Flexibilitetens paradox-
En kvalitativ undersökning av flexibla
arbetsformer i konsultbranschen
Kandidatuppsats 15 hp
Företagsekonomiska institutionen
Uppsala universitet
VT 2017
Datum för inlämning: 2017-06-02
Louise Bergström
Emma Edlund
Handledare: Tina Hedmo
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till samtliga informanter som har tagit sig tid att ställa upp på intervju och således bidragit till studiens resultat. Vi vill även tacka vår handledare Tina Hedmo och vår opponenter för deras vägledning och konstruktiva kritik genom hela arbetets gång.
Sammandrag
En stor del av tidigare forskning visar att flexibla arbetsformer medför positiva konsekvenser för organisationer medan de missgynnar anställda. Vidare visar tidigare studier att konsultföretag generellt präglas av flexibelt arbete, samtidigt som de är beroende av de anställdas kompetens och prestation, vilket tyder på en motsättning inom tidigare forskning.
Syftet med studien är därmed att undersöka hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer kan påverka konsultföretag.
En kvalitativ undersökning har genomförts baserad på sex semi-strukturerade intervjuer med chefer från olika konsultföretag. Data analyserades utifrån en framtagen analysmodell baserad fem variabler; individens hantering av flexibilitet genom förtroende, individens arbetstillfredsställelse, individens arbetsprestation, organisationens personalomsättning och organisationens prestation.
Resultatet tyder på att de flexibla arbetsformerna bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse och arbetsprestation hos konsulterna, vilket medför en minskad personalomsättning samt en ökad lönsamhet för konsultföretagen. Vi kom därmed fram till att konsulternas hantering av de flexibla arbetsformerna generellt hade en positiv inverkan på studiens konsultföretag.
Nyckelord: Flexibla arbetsformer, Flexibilitet genom förtroende, Konsultbranschen, Konsulter, Chefer
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 1
1.1 Bakgrund ... 1
1.2 Problemformulering ... 2
1.3 Syfte ... 3
1.4 Disposition ... 3
2. Teori ... 3
2.1 Flexibilitet i arbetslivet - Två skilda perspektiv ... 3
2.2 Flexibilitet genom förtroende ... 4
2.2.1 Flexibilitet genom förtroende inom kunskapsföretag... 4
2.3 Flexibilitetens påverkan på individ och organisation ... 4
2.3.1 Flexibiliteten påverkan på individen ... 5
2.3.2 Flexibilitetens påverkan på organisationen ... 6
2.4 Analysmodell ... 7
3. Metod ... 9
3.1 Val av metod ... 9
3.2 Val av studieobjekt ... 10
3.3 Val av informanter ... 11
3.4 Insamling av data ... 12
3.5 Operationalisering ... 13
3.6 Analys av data ... 15
3.7 Etiska överväganden... 15
3.8 Studiens tillförlitlighet ... 16
4. Resultat ... 16
4.1 Bakgrund ... 17
4.2 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende ... 17
4.3 Individens arbetstillfredsställelse ... 18
4.4 Organisationens personalomsättning ... 19
4.5 Individens prestation ... 20
4.6 Organisationens prestation ... 21
5. Analys ... 22
5.1 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende ... 22
5.2 Konsekvenser av individens hantering avseende individens prestation ... 23
5.3 Konsekvenser av individernas hantering avseende individens arbetstillfredsställelse ... 24
5.4 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse avseende individens prestation ... 25 5.5 Konsekvenser av individens arbetstillfredsställelse avseende företagets personalomsättning . 26
5.6 Konsekvenser av individens prestation och företagets personalomsättning avseende företagets
prestation ... 27
6. Diskussion ... 28
7. Slutsats ... 29
7.1 Begränsningar och förslag till vidare forskning ... 30
Litteraturlista ... 31
Bilagor ... 34
1
1. Introduktion
1.1 Bakgrund
Den 1 januari 2017 trädde en ny lag i kraft i Frankrike som förbjuder arbetsgivare från att kontakta sina anställda efter arbetstid. Detta för att skydda de anställda från att bli ”digitalt utbrända” (Lund, 2016; Morris, 2017). Den nya lagen kan ses som en konsekvens av ett globalt fenomen där arbetslivet blir allt mer flexibelt - både i termer av arbetets utförande, samt en ökning av flexibla anställningsformer (Allvin et al., 2006).
Den ökande flexibiliteten i arbetslivet kan förklaras med den ekonomiska och teknologiska utvecklingen, vilket gör att det ställs hårdare krav på organisationer att bli mer flexibla för att kunna anpassa sig effektivare efter marknadens förändringar (Castells, 1999). En viktig förutsättning för den växande flexibiliteten i arbetslivet är tillgången till snabbare internetuppkoppling och bärbara datorer. Smartphones och notiser från mailen gör dessutom anställda tillgängliga dygnets alla timmar (Gullstrand, 2013). Dessa förändringar har vidare möjliggjort att medarbetare fått ett allt större eget ansvar över var, när och hur arbetet ska utföras, något som Allvin et al. (2006) benämner som flexibilitet genom förtroende. Exempel på denna flexibilitet är individer som arbetar på distans, har flexibla arbetstider och själva ansvarar för att planera och organisera det egna arbetet (Allvin et al., 2006).
Flexibilitet genom förtroende har vidare lett till att gränsen mellan arbetsliv och fritid luckrats upp, samt att arbetet präglas allt mer av ett högt tempo med ständiga förändringar (Allvin et al., 2006). Gränsdragningsproblematiken har visats vara särskilt påtaglig inom tjänstesektorn, då den anställdes resultat ofta är svåra att mäta och arbetet alltid kan utföras ”bättre än bra”
(Grönlund, 2007). Tjänstesektorn har dessutom vuxit dramatiskt under de senaste årtiondena, då många företag utvecklats till kunskapsföretag. Dessa företag arbetar i huvudsak med problemlösning där de anställdas kompetens utgör kärnan av verksamheten. Kunskapsföretagen är därmed starkt beroende av de anställdas kompetens och prestation (Alvesson, 2000).
Vidare visar en studie av Allvin et al. (2006) att kunskapsföretag, där konsultföretag tas upp som ett exempel, präglas av flexibilitet genom förtroende, eftersom konsulternas arbete ställer krav på eget ansvar och initiativtagande, samtidigt som arbetet ofta sker utanför det traditionella kontoret och arbetstiderna (Allvin et al., 2006).
2
1.2 Problemformulering
Merparten av tidigare forskning visar att den ökade flexibiliteten i arbetslivet gynnar organisationer men missgynnar individen (Brown, 1997; Hammer & Champy, 1993; Karlsson, 2006; Mankelow, 2002; Piore & Sabels, 1984). I sin litteraturstudie över flexibilitetens för- och nackdelar beskriver däremot Karlsson (2006) att en stor del av managementlitteraturen menar att det flexibla arbetssättet är fördelaktigt för både organisationer och arbetstagare, men betonar dock att dessa teorier saknar empiriskt stöd för sina utsagor. Argumenten lyder att det flexibla arbetssättet leder till organisatorisk lönsamhet och minskad personalomsättning (Maxwell &
McDougall, 2004), samtidigt som arbetstagarna får en större egenkontroll i arbetet, som i sin tur skapar en ökad tillit och arbetstillfredsställelse (Karlsson, 2006). Det har dessutom hävdats att företags omstruktureringar till mer flexibla arbetsformer är det främsta skälet till dess överlevnad (Morgan, 2006).
I motsättning till managementlitteraturen finns det ett stort empiriskt underlag för forskning som visar att flexibilitet missgynnar individen. Dessa författare varnar dessutom för att när flexibiliteten medför negativa konsekvenser för individen riskerar detta påverka organisationen negativt på sikt (Eriksson, 2007). Exempelvis uttrycker Claussen & Karlsson (2009) att vissa individer presterar sämre när de inte upplever stabilitet i sitt arbete genom en fast arbetsplats med fasta arbetstider. Utvecklingen riskerar även leda till en ökad stress, en högre arbetsbelastning samt upplevda krav på att ständigt vara tillgänglig (Gullstrand, 2013). Även den svenska regeringen har uttryckt sin oro för de anställda, då de menar att majoriteten drabbas negativt av den utökade gränslösheten i arbetslivet (Regeringskansliet, 2016).
Sammanfattningsvis visar merparten av tidigare forskning att flexibiliteten generellt är positiv för organisationer och negativ för de anställda. Som diskuterats tidigare varnar dock forskare för att de anställdas negativa upplevelse av flexibiliteten riskerar att påverka företag negativt på sikt, men det är dock brist på forskning inom området (Eriksson, 2007). Det finns det således ett forskningsgap avseende hur individens hantering av flexibla arbetsformer påverkar organisationer i stort. Forskninggapet mellan individ- och organisationsperspektivet är vidare särskilt intressant att undersöka inom konsultföretag eftersom konsulternas arbete präglas av flexibilitet genom förtroende, samtidigt som individens kompetens och prestation är kärnan av företagens verksamhet. Då konsultföretag är beroende av dess anställda ställer vi oss därmed frågorna: Hur kan något som missgynnar den anställde samtidigt gynna dessa typer av företag i stort? Bör det inte, i dessa fall, finnas en tydligare koppling mellan individ- och organisationsperspektivet?
3
1.3 Syfte
Denna studie avser minska det ovannämnda forskningsgapet genom att utveckla en djupare förståelse för vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibla arbetsformer har på konsultföretag. Studien avgränsas till att belysa de anställdas hantering av flexibilitet genom förtroende i form av distansarbete, flexibla arbetstider samt ett eget ansvar över planeringen och organisering av det egna arbetet. Detta mynnar ut i frågeställningen:
- Hur kan individens hantering av flexibla arbetsformer påverka konsultföretag?
1.4 Disposition
Uppsatsen presenterar inledningsvis en teoretisk genomgång för ämnet som inleds med en beskrivning av begreppet flexibla arbetsformer, både från ett individ- och organisationsperspektiv samt utifrån Allvin et als. (2006) benämning flexibilitet genom förtroende. Därefter presenteras för- och nackdelar med flexibilitet genom förtroende för individ och organisation. Den teoretiska utgångspunkten mynnar därefter ut i en analysmodell.
I metodavsnittet motiverar vi de metodologiska val som gjorts samt redogör för hur datainsamlingen gått till. Därefter presenteras en operationalisering av analysmodellen genom intervjufrågor som behandlar utvalda teman som presenteras i modellen. Slutligen diskuterar vi studiens tillförlitlighet samt de etiska aspekter som studien tagit hänsyn till. Resultat presenteras vidare utefter analysmodellens fem teman. Därefter analyseras resultatet med stöd av analysmodellen och det teoretiska ramverket som efterföljs av en avslutande diskussion och slutsats. Avslutningsvis lyfts det fram begränsningar och förslag på vidare forskning.
2. Teori
Teoriavsnittet ämnar ge en fördjupad bild av flexibilitet i arbetslivet från ett individ- och organisationsperspektiv. Vidare presenteras flexibilitetens konsekvenser utifrån Allvin et als.
(2006) benämning flexibilitet genom förtroende.
2.1 Flexibilitet i arbetslivet - Två skilda perspektiv
Hill et al. (2008) beskriver hur flexibilitet i arbetslivet oftast beskrivs från två skilda perspektiv, det ena med fokus på organisationen och det andra med fokus på individen. Det organisatoriska perspektivet behandlar framförallt organisatoriska strategier för att möjliggöra anpassningar efter förändringar på marknaden. Det kan exempelvis handla om management- och produktionsstrategier såsom just-in-time, lean management och total quality management. Ett
4 ytterligare exempel är anpassningar av arbetstider utefter marknadens efterfrågan. (Hill et al., 2008)
Flexibilitet ur ett individperspektiv lägger istället ett större fokus på arbetstagaren, med grundantagandet att de är humana resurser med grundläggande behov även utanför arbetet. De anställda anses här som en viktig byggsten för företagets kultur och struktur. Vidare beskrivs flexibilitet ur individperspektivet som den grad arbetstagare tillåts arrangera sitt arbete, framförallt gällande var, när och hur länge arbetet ska utföras. (Hill et al., 2008)
2.2 Flexibilitet genom förtroende
Hill et als. (2008) beskrivning av individperspektivet för flexibla arbetsformer är även i linje med det som Allvin et al. (2006) benämner som flexibilitet genom förtroende. Denna typ av flexibilitet innebär att arbetstagarna får en större möjlighet att bestämma över sitt eget arbete.
Till skillnad från Hill et als. (2008) syn som framförallt tar upp flexibilitet gällande var och när arbetet utförs, lägger Allvin et al. (2006) här även ett större fokus på att individen i allt större utsträckning även förväntas ansvara för planeringen och organiseringen av det egna arbetet.
2.2.1 Flexibilitet genom förtroende inom kunskapsföretag
Allvin et al. (2006) fann genom sin studie att konsulter, ledarskaps- organisations- och systemutvecklare är arbetsgrupper som präglas av flexibilitet genom förtroende. Resultatet förklarades med att arbetets utförande sträcker sig utanför det traditionella kontoret och arbetstiderna. Arbetet sker även på marknadsmässiga villkor vilket ställer krav på att de anställda ska vara anpassningsbara utifrån kund- bransch- och marknadskrav. Vidare saknas en reglerad arbetsordning med instruktioner för arbetets utförande samt anvisningar för vad som ingår i arbetet. Avsaknaden av reglering medför en ökad målmedvetenhet hos den anställde som innebär två aspekter: (1) ökade krav på individens initiativförmåga att driva det egna arbetets utveckling och sätta nya mål samt (2) ett ökat ansvar gällande planering, organisering och disciplin vad gäller det egna arbetet. (Allvin et al., 2006)
2.3 Flexibilitetens påverkan på individ och organisation
Enligt majoriteten av tidigare forskning är flexibilitet i arbetslivet generellt positiv för organisationer men negativt för individer (Karlsson, 2006). Avsnittet nedan ämnar dock att ge en mer balanserad bild av de mest framträdande studierna av flexibilitetens konsekvenser utifrån ett organisations- och individperspektiv.
5
2.3.1 Flexibiliteten påverkan på individen
2.3.1.1 Individuella förutsättningar
Allvin et al. (2006) beskriver hur flexibilitet genom förtroende ställer högre krav individens förmåga att själv ansvara för planering och organisering av sitt arbete. När regleringarna och de tydliga ramarna för arbetet minskar, är det individuella förutsättningar som avgör hur arbetstagarna hanterar de nya kraven (Allvin et al., 2006). I likhet med Allvin et al. (2006) menar även Rapp & Rapp (2001) samt Hammer & Champy (1993) att individuella förutsättningar påverkar huruvida individer lyckas hantera de flexibla arbetsformerna. Vidare konstaterar författarna att vid framgångsrika fall av flexibelt arbete har en viktig förutsättning varit att individen kan arbeta självgående, är initiativtagande samt har kvalitetskänsla i sitt arbete (Hammer & Champy, 1993; Rapp & Rapp, 2001).
2.3.1.2 Fördelar för individen
En stor del av managementlitteraturen hävdar att flexibla arbetsformer är positivt för de anställda genom att de erbjuder en större egenkontroll och autonomi i arbetet, vilket leder till en ökad arbetstillfredsställelse och tillit hos den anställde (Karlsson, 2006). En återkommande fördel som tas upp i tidigare forskning är individens möjlighet att upprätthålla en balans mellan arbetsliv och fritid. Hill et al. (2010) hävdar att arbete hemifrån kan bidra till en reducerad konflikt mellan arbete och privatliv. De tar bland annat upp att distansarbetet kan göra att arbetstagaren kan spara in tid och slippa stress genom att undvika rusningstrafiken till arbetsplatsen. Vidare ges det exempel på hur den anställde enklare kan få ihop sitt livspussel genom att börja arbetet tidigare på morgonen för att senare skjutsa barn till skola och dagis, för att därefter fortsätta arbetet hemma, samt även ha möjlighet till att arbeta efter att barnen lagt sig. De flexibla arbetsformerna kan därmed innebära ökad kvalitetsstid med familj och vänner (Hill et al., 2008). Vidare menar Hill et al. (2008) att denna möjlighet till balans mellan arbetsliv och fritid även kan leda till att de anställda blir mer engagerade, lojala och motiverade. Hill et als. (2008) resonemang går även i linje med Glynns et als. (2002) studie där chefer uttrycker att balans är avgörande för deras team då det bidrar till mer utvilade och tillfredsställda anställda, vilket i sin tur leder till en bättre arbetsprestation och ökad lojalitet mot företaget.
Även Rapp & Rapp (2001) menar att de flexibla arbetsformerna ger individen en större valfrihet över att själv bestämma över sin tid och arbetets utförande. Denna valfrihet kan vidare möjliggöra att individen enklare kan anpassa arbetet till sitt privatliv och därmed effektivisera sitt arbete. Vidare har tidigare studier visat att arbete hemifrån innebär att individen blir mindre störd av sina kollegor och kan således utföra sina arbetsuppgifter snabbare. Rapp & Rapp
6 (2001) förklarar att det finns studier som visar att distansarbete bidrar till en ökad effektivitet och produktivitet bland det anställda, men betonar dock att dessa studier är svåra att generalisera då det finns ett stort antal andra faktorer som kan påverka utförandet av arbetsuppgifterna.
Enligt Rapp & Rapp (2001) skulle den förbättrade arbetsprestation kunna hänvisas till att distansarbetet inger en ökad frihetskänsla och välbefinnande som därmed kan innebära en minskad stress och ökad produktionsförmåga, men det skulle även kunna bero på en ökad arbetstid.
2.3.1.3 Nackdelar för individen
Glynn et al. (2002) och Grönlund (2007) menar att marknaden ställer krav på individen att vara självgående i sitt arbete, vilket leder till att den anställde själv måste ta ansvar för att dra gränsen mellan arbete och privatliv. Författarna menar att den ökade flexibiliteten riskerar medföra en negativ gränslöshet som leder till övertidsarbete och svårigheter för individen att upprätthålla gränsen mellan arbete och privatliv (Glynn et al, 2002; Grönlund, 2007). Vidare visar Grönlunds (2007) resultat att gränsdragningsproblematiken är särskilt påtaglig inom tjänstesektorn, då den anställdes resultat ofta är svåra att mäta och arbetet alltid kan utföras
”bättre än bra”. Studien visar även att kraven på den ökade självständigheten i arbetet medför att svårigheterna med de anställdas gränsdragning förvärras (Grönlund, 2007). Även Allvin et al. (1998) menar att de diffusa gränserna kan leda till överarbete och känslor av otillräcklighet.
I likhet med Grönlunds (2007) uttrycker Hanson (2004) att individens gränsdragning mellan arbetsliv och fritid kan vara problematiskt om det saknas kontroll och stöd från arbetsgivaren.
Flexibla arbetsformer såsom distansarbete och utformandet av egna arbetstider kan därmed innebära en negativ stress för de anställda. En otydlig gränsdragning av arbetsprestationen riskerar även leda till en minskad effektivitet och produktivitet hos arbetstagaren (Hanson, 2004; Glynn et al, 2002). Claussen & Karlsson (2009) uttrycker liknande kritik gentemot de flexibla arbetsformerna, då de menar att stabiliteten som exempelvis en fast arbetsplats och fasta arbetstider innebär kan vara viktig för individens produktivitet.
2.3.2 Flexibilitetens påverkan på organisationen
2.3.2.1 Fördelar för organisationen
Det finns ett stort antal undersökningar som har kommit fram till att flexibiliteten är positiv för organisationer. Exempelvis hävdar Morgan (2006) att organisationers förmåga att anpassa sig efter marknaden kan vara avgörande för dess överlevnad. Morgans (2006) beskrivning går även i linje med en studie av brittiska arbetsplatser där omstruktureringar i en mer flexibel riktning visade sig vara det främsta skälet till att företagens överlevnad (Mankelow, 2002). De positiva
7 slutsatser som tidigare forskning kunnat dra gällande flexibla arbetsformer är en ökad produkt- och servicekvalitet samt en högre avkastning (Karlsson, 2006). Som stöd för detta beskriver Karlsson (2006) en studie där majoriteten av arbetsgivarna rapporterar att de kan dra nytta av flexibiliteten, då den bidrar till ökad produktivitet och avkastning. Rapp & Rapp (2001) tar i likhet med Karlsson (2006) upp detta, samt uttrycker att de största fördelarna med flexibelt arbete framförallt är en minskning av lokal- och produktionskostnader.
Vidare menar Halpern (2005) och Byrne (2005) att investeringar i flexibla arbetsformer bidrar till balans och förbättrad hälsa hos de anställda, vilket leder till mer engagerad personal samt en minskning av frånvaro, personalomsättning och hälsorelaterade kostnader. Byrne (2005) Grzywacz et al. (2008) menar dessutom att en mindre stressad arbetskraft bidrar till en högre arbetsprestation, vilket organisationer tjänar på i längden. Vidare hävdar Byrne (2005) att flexibiliteten underlättar för företag att behålla och rekrytera personal samt gör dem mer attraktiva som arbetsgivare. Även Maxwell & McDougall (2004) uttrycker att flexibiliteten kan hjälpa företag med att attrahera talangfulla individer samt förbättrar möjligheten att behålla personal.
2.3.2.2 Nackdelar för organisationen
Tidigare studier varnar för att flexibla arbetsformer kan påverka organisationer negativt på sikt, då flexibiliteten riskerar att minska de anställdas motivation och effektivitet (Eriksson, 2007).
Vidare varnar även Halpern (2005) för situationer där flexibla arbetsformer kan påverka organisationer negativt. Exempelvis kan flexibiliteten bidra till en ökad stress och ohälsa för de anställda vilket leder till en försämrad arbetsprestation samt att de hälsorelaterade kostnaderna i företag stiger. På sikt kan detta även leda till att anställda väljer att lämna företaget, vilket kan medföra en lägre produktivitet när denne förbereder sig inför att lämna arbetet. Vidare tillkommer kostnader för att anställa och introducera ny personal (Halpern, 2005).
Ytterligare kostnader som kan öka i samband med de flexibla arbetsformerna är koordinerings- och kommunikationskostnader, då det kan krävas mer resurser att följa upp med personalen om de utför arbetet på olika platser. Det krävs även investeringar i kommunikationsteknik för att kunna upprätthålla kontakten med de anställda. (Rapp & Rapp, 2001)
2.4 Analysmodell
Genom att sammanföra ovanstående studier om flexibilitetens konsekvenser för individ och organisation, har det varit möjligt att dra kopplingar mellan ett antal teman som slutligen lett fram till nedanstående analysmodell. Modellen illustrerar hur individens hantering av de
8 flexibla arbetsformerna kan påverka individens arbetstillfredsställelse och prestation, samt hur detta i sin tur kan påverka organisationens personalomsättning och prestation.
Figur 1. Analysmodell - grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka företag
Flexibilitet genom förtroende: När individen själv ansvarar för när, var och hur arbetet ska utföras. Detta sker exempelvis genom att ge den anställde eget ansvar för planeringen och organiseringen av det egna arbetet, erbjudandet av flexibla arbetstider eller arbete på distans.
(Allvin et al., 2006)
Individens hantering av flexibilitet genom förtroende: Tidigare studier visar att individuella förutsättningar påverkar huruvida den anställde lyckas upprätthålla balansen mellan arbetsliv och fritid. För individer som är mer självgående och initiativtagande kan flexibla arbetsformer bidra till att kunna upprätthålla en balans i vardagen, medan för andra kan flexibiliteten snarare leda till svårigheter att upprätthålla den balansen. (Allvin et al., 2006; Hill et al., 2008; Rapp &
Rapp, 2001)
Individens arbetstillfredsställelse: Vidare visar studier att individens förmåga att hantera flexibla arbetsformer kan påverka individens arbetstillfredsställelse. För initiativtagande och självgående individer som med hjälp av flexibiliteten upplever en ökad balans i vardagen, samt drivs av eget ansvar och frihet, kan flexibiliteten leda till ökad motivation och engagemang.
Individer som däremot saknar dessa kvalitéer kan flexibiliteten istället resultera i en ökad negativ stress samt en minskad arbetsmotivation. (Allvin et al., 2006; Glynn et al., 2002;
Grönlund, 2007; Rapp & Rapp, 2001)
Individens prestation: Individens hantering av flexibilitet genom förtroende samt den asntälldes arbetstillfredsställelse kan vidare påverka arbetsprestationen. För individer som upplever en ökad arbetstillfredsställelse tack vare flexibiliteten kan detta leda till en ökad effektivitet, produktivitet och kvalitet i individens arbete. Vidare kan även möjligheten att arbeta på distans och bestämma sina egna tider ha en direkt påverkan på individens prestation
9 genom en innebära en ökad produktivitet och effektivitet. (Glynn et al., 2002; Hill et al., 2008;
Rapp & Rapp, 2001)
Organisationens personalomsättning: Därefter kan kopplingar dras från individens arbetstillfredsställelse till organisationens personalomsättning. Exempelvis kan ett missnöje på grund av flexibiliteten bland personalen leda till ökade personalomsättningskostnader för organisationen. När däremot de anställdas arbetstillfredsställelse och arbetsprestation påverkas positivt leder detta istället till minskade personalomsättningskostnader, samt att det blir lättare att attrahera ny personal (Byrne, 2005; Halpern, 2015; Maxwell & McDougall, 2004)
Organisationens prestation: Slutligen kan personalomsättningen och individens arbetsprestation påverka organisationens prestation. En ytterligare aspekt är att om personalen blir mer produktiv och effektivt innebär det även ett bättre resultat för företaget i stort. Om de anställda däremot misstrivs med flexibilitetens riskerar detta leda till en minskad produktivitetet hos de anställda samt ökade personalomsättningskostnader, vilket kan bidra till en sämre prestation för företaget. (Byrne, 2005; Glynn et al., 2002; Grzywacz et al., 2008; Halpern, 2005).
Sammanfattningsvis illustrerar modellen hur flexibilitet genom förtroende, beroende på hur individen hanterar detta, kan påverka individens arbetsprestation och arbetstillfredsställelse, som därefter har konsekvenser för organisationens personalomsättning och prestation.
Beroende på hur individen hanterar de flexibla arbetsformerna kan organisationen påverkas både positivt eller negativt.
3. Metod
Metodavsnittet redogör för studiens genomförande. Här motiveras val av metod, studieobjekt och informanter för att därefter redogöra för insamling och analys av data. Vidare förs en diskussion kring studiens tillförlitlighet samt för de etiska aspekter som studien tagit hänsyn till.
3.1 Val av metod
Studien ämnade att undersöka vilka konsekvenser de anställdas hantering av flexibilitet genom förtroende kan ha på konsultföretag. Intresset var således att utveckla en djupare förståelse kring fenomenet flexibilitet genom förtroende inom konsultbranschen. Vid valet av metod vägdes för- och nackdelarna med kvalitativa och kvantitativa ansatser mot varandra. En fördel
10 med en kvantitativ ansats är att den underlättar insamlingen av ett stort dataunderlag för att därefter enklare kunna generalisera resultatet, samt att kvantitativ data är enklare att studera (Jung et al, 2006). Dessa fördelar sker dock på bekostnaden av att studien går miste om djupgående och oförutsedd kunskap som man inte kunnat vara medveten om innan datainsamlingens genomförande (Jung et al, 2006). Vid de fall där man vill få djupare insikter om personers egna upplevelser och erfarenheter rekommenderas istället en kvalitativ ansats (Dalen, 2008). Då studien inte avsåg att generaliseras resultatet samt ämnade att generera en mer djupgående kunskap inom ämnet, ansåg vi att en kvalitativ ansats med semi-strukturerade intervjuer var en lämplig metod för studien. En ytterligare anledning till valet av metod var att intervjuerna möjliggjorde följdfrågor som gav rikare svar än vad som hade varit möjligt med en enkätundersökning (Dalen, 2008).
Undersökningen var vidare av abduktiv karaktär, vilket är en kombination mellan en induktiv och deduktiv undersökning. Om en undersökning är induktiv innebär det att forskaren utformar teorin utifrån det som observerats i empirin och kan på så vis dra slutsatser inom ämnet. Detta medan en deduktiv undersökning bygger sina slutsatser på befintliga teorier (Patel &
Davidsson, 2011). Denna studie har pendlat mellan de båda tillvägagångssätten, då vi utgått från tidigare forskning men samtidigt låtit empirin styra undersökningen.
3.2 Val av studieobjekt
För att besvara studiens syfte, valdes sex företag inom konsultbranschen som studieobjekt.
Valet utgjordes av tre huvudsakliga faktorer: (1) Tidigare studier inom flexibilitetsområdet visar att gränsdragningsproblematiken är mer påtaglig inom tjänstesektorn (Grönlund, 2007), som konsultföretag är en del av. (2) Då studien ämnade undersöka hur anställdas hantering av flexibla arbetsformer kan påverka företag, var det särskilt intressant att undersöka en bransch som är direkt beroende av de anställdas kunskap och kompetens. (3) Vidare visar Allvin et als.
(2006) studie att kunskapsföretag, däribland konsulter, tenderar att präglas av flexibilitet genom förtroende.
Efter att konsultföretag utsätts som ett lämpligt studieobjekt för studien gjordes en avgränsning till managementkonsultbolag eller konsultföretag inom liknande områden, såsom talent management och IT-management. Avgränsningen gjorde att vi endast kunde få en bild av en del av konsultbranschen, då det även finns många andra typer av konsultföretag. Trots detta ansåg vi att avgränsningen bidrog till studien, då en undersökning av företag med liknande förutsättningar gjorde det enklare att urskilja mönster i informanternas svar.
11
3.3 Val av informanter
För att undersöka vilka konsekvenser anställdas hantering av flexibla arbetsformer har på konsultföretag, valdes informanter med chefsposition inom konsultbranschen. Det fastställdes tre kriterium för att kunna besvara frågeställningen: (1) För kunna koppla studien till Allvin et als. (2006) benämning ”flexibilitet genom förtroende” krävdes en person vars arbetsplats erbjuder flexibelt arbete med möjlighet att arbeta på distans, flexibla arbetstider, samt att de anställda har eget ansvar över planering och organisering av det egna arbetet. (2) En person med god uppfattning om de flexibla arbetsformernas konsekvenser för konsulternas arbetstillfredsställelse och prestation, samt (3) en uppfattning om hur detta i sin tur påverkar konsultföretagets personalomsättning och prestation. För att uppfylla kriterierna ansåg vi att personer i chefsposition med personalansvar över konsulter var bäst lämpade för studien. Det var även viktigt att cheferna hade kontinuerlig kontakt med sina anställda för att bättre kunna uttala sig om deras uppfattningar om konsulternas arbetstillfredsställelse och prestation. Vi var däremot medvetna om att valet av informanter hade konsekvenser för studiens resultat, då vi endast kunde uttala oss om chefernas uppfattningar och upplevelser, vilket inte nödvändigtvis speglar de övriga anställda på de undersökta företagen. Det var således inte möjligt att generalisera resultatet till hela arbetsgruppen.
Vidare var chefer mest relevanta som informanter då vi endast var intresserade av att undersöka den delen av konsulternas hantering, arbetstillfredsställelse och prestation som har konsekvenser på organisationen. Om individen exempelvis skulle uppleva en ökad stress som inte påverkar arbetstillfredsställelsen och prestationen till den grad att det även påverkar organisationen, var detta inte relevant för studiens frågeställning. Även om konsulterna är bättre lämpade att uttala sig om sin egen hantering av flexibilitet genom förtroende samt vilka konsekvenser det medför på deras arbetstillfredsställelse och arbetsprestation, lär de sakna perspektivet av vilka konsekvenser detta kan medföra för organisationen. Vi ansåg däremot att chefer kan göra ett mer välgrundat uttalande om dessa konsekvenser.
För att få access till företagen skickades det ut mail (Se Bilaga 2) till företagens informationsmail eller direkt till personer i företaget som enligt deras hemsida hade den typ av position vi ansåg kunde vara relevanta för vår undersökning. Sammanlagt kontaktades 38 företag, och 16 personliga mail skickades. Av dessa 38 företag var 11 intresserade av att ställa upp på en intervju, vilket resulterade i 6 intervjuer med chefer på olika företag. Därefter skickades ett antal kontroll- och bakgrundsfrågor till personen. Dessa blev besvarade antingen genom mail eller i början av intervjun. Det presenteras vidare en tabell med en sammanställning
12 av informanternas bakgrundsinformation i avsnitt 4.1, samt en mer utförlig beskrivning i Bilaga 3. Samtliga informanter var dock konfidentiella i studien, vilket innebar att deras eller företagets namn inte nämnts i uppsatsen.
Även om samtliga informanter uppfyllde våra kriterier för att delta i undersökningen, skilde de sig från varandra. Beroende på hur rollen på företaget såg ut hade de olika insyn i de konsulternas arbetssituation. Informant 4 hade exempelvis personalansvar över 40 konsulter men under intervjun framkom det att hen inte stod i direktkontakt med dessa, utan hade istället fyra underchefer. Under intervjun blev det påtagligt att hen hade ett mer organisatoriskt perspektiv på grund av bristen av kontinuerlig kontakt med konsulterna. Samtidigt kunde hens svar bidra till en djupare insikt inom ämnet, och då studien ämnar öka förståelsen kring anställdas påverkan på konsultföretag avseende flexibla arbetsformer, såg vi inte detta som ett problem.
3.4 Insamling av data
Det genomfördes sex semi-strukturerade intervjuer för insamlingen av studiens data, vilket innebar att det fanns ett antal utvalda teman som berördes under intervjuerna. Vidare möjliggjorde de semi-strukturerade intervjuerna, till skillnad från strukturerade intervjuer, att det kunde ställas följdfrågor när det krävdes mer utförliga svar (Corbin & Strauss, 2015).
Genom denna metod var det möjligt att få svar på de frågor och aspekter som vi på förhand ansåg vara intressanta, samtidigt som vi fick möjlighet att ta del av information som inte var möjlig att förutse innan intervjun (Patel & Davidsson 2011).
Intervjuerna med informanterna genomfördes över Skype eller via telefon, och intervjuerna varade mellan 40-60 minuter. Nackdelen med telefonintervjuer är att det är svårare att etablera en personlig kontakt med informanten, och att man går miste om eventuellt kroppsspråk eller uttryck som kan påverka hur intervjuaren ställer eller formulerar sina frågor (Bryman & Bell, 2015). En fördel med telefonintervjuer är att intervjuareffekten kan minska, då informanten får ett avstånd till intervjuaren, vilket gör att det kan bli enklare att ställa mer känsliga frågor (Bryman & Bell, 2015). Då samtliga informanter befann sig på annan ort hade en intervju genom direkta möten dessutom inneburit en restid och kostnad för intervjuerna som genom telefonintervjuer kunde elimineras, vilket Bryman & Bell (2015) nämner som ännu en fördel med telefonintervjuer. Det gjorde dessutom schemaläggningen av intervjuerna enklare, då intervjuerna helt kunde ske på informanternas villkor och när dessa var tillgängliga.
13 Intervjuerna bestod mestadels av öppna frågor där informanten själv fick utveckla sina svar och åsikter. Intervjuerna inleddes med ett antal allmänna frågor såsom personens roll i företaget, hur många anställda de har under sig, samt vilken typ av flexibilitet de har på företaget för att skapa en mer avslappnad stämning (Trost, 2010). Observera att intervjufrågorna skilde sig något åt mellan de olika intervjuerna, beroende på vilken bakgrundsinformation vi hade tillgång till innan intervjun. Under intervjun kompletterades dessutom intervjufrågorna med följdfrågor.
Varje intervju leddes av samma person, medan den andra tog anteckningar för att underlätta sammanställningen. Fördelarna med denna uppdelning var att personen som intervjuade blev bekväm i situationen och var väl förberedd, samt att alla intervjuer hade samma struktur (Bryman & Bell, 2015). Vi fick även tillåtelse av samtliga informanter att spela in intervjuerna, vilket underlättade för transkribering och bearbetningen av resultatet.
3.5 Operationalisering
Under litteraturstudien var det möjligt att finna ett antal återkommande aspekter för individ och organisation som kan påverkas av flexibilitet genom förtroende (se tabell nedan). För att tydliggöra ett samband mellan de funna aspekterna sammanfördes dessa under fyra teman. Det är vidare dessa teman och aspekter vi utgått från under skapandet av studiens analysmodell samt under formuleringen av intervjufrågor.
Tabell 1. Tabell för teman och tillhörande aspekter som kan påverkas av flexibla arbetsformer.
De frågor som behandlades i intervjuerna ämnade undersöka chefernas uppfattningar om vilka konsekvenser individens hantering av flexibilitet genom förtroende har för de anställdas arbetstillfredsställelse och prestation, samt hur detta i sin tur kan påverka organisationens personalomsättning och prestation. Vidare baserades intervjufrågorna utefter ovanstående teman.
14 För att ge informanterna en chans att svara med egna ord samt ge dem liknande grundförutsättningar, då vi inte kan förutsätta kunskaper inom ämnet, användes inte begreppet flexibilitet genom förtroende i intervjufrågorna (Bryman & Bell, 2015). Begreppet har därmed operationaliseras till frågor om möjlighet att arbeta på distans, flexibla arbetstider samt ett individuellt ansvar att initiera, planera och organisera det egna arbetet. I början av intervjun tydliggjordes att samtliga frågor endast kommer att beröra dessa tre former av flexibelt arbete, vilket därefter benämndes som ”flexibla arbetsformer”.
Vidare inleddes intervjun med frågor för att undersöka hur distansarbetet, flexibla arbetstiderna och det individuella ansvaret togs i uttryck hos informantens underordnade konsulter. Det var exempelvis intressant att undersöka hur ofta informanten hade kontakt med sina underkonsulter, då detta kan ge en känsla för hur väl informanten har en uppfattning om hur konsulterna hanterar flexibiliteten.
Under intervjuns första temat, Arbetstillfredsställelse, ställdes frågor om hur informanterna uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar konsulternas arbetstillfredsställelse positivt och negativt. Vidare ställdes följdfrågor om flexibilitetens påverkan på konsulternas motivation och engagemang, då dessa begrepp tagits upp i det teoretiska ramverket som funna fördelar med flexibla arbetsformer. Därefter ställdes frågan om hur detta i sin tur påverkar företaget i stort.
Det andra temat, Personalomsättning, operationaliserades till två frågor om de flexibla arbetsformernas betydelse vid rekrytering av ny personal, samt om de på något vis påverkat företagets förmåga att behålla personal.
Det tredje temat, Hantering av flexibilitet genom förtroende, operationaliserades till att inledningsvis fokusera på konsulternas tillgänglighet genom intervjufrågor om förekomsten av att konsulter svarar på mail och arbetsrelaterade telefonsamtal på sin fritid. Därefter ställdes en fråga om chefens förväntningar på konsulternas tillgänglighet. Fokus flyttades sedan till frågor om hur de flexibla arbetsformerna uppfattas hjälpa eller försvåra ett upprätthållande av en balans mellan arbetsliv och fritid för konsulterna, samt en fråga om informanternas uppfattning om de flexibla arbetsformernas påverkan på konsulternas stressnivå positivt eller negativt. Efter att frågor ställts om chefens uppfattning om konsulternas förmåga att upprätthålla en balans mellan arbetsliv och fritid fick informanterna frågor om hur de upplever att detta påverkar företaget positivt och negativt.
15 Det sista och fjärde temat var Prestation som inleddes med frågor om hur chefen upplevde att konsulterna arbetar mer eller mindre beroende på de flexibla arbetsformerna, samt hur de uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar konsulternas arbetsprestation positivt och negativt. Därefter ställdes frågan hur cheferna tror att det i sin tur kan påverka företaget i stort.
Följaktligen ställdes frågor om cheferna kan uppfatta kopplingar mellan de flexibla arbetsformerna och kostnadsbesparingar, intäkter samt ökade kostnader för företaget. För att få en mer sammanfattande bild av informantens uppfattning ställdes slutligen frågor om vad informanten uppfattade var de främsta för- och nackdelarna med de flexibla arbetsformerna från ett företagsperspektiv.
3.6 Analys av data
För att få en överskådlig bild av svaren samt minska risken för informationsbortfall, påbörjades analysprocessen genom att transkribera de sex inspelade intervjuerna där varje chefs uttalande skrevs ner ordagrant. (Saunders et al., 2012). Därefter ställdes svaren gentemot vår forskningsfråga och analysmodell för att välja ut innehåll av relevans. Vidare menar Kvale &
Brinkmann (2009) att det är en utmaning att lyckas skapa mening från en stor mäng kvalitativ data. Denna utmaning hanterades genom en kategorisering av datan som gick i linje med de teman som presenterats i uppsatsens analysmodell: individens hantering av flexibilitet genom förtroende, individens arbetstillfredsställelse och prestation, samt organisationens personalomsättning och prestation. Trots att intervjufrågorna från start var uppdelade utefter analysmodellens teman var många av informanternas svar breda och berörde vid flera tillfällen flera teman i ett och samma svar, vilket gjorde att transkriberingarna behövdes läsas igenom ett flertal gånger för att para ihop rätt citat med rätt tema. Efter att studiens transkriberade data kategoriserats utefter analysmodellens fem teman, gick vi igenom varje tema för att gemensamt välja ut och markerade de citat som framstod som mest kärnfulla och relevanta. Därefter skrevs en kort sammanfattning av varje informants uppfattning gällande varje tema för att enklare kunna jämföra informanternas uppfattningar med varandra. Slutligen gick vi igenom studiens bearbetade data ännu en gång för en ytterligare sållning av citat.
3.7 Etiska överväganden
Studien har tagit hänsyn till Vetenskapsrådets (2002) fyra forskningsetiska principer:
informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet.
Informationskravet uppfylldes genom att vi informerade om studiens syfte, både när vi först tog kontakt med informanten, samt i inledningen av intervjun. Samtyckeskravet har uppfyllts då alla informanterna själv har valt att vara med i studien, och har haft möjlighet att lämna studien
16 om så önskat. Konfidentialitetskravet har uppfyllts då vi inte namnger individer eller företag i uppsatsen, utan benämner dessa som Informant. Syftet med att låta informanterna vara konfidentiella är framförallt att de ska våga delge användbar information som inte riskerar skada dem själva eller företaget. Personuppgifter har inte lagrats, och vi har inte heller delat med oss av information, som hade kunnat användas till att ta reda på identiteten av informanterna, till utomstående. Då informationen från intervjuerna endast kommer användas i denna studie, uppfylls även nyttjandekravet.
3.8 Studiens tillförlitlighet
Då reliabilitet och validitet anses vara bättre lämpade för kvantitativa undersökningar än kvalitativa, kommer andra kriterier användas för granskningen studiens tillförlitlighet (Bryman
& Bell, 2015) De kriterier som Bryman & Bell (2015) istället föreslår för kvalitativa studier är:
Trovärdighet, vilket motsvarar den interna validiteten, samt överförbarhet, som motsvarar extern validitet. Istället för begreppet reliabilitet användes kriteriet pålitlighet, och för att diskutera uppsatsen objektivitet användes kriteriet möjlighet att styrka och konfirmera.
Trovärdigheten är uppfylld då det tagits hänsyn till de regler som redovisas i 3.7. Den begränsade tidsramen gjorde att informanterna inte har haft möjlighet att bekräfta sina uttalanden. Däremot erbjöds informanterna att ta del av uppsatsen efter den slutgiltiga inlämningen.
För att säkerställa överförbarheten, det vill säga att resultat ska kunna appliceras på en annan situation, kontext eller tidpunkt, har det getts utförliga beskrivningar av företagen i studien, vilka som har intervjuats och varför. För att uppfylla kriterierna pålitlighet och möjlighet att styrka och konfirmera har vi varit transparenta med vårt tillvägagångssätt vilket gjort att utomstående har en möjlighet att noggrant och kritiskt granska undersökningen och metoden vi har använt.
4. Resultat
Resultatet presenterar informanternas uppfattningar om konsekvenser med flexibilitet genom förtroende, som i denna studie operationaliserats till distansarbete, flexibla arbetstider och individens ansvar över planering och organisering av det egna arbetet. För enkelhetens skull sammanfattas dessa vid upprepade tillfällen till benämningen “flexibla arbetsformer”.
17
4.1 Bakgrund
I de inledande frågorna av intervjuerna ställdes bakgrundsfrågor om bland annat informanternas arbetsroll, antal anställda på företaget, samt antal konsulter informanten har under sig. En mer utförlig tabell med samtliga svar finns i Bilaga 3. Tabellen nedan presenterar ett urval av de bakgrundsfrågor som anses mest relevanta för studien:
Tabell 2: Sammanställning av intervjuernas bakgrundsfrågor
4.2 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende
Samtliga informanter svarar att det förekommer arbete utöver de typiska kontorstiderna, samt att det är konsulterna själva att bestämma hur tillgängliga de vill vara. På frågan angående om konsulterna svarar på arbetsrelaterade mail och samtal utanför arbetstid, svarade Informant 1 att ”Det är svårt att svara på den frågan då vi inte har något som vi skulle kalla för arbetstid, vi säger inte att arbetstid är 8-5”. Vidare förklarar Informant 1 att det är upp till varje medarbetare hur man vill arbeta, om man vill arbeta mellan klockan 8-5 eller svara på mail dygnet runt. Även Informant 5 svarar “ Det händer dagligen (...) man har mailboxen uppe hela tiden”. Gemensamt för samtliga företag är att denna tillgänglighet är inte är något cheferna kräver från konsulterna, utan är snarare något som är förknippat med företagets kultur. Vidare kontaktar informanterna sällan sina anställda utanför de traditionella kontorstiderna om det inte är något speciellt såsom ett arbetsintensivt projekt, eller då chefen förvarnat om att de kan bli kontaktade. Informant 5 förklarar detta med följande ” Jag förväntar mig inte att folk ska sitta och maila på kvällar och helger om jag inte har sagt till innan. Ibland har man intensiva projekt och då bör man hålla ögonen öppna.”
Samtliga informanter framhåller att konsultyrket kräver perioder av mer intensivt arbete som innebär en större arbetsbelastning för konsulterna. Informant 1 förklarar “Vissa veckor kanske man jobbar 60 h, andra kanske det är 25h som krävs, det går lite upp och ner”. Informanterna var även överens om att de flexibla arbetsformerna underlättar att upprätthålla en balans mellan fritid och arbetsliv, samt att de bidrar till en minskad stress hos konsulterna. Informant 2, 3, 4
18 och 5 ger exempel på hur konsulterna med hjälp av de flexibla arbetsformerna kan få återhämtning efter en mer intensiv arbetsperiod. Informant 5 utvecklar: “Jag förväntar mig att när vi har lugnare perioder, kan folk gå hem lite tidigare och inte bara sitta här och beta av tiden, men då förväntar man sig en viss return, och när det kommer mer stressiga perioder så ska de jobba lite mer”. Vidare tar Informant 2 upp att de flexibla arbetsformerna även underlättar för de anställda som vill arbeta deltid.
Informant 1, 3, 5 och 6 tar även upp hur distansarbetet och de flexibla arbetstiderna bidrar till att familjepusslet enklare kan gå ihop, samt att de anställda kan ta igen arbetstid under helger eller kvällar vid frånvaro på grund av exempelvis sjukt barn. Informant 1 förklarar: “Om man är medveten om hur vi funkar och hur vår vardag ser ut, så kan de flexibla arbetsformerna istället hjälpa till, så även om man är i en period när det är sjukt mycket så kan man jobba sen hemma på kvällen när man har nattat sina barn”
Vidare tar informant 1 och 2 upp att de mer seniora konsulterna tenderar att upprätthålla en bättre balans än de juniora konsulterna. Informant 1 utvecklar: “ Den mer seniora halvan som arbetat ett tag har inte problem med det här, utan de ser bara fördelarna av det. Men de mer juniora, särskilt om de kommer direkt från skolan och det här är ens första jobb, kan behöva lite hjälp av mig och konsulterna de jobbar nära ute i kundteamet för att hitta balansen av vad som är rimligt och vad som förväntas av dem”. Även Informant 6 nämner att den äldsta av företagets konsulter är bättre på att hantera de flexibla arbetsformerna än flera yngre på företaget, men förtydligar dock att hen inte tror att det handlar om en åldersfråga. “Jag arbetar med personprofiler så för mig är det väldigt enkelt, jag hittar svaret i deras personlighetsprofiler, det kan förklaras med vissa personers emotionella intelligens och har inte med åldern att göra.”
Till skillnad från de fem första informanterna, som framförallt menar att flexibiliteten bidrar till en förbättrad balans och minskad stress hos de anställda, beskriver informant 6 sitt företag som splittrat gällande de flexibla arbetsformerna. Hen beskriver företaget likt en skiljevägg då ungefär hälften av konsulterna föredrar de flexibla arbetsformerna och upplever att de bidrar till en förbättrad balans, medan resterande konsulter snarare upplever att flexibiliteten bidrar till en ökad stress.
4.3 Individens arbetstillfredsställelse
Informant 1-5 uppfattar att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse, då dessa inger en känsla av frihet och möjlighet att uppnå en balans i
19 vardagen. Informant 3 förklarar: “Om man tittar på resultaten från våra medarbetarundersökningar skulle jag säga att de ger en större möjlighet för folk att känna att de får tid för hälsa och balans. De kan t.ex., hämta på dagis och träna om man väljer att jobba remote”. Vid frågan om hur informanterna uppfattar att de flexibla arbetsformerna påverkar konsulternas engagemang och motivation uttrycker Informant 1 att hen är övertygad att när de anställda får ta eget ansvar för sin egen utveckling och framtid samt ha frihet att göra egna val blir de mer motiverade och engagerade: “Absolut, vi är övertygade om att ju mer egen frihet och egna val, ju större motivation och engagemang.”. Informant 1, 3, 5 och 6 uttrycker däremot att flexibiliteten bidrar till viss del, men då de anställda redan besitter en hög grad av motivation och engagemang behöver det inte nödvändigtvis bero på de flexibla arbetsformerna.
Informant 1, 3, 4 och 5 tar upp att det framförallt är ambitiösa, initiativtagande och drivna personer som söker sig till företagen, samt att det endast är dessa personer som deras konsultföretag är intresserade av att anställda. Vidare hävdar dessa informanter att det framförallt är dessa typer av personer som uppskattar de flexibla arbetsformerna. Samtliga informanter uttrycker dock att om man däremot inte uppskattar flexibiliteten hör man inte hemma på företaget. Informant 4 förklarar: “Sen finns de ju personer som inte trivs med för mycket eget ansvar, men de personerna är ju inte långvariga, eller är inte den typen av personer vi anställer.” Likaså har Informant 1 och 2 stött på enstaka fall där den anställde inte uppskattat kravet på eget ansvar som flexibiliteten inneburit och så småningom lett till att personen har lämnat arbetsplatsen. Till skillnad från Informant 1,3,4 och 5 som menar att de endast har en viss typ av anställda som uppskattar flexibla arbetsformer, beskriver Informant 6 återigen skiljeväggen mellan de anställda som är för och emot flexibiliteten och förklarar: “Jag upplever verkligen att det är varken eller. Vissa tycker det är toppen att leda sig själva och växer av det, medan andra, framförallt de från mer icke-affärsbaserade arbetsplatser, framförallt offentlig sektor, mår pyton och tycker att det är jobbigt”. Skiljeväggen är vidare något som Informant 6 beskriver som ett påtagligt problem.
4.4 Organisationens personalomsättning
I samtliga intervjuer framkom det att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till konsultföretagens förmåga att behålla personal, då det hjälper de anställda att anpassa sin arbetssituation utifrån personliga förutsättningar. Informant 1 uttrycker: “De personerna som jobbar här skulle inte trivas så bra om allt var inrutat och schemalagt, då tror jag de skulle sluta.” Det framkommer dock konkreta exempel från informant 6 när flexibiliteten snarare har försvårat förmågan att behålla personal; flera personer som arbetat på företaget innan de införde
20 de flexibla arbetsformerna visade ett motstånd mot att arbeta mer flexibelt vilket så småningom ledde till att de lämnade företaget. Informant 6 förklarar dock att hen endast ser detta som något negativt på kort sikt då det är en nödvändig omställning för att företaget ska kunna utvecklas i framtiden.
Vidare beskriver Informant 5 att den balans som företaget kan erbjuda med hjälp av de flexibla arbetsformerna är en av företagets attraktionskrafter vid rekrytering av ny personal. Utan denna möjlighet tror Informant 5 att det finns en risk att flera konsulter skulle välja att gå till andra företag med högre löner och mer välkända namn. Informant 5 tar därefter upp att företagets personalomsättning är lägre än branschindex, något han tror kan förklaras med att företaget kan kan erbjuda en balans mellan arbetsliv och fritid. Även Informant 1 och 3 beskriver flexibiliteten som en del av företagets medvetna marknadsföringsstrategi för rekrytering av ny personal, där Informant 1 förklarar: “För människorna vi letar efter är det viktigt att ha den här friheten. Det är en av anledningarna till varför man söker sig till oss”. De resterande informanterna menar att de flexibla arbetsformerna snarare indirekt påverkar deras rekrytering, men att det inte är något de lyfter i sin marknadsföring.
4.5 Individens prestation
Samtliga informanter uppfattar att de flexibla arbetsformerna generellt sätt bidrar till en förbättrad arbetsprestation hos konsulterna. De menar även att flexibiliteten möjliggör att få ut det mesta av varje anställd, då varje person kan anpassa arbetet utefter personliga förutsättningar, vilket bidrar till en ökad effektivitet hos de anställda. Informant 5 förklarar detta med: “Jag tillåter dem att vara så effektiva de kan vara, genom att låta dem jobba den tiden då de är som mest effektiva”. Vidare tar Informant 1 och 2 upp att flera anställda uttryckt att de föredrar att arbeta på andra platser där de blir mindre störda och blir därmed mer effektiva i sitt arbete. Även Informant 3 menar att de flexibla arbetsformerna bidrar till att de anställda kan arbeta mer effektivt och kreativt.
Informanterna var däremot inte överens gällande huruvida flexibiliteten bidrar till att de anställda arbetade mer på grund av de flexibla arbetstiderna. Informant 2 och 6 kan se att detta ger upphov till en ökad arbetstid, men informant 2 tydliggör att även andra faktorer kan spela in såsom företagets lönemodell. Detta medan Informant 6 uppfattar att den ökade arbetstiden kan förklaras med att de fria arbetsformerna leder till en känsla av självförverkligande och engagemang i arbetet. De resterande informanterna uppfattade inte att flexibiliteten påverkar om de anställda arbetade mer eller mindre, utan snarare bidrar till att de kan arbeta smartare.
21 Informant 5 förklarar: “Flexibiliteten möjliggör att de kan jobba med det de ska göra, inte jobba mer eller mindre”. Informant 6 var den enda som ser att flexibiliteten även kan bidra till en sämre arbetsprestation för vissa konsulter, då hen upplever att en del av arbetsgruppen kan bli mer passiva och drar ner på sin arbetstid. Detta gäller däremot endast för de konsulter som inte trivs med det flexibla arbetssättet. Informant 6 utvecklar: “För personer som inte helt anammar flexibiliteten handlar ofta om att de mer drar ner på sin arbetstid, och det kan jag se konkret på deras nyckeltal, att det blir en direkt påverkan. Jag får inte i närheten ut den lönsamheten av de personerna som jag får av de andra.”
4.6 Organisationens prestation
Informant 1, 2, 3, 5 och 6 uppfattar att flexibilitetens positiva påverkan på de anställdas arbetsprestation även bidrar till en förbättrad lönsamhet för företaget. Informant 2 beskriver fördelarna “ Vi kan behålla personal och attrahera andra, gör bra ifrån oss och tjäna pengar.
Det är det de handlar om. Vi går med vinst och tjänar pengar för att vi får nöjda anställda som gör ett bra jobb som skapar nöjda kunder”. Vidare beskriver Informant 1 hur man kan se i företagets kundmätningar att deras kunder är mycket nöjda med konsulternas arbete. De positiva omdömena tror hen till stor del beror på att de anställda är engagerade och motiverade, samt att de trivs på företaget och finner glädje i sitt arbete.
Utav de sex informanterna var det endast Informant 4 som menar att hen inte kunde se några samband mellan de flexibla arbetsformerna och intäkter eller direkta kostnader för företaget.
Resterande informanter uttrycker att flexibiliteten leder till kostnadsbesparingar för företaget, antingen på kort- eller lång sikt. Informant 1 menar att den minskade personalomsättningen gör att företaget sparar pengar, då stora kostnader är förknippade med rekrytering och introduktion av nya konsulter. Informant 3 menar även att de flexibla arbetsformerna kan ses som en förebyggande åtgärd mot sjukskrivningar och utbrändhet, som i annat fall skulle kunna leda till stora kostnader. Vidare berättar Informant 6 att även om flexibiliteten leder till omställningskostnader för företaget på kort sikt, ser hen det som en investering på lång sikt då företaget måste vara flexibelt i framtiden. Informant 3 och 5 tar även upp att de flexibla arbetsformerna ställer mer krav på planering från företagets sida, men att denna kostnad är värd att ta.
22
5. Analys
Följande avsnitt redogör för studiens analys. Analysen utgår från analysmodellen i figur 1, samt det insamlade materialet från informanterna i resultatdelen. Avsnittets indelning följer analysmodellen där konsekvenser av samtliga teman analyseras.
5.1 Individens hantering av flexibilitet genom förtroende
Figur 2. Grafisk redogörelse av individens hantering av flexibilitet genom förtroende.
Utifrån empirin var det möjligt att se ett visst samband mellan individuella förutsättningar och individens hantering av flexibilitet genom förtroende. Detta då majoriteten av informanterna uttryckte att de som söker sig till företagen framförallt är initiativtagande, drivna och ambitiösa personer som föredrar flexibilitet i arbetet. En del av Informant 6 anställda avvek dock från denna beskrivning, då hen beskrev att dessa uppvisar ett missnöje gentemot flexibiliteten. De gemensamma nämnare Informant 6 kunde finna för den missnöjda gruppen av konsulter var deras tidigare yrkesbakgrund från offentlig sektor, samt att motståndet gentemot flexibilitet och nya initiativ tycktes vara en del av deras personlighetsprofil. Beskrivningen av de anställda som uppskattar flexibiliteten går i linje med Hammer & Champy (1993) samt Rapp & Rapp (2001) som menar att en viktig förutsättning för att flexibelt arbete ska vara framgångsrikt är att individerna kan arbeta självgående, är initiativtagande samt har kvalitetskänsla i sitt arbete. En förklaring till varför en del av Informant 6 anställda var missnöjda med flexibiliteten skulle därmed kunna vara att de inte besitter de kvalitéer som Hammer & Champy (1993) och Rapp
& Rapp (2001) beskriver. Vidare upplevde Informant 1 och 2 att de som arbetat i branschen under en längre tid tenderar att vara bättre på att upprätthålla en balans mellan arbetsliv och fritid än de mer juniora konsulterna, vilket är en aspekt som inte berörts i tidigare studier.
Majoriteten av informanterna kunde se att konsulterna dagligen svarar på mail och arbetsrelaterade samtal utanför arbetstid, samt att det var upp till varje konsult hur de vill utföra det egna arbetet. Dessa informanter beskrev även att vissa perioder kan innebära en hög arbetsintensitet med sena kvällar och visst helgarbete, vilket bekräftar Grönlunds (2007)
23 uttalande om att gränsdragningen mellan arbete och fritid är särskilt svårt inom tjänstesektorn.
Grönlund (2007) beskriver vidare att de flexibla arbetsformerna i dessa branscher medför en negativ gränslöshet, vilket även Hanson (2004) diskuterar i sin studie samt tillägger att bristen av balans riskerar leda till en negativ stress för de anställda. I konsulternas fall stämmer Grönlund (2007) och Hanson (2004) beskrivningar delvis in, då de flexibla arbetsformerna tycks bidra till att gränsen mellan arbetsliv och privatliv luckras upp, men detta beskrevs dock inte som något negativt av informanterna. Flera informanter förklarade exempelvis hur konsulter med barn enklare kan få ihop vardagen då de exempelvis kan arbeta efter nattning eller på helger. Informanterna menade således att flexibiliteten snarare underlättar för konsulterna att kunna upprätthålla en balans i vardagen samt minska negativ stress. Dessa beskrivningar kan kopplas till Hill et al. (2008) som menar att flexibiliteten kan hjälpa de anställda att få ihop livspusslet och därmed bidra till en reducerad konflikt mellan arbetsliv och privatliv.
5.2 Konsekvenser av individens hantering avseende individens
prestation
Figur 3: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens prestation.
Samtliga informanter nämnde att konsulterna kan bli mer effektiva i sitt arbete tack vare de flexibla arbetsformerna. Den ökade flexibiliteten förklarades framförallt med att konsulternas möjlighet till att bestämma över sin arbetstid gjorde att de enklare kan anpassa sin arbetsdag utefter familjeliv, fritidsaktiviteter samt privata ärenden såsom läkarbesök. Resonemanget går i linje med Rapp & Rapp (2001) som menar att flexibiliteten medför en valfrihet som kan möjliggöra att individen enklare kan anpassa arbetet till sitt privatliv och kan därmed även effektivisera sitt arbete. Vidare tog majoriteten av informanterna upp att flera konsulter blir mindre störda, och därmed mer effektiva, i sitt arbete tack vare att de kan utföra sina arbetsuppgifter på andra platser än på det traditionella kontoret. Även denna aspekt diskuterar Rapp och Rapp (2001) i sin studie, då de finner att distansarbete kan bidra till att den anställde
24 blir mindre störd av sina kollegor och kan därmed utföra sina arbetsuppgifter snabbare. Vidare uttryckte Informant 5 att de flexibla arbetstiderna möjliggör arbete under de tider på dygnet när konsulterna arbetar som mest effektivt. Vi kan dock inte finna något stöd för denna observation i tidigare forskning.
Som nämnts ovan uppfattade informant 6 att flexibiliteten bidra till att vissa konsulter blir mer passiva i sitt arbete. Detta gällde dock endast för de anställda som uppvisade ett missnöje gentemot flexibiliteten. Passivitet skulle möjligtvis kunna förklaras av Claussen & Karlsson (2009) som menar att vissa individer presterar sämre när de inte upplever stabilitet i sitt arbete genom exempelvis fasta arbetstider samt en fast arbetsplats. Även Hanson (2004) och Glynn et al. (2002) menar att en otydlig gränsdragning mellan arbetsliv och fritid kan leda till en minskad effektivitet hos arbetstagaren. Intressant nog såg vi endast dessa nackdelar med flexibiliteten hos informant 6, då de resterande informanterna kunde endast rapportera att flexibiliteten bidrog till en förbättrad arbetsprestation hos konsulterna.
5.3 Konsekvenser av individernas hantering avseende
individens arbetstillfredsställelse
Figur 4: Grafisk redogörelse av hur individens hantering av flexibilitet genom förtroende kan påverka individens arbetstillfredsställelse.
Majoriteten av informanterna uttryckte att de flexibla arbetsformerna generellt bidrar till en ökad arbetstillfredsställelse, då konsulterna framförallt uppskattar känslan av frihet. Vidare uttryckte flertalet informanter att flexibilitet genom förtroende i viss mån bidrar till ökad motivation och engagemang. De tydliggjorde dock att flexibiliteten inte är avgörande då företagen endast anställer personlighetstyper som redan är engagerade och motiverade i grunden. Uppskattningen av friheten som till viss del leder till ökad motivation och engagemang går i linje med Hill et al (2008) som menar att när de flexibla arbetsformerna möjliggör en balans mellan arbetsliv och fritid, kan även detta leda till att de anställda blir mer engagerade och motiverade.
