Göteborgsregionen fram till år 2007
”På spaning mot framtiden” Projektrapport 1 januari 1999
Personal- och
rekryterings-behov för kommunernas
Innehåll
Inledning ... 3
Sammanfattning ... 4
Befolkningsutvecklingen ... 5
Modell för beräkning ... 6
Personalsammansättning basåret 1997 ... 7
· Personalkategorier · Timavlönade · Vikarier och deltidsanställda · Rörligheten inom GöteborgsregionenRekryteringsbehovet fram till 2007 ... 8
· Vård och omsorg · Befolkningsutvecklingens betydelse · Sammanfattande kommentar · Grundutbildningen
Uppgifter att arbeta vidare med regionalt ... 11
På styrelsekonferensen i maj 1998 diskuterades rekry-teringsbehovet av personal till bl a Göteborgsregio-nens vård och omsorg för våra äldre och funktionshin-drade. Den framtida vården och omsorgen, hur kom-mer den att gestalta sig? Vilket rekryteringsbehov finns de närmaste åren? Vilken kompetens kommer framti-dens personal inom denna verksamhetssektor att behö-va? Hur få fler yngre och män att söka sig till arbetet inom vård och omsorg? Kan arbetslösheten minskas genom att fler motiveras till att söka jobb inom och ut-bildas för vården?
Under det senaste året har svårigheterna att rekryte-ra personal ökat. Kan en mer långsiktig utbildnings-och rekryteringsplanering medverka till att
• den förväntade, framtida bristen på utbildad per-sonal kan minskas,
• intresserade arbetslösa efter praktik och utbildning får jobb,
• större utrymme kan skapas för fort- och vidareut-bildning av redan anställd personal?
Det var några av de frågor som diskuterades på styrel-sekonferensen. Frågorna spänner över flera områden, statliga och kommunala. Centrala politiker-områden för framtidens äldre- och handikappomsorg är givetvis personal- och socialpolitiska men i mycket hög grad även arbetsmarknads- och utbildningspolitis-ka.
Ett första steg i att närma sig dessa frågor eller utma-ningar, är att få en blick över det framtida personalre-kryteringsbehovet. Hur ser det ut för kommunernas vård och omsorg inom Göteborgsregionen? Denna stu-die prognostiserar behovet från 1997 till 2007.
Syftet med studien är inte att den skall kunna ligga till grund för den enskilde kommunens eller stadsde-lens personal- och rekryteringsplanering. De lokala förutsättningarna och förhållandena skiljer sig allt för mycket åt. Nej, syftet är att identifiera gemensamma utmaningar och intressen som man med fördel kan dri-va gemensamt, därför att det är både rationellt och ef-fektivt.
Ytterligare en studie är under bearbetning tillsam-mans med Västra Götalands tre kommunförbund. Denna studie kommer att ge möjlighet att jämföra teborgsregionen med kommunkollektivet i Västra Gö-taland och Regionens sjukvård när det bl a gäller per-sonalstruktur och rekryteringsbehov. Diskussioner har även inletts med Länsarbetsnämnden i Västra Göta-land kring rekryteringsbehov och arbetskraftsutbud.
Studien stöds av EU-Programkontoret Mål 4.
Göteborg 1999 01 14
Marie Trollvik Jarl Gustafsson
Personalkontoret Stadskansliet Partille kommun Göteborgs kommun
Ulla- Britt Ek Gustav Höjer
Personalavdelningen Avdelning kompetens Kungälvs kommun Göteborgsregionens
kommunalförbund
Denna rapport innehåller en prognos för Göteborgsre-gionens behov av personal för vård och omsorg av äld-re och funktionshindrade. Studien visar att kommuner-na kommer att ha ett årligt rekryteringsbehov på 1 500
anställningar under den närmaste tioårsperioden. I
siffran ingår inte den rekrytering som behövs för att klara timavlönades arbetsinsats.
En befolkningsframskrivning har gjorts som pekar på att befolkningen ökar i Göteborgsregionen. Befolk-ningen förväntas öka med drygt 49 000 personer fram till år 2007. Åldersgruppen 19–64 år ökar med drygt 33 000 personer vilket innebär att det finns en
potenti-al för rekrytering till vård och omsorg. Antpotenti-alet
invåna-re i Göteborgsinvåna-regionen som är 65 år och äldinvåna-re kommer att minska något fram till 2001. Därefter sker en rela-tivt långsam ökning till 2007. Åldersgruppen 85 år och äldre ökar under hela perioden och bedöms vara 3 600 fler än vad den är idag. Den riktiga ”äldre-boomen” i Göteborgsregionen inträder först efter 2007.
Omfattningen av vikarier och deltidanställningar är intressant med tanke på det framtida behovet av perso-nal och möjligheten att rekrytera. Vilka preferenser har framtidens medarbetare – redan anställda och de kom-munerna vill nyrekrytera? Vill man arbeta deltid? Vill man ha kombinationstjänster? Är visstidsanställning-ar attraktivt? Frågorna blir än mer accentuerade om det blir en konkurrens på framtidens arbetsmarknad.
I november 1997 var det en hög andel vikarier och deltidsanställningar inom vård och omsorg. Andelen vikarier var för vissa yrkeskategorier cirka 12 procent och andelen deltidsanställda så stor som 65 procent. De deltidanställdas genomsnittliga sysselsättningsgrad låg på 0,69 av en heltidstjänst.
Befolkningens åldersutveckling har minst betydelse för rekryteringsbehovet av personal. Den i särklass största betydelsen har personalens rörlighet. Det demografi-ska ”trycket” står för 15 procent av nettorekryterings-behovet och rörligheten står för nästan två tredjedelar. Ålderspensionsavgångarna svarar för en fjärdedel.
Rekryteringsbehovet kommer att vara stort. Två ut-maningar, förutom ekonomin, måste antas för att klara den framtida rekryteringen. Den ena är jobbets
attrak-tivitet och den andra är utbildningssituationen. Till
fle-ra högskoleutbildningar finns idag fler sökanden än antal platser. När det t ex gäller sjuksköterskeutbild-ningen så är det en stor brist på antal utbildningsplat-ser. När det gäller undersköterskeutbildningen så är dagens utbildningsutbud dramatiskt mycket mindre än det bedömda behovet av personal. Behovet av fler ut-bildningsplatser är alltså stort även när det gäller un-dersköterskor. Finns det då ett tillräckligt antal intres-serade sökanden till dessa platser?
Ett fördjupat regionalt, långsiktigt arbete föreslås. Viktiga medaktörer i detta arbete är bland annat ut-bildningsanordnare, Länsarbetsnämnd, regionsjuk-vården och fackliga organisationer. Huvuduppgifter för detta gemensamma projekt i Göteborgsregionen bör vara:
• framtidens vård och omsorg, • arbetets attraktivitet, • utbildningen.
Obalansen på arbetsmarknaden, behovet av yngres in-tresse för jobbet samt behovet av medarbetare med an-nan kulturell bakrund än den svenska, bör särskilt
upp-märksammas.
Demografin och personalförsörjningen
Befolkningsutvecklingen styr kommunernas verksam-het i mycket hög grad. Hur många barn som föds, in-och utflyttning samt hur befolkningen åldras styr be-hovet av kommunal service t ex förskolan, ungdoms-skolan och äldrevården.
Befolkningsunderlaget är också viktigt i ett annat avseende och det är ur arbetskraftssynpunkt. Om efter-frågan på arbetskraft är stort från både offentlig och privat sida – är befolkningsunderlaget tillräckligt och hur utvecklas underlaget på sikt?
Befolkningsprognos 1997–2007
Enligt befolkningsframskrivningen1 kommer
befolk-ningen i Göteborgsregionen att öka med drygt 49 200 personer från 826 557 personer (1997) till 875 764 år 2007. Befolkningsmässigt är Göteborgsregionen en ex-pansiv region i Västra Götaland.
Till grund för prognosen ligger ett antal antaganden, bl a:
• Nettoinflyttningen bedöms till 3000 per år. Netto-inflyttningen antas ligga kvar på en nivå strax un-der1997 års nivå. Inflyttarnas åldersfördelning och ål-dersspecifika utflyttarrisker antas vara samma som ge-nomsnittet för det tre senaste åren.
• Fruktsamhetstalet antas vara samma som genom-snittet för de tre senaste åren. Talen justeras upp med en indexserie som är den samma som SCBs senaste prog-nos för riket.
• Dödrisken antas minska något (förväntad ökad medellivslängd) enligt samma antaganden som SCB.
Befolkningen förväntas, som nämnts, att öka med 49 200 personer. Hur åldersstrukturen ser ut år 2007 jämfört med basåret 1997 kan avläsas i följande tabell.
Tabell 1: Åldersstruktur 1997 och 2007
Ålder ... 1997 ... 2007 0 ... 9 279 ... 10 423 1–6 ... 66 054 ... 61 530 7–18 ... 116 804 ... 129 815 19–64 ... 504 755 ... 538 421 65–84 ... 113 501 ... 115 799 85 – w ... 16 164 ... 19 776 Totalt ... 826 557 ... 875 764
När det gäller barngruppen 1–6 år så är utvecklingen inte linjär. Antalet barn minskar fram till år 2002 då den når sin lägsta punkt. Barnantalet är då 58 504, allt-så drygt 7 500 färre barn än 1997.
Därefter väntas barnafödandet åter öka efter de se-naste årens mycket låga nivåer, men når år 2007 ändå inte upp till 1997 års nivå.
Arbetskraftsunderlaget, åldersgruppen 19–64 år,
förväntas öka med drygt 33 600 personer fram till och med 2007. Det innebär att det finns en rekryteringspo-tential för personal till vård och omsorg. Hur stor den-na potential är beror på flera faktorer. Hur kommer den totala efterfrågan på arbetskraft att utvecklas? Kommer näringslivets efterfrågan att öka? Hur pass attraktiva kommer jobben att vara inom kommunal
Befolkningsutvecklingen i Göteborgsregionen
Modellen för att beräkna rekryteringsbehovet
av personal
Modell, tillvägagångssätt och antaganden Framskrivningen av rekryteringsbehovet har gjorts i samarbete med Svenska Kommunförbundet, som till-handahåller en arbetsmodell för analys av kommuner-nas rekryteringsbehov i ett tioårsperspektiv.
Beräkningen av personalrekryteringsbehovet utgår bland annat från
• den förväntade befolkningsutvecklingen och vilken service demografin ”trycker fram”,
• 1997 års verksamhet och personalsammansättning, dvs personaltäthet, sysselsättningsgrad, yrkes- och åldersstruktur,
• ålderspensionsavgångar samt en antagen personal-rörlighet som varierar för olika yrkesgrupper. Modellen för rekryteringsbehovet behandlar tillsvida-reanställda och vikarier (visstidsanställda mer än tre månader) inklusive tjänstlediga. Timanställda ingår ej. Personalunderlaget är hämtat från Svenska kommun-förbundets insamlade personalstatistik för november
1997 och är uppdelad i personalkategorier inom vård och omsorg summerat till årsarbeten. Verksamhetsåret 1997 var den genomsnittliga sysselsättningsgraden 79 procent bland Göteborgsregionens anställda i vård och omsorg.
Det är här viktigt att notera att beräkningsmodellen avser kommunernas behov av personal till verksam-hetsområdet. I beräkningen ingår inte den äldre och handikappomsorg som bedrivs på entreprenad. Mo-dellen utgår från 1997 års gjorda politiska prioritering-ar, vilka avspeglar sig i såväl verksamhet som personal-struktur. I modellen ingår sålunda inte framtida ekono-miska förutsättningar eller verksamhetsförändringar.
Personalunderlaget har även korrigerats med att hemsjukvården går över till Göteborgsregionens ”bo-huskommuner” från och med 1999.
Närmare redogörelse för antaganden som gjorts när det gäller rörlighet, demografins tyngd för personalbe-hovet m m framgår av bilaga 1.
vård och omsorg? Vilken utbildningskapacitet kom-mer att finnas?
Kommer den kraftiga obalansen på arbetsmarkna-den att bestå, dvs samtidigt som vi har en stor arbets-löshet så saknas utbildad arbetskraft.
Antalet invånare i Göteborgsregionen som är 65 år
eller äldre, kommer att minska något fram till 2001 (se
figur 1 föregående sida). Därefter sker en relativt lång-sam ökning fram till prognosperiodens slut. Ålders-gruppen 85 och äldre ökar under hela perioden. År 2007 väntas gruppen vara drygt 3 600 fler än vad den är idag. Denna s k ”äldre-äldre-grupp” har generellt sett ett avsevärt mycket större vård och omsorgsbehov än yngre äldre. Personalbehovet står i stark proportion till äldre-äldre-gruppens ökning.
Den riktiga ”äldre-boomen” i Göteborgsregionen kommer först efter år 2007. År 2015 väntas antalet äldre över 65 år vara drygt 23 000 personer fler än år 2007.
Kommentar till befolkningsprognosen
Befolkningsframskrivningens koppling till elevunder-lag och lärarbehov kommenteras inte här. Fokus i den-na studie är verksamhetsområdet vård och omsorg.
Vidare är det angeläget att notera att prognosen ut-går från antagandet att medellivslängden ökar något. Ett annat antagande, t ex att dödsrisken är densamma som de tre senaste åren och konstant, innebär en annan utveckling när det gäller den äldre befolkningen. Anta-let äldre ökar då inte lika mycket.
Till sist. När det gäller de olika äldregrupperna så är det stora skillnader mellan kommunerna i Göteborgs-regionen.
Personalkategorier, vård- och omsorg
Eftersom 1997 års personal utgör basen för modellen är det intressant att veta hur personalsammansättning-en då såg ut för Göteborgsregionpersonalsammansättning-ens vård och omsorg. Den 1 november 1997 fördelade sig antalet årsarbe-tare i Göteborgsregionen enligt följande tabell.
Tabell 2: Vård- och omsorg, antal årsarbeten (inkl tjänstlediga, exkl bea)
Äldre- Funktions-Personalkategori Totalt omsorg hindrade
Arbetsledare ... 624 ... 493 ... 131 Vårdbiträden/vårdare ... 7 609 ... 6 087 ... 1 522 Undersköterska/sköterska ... 3 144 ... 2 892 ... 252 Sjuksköterska2 ... 951 ... 941 ... 10 Övriga, vård omsorg ... 815 ... 220 ... 595 Totalt ... 13 143 ... 10 633 ... 2 510
Den 1 november 1997 fanns det totalt 13 143 årsarbe-tare. Ungefär 20 procent arbetade inom handikappom-sorgen och 80 procent inom äldreomhandikappom-sorgen.
Timavlönades tidsinsats
I verkligheten är antalet årsarbetare högre då timavlö-nades tid ej ingår i modellen och tabellen ovan. Den timavlönade tidsmässiga insatsen beräknas till ytterli-gare cirka 2 300 årsarbetare vilket motsvarar ungefär 14 procent av den totala årsarbetstiden. Andelen timavlönade, omräknat i årsarbeten, varierar kraftigt. För arbetsledare är t ex det cirka 1 procent, för vårdbi-träden/ vårdare är det cirka 15 procent och för sjukskö-terskegruppen är motsvarande siffra knappt 6 procent. Räknat i anställningar är andelen betydligt högre. För vårdbiträden/vårdare var andelen timanställda 0,27 per hel/deltidsanställd.
Mängden timanställningar kan vara av intresse att uppskatta i en arbetsmarknad med en tilltagande kon-kurrens om vård- och omsorgspersonal. Kostnaden för timanställd personal kan utgöra en möjlig avräknings-post i ambitionen att höja tjänstgöringsgrader eller att tillskapa fler tjänster. Timanställda är också en tillgång
Vikarier, deltidsanställda och
sysselsättningsrad
Omfattningen av vikarier och deltidsanställningar är också intressant att studera med tanke på det framtida behovet av personal och möjligheten att rekrytera. Vil-ka preferenser har framtidens medarbetare, anställda och de kommunerna vill nyrekrytera? Vill man arbeta deltid? Vill man ha kombinationstjänster? Är visstids-anställningar attraktivt?
November 1997 var det en hög andel vikarier och deltidsanställningar inom vård och omsorg. För vård-biträden/vårdare, undersköterskor/skötare och sjuk-sköterskor var andelen vikarier av de anställda cirka 12 procent. Andelen deltidsanställda var betydligt högre. Den var för samma yrkeskategorier mellan 59 och 65 procent. De deltidsanställdas genomsnittliga syssel-sättningsgrad var omkring 0,69 av en heltidstjänst (ex-klusive fyllnads- och övertid).
Rörligheten inom och från
Göteborgsregionen
En särskild studie har gjorts med Svenska kommunför-bundet för att se om rörligheten av personal är stor
inom Göteborgsregionen. Med detta menas om det är
vanligt att t ex ett vårdbiträde slutar sin anställning i en medlemskommun för att börja jobba som vårdbiträde i en annan. Vid genomgång av personalunderlaget för tillsvidareanställda (förmånsgrupp 1 inkl tjänstlediga) visar det sig att denna typ av rörlighet inom Göteborgs-regionen är mycket liten. Den genomsnittliga siffran är 0,4 procent för de tre senaste åren (1994- 1997). Flytt-ningen till övriga Västra Götaland och till riket är än mer försumbar (0,1 procent). Rörlighetens storlek be-ror främst på att man lämnar verksamhetssektorn på grund av att man t ex går i pension, börjar studera eller börjar arbeta hos annan arbetsgivare än en primär-kommunal (totalt cirka 6 procent).
Personalrörligheten varierar bl a med ålder och ut-bildning. Rörligheten är högre i de lägre åldrarna och bland dem som har högre utbildning3 .
Ökad konkurrens
Figur 2: Rekryteringsbehovet Vård- och omsorg Göteborgsregionen 1997–2007
Rekryteringsbehovet fram till 2007
Vård- och omsorg
Personalbehovet framskrivs utifrån befolkningsut-vecklingen, 1997 års personalsammansättning, be-stämda rörlighetstal samt övriga redovisade antagan-den (se figur 2 nedan).
Rekryteringsbehovet visas per yrkeskategori och per verksamhet. Här nedan redovisas en figur som illustre-rar Göteborgsregionens rekryteringsbehov av personal till äldre- och handikappomsorgen. I kommentarerna nedan finns siffror angivna inom parantes (x) som syf-tar till de olika rutorna i figuren.
Enligt modellen ökar antalet årsarbetare från 13 143 år 1997 (se ruta 1 i figuren) till 14 319 år 2007 (2+3). En ökning med 9 procent eller drygt 1 170 årsarbeten (4). Ökningen av antalet årsarbeten förklaras av be-folkningsutvecklingen. Antalet äldre ökar och det på-verkar äldreomsorgen. Befolkningssökningen påver-kar även antalet funktionshindrade.
Framskrivningen visar att 48 procent (6 318 åa) av de som var anställda 1997 arbetar kvar 10 år senare (3). Det innebär att 52 procent (6 825 åa) av 1997 års
anställda har slutat (5). Av dessa var drygt 28 procent pensionsavgångar. Den större andelen slutade sålunda av annan anledning, t ex börjat arbeta hos annan ar-betsgivare än någon av Göteborgsregionens kommu-ner eller börjat studera utan tjänstledighet.
Rekryteringsbehovet, netto, under prognosperioden är drygt 8 000 årsarbeten (2). Siffran fås genom att ad-dera de som slutat (6 825 årarbeten) samt den ökning som krävs på grund av förändringar i befolkningsun-derlaget (1 176 årsarbeten).
Rekryteringsbehovet, brutto, är dock högre. I beräk-ningarna måste också hänsyn tas till att det finns en rör-lighet bland den personal som nyanställes under prog-nosperioden. Denna rörlighet innebär ett rekryterings-behov på ytterligare cirka 4 000 årsarbeten (6). Sam-mantaget innebär det att bruttorekryteringsbehovet
fram till år 2007 är totalt 12 000 årsarbetare (2+6) vil-ket motsvarar cirka 15 200 anställningar med en ge-nomsnittlig sysselsättningsgrad på 79 procent.
Tabell 3 på nästa sida visar hur bruttorekryterings-behovet i årsarbeten fördelar sig på de olika personal-kategorierna.
Hur fördelar sig då personalbehovet mellan äldre-respektive handikappomsorgen? Medlemskommuner-nas personalchefer uppskattade i december 1998 hur stor andel av de olika personalkategorierna som arbe-tade inom äldre- respektive handikappomsorgen. En framskrivning med modellen visar på följande procen-tuella fördelning (tabell 4 nästa sida).
Resultaten av framskrivningen bör tolkas med viss försiktighet då det enbart är en skattning som ligger till grund för verksamhetsfördelningen.
Befolkningsutvecklingens och
pensionsavgångarnas betydelse för
rekryteringsbehovet
I modellen ”trycker” befolkningsprognosen fram ett ökat servicebehov inom äldre- och handikappomsor-gen som motsvarar 1 176 årsarbeten. Under samma tioårsperiod motsvarar 1997 års anställdas pensions-avgångar4 cirka 1 950 årsarbeten. Det innebär att den
större delen av nettorekryteringsbehovet (cirka 8 000 årsarbeten) beror på personalrörligheten, dvs avgång-ar av andra skäl.
Nettorekrytering vård och omsorg
Om man ser till hela (brutto-) rekryteringsbehovet, dvs att även ta med den nyrekrytering som behövs för att kompensera avgångar av personal som anställes efter
1997, så ökar rölighetens betydelse ytterligare.
Demo-grafin har minst betydelse för personalrekryteringsbe-hovet.
kommer då att öka bland kommunernas anställda samtidigt som antalet äldre kommer att öka i befolk-ningen. Det finns ett stort behov av att kunna nyrekry-tera yngre medarbetare.
En fråga som väckts är om kommunerna kan förvän-ta sig en viss överförvän-talighet inom barnomsorgen på grund av ett vikande barnunderlag. För Göteborgsregionen generellt är svaret på denna fråga ”nej!” På grund av pensionsavgångar och personalrörlighet kommer det även här att finnas ett rekryteringsbehov. Efterfrågan på barnomsorg kommer även att öka om regeringen fattar beslut om en barnomsorg för alla med en betyd-ligt lägre maxtaxa än dagens. En minskad arbetslöshet ökar också efterfrågan på barnomsorg.
Modellens redovisade bruttorekryteringsbehov är
inte ett sjävklart mål. Det bedömda
rekryteringsbeho-vet bygger på dagens förutsättningar samt ett antal an-taganden, bl a angående den framtida personalrörlig-heten och befolkningsutvecklingen. Andra osäkra fak-torer påverkar också framtidens rekryteringsbehov, bland andra
• personalens sysselsättningsgrad och kompetens samt personaltäthet,
• äldres hälsoutveckling, • förebyggande insatser, • anhörigas insatser,
• förväntningar och krav på framtidens äldre- och handikappomsorg,
• förändringar inom regionens sjukvård, • medicinska och tekniska utvecklingen, • socialpolitiska bestämningar,
• ekonomin.
Grundutbildningen och möjligheten att
rekrytera
Grundutbildningens utbud när det gäller antal platser, innehåll och former har stor betydelse för kommuner-nas möjlighet att både nyrekrytera och vidareutbilda personal.
När det t ex gäller antalet högskoleplatser för utbild-ning till sjuksköterska så räcker inte dessa till. Det är
redan nu en akut brist på platser. Innevarande år finns
knappt 500 utbildningsplatser inom Västra Götaland (därav 113 inom Göteborgsregionen).
Regionsjukvården behöver nyrekrytera cirka 400 sjuksköterskor per år under den närmaste tioårsperio-den5 för att klara sina behov. Göteborgsregionens
kommuner har ett genomsnittligt årligt nyrekryte-ringsbehov på cirka 140 sjuksköterskor6. Till det
När det gäller omvårdnadsprogrammet på gymna-sieskolan så är bilden delvis en annan. Det stora proble-met är brist på elever, dvs att fylla de platser man har. Komvux och Kunskapslyftet utbildar idag fler under-sköterskor än ungdomsutbildningen.
Rekryteringsbehovet av undersköterskor är stort i Västra Götaland. Regionsjukvården bedömer sitt ny-rekryteringsbehov uppgå till minst 3 000 inom en tio-årsperiod. Motsvarande siffra för Göteborgsregionens kommuner är drygt 12 000 om man ser till både under-sköterskor och vårdbiträden som idag har samma grundutbildning. Det innebär att
nyrekryteringsbeho-vet av undersköterskor och vårdbiträden är 1 500 per
år, alltså betydligt fler än vad som idag utbildas. Utmaningen är här av två slag. För det första att få fler intresserade av att vilja jobba inom vården och ut-bilda sig för jobbet. Det andra att klara den utbild-ningsvolym som då krävs.
Det finns här ett antal frågor att beakta och det är nödvändigt med ett nytänkande när det gäller utbild-ningens innehåll och former. Några exempel: Kan ut-bildningar, oavsett nivå, i större utsträckning
kombine-Tabell 3: Rekryteringsbehovet fördelat på personalkategorier
Kategorier Antal årsarbetare Kvar 2007 av 1997 Bruttorek.- Sysselsättnings- Rekryteringsbehov 1997 årspersonal behov årsarbetare grad anställningar till 2007
Arbetsledare ... 624 ... 288 ... 538 ... 0,93 ... 578 Vårdbitr./vårdare ... 7608 ... 3469 ... 7283 ... 0,78 ... 9337 Undersk./skötare ... 3144 ... 1778 ... 2303 ... 0,79 ... 2915 Sjuksköterska ... 951 ... 374 ... 1083 ... 0,78 ... 1388 Övrig vård o oms. ... 816 ... 409 ... 793 ... 0,79 ... 1004 Summa ... 13143 ... 6318 ... 12000 ... 15223
Tabell 4: Fördelning äldre- respektive handikappomsorg av bruttorekryteringsbehovet Rekryteringsbehov Kategorier brutto(årsarbetare) Äldreomsorg procent Handikappomsorg procent Totalt procent Arbetsledare ... 538 ... 80 ... 20 ... 100 Vårdbiträde/vårdare ... 7 283 ... 80 ... 20 ... 100 Undersköter/skötare ... 2 303 ... 92 ... 8 ... 100 Sjuksköterska ... 1 083 ... 99 ... 1 ... 100 Övriga ... 793 ... 27 ... 73 ... 100 Totalt 12 000
ras med arbete, dvs att man studerar på deltid? Kan ut-bildningar drivas på distans? Om utbildningsvolymen ökar kommer sannolikt lärare/utbildare bli en bristva-ra. Kan fler anställda inom vård- och omsorg kombine-ra detta arbete med att även arbeta som läkombine-rare?
Former för validering av bland annat invandrares ti-digare utbildning är viktigt (här ligger ett regeringsför-slag).
Det fortsatta regionala arbetet
Utifrån genomförd analys och det bedömda rekryte-ringsbehovet av personal framstår tre områden som strategiskt viktiga för personalförsörjningen. Dessa är • hur framtidens vård och omsorg kommer att gestalta
sig – efterfrågan och utbud, • arbetets attraktivitet, • utbildningssituationen.
Vilken strategi kommer kommunerna att välja för den framtida personalförsörjningen?
Vilka frågor och utmaningar kan med fördel antas och drivas i gemensam regional regi?
Ett projekt bör nu etableras för det fortsatta regionala arbetet. Arbetet ska syfta till ett fördjupat kunskaps-och erfarenhetsutbyte, men även till gemensamma re-gionala strategier och aktioner.
Flera intressanta försök och utvecklingsarbeten på-går i regionens kommuner. Andra innovativa idéer och uppslag finns att hämta utanför regionen och inom an-dra verksamhetssektorer. Därför bedöms ett organise-rat kunskaps- och erfarenhetsutbyte vara av stort vär-de.
Andra verksamhetsområden och aktörer påverkar kommunernas förutsättningar att bedriva vård och omsorg. Här är det angeläget att finna gemensamma utgångspunkter för påverkan och samarbete. Viktiga aktörer är bla departement, utbildningsanordnare, Länsarbetsnämnd, regionsjukvården, fackliga organi-sationer och intresseorganiorgani-sationer.
Nedan listas ett antal uppgifter som bör ingå i ett fortsatt, långsiktigt regionalt arbete:
Framtidens vård och omsorg
Angeläget att få en gemensam bild av framtidens efter-frågan och utbud. Vilka möjligheter och risker finns? Olika scenarior bör skissas, presenteras och debatte-ras.
Utbildningssituationen
Grundutbildningens kapacitet är avgörande för nyrek-rytering och vidareutbildning. Utbildningskapaciteten
Kompetensutveckling
Kompetensutveckling för anställda är viktig också av nyrekryteringsskäl. En bra kompetensutveckling ökar arbetets attraktivitet. Risk för en ”moment 22”–situa-tion. I en bristsituation på personal kan det vara svårt att avsätta tid för kompetensutveckling.
Arbetets attraktivitet
En mängd faktorer påverkar arbetets attraktivitet. Ar-betets villkor är avgörande och innehåller flera mo-ment t ex arbetets organisering, anställningsvillkor, tyngden i jobbet, möjlighet att få önskad sysselsätt-ningsrad och arbetstid, varierade arbetsuppgifter m m. Framtidens medarbetares preferenser är inte säkert de-samma som de för dagen vedertagna. Marknadsföring-en är viktig.
Arbetslösa och arbetssökande
Obalansen på dagens arbetsmarknad är djupt otill-fredsställande och bedöms bestå lång tid framöver. En stor grupp står idag utanför dagens arbetsmarknad samtidigt som flera privata och offentliga arbetsgivare inte kan rekrytera utbildad personal till flera verksam-hetsområden.
Risken är stor att vård- och omsorgssektorn blir en ny s k flaskhals. En av de största utmaningarna är här att finna smidiga former för samarbetet mellan kom-munerna, länsarbetsnämnd och utbildningsanordnare. Unga medarbetare och invandrare
Den allt högre medelåldern bland kommunens anställ-da och befolkningens mångkulturella sammansättning gör att det finns ett stort behov av både yngre medarbe-tare och medarbemedarbe-tare med annan kulturell bakrund än den svenska.
Beräkningsmodellen och kommunernas rekryteringsbehov av personal
Personalrekryteringsmodellen som här används är framtagen av Svenska Kommunförbundet. I modellen ”trycker” befolkningsutvecklingen fram ett verksam-hetsbehov och därmed också ett rekryteringsbehov av personal. Det är här viktigt att notera att beräknings-modellen avser kommunernas behov av personal till verksamhetsområdet. I beräkningen ingår inte den äld-re- och handikappomsorg som bedrivs på entreprenad. Modellen utgår från 1997 års gjorda politiska priorite-ringar, vilka avspeglar sig i såväl verksamhet som per-sonalsammansättning och struktur.
Antaganden och förutsättningar
Modellen för personalrekryteringsbehovet behandlar tillsvidareanställda och vikarier (visstidsanställda mer än tre månader), inklusive tjänstlediga. Timanställda ingår ej. Ej heller de som följer avtal som reglerar arbe-tet som utförs av arbetstagare i arbetsmarknadspolitis-ka åtgärder. Begreppet årsarbetare används genomgå-ende i modellen (antal tjänster har omvandlats till hel-tidstjänster). 1997 var den genomsnittliga sysselsätt-ningsgraden i Göteborgsregionen 79 procent.
I basmodellen ligger uppgifter om antalet anställda, ålder, rörlighet, yrkesstruktur m m. Grundmaterialet är hämtat från kommunernas egna PA/lönesystem och som årligen inrapporteras till Svenska Kommunför-bundet. I analysen har personalunderlaget kontrolle-rats i tre kommuner – Kungälv, Partille och Göteborg. I dessa kommuner har Kommunförbundets samman-ställda personalunderlag visat sig stämma bra.
Modellens utgångspunkt är att personalstyrkan di-mensioneras utifrån den befolkning Göteborgsregio-nen har och förväntas ha fram till och med år 2007.
Basåret för arbetet är 1997 års personalsammansätt-ning (personaltäthet, personal- och åldersstruktur m m). Modellen tar t ex hänsyn till att personalbehovet är betydligt mindre för åldersklassen 65–74 år än för åldersgruppen 85 år och äldre.
De resultat som presenteras i denna rapport är sålun-da resultat som gäller med vissa grunsålun-dantaganden. Förändras förutsättningar och antaganden, förändras givetvis resultaten.
Andra antaganden som gjorts är bl a rörligheten för de personalkategorier som ingår i studien. Historiskt har storstadsregionerna en högre rörlighet än riksge-nomsnittet. Rörligheten varierar också mellan olika personalkategorier och är beroende av anställnings-form. Vikariers rörlighet antas i modellen vara i ge-nomsnitt 27 procent7 medan rörligheten för
tillsvidare-anställda antas variera mellan 3–6 procent per år, bero-ende på personalkategori. Med rörlighet menas här att man som anställd lämnar kommunkollektivet i Göte-borgsregionen. Skälen kan vara flera, t ex annan ar-betsgivare än en primärkommunal eller studier. Utöver denna rörlighet tar modellen hänsyn till pensionsav-gångarna som beror på personalens åldersstruktur.
Personalunderlaget i modellen har även korrigerats med att hemsjukvården går över till Göteborgsregio-nens ”bohuskommuner” från och med 1999.
De personalkategorier som studeras under prognos-perioden är verksamhetspersonal knuten till det direk-ta vård- och omsorgsarbetet med de äldre och funk-tionshindrade. Huvudkategorierna är arbetsledare, vårdbiträde/vårdare, undersköterska/skötare, sjuk-sköterska samt övrig personal.
I huvudkategorierna8 ingår flera olika befattningar.
1Räknestugan - Anders Lundberg 1998-12-08 2Övertagandet av hemsjukvården inlagd
3”Personal i rörelse”, Svenska kommunförbundet 1996.
4Ålderspensionsavgångar. Avgångar på grund av förtida pension ingår ej i modellen. 5”Personalförsörjning i Västra Götalandsregionen ” 1998
6Modellens framskrivning i årsarbeten ggr genomsnittlig sysselsättningsgrad.
7Från år 2000 gäller nya regler för hur länge kommunerna får ha någon tillfälligt anställd. Har en person vari anställd i tre år under de
senaste 5 åren, så har vederbörande rätt till en anställning. Rörligheten bedöms därför i modellen att bli något mindre totalt sett, därför att andelen vikarier antas minska.
8 Redovisas i Kommunförbundets anvisningar för personalrekryteringsmodell.
