Erfarenhet kring etnisk mångfald och kulturkompetens i medarbetarfrågor

När sektionschefernas redogör för sina erfarenheter kring kulturkompetens och etniskmångfald i medarbetarfrågor diskuterar de i termer av ”nyfikenhet på varandra” och ”respekt”. I de arbetsgrupper där dynamiken fungerar mindre bra benämner sektionscheferna det i termer av ”gruppering”. I medarbetarfrågan framkom även erfarenheter kring rekryteringen av nya medarbetare. Där talar alla sektionscheferna i termer av ”språk” och ”universell kompetens”. Ahmadi & Lönnbacks (2005) resonemang kring kulturkompetens innebär att vara

uppmärksam på olika perspektiv, att både problemen och lösningar ligger i linje med den respekt som Inger och Sara uttrycker i arbetet med arbetsgruppen:

Man accepterar varandra väldigt väl. Jag har de som är troende och de som är icke troende och de som äter vissa grejer och de som inte äter vissa grejer. Man accepterar alltid varandra. Man märker att man verkligen uppskattar varandra

här och alla kan bidra på sitt sätt (Inger).

Ja det är det ju att(?) man har olika sätt att leva, så är det bara. Det är roligt att lära av varandra och som sagt kan man ta till sig vad man tycker är bra och det andra kan man ju försöka att låta vara, det man inte vill ta till sig…/…när de firar

innan. Då dukas det upp med mat och sen så när det är ramadan så är det en tryckt stämning här för då vet vi ju att väldigt många inte mår sådär jättebra under just den tiden i och med att de inte får dricka och jobba en hel arbetsdag.

Så då är vi med där…(skratt) så att man lever ju med det hela tiden, det måste man ju, så är det, det är ens arbetskamrater (Sara).

Trots att Sara och Inger pratar om medarbetarna utifrån ett synsätt som inkluderar respekt och nyfikenhet för varandra går det att se i beskrivningen att de talar om ”de”. Detta kan ses som en föreställning av ”de andra” efter kategorier av ”vi” och ”de” (Stier 2008). Ålund (1997) menar att denna syn uppkommer på grund av föreställningar om vad som är normalt eller onormalt och att en gränsdragning görs mellan sig själva och ”de andra”.

Anna pratar om grupperingar i en av hennes arbetsgrupper som skulle kunna ses som ett ”vi” och ”de” perspektiv inom arbetsgruppen. I Annas grupp är dock inte klimatet lika positivt som i Saras där gruppen genomsyras av nyfikenhet och respekt. Annas grupp uppfylls istället av konflikter och en oförståelse för

varandras olikheter. Genom att se till Kamali et al (2006) som belyser begreppet ”andrifiering” som är en process som konstruerar ”den andra” som annorlunda och underlägset ett ”vi” kan vi lättare förstå de grupperingar som skett bland medarbetarna. Hall (2003) menar att ”de andra” inte behöver vara ett etniskt perspektiv utan att det även kan handla om att kategorisera ”de andra” för att kunna skapa sin egen identitet förhållande till andra. Problemet med en

homogenisering av människor i en grupp är enligt Coupland (2010) att det sker en form av social stereotypisering, som kan innebära att den generaliserade gruppen tillskrivs negativa egenskaper. Skulle detta ske i Annas grupp, om det inte redan skett, skulle det innebära större konflikter än vad som redan finns:

Tre i den här arbetsgruppen kommer ifrån ett och samma land, vilket gör att när jag inte är på plats pratar man gärna sitt eget språk. De jobbar också samma helg

de här tre, så de andra två som är inne och jobbar samma helger blir väldigt, väldigt lidande av detta. Det är sådana saker…/…det är visserligen samma problem i andra gruppen, men inte lika stort, där är tre stycken som pratar ett

annat språk, men dom är inte lika stora (problemen)…men där är liksom koncentrerat till tre personer med samma språk i denna gruppen är det dels de tre, sen är där fyra fem olika bakgrunder till…/…man har olika sätta att uttrycka

och agera beroende på vart man kommer ifrån vissa är mer aaa (skriker), och vissa är lite tystare och så och jag har en känsla av att det ibland blir konflikter i

arbetsgruppen beroende på grund av detta, och feltolkar man varandra (Anna).

Problematiken i Annas grupp är som beskrivet ovan främst språkrelaterat. Varför det har utvecklats en splittring i en av Annas arbetsgrupper kan ha att göra med den organisationskultur som har utvecklats genom sektionschefens och

omsorgspersonalen informella normer och värderingar (Christensen et al 2005). Arbetsgruppens organisationskultur verkar under en längre tid har utvecklats i en negativ riktning, vilket medfört att vissa i arbetsgruppen utnyttjat detta vilket resulterat i en splittring av gruppen. Anna berättar att hon blivit tvungen till att utforma en handlingsplan för att försöka lösa detta problem. Detta stämmer med hur Christensen et al (a a) beskriver chefers tudelade roll i offentliga

organisationer, som gäller deras uppdrag att upprätthålla lagar och regler för verksamheten och samtidigt bidra till utveckling och förändring. Lill (2007) beskriver en segregering på arbetsplatsen utifrån ett ”vi” och ”de” tänkande som

utvecklas ifrån att olika medarbetare blir olika viktiga för verksamheten utifrån språkkunskaper eller etnicitet. Bakgrunden till konflikten är okänd, men om konflikten hade med språkkompetens att göra skulle detta kunna vara en tänkbar bakgrund. Vi frågar samtliga sektionschefer om det kan vara så att personer med särskild språkkompetens särbehandlas. Anna och Inger ger sina aspekter kring särbehandlingen av medarbetare med särskild språkkompetens:

I vissa arbetsgrupper skulle jag nog tro det, absolut. Tror de uppskattas mer av brukarna och absolut av mig, men jag tror det beror mycket på personen också

och inte bara av bakgrunden (Anna).

Nähe, det tycker jag inte för de som har svenska som språk är kanske duktiga på något annat, kanske är bättre i bemötande och kan avlösa personer…/…jag tror att även om språket, språket är viktigt absolut, men jag tror också att ditt sätt att

vara och ditt bemötande är lika viktigt faktiskt (Inger).

Samtliga sektionschefer utom Anna menar att personens etnicitet och

språkkompetens inte får en särbehandlande ståndpunkt från dem som arbetsledare eller från brukarna. Anna är den enda som påtalar att särbehandling sker både av henne och av brukarna, men säger samtidigt att det inte är medarbetarnas

bakgrund som är avgörande utan deras personlighet. Samtliga sektionschefer är kluvna till denna fråga och det uppkommer en känsla av att de är aktsamma för att formulera sig fel.

8.5.1 Erfarenheter kring etnisk mångfald och rekrytering

Samtliga sektionschefer menar att det är svårt att rekrytera undersköterskor till tillsvidare anställningar, vikariat och sommaranställningar i verksamheterna. Sektionscheferna har från ledningen fått riktlinjer att endast anställa

undersköterskor, eftersom de vill höja statusen för verksamheten. Detta gör det svårt för sektionscheferna, då de menar att det finns få utbildade undersköterskor att tillgå och av de som söker anställningar har övervägande annan etnisk

bakgrund. Många av sektionscheferna reflekterade kring orsaken och menar att detta kan bero på att deras verksamheter ligger i ”problem” områden i kommunen, med hög procent av invandrare. De poängterar också att en annan orsak till det är svårt att rekrytera medarbetare kan vara att arbete inom vård och omsorg har en oförtjänt låg status. Rita talar om svårigheterna kring rekryteringen av ny personal:

Jag kan bara tillägga där att oftast är det jättesvårt att överhuvudtaget rekrytera undersköterskor till hemtjänsten och generellt är det personer med annan etnisk bakgrund som söker jobb inom vården. För tittar man på omvårdnadsprogrammet så är det ju 70-80 procent med annan etnisk bakgrund som går på utbildningarna.

Så det är ju inte konstigt att det är flest sökande med annan etnisk bakgrund.

Broomé et al (2001) menar att Sverige inte precis har rosat arbetsmarknaden när det gäller att integrera de invandrare som redan bor här och att detta inte beror på någon tillfällig företeelse utan att den är mer strukturell. Varför det ser ut som det gör i vår undersökningskommun kommer vi inte gå in på, eftersom det ligger utanför vårt syfte och frågeställningar och har att göra med politiska beslut. En fråga som ställdes till sektionscheferna var hur de reflekterade över språkets betydelse i rekryteringen och om en medarbetares språkkompetens eventuellt kan väga tyngre än utbildning och erfarenhet, då de värnar om verksamheten och

språkmatchningen. Emma är kluven i frågan och resonera följande: Du menar två

undersköterskor och den ena kan språk, men inte den andra menar du?.../…alltså då vill jag ju ha den som kan språket. Även Rita är kluven kring detta:

Jag kan nog i min rekrytering ibland känna att det är ju bra att vi ha någon med språkkompetens inom vissa språk…/…nej det gör det inte (att språket går före vid

rekrytering). Utan som sagt i början kan det vara ett plus i kanten, men det behöver absolut inte innebära, nej det gör det inte.

Eftersom samtliga sektionschefer påtalar sin kluvenhet i ämnet vid intervjuerna, går det att dra slutsatsen att sektionscheferna inte är medvetna eller inte har några klara riktlinjer från ledningen angående önskad kompetens samt att de själva inte med säkerhet vet hur de ska resonera kring detta. Att sektionscheferna är kluvna till denna fråga förklarar Kamali (2002) att ett antagande om att invandrare kommer från andra kulturer och är därför kulturbärande varelse, så har organisationer försökt engagera personer med rötter i andra kulturer för att tillgodose invandragrupperna i samhället. Detta kan även ses som ett essenialistiskt synsätt då sektionscheferna försöker skildra etnicitet som en bestående produkt som man mer eller mindre föds med (Ehn 1993). Genom den kluvenhet som uppstår i frågan, om språkkompetens går före utbildning och erfarenhet, uppkommer tankegångarna om personlig lämplighet. Emma och Anna reflekterar kring personlig lämplighet vid rekryteringen:

Jag tycker personlig lämplighet går före faktiskt. Man kan få i en som kan jätte många språk, men som är helt fel ute. Jag bara känner det att det kan komma in

en person som knappt vet hur det är att jobba, men som är jätte duktig i språk men det fungerar inte. Utan det måste vara någon som kan jobba med människor det tycker jag är det viktigaste faktiskt. Sen är det en fördel om de kan olika språk

(Emma).

Jag tittar på personen, kompetensen, lämpligheten…/…Där tittade jag på bakgrunden rent kompetensmässigt…/…Det ska jag säga att det kändes faktiskt bra (anställa), det är en person som inte har svensk bakgrund som har rätt så hög utbildning i sitt hemland och som hela tiden vill utvecklas vidare vid sidan om sitt

jobb som undersköterska (Anna).

Emma anser att ens personliga lämplighet väger tungt i en rekryteringsprocess, då det enligt henne är viktigare att anställa en ny medarbetare som kan och är van vid att arbeta, än att anställa en person som har språkkompetens. I Annas citat medger hon att det kändes bra för henne att anställa en person med annan etnisk bakgrund. Kamali et al (2006) använder med begreppet ”andrifiering” den process som konstruera ”den andra” som annorlunda ett föreställt ”vi” och att konstrueras som ”den andra” är kopplat till en position av underordning. Anna uttryck det kändes

faktiskt bra att lyfta fram en medarbetare med annan etnisk bakgrund kan se som

en överordning och att ha makten gentemot sina medarbetare. Denna berättelse sätter finger på att rekryteringar sker på subjektiva initiativ av sektionschefen och att det saknas klara riktlinjer i organisationen för att rekrytera den mest lämpade för jobbet. Att rekrytera eller befordra medarbetare bara för att de har en annan etnisk bakgrund än svensk, som Anna berättar kan leda till orättvisor och komplicerade situationer om de andra medarbetarna skulle få reda på det, vilket alltid är en risk.

Sara berättar att hon anställer nya medarbetare utifrån vad hon anser gynnar sin hemtjänstgrupp och verksamhet. Under rekryteringen tycker hon även att det är viktigt att tänka på vilka brukare hon har i verksamheten så att hon senare skall kunna matcha dem. Den etniska mångfalden i hemtjänstgruppen beror därför enligt Sara på hur brukarsammansättningen ser ut i de olika områdena vilket blir en form av samhällsspegling av invånarna. Att spegla

befolkningssammansättningen i offentliga organisationer och deras

förhållningssätt till den etniska mångfalden råder det idag stora diskussioner om. Äldreomsorgen är den kommunala sektor där avspeglingen stämmer bäst överens med befolkningen (Schölin 2008).

Det får ju vara efter eget huvud, det beror ju på hur ens grupp ser ut också, det kan ju vara olika områden man servar och de kan se väldigt olika ut…/…För att som chef vill man ha en bra verksamhet så anställer man ju lite olika för att kunna

matcha de brukarna man har.

Mlekov & Gill (2003) menar att mångkulturella organisationer inte bara är ett resultat av rekrytering av olikheter som enskild faktor utan att det krävs att en organisationsstruktur som tar tillvara på den nya medarbetarens speciella

kompetens. Sara har olika önskningar vad hennes nya medarbetare bör kunna och vad de anser sig behöva för att kunna tillgodose sina brukare.