a) konstatera att attityderna kring mångfald är motsägelsefulla och en tendens till ökning av negativa attityder går att utläsa. De som är mest negativa till mångfald är äldre människor. Utbildningen visade sig ha en stor inverkan på attityder kring
mångfald och mest negativa var personer med endast grundutbildning och mest positiva var de som hade högskoleutbildning. Äldre män med grund-, eller
gymnasiekompetens var de med mest negativa attityder medan äldre kvinnor med högskoleutbildning visade mer positiva attityder. Mella (2007) beskriver också hur positiva attityder går att finna i storstäders centrum medan mindre positiva attityder går att finna i förorter och på landsbygden. Skillnaderna mellan de geografiska områdena var dock inte särskilt stora. Även religionen påverkade attityderna och religiösa människor visade en mer positiv attityd.
Inkomstskillnader visade sig däremot inte ha någon större betydelse av attityderna kring mångfald till skillnad ifrån andra länder i Europa där det går att finna mer negativa attityder bland arbetarklassen.
6.2 Socialt arbete
Sandra Torres är professor i sociologi och socialgerontologi vid sociologiska institutionen på Uppsala universitet och Finnur Magnusson är docent på Malmö högskola och har bland annat sitt forskningsområde inom kulturteoretiska
aspekter på ålder, åldrande och den åldrande kroppen i omsorgen. Dessa författare är ständigt återkommande i forskning kring åldrande och etnicitet. Torres och Magnusson behandlar i sin antologi ”Invandrarskap, äldrevård och omsorg” frågan om invandrarskap i både teori och praktik samt belyser den utifrån olika äldreomsorgsaktörers synvinklar. Forskningen är förhållandevis ny och behandlar ett tema som tidigare inte fått särskilt stor uppmärksamhet. Torres (2009) menar att det ibland kan vara svårt att förmedla forskning om invandrarskap inom vård och omsorg, då det handlar om mycket mer än hur de äldre invandrarna lever och är en fråga för hela vård- och omsorgssektorn. Torres (a a) har forskat om hur tvärkulturella möten inom vård och omsorgssammanhang fungerar och förklarar detta med att behandla etnicitet genom kategorisering. Torres beskriver att anledningen till att kategoriseringen är så central för hur vi bearbetar information är att vi är begränsade i vår förmåga att bruka informationen. Det är omöjligt för oss att hantera all den information vi får till oss och därför försöker vi hitta genvägar vilket resulterar i att vi placerar varandra i fack och kategorier. Det är när vi kategoriserar människor som medlemmar ur en grupp som vi antingen själva tillhör eller inte tillhör där gränsdragningen mellan ”vi” och ”de” uppstår (a a). Torres menar att denna etniska gränsdragning är föränderlig och därför
förändras också synen på ”de andra”. Magnusson (2009) resonerar kring hur sociala positioner som ålder och etnicitet samverkar och hur invandrarskap på äldre dagar kan förstås utifrån detta. Magnusson menar att åldersbegreppet inte räcker som utgångspunkt för att belysa utlandsföddas livsvillkor. Magnusson beskriver att man förutom etniciteten också ska vara hänsynstagande till olika identitetsprinciper så som kön, genus, ålder, social tillhörighet och att tidpunkten för invandringen kan vara av stor betydelse. För att belysa det komplexa
förhållandet mellan dessa olika identiteter kan en väg vara att fokusera på de äldre invandrarnas egna upplevelser och tal om det egna åldrandet, den egna hälsan och de egna omsorgsbehoven (a a).
Linda Lill är universitetslektor på Malmö högskola och hennes
forskningsområden handlar om på vilket sätt vårdgivare inom äldreomsorgen resonerar om frågor som berör begreppet etnicitet. I Linda Lills (2007)
doktorsavhandling ”Att göra etnicitet: inom äldreomsorgen” har hon bland annat kommit fram till att kulturkompetens inom äldreomsorgen handlat om att matcha brukare med personal som antingen har samma etnicitet eller pratar samma språk. Språkmatchning används ofta i äldreomsorgen och att antalet personer med
invandrarbakgrund ökar i alla åldrar, har använts som argument för att anställa personer med annan etnicitet, då äldre invandare ska kunna göra sig förstådda. Språkmatchningen är inte problemfritt då äldre invandrare som inte pratar svenska gör sig mer beroende och kräver mer av matchad personal. Detta kan bero på att de i vissa fall saknar ett socialt nätverk, vilket resulterat i att personalen upplever sitt arbete mycket tyngre och känner sig ”uppätna” av sitt arbete. Ett annat problem är att arbetssituationen för personalen inte alltid fungerar
tillfredsställande då matchning sker. Det kan leda till segregering på arbetsplatsen och leda till ett ”vi” och ”de” tänk om personers språkfärdigheter och kunskaper om olika kulturer används som viktiga kvalifikationer inom äldreomsorgen. Äldreomsorgen är enligt Lill (2007) ett av de områdena som lyckats bäst gällande mångfald och integration, men hon menar också att det fortfarande finns frågor som måste hanteras inom det praktiska arbetet.
Masoud Kamali är professor i socialt arbete vid Mittuniversitet och vid centrum för multietnisk forskning vid Uppsala universitet och bedriver sin forskning inom området socialt arbete och dess senmoderna och globala utmaningar. Masoud Kamalis (2002) empiriska studie ”kulturkompetens i socialt arbete” handlar om relationen mellan socialsekreterare och klienter med invandrarbakgrund på ett flertal socialtjänstkontor i mellersta Sverige. Studiens syfte var att undersöka upplevda för- och nackdelar med etnisk likhet mellan socialsekreterare med invandrarbakgrund och invandrarklienter och inom socialsekreterarnas
arbetsgrupp (a a). Studien visar att klienter inte uppskattar kulturkompetens som något positivt eller användbart i deras kontakter med socialkontoret. Dock visade det sig att socialsekreterare med annan etnisk bakgrund och kultur uppskattades mer på kontoret både av ledningen och av arbetskollegerna. Resultatet visar även att det finns invändningar mot antagandet om att människor med andra etniska bakgrunder per automatik har kulturkompetens vilket de kan använda sig av i arbetet med klienter (a a).
6.3 Hälso- och Sjukvård
Solveig Lundgren (2011) vid Göteborgs universitet har gjort en undersökning gällande sjuksköterskors erfarenheter om lärande i en mångkulturell miljö. Studien är gjord genom intervjuer av sjuksköterskor som arbetar i hemtjänsten i utkanten av en större stad, i södra Sverige, där hälften av invånarna är födda utanför Sverige. Studien visar på att den viktigaste källan till sjuksköterskornas lärande var utmaningarna de utsattes i det dagliga arbetet. Bäst lärde de sig i hem där patienten var ifrån en annan kultur eller hade en annan etnicitet eftersom de då var tvungna att finna nya vägar och idéer i sitt arbete. I intervjuerna framkom också att arbetet i hemsjukvården var utmanande då det var komplext, varierat och de fick lita till sitt eget omdöme och kompetens. Sjuksköterskornas ansåg att arbetet kunde vara extra svårt med patienter med en annan etnisk bakgrund då det ofta blev missförstånd gällande behandlingar eller liknande. Det var också viktigt att ta hänsyn till patienterna och familjens etnicitet i vårdarbetet, då deras syn på hälsa och sjukvård kunde skilja sig avsevärt. Eftersom det ofta fanns
språkbarriärer blev det lätt missförstånd och då fick de prova andra vägar att kommunicera exempelvis genom kroppsspråk eller förändra språket till små korta meningar och ord. Sjuksköterskorna upplevde att patienter med annan etnisk bakgrund som krävde annan kulturell eller språklig kompetens tog mer tid och energi. Sjuksköterskorna poängterade också att de behövde mer tid i sitt arbete med människor ifrån andra kulturer då exempelvis kommunikationen tog längre tid. Sjuksköterskorna ville också ha mer tid för reflektion och analys eftersom de
då fick värdefull feedback ifrån patienterna, men ansåg att feedback saknades ifrån varandra och ledningen för att kunna utveckla sitt arbete.
Betancourt (2004) menar att kultur spelar en stor roll i skapandet av hälsorelaterande uppfattningar, värden och uppföranden. Ändå stäcker sig
begreppet kulturkompetens ifrån att vara fullständigt accepterat till att vara hånat. Skeptiker poängterar den bristande evidensen som finns i förhållande till
hälsorelaterade frågor och enligt Betancourt (a a) är frågan om begreppet
kulturkompetens är en modefluga eller om det har vanliga kliniska applikationer i direkt relation till hög kvalitet i vården. Många ser kulturkompetens på liknande sätt som språkkompetens, men Betancourt förklarar att det är mer komplext än så. För att försöka förstå kultur måste man inrikta sig på individen. Placeras
kulturbegreppet i ett större sammanhang är det lätt att det istället blir stereotypa föreställningar om en större grupp av kulturer. Kulturkompetens har därför utvecklats ifrån att vara förutfattade meningar beroende på en människas bakgrund till att verkställa principer av patientcentrerad vård. Betancourt (a a) menar att kulturkompetens inte bara är ett universellt verktyg som eliminerar skillnader utan att det är nödvändigt för att ge patienterna hög kvalitativ vård. Etniska skillnader i hälsa har blivit ett problem i USA och för att lösa dessa skillnader har kulturkompetens kommit fram som en strategi. Betancourt et al (2003) har i USA har gjort en litteraturstudie som bygger på en genomgång av relevant litteratur med fokus på: sociokulturella barriärer för vård, nivåer för hälso- och sjukvården där det existerar barriärer och kulturkompetens som insatser för att behandla dessa barriärer. Undersökningen resulterade i att de hittade tre huvudsakliga sociokulturella barriärer som resulterade i skillnader i hälso- och sjukvården. Barriärerna är inte helt isolerade och det finns överlappningar mellan dem, men de förenklar komplexibiliteten och gör det lättare att se hur
kulturkompetensens vikt i hälso- och sjukvård är. Barriärerna är på organisations-, strukturell-, och klinisk nivå. På organisationsnivå avspeglas inte den etniska samhällsammansättningen på läkarutbildningen. Detta kan skapa problem då forskarna i studien hävdar att språkmatchning inom hälso- och sjukvården visat på högre patienttillfredställelse. Trots detta anser Betancourt et al (a a) att det är både omöjligt och opassande att matcha minoritetspatienter med vårdpersonalen. På strukturell nivå är problemen att ekonomin styr både strukturen och funktionen och att minoriteter ofta är sårbara i detta system som är komplext, byråkratiskt och ålderdomligt. Den kliniska nivån har snarare att göra med interaktionen mellan personalen och patienten och dess familj. I olika kulturer finns olika syn på hälsa och medicin och det kan ibland orsaka problem i förståelsen och tilliten av läkaren eller övrig personal. Betancourt et al (a a) anser att undersökningen visar på att kulturell kompetens i form av interventioner, rekrytering av minoriteter, utveckling av tolktjänster, språklämpligt hälsoutbildningsmaterial samt olika utbildningar i tvärkulturella frågor måste utvecklas.
7. TEORI
I detta avsnitt kommer vi att redogöra för de teorier och perspektiv som är utgångspunkter i analysen av vår empiri, vilka är ett ”vi” och ”de” perspektiv, socialkonstruktivism och organisationsteori ur ett kulturperspektiv. Vi menar att de valda teorierna och perspektiven kan hjälpa oss att öka förståelsen av våra respondenters erfarenheter, värderingar och hantering av kulturkompetens och
etnisk mångfald. Vi har valt dessa teorier och perspektiv, då vi efter en grundlig genomgång av empirin anser att de kan tolka vårt material i förhållande till undersökningens syfte och frågeställningar.
7.1 Ett ”vi” och ”de” perspektiv
Av tradition har begreppet etnicitet och etniska grupper reserverats för ”de andra” och utifrån upplevda skillnader definierar etniska grupper en gränsdragning mellan sig själva och andra. Ett ”vi” och ”de” tänk uppstår av den sociala kategorisering och föreställning människor har av ”de andra” (Stier 2008). Kategorin ”äldre invandrare” skapas som en social kategori vilka skiljer sig från andra kategorier på grund av föreställningarna om dem. Detta är resultatet av ett homogeniserande antagande att de är en utsatt och marginaliserad grupp med språksvårigheter och har på grund av sin kultur andra behov (Torres 2008). De föreställningar som finns om ”de andra” menar Ålund (1997) handlar om vad som är normalt och onormalt inom svenska välfärdsorganisationer och detta ligger till grund för att se ”de andra” som kulturellt annorlunda. Med hjälp av dessa
teoretiska perspektiv går det att förstå grupperingsprocessen angående de
föreställningar och konstruktioner av ”vi” och ”de”. Av denna grupperingsprocess belyser Kamali et al (2006) med begreppet andrifiering den process som
konstruerar ”den andra” som ett annorlunda och underlägsen föreställt ”vi”. Att konstrueras som ”den andre” är kopplat till en position av underordning, men det är inte sagt att det behöver betyda föreställningar om etnicitet. Hall (2003) fokuserar på det psykologiska perspektivet vilket innebär att ”de andra” behövs för att bygga människans identitet och skapar sig själv i förhållande till andra. För att kunna spegla identiteten behövs därför omvärlden och ”de andra”. Människor och grupper homogeniseras av andrafieringen som social process och
andrifieringen visar bara en generalisering av en mycket mer nyanserad verklighet (Coupland 2010). Coupland (a a) lyfter också fram homogenisering av en grupp som är en typ av social stereotypisering och beskriver hur alla människor i en grupp generaliseras och tillskrivas nedsättande egenskaper.
7.2 Socialkonstruktivism
Enligt etnologen Billy Ehn (1993) är socialkonstruktivism något som skapas och omskapas beroende på sammanhanget. Enligt Hacking (2000) går det att se en rad olika saker som en social konstruktion, allt ifrån det egna jaget till att vara kvinna eller funktionshindrad. Det går att uppfatta tre typer av ting som är socialt
konstruerade. Skiljelinjen mellan dem är diffusa och utöver ”objekt” och ”idéer” fodras även ”sanning”, ”fakta” och ”verklighet” som Hackning (a a) kallar ”lyftarord”. Den primära användningen av social konstruktion har varit att öka medvetenheten. Det finns två olika sätt att göra detta. Det första är att ha ett mer övergripande synsätt och det andra är att se det mer lokaliserat. Det första synsättet menar att hela eller stora delar av vår verklighet är socialt konstruerat. Sedan finns det mindre och mer lokala teorier om en social konstruktion av något speciellt fenomen. Den lokala teorin är inte beroende av ett generellt synsätt utan finns istället för att observera ett speciellt område och höja medvetenheten. Social konstruktionister anser vanligtvis att existensen av X inte är bestämd av tingens natur, X är inte oundvikligt och X skapas eller formas av sociala händelser, historiska förlopp och det skulle också kunna se annorlunda ut (a a).
Ehn (1993) ställer konstruktivism i motsats till det essenialistiska perspektivet, då socialkonstruktivismen anser att etnicitet är något som skapas och omskapas i det sociala livet i motsats till essentialismen, vilken skildrar etnicitet som en
bestående produkt, som man mer eller mindre föds med (Ehn 1993). Essentialister anser att en etnicitet är en del av ens essens och kan fungera som ett stöd för rasistiska åsikter, men Hirschfeld hävdar att människa har en medfödd fallenhet att kategorisera människor efter etnicitet och detta kan förstärkas av den kulturella bakgrunden människan har (Hacking 2000). Socialkonstruktivism fördömer enligt Hacking (a a) den essentialistiska inställningen till etnicitet. För att förstå etniska gruppers funktion och gemenskap menar Ehn (1993) att det krävs att se bortom kriterierna av hur man ser på etnicitet, ursprung, särart, samhällsposition och identitet. Man bör även se till de sociala processer som skett över tid och ur detta perspektiv betrakta etnicitet som en symbolisk konstruktion till gemenskap. Ovan nämnda kriterier blir därför egenskaper som kan skilja olika etniska grupper åt och en väg för skapandet av en ”vi- känsla”.
7.3 Organisationsteori
För att vi ska få en ökad teoretisk förståelse för äldreomsorgen som organisation kommer vi att använda oss av organisationsteori ur ett kulturperspektiv.
Kulturperspektivet anser vi kan hjälpa oss att försöka förklara hur
sektionscheferna tänker vid exempelvis rekrytering, personalsammansättningar och konflikter. Hatch (2013) beskriver att det finns många teorier om
organisationer och att en organisation är en grupp människor som strävar mot samma mål. Begreppet organisation kan användas för att beskriva en företags- eller förvaltningsstruktur med de olika enheter och chefsnivåer och även när man beskriver hur en verksamhet är organiserad (Hallin & Siverbo 2003). Hatch (2013) menar att organisationer inte kan förklaras med en enda teori eftersom organisationsteorin är ett sammansatt och komplext ämne, eftersom vi hämtar inspiration och idéer från många olika områden. Offentliga organisationer kännetecknas av att organisationerna har en folkvald ledning, de är
multifunktionella och att de inte bedriver sin verksamhet på en ekonomisk marknad med fri konkurrens (Christensen et al 2005).
Organisationskultur sätts i samband med de informella normer och värderingar som växer fram och har betydelse för verksamheten i formella organisationer. Det som skiljer de informella normerna från de formella normerna är att de formella normerna är de lagar, regler, anställningsinstruktioner etc. som
organisationsmedlemmarna måste förhålla sig till, medan de informella normerna handlar om deras egna värderingar. Organisationskultur är något som sitter i väggarna och som man bara lär sig efter en viss tid i verksamheten.
Organisationer anpassar sig efter inre och yttre krav då dessa
institutionaliseringsprocesser skapar en tydlig kultur. De inre kraven innebär de informella normer och värderingar organisationsmedlemmarna för med sig in i organisationen. De yttre kraven innebär att de aktörer i omgivningen, som organisationen integrerar och är särskilt beroende av, får betydelse för de institutionella drag som utvecklas (Christensen et al 2005). De som arbetar i en offentlig organisation befinner sig i en dynamisk och ett gemensamt förhållande till dess organisationskultur. Detta eftersom de kan påverka de institutionella normerna och värderingarna genom sina egna informella normer och värderingar, som de för med sig från sin sociala bakgrund. Individuella demografiska faktorer som ålder, utbildning, tjänstetid, etnisk och geografisk bakgrund kan få betydelse för organisationskulturen. Kopplingen mellan demografi och kultur kan knytas till grupper, då organisationsmedlemmarna kan få uppslutning för sina informella normer och värderingar genom grupprocesser. Detta kan resultera i utvecklandet av gemensamma normer och därmed kan grupp processen också forma
organisationskulturen (Christensen et al 2005). Chefer inom offentliga
organisationer har en tudelad roll då de ska upprätthålla lagar och regler, samtidigt som de ska bidra till förändring och utveckling. De ska även genom kritiska avgöranden försvara organisationens integritet, lösa konflikter, skapa ordning och samarbete (a a).
8. RESULTAT/ANALYS
I detta avsnitt redovisas resultatet från de intervjuer som genomförts samt analysen utav dem. Resultatdelen består av tematiseringar och kodningar av intervjuerna samt utvalda citat vilka kommer att presenteras och sedan analyseras utifrån tidigare forskning, valda teorier och perspektiv. Vi har valt att dela upp resultatredovisningen i sex olika delar efter teman som uppkommit i empirin. Först redogör vi för sektionschefernas egna definitioner av kulturkompetens och etnisk mångfald, därefter tar vi upp sektionschefernas syn på hur organisationen hanterar och värderar kulturkompetens och etnisk mångfald samt vilka
erfarenheter sektionscheferna har kring begreppen. Sektionschefernas erfarenheter har vi valt att dela upp i tre delar efter vilka teman som kom fram under intervjun. De tre huvudpunkterna är: medarbetare, språk och diskurser av ”den andre” som underordnad.
8.1 Deltagare
Samtliga sex deltagare i vår studie var sektionschefer inom ordinärt boende med erfarenheter av arbete med etnisk mångfald. Alla var kvinnor mellan 39-58 år. Alla kvinnor var svenskfödda, men två av dem har föräldrar som invandrat ifrån andra europeiska länder. Utbildningsnivån är varierande. Två hade
socionomexamen, en var sjuksköterska och tre var i grunden undersköterskor, men hade läst kompetensutbildning inom arbetsledning. Erfarenhetsnivån av arbetet med etnisk mångfald och kulturkompetens var varierande beroende på i vilket geografiskt område sektionschefen arbetar i. Vi har valt att ge samtliga sektionschefer alias för att avidentifiera dem. De alias vi har valt att ge respondenterna är Inger, Anna, Emma, Tiffany, Rita och Sara.
8.2 Definition av kulturkompetens
När våra respondenter definierar kulturkompetens talar de i termer av, ”språk”, ”att vara öppensinnad”, ”lära sig av andra”, ”flexibilitet”, ”seder, religion och tradition”, ”kompetens efter land”, ”att vara medveten”, ”nyfikenhet” och ”medmänsklighet”. Respondenterna betonar särskilt hur ”stort och omfattande” kulturkompetens är och några av dem finner det svårt att beskriva begreppet. Svårigheterna med att beskriva begreppet för sektionscheferna är i riktning med Kamalis (2002) beskrivning av ”kulturkompetens” som ett tvetydigt begrepp. Även Betancourt (2004) belyser komplexiteten i begreppet och beskriver
kulturkompetens som ett ord som är allt ifrån accepterat till att vara hånat. Många ser på kulturkompetens på samma sätt som språkkunskap och detta går att se i sektionschefernas resonemang där språk ofta förekommer i definitionen av kulturkompetens. Men begreppet är långt mer problematiskt än så och för att förstå kultur måste man se till varje enskild individ och dess sammanhang för att inte göra stereotypa föreställningar (a a). Inger definierar kulturkompetens på följande sätt:
