HR-arbetet, ett konstant lärande
- En kvalitativ studie om HR-anställdas upplevelser av de formella
och informella lärprocesserna i det egna arbetet
Emilia Svensson Linnéa Nordström
Personalvetarprogrammet, Examensarbete 15 hp Institutionen för individ och samhälle/Högskolan Väst
HR-arbetet, ett konstant lärande
HR har en viktig funktion i att ta tillvara de mänskliga resurserna på bästa möjliga sätt utifrån organisationernas mål och visioner. Det är därför av hög relevans att belysa hur och på vilket sätt de HR-anställda själva lär för att kunna genomföra sitt dagliga arbete. Syftet med studien är därmed att, med hjälp av de HR-anställas erfarenheter, beskriva hur processer av formellt och informellt lärande kan ta sig uttryck i det egna arbetet. För att besvara vårt syfte har vi intervjuat 10 HR-anställda inom den privata sektorn och det insamlade materialet har analyserats tematiskt. Formellt och informellt lärande, krav-kontroll-stödmodellen samt erfarenhetsbaserat lärande har använts som teoretiska verktyg för att kunna besvara våra frågeställningar. Av resultatet har tre teman framkommit, den HR-anställde i organisationen, stöd från organisationen samt det egna ansvaret för lärande och att dessa är aspekter som påverkar lärandet för de HR-anställda. Resultatet indikerar att det formella och informella lärandet tar sig uttryck på olika sätt för de HR-anställda. I många avseenden går studiens resultat hand i hand med teori och tidigare forskning rörande hur arbetsplatsen kan verka som en lärandemiljö. Resultatet av studien bidrar till en ökad förståelse för att de HR-anställda bär ett stort eget ansvar för det egna lärandet på arbetsplatsen. Vidare har frågor dykt upp i diskussionen kring hur de HR-anställdas egna värderingar påverkar upplevelserna av lärande, samt hur chefers inverkan och ansvar för kunskapsutbyte kan påverka de HR-anställdas upplevelser av lärande. Det finns därför ett fortsatt behov av forskning gällande HR-anställdas lärande i deras eget arbete.
Nyckelord: Upplevelser, HR-anställda, formellt lärande, informellt lärande,
HR, a constant learning process
HR has an important function to utilize the human resources in the best possible way based on the organizations' goals and visions. Therefore, it is of high relevance to shed light on how, and in what way the HR employees themselves learn in order to carry out their daily work. The purpose of the study is thus, with the help of the experience of the HR employees, to make visible how processes of formal and informal learning can be expressed in their own work. In order to answer our purpose, we have interviewed 10 HR employees in the private sector and the collected material has been analyzed thematically. Formal and informal learning, the demand-control-support model and experience-based learning have been used as theoretical tools to answer our questions. From the result, it has emerged that the HR employees in the organization, support from the organization and their own responsibility for learning are aspects that affect the learning for the HR employees. The result indicates that formal and informal learning is expressed in different ways for the HR employees. In many respects, the study's results go hand in hand with theory and previous research on how the workplace can act as a learning environment. The result of the study contributes to an increased understanding that HR employees bear a great deal of responsibility for their own learning in the workplace. Furthermore, questions have arisen how the HR employees own values in the workplace effects the experiences of learning, as well as how the managers influence and responsibility for the exchange of knowledge can influence the HR employees' experiences of learning. Therefore, the research regarding the HR employee’s learning in their own work need further research.
Keywords: Experiences, HR-employees, formal learning, informal learning, workplace
learning, thematical analysis
Innehållsförteckning
INLEDNING ... FEL! BOKMÄRKET ÄR INTE DEFINIERAT.
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 5
BEGREPPSDEFINITION ... 5
Formellt och informellt lärande ... 5
TEORI ... 5
KOLB OCH DET ERFARENHETSBASERADE LÄRANDET ... 6
KRAV-KONTROLL-STÖDMODELLEN... 7
TIDIGARE FORSKNING ... 8
HR-ARBETETS OLIKA SIDOR ... 8
FORMELLT OCH INFORMELLT LÄRANDE PÅ ARBETSPLATSEN ... 9
KOMPETENSUTVECKLING OCH DESS EFFEKTER ... 10
BETYDELSEN AV REFLEKTION ... 11 STÖD FÖR LÄRANDE ... 11 METOD ... 12 DATAINSAMLINGSMETOD ... 12 URVAL ... 13 PROCEDUR ... 13 VALIDITET ... 14 ETISKA ÖVERVÄGANDEN ... 15 ANALYSMETOD ... 15 METODDISKUSSION ... 17 RESULTAT ... 18
DEN HR-ANSTÄLLDE I ORGANISATIONEN ... 18
Dimensionen av HR-rollen ... 18
Variationen i det dagliga arbetet ... 19
Kunskapsutbytet mellan kollegor ... 20
STÖD FRÅN ORGANISATIONEN... 21
Chefen som ett verktyg för lärande ... 22
Arbetsmiljöns inverkan på lärandet ... 22
Den formella kompetensutvecklingen ... 23
DET EGNA ANSVARET FÖR LÄRANDE ... 25
Frihet under ansvar ... 25
Reflektion i det egna arbetet ... 26
Vikten av att bygga på med erfarenheter ... 26
Kunskapsutbyte genom nätverk... 27
ANALYS AV RESULTAT ... 28
DEN HR-ANSTÄLLDE I ORGANISATIONEN ... 28
STÖD FRÅN ORGANISATIONEN... 29
DET EGNA ANSVARET FÖR LÄRANDE ... 30
” Vi på HR stöttar hela organisationen, men vem stöttar oss på HR när vi behöver det?” – Vi läser LinkedIn inlägget och båda nickar instämmande, det här är intressant att undersöka vidare.
Kompetensutveckling och lärande på arbetsplatsen är ett brett fenomen. Vad innebär kompetensutveckling? Vad betyder lärande? Hur skulle du själv besvara dessa frågor? I en undersökning genomförd av Svenskt Näringsliv (2019) framkommer det att begreppet kompetensutveckling kan innefatta både formellt och informellt lärande. Lärande kan på så vis uppstå i en rad olika kontexter och begreppet kan därmed vara svårt att definiera på ett enhetligt sätt (Svenskt Näringsliv, 2019). Arbetsplatslärande har visat sig vara av yttersta vikt för hela kompetensutvecklingsprocessen i takt med att det globala samhället utvecklas. Organisationer och verksamheter har behövt utvecklas kontinuerligt, då efterfrågan på nya produkter och tjänster har ökat. För att kunna leva upp till omvärldens krav på förändringar har arbetsplatsfärdigheter och behovet av lärande blivit allt mer väsentligt (Paulsson, Ivergård, & Hunt, 2005).
Det arbetsplastrelaterade lärandet och debatterna kring detta har blivit allt mer aktuellt till följd av att ledare inom organisationer sett en förbättrad prestanda som ett resultat av lärande (Doornbos, Simons, & Denessen, 2008). Det ökade fokuset på arbetsplatslärandet medför i sin tur ett ökat krav på utvecklad kunskap och kompetens hos medarbetare (Paulsson & Sundin, 2000). Tid och andra resurser för lärande blir därför viktiga för att bibehålla kompetenta medarbetare (Westbrook & Veale, 2001). En funktion i organisationen som kan verka som en resurs vid kompetensutvecklingsåtgärder är Human Resource (HR)-avdelningen. HR har en viktig funktion i att ta tillvara de mänskliga resurserna på bästa möjliga sätt utifrån organisationernas mål och visioner (People Analytics, 2020). HR:s primära arbetsuppgifter är bland annat att ge stöd åt chefer i personalfrågor, ge stöd åt medarbetare, utveckla processer och verktyg för bland annat rekrytering, lönebildning, arbetsmiljö, samverkan och kompetensutveckling samt ge stöd inom det arbetsrättsliga (Arbetsmiljöverket, 2016). Då HR arbetar med dessa personalfrågor behöver de själva besitta relevant och aktuell kunskap samt kompetens för att bemöta och tillgodose organisationernas behov. Förändring i HR-arbetet bör därför ske i takt med organisationers utveckling. Behovet av kompetens för att kunna verka i sin HR-roll har visat sig vara avgörande i den mån att HR:s egna kompetens långsiktigt kan bidra med goda resultat för hela organisationen (Boselie & Paauwe, 2005).
kring HR:s upplevelser kring det egna lärandet på arbetsplatsen har bidragit till intresse för det aktuella forskningsområdet för studien. Relationen mellan den lärande HR-anställde och det denne lär i samspel med att utbildning är en central del inom pedagogiken anses även bidra till den pedagogiska relevansen för studien. Studien hoppas kunna bidra till att skapa förståelse samt väcka ett intresse för de HR-anställdas egna lärande på arbetsplatsen.
Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att, med hjälp av HR-anställdas erfarenheter, beskriva hur processer av formellt och informellt lärande kan ta sig uttryck i det egna arbetet. Då HR är en viktig resurs för organisationers utveckling anser vi att det är av värde att beskriva HR-anställdas egna upplevelser av lärande. Vi upplever därför att det är viktigt att uppmärksamma hur och på vilket sätt HR själva lär för att kunna genomföra sitt dagliga arbete. För att besvara detta syfte har följande centrala frågeställningar framtagits:
• Vilka upplevelser har HR-anställda gällande det formella lärandet?
• På vilket sätt upplever HR-anställda att det informella lärandet tar sig uttryck?
Begreppsdefinition
Formellt och informellt lärande
Formellt och informellt lärande är två begrepp som faller inom ramen för kompetens och kompetensutveckling. Begreppen har varit ständigt återkommande i artiklar vi läst kopplade till arbetsplatslärande och beskrivs vara av stort värde för lärande (Kock & Ellström, 2011; Park & Choi, 2016; Svensson, Ellström, & Åberg, 2004). Det formella lärandet karaktäriseras som ett medvetet och organiserat lärande. Metoderna för det formella lärandet har ofta en fast struktur med ett pedagogiskt innehåll som ska förmedlas. Inom arbetslivet sker det formella lärandet ofta under arbetstiden och finansieras huvudsakligen av arbetsgivaren (Kock & Ellström, 2011).
Det informella lärandet kan spåras tillbaka till texter skrivna av bland annat Dewey (Le Clus, 2011). Enligt Kock och Ellström (2011) handlar det informella lärandet om kunskap genom erfarenhet. De menar att individen både medvetet och omedvetet samlar in kunskaper i det dagliga arbetet. Till skillnad från det formella lärandet sker det informella lärandet ofta oplanerat. Le Clus (2011) påstår att arbetsplatser är goda miljöer att lära i och att legitimiteten för det informella lärandet har ökat allt mer.
Teori
det studerade fenomenet. Vidare anses krav-kontroll-stödmodellen vara ytterligare ett verktyg för att skapa förståelse för förutsättningar i lärprocessen.
Kolb och det erfarenhetsbaserade lärandet
Figur 1. Modell inspirerad av Kolb och Kolb (2005).
Kuk och Holst (2018) har riktat en viss kritik mot Kolbs teori om erfarenhetsbaserat lärande. Detta då de menar att modellen inte tar hänsyn till erfarenhetens komplexitet i förhållande till olika sociala sammanhang. Det finns däremot stöd för det erfarenhetsbaserade lärandet i annan litteratur och teorin har använts för lärande inom en rad olika discipliner, så som företag, utbildning och omvårdnad (Baker, Pulling, McGraw, Dagnone, Hopkins‐Rosseel, & Medves, 2008; Broussard & Teng, 2019; Healey & Jenkins, 2000; Lisko & O'Dell, 2010).
Karaseks och Theorells krav-kontroll-stödmodellen
I vår studie har vi även valt att använda oss av Karaseks och Theorells krav-kontroll-stödmodell. Modellen kan tänkas användas för att beskriva de HR-anställdas upplevelser och erfarenheter gällande deras egna lärprocesser på arbetsplatsen. Modellen kan appliceras på både individ och gruppnivå när man vill undersöka aspekterna krav, kontroll och stöd i relation till hur väl de anställda kan möta mål och krav som ställs av organisationer (Paulsson et al., 2005). Krav-kontroll-stödmodellen (se Figur 2) är en modifierad modell från Karaseks krav-kontroll-modell. Kristensen (1995) problematiserar krav-kontroll-modellen så som den ursprungligen skapades, då den ansågs vara alldeles för enkel. Kristensen (1995) menar att det både finns och behövs mer än två dimensioner för att kunna beskriva den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen. Vidare hävdar man att modellen har varit för generell för att appliceras på arbetsplatser (Kristensen, 1995).
Krav-kontroll-stödmodellen skapar en enkel överblick samt förståelse kring den kontroll en individ har över sitt arbete i relation till de krav som ställs. Paulsson et al. (2005) hänvisar tillbaka till Karasek och Theorells beskrivning om hur ett gott arbete tillåter den arbetande individen att både influera samt skapa större kontroll gällande arbetssituationen. I sig medför detta att de anställda upplever en ökad stimulering kring sin egen motivation till att fortsätta lära och utveckla sina färdigheter samt kunskaper på arbetsplatsen (Paulsson et al., 2005). Krav-kontroll-stödmodellen hänvisar till att hög kontroll och högt stöd är ytterst viktigt, om arbetskraven dessutom är höga så är individen aktiv. Är istället arbetskraven låga i linje med hög kontroll samt högt stöd blir individen avspänd. Vi kan se genom modellen (Se Figur 2) att om individen istället har låg kontroll, höga krav samt upplever lågt stöd kan detta således bli en stressig och ohållbar situation för individen att hantera.
Figur 2. Modell inspirerad av Karasek och Theorell (1990).
Tidigare forskning
I detta avsnitt presenteras tidigare forskning som rör olika aspekter av lärande. I avsnittet presenterar vi forskares diskussioner och resultat för att lyfta en rad olika perspektiv. Först presenteras studier som berör HR-arbetets olika sidor i syfte att bidra med förståelse för bredden av HR-arbetet. Därefter redogör vi för det formella och informella lärandet på arbetsplatsen, effekterna av kompetensutveckling, betydelsen av reflektion samt stöd för lärande. Den tidigare forskningen kan tänkas skapa en grund och förståelse för vårt forskningsområde och vårt presenterande resultat.
HR-arbetets olika sidor
med HR-anställda där det framkommit att HR dagligen tampas med att bibehålla neutralitet i sin roll, även i de situationer där motparter kan tänkas ha motsatta intressen. De HR-anställda menar att det neutrala förhållningssättet beror på normer och värderingar samt de egna förväntningarna som finns inom rollen. I resultatet fann man även att de HR-anställda upplevde en kluvenhet mellan att skydda anställdas intressen samtidigt som man ska agera i en roll som affärspartner. Att få verka i en HR-roll där man upplever att man har möjlighet att skapa och bibehålla egen kontroll kan i sin tur leda till att man kan skapa den balans som krävs för att möta de förväntningar som finns, både från ett organisatoriskt och ett arbetstagarperspektiv (O’Brien & Linehan, 2014).
Francis och Keegan (2006) lyfter likt O’Brien och Linehan (2014) essensen av ett balanserat HR-arbete. I deras studie undersöktes den diffusa definitionen “Thinking Performer” kopplat till HR då man funnit att verksamhetens lönsamhet oftast går före de anställdas behov. “Thinking Performer” hänvisas till den enskilda individen på arbetsplatsen som kontinuerligt bör ta eget ansvar för sitt lärande samt erövra nya kunskaper kopplat till sin roll. Även om de HR-anställda i studien själva inte hade kunskap om begreppet lyfte de ändå betydelsen av lärande, reflektion, att vara kritisk samt strategisk i sin roll. Vidare ansåg HR att det fanns ett värde i att bolla eventuella utmaningar med kollegor på arbetsplatsen. Francis och Keegan (2006) poängterar, med grund i resultatet, att “Thinking Performer” kan användas som ett verktyg för att uppmuntra till mer kritisk reflektion i HR-arbetet. HR som tillämpar ett kritiskt tankeväckande tillvägagångssätt i och för sitt eget jobb kan skapa den balans i arbetet som eftersöks av både HR, men även från de anställda vars behov tycks bortprioriteras (Francis & Keegan, 2006).
Även om man lyckats skapa en balans går det inte att bortse ifrån att organisationer ständigt befinner sig i en förändringsfas där HR-arbetet måste anpassas. I en studie där man undersökt HR:s funktion i europeiska företag har HR-anställda lyft betydelsen av relevant kunskap för hela organisationen samt möjlighet att kontinuerligt utveckla kunskaper (Boselie & Paauwe, 2005).
Formellt och informellt lärande på arbetsplatsen
därför att man bör undvika att referera en lärandemiljö som enbart formell eller informell då dessa två interagerar med varandra.
Eraut (2007) har undersökt lärande på arbetsplatsen och resultatet av studien indikerar att majoriteten av arbetarna upplever att lärande uppstår informellt på arbetsplatsen. Vidare beskrivs att formellt lärande tillför mest när det finns ett tydligt behov och när det finns tid. Även här framkommer dock att integrationen mellan det formella och informella lärandet ger allra bäst effekt för lärande (Eraut, 2007). Doornbos et al. (2008) försöker i sin studie bidra till att främja vår kunskap om vilka karaktäristiska effekter på arbetsplatspraxis medvetna och spontana typer av arbetsplatslärande har. De hävdar att arbetsplatslärande inträffar genom interaktioner, vilket menas vara en kontrast till det formella lärandet, och bidrar till såväl individuella som sociala inlärningsresultat. Deras analys indikerade att arbetsrelaterat lärande i synnerhet påverkades av medarbetares värderingar kring arbetsrelaterad inlärning, möjligheter till kollegial feedback samt ett relativt högt arbetstryck som tycktes stimulera det informella lärandet (Doornbos et al., 2008).
Kompetensutveckling och dess effekter
Ellström och Kock (citerad i Paulsson et al., 2005, s 136) definierar lärande som ”changes in competence due to interaction with the environment” och drar slutsatsen att ”learning is a product of competence and knowledge”. Vidare menar de att kompetensutveckling är ett samlingsnamn för en rad olika åtgärder som kan användas för lärande. Den formella utbildningen är bara en av flera möjliga former för kompetensutveckling och aktiviteter som inte har kompetensutveckling som primärt fokus kan ändå ses som just detta (Ellström & Kock, 2008).
Svensson et al. (2004) hävdar att en stor del av den kunskap och kompetens som organisationer efterfrågar och söker går att finna i etablerade utbildningssystem. Organisationerna vet ofta var kunskap kan hittas, men utbildningsformaten kan sällan mätas med behoven. Det hävdas att utbudet ofta är bundet till specifika platser och tider, vilket i sin tur kan innebära hinder för medverkan. Svensson et al. (2004) påstår att de traditionella sätten för utbildning kan ha en begränsad effekt. För att förbättra tillgängligheten föreslår de att en allt större del av utbildningen bör ske på själva arbetsplatsen (Svensson et al., 2004). Dessutom finns det idag digitala former för kompetensutveckling på arbetsplatsen. Mullin (2013) beskriver att fördelen med digitala utbildningar är att dessa är lättillgängliga. Digitala utbildningar har dock visat sig vara ineffektiva om individerna inte är motiverade samt om det inte finns resurser i form av tid. Vidare behöver det finnas tydliga mål med de digitala utbildningarna för att de ska ge goda effekter (Mullin, 2013).
Betydelsen av reflektion
Det finns forskning som menar att reflektion är en viktig del och funktion vid lärande på arbetsplatsen. En dansk professor inom pedagogik beskriver olika former av reflektion, reflektion och kritisk reflektion, som kan uppstå på olika nivåer (Høyrup, 2004). Høyrup (2004) beskriver att det bör finnas möjlighet till reflektion på både individnivå och på kollektiv nivå, där det kan tänkas vara fördelaktigt att reflektionen är organiserad. Chefer och ledning har ett viktigt ansvar för att skapa utrymme och möjligheter för de anställda att utföra ett kritiskt reflekterande. När anställda har möjlighet att kunna ifrågasätta, utbyta kunskap med varandra samt ges möjlighet att diskutera kultur och värderingar kan detta ge goda effekter för organisationsutveckling. Reflektion kan här verka som en brygga mellan det individuella och organisatoriska lärandet (Høyrup, 2004). Høyrup (2004) hänvisar även till Mezirow där kritiskt reflekterande anses nödvändigt för ett djupare lärande. En utmaning med reflektion på arbetsplatsen kan tänkas vara resurser i form av tid. Både Roos Spaan et al. (2016) och Ellström (2001) hävdar att tid är en utmaning då de menar att organisationer har det yttersta ansvaret för att tid till reflektion ska finnas, men också prioriteras av chefer och ledning.
I van Woerkom, Nijhof och Nieuwenhuis (2002) studie som ämnade att undersöka och validera nio olika variabler gällande kritiskt reflekterande arbetsbeteende fann man genom sitt resultat att samtliga sex dimensioner var viktiga utifrån respondenterna; reflektion i relation till jobbet, kritisk visionsdelning, utmaning av group-think, efterfrågan av feedback, experimenterande samt medvetenhet av anställningsbarhet. van Woerkom et al. (2002) lyfter likt Høyrup (2004) att det organisatoriska lärandet enbart kan ske på ”riktigt” när ledning tillsammans med anställda arbetar i en kritisk reflekterande anda. För ett kritiskt reflekterande krävs det att individen känner sig bekväm och tillfreds för att ta på sig ett utmanande och ifrågasättande förhållningsätt gentemot organisationen. Att chefer stimulerar de anställdas självförmåga är på så sätt också nödvändigt för att individen ska kunna generera kritiskt reflekterande på arbetsplatsen (van Woerkom et al., 2002). Roos Spaan et al. (2016) föreslår öppen kultur som en förutsättning för att stimulera reflektion samt skapa ett erfarenhetsbaserat lärande. Att man ges möjlighet till reflektion, kommunikation och interaktion har visat sig vara viktiga förutsättningar för lärandet på arbetsplatsen (Roos Spaan et al., 2016).
Stöd för lärande
handledare eller andra personer med personalansvar rollen som facilitatorer för deras arbetsteam (Macneil, 2001). Macneil (2001) poängterar att det är viktigt för lärandet att dessa nyckelpersoner uppmuntrar kunskapsutbyte mellan kollegor samt att de tillåter och agerar som ett stöd när de anställda gör misstag. Genom misstagen skapas en form av lärande som drivs gemensamt och som kan bli bestående.
Ledarskap som stödjer och främjar lärande är också en viktig framgångsfaktor. Likt Macneil (2001) hänvisar även Ellström och Ellström (2014) vikten av att skapa informella lärandemöjligheter genom uppmuntran och feedback. Man lyfter även att det givits positiva effekter när chefer själva verkat som förebilder gällande vilken typ av lärandekultur man vill ha (Ellström & Ellström, 2014). I en studie utförd av Ellström och Ellström (2014) där man valt att undersöka första linjens chefer i äldrevården fann man två olika mönster kopplat till chefers stöd för anställdas lärandeaktiviteter; stödjande och icke-stödjande. Den stödjande chefen agerar i en roll som facilitator som både skapar och deltar i lärandeprocesser på såväl individ som gruppnivå (Macneil, 2001). En icke-stödjande identifierades vara det motsatta, tillbakadragen och ointresserad. En sådan chef ansåg sig inte heller vare en förebild när det kom till just lärande på arbetsplatsen (Ellström & Ellström, 2014).
Som tidigare forskning nämnt är kollegor ett viktigt stöd på arbetsplatsen (Bakker et al., 2007). Det är heller inte ovanligt att man har ett nätverk runt om sig som går utanför arbetsplatsens väggar. Döös och Wilhelmson (2011) hänvisar till Kuntz definition av ett nätverk där det beskrivs vara något man ingår tillsammans med andra, som delar samma intresse när det kommer till att utveckla, komma med idéer samt finna lösningar. Nätverk är inte en del av den formella organisationen så som team eller arbetsgrupper är, utan det kan vara ett personligt nätverk. Dessa nätverk kan ge individen större möjligheter till att kunna vända sig till samt lära sig av mer erfarna personer som kan bidra till nya kunskaper som både individen själv, men även organisationen kan ha fördel av (Döös & Wilhelmson, 2011).
Metod
I detta avsnitt kommer vi att redogöra för våra metodiska val. Inledningsvis kommer vi motivera varför vi valt att ha en kvalitativ metodansats, följt av beskrivning av urval och procedur. Efter detta presenteras validitet och etiska överväganden följt av en analysmetod. Avslutningsvis kommer vi föra en metoddiskussion där vi reflekterar över alternativa tillvägagångssätt och andra aspekter som anses vara av värde att diskutera. Presentationen av de olika delarna i vårt metodavsnitt förväntas bidra till att skapa en transparens, öka studiens trovärdighet samt skapa förståelse för vårt förhållningssätt gentemot studiens syfte och frågeställningar.
Datainsamlingsmetod
någon objektiv sanning, utan att verkligheten kan uppfattas på en rad olika sätt (Ahrne & Svensson, 2015). En fördjupande kunskap kring de HR-anställdas egna upplevelser och erfarenheter eftersöktes i studien, vilket motiverar valet av den kvalitativa forskningsansatsen. För att samla in material genomfördes semistrukturerade intervjuer vilket möjliggjorde att öppna frågor kunde ställas som berörde respondenternas unika upplevelser (Justesen & Mik-Meyer, 2011). Semistrukturerade intervjuer anses vara positiva i den bemärkelse att det ges utrymme för avvikelser i intervjuguiden om respondenterna tar upp oväntade områden som kan vara av intresse (Justesen & Mik-Meyer, 2011). Strukturen på intervjuerna tänktes bidra till att upptäcka och identifiera respondenternas egna uppfattningar kring det studerade fenomenet.
Urval
Den population som varit relevant att undersöka utifrån studiens syfte har varit HR-anställda. För att avgränsa undersökningen fokuserades HR-anställda inom den privata sektorn. Informanterna rekryterades genom både bekvämlighetsurval, snöbollsurval samt ändamålsenligt urval. Beträffande bekvämlighetsurvalet kontaktades individer inom de egna nätverken som i dagsläget arbetar med HR-relaterade frågor inom privat sektor. Respondenterna fördelades aktivt mellan oss på så sätt att intervjuer skedde med personer som vi inte hade någon personlig relation till. Fördelningen tänktes bidra till en neutralitet och minskad påverkan på svaren vid intervjuerna. Vidare uppstod en snöbollseffekt när kontaktuppgifter till HR-anställda delgavs från de föregående respondenternas kontaktnät. Genom att söka efter HR-anställda på LinkedIn kontaktades ytterligare respondenter inom den privata sektorn. Den ändamålsenliga urvalsmetoden bygger på principen att forskaren handplockar respondenter som kan tänkas vara relevanta för studien och bidra till största möjliga värde (Denscombe, 2014). Dessa urvalsmetoder tar inte hänsyn till bakomliggande information kring respondenterna, vilket innebär att spridningen inte har kunnat kontrolleras. Bryman (2011) hävdar att detta i sin tur är en bidragande faktor till att resultatet inte kan generaliseras. Inför deltagande skickades informationsbrev ut där bland annat syfte, hantering av material samt anonymitet förmedlades. Sammantaget deltog 10 individer med varierande uppdrag inom HR-sektorn och med en viss nationell spridning. Samtliga av deltagarna i studien var kvinnor.
Under studien var arbetslivet starkt påverkat av Covid-19, vilket bidrog till att det var en utmaning att finna respondenter som hade tid och möjlighet att medverka. Urvalet har däremot blivit tillräckligt stort och det har kunnat samlas in en tillfredsställande mängd data. Ahrne och Svensson (2015) påstår att det ofta räcker med sex till åtta respondenter ur en särskild grupp för att öka säkerheten kring ett insamlat material.
Procedur
under intervjuerna. Intervjuguiden genomarbetades vid ett flertal tillfällen för att försöka fånga de HR-anställdas erfarenheter utifrån det formella och informella lärandet på ett så bra och nyanserat sätt som möjligt. Granskning av frågornas mängd och formuleringar var av värde för att fånga det aktuella området som undersöktes, men även för att försöka undvika eventuella missuppfattningar (Patel & Davidson, 2011).
De 10 intervjuerna fördelades jämnt och tog sammanlagt 7,4 timmar, med en genomsnittlig tid på 44 minuter. Samtliga intervjuer spelades in efter godkännande av respondenterna. Syftet med ljudinspelningarna var att underlätta transkriberingsarbetet. Grundtanken var att ha personliga möten med respondenterna i största möjliga mån. På grund av risk för smittspridning av viruset Covid-19 var intervjuerna dock tvungna att genomföras via telefon/Skype/Facetime. Därmed har inte praktiska aspekter kunnat påverkas, som i sin tur kan tänkas ha en inverkan på studiens resultat (Kvale & Brinkmann, 2014).
Validitet
Studiens transparens har funnits i åtanke och har arbetats aktivt med under hela forskningsprocessen för att öka trovärdigheten. Tillvägagångssätten har klargjorts och förtydligats så detaljrikt som möjligt för att underlätta och ökad förståelsen hos läsaren (Ahrne & Svensson, 2015). Vidare har kritiska ögon försökt identifiera eventuella fallgropar och det har kontinuerligt förts en diskussion kring detta. Det råder en medvetenhet om att bristen på tidigare erfarenheter inom forskarrollen kan ha haft en inverkan på intervjuerna. Bristen på tidigare erfarenheter kring att arbeta utifrån en semistrukturerad intervjuguide har skapat utmaningar kring att enbart ställa öppna frågor samt fördjupade följdfrågor. På så sätt kan viss fördjupad förståelse för respondenternas erfarenheter gått förlorad. Medvetenheten och öppenheten kring eventuella svagheter grundar sig i ett eftersträvande att uppnå en så trovärdig text som möjligt. Ahrne och Svensson (2015) hävdar att diskussion kring tvivel och egen kritik bidrar till en studies transparens, vilket ökar kvaliteten. Vid redogörelse av teori och tidigare forskning har det varit av värde att argumentera för samt påvisa dess relevans för studien. Det har även varit viktigt att lyfta kritik kopplat till dessa för att tydliggöra både för- och nackdelar. Vidare hänvisas det i resultatavsnittet till olika citat där variationen varit väsentlig för att skapa och behålla god trovärdighet genom det presenterade resultatet (Patel & Davidson, 2011).
Etiska överväganden
Från utformandet till den slutgiltiga versionen av vår uppsats har vi tagit hänsyn till flertalet etiska aspekter. Vi har valt att följa Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer som är viktiga att förhålla sig till vid humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning, som också grundar sig i individskyddskravet. Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet är fyra huvudkrav som bör uppfyllas (Vetenskapsrådet, 2002). Vid första kontakt med respondenterna har ett informationsbrev bifogats där vi presenterat oss själva, syftet med uppsatsen samt försäkran om anonymt deltagande. Deltagandet var frivilligt och möjligheten att avbryta sin medverkan under studiens gång var också något vi tog hänsyn till (Vetenskapsrådet, 2002). Då vår önskan var att spela in intervjuerna via ljudupptagning fanns även denna information att finna i informationsbrevet. Frågan om godkännande av ljudinspelning ställdes även i anslutning till intervjutillfället. Respondenterna har informerats kring vår hantering av ljudmaterial, att det endast varit vi, vår handledare och examinator som haft dessa tillgängliga. Inför insamling och färdigställande av resultat har vi gjort överväganden samt undersökt om det funnits aspekter som kan tänkas upplevas etiskt känsligt för respondenterna. Då vi undersökt en homogen grupp beträffande kön och yrkestitel samt bibehållit anonymitet gällande respondenterna och arbetsplatser har vi inte kunnat synliggöra några eventuella negativa konsekvenser för de berörda respondenterna.
Vid intervjutillfällena har vi varit medvetna om att skapa samt bibehålla ett ansvarsfullt forskningsbeteende utifrån aspekterna integritet, empati samt engagemang. Kvale och Brinkmann (2014) lyfter att personlig relation till informanten kan påverka vilket perspektiv forskaren väljer att framföra utifrån informanten och riskerar förlora sin neutrala grund. Som vi tidigare påpekat har vi aktivt valt att fördela de respondenter som är bekanta mellan oss för att undvika detta. Sammantaget är vår uppfattning av vi uppnått samt bibehållit god etisk kvalité under vårt arbete. Samtliga respondenter har även erbjudits ta del av studien när denna publicerats (Vetenskapsrådet, 2002).
Analysmetod
Som ett första steg i den tematiska analysen urskildes textstycken i det transkriberade materialet, vilka besvarade, synliggjorde eller stod ut i förhållande till det studerade fenomenet. Efter detta reducerades textstyckena vilket innebar att överflödiga ord avlägsnades för att precisera ytterligare (Braun & Clarke, 2006). För att skapa en tydlig överblick klipptes och sorterades textavsnitten fysiskt. Genom denna del i analysprocessen identifierades underliggande mönster och strukturer. Efter reduceringen av textstyckena genomfördes kodning där det reflekterades, tolkades och skapades uppfattningar om de reducerade styckena. Genom kodningen framkom områden och aspekter som var extra framträdande, vilket subteman identifierades utifrån. Exempel på subteman som framkom var variation i det dagliga arbetet, chefen som verktyg för lärande samt frihet under ansvar. Vid identifiering av subteman uppstod ett tolkningsarbete som krävde noggrannhet och uppmärksamhet av oss som forskare. Attride-Stirling (2001) menar att noggrannhet och uppmärksamhet kring begreppsmässiga detaljer är av stor vikt när aktuella subteman ska identifieras, då dessa ska sammanfatta textmaterialet. De subteman som identifierades grupperades och varje aktuell gruppering avgränsades till tre övergripande teman, den HR-anställde i organisationen, stöd från organisationen samt det egna ansvaret för lärande (se figur 3). Braun och Clarke (2006) beskriver att det läggs en stor tyngd på forskaren att göra en rättvis och sanningsenlig tolkning av sitt material, vilket i sig kan upplevas som ett hinder eller en svårighet. Däremot beskriver de också att den tematiska analysen bidrar till att strukturera och beskriva det insamlade materialet på ett detaljrikt sätt (Braun & Clarke, 2006).
Figur 3. Temaöversikt.
Metoddiskussion
Den kvalitativa metoden ansågs lämplig i förhållande till det studerade fenomenet. Det fanns en medvetenhet om att insamling av material kunde ske på annat sätt. I studien hade en kvantitativ ansats varit möjlig, men utifrån studiens syfte ansågs det vara mer lämpligt att använda en kvalitativ forskningsansats. En kvalitativ ansats ger större utrymme för djupare förståelse och diskussioner, vilket motiverar valet (Ahrne & Svensson, 2015). Ahrne och Svensson (2015) menar vidare att det kan förekomma tolkningssvårigheter vid en kvantitativ undersökning i form av enkäter. De menar att tolkningssvårigheterna kan uppstå då det kan vara svårt att skapa samförstånd för det fenomen som ämnas undersökas och de begrepp som används. En fördel med kvantitativ forskningsansats är att man inom samma tidsramar kunnat nå ut till ett större antal alternativa respondenter (Ahrne & Svensson, 2015). Det befaras däremot att en kvantitativ ansats hade resulterat i att respondenternas egna möjligheter till reflektioner och fördjupade beskrivningar gått förlorade. Den kvalitativa ansatsen har medfört en ökad förståelse för respondenternas livsvärld och den specifika miljö som dessa befinner sig i (Bryman, 2011). Genom en kvalitativ metod med semistrukturerade intervjuer har det skapats möjlighet att interagera och fördjupa våra insikter kring respondenternas egna upplevelser och erfarenheter (Ahrne & Svensson, 2015).
däremot inte tagits hänsyn till andra aspekter än att respondenterna behövde vara HR-anställda inom privat sektor anses det dock inte ha någon relevans för det studerade fenomenet.
Utifrån Folkhälsomyndighetens (2020) rekommendationer gällande smittspridning av viruset Covid-19 har intervjuer på distans varit det säkraste sättet att samla in material. Om omständigheterna hade varit av annan karaktär hade ett ytterligare intervjutillfälle med varje respondent varit ett möjligt tillvägagångssätt. Det hade möjligtvis varit att föredra två tillfällen för intervjuer per respondent för att skapa djupare förståelse för det studerade fenomenet. Patel och Davidson (2011) menar däremot att respondenterna kan ändra uppfattningar mellan intervjutillfällena. Eventuellt ändrade uppfattningar från respondenterna skulle kunna ställa ytterligare krav på oss som forskare i analysprocessen och framställningen av resultatet (Patel & Davidson, 2011). De intervjuer som genomfördes fördelades mellan oss för att på så sätt bemöta respondenterna enskilt för att skapa ett tryggt klimat. Patel och Davidson (2011) menar att en faktor som kan påverka intervjuer är maktasymmetri där risken finns att respondenten hamnar i underläge. För att undvika detta var det bara en intervjuare vid varje intervjutillfällena. Vid ett tillfälle frågade en av respondenterna om tillgång till intervjufrågorna innan intervjutillfället. Vid denna situation diskuterades vad detta kunnat tänkas få för effekter för studien. Då tidigare respondenter inte hade delgivits intervjuguiden nekades denne detta för att samtliga respondenter skulle få samma förutsättningar.
Resultat
I detta avsnitt redovisas resultatet av den genomförda studien. Resultatet presenteras genom olika teman med tillhörande underteman. Varje tema beskriver hur de HR-anställda upplever att processer av formellt och informellt lärande tar sig uttryck i det dagliga arbetet.
Den HR-anställde i organisationen
Temat beskriver olika yttranden kring upplevelser av HR-rollen inom organisationen i relation till lärande som framkommit under intervjutillfällena. Lärandet går att finna både i dimensionen av HR-rollen, i variationen i det dagliga arbetet samt i kunskapsutbytet mellan kollegor. Temat binds på så sätt ihop av olika faktorer kring HR-rollen inom organisationen som bidrar till lärande för de HR-anställda.
Resultatet indikerar att majoriteten av respondenterna upplever HR-arbetet som brett, då det innefattar många olika arbetsområden. Även de respondenter som har en specialistroll poängterar bredden av sitt arbete där man ofta finner sig i situationer där man hanterar arbetsuppgifter utanför sina “specialistområden”. Det upplevs att man på så sätt underlättar arbetet inom hela organisationen. Respondenterna indikerar att det är ett högt tempo och att det krävs flexibilitet då karaktärerna på arbetsuppgifterna skiljer sig på daglig basis.
[…] när man jobbar i en sån’ bred roll så ser man ju sambanden, hur dessa olika områden och arbetsuppgifter samverkar på ett eller annat sätt och den ena processen påverkar den andra så att helheten blir ju väldigt viktig och givande. Och man får ju ut mycket av dom olika processerna utifrån varandra. (Respondent I).
Som ovan nämnt framkommer det att HR-rollen är bred. Den breda rollen upplevs som något positivt då den tycks skapa en förståelse för hur olika områden inom en verksamhet samverkar. Det påpekas att förståelse för delarna bidrar till ett lärande kring hur de olika processerna samverkar. Genom att man skapar sig en helhetsförståelse för organisationen kan det också tänkas underlätta för HR i linje med den stödfunktion de verkar gentemot chefer i verksamheten.
[…] utan det är ju för att kunna stötta våra chefer och medarbetare som, som vi finns, det är därför jag har ett jobb, […], just för att jag, ah men ska hjälpa och underlätta å lära ut å, ah men liksom hjälpa organisationen framåt och att vi blir så bra vi kan på dom, på dom liksom processerna vi har som rör våra medarbetare, så jag skulle säga att det egentligen kanske är den viktigaste uppgiften jag har, på ett sätt. (Respondent B).
Av de respondenter som deltagit i studien beskriver majoriteten att en stor del i deras uppdrag är att stötta och tillgodose chefer och medarbetare med kunskaper. I uppdraget är det viktigt att upplevas som stabil och trygg gentemot chefer och medarbetare för att dessa ska ta till sig kunskaperna på ett gynnsamt sätt. En aspekt av HR-rollen är det coachande förhållningsättet där en del av ansvaret för lärande inom organisationen ingår. Respondenterna återkommer till denna aspekt vid ett flertal tillfällen i sina reflektioner kring sina roller. Reflektionerna påvisar funktionen de HR-anställda har för lärandet utåt i organisationer. Deras förhållande till lärandet på arbetsplatsen tenderar att fokusera på hur de i sin HR-roll tillgodoser lärande utåt till organisationen, snarare än hur de själva lär sig i sitt arbete.
[…] för om man ser liksom på learning and development som ofta ligger under HR, så, så handlar ju den om hur ska vi utbilda organisationen, å man glömmer nog lätt bort HR där, vänta nu vad, vad har vi för utbildningsplan för HR […]. (Respondent E).
Ett stort fokus riktas mot organisationsprestanda och hur HR i sin roll kan bidra med kompetensen som är nödvändig för chefer och medarbetare. Några av respondenter upplever dock i viss mån att deras egna lärande hamnar i skymundan.
Gemensamt för flertalet respondenter är att de talar om att deras arbete i HR-rollen är varierande och de poängterar därmed att arbetet är en fortlöpande lärprocess. Närvarande vid utbildningstillfällen kan bidra till viss baskunskap, men då även ärenden av liknande karaktär skiljer sig åt krävs ytterligare kunskaper.
[…] när det kommer liksom till olika personärenden, så är ju aldrig ett ärende det andra likt egentligen, utan det är alltid nya infallsvinklar och annat perspektiv, det är ju så mycket olika variabler som, som påverkar hur, hur ett ärende ser ut. Så där lär jag ju mig jättemycket hela tiden, […] Det kan ju komma in vad tusan som helst känns det ibland […]. (Respondent A).
Variationen av ärenden beskrivs vara en aspekt som bidrar till ett ständigt lärande, då respondenterna oavsett antal år av yrkeserfarenhet nästintill dagligen möter nya infallsvinklar och perspektiv. Som en följd av variationen av arbetsuppgifter krävs en hög grad av flexibilitet. De HR-anställda beskriver att det sällan finns konkreta lösningar för att kunna hantera ärenden. Därmed behöver de skräddarsy sina kunskaper och tillvägagångsätt för varje enskilt fall. Arbetet med människor medför att ingen situation är den andra likt.
[…] blir hela tiden att det blir nått nytt för mig så lär jag mig, sen... Vi jobbar ju med människor å organisationer och då blir man ju aldrig fullärd, […] det blir ju ett lärande arbete att hela tiden lära sig saker skulle jag säga […]. (Respondent E).
Resultatet indikerar att de HR-anställda upplever arbetet med människor som den huvudsakliga orsaken till variationen i arbetet. Alla individer är olika och därmed är också ärenden relaterade till de olika individerna varierande. Den ständiga anpassningen och behovet av att skräddarsy sina kunskaper anses bidra till en konstant pågående lärprocess.
Kunskapsutbytet mellan kollegor
Samtliga av de respondenter som har HR-kollegor på sin arbetsplats nämner värdet av att kunna samarbeta och utbyta kunskaper med dessa. Möjligheten till kunskapsutbyte och input från kollegor beskrivs vara särskilt värdefullt när man står inför utmaningar i arbetet. Det kan vara allt från att söka ett snabbt svar från en kollega till att ta sig tiden att bolla tillsammans för att finna en lösning. Både att få och delge kunskaper beskrivs vara en relativt naturlig del i det dagliga arbetet. Spontanitet och prestigelöshet är två ord som används när respondenterna beskriver hur samarbetet tar form mellan HR-kollegorna.
[…] det ser jag som, att man har som skyldighet att delge andra den kunskapen man har, men sen måste man ju också vara lyhörd då för andra kunskaper. […] man får utveckla sig själv samtidigt som man utvecklar andra. (Respondent H).
den HR-anställde. Ytterligare en aspekt som poängteras är att kunskapsutbytet är nödvändigt för att kunna avlasta sina kollegor vid eventuella behov.
[…] där vill ju jag gärna lära mig, liksom få lite mer insyn i hur dom jobbar å så också för att, jag försöker ju avlasta mina kollegor också, i det jag kan liksom, å lära mig deras, uppgifter också i den mån som det finns tid och möjlighet att jag liksom kan hjälpa dom med, om jag har lugnare […] (Respondent B).
En respondent lyfter det egna intresset för att lära sig genom att få insyn i andra HR-kollegors arbete. Respondenten framför att man kan agera som en hjälpande hand gentemot sina HR-kollegor vid behov, om tidsutrymme finns. Vidare framförs det ett önskemål om ett än mer strukturerat och frekvent samarbete HR-kollegor emellan. Under den senaste tiden har några av respondenterna jobbat hemifrån till följd av viruset Covid-19 och menar att detta hämmar det vardagliga samarbetet och kunskapsutbytet något.
[…] nu jobbar alla hemifrån, så just nu, haha, är det lite knivigt att få tag på varandra. Det är ju väldigt speciellt att jobba under dom här förhållandena […] (Respondent J).
Samtidigt påvisar flertalet respondenter att den rådande situationen är relativt hanterbar och att samarbetet kan fortskrida HR-kollegor emellan. De menar att dagens teknik underlättar samarbete som sker på distans.
Kunskapsutbyte mellan kollegor och chefer på andra avdelningar beskrivs bidra till ytterligare lärande. Genom att föra en dialog med olika avdelningar inom organisationerna får de utökad förståelse för verksamhetens helhet. Dessutom får de genom dialog med andra avdelningar samt andra chefer ett bredare perspektiv på HR-rollen.
[…] den typen av frågor har vi bollat och vad kan man ha för strategier för att hantera olika typer av människor och vad, hantera erfarenheter och lite så. Och ett annat perspektiv då på HR-rollen, alltså så här, hur har han sett på HR i sin roll som chef och vad tycker han att HR ska bidra med och att man har kunnat ha en dialog om det. (Respondent G).
En av respondenterna anser att bollandet med chef från annan avdelning kan bidra till nya insikter och förhållningssätt. Utifrånperspektivet på hur HR-funktionen bör verka upplevs här bidra till utveckling och förbättringar i den egna rollen. Sammantaget upplevs kontakten mellan avdelningar inom organisationen fungera som ett värdefullt kunskapsutbyte och ett stöd för det egna lärandet.
Stöd från organisationen
Beträffande den formella kompetensutvecklingen framkommer även de HR-anställdas upplevelser kring uppföljning i relation till lärandet.
Chefen som ett verktyg för lärande
Majoriteten av respondenterna lyfter att chefstödet är en viktig och central del i sin lärprocess. De allra flesta chefer upplevs vara både förstående och uppmuntrande när det kommer till de HR-anställdas lärande. Vid det mer formella lärandet framgår det av respondenterna att chefer efterfrågar en tydlig relevans och att utbildningarna bör ligga i linje med verksamhetens mål och utveckling. Några av respondenterna beskriver värdet av att ha en chef som är insatt i lärprocessen och som är delaktig i de HR-anställdas utvecklingsplaner. De upplever därmed att chefens engagemang bidrar till en ömsesidig tillit som i sin tur underlättar dialogen och stödet i det dagliga arbetet.
[…] jag har ju, tycker jag väldigt bra chef och som, alltså som, där det har funnits en plan för min utveckling, från start egentligen, [...] har haft en bra dialog och att man har lyckats balansera det också, så att hon har liksom mycket, utmanat mig på en nivå som har varit i linje med att jag bygger på med mer erfarenheter allt eftersom. Jag har inte känt att det har blivit övermäktigt, utan jag har ändå känt att jag har ett stöd hela tiden, vilket har varit väldigt viktigt för mig. Men ändå som så att man pushas till att, till att utvecklas och ta på sig ett större ansvar och så liksom så. (Respondent G).
Flertalet av respondenterna konstaterar att de har en daglig dialog med sin chef och att detta är något som uppskattas. Möjligheten att kunna bolla frågor med sin chef bidrar till en känsla av hanterbarhet i sitt arbete. Det beskrivs vara viktigt i lärprocessen att ha en tillgänglig chef att kunna bolla med och som utmanar i det dagliga arbetet. Chefens utmanande förhållningssätt upplevs bidra till ytterligare lärande då den HR-anställde tvingas ta egna initiativ och skaffa sig egna erfarenheter. Samtidigt menar en respondent att det i huvudsak är chefens ansvar att se till att det finns förutsättningar för lärande.
Arbetsmiljöns inverkan på lärandet
När det kommer till de arbetsplatser respondenterna arbetar på skiljer sig kontorslandskapen åt. Majoriteten av respondenterna har egna kontorsrum att tillgå, medan resterande delar kontorslandskap med andra funktioner alternativt delar kontor med övriga HR-kollegor. Av dem som delar kontor med andra upplevs detta främja lärandet. Det öppna kontorslandskapet anses möjliggöra ett mer spontant utbyte av kunskaper och erfarenheter. Respondenterna lyfter att kunskapsutbytet kan ske indirekt i samband med att de överhör andra kollegor.
[…] vi satt ju i varsitt rum ett tag, […] det är ju lättare nu när vi sitter i samma rum, för det blir ju inte samma, samma avstånd så att säga. Så lite mer blir det förmodligen nu när vi sitter i samma rum. Men man överhör ju ganska mycket varann å, när man pratar i telefon å så, så att man, vi alla är nog ganska involverade, man har koll på dom andras ärenden […]. (Respondent A).
Det finns en rad positiva upplevelser av att dela arbetsrum, men det framkommer också av de som har egna kontor att det inte har någon negativ inverkan på deras lärande. Dessa respondenter menar att de ändå kan dela med sig av relevant kunskap. Respondenterna poängterar att de ser ett behov av att bolla med kollegor och därmed har kontorsplaceringen ingen inverkan på kunskapsutbytet. Istället gör de aktiva val att förflytta sig för att kunna samarbeta med kollegor när behovet uppstår. Kulturen påpekas vara en viktig aspekt för att möjliggöra lärande.
Det är ju verkligen en del i lärandet kanske, att vi har den, vi har både kulturen, men också strukturen som gör att det finns möjlighet att verkligen hjälpa varandra framåt typ. Och då lär man ju sig, i och med att man inte håller sig för att lära ut utan man vill lära ut för man vill att det ska gå bra för alla […]. (Respondent F).
Kulturen och strukturen inom en organisation beskrivs vara nästintill avgörande för att skapa möjligheter för lärande. En respondent menar att det främst handlar om hur kollegor förhåller sig till varandra utifrån ett lärandeperspektiv. Det beskrivs att den kultur och struktur man byggt kring lärande inte ska utgöras av själviska handlingar, utan att det ska gynna samtliga inom organisationen. Det upplevs som gynnsamt att dela med sig av kunskaper och erfarenheter.
Den formella kompetensutvecklingen
Samtliga respondenter har deltagit vid någon form av formell utbildning, såväl internt som externt, under det senaste året. Respondenterna tycks uppleva att det finns ett brett utbud av HR-utbildningar på marknaden. Majoriteten av respondenterna upplever att det inte finns några större ekonomiska hinder kring att delta vid utbildningar. Istället är deltagandet vid formella utbildningar något som uppmuntras och prioriteras.
[…] tidsaspekt kan jag tycka att det har varit väldigt väldigt tight dom senaste åren, kanske. Resursmässigt och pengamässigt och så har det egentligen inte varit några problem... så, men det har varit tiden […].(Respondent C).
Däremot framkommer det att tiden är den största begränsningen vad gäller att delta vid formella utbildningar. Det vardagliga arbetet beskrivs vara hektiskt och till följd av detta behöver det ofta göras avvägningar och prioriteringar. Tidsaspekten medför därmed att de HR-anställda vanligtvis fördelar de formella utbildningarna mellan sig, för att sedan föra vidare relevanta kunskaper till sina kollegor. De formella utbildningarna önskas dock innefatta mer konkreta och handfasta verktyg som kan användas i det dagliga arbetet.
[…] Jag tycker väl överlag att utbildningar är bra för dom tillför ju alltid nått nytt, men jag tycker ofta att dom håller sig för mycket på ytan, och att dom inte är tillräckligt konkreta, att jag, när jag går på sånna typer av utbildningar i alla fall då vill jag gärna ha handfasta verktyg […]. (Respondent D).
form, men beskrivs vara en relativt liten del av lärandet. Några respondenter menar att det som bidrar till störst lärande inom de formella utbildningarna är tillfällena för diskussion.
Respondenterna får i hög grad själva välja vilka utbildningar de vill delta vid, så länge de ligger i linje med behov och verksamhetsnytta. En följd av den rådande pandemin är begränsningar kring fysiska utbildningstillfällen, men där man istället sett ett ökat intresse för digitala utbildningsformer.
[…] innan, om man säger Coronakrisen lite drabbade oss, men efter det så har vi fått lite restriktioner att vi inte ska resa å sådär, och det är nästan ingen som har några fysiska träffar längre heller, och sen så nu det senaste så har vi nog suttit i webbinar nästan varenda vecka, då har jag och ledarna suttit tillsammans för då har det vart just om, ah men Corona-relaterat egentligen då, den här nya lagstiftningen, korttidsarbete å ah men ah, olika.. Informativa webbinar om det då som jag varit med på. (Respondent E).
Några av de HR-anställda talar om att utbudet kring webbinarium och andra digitala utbildningsmöjligheter har ökat. Tillgängligheten och möjligheten till deltagande beskrivs därmed ha blivit enklare och mindre tidskrävande. De digitala utbildningstillfällena anses möjliggöra ett fortsatt lärande för de HR-anställda. Däremot framkommer det att kunskaper från tidigare utbildningar eventuellt kan gå förlorade, då man inte kunnat applicera dem i det dagliga arbetet som en följd av pandemin. Uppföljningar av tidigare formella utbildningar, där kunskaper inte kunnat sättas i praktik ännu, blir därför heller inte aktuella. Ramarna för och upplevelsen av uppföljning varierar något hos respondenterna. Flertalet föredrar uppföljning i form av att delge kunskaper från utbildningstillfällen till chefer eller medarbetare under mer informella former. Det framkommer också att uppföljning sker genom egen reflektion kring hur man hanterar vissa specifika arbetsuppgifter.
[…] internt så är det väl mer att, till exempel om man har gått en GDPR-utbildning, så, så blir nästa steg uppföljning att se över så hära’…Hur man hanterar olika frågor utifrån det man prata om på utbildningen och liksom, se över om det är någonting som, i ens egna rutiner, man behöver förändra eller så för att, för att det ska bli bättre. Och så kan det väl, så är det väl egentligen…Dom flesta gånger […]. (Respondent I).
Uppföljning genom informella former upplevs av vissa respondenter bidra till att synliggöra nya kunskaper individuellt. Flertalet respondenter hänvisar även det praktiska utövandet av ny kunskap i det dagliga arbetet som en form av uppföljning. Genom att omsätta teori i praktik och reflektera över det egna arbetet skapas utrymme för fortsatt lärande. Syftet med uppföljningar beskrivs också vara av värde för hur de HR-anställda förhåller sig till uppföljning.
[…] jag kan vara lite allergisk mot när man ska följa upp saker utan att det finns nån, nått liksom konkret syfte.. Till det, att man ska stå, å redovisa nånting eller man ska liksom återge saker som egentligen inte alls får nån bäring sen, det är bara tidstjuvar […]. (Respondent D).
Även vid uppföljning talar man om tidsaspekten. Uppföljningarna behöver ha ett tydligt syfte för att inte enbart upplevas som tidskrävande. Vissa respondenter tycks därmed vara mer selektiva kring vad som följs upp och inte.
Det egna ansvaret för lärande
Detta tema beskriver hur de HR-anställda upplever sitt eget ansvar för lärande, av både formell och informell karaktär. Under intervjutillfällena har det framkommit att de HR-anställda upplever sig arbeta utifrån frihet under ansvar, då det anses ligga i kulturen kring en HR-roll. Vidare presenteras reflektion i det egna arbetet, vikten av att bygga på med erfarenheter samt kunskapsutbyte genom nätverk som viktiga aspekter för det egna lärandet.
Frihet under ansvar
Det finns en gemensam uppfattning hos respondenterna att det råder ett eget individuellt ansvar för deras utveckling och lärande på arbetsplatserna. Det ligger i kulturen kring en HR-roll att identifiera behov och att ansvara för att ta egna initiativ som bidrar till lärande. Förenligt är att respondenterna upplever att de arbetar utifrån frihet under ansvar.
[…] alltså jag som jobbar på HR... Skulle ju säga att, det är ju jag, som är främst ansvarig för min utbildning, och det är ju liksom bara jag egentligen, eller inte bara, men det är främst jag som vet vad jag behöver i mitt arbete och vad jag liksom behöver kompetensutveckla mig inom, för min chef, hon har ju inte detaljkoll på mig exakt vad jag gör hela dagarna, så att det kan ju bli svårt för henne å veta, såklart […] (Respondent B).
Respondenterna menar att de själva är experter kring vilka formella utbildningar de behöver för att utvecklas inom olika arbetsområden. Vidare diskuteras det egna ansvaret för lärande utifrån ett informellt perspektiv där fokus dels riktas mot det aktiva sökandet efter kunskap i det dagliga arbetet. En rad olika forum för kunskapsinhämtning presenteras och det framkommer att kunskap som inhämtas på detta vis bidrar till att bemästra olika arbetsuppgifter.
[…] frågor som inte har en direkt koppling till arbetsrätt så, så försöker jag att, att söka den informationen också såhär, hur har andra löst det här innan, antingen genom litteratur eller lyssna på poddar, eller, idag finns det ganska mycket bra HR-poddar, både svenska å, å utländska, men ofta har ju nån gjort, eller kommit fram till en lösning innan då […]. (Respondent E).
Flertalet respondenter lyfter att olika tillvägagångssätt eller sökande i olika forum upplevs hjälpsamt. Genom att ta del av hur andra HR-utövare hanterat olika arbetssituationer ges man nya perspektiv på och kan applicera tidigare erfarenheter på sitt eget arbete.
kollegor. Några av respondenterna menar att denna kunskapsdelning också bidrar till det egna lärandet, då de får sätta nya kunskaper i relation till arbetsplatserna.
[…] om jag hade varit iväg på en utbildning så låg det också i mitt ansvar att informera dom om vad som, vad liksom, vad jag hade fått ut av det och kunde dom lära sig nånting av det så då fick man ändå återberätta, och liksom försöka visa på hur man satte det på i, liksom relation till sin egna arbetsplats och använda det sen i sin arbetsvardag […]. (Respondent D).
Genom respondenterna framkommer det att det egna ansvaret för kunskapsdelning gäller oavsett var eller hur man inhämtat kunskap. Vid formell kunskapsinhämtning beskriver några respondenter att de på eget initiativ måste förmedla relevanta kunskaper. Vidare beskrivs det också ligga på individen att dela med sig av kunskaper man självmant funnit.
Reflektion i det egna arbetet
När respondenterna talar om reflektion framkommer det bland annat att den främst uppstår efter genomförd arbetsuppgift. De upplever att reflektion kan bidra till eventuella förbättringar och nya idéer kan komma att utvecklas. Det bildas på så sätt en reflektion där man går tillbaka till sina handlingar och utifrån detta vänder och vrider på olika tillvägagångsätt.
Sen är det ju väldigt mycket som så att, tycker jag, att man får fundera över det själv. […], vad var det som liksom var positivt i mitt agerande, kanske framför allt att så här i det här är det någonting som man inte upplever har blivit bra, vad beror det på, hade jag kunnat göra någonting annorlunda i den här situationen eller handlar det bara om yttre omständigheter, asså så här, så att det tror jag den här reflektionen tror jag är extremt viktig framför allt i HR-rollen. (Respondent G).
Reflektion kring det egna arbetet anses vara av stort värde i HR-rollen. Det framkommer att reflektion uppstår i en rad olika kontexter. Bland annat menar samtliga respondenter att de upplever att de behöver ta sig tiden för egna reflektioner kring vilka former för lärande som är aktuella i relation till deras arbetsuppgifter. Det framgår däremot av flertalet respondenter att den egna reflektionen ofta är svår att få tid till.
[…] reflektionen man gör kring sitt egna arbete, att, att få möjligheten att lyfta blicken ibland å reflektera över, hur man gör saker, eller hur blev det där, är kanske det allra största lärandet, men att det är det som är svårast att få till […]. (Respondent D).
Sammantaget framstår reflektion i HR-rollen som viktig i förhållande till det egna lärandet och går också i mångt och mycket hand i hand med tidigare erfarenheter. Möjligheten att stanna upp och reflektera över sitt arbete beskrivs av en respondent vara det allra största lärandet, men det svåraste att få till.
Erfarenheter framstår som centrala byggstenar när det kommer till lärande och det praktiska utförandet av arbetsuppgifter. Det anses att det utifrån ett lärandeperspektiv skapas ett mervärde när de teoretiska kunskaperna får praktiseras. Samtliga respondenter talar om vikten av att få sätta sina teoretiska kunskaper i det praktiska arbetet. Flertalet menar att det är först då lärandet tar form “på riktigt”.
[…] Om jag liksom tänker på den karriär jag själv har haft så har ju lärande främst inneburit, kanske inte formell, haha, formella utbildningar, utan snarare, lärande i vardagen, om man säger så… Och learning-by-doing mycket. (Respondent I).
Vidare framkommer det att erfarenheter och det praktiska utförandet är av högsta relevans för att underhålla samt skapa nya kunskaper. Deltagande vid olika processer och att handfast utföra arbetsuppgifter i det dagliga arbetet uttrycks bidra till ett ständigt lärande. Tidigare erfarenheter beskrivs underlätta vid nya ärenden då man har något att luta sig tillbaka mot och kunna relatera till.
[…] det är ju erfarenheter också att man då vet att så här okej den här situationen har jag varit med om likartad situation tidigare, så här löste jag det då, för man har ju också mycket mer att hänga upp sina, dom situationer man ställs inför, man har ju mycket mer liksom erfarenhet att relatera till i det. (Respondent G).
Genom att reflektera kring tidigare erfarenheter och sätta dem i relation till nya kunskaper uppstår ett fortsatt lärande. De tidigare erfarenheterna upplevs vidare som en trygghet i rollen och skapar utrymme för de HR-anställda att utvecklas. En respondent beskriver hur osäkerhet i en HR-roll kan hämma arbetsutförande då man ständigt måste tänka på hur man presterar i en viss situation. Ju fler erfarenheter man har desto bredare fokus upplevs man kunna ha på det som händer runt omkring, vilket möjliggör ytterligare lärande.
Kunskapsutbyte genom nätverk
När respondenterna talar om nätverk görs detta i flera olika bemärkelser. Vissa ingår i nätverk som är organiserade av arbetsgivare, andra ingår i nätverk genom sociala medier medan somliga tagit initiativet att bygga sina egna nätverk. Stödet, kunskaperna och erfarenheterna som utbyts i nätverken mellan HR-kollegor inom andra organisationer anses vara mycket givande. Största andelen av respondenterna vi talat med har varit i kontakt med någon form utav nätverk med ändamål att utvecklas i sin roll samt för att bistå andra med kunskap.
Genom utbyte av kunskaper och erfarenheter ges möjligheter till andra infallsvinklar och perspektiv. Fördelen med att vända sig till andra HR-anställda inom nätverken är att det tillför inspiration kring hur man kan hantera olika problem och därifrån skapa sig en egen uppfattning.
[…] på mitt förra jobb till exempel så träffade jag ofta, och det har jag börjat göra nu också, försöka nätverka även utanför min egen arbetsplats, för att få, ja men för att få nya insikter och aspekter på folk som jobbar med liknande frågor och det har visat sig vara väldigt givande. […], där sitter vi ganska länge och, diskuterar hur man löser, ah, olika typer av utmaningar som kan finnas och ge varandra både energi och idéer. Så, den typen av, den typen av lärande tycker jag nästan har varit det viktigaste.” (Respondent I).
Majoriteteten av respondenterna nämner att det kan vara ett användbart verktyg att ingå i någon form av nätverk. När man stöter på nya utmaningar finns det genom nätverken någon eller några att vända sig till och som man kan bolla frågor med. Flertalet respondenter lyfter särskilt nu under den rådande pandemin att nätverken är ytterst värdefulla. För några av respondenterna är kortidspermitteringar och varsling av personal arbetsuppgifter man tidigare inte behövt handskas med. Nätverken upplevs fungera som en supporterande funktion i det dagliga arbetet.
Analys av resultat
I detta avsnitt presenteras resultatet i relation till de teoretiska ramar och den tidigare forskning som tidigare beskrivits. Här avses att göra en analys utifrån de tre övergripande teman som presenterats i resultatavsnittet i vilken övriga subteman ingår. För att förtydliga analysen efterföljs den temastruktur som framgår av resultatet.
Den HR-anställde i organisationen
