Arbetsledning av personliga assistenter

Malmö högskola

Lärarutbildningen

Skolutveckling och ledarskap

Examensarbete

15 högskolepoäng

Arbetsledning av personliga assistenter

Supervision of personal assistants

Linda Gullberg

Specialpedagogexamen 90 hp 2010-01-14

Handledare: Kristian Lutz Examinator: Elsa Foisack

3 Malmö högskola

Lärarutbildningen

Skolutveckling och ledarskap Specialpedagogik

Höstterminen 2009

ABSTRAKT

Gullberg, Linda (2009). Arbetsledning av personliga assistenter. (Supervision of personal assistants). Skolutveckling och ledarskap, Specialpedagogik, Lärarutbildningen, Malmö högskola.

Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera hur delar av arbetsgivarnas ansvar för personliga assistenters arbetssituation ser ut samt hur det påverkar specialpedagogers arbete. Fokus ligger på hur det fungerar för assistenter som arbetar med brukaren i skolan.

En kvalitativ undersökning har gjorts med inslag av hermeneutik och grounded theory. Efter intervjuer med arbetsgivare till personliga assistenter samt specialpedagoger har svaren kategoriserats och tolkats.

Sammanfattningsvis har undersökningen visat att det finns brister i synliggörandet av personliga assistenters kompetens och utbildning, vilket får konsekvenser för assistenternas yrkesidentitet. Brister finns även i samverkan mellan olika organisationer kring den

assistansberättigade individen. Konsekvensen blir en bristande helhetssyn av den

assistansberättigade och ett flertal individuella planer, tillvägagångssätt och målsättningar.

Nyckelord: LSS, arbetsledning, personlig assistent, yrkesidentitet, värdegrund

Linda Gullberg Handledare: Kristian Lutz

5 Innehållsförteckning

BAKGRUND ... 7

LSS-LAGEN OM STÖD OCH SERVICE TILL VISSA FUNKTIONSHINDRADE ... 8

PERSONLIG ASSISTANS – EN INSATS ENLIGT LSS ... 8

ARBETSLEDNING ... 9

PERSONLIGA ASSISTENTERS YRKESROLL ... 11

VÄRDEGRUND... 14

PERSONLIG ASSISTANS I SKOLAN ... 14

PROBLEMFORMULERING, SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 16

METODOLOGISKA ÖVERVÄGANDEN ... 17 GROUNDED THEORY ... 17 HERMENEUTISKT FÖRHÅLLNINGSSÄTT ... 18 INDUKTIV FORSKNING ... 18 TILLVÄGAGÅNGSSÄTT ... 18 INTERVJUER ... 19 URVAL ... 20 ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 21 UNDERSÖKNINGENS TILLFÖRLITLIGHET ... 21

RESULTAT OCH ANALYS ... 23

BESKRIVNING AV ARBETSGIVARNA ... 23

ARBETSLEDARSKAP ... 24

ANALYS AV ARBETSLEDARSKAP ... 29

PERSONLIGA ASSISTENTERS YRKESROLL ... 30

ANALYS AV PERSONLIGA ASSISTENTERS YRKESROLL ... 36

VÄRDEGRUNDSFRÅGOR - NYCKELORD FÖR LSS? ... 38

ANALYS AV VÄRDEGRUNDSFRÅGOR - NYCKELORD FÖR LSS? ... 40

PERSONLIGA ASSISTENTER I SKOLAN ... 42

ANALYS AV PERSONLIGA ASSISTENTER I SKOLAN ... 45

DISKUSSION ... 47

REFERENSER ... 51

BILAGOR... 53

BILAGA 1:INTERVJUMANUAL ARBETSGIVARE ... 53

7

Bakgrund

För femton år sedan arbetade jag som personlig assistent. Av arbetet lärde jag mig se att små framsteg vilket ofta krävde ett tålmodigt väntande. Nackdelarna med arbetet var att jag saknade arbetskamrater som arbetade på lika villkor som jag, någon att diskutera mitt arbete med och en tydlig beskrivning av mitt uppdrag. Ofta hamnade jag som personlig assistent i kläm mellan arbetsgivarens, föräldrarnas och skolans uppfattningar kring arbetet och

bemötande av det aktuella barnet. Tio år senare arbetade jag som specialpedagog i särskolan. Ett stort antal av eleverna hade personliga assistenter som ofta jobbade i olika arbetspass, hade olika arbetsgivare och hög personalomsättning. För mig som specialpedagog blev de personliga assistenterna inte enbart en tillgång utan medförde även extra arbete eftersom de sällan var klara över sina arbetsuppgifter eller visste målsättningen för eleverna i skolan. Min roll blev ofta handledande såväl när det gällde arbete i skolan som problematik utanför

skolan. Problemet, som jag ser det, är att de personliga assistenterna har andra arbetsgivare än specialpedagogerna. Assistenterna följer eleverna i skolan utan att tillhöra skolans

personalgrupp. Trots det förväntas det av specialpedagogerna att de handleder och stöttar de personliga assistenterna i deras arbetsuppgifter. Min fråga är vems uppgift detta egentligen är. När jag fortsättningsvis skriver arbetsgivare eller assistanssamordnare avser jag de privata bolag eller den kommun som är arbetsgivare åt personliga assistenter. Med assistenter menar jag personliga assistenter som har en anställning grundad på att deras brukare tillhör

personkretsen som genom LSS fått möjlighet till assistans. I min rapport fokuserar jag på assistenter som följer eleverna i särskolan. Jag kommer att förklara LSS-begreppet senare. Med arbetsledning avser jag introduktion av en nyanställd personlig assistent, utbildning samt fortlöpande handledning av assistenten.

Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera hur delar av arbetsgivarnas ansvar för personliga assistenters arbetssituation ser ut samt hur det påverkar specialpedagogers arbete. Fokus ligger på hur det fungerar för assistenter som arbetar med brukaren i skolan.

8

LSS - Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade

LSS är en rättighetslag som ska garantera personer med omfattande och varaktiga funktionshinder möjlighet att leva som vem som helst. De funktionshindrade ska ges möjlighet att påverka det stöd och den service de får.

LSS gäller för personer med utvecklingsstörning, autism eller autismliknande tillstånd, varaktiga fysiska eller psykiska funktionshinder eller personer som i vuxen ålder förvärvat ett begåvningsmässigt funktionshinder.

LSS-lagen, som är ett komplement till andra lagar, ger assistansberättigade möjlighet till tio olika insatser. En av dessa insatser är personlig assistans (Socialstyrelsen, 2007).

Personlig assistans – en insats enligt LSS

Man blir beviljad assistans enligt LSS efter en utredning av Försäkringskassan. LSS-lagen har fokus på assistansberättigades rättigheter och möjligheter att själv styra sin vardag.

Försäkringskassan skriver att den assistansberättigade själv bestämmer hur assistansen ska vara ordnad (Försäkringskassan, 2009-12-20).

Den assistansberättigade kan välja assistans från ett privat assistansbolag, från kommunen eller välja att själv vara arbetsgivare. Assistansens syfte är att ge ett personligt utformat stöd med hjälp av ett begränsat antal assistenter. Den assistansberättigade ska få sina

grundläggande behov, som hygien, påklädning, mathållning, kommunikation och förflyttning tillgodosedda. Den som har rätt till assistans för sina grundläggande behov har även rätt till personlig assistans för andra personliga behov, till exempel matlagning, handling eller fritidsaktiviteter (Socialstyrelsen, 2007).

För att bedriva LSS-verksamhet krävs tillstånd från Socialstyrelsen. Tillstånd beviljas om verksamheten uppfyller socialstyrelsens krav på kvalitet och säkerhet. Vid ansökan ska anges föreståndarens kompetens samt övrig personals utbildning och erfarenhet. Dessutom måste det i ansökan beskrivas hur fortbildning och kompetensutveckling av anställda ska ske samt utformning av extern handledning och handledarens kompetens.

9

Kommuner och landsting som vill driva motsvarande verksamhet behöver inte tillstånd, men är skyldiga att anmäla verksamheten för registrering (Socialstyrelsen, 2009-12-22).

Med hänvisning till socialstyrelsens krav på LSS-verksamhet skriver Bergstrand (2009) att god kvalitet bland annat innebär att personalen har lämplig utbildning och/eller erfarenhet. Det innebär även att arbetsgivarens måste ha en väl fungerande arbetsledning och ett medvetet och genomtänkt arbetssätt. Kvalitetskraven gäller såväl privat som kommunal verksamhet. Den assistanssamordnare som anlitas har arbetsgivaransvar gentemot de personliga

assistenterna. Det innebär att samordnaren skall se till att arbetsmiljön är god, att hjälpmedel finns och att det finns möjlighet till att fortbilda och handleda personalen (Bergstrand, 2009). En person som får insatser enligt LSS har rätt till en individuell plan. I den individuella planen, som upprättas tillsammans med brukaren, ska beslut och planerade insatser anges. Planen ska ha sin utgångspunkt i personens egna önskemål och om det finns flera huvudmän bör alla insatser tas upp. Ansvaret för att samordna insatserna i den individuella planen ligger hos kommunen (Socialstyrelsen, 2007).

Arbetsledning

Ledarens uppgift, enligt Nilsson (1998), är att organisera, planera och leda verksamheten. Han menar också att ledarrollen påverkar hur organisationen ser ut. En arbetsledare ansvarar för att energin inom företaget hamnar rätt. Nilsson anser vidare att det är ledarens ansvar att ge alla delar inom organisationen lika mycket uppmärksamhet och se hur de samverkar. En bra ledare har förmåga att skapa positiva relationer som kännetecknas av hänsyn och förtroende. Scherp och Scherp (2007) menar att ledarens viktigaste uppgift är att skapa förståelse för uppdraget hos medarbetarna. Då kan det skapas en gemensam vision som är viktig att hålla levande genom ständiga diskussioner.

Sandberg och Targama (1998) menar att ett klassiskt problem är att synliggöra kompetens och att man i många företag överlåter kompetensutvecklingen åt de anställda. Arbetsledarna har ofta dålig kunskap om de anställdas kompetens och de får, enligt författarna, svårt att påverka effektivitet, produktivitet och utveckling. Arbetsledaren behöver förståelse för vad som är mänsklig kompetens för att kunna utveckla den. Som arbetsledare är det svårt att leda lärandet

10

till utveckling och förändring av förståelse. Ledningen bör skapa ett klimat som ökar förutsättningarna för nya tankegångar och ger personalen nya infallsvinklar.

Bolman och Deal (2005) beskriver hur olika typer av ledarskap påverkar en organisation. Enligt dem finns det fyra perspektiv på ledarskap. För att bli en god organisation menar författarna att man bör agera utifrån olika perspektiv i olika situationer. Komplexa arbetsuppgifter kräver olika perspektiv för att skapa helhetssyn. Här följer en kortfattad beskrivning av de olika perspektiven.

 strukturellt perspektiv

Man menar att i det strukturella perspektivet ligger fokus på organisationens uppbyggnad och de mål man jobbar mot. Inom den strukturella kulturen är arbetsuppgifterna specialiserade och individuella. De anställda jobbar var för sig och det finns sällan någon helhetssyn vilket innebär att problem kan uppstå när enhet ska bli helhet. Bolman och Deal menar att alla organisationer behöver ett visst mått av struktur för att fungera.

 human resource – perspektiv

Organisationens filosofi är att individernas förmåga fullt utnyttjas om de finner mening i sitt arbete. Det gynnar organisationen när de anställdas kompetens blir tydlig. Man vill att personalen ska vara engagerad vilket man tror blir resultatet av bland annat bra löner, anställningstrygghet och fortbildning. Man lägger stor vikt på det sociala samspelet mellan anställda eftersom det anses påverka produktivitet och effektivitet. HR-organisationer tror på personalens medbestämmande och man har en långsiktig tanke kring personalen.

 politiskt perspektiv

I en organisation med politiskt perspektiv växer mål och struktur fram ur förhandlingar mellan olika intressegrupper. Maktutövning är vardag och de anställda ska verkställa de styrandes beslut. Bolman och Deal skriver att alla organisationer är politiska men har olika typ av politik. Om organisationen blir en arena för konkurrens mellan grupper kan en stark politisk kultur uppstå. Det uppstår då svängningar mellan tider av samarbete och tider av hård konkurrens.

11

 symboliskt perspektiv

Inom en organisation där det viktiga inte är vad som händer utan istället händelsernas innebörd kan symboler få stor betydelse. Händelser får olika mening utifrån hur olika

personer uppfattar situationen. För att hantera osäkerheten som uppstår skapar organisationen symboler i form av gemensamma ceremonier och historier vilket ger de anställda glädje, hopp och tro. Kulturen, dvs. de symboler och värderingar som uppstår, håller samman

organisationen. Man skapar inom organisationen ritualer som skapar en stark gemenskap som kan bidra till goda prestationer.

Personliga assistenters yrkesroll

Inom sjukvård och pedagogisk verksamhet har man försökt undersöka och tolka vad kompetens är. Man har kommit fram till att kompetensen är beroende av den anställdes förståelse för sitt arbete, skriver Sandberg och Targama (1998). De menar att mänsklig kompetens är viktig att synliggöra. Med mänsklig kompetens menas de kunskaper och färdigheter som någon visar i praktisk handling.

Nilsson (1998) menar att kunskap ger identitet vilket i sin tur ger trygghet och en plattform att stå på. Enligt Killén (2008) blir den anställdes bild av sin yrkesidentitet en ram för vardagliga arbetsuppgifter. För att utveckla en yrkesidentitet behöver vi känna att målsättningarna för arbetet är meningsfulla. Den anställde behöver vara medveten om sin egen kompetens och profession. Nilsson skriver att kompetens ger kvalitet och hjälper oss till professionalitet. Kvalitet innebär att vi utför vårt arbete med omsorg.

Killén (2008) skriver att yrkesidentitet handlar om att förstå yrkesrollen och dess funktion. En professionell yrkesutövare behärskar rollen och funktionen. För att utveckla en förståelse för arbetet krävs reflektion för att medvetandegöra såväl vår förståelse av arbetet som av

förståelsen av vår förståelse, menar Sandberg och Targama (1998). Reflektion kan enligt dem innebära:

12

 att man genom dialog med kollegor reflekterar kring sin egen och andras förståelse kring samma arbete

 att man genom att läsa forskning skapar distans och härigenom reflekterar över sitt arbete

Orlenius (2001) skriver att yrkesidentitet är väldigt personlig. Kritik mot yrkesrollen kan därför uppfattas som personlig kritik. Det är viktigt att en arbetsledare hanterar anställda med respekt för både personen och hennes kompetens.

Selander m fl. (1989) skriver att det finns en mängd förklaringar av ordet profession. Några exempel är; fackutbildad, yrkesmässig. Selander menar att ett sätt att se på profession är att det innebär yrkeskonkret kunskap, att professionen har egen kultur, att det finns möjlighet att förvärva yrkets kompetens. Att sträva efter att synliggöra ett yrkes kompetens eller en

profession, menar Selander, kan vara i syfte att få förhandlingsstyrka vad gäller löner arbetstider mm. En annan anledning är att få kontroll över yrkeskunskapen.

Svensson skriver i Selander m fl. (1989) att en gemenskap gentemot omgivningen gör att en yrkeskategori kan mobilisera sig i frågor som rör yrket. Svensson menar också att för en yrkeskategori är det viktigt att tydliggöra teoretisk kunskap som är specifik för deras arbete utöver de praktiska färdigheterna. Det beskrivs även att kompetens kan innebära erfarenhet såväl i livet som inom yrket vilket anses lika värdefullt som teoretisk kunskap. I likhet med Sandberg och Targama anser Svensson att det är viktigt att hitta en arena för samtal kring sina arbetsuppgifter, att ge varandra stöd och råd och att ge möjlighet att profilera sin

yrkesidentitet. Svensson beskriver olika typer av kunskap, t ex förtrogenhetskunskap dvs. kunskap som visar sig i praktisk handling. Dessa kan vara svåra att formulera i ord och är därför lättare att visa genom handling. Svensson hänvisar till en undersökning som har visat att stora delar av kunskaper visar sig i utförandet. Då krävs det mycket praktik innan man tillägnat sig yrkeskunskaper.

Nilsson (1998) menar att vi behöver känna ett behov av att utveckla vår kunskap i vardagliga situationer för att ta in ny i information. Scherp och Scherp (2007) menar att traditionell kompetensutveckling oftast inte räcker för förändring utan att det även krävs utrymme för utveckling i det dagliga arbetet.

13

Kvaliteten på utvecklingen styrs av hur organisationen ger utrymme för bland annat reflektion. Tiden för reflektion bör systematiskt ske i grupp, menar Scherp och Scherp (2007). Även Sandberg och Targama (1998) menar att det är en viktigt med reflektion och dialog med andra inom samma verksamhet. Utifrån dialogen kan det ske en utveckling av förståelsen för arbetet. Sandberg och Targama menar att detta är den viktigaste formen av kompetensutveckling. För att kunna utvecklas krävs omfattande erfarenhet av verksamheten och kunskap om den.

Scherp och Scherp (2007) skriver om dialogens betydelse. Dialogen bygger upp en förståelse för varandra till skillnad från diskussionen som mer handlar om att övertyga den andra parten. Scherp och Scherp anser att dialogen är ett sätt att närma sig förståelse för omvärlden och att se konsekvenser av olika förhållningssätt.

En metod för kompetensutveckling kan vara handledning. Genom handledning i dialogform kan personliga assistenter ges möjlighet till reflektion. Gjems (1997) skriver att handledning kan vara ett redskap för kompetensutveckling. Om handledningens mål ska vara

kompetensutveckling är syftet att öka kvaliteten på arbetsinsatsen. Under handledningen ska det utvecklas ett helhetsperspektiv som utgår från relationer och sammanhang.

Handledning i grupp är, enligt Gjems (1997), en fördel då deltagarna identifierar sig med och lär av varandra. Handledningsgruppen kan ge varandra stöd och uppmuntran. Sandberg och Targama (1998) menar att genom reflektion och likartad förståelse för det gemensamma arbetet får personalen förståelse för varandras individuella kompetens samtidigt som det skapas en kollektiv. Gjems (1997) menar att ett syfte med handledning kan vara att försöka inta en subjektiv position där deltagarna ges möjlighet att se på sitt arbete utifrån nya vinklar. Handledning innebär, enligt Killén (2008), att man genom metodiskt arbete lär sig sin

professions grunder och utvecklar en yrkesidentitet. Under handledning ges personen möjlighet att reflektera kring och klargöra sina känslor och attityder. Killén skriver att

personal inom sjukvård har förstått vikten av ett helhetsperspektiv på patienter. För att kunna utveckla förmåga till helhetstänkande menar hon att man behöver tid till reflektion vilket kan ske under handledning.

14

Värdegrund

Orlenius (2001) försöker beskriva vad man menar med värdegrund, vilket alla i skolans verksamhet ska utgå från enligt Lpo 94.

I Lpo 94 står att skolans uppgift är att förmedla värden som vårt samhälle vilar på. Dessa värden är människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan kvinnor och män samt solidaritet med svaga.

Enligt Orlenius (2001) är värdegrunden de normer och värderingar som styr vår moral. I det ingår tolerans, förståelse och respekt för andra vilket också innebär att vi ser på alla

människor med lika värde och att alla har rätt till frihet.

Orlenius (2001) ställer frågan om det är möjligt att förändra en persons grundläggande värderingar. Han menar att det inte räcker med information utan att våra föreställningar behöver utmanas. Då synliggörs vårt tyckande och ställs i relation till teorier.

I handledningssituationer kan handledaren utmana deltagarna för att ge dem möjlighet att se samband och konsekvenser, menar Gjems (1997). Deltagarna utmanas genom att föreställa sig en situation ur någon annan synvinkel än sin egen. Det kan leda till att förståelsen förändras. Utmanande frågor under handledning kräver ett tryggt klimat.

Personlig assistans i skolan

Socialstyrelsen hänvisar till ett rättsfall där det i regeringsrätten fastslogs att man genom LSS kan ha personlig assistans i skolan. Regeringsrätten menade dock att skolan och läraren har det pedagogiska ansvaret. Vilka uppgifter assistenten har i skolan är däremot inte tydligt beskrivet i gällande författningar, skriver Socialstyrelsen (2005).

Bergstrand (2009) skriver att skolan har ansvar för det specialpedagogiska stödet för barn med funktionshinder. Om assistenten följer barnet i skolan är assistentens uppgifter, utifrån LSS-lagen, att hjälpa barnet med den dagliga livsföringen. Bergstrand medger att det kan vara svårt att se klara gränser i stödåtgärder mellan assistentens ansvar och skolans ansvar. Även Socialstyrelsen (2005) menar att det saknas en samsyn mellan olika verksamheter kring assistenters uppgifter.

15

Om en elev är beviljad insats enligt LSS är det viktigt att ansvariga i skolan samarbetar med elevens LSS-handläggare för att samordna skolans plan för eleven med den individuella planen som är handläggarens ansvar.

Socialstyrelsen menar att samarbete mellan olika verksamheter krävs för att ett barns behov ska tillgodoses genom assistans. Socialstyrelsen skriver att man på organisatorisk nivå bör ha gemensamma riktlinjer för hur assistansen ska utformas. Det kräver samordning vilket i sin tur kräver gemensam planering och gemensamma mål. Om samordningen brister försvåras helhetsperspektivet, både för individen och för personal i olika verksamheter. Den

assistansberättigades individuella plan, enligt LSS, och skolans individuella utvecklingsplan (IUP) görs ofta utan kunskap om varandras mål. De olika verksamheterna bör försöka se varandras styrkor och ta tillvara på varandras kompetens i stället för att konkurrera, skriver Socialstyrelsen (2005).

16

Problemformulering, syfte och frågeställningar

De stora frågeställningarna handlar om hur arbetsgivarens roll gentemot de personliga

assistenterna ser ut och vilket ansvar de tar för sina anställda utifrån såväl arbetsgivarnas eget perspektiv somt ur specialpedagogernas perspektiv. Intressant är också huruvida det finns skillnader i arbetsledningen av assistenterna beroende på vem som är huvudman.

Syftet med uppsatsen är att beskriva och analysera hur delar av arbetsgivarnas ansvar för personliga assistenters arbetssituation ser ut samt hur det påverkar specialpedagogers arbete. Fokus ligger på hur det fungerar för assistenter som arbetar med brukaren i skolan.

Utifrån problemformulering och syfte vill jag söka svar på fyra frågeställningar. Hur ser arbetsgivare respektive specialpedagoger på

 arbetsledning av personliga assistenter

 personliga assistenters arbetsuppgifter

 personliga assistenters värdegrund

17

Metodologiska överväganden

Jag har valt att göra en kvalitativ studie, med hjälp av intervjuer med arbetsledare av personliga assistenter samt specialpedagoger, då jag eftersträvar en djupare förståelse av problematiken kring arbetsledning av personliga assistenter. En mer utförlig beskrivning kring intervjuer följer senare. Enligt Holme och Solvang (1997) syftar en kvalitativ

undersökning till en djupare förståelse kring området vi studerar och Thurén (2007) menar att en kvalitativ studie ger möjlighet till fördjupning i enstaka händelser och detaljer. En

kvalitativ undersökning söker förståelse ur de intervjuades synvinkel och försöker se innebörden av människors erfarenheter (Kvale, 1997). Studien har influenser av grounded theory, en metod jag kortfattat beskriver nedan.

I begynnelsen var min avsikt att fokusera på relationer i klassrummet där möten sker mellan specialpedagoger, personliga assistenter och elever. Tanken var att intervjua assistenter och specialpedagoger för att få deras uppfattning om hur det fungerar att arbeta med samma barn men med olika arbetsgivare. Utöver detta ville jag göra observationer av klassrumssituationer. Detta skulle senare relateras till bland annat respektive yrkesgrupps arbetsbeskrivning. Jag fick stora svårigheter med att få tillgång till en undersökningsgrupp. De kontakter jag hade drog sig ur ganska sent och jag tvingades ändra fokus på problemet.

Nu tycker jag trots allt att det fanns en mening med förändringen då mina centrala

frågeställningar kom att röra sig om hur saker och ting fungerar på organisationsnivå. Ska arbetssituationen utvecklas för specialpedagoger och personliga assistenter tror jag att det är på den organisatoriska nivån man ska agera.

Grounded theory

Mitt metodval har influerats av grounded theory. Som renodlad metod innebär det att man arbetar i olika förutbestämda steg från datainsamling till teoretisering. Metoden strävar efter att inte ha förutfattade meningar vid starten för att undvika datafiltrering utifrån uppfattningar. Starrin m.fl. (1991) menar att forskare riskerar att låsa sig vid vissa idéer vilket kommer att påverka resultatet.

18

Målet med metoden är att utifrån ett empiriskt material generera nya teorier. När det empiriska materialet analyseras försöker man finna koder eller mönster. Koderna eller

kategoriseringarna lyfter empirin från data till tolkningar som kan bli en ny teori och jämföras med tidigare forskning.

Hermeneutiskt förhållningssätt

Det finns utöver grounded theory hermeneutiska toner i undersökningen. En hermeneutisk undersökning försöker beskriva ett problem och innebörden av det, utan att därför tro att det bara finns en sanning. Förklaringsnivån inom hermeneutiken handlar om innebörder i texter, utsagor eller handlingar .

Möjligheterna med en hermeneutisk undersökning är att man undersöker utifrån olika infallsvinklar. Ett ämne måste studeras ur flera aspekter och olika perspektiv anses lika betydelsefulla. Tolkningar är analysredskap och företeelser förklaras genom vår

vardagsförståelse. Metoden används vid studier som inte kan besvaras genom orsak - verkan. Svårigheten med en hermeneutisk undersökning är att ha en tillräckligt tydlig

forskningsprocess för att kunna möjliggöra kritik. När man arbetar med tolkningar kan man fundera över om det finns en verklighet i det som tolkats eller om det enbart är forskarens förförståelse som styr resultaten (Thurén, 1991).

Induktiv forskning

Enligt Thurén (1991) bygger induktiv forskning på en empirisk undersökning. Den empiriska undersökningen, intervjuer med arbetsgivare och specialpedagoger, skapar en bild av hur de ser på arbetsledning av personliga assistenter och utifrån det sker tolkningar

Tillvägagångssätt

Min empiriska undersökning har genomförts genom intervjuer med tre privata arbetsgivare för personliga assistenter. Härutöver har jag gjort intervju med två enhetschefer med

19

jag gjort en parintervju med två specialpedagoger med mångårig erfarenhet av arbete med elever med personlig assistans. De båda specialpedagogerna var väldigt överens om hur de uppfattar arbetssituationen. Det visar sig i resultatdelen genom att jag inte skiljer dem åt utan benämner dem ”specialpedagog”.

Syftet med intervjuer med arbetsgivare åt personliga assistenter var att skapa en bild av hur de agerar som arbetsgivare utifrån tre teman;

 introduktion av nyanställda assistenter,

 utbildning/fortbildning av personliga assistenter samt

 handledning av personliga assistenter

Under intervjuerna gjordes ljudupptagningar vilka senare transkriberades. Genom att koda utskrifterna, med olika färger för respektive tema som framkom, fick jag ett rikt

informationsmaterial. Det har analyserats för att se likheter och skillnader mellan olika arbetsgivare från såväl arbetsgivarnas som specialpedagogernas perspektiv. I analysen gör jag sannolika antaganden kring hur arbetsgivarna ser på sitt ansvar för de anställda.

Vid intervjun med specialpedagogerna strukturerade jag frågor som skulle knyta an till de teman jag använt under intervjuerna med arbetsgivarna. Intervjun med specialpedagogerna utvecklades dock till ett samtal där de talade fritt. De flesta frågorna besvarades utan styrning från mig. För att hålla ihop intervjun så att den inte skulle sväva ut stannade jag upp några gånger och bad om att få sammanfatta vad de sagt. Det gav mig möjlighet att stämma av att jag behandlat alla frågeställningar och att jag uppfattat specialpedagogerna rätt. Dessutom gav det dem möjlighet att korrigera sina uttalanden.

Intervjuer

Enligt Kvale (2009) kräver intervjuer ett tydligt mål och syfte med undersökningen. Basen för intervjuer är en teoretisk förståelse för det som ska undersökas. Intervjuer kan, enligt Kvale, ha ett undersökande syfte. Den är då öppen och svagt strukturerad och försöker hitta nya

20

infallsvinklar och ny information. Intervjuer kan också pröva hypoteser och är då mer strukturerade och används till exempel vid jämförande studier.

Intervjuerna har gett information om hur arbetsgivarna ser på sitt arbetsledande ansvar och hur det fungerar i praktiken, genom öppna frågor. Samtidigt ville jag kunna göra jämförelser mellan arbetsgivarnas syn på arbetsledning och information utifrån litteraturen. Vissa

frågeställningar kräver mer öppenhet än andra, mer strukturerade, frågor som ska generera jämförelser. Strukturerade frågor kan användas i inledningen för att sedan övergå till en öppen och samtalsliknande intervju med lägre grad av struktur. Den strukturerade delen av

intervjuerna med arbetsgivarna var det Kvale (2009) kallar semistrukturerade vilket innebär färdiga frågeställningar. Syftet med det var att jag vill ha tydliga svar, som kan jämföras, kring hur organisationen ser ut, vilken information eller utbildning som ges till de personliga assistenterna vid anställningen och hur kontakten mellan arbetsgivarna och de anställda ser ut.

Urval

Urvalet har skett utifrån en sökning av ledigförklarade tjänster för personliga assistenter på Arbetsförmedlingens platsbank. Risken med sökningen på platsbanken är att det är

arbetsgivare med hög personalomsättning som kontaktats. Det finns en risk att urvalet inte är representativt för alla assistansbolag.

Efter den första sökningen tog jag kontakt med många olika assistansbolag för att be om tid för en intervju. En del var inte intresserade av att medverka utan att man angav skäl. En tolkning av bortfallet skulle kunna vara att man tycker att frågeställningarna kring hur man fungerar som arbetsledare är obekväma.

Därefter inhämtade jag information på respektive assistansbolags hemsida för att bilda mig en uppfattning om bolagets storlek och för att få kännedom om antalet kunder och anställda assistenter. Syftet var att få möjlighet att intervjua företrädare för bolag av olika storlekar för att eventuellt se skillnader mellan hur man fungerar som arbetsgivare beroende på företagets storlek. För att verkligen kunna dra slutsatser kring hur assistansbolagens storlek påverkar arbetsgivarrollen behöver man troligen göra flera intervjuer med företrädare för bolag med likartat antal anställda.

21

Specialpedagogerna i studien tog jag kontakt med då jag kände till deras långa erfarenhet av arbete med personliga assistenter. Min kännedom grundar sig på att vi arbetar inom samma kommun.

Etiska överväganden

Enligt Stukat (2005) ska de som deltar i studien informeras om dess syfte, tillvägagångssätt, hur resultaten kommer att redovisas samt forskarens tillhörighet. Stukat menar också att forskaren ska säkerställa de medverkandes anonymitet.

För att tillgodose detta informerades alla personer som skulle intervjuas via mail. Jag valde att inte informera på detaljnivå kring vilka frågor jag ville ställa utan enbart vilka teman det skulle röra sig om. Anledningen till det var att jag inte ville att de skulle fabricera svaren utan i stället svara spontant. Detta tror jag ökar studiens tillförlitlighet.

Undersökningens tillförlitlighet

Kvaliteten på mätinstrumentet, dvs. reliabiliteten, som i mitt fall är intervjuer och tolkningar, menar Stukat (2005) är svårare att bedöma i en kvalitativ studie än i en kvantitativ. Stukat menar att reliabiliteten ligger i att bedömningar och tolkningar kan bedömas vara rimliga. För att öka möjligheten till det är det en fördel att ha flera bedömare. Då jag använder mig av citat ger jag läsaren möjlighet att utifrån dessa göra en egen bedömning av huruvida mina

tolkningar kan anses rimliga eller ej. Det man bör tänka på är dock att jag valt olika citat och det att material jag valt att inte ta med i rapporten inte heller kan bedömas.

Har jag då undersökt det jag avsåg att undersöka? Intervjuerna var av öppen karaktär och det visade sig på olika sätt. Vid någon intervju fick jag anstränga mig mycket för att närma mig frågorna i min dolda intervjumanual. Under någon annan intervju var förloppet snabbare utan någon särskild styrning från min sida. Vid transkriberingarna kunde jag se att det fanns skillnader i hur jag styrde upp intervjuerna vilket naturligtvis kan bero på de intervjuades olika personligeter och hur dessa påverkade mig. Kvale (1997) menar att intervjuer är ett samspel mellan två personer och att det skapas olika slags kunskap.

22

Faktorer som påverkar om resultatet är generaliserbart är enligt Stukat (2005) delvis beroende på undersökningsgrupp. Min undersökningsgrupp är liten och analysen sker utifrån tolkningar av de svar jag fått. För att visa på likheter och skillnader mellan arbetsledarna använder jag mig av en mängd citat.

23

Resultat och analys

Beskrivning av arbetsgivarna

Arbetsledare 1:

Arbetsgivaren har 11 kunder (brukare) vilka tillsammans ger anställning åt ungefär 75 personliga assistenter. Två personer arbetar med administrativa uppgifter samt arbetsledning av assistenter.

På företagets hemsida kan man läsa;

Inom företaget finns en stor erfarenhet och detaljerad kunskap om lagstiftningarna LSS och LASS. Service, närhet och ärlighet är våra ledord. Det geografiska avståndet är oviktigt, varje kund är unik och ska känna närhet i servicen. Det vi lovar det håller vi! (XXX, 2009-12-30)

Arbetsledare 2:

Arbetsgivaren har två kontor då man avser att vara geografiskt nära kunderna (brukarna). Just nu har man 20 kunder och ca 175 anställda assistenter. I företaget, som leds av en VD, arbetar två assistanssamordnare samt en ekonomiansvarig.

På bolagets hemsida kan man läsa;

Arbetsgivare 2 är ett alternativ till kommuner och övriga assistansbolag för att erbjuda assistansberättigade personer personlig assistans enligt LSS. Assistansen skall genomsyras av Närhet, både mänsklig och geografisk. Den skall grunda sig i ett Förtroende mellan kunden, assistenten och Arbetsgivare 2. Och i allt arbete skall

Respekt för den enskildes personliga integritet vara grundläggande.

Arbetsgivare 2 är arbetsgivare för dina personliga assistenter och har därigenom ansvar och skyldigheter gentemot dem enlig lag och kollektivavtal.

Som kund är du arbetsledare för dina assistenter om inget annat avtalats. Assistanssamordnare ger stöd med bland annat schemaläggning,

anställningsintervjuer och utvecklingssamtal med mera. (YYY, 2009-12-30)

24

Arbetsgivaren har 3 kunder (brukare) och hos dem arbetar 20 personliga assistenter. Två personer arbetar mot kunder och assistenter och en anställd sköter ekonomin.

På företagets hemsida kan man ta del av följande information;

Arbetsledare 3 sköter alla kontakter med myndigheter som gäller min assistans, ansökningar, överklagan m.m.

Att vara assistent hos arbetsledare 3 innebär att du har en trygg och stabil

arbetsgivare. Du arbetar under lite speciella omständigheter, men de allra flesta som har arbetat som personliga assistenter vill aldrig vara något annat. Vi har intern utbildning för alla assistenter. Ni väljer alltid själv hur Ni vill ha det.

Omtanke - Förståelse - Acceptans (ZZZ, 2009-12-30)

Enhetschefer kommunen:

Jag har intervjuat två enhetschefer i en kommun med knappt 30000 invånare. Enhetschefernas arbetsuppgifter är att vara arbetsledare åt personal inom gruppbostäder samt åt personliga assistenter. Respektive enhetschef arbetsleder ungefär 40 assistenter.

Arbetsledarskap

De privata assistansbolagen tar olika former av kontakt med myndigheter för ansökningar och andra administrativa uppgifter för sina kunders räkning. De assistansbolag jag har intervjuat är av olika storlek men alla har samma uppdrag av sina kunder.

Vi tar ju hand om i princip allt utom själva vården och omsorgen kring den funktionshindrade. Det sköter ju assistenterna men sen tar vi hand om allt från det att vi tar emot pengarna från försäkringskassan kring enskilde. Den huvudsakliga uppgiften är att sköta allt det administrativa. (arbetsledare 1)

Man har stort fokus på brukarna och deras rättigheter enligt LSS-lagen. Assistansbolagen upplever att de är till stor nytta för kunderna som kanske har svårt att på egen hand reda ut det administrativa arbetet kring sin LSS-insats. Kunderna upplever, enligt assistansbolagen, en lättnad då assistansbolagen tar hand om administrationen.

Ja, att vi tar tag i saker och ting. Vi vet vart man vänder sig och hur man hanterar de olika frågorna och vad de olika instanserna kräver. (arbetsledare 1)

25

Arbetsledare 2 nämner ideologiska motiv som drivkraft i arbetet som assistanssamordnare.

Man känner så otroligt mycket för den här lilla människan där ute. Då är jag behjälplig både med ansökan och möten med kommunen och med

försäkringskassan. Detta är ju ideellt kan man säga för det är ju ingenting som vi tjänar pengar på. (arbetsledare 2)

Det finns en uppfattning om att den enskilda individen hade svårt att hävda sin rätt mot

myndigheter och beslutsfattare. Då finns de privata assistansbolagen som erbjuder den hjälpen och senare anställa assistenter.

Mina uppgifter som assistanssamordnare är att vara kunden behjälplig med personal. (arbetsledare 2)

Att kunderna är i en utsatt situation, som man vill hjälpa dem i, nämner även arbetsledare 1;

Man har behov av assistans och då vet ju inte denna enskilda människa hur man gör.

Utöver de administrativa uppgifterna kring LSS-insatsen är man arbetsgivare åt sina kunders assistenter. Det innebär att assistansbolagen rekryterar, introducerar och utbildar de anställda. Med arbetsgivaransvaret följer administrativa uppgifter kring de personliga assistenterna. Det är ju egentligen brukaren som anlitar oss för att ta hand om assistansen. I det ingår ju att vi anställer och blir arbetsgivare åt

assistenterna.” (arbetsledare 1)

Specialpedagogernas uppfattning av vad arbetsgivarna egentligen tar ansvar för är ganska cynisk.

De ser till att det kommer hit en person, sen är de inte så himla noga med vem. (specialpedagog)

Assistansbolagen har olika geografisk spridning av sina kunder. Någon har arbetsgrupper med stora avstånd medan andra vill arbeta utifrån en närhetsprincip. Synen på betydelsen av det är olika.

Vi har ju vår verksamhet väldigt spridd i hela Sverige. Det har ingen betydelse, brukarna känner aldrig det avståndet. Det viktigaste är att man alltid kan få tag på oss. (arbetsledare 1)

Vi jobbar utifrån närhet, förtroende och respekt. Eftersom vi jobbar efter

närhetsprincipen så har vi för avsikt att etablera kontor där det behövs. (arbetsledare 2)

26

Assistanssamordnarnas bakgrunder skiljer sig. Några har utbildningar som ger kunskap om arbete med funktionshindrade samt arbetsledning såsom; arbetsledare 1 är tidigare LSS-handläggare inom kommun och arbetsledare 2 är beteendevetare. Andra arbetsgivare har andra erfarenheter, arbetsledare 3 är ekonom och delägaren är undersköterska.

I kommunen är den ena enhetschefen socionom och den andra har en högskoleutbildning inom social omsorg med inriktning på arbetsledning. De har enbart arbetsledaransvar för de personliga assistenterna. Den kontakt de har med brukarna rör enbart hur de vill ha sin

assistans och hur de tycker att assistansen fungerar. I övrigt sköter brukaren sina LSS-ärenden genom sin personliga LSS-handläggare.

Det vanliga förfarandet vid rekrytering av personliga assistenter hos såväl privata

assistanssamordnare som hos kommunen är att assistanssamordnaren med hjälp av kunden (brukaren) formulerar de krav man har. Genom arbetsförmedlingen annonseras den aktuella tjänsten ut. Annonsens utformning utgår från de egenskaper och kompetenser man vill att en assistent ska ha. Någon specifik assistanskompetens eller assistentutbildning är inte något krav. Tyngdpunkten i urvalet ligger på personliga egenskaper för att personkemin mellan kund och assistent ska stämma.

Det viktigaste mellan en assistent och brukaren är personkemi. (arbetsledare 3)

Assistansbolagen får ofta många ansökningar och gör en grov sortering bland dem och i något fall även en förberedande intervju innan brukaren blir delaktig. Därefter sker intervjuer

tillsammans med kunden av ett fåtal sökanden. Kunden tar det slutliga beslutet kring vem som ska anställas.

Allting sker i samråd med kunden och det är kunden som bestämmer vem denne vill anställa. (arbetsledare 2)

Det är alltid ett stort samarbete med brukaren om brukaren vill och kan. Är det någon brukare som inte har några anhöriga eller verbal förmåga då styr ju vi väldigt mycket själv. Men man försöker ändå ta reda på vad det är för personlighet han är intresserad av. (enhetschef kommunen)

Oavsett arbetsgivare börjar den nya assistenten sin anställning med bredvidgång tillsammans med en annan assistent eller med en anhörig. Bredvidgångens längd är beroende av kundens svårigheter men kan pågå från några enstaka arbetspass till några veckor. Bredvidgången

27

inom kommunen kan ibland bli så kort som ett arbetspass beroende på att brukaren är tydlig och har förmåga att själv berätta hur han vill att assistenten ska arbeta. Arbetsgivarna tillämpar även provanställning mellan 2 och 6 månader.

Ibland räcker det med en månads provanställning, det är lite från situation till situation. Oftast behövs det inte två månader, men det har faktiskt hänt att vi har förlängt provanställningen också för att vi har varit osäkra. (arbetsledare 1)

Inom kommunen ser man på provanställning som ett skydd både för den anställde och för brukaren. Man vill ge båda parter möjlighet att under provanställningen göra ett snyggt avslut. Specialpedagogerna har en annan syn på hur det fungerar vid nyanställning.

Plötsligt kunde här stå en ny assistent. Assistenterna visste väldigt lite om vad deras jobb egentligen gick ut på. Det var ungefär som man säger att man blir upplockad från gatan. Man har inte en endaste minuts erfarenhet av att jobba inom omsorg och absolut inte med funktionshinder. Sen vet vi att det kan fungera hur bra som helst för det kan vara en människa som i sin person är väldigt lämplig. Men över huvud taget är det inget lämpligt tillvägagångssätt. (specialpedagog)

Specialpedagogerna menar att det påverkar brukaren såväl som andra elever i gruppen som det påverkar skolans personal att omsättningen av personliga assistenter är hög. Det blir ett problem som specialpedagogerna ska handskas med då de personliga assistenterna inte har utbildning, erfarenhet eller information om skolan eller skolarbetet.

Det skapar ju en väldig otrygghet i elevgruppen. Rätt vad är så kommer det en person som aldrig har satt sin fot här och som inte vet någonting. Den står här bara på morgonen det skapar en väldig osäkerhet.(specialpedagog)

Introduktion av nyanställda sker under relativt kort tid, enligt arbetsgivarna.

Specialpedagogerna önskar att man under introduktionen ger en ny assistent möjlighet att sätta sig in i vad som förväntas i skolan. De anser också att det skulle vara bra om

arbetsgivarna tog kontakt med skolan när det var dags för ny assistent.

Man skulle ju behöva träffa den här personen i lugn och ro och sitta ner och berätta vad vi är för några, vad vi gör i skolan, hur det fungerar över huvud taget. Då kunde vi prata om vad vi förväntar oss av assistenten och vad de kan förvänta sig av oss. (specialpedagog)

28

Alla arbetsgivarna har som målsättning att ha regelbundna arbetsplatsträffar med

assistenterna. Däremot menar de privata assistansbolagen att det inte alltid finns behov av täta möten. Den uppfattningen baseras på att anhöriga till brukarna sköter kontakten med

assistenterna. Det vanliga är att möten ungefär en gång i månaden

Man ska inte ha möte bara för mötets skull utan det är ju om det finns behov att det. (arbetsledare 1)

Samtidigt säger samma arbetsgivare;

Även om det inte finns behov av mötena så har vi de ändå för det dyker alltid upp frågor. Och det är mycket socialt också för assistenterna är ju väldigt ensamma dom träffas ju liksom aldrig i grupp. Då ringer man assistenten emellanåt för att höra hur det fungerar. Det är inte alltid det ok bara för att det är tyst. (arbetsledare 1)

Intervju 2 har en arbetsledare inom assistentgruppen med mer ansvar. Den mesta kontakten mellan assistentgruppen sker mellan assistanssamordnaren och arbetsledaren. Assistenten med arbetsledaruppdrag har ansvar för att leda och fördela arbetet, schemafrågor,

vikarieanskaffning, utbildningsbehov och administration kring anställningar såsom tidrapporter samt till viss del även ansvar för konflikthantering.

Eftersom vi tror på en närhetsprincip så tror vi på ett arbetsledarskap där man befinner sig ute på arbetsplatsen dagligen eller ofta.(arbetsledare 2)

Arbetsledare 3 menar att deras erfarenhet är att det inte fungerar så bra med en assistent som arbetsledare. Solidariteten i gruppen minskar, enligt dem.

Vi går in som arbetsledare. Vi har ju haft assistenter som varit arbetsledare på varje arbetsplats. Det har visat sig funka ganska dåligt, till exempel för inringning.

Samma assistansbolag menar att utifrån rätten till självbestämmande är det brukaren som är arbetsledare.

Vi kan aldrig få sån kontakt som de som så att säga bor i hemmet, så för mig så är alltid brukaren arbetsledare. (arbetsledare 3)

Under arbetsplatsträffarna har man hos arbetsledare 2 och inom kommunen en fast dagordning. Man dokumenterar mötet för att kunna följa upp eventuella beslut. Enligt enhetscheferna inom kommunen har arbetsplatsträffarna stor betydelse för assistenternas

29

arbetssituation, träffarna fungerar till viss del som handledning om assistenterna stöter på svårigheter.

Analys av arbetsledarskap

Man kan tolka de privata arbetsgivarnas beskrivningar som att kunden är det intressanta för deras företag, inte totalbilden med arbetsgivareansvaret inräknat. De personliga assistenterna och det ansvar arbetsgivarna får för deras arbetssituation verkar inte vara av lika stor

betydelse. Intresset ligger i att ge kunden möjlighet till assistans och hitta personal som utför assistansen. Utifrån Bolman och Deals (2005) perspektiv är min bild av de privata

arbetsgivarna att de är en strukturell organisation och att det finns brister i helhetssynen. Med bristande helhetssyn menar jag att man inte har lika stort fokus på organisationens båda delar, kontakten med brukaren samt arbetsgivaransvaret. Nilsson (1998) menar att det är ett

ledaransvar att ge olika delar inom en organisation lika mycket uppmärksamhet.

Specialpedagogerna är tydliga i sin uppfattning kring assistanssamordnarnas arbetsledning och hur stor vikt de lägger på personalfrågor. Deras uppfattning är att assistansbolagens syn på personalansvaret är att se till att det finns bemanning.

Inom kommunen blir arbetsledningen av de personliga assistenterna den enda relation enhetscheferna har till brukarna. Man sitter inte på två stolar utan har enbart ansvar för att ge brukaren den assistans som det finns behov av. Enhetscheferna har stort fokus på att skapa en god arbetsmiljö för de anställda. Det finns i kommunen en tydlig uppdelning av uppgifterna kring LSS-insatsen till den enskilde. Även det liknar ett strukturellt perspektiv då det finns specialister inom respektive område, men det finns även ett human resource -perspektiv (Bolman & Deal, 2005). Inom kommunen har man en långsiktig tanke för sina anställda då man menar att en duktig assistent inte bara är bunden till en enskild individ. Man vill gärna behålla kompetensen inom verksamheten och man anser att det är viktigt med

anställningstrygghet. Nackdelen för brukaren, med en LSS-handläggare och en annan arbetsledare för assistenterna, är att det blir fler personer inblandade i deras LSS-insats, fler att relatera till. Kommunens personalpolitik talar emot det Dehlin (1997) skriver om att en personlig assistent enligt LSS ska vara knuten till brukaren och inte till en verksamhet.

30

Jag funderar även kring att man som privat assistanssamordnare anser sig vara behjälplig. Om man tänker på att behjälplig bygger på ordet hjälp som betyder att man kommer till

undsättning eller räddning så ser man på sitt uppdrag som en räddare i nöden. Ett alternativ skulle ju vara att man ser det som att man erbjuder en service. I stället för fokus på ”räddaren i nöden” (bolaget) kan man ha assistanstenterna i fokus som en tydlig serviceperson och vad de kan erbjuda genom en tydliggjord kompetens.

Introduktion av en nyanställd påverkar den kommande arbetssituationen och situationen för de verksamheter assistenten kommer i kontakt med, t ex. skola. Jag tolkar

specialpedagogernas uttalanden som ett starkt missnöje kring assistenters introduktion. Dehlin (1997) menar att introduktion av en nyanställd assistent ofta sker tillsammans med en anhörig till brukaren. Hon menar att det kan vara problematiskt eftersom den anhörige är i

beroendesituation gentemot assistenten och därför ogärna lämnar ut krävande detaljer om brukaren. Dehlin menar att arbetsgivaren bör ansvara för introduktionen genom information, litteratur eller utbildning med anknytning till brukarens behov.

När det gäller de privata arbetsgivarnas kontakt med de anställda skiljer sig åsikterna åt. Någon menar att det är viktigt med en fysiskt närvarande arbetsledare som har ett stort ansvar. Den arbetsledaren kan vara en annan assistent eller oftast en anhörig. Någon arbetsgivare tar själv alla kontakter med de anställda. Samtidigt säger man att det är brukaren som är

arbetsledare. Jag tolkar det som att de privata assistansbolagens arbetsledning är oklar. Inom kommunen finns det en tydligare fördelning då enhetschefen alltid är arbetsledare.

Personliga assistenters yrkesroll

De privata assistansbolagen tillämpar visstidsanställning vilket ger brukaren möjlighet att avsluta assistenternas anställning om man anser att assistansen inte är tillfredsställande. Man hänvisar till LSS-lagen som menar att den assistansberättigade ska ha möjlighet till

självbestämmande.

Vi tillämpar inte tillsvidareanställning utan har visstidsanställning så länge behovet varar och det har ju att göra med självbestämmande som LSS:en pratar om. (arbetsledare 2)

31

Inom kommunen har man en annan syn på det. Man har ingen skyldighet att omplacera en assistent om det inte fungerar hos en brukare. Oftast försöker man ändå behålla assistenterna inom organisationen om man tycker att det är en kompetent assistent men att det inte

fungerade just hos den individen.

Vi har varit väldigt måna om våra anställda. Vi är rädda om de vi anställer som verkligen fungerar bra. De ser vi till att behålla på någon vänster. Vi har liten flykt av anställda och har en trygg personalgrupp. (enhetschef, kommunen)

Inom kommunen är synen att assistentgruppen är bestående där en assistent ges möjlighet att utvecklas och användas på olika arbetsplatser. Deras kompetens som assistenter väger tungt. De har förstått sitt uppdrag och fungerar därför likvärdigt till olika brukare oavsett deras funktionshinder. Att ha kunskap om och förståelse för vilka arbetsuppgifter man har gör att assistansens kvalitet blir bestående oavsett arbetsplats.

En privat assistanssamordnare försöker minska personalomsättningen. Man menar att det kan finnas en problematik kring anställningsformen.

I den här branschen så är det väldigt lätt att byta ut assistenter, men det är inte alltid det är till godo för brukaren. Det finns ju maktfullkomliga släktingar som vill byta ut folk hela tiden, så fort det inte passar, men det försöker vi stoppa för att skapa anställningstrygghet för våra assistenter också. (arbetsledare 3)

Enligt LSS-lagen ska den assistansberättigade genom assistansen ges möjlighet att leva ett så normalt liv det är möjligt. Assistansen ske ge individen stöd i såväl sina grundläggande behov som sina andra personliga behov. Detta tolkas av arbetsgivarna som att den personliga

assistenten ska utföra de arbetsuppgifter den assistansberättigade skulle vilja och kunna göra själv utan sitt funktionshinder.

Man ska vara armar och ben åt den enskilde och han ska vara delaktig i allt. (arbetsledare 1)

För att assistansen ska vara tillfredsställande menar arbetsledare 2 att assistenten måste kunna skilja på sina egna värderingar och brukarens värderingar och behov och utföra

arbetsuppgifterna på det sätt som brukaren önskar.

Det här är ju ett yrke där man ibland, inte lyda order skulle jag inte vilja säga, men man får följa riktlinjer. Man får lämna sina egna värderingar hemma, det är ju svårt.

32

Och är det för svårt för en så kanske det inte är rätt jobb för just mig. (arbetsledare 2)

På olika arbetsplatserna skiljer sig arbetsuppgifterna åt beroende av den assistansberättigades behov. Hos en del brukare har man tydliga, detaljerade arbetsbeskrivningar medan det är mer flytande hos andra. Skillnaderna i arbetsuppgifter kan förutom brukarnas behov antingen bero på att man inom organisationen inte har några arbetsbeskrivningar, men det kan också bero på att den assistansberättigade vill ha möjlighet att påverka sin dag.

Hos arbetsledare 3 har man stor tydlighet hos sina brukare.

Vi tar fram en manual vad som gäller på arbetsplatsen att så här ska det gå till. Så det finns en arbetsplatspärm kan man säga med alltifrån allmänt hyfs till medicinska bitar. (arbetsledare 3)

Inom kommunen ser det olika ut hos olika brukare, vilket är överenskommelser mellan enhetschef, brukare och assistenter.

Vi en arbetsmiljöpärm hos varje brukare. I pärmarna så skriver assistenterna tillsammans med brukarna hur de vill ha det hur de vill ha sin vardag och den är ganska tydlig, men en del av våra brukare vill ju ha en spontan dag.(enhetschef, kommunen)

Några tydliga beskrivningar finns inte inom organisationen hos arbetsledare 1.

Det är olika, vissa har papper uppsatta, lite kom ihåg saker som ska göras och vissa har inte det. Det är lite städschema och för mat och allt sånt också. Det brukar inte vara något problem. (arbetsledare 1)

Arbetsledare 1 menar att det inte finns behov av tydligare arbetsbeskrivningar. Det är stor skillnad vid jämförelse av hur man har organiserat det inom kommunen.

Oftast är det väl ett inkört system som varje brukare har och det som inte kommer fram under anställningsintervjun kommer oftast fram under bredvidgången. Om man inte klarar av att anpassa sig till det, kan du inte ta till dig det som assistent, det han eller hon vill så gör du egentligen inte ditt jobb. (arbetsledare 1)

Sen har vi ju en genomförandeplan i arbetsmiljöpärmen och i den

genomförandeplanen står det om funktionshindret och brukarens mål och då är det lättare för assistenten att veta vad man jobbar emot. (enhetschef, kommunen)

33

Det finns sällan några krav på utbildning innan anställningens start. En assistanssamordnare menar att brukaren får bestämma kraven på assistentens utbildning.

Det är brukaren som får bestämma, det beror ju på vad de har för funktionshinder. Har man inte så jättestora hjälpbehov så är det väl mest personkemin som är det viktigaste. (arbetsledare 1)

Brukarens specifika behov styr kraven på assistenternas kunskap. Assistansbolagen säger att om det finns särskilda behov som kräver extra kunskap som t ex sondmatning, sjukgymnastik eller någon särskild medicinsk behandling har man intern utbildning på arbetsplatsen. Det innebär att assistenten får information av någon med specialkompetens inom området, t ex sjukgymnast eller medicinskt ansvarig sjuksköterska.

Vi har ju vissa då som har så omfattande funktionshinder så att vi får hyra in någon utifrån. (arbetsledare 2)

Kommunikationen mellan assistent och brukare sker ibland i form av teckenkommunikation. Ett assistansbolag har genom habiliteringen utbildat assistenterna medan man hos en annan arbetsgivare menar att assistenterna lär sig teckenspråk i brukarens skola eller med hjälp av anhöriga. Man konstaterar att innan assistenten lärt teckna sig kan det få betydelse för relationen med brukaren.

De får ju lära sig det på skolan eller av de andra assistenterna och de får lära sig det efterhand. Det här gör ju att det blir en väldigt lång inkörningsprocess för de nya assistenterna för det här lär man sig inte på en dag och inte på två heller. Den funktionshindrade, och speciellt när det är ett barn, ska känna sig trygg med assistenten och det gör han inte förrän han känner att assistenten förstår honom. (arbetsledare 1)

Specialpedagogerna upplever att det är en stor nackdel att det inte finns några krav på de personliga assistenternas utbildning.

Vi har känt att man som personlig assistent har väldigt dålig utbildning över huvud taget. Man vet inte egentligen vad det förväntas av mig att jag ska hjälpa till med eller hur ska jag stötta. Antingen gör man alldeles för lite eller så gör man alldeles för mycket. (specialpedagog)

34

Dålig utbildning är ett stort problem, tycker specialpedagogerna. Arbetet som personlig assistent anses som väldigt viktigt, enligt brukare och arbetsgivare. Specialpedagogerna tycker att det finns en dubbelmoral kring synen på assistenternas betydelse.

Varför i herrans namn har man inte ett krav på att man ska ha utbildning. För å ena sidan säger man att det är ett jätteviktigt jobb och samtidigt säger man med andra sidan att vi bryr oss inte om vad ni har för utbildning bara ni kan komma på måndag klockan 10.00. Vi är glada även om du så aldrig har jobbat med människor i hela ditt liv. (specialpedagog)

Specialpedagogerna anser också att det är viktigt att markera betydelsen av utbildning och erfarenhet för att höja statusen på assistentyrket.

Att man också kräver av dem som kommer att de har utbildning och det höjer ju också statusen och många assistenter som vi har pratat med säger; ah det här är väl inget viktigt jobb. Det säger ju arbetsgivaren också. I och med att man inte kräver någon utbildning säger man ju att det här är inte något viktigt jobb som man behöver någon utbildning för. (specialpedagog)

Synen på assistenternas behov av utbildning varierar. Några av de privata assistansbolagen ordnar egna utbildningar eller fortbildningsdagar. Det blir oftast varje arbetsgrupp för sig. Det är, enligt assistansbolagen, inte särskilt ofta man skickar i väg assistenterna på utbildningar. Arbetsledare 1 menar att man gärna ser att assistenterna går kurser men att utbudet är litet. Det finns pengar avsatta för utbildning men ansvaret ligger hos assistenterna. Assistenterna förväntas ta reda på vilket behov man själv har och vilka utbildningar som erbjuds utanför organisationen.

Vi sagt till våra assistenter och våra kunder att de måste gå ut och titta och komma med förslag. (arbetsledare 1)

Arbetsledare 3 menar, till skillnad från arbetsledare 1, att det finns ett stort utbud av utbildningar riktade till personliga assistenter.

Det är ofta vi får erbjudande och vi presenterar det både för brukare och för assistenter så det finns alla möjligheter. (arbetsledare 3)

Ett assistansbolag, arbetsledare 2, anordnar kontinuerligt olika utbildningar för sina assistenter. Grundutbildningarna ska alla anställda gå. Man erbjuder då;

35

 2 dagars grundläggande assistentutbildning där den ena dagen behandlar ergonomi den andra dagen kommunikation och bemötande

 1 dags utbildning i arbetsmiljö

 brandutbildning ½ dag (arbetsledare 2)

De privata assistansbolagens utbildningar är brukarspecifika. Utifrån dessa specifika behov skapas utbildningar.

Sen har vi så fort det uppkommer ett behov hos den enskilde kunden så har vi något som heter kundbaserad diagnos.(arbetsledare 2)

Det finns behov av fortbildning och det är ju också väldigt brukarspecifikt. (arbetsledare 3)

Arbetsledare 3 säger att det är viktigt med samlad utbildning av assistentgruppen. Syftet med det är att alla ska arbeta utifrån samma information. Arbetsledaren ser behov av kontinuerlig uppdatering kring hur brukaren ska vårdas. Utan utbildning med hela assistentgruppen samlad riskerar man att inte ha kvar grunden i arbetet. Arbetsledaren menar att varje assistent arbetar olika och nya som kommer till och utbildas av redan anställda assistenter.

Vi måste köpa utbildningar emellanåt för att historien inte ska förvanskas. Man lägger alltid in egna moment efter en utbildning, lite genvägar, lite snabbare. Sen helt plötsligt glöms någonting viktigt, så därför behöver vi ta in den här

specialkompetensen. (arbetsledare 3)

De kommunala enhetscheferna berättar att man i kommunen har en utbildningskatalog som är gemensam för alla personliga assistenter samt personal på gruppboenden.

Utbildningskatalogen kommer en gång per år och erbjuder som exempel 2010 11 olika utbildningar. Utbildningskatalogens innehåll bygger bland annat på medarbetarsamtal där de anställda fått uttrycka vilka utbildningsbehov de anser sig ha. De anställda får välja fritt i programmet. Inför 2010 kommer många av utbildningar att handla om värdegrunder.

Mycket kommer att handla om nyckelordet för LSS. (enhetschef kommunen)

Inom kommunen har man assistentträffar 2 gånger per år där det sker diskussioner i tvärgrupper. Inför träffarna får de anställda genom enkäter berätta vad de vill diskutera. Ämnen som återkommer är etik och bemötande, anhörigproblematik och att få fördjupade kunskaper om brukarnas specifika funktionshinder.

36

Specialpedagogerna föreslår att arbetsgivarna på något sätt skulle samarbeta kring utbildning av assistenter. De menar att eftersom det finns många arbetsgivare som anställer assistenter med liknande utbildningsbehov vore det all idé att samordna.

Det har varit smart om alla hade samma utbildning och alla gjorde på samma sätt ungefär. Etik och moral och värdegrund. Att veta hur man arbetar när man arbetar med människor. (specialpedagog)

Som jag tolkar det är det allra viktigast att brukarens grundläggande behov tillgodoses, i enlighet med lagstiftningen. Det finns anledning att anta att externa mer allmänt hållna utbildningar inte är lika högt prioriterat. Avvikelsen är kommunens samlade utbildningar för sina anställda som blir över gränserna i assistentgrupperna. Inom kommunen finns en stor personalgrupp och synen på vidareutbildning är att assistenterna ska ges möjlighet att uttrycka sina behov. Detta tar arbetsledarna hänsyn till när de planerar olika utbildningar.

Generella assistentutbildningar skulle kunna innehålla frågeställningar som rör det specialpedagogerna nämnde, värdefrågor, förhållningssätt och bemötande.

Analys av personliga assistenters yrkesroll

Utan att veta, antar jag att arbetet som personlig assistent är ett av få eller inga yrken utan krav på utbildning där man möter människor med stora behov. Assistansyrket handlar om arbete hos personer med stora fysiska och/eller psykiska funktionshinder. Min tolkning är att arbetsgivarna inte efterfrågar utbildning eller erfarenhet när man rekryterar personal, såvida det inte rör sig om medicinsk kunskap. Ingen arbetsgivare nämner att det kan vara svårt att hitta utbildade assistenter utan det ter sig som om man inte efterfrågar det.

Valet av assistent grundar sig oftast på personkemi och inte kunskap. Personkemi innebär att man kan tolka varandras känslor och tankar, enligt Dehlin (1997). Hon menar att många brukare vill att assistenterna ska vara ett oskrivet blad som kan formas efter brukarens behov. Hon menar att brukarna ser på yrkesutbildning som ett hot, att assistentens kunskap hotar brukarens möjlighet till självbestämmande. Kunskapen skulle, enligt brukarna, kunna leda till att assistenten tror sig veta bättre och minska assistentens lyhördhet, skriver Dehlin. Nilsson (1998) menar att kunskap ger den anställde trygghet och en yrkesidentitet.

37

Den assistansberättigade anlitar en assistanssamordnare men fortfarande är man den som fattar besluten utifrån den självbestämmanderätt som LSS ger, vilket återigen ger tanken att arbetsgivaren har en övervägande administrativ, strukturell roll. Brukaren väljer assistent utifrån en känsla av de personliga egenskaper man anser vara viktiga. Det kan uppfattas som att kunskap om hur man förhåller sig som assistent sätts åt sidan. Konsekvensen av det blir att kravet på professionell förhållning är mindre än kravet på att ha rätt personliga egenskaper. Som jag ser det innebär det för den anställde att det finns en tyst förståelse för att det är jag som person som är viktig, inte mina kunskaper. Det finns en risk i att kritik kring assistentens arbete uppfattas som personlig kritik. Hade kompetens och kunskap varit i centrum för urvalet finns det större möjlighet till objektiv kritik och utveckling av olika kunskaper som är viktiga för arbetet som personlig assistent.

Alla arbetsgivare är överens om att brukarens behov styr assistentens arbetsuppgifter. Beroende på brukarens funktionshinder och kommunikativa förmåga ser tydligheten i assistenternas arbetsbeskrivningar olika ut. De stora nackdelarna med det kan för assistenten vara att hon inte förstår sin roll och för brukaren att inte få sina behov tillgodosedda.

Det är skiftande styrkeförhållanden i relationerna mellan den funktionshindrade och dess omgivning. Från att assistansbolagen ser på kunden som den lilla människan i en utsatt situation, där man ska vara behjälplig, till att ges fullständig frihet att styra över de personliga assistenterna. Dehlin (1997) skriver att om en brukare missbrukar sin möjlighet till

självbestämmande och utövar makt över assistenterna blir konsekvensen täta personalbyten. Situationen tenderar att kränka assistenten, menar hon.

Såväl Nilsson (1998) som Killén (2008) menar att det är viktigt att assistenten har förståelse för sina arbetsuppgifter. För att ges en tydlig bild av brukarens behov menar Dehlin (1997) att assistenterna skulle kunna ta del av försäkringskassans utredning kring brukarens behov av assistans. Utredningen är tydlig med vad brukaren behöver hjälp med, i vilka situationer och i vilken utsträckning, enligt Dehlin (1997).

Inom kommunen har man på de flesta arbetsplaster en pärm där man tydliggör brukarens behov, beskriver funktionshindret och hur man brukaren vill ha assistansen utförd. Dehlin (1997) menar att listor eller pärmar med arbetsbeskrivningar över vad som ska göras är av

38

stor betydelse. Utan tydliga beskrivningar kan brukaren eller dennes anhöriga ofta behöva upprepa sig, vilket kan vara energikrävande för dem.

Värdegrundsfrågor - nyckelord för LSS?

En av kommunens enhetschefer menar att värdegrund är ett nyckelord för den personliga assistansen.

Specialpedagogerna anser att bemötande av såväl brukare som andra elever kan vara ett bekymmer när assistenterna följer med brukarna till skolan. Assistansbolagen är till viss del medvetna om problematiken.

Vi pratar mycket attityder, vilken attityd man ska ha som assistent. (arbetsledare 3)

Kommunens enhetschef menar att informationen från skolan kring assistenternas brister inte alltid kommer fram till dem.

Vi vet först inte om det och sen när det kommer ut blir det så stort. Jag tycker att om sådana här saker händer så är det skolans skyldighet att informera för assistenterna kommer inte till mig och berättar (enhetschef kommunen).

Kommunen menar att lösningen på eventuella problem med assistenternas arbetssätt är att man tar kontakt med assistentens arbetsgivare. De anser inte att det är specialpedagogernas ansvar att bemöta assistenternas eventuella brister.

Det är enhetschefens ansvar att se till att assistenten sköter sig men vet inte

enhetschefen om det så kan man inte göra någonting åt det. (enhetschef kommunen)

För att möta assistenternas behov av diskussioner kring bemötandet av brukarna säger arbetsledare 3;

Sen har vi den här mänskliga aspekten just hur vi möter människor där är vi också glada för att låna ut böcker till våra assistenter.

Det finns ju även en annan sida av saken då även assistansbolagen uttrycker att det finns en problematik kring bemötandet av brukarna.