- Föräldraledig som elitishockeyspelare? ”Nej, det går inte, helt omöjligt”

(1)

Kandidatuppsats

Elitishockeyns anpassning till arbetsrätten

- Föräldraledig som elitishockeyspelare? ”Nej, det går inte, helt omöjligt”

Författare: Carl Åkerlund Handledare: Jyri Backman Examinator: Eva Schömer Termin: VT 2016

Ämne: Rättsvetenskap Nivå: Kandidat

Kurskod: 2RV05E

Datum: 2016-03-17

(2)

Abstract

The sports in Sweden has previously been self-regulated with its own rules and provisions. As the commercialisation and professionalization have increased the common legal system has a greater impact on sports. The purpose of this study is to investigate the professional ice hockey adjustments to the labour law regulation. Furthermore the purpose is to illuminate possible advantage and disadvantage with the professional ice hockey player’s conditions of employment. To answer the purpose and the research questions of this study the legal dogmatic method, the legal sociology method and qualitative method with interviews has been used. The study shows how the professional ice hockey has adapted the labour law regulations with collective agreement due to the semi-dispositive provisions found in Swedish labour law. In Swedish professional ice hockey only the fixed-term contract is applied and most of the provisions about employment security are not available for the ice hockey players.

In return the players has a stronger protection during the employment. As an employee and a parent the right to have a parental leave is statutory. The study shows a complex of problems with ice hockey player’s opportunity to have a parental leave, which is a right as an employee.

This raises questions about equality between men and women in the labour market of ice hockey.

Keywords: fixed-term contract, collective agreement, semi-dispositive, professional ice

hockey, labour law, parental leave

(3)

Innehållsförteckning

1. INLEDNING ... 1

1.1 B

AKGRUND

... 1

1.2 S

YFTE

... 2

1.3 F

RÅGESTÄLLNINGAR

... 2

1.4 M

ETOD

... 2

1.5 M

ETODKRITIK

... 5

1.6 A

VGRÄNSNINGAR

... 5

2. TIDIGARE FORSKNING ... 6

3. ARBETSRÄTTSLIGA REGLERINGAR ... 8

3.1 A

RBETSTAGARBEGREPPET

... 8

3.2 S

EMIDISPOSITIVETEN OCH KOLLEKTIVAVTAL

... 9

3.3 T

IDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING

... 10

3.4 U

PPHÖRANDET AV EN TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING

... 11

3.5 F

ÖRPLIKTELSER INOM RAMEN FÖR ANSTÄLLNINGEN

... 12

3.6 F

ÖRÄLDRALEDIGHETSLAGEN

(1995:584) ... 12

4. IDROTTSRÖRELSENS ORGANISATION OCH REGELVERK ... 14

4.1 I

DROTTSFÖRENINGARNAS ORGANISATION OCH REGELVERK

... 14

4.2 S

VERIGES

R

IKSIDROTTSFÖRBUND

–

EN CENTRAL DEL AV IDROTTEN

... 14

4.3 S

KILJEFÖRFARANDE INOM IDROTTEN

... 16

4.4 S

VENSK ISHOCKEYS ORGANISATIONSSTRUKTUR

... 17

5. EU OCH IDROTT ... 18

6. ELITISHOCKEYN OCH ARBETSRÄTTEN ... 20

6.1 E

LITISHOCKEYSPELARES STÄLLNING SOM ARBETSTAGARE

... 20

6.2 K

OLLEKTIVAVTAL INOM ELITISHOCKEYN

... 22

6.3 T

IDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR INOM ELITISHOCKEYN

... 22

6.4 F

ÖRPLIKTELSER FÖR ELITISHOCKEYSPELARE

... 23

6.5 A

NSTÄLLNINGENS UPPHÖRANDE

... 23

7. RESULTAT AV INTERVJUER MED ELITISHOCKEYSPELARE ... 26

7.1 S

PELARE

1. ... 26

7.2 S

PELARE

2. ... 27

7.3 S

PELARE

3. ... 28

7.4 S

PELARE

4. ... 29

8. ANALYS ... 31

8.1 E

LITISHOCKEYNS ANPASSNING TILL ARBETSRÄTTEN

... 31

8.2 K

ONSEKVENSER MED ETT STARKT ANSTÄLLNINGSSKYDD

... 32

8.3 A

VSAKNAD AV RÄTTSPRAXIS

... 33

8.4 Ä

R UTLÅNINGAR MELLAN FÖRENINGAR FÖRENLIGA MED ARBETSRÄTTEN

? ... 34

8.5 F

ÖRÄLDRALEDIGHET OCH ELITISHOCKEY UR ETT JÄMSTÄLLDHETSPERSPEKTIV

... 35

9. SLUTSATS OCH FRAMTIDA FORSKNINGSFRÅGOR ... 37

KÄLLFÖRTECKNING ... 38

BILAGA 1. INTERVJUGUIDE ... 47

BILAGA 2. KOLLEKTIVAVTAL FÖR SHL. ... 50

BILAGA 3. KOLLEKTIVAVTAL FÖR HA. ... 68

(4)

Förkortningar AB Aktiebolag AD Arbetsdomstolen Ds Departementsserien EU Europeiska Unionen EG Europeiska Gemenskapen

FEUF Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt FLL Föräldraledighetslagen (1995:584)

HA Hockeyallsvenskan HD Högsta Domstolen IF Idrottsförening KA Kollektivavtal

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd

MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet NHL National Hockey League

NJA Nytt Juridiskt Arkiv Prop. Proposition

RF Sveriges Riksidrottsförbund RÅ Regeringsrättens Årsbok SDF Specialidrottsdistriktsförbund SF Specialidrottsförbund

SHL Svenska Hockeyligan

SICO Sveriges ishockeyspelares centralorganisation SIF Svenska ishockeyförbundet

SOU Statens offentliga utredningar

(5)

1. Inledning 1.1 Bakgrund

Efter sjutton år inom ishockeyn valde jag för fem år sedan att ge upp den drömmen, drömmen som jag haft sedan sexårsåldern, drömmen om att få vara en del av svensk elitishockey. Mina år inom ishockeyn gav mig däremot i slutändan många goda vänskapsrelationer varav flera med spelare som lyckades nå toppen av elitishockeyn i Sverige. Genom deras berättelser om anställningsförhållande och kontrakt samt även genom min egen erfarenhet av hur jargongen inom ishockey är växte ett intresse fram. En fråga som väckte ett intresse hos mig var hur elitishockeypelare år 2016 resonerar kring föräldraledighet. Att få ett svar från en

elitishockeyspelare att “Nej, det går inte, det är helt omöjligt”

¹

väcker intressanta frågor om arbetsrättsliga regleringar är tillämpbara inom elitishockeyn i Sverige.

Idrotten utgör idag den största folkrörelsen i Sverige med över 2.8 miljoner medlemmar i närmare 20 000 föreningar.

²

Svensk idrott är uppbyggd på ideella föreningar, allt från den lokala idrottsföreningen till specialidrottsförbund som Svenska Ishockeyförbundet (SIF).

Rätten att bilda en förening har sin utgångspunkt i regeringsformen 2 kap 1 § där det stadgas att rätten att sammansluta med andra för ett allmänt eller specifikt syfte.

³

Eftersom

speciallagstiftning saknas för denna associationsform har föreningarna haft friheten att själva bestämma över sitt regelverk för sin verksamhet.

⁴

Dessutom styrs idrotten av ett eget

normsystem som grundar sig i Sveriges Riksidrottsförbunds (RF) stadgar, vilka även brukar kallas idrottens grundlag.

⁵

Idrottsrörelsen har av tradition betraktats som självreglerad utan en större inblandning av staten. I takt med den ökande kommersialiseringen och

professionaliseringen inom framför allt elitidrotten berörs idrottens självreglerande normsystem allt mer av det allmänna rättsystemet och skapar nya förhållanden för

elitidrotten.

⁶

Att allt fler idrottare det senaste året har tagit strid för sina rättigheter där två av totalt sju stycken idrottsrelaterade fall rörde elitishockeyspelare. Dessa fall tyder på att

föreningar inte tillämpar arbetsrättsliga regleringar på ett regelrätt sätt och att spelare blir mer medvetna om sina arbetsrättsliga rättigheter.

⁷

1 Spelare 1.

2 Riksidrottsförbundet (2015). RF och Svensk idrott http://www.rf.se/Undermeny/RFochsvenskidrott/

3 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2., [uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2005 s. 14-16.

4 Pallin, Christer (2004) Svensk idrotts organisation och uppbyggnad ur ett associationsrättsligt perspektiv Idrottsjuridisk skriftserie nr 9.

Artikelsamling. 2004. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta. s. 308.

5 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 13-14.

6 Carlsson, Bo, Idrottens rättskulturer: rättssociologiska och idrottsvetenskapliga essäer och exkurser, 1.2009 s. 34-35.

7 Lag och Avtal (2016). Nu tar allt fler idrottare strid i AD http://www.lag-avtal.se/tidningen/article3957649.ece

(6)

1.2 Syfte

Det finns både en svårighet och en oklarhet i om de arbetsrättsliga lagstiftningarna är tillämpbara på elitishockeyspelare. Då förutsättningar och förhållanden skiljer sig mellan elitishockeyspelare och den sedvanliga arbetstagaren på arbetsmarknaden.

⁸

Det väcker frågan hur elitishockeyn har anpassat sig till den arbetsrättsliga lagstiftningen?

Syftet med denna uppsats blir således att utreda elitishockeyns anpassning efter de

arbetsrättsliga regleringarna som tillämpas på den sedvanliga arbetsmarknaden och belysa eventuella fördelar och nackdelar med elithockeyspelares anställningsvillkor.

1.3 Frågeställningar

Med anledning av den komplexa relationen mellan elitishockey och arbetsrätt uppstår ett flertalet intressanta frågeställningar att undersöka och dessa är:

• Under vilka omständigheter betraktas en elitishockeyspelare vara en arbetstagare och hur regleras de arbetsrättsliga rättigheterna och skyldigheterna för dessa?

• Vilka effekter får det att införa arbetsrättsliga reglingar inom svensk elitishockey?

• På vilket sätt upplever elitishockeyspelare sina anställningsvillkor och möjligheten till föräldraledighet?

1.4 Metod

För att besvara syfte och frågeställningar har en metodtriangulering tillämpats där

rättsdogmatisk metod, rättsociologisk metod och kvalitativa metod med intervjuer ingår. För att besvara den första frågeställningen i denna uppsats har en rättsdogmatisk metod använts för att fastställa gällande rätt (de lege lata).

⁹

Den rättsdogmatiska metoden har sin

utgångspunkt i de accepterade rättskällorna. Genom att söka i lagar, förarbeten, rättspraxis och doktrin fastställs gällande rätt.

¹⁰

Valet av att tillämpa den rättsdogmatiska metoden gjorde det möjligt att fastställa arbetstagarbegreppet och de generella arbetsrättsliga regleringarna. I avsnittet om de arbetsrättsliga regleringarna har lagen (1982:82) om anställningsskydd (LAS), lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och föräldraledighetslagen

8 Flemström, Stefan & Slorach, Martina (2004). Arbetsrätten inom idrotten – vad har hänt? Idrottsjuridisk skriftserie nr 9. Artikelsamling.

2004. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta s. 81-82.

9 Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 8. [uppdaterade och omarb.] uppl., Iusté, Uppsala, 2015 s. 203-204.

10 Korling, Fredric & Zamboni, Mauro (red.), Juridisk metodlära, 1. uppl., Studentlitteratur, Lund, 2013 s. 21.

(7)

(1995:584) varit utgångspunkten. Förarbetena till lagarna har undersökts såsom propositioner (Prop.), Statens offentliga utredningar (SOU) och Departementsserien (Ds). Även rättspraxis och doktrin har använts för att fastställa gällande rätt. För att finna lagar, förarbeten och praxis har sökningar gjorts i databasen Zeteo. För att finna doktrin användes sökmotorn OneSearch. Utöver de accepterade rättskällorna har kollektivavtal för elitishockeyn

tillämpats. Genom kedjesökning, vilket innebär att referenserna i litteraturen har lett till nya referenser har arbetsrättslig litteratur funnits och nyttjats.

¹¹

I avsnittet om Europeiska unionen (EU) och idrott har EU-rättsliga materialet använts med hänsyn till rättskällehierarkin inom EU-rätten. Inom primärrätten har artiklar om fri rörlighet för arbetstagare i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt tillämpats. EU-domstolens rättspraxis gällande idrott har använts för att belysa hur idrotten behandlats på EU-nivå. För det EU-rättsliga materialet har databasen EUR-lex använts samt litteratur för området.

Beträffande det idrottsliga materialet har en dokumentanalys tillämpats där utgångspunkten varit Johan Lindholms – Idrottsjuridik och Jyri Backmans Idrottsjuridik – en introduktion.

Vidare har även artikelsamlingen från Svensk Idrottsjuridisk Förening använts då många artiklar behandlar idrott och arbetsrätt. För att få en bild över idrottens regelverk användes Krister Malmsten och Christer Pallins Idrottens föreningsrätt samt stadgarna och

bestämmelserna i förbunden.

Den rättsdogmatiska metoden har kompletterats med en rättsociologisk metod för att kunna besvara den andra frågeställningen, vilka effekter det får att införa arbetsrättsliga reglingar inom svensk elitishockey. Den rättsociologiska metoden kompletterar den rättsdogmatiska metoden genom att fokusera på frågor såsom rättens orsaker och dess konsekvenser.

¹²

Eftersom rättssociologin berör relationen mellan rätt och samhälle handlar det om att bemöta rätten med ett externt perspektiv.

¹³

Med hjälp av den rättsociologiska metoden möjliggjordes en analys med fokus på vilka orsaker och konsekvenser de arbetsrättsliga regleringarna får inom elitishockeyn.

11 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, 2. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2007. s 32-33.

12 Hydén, Håkan, Rättssociologi som rättsvetenskap, Studentlitteratur, Lund, 2002 s. 16-17.

13 Korling, Fredric & Zamboni, Mauro, Juridisk metodlära, 2013 s. 207-209.

(8)

För att besvara den avslutande frågeställningen och för att komplettera övriga metoder har kvalitativ metod med intervjuer använts. Enligt Sandgren

¹⁴

kan intervjuer vara ett värdefullt verktyg vid sidan av den sedvanliga juridiska metoden genom att tillföra ytterligare

dimensioner i analysen och ge stöd vid slutsatser.

¹⁵

Intervjuer med öppna frågor utifrån en intervjuguide möjliggör att informanterna har en stor frihet att forma sina egna svar.

¹⁶

Valet av kvalitativa intervjuer som metod gjordes med utgångspunkt att få en djupare kunskap och förståelse av elitishockeyspelares erfarenhet av anställningsskydd och för att möjliggöra en analys av hur anpassning till de arbetsrättsliga regleringarna skett inom elitishockeyn.

Intervjuerna ägde rum vid ett personligt möte och spelades in digitalt och varade mellan 15-20 minuter. En semistrukturerad intervju genomfördes med en utgångspunkt i en tillhörande intervjuguide (se Bilaga 1). Intervjuguidens frågor berörde framförallt frågor om hur informanterna upplever anställningsskyddet och hur de uppfattar uttag av föräldraledighet.

Informanterna valdes med hänsyn till vilken nivå de spelar och har spelat på, således var endast spelare i SHL (Svenska Hockeyligan) och HA (Hockeyallsvenskan) intressanta för denna uppsats. Urvalet av informanterna gjordes genom en spelare inom HA som var en personlig kontakt till uppsatsens författare och därefter med hjälp av snöbollsurval.

Snöbollsurval innebär att den första personen som intervjuas kan ange personer i samma ställning och situation därmed rullar snöbollen vidare.

¹⁷

Intervjuerna transkriberades inte i fulltext utan enbart de meningsbärande meningar som svarade på syftet skrevs ut. Därefter jämfördes de utifrån likheter och skillnader. Att transkriberingen inte fullgjordes är för att den tidskrävande process den innebär har beaktats.

¹⁸

Återgivna citat användes för att belysa hur spelarna uttrycker sig angående sina anställningsvillkor. Forskningsetiska aspekter har

beaktas utifrån att informanterna erhållit muntlig information om att deltagandet var frivilligt, och syftet med studien. Vidare gavs information om att de närhelst de önskade kunde avbryta sitt deltagande, att det inte fanns några konsekvenser om de valde att avstå samt att allt material behandlades konfidentiellt. Samtycket finns således inspelat.

¹⁹

Inga personuppgifter medföljde data materialet. Vid kvalitativa intervjuer kan kvalitén mätas genom begreppen reliabilitet och

14 Claes Sandgren är professor i civilrätt vid Stockholms universitet.

15 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation s. 42.

16 Bryman, Alan, Samhällsvetenskapliga metoder, 2., [rev.] uppl., Liber, Malmö, 2011. s. 414-415.

17 Ahrne, Göran, Ahrne, Göran & Svensson, Peter, Handbok i kvalitativa metoder, 1. uppl., Liber, Malmö, 2011 s. 42-43.

18 Bryman, Alan, Samhällsvetenskapliga metoder, 2011 s. 429-431.

19 Vetenskapsrådet (2002) Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig, Stockholm, 2002.

http://www.gu.se/digitalAssets/1268/1268494_forskningsetiska_principer_2002.pdf

(9)

validitet. Reliabilitet är hur resultatet är upprepningsbart och därmed tillförlitligt. Validitet är om det som har undersökts verkligen har undersökts och avser trovärdigheten i resultatet.

²⁰

1.5 Metodkritik

De kollektivavtal som har använts och analyserats i studien faller utanför de accepterade rättskällorna inom rättsdogmatiken. Kollektivavtalen har tillämpats för att de utgör en stor del av den arbetsrättsliga regleringen inom elitishockeyn, då flertalet lagbestämmelser inom arbetsrättsliga regleringen är semidispositiva och har ersatts av kollektivavtal. Artiklar från Svensk Idrottsjuridisk Förenings artikelsamling har använts i uppsatsen då dessa har behandlat ishockey och arbetsrätt. Användningen av artiklarna motiveras av det finns begränsad forskning i området. I avsnittet om ishockeyspelare som arbetstagare har två tingsrättsdomar använts dock utgör dessa inget prejudicerande värde, dessa har använts för att påvisa hur domstolen bedömer ishockeyspelare som arbetstagare. Vidare har även EU-rätten tillämpats för att bringa klarhet i hur idrott behandlats på EU-nivå. Då ishockeyn inte har behandlats specifikt på EU-nivå valdes idrott på ett generellt plan att tillämpas. Beträffande de kvalitativa intervjuerna har det beaktats att det inte utgör ett större urval därmed kan

generaliseringen inte göras fullt ut. I analysavsnittet används vissa mindre tillförlitliga artiklar och reportage för att belysa konsekvenser av anställningsformen och problematiken kring föräldraledighet inom elitishockeyn.

1.6 Avgränsningar

Anställningsformen tidsbegränsad anställning har varit i fokus samt de semidispositiva reglerna i LAS där kollektivavtal kan avtala bort lagbestämmelserna. Rätten att vara föräldraledig och reglerna kring anmälan och förläggning av ledigheten kommer enbart att behandlas. Då problematiken med att kombinera elitishockey och föräldraskap kommer att belysas och därav kommer inte reglerna om ersättning som regleras i socialförsäkringsbalken (2010:1190) att behandlas. Uppsatsen berör endast manliga spelare och

anställningsförhållande inom de två högsta serierna inom svensk elitishockey, Svenska Hockeyligan (SHL) och HockeyAllsvenskan (HA).

20 Alvehus, Johan, Skriva uppsats med kvalitativ metod: en handbok, 1. uppl., Liber, Stockholm, 2013 s. 122-123.

(10)

2. Tidigare forskning

I detta avsnitt kommer tidigare forskning inom ishockey och arbetsrättsliga området

redogöras. Inom området för denna uppsats återfanns det sannolikt ingen tidigare forskning som berör den arbetsrättsliga regleringen inom elitishockeyn. Kandidat och

magisteruppsatser från olika fakulteter i Sverige har berört specifika idrotter och även idrotten på ett allmänt plan och dess arbetsrättsliga regleringar.

Historikern Tobias Stark beskriver i sin avhandling ishockeyns utveckling och historia från 1920-talet fram till 1972 hur sporten ishockey kunde skapa ett sådant stort intresse för den svenska befolkningen. Stark beskriver ishockeyns utveckling från det första

ishockeydeltagandet vid olympiska spelen i Antwerpen 1920 fram till att Tre Kronor blev det folkkära landslaget med hela svenska folket.

²¹

Vidare har pedagogen Josef Fahlén skrivit en avhandling om hur ishockeyns organisering och utveckling från amatörer till dagens professionalisering.

²²

Den första artikeln av totalt fyra beskriver hur normer och ideal har påverkat förändringen från ideellt arbete inom ishockeyn till att bli professionell från 1960-talet fram till 2000. Fahléns syfte med avhandlingen var att undersöka hur och varför den svenska ishockeyn förändrats och vilka konsekvenser det har fått.

²³

Pedagogen Per-Göran Fahlströms avhandling handlar om hur det är att bli och vara ishockeycoach i Sverige och berör olika delar av ledarskapet för coacher.

²⁴

Denna

arbetsgrupps arbetsförhållanden påminner i flera avseenden om ishockeyspelarnas situation.

²⁵

På grund av liknande arbetsförhållandet är Fahlströms avhandling relevant för denna uppsats ämnesområde. Fahlström beskriver hur coacherna ger en bild av pressen att prestera från klubbledning och omgivningens krav på framgång för att generera intäkter. Avhandlingen ger också en bild av hur coacherna hanterar sina arbetsförhållanden och pressen de upplever, där rädslan att förlora arbetet som coach då det förväntas ökade resultat och uppnådda resultat.

²⁶

21 Stark, Tobias, Folkhemmet på is: ishockey, modernisering och nationell identitet i Sverige 1920-1972, idrottsforum.org, Diss. Växjö:

Linnéuniversitetet, 2010,Malmö, 2010. s. 295-296.

22 Fahlén, Josef, Structures beyond the frameworks of the rink: on organization in Swedish ice hockey, Department of Education, Umeå University, Diss. (sammanfattning) Umeå : Umeå universitet, 2006,Umeå, 2006

23 Fahlén, Josef, Structures beyond the frameworks of the rink: on organization in Swedish ice hockey, Umeå, 2006. s. 1.

24 Fahlström, Per Göran, Ishockeycoacher: en studie om rekrytering, arbete och ledarstil, Univ., Diss. Umeå: Univ., 2001,Umeå, 2001.

25 Fahlström, Per Göran, Ishockeycoacher: en studie om rekrytering, arbete och ledarstil, Umeå, 2001. s. 97-124.

26 Ibid., s. 115-120.

(11)

Sist att nämnas inom svensk ishockeyforskning är en licentiatuppsats av Jyri Backman som handlar om svensk och finsk elitishockeys organisering av seriemodell mot bakgrund av National Hockey League (NHL) i Nordamerika.

²⁷

Backman beskriver hur NHL har tagit sig an den arbetsrättsliga regleringen och hur spelarfacket uppkom och hur kollektivavtal reglerar villkoren för spelarna.

²⁸

Backman redogör för Elitseriens utveckling från 1980-talet och framåt, där spelarersättningar ökade och allt fler spelare blev professionella och efter Benny Westblom-domen kunde det konstaterats att ishockeyspel utgjorde ett sedvanligt arbete.

²⁹

Värt att nämna är även advokaten Lars Halgreens avhandling som behandlar idrotten på internationellt plan om hur den europeiska idrottsmodellen har formats efter EU-rättens intåg med Bosman-domen som startpunkt. Vidare jämför Halgreen den europeiska modellen med den amerikanska idrottsmodellen.

³⁰

Inom arbetsrättens område finns en rad olika avhandlingar som berör uppsatsens ämne varav jag kommer att redogöra för två betydelsefulla. En avhandling som är relevant är juristen Mikael Hanssons om kollektivavtal.

³¹

Hansson beskriver kollektivavtalets som den dominerade förfarandet att reglera villkoren på arbetsmarknaden. I takt med

samhällsförändring från ett industrisamhälle till ett kunskapssamhälle behöver ämnet en rättsvetenskaplig behandling när frågor om förändring aktualiseras. Hur ska kollektivavtal reglera arbetsmarknaden som genomgått denna förändring vilket Hansson undersöker i sin avhandling.

³²

En annan relevant avhandling som berör arbetsrätten är juristen Jenny Julén Votinius avhandling om småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning angående rätten att vara

föräldraledig.

³³

Där hon omnämner de tidsbegränsande anställningar som en motsättning mot att förena arbetsliv och föräldraskap. Då arbetstagare med en tillsvidareanställning kan på enklare sätt tillgodogöra sig rätten att vara föräldraledig trots att formen för anställningen inte ska inverka på rätten till föräldraledighet.

³⁴

27 Backman, Jyri, I skuggan av NHL: en organisationsstudie av svensk och finsk elitishockey, Institutionen för kost- och idrottsvetenskap, Göteborgs universitet, Licentiatavhandling Göteborg: Göteborgs universitet, 2012,Göteborg, 2012.

28 Backman, Jyri, I skuggan av NHL: en organisationsstudie av svensk och finsk elitishockey, s. 23-25.

29 Ibid., s. 47-48.

30 Halgreen, Lars, European sports law: a comparative analysis of the European and American models of sport, 1. udg., Forlaget Thomson - GadJura, Diss. Köpenhamn : Univ., 2004,København, 2004 s. 19-20.

31 Hansson, Mikael, Kollektivavtalsrätten: en rättsvetenskaplig berättelse, Iustus, Diss. Uppsala: Uppsala universitet, 2010,Uppsala, 2010.

32 Hansson, Mikael, Kollektivavtalsrätten: en rättsvetenskaplig berättelse, Uppsala, 2010 s. 19-20.

33 Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, Makadam, Diss.

Lund: Lunds universitet, 2007,Göteborg, 2007. s. 13-14.

34 Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, s. 384-386.

(12)

3. Arbetsrättsliga regleringar

I detta avsnitt kommer en bakgrund av generella arbetsrättsliga reglingar att presenteras.

Första delen berör arbetstagarbegreppet för att sedan beskriva semidispositiveten och kollektivavtal. Andra delen behandlar tidsbegränsade anställningar och dess upphörande samt förpliktelser inom anställningen. Avslutningsvis beskrivs rätten att vara föräldraledig som arbetstagare.

3.1 Arbetstagarbegreppet

De grundläggande förutsättningar för att utgöra en arbetstagare är att det skall vara en fysisk person som ingår avtalet, det bygger på en frivillighet samt att det har ingåtts ett avtal mellan parterna. Avtalet kan vara skriftligt, muntligt eller ingåtts genom ett konkludent handlande.

³⁵

En förutsättning för att LAS skall vara tillämpbar är att det förekommer ett

anställningsförhållande mellan en arbetsgivare och en arbetstagare.

³⁶

Vad som utgör en arbetstagare inom den svenska arbetsrättsliga lagstiftningen kan tyckas vara oklar då det saknas en enhetlig definition av begreppet arbetstagare.

³⁷

Huruvida bedömningen skall göras om någon är arbetstagare eller uppdragstagare tar sin utgångspunkt från ett uttalande från Högsta domstolen där en helhetsbedömning skall göras av samtliga omständigheter i fallet.

³⁸

I propositionen till 1974 års lag om anställningsskydd uttrycker lagstiftaren att begreppet arbetstagare skall tillämpas utifrån det civilrättsliga arbetstagarbegreppet.

³⁹

I rättspraxis har det framkommit att hur parterna har benämnt avtalet inte är avgörande karaktär vid frågan om det är anställningsavtal eller uppdragsavtal.

⁴⁰

Omständigheterna som antyder att det anses vara en arbetstagare kommer från Statens offentliga utredning (SOU) till lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL) och är följande: 1) Att arbetet har utförts personligen. 2) Arbetet är utfört på egen hand, 3) Ställer sin arbetskraft åt förfogande för uppkomna arbetsuppgifter. 4) Förhållandet är av varaktig karaktär. 5) Är förhindrad att utföra arbete åt någon annan. 6) Är underkastad arbetsledning för arbetet.7) Maskiner, redskap eller material tillhandahålls av arbetsgivaren. 8) Ersättning utgår för utlägg. 9) Ersättning för prestationen i arbetet ges genom delvis en garanterad lön. 10) Är i ekonomiskt och socialt avseende jämställd med en arbetstagare.

⁴¹

Beträffande gränsdragningen mellan

35 Ds 2002:56 Hållfast arbetsrätt för ett föränderligt arbetsliv s. 110-111.

36 Prop. 1973:129 Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m. s. 229.

37 Ds 2002:56 s. 77.

38 Högsta domstolen i NJA 1949 s. 768.

39 Prop. 1973:129 s. 196.

40 AD 1990:116.

41 SOU 1975:1. Demokrati på arbetsplatsen s. 722-723.

(13)

arbetstagare och uppdragstagare bygger som tidigare nämnts på en helhetsbedömning utifrån samtliga omständigheter av parterna i varje specifikt fall.

⁴²

3.2 Semidispositiveten och kollektivavtal

Inom de arbetsrättsliga lagregleringar där arbetstagare berörs är det i huvudregel tvingade för arbetstagarens förmån vilket innebär att avtal som reglerar sämre villkor än lagen anger inte blir bindande.

⁴³

Den semidispositiva lagstiftningen innebär att lagregler kan avtalas bort genom ett kollektivavtal och inte genom enskilt avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare.

⁴⁴

I LAS finns flertalet regler som omfattas av semidispositiveten vilket kan utläsas av 2 § LAS.

⁴⁵

Bakgrunden till denna form av lagstiftning är primärt att reglerna ska kunna anpassas till förhållanden inom en viss bransch.

⁴⁶

Innebörden av semidispositiva regler blir att lagen blir flexibel och det kan skapas branschanpassade regler för bl.a. arbetstider,

anställningsformer och avvikelser från turordningen vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.

⁴⁷

MBL ersatte de tidigare lagarna

⁴⁸

som reglerade förhållandet mellan arbetsgivarorganisationer respektive arbetstagarorganisationer.

⁴⁹

Kollektivavtal rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare angående arbetsvillkor och kan slutas på centralnivå, förbundsnivå eller

lokalnivå.

⁵⁰

Ett kollektivavtal kan ingås mellan antingen arbetstagarorganisation och

arbetsgivarorganisation eller arbetstagarorganisation och arbetsgivare.

⁵¹

Kollektivavtalet har en normerande verkan genom att den inte bara binder de parter arbetsgivarorganisationen och arbetstagarorganisation som sluter avtalet utan binder även organisationernas medlemmar.

⁵²

Under avtalstiden är parterna skyldiga att iaktta bestämmelserna i avtalet då fredsplikt råder och bryter en arbetsgivare eller arbetstagare mot dessa bestämmelser kan de få betala både ekonomiskt och allmänt skadestånd enligt 54-55 §§ MBL.

⁵³

För att ett kollektivavtal skall vara giltigt krävs det enligt 23 § MBL att fyra rekvisit är uppfyllda. För det första skall det vara ett avtal och skall vara skriftligt eftersom kollektivavtal är ett formalavtal. Vidare ska parterna vara behöriga som nämns ovan och slutligen ska kollektivavtalet utgöra ett bestämt

42 SOU 1993:32. Ny anställningsskyddslag s. 219-226.

43 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2., [uppdaterade] uppl., Studentlitteratur, Lund, 2011 s. 85.

44 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s. 85.

45 Se exempelvis 5, 6,22, 25-27 §§ LAS även följande lagrum om det avtalats på central nivå 11, 15, 21, 28, 32,33, 40 och 41 §§ LAS.

46 Prop. 1973:129 s. 191-192.

47 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s. 95-96.

48 Lagen (1928:253) om kollektivavtal och Lagen (1936:506) om förenings och förhandlingsrätt.

49 Prop. 1975/76:105 med förslag till arbetsrättsreform m.m.; s. 1.

50 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 14., [rev.] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2013 s. 116.

51 Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011 s.199.

52 26 § MBL.

53 Holke, Dan & Olauson, Erland, Medbestämmandelagen: med kommentar, 5. uppl., Norstedt, Stockholm, 2012. s. 223-224.

(14)

innehåll med anställningsvillkor som berör arbetstagaren.

⁵⁴

I kollektivavtal finns det dolda klausuler som inte uttryckligen står i avtalet och har en utfyllande verkan av kollektivavtalet.

Dolda klausuler är exempelvis de § 32-befogenheterna för arbetsgivaren som ger denne rätt att leda och fördela arbetet samt 29/29- principen och bastubadarprincipen.

⁵⁵

3.3 Tidsbegränsad anställning

Huvudregeln enligt 4 § LAS är att en tillsvidareanställning antas som en presumtion. Vilket innebär att det presumeras att en anställning är en tillsvidareanställning om inte parterna har avtalat om en begränsad tid för anställningen.

⁵⁶

Beträffande den tidsbegränsade

anställningsformen krävs det lagstöd i LAS, kollektivavtal eller andra specifika författningar för att de ska vara tillåtet som anställningsform.

⁵⁷

Bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar är enligt 2 § 3 st LAS semidispositiv. Lagregleringen kan därmed genom ett centralt kollektivavtal frångås.

⁵⁸

I 5 § LAS stadgas att en tidsbegränsad anställning får ingås för allmän visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete, samt när arbetstagaren har fyllt 67 år.

⁵⁹

En ytterligare form för tidsbegränsad anställning är provanställning.

⁶⁰

Andra stycket i 5 § LAS beskriver reglerna när en arbetstagare som varit anställd under femårsperiod hos samma arbetsgivare antingen genom en allmän visstidsanställning eller vikariat i sammanlagt två år övergår anställningen per automatik till en tillsvidareanställning.

⁶¹

I propositionen till den nuvarande bestämmelsen om tidsbegränsade anställningar anser lagstiftaren att det skall vara möjligt med kollektivavtal anpassa reglerna kring

anställningsskyddslagen utifrån branschens förhållanden.

⁶²

I ett lagförslag som beräknas träda i kraft i maj 2016 om missbruk av tidsbegränsade anställningar förbehålls rätten att genom kollektivavtal kunna göra avvikelser från reglerna kring tidsbegränsade anställningar. Enligt förslaget skall det fortfarande vara lämpligt att kunna anpassa anställningsskyddslagens regler efter branschens specifika behov.

⁶³

Att genom kollektivavtal anpassa reglerna efter

branschens specifika behov stöds även på EU-nivå där visstidsdirektivet klausul 5 stadgar att hänsyns skall tas till specifika branschers behov.

⁶⁴

54 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 2013 s.116-119.

55 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 2013 s. 125-126.

56 Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m.; s. 117-118.

59 5 § LAS.

60 6 § LAS.

61 5 § 2 st LAS.

62 Prop. 2006/07:111 Bättre möjligheter till tidsbegränsade anställningar s. 27.

63 Prop. 2015/16:62 Skärpa åtgärder mot missbruk av tidsbegränsade anställningar. s. 21-22.

64 Rådets direktiv 1990/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Ramavtalet klausul 5.

(15)

3.4 Upphörandet av en tidsbegränsad anställning

Den huvudsakliga skillnaden mellan upphörandet mellan en tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning är tidpunkten för när anställningen upphör.

⁶⁵

När en

tillsvidareanställning ingås finns ingen bestämd tid för hur länge anställningen varar vilket innebär att vid upphörandet av anställningen måste en uppsägningstid beaktas. Vid

upphörandet av tidsbegränsad anställning upphör den när den bestämda tiden i avtalet löpt ut och ingen uppsägning behöver i regel inträffa. Vid uppsägning av en tillsvidareanställning krävs saklig grund för att uppsägningen skall vara giltig. Vilket skiljer från den

tidsbegränsade anställningen som inte kräver det.

⁶⁶

En tidsbegränsad anställning kan som huvudregel inte sägas upp i förtid om inte de inblandande parterna har kommit överens om andra villkor i avtalet.

⁶⁷

Vilket gör att en tidsbegränsad anställning innehar ett bättre

anställningsskydd under anställningens löptid då i regel inte kan sägas upp i före utgången i avtalet.

⁶⁸

Arbetsgivare kan vara skyldig att lämna besked om att anställningen skall upphöra till arbetstagaren senaste en månad innan upphörandet om arbetstagaren uppfyllt

kvalifikationstiden på tolv månader under en treårsperiod.

⁶⁹

Arbetstagaren kan frånträda sin anställning om arbetsgivaren åsidosätter sina skyldigheter gentemot arbetstagaren.

⁷⁰

Avsked kan ske både vid en tillsvidareanställning och en tidsbegränsad anställning.

⁷¹

Vid avsked av en arbetstagare krävs det att denne har grovt åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren och skälen skall vara uppenbara och tydliga som exempelvis misskötsamhet och illojalitet.

⁷²

Avskedet skall även som uppsägningen vara utav skriftlig form.

⁷³

Avskedandet får inte grunda sig på någon förseelse som skett mer än två månader efter beskedet om avskedandet, den så kallade två-månadersregeln.

⁷⁴

Vid uppsägningar och avskedanden där arbetsgivaren agerat oriktigt enligt bestämmelserna i LAS kan denne bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.

⁷⁵

65 Ds 2002:56 s. 200.

66 Ds 2002:56 s. 200.

67 4 § 2 st LAS och Prop. 1973:129 s. 240.

68 Ds 2002:56 s. 200.

69 15 § 1 st LAS.

70 4 § 3 st LAS.

71 Adlercreutz, Axel & Mulder, Bernard Johann, Svensk arbetsrätt, 2013 s. 203.

72 Prop. 1973:129 s. 67-68.

73 8 § och 19 § LAS.

74 18 § 2 st LAS.

75 38 § LAS.

(16)

3.5 Förpliktelser inom ramen för anställningen

De två grundläggande förpliktelserna inom ramen för anställningen är att arbetsgivaren har en plikt att betala ut lön och att arbetstagaren skall utföra ett arbete.

⁷⁶

Arbetstagarens

lojalitetsplikt utgör en fundamental del av anställningsavtalet och under lojalitetsplikten faller frågor som angår kritikrätt, konkurrerande verksamhet och tystnadsplikt m.m.

⁷⁷

Utgångspunkten i anställningsavtalet är att arbetstagaren inte ska skada arbetsgivaren och är skyldig att sätta arbetsgivaren intresse före sina egna för att undvika en kollision mellan dessa intressen.

⁷⁸

Lojalitetsplikten varar under anställningen och tar i regel slut vid anställningens upphörande.

⁷⁹

Arbetsgivaren har arbetsledningsrätten att vidta, där rätten att leda och fördela arbetet ingår.

Arbetstagarens arbetsskyldighet regleras inte utan det är i huvudsak rättspraxis som utgör ramarna för skyldigheten. 29/29-principen

⁸⁰

innehåller bestämmelser om under vilka förutsättningar en arbetstagare är skyldig att utföra arbetet. För det första ska arbetet ha ett naturligt samband med verksamheten där arbetsgivaren är verksam, dessutom ska arbetet utföras för arbetsgivarens räkning och att arbetet har med arbetstagarens allmänna

yrkeskvalifikationer.

⁸¹

En inskränkning av arbetsgivarens rätt att omplacera en arbetstagare uppkom som en princip i en dom, den så kallade bastubadarprincipen.

⁸²

Som innebär att arbetsgivaren ska kunna uppvisa godtagbara skäl för omplaceringen fast att den faller inom ramen för anställningen.

⁸³

Frånvaro från arbetet kan vara ett lojalitetsbrott dock finns det tillåtna former av frånvaro från arbetet som regleras i ledighetslagarna och en av dessa rätten att vara ledig som förälder.

⁸⁴

3.6 Föräldraledighetslagen (1995:584)

Rätten att vara ledig från sitt arbete som förälder regleras i föräldraledighetslagen (1995:584) (FLL). Lagen innehåller bestämmelser om att ha rätt till ledighet på heltid och deltid med eller utan föräldrapenning samt med tillfällig föräldrapenning.

⁸⁵

En arbetstagare som är förälder

76 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 3., [rev.] uppl., Iustus, Uppsala, 2013 s. 244.

78 AD 1993:18 och ursprungligen i Eklund i Schmidt, Löntagarrätt, Stockholm 1988, s.194.

79 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 2013 s. 245.

80 Uppkom i samband med en dom i AD 1929:29.

81 Källström, Kent & Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella arbetsrätten, 2013 s. 215-219.

82 AD 1978:89.

85 Votinius, Jenny Julén, Föräldrar i arbete: en könskritisk undersökning av småbarnsföräldrars arbetsrättsliga ställning, Göteborg, 2007. s.

249.

(17)

har rätt att vara ledig från arbetet.

⁸⁶

Ett avtal som försämrar en arbetstagares rättigheter att vara föräldraledig är ogiltigt, dock får det göras undantag från ett fåtal bestämmelser

⁸⁷

med kollektivavtal på centralnivå.

⁸⁸

Syftet med bestämmelserna i föräldraledighetslagen är att föräldrar till småbarn ska kunna kombinera arbete och föräldraskap.

⁸⁹

Idag finns det fem former av föräldraledighet: 1) Mammaledighet i samband med födseln enligt 4 § FLL. 2) Helledighet med eller utan föräldrapenning enligt 5 § FLL. 3) Delledighet med

föräldrapenning enligt 6 §. 4) Delledighet utan föräldrapenning enligt 7 § FLL 5) Ledighet på grund av vård av sjukt barn enligt 8 § FLL.

⁹⁰

En arbetstagare som vill begära ut föräldraledighet ska meddela sin arbetsgivare minst två månader innan samt hur länge ledigheten skall pågå.

⁹¹

I samråd med arbetsgivaren ska arbetstagaren planera förläggning av föräldraledigheten.

⁹²

Lagstiftarens tanke bakom samrådet är värdet av att arbetsgivare och arbetstagare samråder om föräldraledigheten.

⁹³

Om arbetstagaren vill vara helledig enligt 11 § FLL skall den vid förläggningen av ledigheten beakta arbetsgivarens verksamhet utan att den det blir en påtaglig störning av verksamheten.

⁹⁴

Vid förkortad arbetstid skall arbetsgivaren förlägga ledigheten efter arbetstagarens önskemål och även här skall arbetsgivarens verksamhet beaktas.

⁹⁵

AD har beaktat vad som anses vara en påtaglig störning av arbetsgivarens verksamhet där arbetsgivaren målet ansåg att finna en vikarie utgjorde en sådan störning. Domstolen konstaterade att en störning av den

bemärkelsen att finna en vikare inte kunde utgöra en påtaglig störning med följden att en arbetstagare kunde nekas föräldraledighet.

⁹⁶

86 1 § 1 men. FLL.

87 11, 12, 13, 15 § 2 st, 15 § 3 st och 16 §§ FLL.

88 2 § FLL.

89 SOU 2005:73 Reformerad föräldraförsäkring s. 87.

90 3 § 1-5 p § FLL.

91 13 § 1 st FLL.

92 14 § 1 men FLL.

93 Prop. 1994/95:207 Ny föräldraledighetslag m.m. s. 45-46.

94 14 § 1 st FLL.

95 14 § 2 st FLL.

96 AD 2005:92.

(18)

4. Idrottsrörelsens organisation och regelverk

I detta avsnitt kommer idrottsrörelsens organisation och regelverk att presenteras och hur svensk ishockey är uppbyggd.

4.1 Idrottsföreningarnas organisation och regelverk

Idrottsrörelsens organisation i Sverige är uppbyggd på föreningsrätten och den specifika del som berör ideella föreningar.

⁹⁷

Bildandet av en ideell förening sker då minst två personer samverkar mot ett specifikt uppsatt mål och får sin rättskapacitet när den har en någorlunda fast organisation. Vilket slogs fast av Högsta domstolen (HD) i NJA 1973 343 s 341, att det sker vid en någorlunda fast organisation beror på att ideella föreningar saknar allmän lagstiftning till skillnad från andra associationsformer som handelsbolag och aktiebolag.

⁹⁸

Den fasta organisationen innebär att det skall finnas stadgar i föreningen som reglerar villkor för medlemmarna och fungerar som avtal mellan medlemmarna.

⁹⁹

Den självreglering och autonomi idrottsrörelsen har värnat om har sin utgångspunkt i

regeringsformen 2 kap 1 § där det stadgas att rätten att sammansluta med andra för ett allmänt eller specifikt syfte.

¹⁰⁰

Eftersom det saknas en speciallagstiftning om ideella föreningar har idrotten skapat sin egen struktur och regelverk vilket har skapats i rättspraxis och sedvänja inom området.

¹⁰¹

Utöver detta styrs idrotten av ett eget normsystem som har sin utgångspunkt i Sveriges Riksidrottsförbunds (RF) stadgar vilket även brukar kallas idrottens grundlag.

Därutöver har varje idrott sitt egna regelverk som är anpassat efter sina premisser där exempelvis tävlingsbestämmelser, utövanderegler, reglementen m.m.

¹⁰²

4.2 Sveriges Riksidrottsförbund – en central del av idrotten

Riksidrottsförbundet som i sig är en ideell förening

¹⁰³

utgör en central ställning inom svensk idrott och regelverket är både ledande och styrande över idrottsförbund och idrottsföreningar.

(Se illustration i figur 1.1).

¹⁰⁴

RF består av specialidrottsförbund (SF) med tillhörande ideella föreningar som bedriver idrott som verksamhet, idrottsföreningar (IF). IF blir genom sitt medlemskap i SF per automatik ansluten till RF. Distriktsidrottsförbunden (DF) bedriver i sin

97 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s. 14.

98 NJA 1973 s 341.

99 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, Idrottsforum.org, Malmö, 2007.s. 25-27.

101 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen Idrottsjuridisk skriftserie nr 13. Artikelsamling 2013.

Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta. s. 195-196.

103 Sveriges Riksidrottsförbund (2015) RF:s stadgar i lydelse efter årsstämman 2015. 2 kap 1 §.

http://www.rf.se/ImageVaultFiles/id_68650/cf_394/RFs_stadgar_2015.PDF

(19)

tur regional verksamhet för RF:s räkning och SF organiserar i sin tur sin verksamhet i Specialidrottsdisktiksförbund (SDF).

¹⁰⁵

En ideell förening utgör en juridisk person och har rätt att bestämma själv med vissa begränsningar då föreningen skall följa RF och respektive förbundsstadgar och det framkommer i stadgarna i 8 kap RF vilka skyldigheter föreningen har gentemot RF och SF.

¹⁰⁶

Distriktsidrottsförbund (DF)

Specialidrottsdistriktsförbund (SDF)

Figur 1.1 Illustration av idrottens organisationsstruktur.

¹⁰⁷

Medlemskapet och lojalitet mot det egna regelverket utgör förutsättning för idrottsrörelsen och binder samman föreningar och förbund inom idrotten.

¹⁰⁸

Genom att ingå medlemskap i en idrottsförening ingås ett avtal och i och med det godtas föreningens stadgar samt att följa de regelverk som finns överordnade i respektive ovan nämnda förbund.

¹⁰⁹

För att komplettera stadgarna som finns i föreningen gällande förhållandet mellan utövare och föreningen behövs individuella avtal så kallade spelaravtal. Att reglera förhållanden mellan dessa aktörer är av stor vikt när det kommer till elitidrotten då det rör ekonomiska förpliktelser.

¹¹⁰

År 1999 fattade Riksidrottsstämman beslutet att tillåta föreningar att bedriva verksamheten i ett

105 Sveriges Riksidrottsförbund (2015) RF:s stadgar i lydelse efter årsstämman 2015. 2 kap 2 §.

http://www.rf.se/ImageVaultFiles/id_68650/cf_394/RFs_stadgar_2015.PDF

107 Svenska ishockeyförbundet (2014). Verksamhetsbeskrivning.

http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_83580/cf_78/SVENSK_ISHOCKEY-LR.PDF

108 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen. s. 198-199.

109 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007. s. 27.

110 Malmsten, Krister & Pallin, Christer, Idrottens föreningsrätt, 2005 s.133.

Sveriges Riksdrottsförbund

(RF)

Specialidrottsförbund (SF) 70 st ex: Svenska ishockeyförbundet

Idrottsföreningar(IF) ca. 20 000 st.

Medlemmar ca. 3.3 miljoner

(20)

IdrottsAB.

¹¹¹

Ett IdrottsAB innebär att ett aktiebolag bedriver den idrottsliga verksamheten och den upplåtande föreningen har majoriteten av röstningarna vid bolagsstämman.

¹¹²

Detta kallas även för 51-procentregeln då föreningen äger majoriteten av aktierna i ett IdrottsAB.

¹¹³

4.3 Skiljeförfarande inom idrotten

Ett utmärkande del inom idrottens regelverk är den tvistelösning som sker genom

skiljeförfarande. Inom idrotten är det möjligt för parterna i en tvist att undvika att tvisten blir ett domstolsförfarande genom att parterna har kommit överens om i förväg att lösa det genom skiljeförfarande. För att detta ska vara möjligt måste parterna ingå ett skiljeavtal där det uttrycks att i en tvist mellan parterna ska en skiljenämnd pröva saken. Skiljeavtal är dock begränsade till tvister där en förlikning kan träffas då det endast rör sig om dispositiva mål.

¹¹⁴

I lagen om skiljeförande stadgas det att en allmän domstol inte får pröva tvisten om det finns ett skiljeavtal.

¹¹⁵

I RF:s stadgemall framgår det att i tvister om stadgar ska det inte åberopas i allmän domstol utan överlämnas till idrottens skiljenämnd.

¹¹⁶

I olika specialistförbund där bl.a. Sveriges ishockeyförbund har det inrättats en egen skiljenämnd som löser tvister mellan medlemmarna. De olika skiljenämnderna bygger i grund och botten på RF:s grundmodell gällande skiljenämnder.

¹¹⁷

Fördelarna med att idrottens verksamheter använder sig utav skiljeförfarande är att prövningstiden inte är lika lång som ett domstolsförfarande samt att parterna oftast innehar en sekretessklausul om tvisten.

¹¹⁸

Nackdelarna är att tvisten i regel inte kan överprövas samt att det tillkommer kostnader för skiljemännen som behandlar ärendet.

Därutöver att regeln som förekommer vid ett domstolsavgörande att den förlorade parten betalar rättegångskostnaderna inte tillämpas vid skiljeförfarande.

¹¹⁹

När det saknas skiljeavtal i idrottsliga tvister som berör förhållandet mellan arbetstagare och arbetsgivare och

kollektivavtal tas dessa upp av tingsrätten eller av Arbetsdomstolen (AD) och endast AD när det rör tvister kring kollektivavtal eller MBL enligt lagen (1974:371) om rättegången i arbetstvister.

112 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007. s. 29-30.

113 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 1. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2014.s. 138-139.

114 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 90.

115 Lag (1999:166) om skiljeförfarande. 4 §.

116 Sveriges Riksidrottsförbund (2013) RF:s stadgemall för idrottsförening. 1 kap 8 § Tvist/skiljeklausul.

http://www.svenskidrott.se/ImageVaultFiles/id_35350/cf_394/RFs_stadgemall_f-r_idrottsf-reningar_2013.PDF

117 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 92-93.

118 Viklund, Lars (1999) Kollektivavtal inom elitfotbollen Idrottsjuridisk skriftserie nr 4. Artikelsamling. 1999. Svensk Idrottsjuridisk Förening. SISU idrottsböcker, Farsta s. 204-205.

119 Lindholm, Johan, Idrottsjuridik, 2014 s. 90-91.

(21)

4.4 Svensk ishockeys organisationsstruktur

Svenska ishockeyförbundet bildades 1922 och omfattar idag 22 stycken

distriktsidrottsförbund, 407 ishockeyföreningar och 2249 stycken lag.

¹²⁰

Ett förbund med beteckningen SF visar att det berör en specifik idrott vilket SIF utgör.

¹²¹

SIF är en ideell förening och utgör en sammanslutning av föreningar och har till huvuduppgift att utveckla och stödja ishockeyn i Sverige.

¹²²

SIF är medlem i ovan nämnda RF men även i Sveriges olympiska kommitté (SOK) och Internationella ishockeyförbundet (IIHF).

¹²³

SF:s stadgar och bestämmelser om tävlingsregler ska följa RF:s stadgar och bestämda principer inom

förbundet. Vid ändringar om stadgar eller bestämmelser av SF ska dessa överlämnas till RF som kan kontrollera att dessa inte strider mot stadgarna i RF.

¹²⁴

Vid tvister som rör direkt eller indirekt medlemmar i IIHF, SIF eller föreningar som är anslutna till dessa organisationer ska SIF:s skiljenämnd pröva dessa tvister. Tvister där den arbetsrättsliga tillämpningen berörs får prövas av allmän domstol om parterna i tvisten är överens.

¹²⁵

I SIF:s skiljenämnd stadgas det att tvister som rör det arbetsrättsliga området endast får tas upp om parterna nått en överenskommelse.

¹²⁶

Reglementet för SIF:s skiljenämnd innehåller även en sekretess bestämmelse som gör att skiljemännen inte får yppa information om ärendet eller domen.

¹²⁷

Svenska hockeyligan (SHL) är den högsta ligan i Sverige där ishockey spelas för män och består under säsongen 2015/2016 av 14

¹²⁸

stycken lag.

¹²⁹

Den nästa högsta ligan där ishockey spelas i Sverige är HockeyAllsvenskan (HA) och består under säsongen 2015/2016 utav 14

¹³⁰

stycken lag.

¹³¹

120 Svenska ishockeyförbundet (2016). Om förbundet-förbundsfakta http://www.swehockey.se/Omforbundet/Forbundsfakta/

121 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen. s. 204.

122 Svenska ishockeyförbundet (2015) Svenska ishockeyförbundets stadgar. § 1:1.

http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_108496/cf_78/SIFs_stadgar_rev_november_2015.PDF

123 Svenska ishockeyförbundets stadgar. § 1:2.

124 Pallin, Christer (2013) Svensk idrottsorganisation och uppbyggnad – igen s. 205.

125 Svenska ishockeyförbundet. (2012) Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. § 1.

http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_78778/cf_78/skiljenamnden_reglemente.PDF

126 Svenska ishockeyförbundet (2012) Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. § 1.

http://www.swehockey.se/ImageVaultFiles/id_78778/cf_78/skiljenamnden_reglemente.PDF

127 Reglemente för Svenska ishockeyförbundets skiljenämnd. § 15. Sekretess.

128 Brynäs IF, Djurgårdens Hockey, Frölunda Indians, Färjestads BK, HV71, Karlskrona HK, Linköpings HV, Luleå Hockey, Malmö Redhawks, MODO hockey, Rögle BK, Skellefteå AIK, Växjö Lakers och Örebro Hockey.

129 Svenska hockeyligan (2015) Om SHL. http://www.shl.se/om-shl/om-shl-ab

130 AIK, Almtuna AIS, Asplöven HC, BIK Karlskoga, HC Vita Hästen, IF Björklöven, IF Sundsvall Hockey, IK Oskarshamn, IK Pantern, Leksands IF, Mora IK, Timrå IK, Tingsryds AIF och VIK Västerås HK.

131 Hockeyallsvenskan (2015) Om HA http://www.hockeyallsvenskan.se/om

(22)

5. EU och idrott

Det kapitel rör hur idrotten har behandlats på EU-nivå då Sveriges inträde i EU innebar att EU-rätten utgör en stor del av den arbetsrättsliga regleringen.

EU-domstolen (tidigare EG-domstolen) har ett flertal gånger fått uttala sig och klargöra förhållandet mellan elitidrotten och EU-rätten.

¹³²

Efter ett avgörande i EU-domstolens i den så kallade Bosmandomen, blev effekterna så omfattande för idrotten att det talas om tiden före och efter domen.

¹³³

Inom EU har de regler som berör den inre marknaden varit i fokus när det gäller idrottens händelser.

¹³⁴

Den inre marknaden utgör kärnan inom EU och omfattar de fyra friheterna som innebär fri rörlighet för varor, tjänster, personer och kapital.

¹³⁵

I artikel 45 i Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (FEUF) stadgas det att arbetstagare har rätt till fri rörlighet, och arbetstagare från medlemsstaterna ska inte diskrimineras när det gäller lön och andra anställningsvillkor av andra medlemsstater.

¹³⁶

Rätten till fri rörlighet för tjänster fastställs i artikel 56 i FEUF.

¹³⁷

Artikel 45 och 56 innehar direkt effekt vilket innebär att enskilda kan åberopa dessa regler mot nationella domstolar och myndigheter. Genom rättspraxis

¹³⁸

har EU-domstolen kommit fram till att ovan nämnda artiklar även har horisontell direkt effekt vilket innebär att en enskild person även kan åberopa en regel på EU-nivå mot en annan juridisk eller fysisk person.

¹³⁹

För att kunna tillämpa dessa fundamentala friheter av en enskild åberopa i en idrottslig anknytning är det tre omständigheter som måste uppfyllas. Första omständigheten är att verksamheten skall omfattas av fördraget vilket EU-domstolen ställdes inför 1974 i målet Walrave och Koch.

¹⁴⁰

Målet rörde huruvida om idrott skulle kunna tillämpas inom EU-rätten.

EU-domstolen konstaterade att om verksamheten utgör en ekonomisk verksamhet faller det inom EU-rätten tillämpningsområde.

¹⁴¹

Den andra omständigheten för att kunna åberopa de grundläggande friheterna är att den omfattas av begreppet arbetstagare eller tjänst.

¹⁴²

I praxis

132 Backman, Jyri, Idrottsjuridik: en introduktion, 2007 s. 37.

135 Bernitz, Ulf & Kjellgren, Anders, Europarättens grunder, 4., [omarb. och uppdaterade] uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2010 s. 23- 24.

136 Artikel 45 FEUF.

137 Artikel 56 FEUF.

138Mål C-415/93. Bosman. Mål 36/74 4B.N.O. Walrave, L.J.N. Koch mot Association Union cycliste internationale, Koninklijke Nederlandsche Wielren Unie et Federación Española Ciclismo.

139 Nyström, Birgitta, EU och arbetsrätten, 4., omarb. uppl., Norstedts juridik, Stockholm, 2011 s. 39-40.

141 Mål 36/74 Walrave och Koch. Punkt 4.