Kulturell kompetens inom äldreomsorg
En studie utifrån ett chefsperspektiv
Författare: Ebba Solvang, Maja Snögren Handledare: Marita Pekkanen
Termin: HT20
Kurskod: 2PE80E
Kandidatuppsats
ABSTRAKT
Linnéuniversitetet
Institutionen för pedagogik och lärande Pedagogik, kandidatuppsats 15hp
Titel Kulturell kompetens inom äldreomsorg – en studie
utifrån ett chefsperspektiv
Engelsk titel Cultural competence in elder care - a study from a chief's perspective
Författare Ebba Solvang, Maja Snögren
Handledare Marita Pekkanen
Datum Januari 2021
Antal sidor 36
Nyckelord Kulturell kompetens, äldreomsorg, diversity
management, ledarskap
Studiens syfte var att undersöka chefer inom äldreomsorgens syn på kulturell kompetens. Frågeställningarna i studien handlade om vilka förmågor som personalen behöver för att ha kulturell kompetens, och på vilka sätt cheferna ser till att personalen har kulturell kompetens. Studien var av kvalitativ karaktär, där fem semistrukturerade intervjuer genomfördes med chefer inom äldreomsorg. De förmågor som betraktas som viktiga för att personalen ska ha kulturell kompetens inom äldreomsorg är empati, självrannsakan, ett öppet sinne, engagemang samt en kommunikativ förmåga. Cheferna arbetar främst med rekrytering och olika kommunikationsmedel för att personalen ska vara kulturellt kompetenta, men vissa kompetensutvecklingsinsatser görs också på området. Samtliga förmågor bygger tillsammans upp kulturell kompetens, medan arbetssätten visar på hur chefer kan arbeta för en kulturellt kompetent personalstyrka. Förmågorna är viktiga för att uppnå kravet om individbaserad vård, som finns i äldreomsorgens värdegrundsarbete. Arbetssätten cheferna
använder sig av säkerställer att förmågorna finns och tas tillvara på i verksamheterna.
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INTRODUKTION ... 1
BAKGRUND ... 2
Kompetens och kompetensutveckling ... 2
Intersektionalitet ... 2
Kulturell kompetens ... 3
Ledarskap och chefsskap ... 3
Att leda för mångfald ... 4
Äldreomsorgens struktur och mål... 4
Kultur i relation till äldreomsorg ... 5
TIDIGARE FORSKNING ... 6
Kulturell kompetens ... 6
Att leda för mångfald ... 8
SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR ... 9
TEORETISKA PERSPEKTIV ... 10
ILLERIS KOMPETENSBLOMMA ... 10
ELLSTRÖMS MODELL FÖR KOMPETENSUTVECKLING ... 11
METOD ... 12
METODOLOGISKA UTGÅNGSPUNKTER ... 12
PLANERING OCH GENOMFÖRANDE ... 13
Urval ... 13
Instrument ... 13
Insamling ... 14
Analys ... 15
Etiska överväganden... 15
RESULTAT ... 16
FÖRMÅGOR FÖR KULTURELL KOMPETENS ... 16
Empatisk förmåga ... 16
Ett öppet sinne och självrannsakan ... 16
Engagemang ... 17
Kommunikativ förmåga ... 18
ARBETSSÄTT FÖR KULTURELL KOMPETENS ... 19
Kompetensutveckling ... 19
Rekrytering ... 21
Kommunikationsmedel ... 23
ANALYS ... 24
ILLERIS KOMPETENSBLOMMA ... 24
ELLSTRÖMS MODELL FÖR KOMPETENSUTVECKLING ... 26
DISKUSSION ... 27
METODDISKUSSION ... 27
RESULTATDISKUSSION ... 30
Förmågor för kulturell kompetens ... 30
Arbetssätt för kulturell kompetens ... 32
SLUTSATSER ... 35
PEDAGOGISKA IMPLIKATIONER ... 36
FÖRSLAG TILL VIDARE FORSKNING ... 36
REFERENSER ... 37 MISSIV ... I
INFORMATIONSBREV ... II INTERVJUGUIDE ... III
INTRODUKTION
Under de senaste åren har det bedrivits en rad studier på området kulturell kompetens.
National Association of Social Workers (2015), som är en amerikansk organisation för socialarbetare i USA, menar att syftet med kulturell kompetens är att personal inom vård och omsorg ska ha en förmåga att bemöta alla människor oavsett deras kulturella bakgrund. Begreppet kultur innebär, i detta sammanhang, olika grupper av människor och deras upplevelse av världen omkring dem. Personer med en särskild etnicitet, trosuppfattning, könstillhörighet, sexuell läggning, funktionshindrade, personer från olika samhällsklasser och immigranter, är exempel på grupper som omfattas av
kulturbegreppet. Horewitz, Lawson och Chow (2013) förklarar att denna kompetens har blivit allt mer efterfrågad eftersom det upptäckts att minoritetsgrupper löper större risk för att utveckla allvarlig hälsoproblematik på grund av bristande vårdkontinuitet. Trots att det mot bakgrund av detta finns skäl att tro att sådana ojämlikheter som ibland uppstår inom hälso-och sjukvård även kan uppstå i vårdandet för äldre, har i princip ingen forskning utifrån perspektivet genomförts specifikt inom äldreomsorg. Att få ytterligare kunskap om detta området är, av två olika skäl, viktigt.
Exempelvis redogör Lundgren och Sunesson (2020) för en viktig lagbestämmelse inom äldreomsorgen, som rör sig inom området kulturell kompetens. Författarna menar att som ett led i värdegrundsarbetet, som föreskrivs i Socialtjänstlagens (SFS 2001:453) 5 kapitel 4§ om omsorgen för äldre, ska individanpassning ingå. Där förutsätts det att personalen är observant på kulturella och etniska aspekter som kan få betydelse för utförandet av omsorgsarbetet. Det står alltså reglerat i lag att personal inom äldreomsorg ska beakta individens kulturella bakgrund, för att på bästa vis kunna tillgodose dennes behov – vilket är i princip identiskt med innebörden i kulturell kompetens. Det finns också skäl att tro att förändringar i samhället gör att behovet av kulturell kompetens hos vårdpersonal i framtiden kommer öka. Under 2000-talet har exempelvis invandringen i Sverige kraftigt ökat, framförallt under 2016 då hela 163 000 personer invandrade till Sverige (SCB, 2020). Vidare menar Regeringskansliet (2020) att arbetet med att
exempelvis inkludera HBTQ-personer (Homosexuell, Bisexuell, Transsexuell & Queer) i det svenska samhället fortfarande innehåller brister och fortsättningsvis behöver utvecklas, för att dessa personer ska kunna leva ett liv där deras identitet och rättigheter fullt ut beaktas.
För att kunna följa de lagbestämmelser som finns på området, samt kunna möta framtidens behov av ökad mångfald, är det nödvändigt att personalen besitter kulturell kompetens. De som har ansvar för att denna kompetens finns i organisationen, är
cheferna. Därför behövs det redas ut hur chefer i nuläget arbetar för att kompetensen ska finnas - dels för att få kunskap om vad som i nuläget görs och fungerar bra, men också för att kunna reda ut vilket potentiellt utvecklingsbehov som föreligger på området.
Studien är också en relevant pedagogisk fråga eftersom den har en tydlig koppling till tre arbetslivspedagogiska forskningsfält som Ellström, Löfberg och Svensson (2005) redogör för. Dessa är chefers arbete och ledarskap, studier av personalutbildning och kompetensutveckling och slutligen studier om arbete, arbetskrav och utbildningsbehov.
Eftersom denna studie handlar om vilka arbetssätt chefer använder sig av för att
personalen ska ha kulturell kompetens, är det tydligt att det är en fråga som faller inom studier för chefers arbete. Eftersom ett sätt att nå kompetens är genom
kompetensutveckling och personalutbildningar, blir således även det andra beskrivna fältet relevant i förhållande till denna studie. Ett kompetensbehov avgörs utefter hur arbetet är konstruerat och vilka arbetskrav det medför, där omsorgstagarnas behov styr arbetets utformning och mål. Ett vanligt sätt att tillgodose ett kompetensbehov är genom någon form av utbildning, vilket gör att även aspekten om utbildningsbehov är relevant i denna studien.
Denna studie ämnar därför att få en bild av hur chefers syn på kulturell kompetens inom äldreomsorg ser ut i dagsläget. Däribland ingår vilka förmågor de anser vara viktiga för personalen att besitta och hur de i dagsläget arbetar, för att personalen ska ha kulturell kompetens.
Bakgrund
I följande avsnitt förklaras centrala begrepp för studien, för att underlätta förståelsen för studiens syfte och innebörd. Därefter följer en beskrivning av äldreomsorgen som organisation, eftersom det är den kontext uppsatsen tar fokus på.
Kompetens och kompetensutveckling
Illeris (2013) beskriver kompetens som vad vi som människor kan, vad vi är i stånd att göra och hur vi reagerar i olika sammanhang. Varje människa besitter åtminstone någon eller några kompetenser som används för att kunna hantera de sammanhang som hon rör sig inom och ställs inför. En kompetent person ska heller inte bara behärska ett yrkes- eller ämnesområde, utan ska också kunna tillämpa sin kunskap i praktiken. På så vis är kompetenser också till hög grad situationsrelaterade, då de först kommer till uttryck i situationer som faktiskt uppstår, exempelvis i förhållande till arbete. Den definition som denna studie utgår ifrån förklaras av Ellström (1992). Sammanfattningsvis beskriver författaren kompetens som en persons förmåga att framgångsrikt handla eller utföra ett arbete i en viss situation, i förhållande till den kontext som råder.
Illeris (2013) gör en övergripande sammanfattning av begreppet kompetensutveckling, som beskrivs som en särskilt kvalificerad form av lärande. Kompetensutveckling kan likt kompetens äga rum i alla möjliga sammanhang och under hela livet. Nilsson, Wallo, Rönnqvist och Davidson, (2011) beskriver att organisationer kan tillgodose sitt
kompetensbehov på två olika sätt. Det kan ske genom att organisationen rekryterar in personer med den efterfrågade kompetensen, eller att organisationen ökar den befintliga personalens möjligheter och förutsättningar för lärande. I denna studie inräknas de båda ovan nämnda sätten som kompetensutveckling.
Intersektionalitet
Wahl, Holgersson, Höök och Linghag (2018) beskriver begreppet intersektionalitet.
Enligt författarna innebär det att flera olika maktdimensioner relateras till varandra, antingen genom att de korsas, vävs samman eller skapas gemensamt. I ett
intersektionellt perspektiv på organisationer, betonar författarna exempelvis att konstruktionen av det som är annorlunda eller främmande, inte är något som finns färdigt i organisationer. Det skapas genom dagliga handlingar, inom den kultur som råder i organisationen. Begreppet intersektionalitet är mycket komplext och brett, men har en tydlig koppling till denna studie. Vilken syn människor har på kulturer i
allmänhet, influeras av vilken kultur som dominerar i en organisation - vilket därmed
kan medföra svårigheter i hur människor bemöter vissa människor från andra kulturer än den som dominerar i organisationen. Den aspekt av intersektionalitet som denna studie tar sikte på, är en särskild kompetens som används i syfte att bryta de ovan beskrivna barriärerna om vad som betraktas som främmande och annorlunda i en organisation, och gör att ett gott bemötande till alla människor oavsett kulturell bakgrund kan ges. Denna särskilda kompetens är kulturell kompetens.
Kulturell kompetens
Kulturell kompetens definieras som en uppsättning av beteenden, attityder och policys som tillsammans verkar i ett system eller bland yrkesverksamma, för att möjliggöra ett effektivt arbete i situationer där olika kulturer möts (National Association of Social Workers, 2015). Kulturell kompetens hör enligt denna definition alltså inte samman med ett specifikt yrke eller ett system, men för denna studie kommer begreppet sättas i relation till vård- och omsorgsarbete. Utifrån definitionen av NASW (2015) handlar begreppet kompetens inom det interkulturella fältet, om förmågan att lära sig om nya mönster av beteenden. När en kunskap har förvärvats genom dessa mönster, måste de användas i ett lämpligt sammanhang. Detta kan endast ske om individen kan omvandla kunskapen de har till attityder, riktlinjer, praktiker och standarder – att kunskapen praktiskt uttrycks på något sätt. För att avgöra vad som är ett lämpligt sammanhang behöver hänsyn tas till vilken kulturell dimension det rör sig om, och på så vis kan en högre vårdkvalitet erbjudas för vårdtagaren. Kulturell kompetens innebär
sammanfattningsvis att individer och system besitter förmågan att bemöta alla människor från olika typer av kulturer, på ett effektivt och respektfullt vis. Cheferna inom äldreomsorgen har med sitt personalansvar en viktig roll gällande att personalen har de kompetenser som krävs för att ge kvalitativ vård. Kulturell kompetens kan vara ett exempel på en sådan kompetens som kan möjliggöra kvalitativt vårdarbete.
Ledarskap och chefsskap
Nilsson et al. (201l) beskriver ledarskap som ett av samhällsvetenskapens mest
studerade ämne. Därav finns det en mängd definitioner av ledarskap, men trots att de är olika formulerade råder det ändå en viss enighet om begreppets innebörd. Författarna föreslår följande definition av ledarskap, som denna studie kommer utgå ifrån. "En social och ömsesidig påverkansprocess mellan ledare och medarbetare i riktning mot att nå ett mål". (Nilsson et al., 2011, s. 137) Enligt författarna sker ledarskap genom ett socialt samspel mellan ledare och medarbetare, men beskrivs samtidigt som en påverkansprocess för att uppsatta mål ska nås i verksamheter eller organisationer.
Ledarskapet behöver också relateras till en specifik situation, vilket innebär att ledarskap är situerat inom ramen för de strukturer som kan hindra eller möjliggöra ledarskapets utövande. Ledarskapet i sig bidrar dessutom till att dessa strukturer kan förändras.
Granberg (2003) beskriver att benämningarna chef och ledare i många fall används synonymt med varandra, men att somliga också beskriver skillnader mellan dessa. Ett exempel på en sådan skillnad är att chefsuppgifter kan innefatta förvaltning, att forma strukturer och att tillgodose arbetsgivarens intressen, medan en ledare ska vägleda och stimulera de individer som ingår i organisationen. Den största skillnaden är enligt Granberg (2003) att en chef blir tilldelad behörighet av organisationens ledning, medan en ledare ges behörighet av andra medlemmar frivilligt i organisationen. En stor
utmaning för chefer är därför att både uppfylla de krav som ställs från
verksamhetsledningen som de blivit utsedda av, samtidigt som de behöver möta medarbetarnas krav och förväntningar för att bli behörig som ledare. I denna uppsats används beteckningen chef och ledare synonymt, då en chef inom äldreomsorgen dessutom har en ledarfunktion.
Att leda för mångfald
Organisationers strävan efter att alla medlemmars olikheter tas tillvara, kan beskrivas som diversity management (Widell och Mlekov, 2013). Genom diversity management ses medlemmarnas mångfald som en resurs, där målet är att skapa en icke-
diskriminerande organisation som på så vis också kan öka dess effektivitet. För att kunna se mångfald som en resurs krävs det dock att ledare är medvetna om och
uppskattar mångfalden, samt att detta förmedlas till medlemmarna i organisationen. En ledares uppgift är därav också att bidra med förslag på arbetssätt och metoder till personalen, för att mål och riktlinjer kring mångfald ska kunna uppfyllas. Arbetet mot mångfald är alltså en kontinuerlig process som också handlar om att utveckla beteenden och attityder mot öppenhet i organisationens kultur och struktur. Vidare utvidgar
författarna begreppets innebörd och förklarar mångfald som en viktig organisatorisk fråga, som i praktiken kan innebära att organisationer, system och mänskliga relationer skapas där det finns en öppenhet för olikheter, och en variation i människors
erfarenheter och kompetens (Widell & Mlekov, 2013). Inom äldreomsorgen behöver mångfald inte endast visa sig i personalstyrkan, utan personalen ska också besitta förmågor för att kunna bemöta omsorgstagare med olika behov och förutsättningar.
Därav kan det innebära att cheferna aktivt arbetar med frågor som berör mångfald, och att vikten av mångfald dessutom förmedlas till övriga medarbetare.
Äldreomsorgens struktur och mål
Göteborg stad och Länsstyrelsen Västra Götalands län (2010) beskriver att äldre människor kan behöva särskilt stöd. Dessa personer har enligt lag rätt att bli försedda med hjälp från samhällets sida. Bestämmelser om äldreomsorgen regleras i
Socialtjänstlag (SFS 2001:453) samt Hälso- och sjukvårdslag (SFS 2017:30).
Kommunen eller regionerna är ansvarig för äldreomsorgen i Sverige, vars syfte är att den äldre ska ha rätt att leva ett självständigt och kvalitetsförsäkrat liv, under trygga omständigheter. Äldreomsorgen kan utföras på olika sätt, beroende på hur omfattande omsorgstagarens vårdbehov är. För personer med mindre omfattande vårdbehov, är hemtjänst ett alternativ. För personer med större vårdbehov, kan gruppboende och särskilt boende vara en lösning. Andra äldreomsorgsinsatser är exempelvis
seniorboende, trygghetsboende, serviceboende, servicehus samt det som 1177.se (2019) beskriver som hemsjukvård.
Arbetsförmedlingen (2020) redogör för en rad olika personalgrupper inom
äldreomsorgen, exempelvis undersköterskor, vårdbiträden och sjuksköterskor. En undersköterska arbetar antingen inom hemtjänst eller på särskilda boenden, och arbetsuppgifterna kan vara alltifrån personlig omvårdnad till medicinska insatser.
Viktiga förmågor för en undersköterska att besitta eller utveckla är empati, noggrannhet, samarbetsförmåga, en kommunikativ förmåga samt en förmåga att vara uppmärksam.
Ett vårdbiträdes arbete är i regel detsamma som undersköterskor, förutom att arbetet huvudsakligen är inriktat på praktiska omvårdnadsinsatser snarare än medicinska. En
sjuksköterskas primära uppgifter inom äldreomsorg är exempelvis att bedöma, behandla, lindra och i vissa fall även bota symtom hos äldre. Viktiga förmågor för vårdbiträden och sjuksköterskor är samma som för undersköterskor, men för
sjuksköterskor kan även en ledarskapsförmåga vara viktig. I den här uppsatsen används begreppet omsorgspersonal som en samlingsbeteckning för dessa olika personalgrupper, där äldreomsorgen är den verksamhet omsorgspersonalen arbetar inom.
Utöver en kunnig och kompetent personalstyrka inom äldreomsorgen, krävs det en chef som styr och leder verksamheten. Framtid.se (2020) beskriver kännetecken för en sektionschef inom vården, vilket är ett personalansvar på omkring tjugofem till trettio medarbetare. De har även ett ansvar i att leda verksamheten framåt samt att säkra en positiv kvalitetsutveckling för den. Vidare beskriver Framtid.se (2020) en enhetschef inom omsorg, vars huvudsakliga uppgift är att se till att omsorgstagarna har det bra och får de insatser som behövs. Arbetet innefattar också ett personalansvar, exempelvis genom att planera för vidareutbildningar, ansvara för introduktion samt handleda anställda och praktikanter. Det är svårt att göra en klar distinktion mellan de två olika chefsbenämningarna som kan förekomma inom äldreomsorg. Identifierade likheter är att både sektionscheferna och enhetscheferna har personalansvar för en avgränsad grupp medarbetare och för verksamheten som helhet. Denna uppsats utförs med hjälp av såväl sektionschefer som enhetschefer, och båda chefsbetäckningarna inräknas därför i samlingsbegreppet chef.
Avslutningsvis presenterar Lundgren och Sunesson (2020) två förutsättningar av stor betydelse för kvalitetsarbetet inom äldreomsorgen - tillgång på personal med relevant kunskap och kompetens samt ett tydligt och engagerat ledarskap. Chefen måste bedriva ett konstant arbete för att beakta det behov av kompetensutveckling som finns i
socialtjänstens olika verksamheter.
Kultur i relation till äldreomsorg
Lundgren och Sunesson (2020) ger författningskommentarer till Socialtjänstlag (SFS 2001:453) femte kapitel, där 4–6§§ behandlar socialtjänstens ansvar för äldre människor i det svenska samhället. Den 4§ riktar in sig på värdegrunden för äldre, som betonar att äldre människor ska få leva ett värdigt liv och känna välbefinnande. Betydelsen av värdigt liv innehåller en rad olika aspekter, där fokus på individens kultur framförallt uttrycks i redogörelsen för individanpassning. För att uppfylla aspekten om
individanpassning och delaktighet betonas vikten av att utgå från individens unika förutsättningar och behov. För att kunna ge en individuellt anpassad omsorg, krävs det att personalen är observant för olika kulturella och etniska förhållanden. Ett led i att uppfylla detta kan exempelvis vara att erbjuda omsorg på det språk som den äldre förstår. I allmänhet bör personalen vara lyhörd för individers olika behov och
förutsättningar utifrån dennes etnicitet, religion, annan trosuppfattning, funktionshinder, ålder, sexuell läggning, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck. Vidare talar man om välbefinnande som ett led i värdegrundsarbetet, där en relevant aspekt som ingår är meningsfullhet. Det är av stor vikt att den äldre känner meningsfullhet i tillvaron, som exempelvis kan innebära att den äldre får möjlighet att leva i enlighet med dennes livsåskådning, tro eller kultur.
Tidigare forskning
Kulturell kompetens
I en studie av Dell’aversana och Bruno inom sjukvården (2017) beskrivs syftet med kulturell kompetens, som i decennier främst varit att matcha vårdkvalitén med patienternas behov, oavsett deras kulturella bakgrund. Vårdpersonal behöver kunna respektera mångfald och bemöta kulturella skillnader, utan att för den sakens skull diskriminera eller handla efter egna stereotypiska föreställningar. För att uppnå kulturell kompetens behövs förmågor i interkulturell kommunikation, en öppen och respektfull attityd samt relevant kunskap. Det finns ett antal viktiga metoder för att främja denna kompetenstyp på arbetsplatser. Däribland ingår personalutbildningar som ett led i kompetensutveckling, användning av kulturella medlare (exempelvis tolk) samt anpassning av behandlingsmetoder utefter vårdtagarnas bakgrund och förutsättningar.
Att använda sig av tolk som en metod för att uppnå kulturell kompetens, föreslås också i McHenry, Nutakki och Swigonskis (2016) studie. Studiens syfte var att utvärdera ett utbildningsprogram effektivitet för läkarstudenter, som sattes in för att ge en mer effektiv vård till burmesiska patienter. Kommunikation belystes som en viktig faktor i arbetet med patienter av olika kulturella bakgrunder, där kommunikation i form av gester och kroppsspråk är lika viktigt som verbal kommunikation. Dessutom menade deltagarna att tillgång till tolk var en viktig faktor för att underlätta kommunikationen.
Det visade sig att den korta utbildningen hade positiva effekter för deltagarna, då en övervägande del av deltagarna menade att deras kunskap och förmågor förbättrats på området. Detta kunde i sin tur underlätta kommunikationen med patienterna.
McCann och Brown (2020) har genomfört en litteraturöversikt då det i tidigare
forskning framkommit en kunskapslucka i området kulturell kompetens i förhållande till LGBTI vårdtagare (Lesbian, Gay, Bisexual, Trans & Intersex). Studier pekar på att LGBTI vårdtagare kan uppleva en negativ vårdupplevelse då sjuksköterskor inte alltid besitter rätt kompetens för att ge kvalitativ vård till människor inom detta spektrum. För att utveckla och främja den kulturella kompetensen hos sjuksköterskor föreslår
författarna ett antal metoder, som kan integreras redan i sjuksköterskeutbildningen. Den första metoden som presenteras är utbildningar som fokuserar på effektivitet,
kommunikation, kartläggning av individuella behov, ledarskap och vårdplanering.
Därefter beskrivs färdighetssimulering som ett viktigt moment att integrera i
utbildningen för sjuksköterskor. Denna metod kan användas för att utveckla en djupare förståelse för patienter från olika kulturer och deras specifika behov. På så sätt främjas studenternas kulturella medvetenhet kring LGBTI, och de införskaffar sig kunskap, kritiskt tänkande och självförtroende på området. Detta skulle ge studenterna möjlighet att använda sin nyförvärvade kunskap. Till sist beskrivs praktisk övning som en viktig metod för att uppnå kulturell kompetens för sjuksköterskor. Sjuksköterskor är oftast den första personen en patient får kontakt med inom vården, vilket innebär att bemötandet är av stor vikt. Färdigutbildade sjuksköterskor bör därför föregå med gott exempel och agera på ett kompetent, känsligt och bemötande vis till LGBTI personer. De ovan nämnda aspekterna och metoderna för kulturell kompetens, bör alltså vävas in i
sjuksköterskestudenters utbildningar för att kvalitativ och individanpassad vård ska ges till alla individer, enligt författarna till studien.
Kaihlanen, Hietapakka och Heponiemi (2019) sällar sig också till ledet av forskare som undersökt kulturell kompetens, vars studie syftar till att utvärdera sjuksköterskors uppfattningar om vidareutbildning på området. Studien genomfördes på ett sjukhus som behandlar ett stort antal immigranter. Under utbildningen sågs självreflektion som en viktig faktor för utvecklande av kulturell kompetens, och utbildningen medförde att sjuksköterskornas medvetande om sitt eget agerande i möten med patienter från olika kulturer ökade. Överlag uppgav sjuksköterskorna att de efter utbildningen kände sig mer öppensinnade än tidigare, samt att deras kommunikationsförmågor ökade då de genom utbildningen kunde identifiera vissa mönster med eventuell negativ påverkan på patienternas vård. Dessutom ökade deras egen kulturella medvetenhet och deras
förmåga att identifiera varierande kulturella bakgrunder. Till skillnad från studien av McCann & Brown (2020) som diskuterade utbildning under sjuksköterskeutbildningen, fokuserar denna studie på utbildning för yrkesverksamma färdigutbildade
sjuksköterskor. En annan tydlig skillnad var dessutom att sjuksköterskornas tidigare erfarenheter av möten med patienter från andra kulturer togs tillvara, genom att exempel presenterades som var härledda från verkligheten.
Likupe, Baxter och Jogi (2017) genomförde en studie med syfte att undersöka hälsoassistenters och sjuksköterskors erfarenheter av kommunikation med äldre från minoritetsgrupper. Deltagarna beskrev att en viktig aspekt av arbetet är att ge
individanpassad vård, och belyste vikten av att inte generalisera utifrån kultur. Det är viktigt för vårdpersonalen att få information om patientens kulturella bakgrund, men informationen ska endast vara till hjälp för personalen att ge kvalitativ och
individanpassad vård. Det är viktigt att vårdpersonalen inte arbetar efter stereotypiska föreställningar. Ytterligare en viktig aspekt som kunde urskiljas i studien, var vikten av en fungerande kommunikation. Kommunikation beskrivs som ett viktigt verktyg för att förstå de äldres individuella behov, då kommunikationen i vissa fall försämras när inte samma språk talas. Att använda sig av tolk kan på så vis vara ett medel för att förbättra situationen, men deltagarna i studien menade att tolk inte alltid finns tillgängligt. Vad det gäller arbetssätt för att utveckla kulturell kompetens, uttryckte deltagarna i studien att de fått för lite utbildning på området. De menade att vårarbetet fungerat mer effektivt om de fått mer information och utbildning om kulturer, för att kunna bemöta de äldres specifika vårdbehov.
Pieper och MacFarlane (2011) studerade allmänläkares uppfattningar om vilka
lärandebehov som finns för att ge effektiv vård till patienter med åtskild kulturell eller etnisk bakgrund. Deltagarna i studien uttryckte en osäkerhet och stress i att vårda patienter med andra kulturella bakgrunder, och menade att de fått för lite
yrkesorienterad utbildning på området. Vikten av att som läkare kunna reflektera kring sina egna fördomar och förutfattade meningar vad gäller kultur belystes, för att kunna ge bättre vård till alla patienter. Mer yrkesorienterad utbildning, menade läkarna hade kunnat generera ökad kunskap på områden som kommunikation och etnicitet, i relation till en hälso-och sjukvårdskontext. Deltagarna hade dock förvärvat kunskaper i området, men lärandet hade främst ägt rum under praktiska möten med patienter från olika
kulturella bakgrunder - inte från tidigare utbildningar. Därav belyses vikten av att integrera praktisk erfarenhet i utbildningar, som likväl kan ske under studietiden som i arbetslivet.
Att leda för mångfald
Lee, Collins och Simon-Kumar (2020) redovisar hur en diversity management studie kan se ut i en hälso-och sjukvårds kontext. Studien genomfördes på ett sjukhus som låg i ett område i Nya Zeeland med en stor bredd av etniciteter, bland personal såväl som patienter på sjukhuset. Ledningen på sjukhuset identifierade en stor utmaning ur ett mångfaldsperspektiv, nämligen att personalen som arbetade på sjukhuset inte var tillräckligt många i förhållande till patienterna inom den underrepresenterade
folkgruppen eller etniciteten Māori. Detta ansågs problematiskt, eftersom denna etniska grupp därför kunde uppleva en brist på inkludering då det inte fanns en lika stor
möjlighet att spegla sig i personalstyrkan. Författarna förklarar vidare att det betraktades som mycket viktigt för ledningen att personalen kunde leverera lämpligt kulturell
anpassad vård och identifiera ojämlikheter i vårdarbetet. Ledningen redogjorde för två viktiga strategier, för att kunna nå de ovannämnda beskrivna målen för arbetet på sjukhuset. Dels nämndes kompetensutveckling och yrkesorienterad utbildning för personalen inom området kulturell kompetens som en viktig aspekt, där det vid tiden av studien redan hade pågått sådan yrkesorienterad utbildning i ett decennium. För den personal som står i frontlinjen i vårdarbetet, var en grundläggande utbildning inom kulturell kompetens obligatorisk. Den andra strategin som betraktades som viktig var ledningens arbete med att öka den etniska spridningen bland personalstyrkan samt att personalen förbättrar sina språkkunskaper. Syftet med studien var att analysera vilken emotionell dynamik, alltså det lämpliga sättet för personalen att hantera sina känslor i mötet med andra kulturer, som betraktades som accepterad utifrån mångfaldspolicys- och riktlinjer på sjukhuset, och hur detta i sin tur influerar Māori och andra
minoritetsgrupper. För att uppfylla syftet behövde författarna analysera policys och riktlinjer som sjukhuset satt upp, samt intervjua ett antal chefer på sjukhuset. Således visar studien att det kan finnas policys och organisatoriska riktlinjer för hur
mångfaldsarbetet på arbetsplatsen bör bedrivas och vilka mål som satts upp. Studien visar också att det kan finnas dokument för personal inom hälso- och sjukvård att ta del av, om hur man ska agera för att på bästa vis möta det kulturella behovet på
arbetsplatsen. Dessutom visar studien också att det kan vara effektivt att intervjua chefer om man vill få en inblick i hur mångfaldsarbetet på en arbetsplats ser ut. Detta eftersom det i huvudsak är dem som är ansvariga för personalens kompetens på området, samt för dokument och övrigt som styr arbetet.
Jankelová, Joniaková, Procházková och Blštáková (2020) visar dock i sin rapport, i kontrast till den ovannämnda studien, att chefer inom hälso- och sjukvårdsinstanser inte alltid är varken medvetna om innebörden av diversity management eller arbetar
strategiskt i enlighet med det. Författarna genomförde studien på olika hälso-och sjukvårdsinstanser, allt från exempelvis sjukhus till universitetssjukhus till dagverksamheter i Slovakien. Studiens syfte var att undersöka ansvariga ledares attityder gällande mångfald och implementering av diversity management strategier, och om det beror på ett antal andra variabler - exempelvis vilken organisationstyp, marknadsaspekter, ägarskap och organisationsstorlek som råder. Resultatet av studien visade att en grundläggande medvetenhet om diversity managements innebörd är låg bland cheferna. Studien visade även att vissa implementeringsmetoder inom diversity management används, men att det sällan sker planerat eller strategiskt. En aspekt som många vårdinstanser presterade starkt inom var mångfalden inom personalstyrkan. En av de sämre aspekterna var implementering av mångfald i organisationskulturen och i
övriga personalärenden. Resultatet av studien visar sammanfattningsvis att det inte alltid är en självklarhet att chefer förankrar ett mångfaldsperspektiv inom hälso-och
sjukvårdsinsatser.
Weech-Maldonado et.al (2012) har också genomfört en studie inom diversity
management fältet. Syftet med deras studie var att ta reda på vilka samband som finns mellan organisations- och marknadsaspekter och sjukhusens nivåer av kulturell
kompetens i Kalifornien. Högste ansvarige chef på vardera sjukhus besvarade enkäten.
Variabeln kulturell kompetens inom sjukhus mättes genom sex olika indikatorer:
ledarskap, integration i lednings- och operativa system, personalens mångfald och yrkesorienterad utbildning, engagemang inom grupper, patientorienterad
kommunikation och slutligen levererandet av omsorg och stöttande faktorer för att kunna göra det. Indikatorn för ledarskap, visar att chefer av olika slag har ett stort ansvar för utveckling och implementering av aktiviteter kring kulturell kompetens, samt att mäta hur prestationen på området ser ut. Den andra indikatorn handlar om i hur stor utsträckning det kulturella perspektivet förankras i alla ledningsärenden. Den tredje indikatorn om träning och personalens mångfald belyser hur man kan förse
minoritetsgrupper med effektiv service genom HRM (human resource management) strategier och hur kompetensutveckling och annan träning för personal innehåller aktuell information om kulturell kompetens. Den fjärde indikatorn mäter i hur stor utsträckning ledningen räcker ut en hand och inkluderar personalen i beslutsrelaterade frågor. De två sista indikatorerna handlar om all kommunikation mellan patient och personal samt hur och i vilken kontext vården ges. Studien visar, likt exemplet från Lee, Collins och Simon-Kumar (2020), återigen hur personer i ledningspositioner har en avgörande betydelse för hur hela mångfaldsarbetet i en organisation bedrivs. För att uppnå kulturell kompetens ur ett organisatoriskt perspektiv inom hälso-och sjukvård, krävs det att personalen har nödvändig kompetens på området men också att ledningen tar sitt ansvar i att förankra perspektivet i personal- och ledningsärenden.
Att individers kulturella bakgrund ska beaktas inom äldreomsorgen finns alltså
lagstiftat, och på grund av den bristande forskningen på området föreligger ett behov av att undersöka hur verksamheter faktiskt arbetar för att uppfylla denna lagstiftning.
Chefer inom äldreomsorgen har ett viktigt ansvar i detta, då de faktiskt har möjlighet att påverka omsorgspersonalens arbete och beteenden för att omsorgstagarens individuella bakgrund ska tas i beaktning. Det kan exempelvis göras genom en kartläggning av vilka förmågor som är viktiga för att nå kulturell kompetens, och genom att införskaffa sig kunskap om vilka insatser som görs i relation till diversity management för att nå kulturell kompetens.
Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka vilka förmågor chefer inom äldreomsorgen betraktar som viktiga för personalen att besitta, i syfte att uppnå kulturell kompetens. Dessutom syftar studien till att undersöka på vilka sätt chefer inom äldreomsorgen ser till att omsorgspersonalen har kulturell kompetens. Därav är studiens frågeställningar följande:
- Vilka förmågor anser chefer inom äldreomsorgen vara viktiga för omsorgspersonalen att besitta, för att ha kulturell kompetens?
- På vilka sätt kan chefer inom äldreomsorgen se till att omsorgspersonalen har kulturell kompetens?
TEORETISKA PERSPEKTIV
I följande avsnitt beskrivs det teoretiska ramverk som studien lutar sig mot, vilka är Illeris kompetensblomma och Ellströms modell för kompetensutveckling. Först följer en beskrivning av Illeris kompetensblomma, där ett antal element redogörs för som Illeris menar bygger upp det heltäckande kompetensbegreppet. Därefter beskrivs Ellströms kompetensutvecklingsmodell, som innefattar ett antal strategier organisationer kan använda för att öka kompetensen i organisationen. Dessutom beskrivs fyra olika perspektiv som Ellström menar kan underlätta förståelsen för hur ett
kompetensutvecklingsbehov fastställs i en organisation.
Illeris kompetensblomma
Illeris (2013) redogör för sin teoretiska modell kallad kompetensblomman, som syftar till att ge en överblick över vilka aspekter som kan inrymmas i kompetensbegreppet.
Bladen på blomman utgör olika element eller komponenter av kompetensbegreppet, som ofta samspelar med varandra i relation till en viss kontext. Därmed bildar de en särskild kompetens. Illeris (2013) redogör först för den innersta kransen av blad, där en rad element räknas upp. Elementet personlig profil kännetecknar exempelvis att
personliga förhållanden, eller personliga karaktärsdrag, kan bli ytterst avgörande för hur väl individens kompetenser fungerar i praktiken. Två personer med samma
kvalifikationer kan reagera och agera ytterst olika i samma situation, vilket kan bero på exempelvis benägenhet för otålighet, tillmötesgående, oro, självhävdelse eller andra mer eller mindre synliga personlighetsdrag. Elementet självständighet belyser att
kompetenser ofta visar sig i situationer som är mer eller mindre socialt förankrade. Det är därför viktigt att individen är medveten om sin egen attityd, sina sätt att fungera och kan lita på sin egen förmåga. Socialitet och samarbetsförmåga är ett tredje element, som är mycket efterfrågat på arbetsmarknaden idag. Detta eftersom kompetens som tidigare nämnt handlar om agerande och handlande i olika situationer, ofta tillsammans med andra människor. Elementet strukturell förståelse innebär att det är viktigt att ha en inre karta att orientera sig utifrån, för att kunna hantera komplicerade och oförutsägbara situationer. Helhetsorientering innebär att ens agerande utifrån kognitiva, sociala och emotionella aspekter ska vara ”i balans”. Det handlar i princip om att kunna agera professionellt. Bedömningar och beslutsfattande handlar om att i praktiken kunna göra relevanta bedömningar och fatta relevanta beslut i förhållande till den kontext
kompetensen ingår i. Detta element är av stor vikt, då utövandet av kompetens i hög grad handlar om om att kunna göra välgrundade avvägningar i olika situationer och bedöma vad som står på spel, och sedan agera utifrån det. Elementen kunskap, färdigheter och attityder kännetecknar det formella lärandet, som ofta sker inom utbildningar. Dessa element är nödvändiga för att man ska kunna behärska de situationer man ställs inför, och agera på ett lämpligt vis.
Vidare redogör Illeris (2013) för den yttersta kransen på blomman med element.
Motståndspotential kan sammanfattas som en vilja och förmåga att kunna göra motstånd i olika sammanhang. Detta kräver mod och en inre styrka då det kan innebära att man bemöts av motstånd tillbaka, men det kan samtidigt visa sig vara avgörande i praktiken.
Kritiskt perspektiv är ett nödvändigt element, då alla individer någon gång utsätts för sammanhang där individer, institutioner eller andra aktörer vill påverka oss på ett eller annat vis. Ett kritiskt perspektiv innebär därav en förmåga att motsätta, ifrågasätta eller betvivla vissa sammanhang eller förhållanden man blir utsatt för. Intuition som element, kan beskrivas som en slags avkodning av en situation, där man har en naturlig form av direktuppfattning. Empati som kompetenselement innebär en förmåga att kunna avläsa eller uppleva andra människors känslor, och att kunna sätta sig in i individens inre och hur den uppfattar situationer. Flexibilitet är ett annat element, som handlar om en förmåga att kunna ställa om sig och agera på ett lämpligt vis även under skiftande omständigheter. Kombinationsförmåga som element handlar om att kunna jämföra och sätta olika områden i förhållande till varandra, och att våga tänka i ett större perspektiv där många faktorer ska tas i beaktning. Fantasi som kompetenselement handlar främst om en föreställningsförmåga, där det går att tänka sig att något kan vara annorlunda än det för tillfället är. Det är på så vis också möjligt att utveckla bilder av scenarion att orientera sig mot eller låta sig styras av. Kreativitet som kompetenselement visar på förmågor som är innovativa och nytänkande, samt att man är i stånd att ge förslag på nya sätt och metoder att genomföra saker på. Detta bidrar också till att kunna hantera oförutsägbara och nya situationer på ett lämpligt vis.
Ellströms modell för kompetensutveckling
Ellström (1992) menar att kompetensutveckling tidigare ofta beskrivits som en verksamhets åtgärder för att påverka kompetenser och kvalifikationer. Dessa åtgärder brukar benämnas som strategier för kompetensutveckling. Författaren redogör för en modell innehållande strategier som kan användas för kompetensutveckling, vilka är följande: rekrytering, befordran, personalrörlighet, formell och icke-formell utbildning av personal, samt verksamhets- och organisationsförändringar. Ellström (1992)
presenterar också fyra perspektiv för att underlätta förståelsen för hur ett
kompetensutvecklingsbehov fastställs i en organisation, samt vilka tillvägagångssätt perspektiven inrymmer. Nedan kommer de fyra perspektiven förklaras mer ingående, vilket är ett tekniskt-rationellt perspektiv, ett humanistiskt perspektiv, ett konflikt- och kontrollperspektiv samt ett institutionellt perspektiv.
Det tekniskt rationella perspektivet har sina rötter i byråkrati-modeller, och kallas ibland också för "verktygsmodellen". Modellen bygger på rationella föreställningar om
organiserad verksamhet som med medvetna medel, så kallade verktyg, ska förverkliga dess mål och intresse. Därav är verksamhetens mål och visioner den viktigaste faktorn för styrning av verksamheten, vilket även gäller för utbildningar och
kompetensutveckling. Sammanfattningsvis beskrivs synen på lärande utifrån detta perspektiv som anpassningsinriktat, då författaren beskriver att deltagarna ska formas utefter givna mål i verksamheten. Bestämmandet av utbildningsform för
kompetensutveckling enligt detta perspektiv, görs exempelvis genom att sätta effekten i relation till de kostnader som uppkommer. Dessutom präglas kompetensutvecklingen av en planerad utbildningspolitik och strategi, som baseras på verksamhetens mål och visioner.
Det humanistiska perspektivet lägger, till skillnad från det tekniskt-rationella synsättet, stor vikt vid det psykologiska och utvecklingsinriktade lärandet. Kompetensutveckling ska här inte ses som en kostnad, utan en investering i personalen som resurs.
kontext, med syfte att uppnå långsiktig effektivitet. Perspektivet betonar dessutom organisationens medlemmars behov av gemenskap, delaktighet och självförverkligande.
Istället för att verksamheten utformas efter verksamhetens på förhand uppställda behov och mål, sker styrningen mer spontant och anpassas utefter förändringar och behov i organisationen. Förutsättningen för att en sådan verksamhets effektivitet, är
välfungerande kommunikation, att medlemmar i organisationen är eniga gällande grundläggande värderingar och mål, samt att personalen besitter förmågor för problemlösning och flexibilitet. I det humanistiska perspektivet ses personalens kompetens som en viktig resurs som behöver tillvaratas genom utbildning och
kompetensutveckling. Kompetensutveckling brukar riktas mot utveckling inom bland annat ledarskap och kommunikation, och ses dessutom som en integrerad del av
verksamheten. Åtgärder för att främja kompetensutveckling planeras oftast genom icke- formella metoder som exempelvis planerings- och utvecklingssamtal, till skillnad från mer systematiska analyser som görs i det tekniskt-rationella perspektivet.
Vidare redogör Ellström (1992) för ett konflikt- & kontrollperspektiv, där det inte råder någon enighet om verksamheternas mål och grundläggande värderingar.
Utgångspunkten är istället att det råder motsättningar och konflikter mellan aktörer och parter i organisationen. Aktörerna strävar efter att uppnå makt och få mandat över majoriteten av organisationens resurser, för att främja sina egna intressen och idéer med verksamheten. Detta präglar i sin tur också vilka mål och visioner organisationen sätter upp. Även rekrytering, utbildning och kompetensutveckling utformas på så vis utefter motsättningar och maktförhållanden.
Ellströms (1992) redogör till sist för ett institutionellt perspektiv. Här betonas att organisatoriska strukturer och processer bör ses som institutioner, snarare än
verksamheter som styrs utefter ledningens fria val. En sådan organiserad verksamhet är inte strukturerad utefter förutbestämda mål och intressen, utan växer snarare fram på egen hand. Verksamheterna blir på så sätt till ett resultat av en
institutionaliseringsprocess, då de formas och upprätthålls genom den dagliga verksamheten. Organisationen blir därefter ett mål i sig, som inte är skapat utefter tidigare framarbetade mål och visioner.
METOD
Nedan beskrivs studiens metodologiska utgångspunkter, samt hur tillvägagångssättet sett ut för studiens planering och genomförande.
Metodologiska utgångspunkter
Syftet med uppsatsen är att få en djupare förståelse för informanternas uppfattningar, vilket gör att hermeneutiken passar väl som metodansats. Enligt Westlund (2009) handlar hermeneutiken om att tolka, förstå och förmedla upplevelser av olika fenomen.
Patel och Davidsson (2019) betonar även att forskare som utgår från en hermeneutisk metodansats kommer utgå från sin egen förförståelse och tidigare kunskap under forskningsarbetet, vilket ska ses som en tillgång och inte ett hinder. Exempelvis användes tidigare kännedom om kulturell kompetens till fördel för studiens genomförande. Förförståelsen medförde en enkelhet att hitta en kunskapslucka på forskningsområdet, och bidrog till utformandet av studiens forskningsfrågor, som bygger på förmågor och arbetssätt. Patel och Davidsson (2019) beskriver vidare att
kvalitativ forskning är nära förbundet med hermeneutiken, då forskaren med kvalitativ metod som utgångspunkt arbetar med tolkning och på så vis försöker skapa en mer djupgående beskrivning av fenomenet som undersöks. Eftersom studien ämnar ta del av informanternas uppfattningar av en specifik kompetens, utgår därav studien från en kvalitativ metodik och ett hermeneutiskt förhållningssätt.
Planering och genomförande
Urval
Valet av informanter för denna studie gjordes genom det som beskrivs som selektivt urval och snöbollsurval (jfr David & Sutton, 2016). Författarna beskriver att ett selektivt urval innebär att forskaren själv bestämmer lämpliga informanter för studien. För denna studie ansågs chefer med ansvar för en specifik arbetsgrupp inom äldreomsorgen som lämpliga, exempelvis chefer för hemtjänstgrupper eller chefer på särskilda boenden.
Dessutom ansågs ungefär två års erfarenhet av äldreomsorgen som verksamhet vara ett lämpligt kriterium, då det medför att de troligtvis har viss erfarenhet av det som studien ämnar undersöka. Informanter valdes från två olika kommuner, då kommunernas grad av arbete med kulturell kompetens troligen varierar beroende på vilken efterfrågan på kompetensen som råder i respektive kommun. Förhoppningen med att välja två olika kommuner, var en ökad chans till ett mer nyanserat resultat. I den ena kommunen valdes tre chefer slumpvis ut från en lista med namn på chefer för äldreboenden, varpå de ringdes upp för att fråga om intresse av att delta i studien. Informanterna tillfrågades också under detta samtal om de uppfyllde kriteriet om erfarenhet, vilket samtliga tre informanter som slutligen visade intresse, gjorde. I den andra kommunen ringdes informanter upp baserat på ett så kallat snöbollsurval (jfr David och Sutton, 2016).
Författarna beskriver att ett snöbollsurval innebär att forskaren blir tipsad av en person från populationen om potentiella lämpliga deltagare för studien. Utifrån ett tips om tre informanter som uppfyllde kraven på erfarenhet, ringdes de upp för en intressekoll. Två informanter bekräftade intresse varpå den tredje avböjde, men som i sin tur tipsade om ett nytt namn som ringdes upp. Trots att den sista chefen som kontaktades endast hade ett och ett halvt års erfarenhet av äldreomsorg som verksamhet, bedömdes det ändå tillräckligt så länge personen ansåg att den kunde bistå med information av relevans för studien. När informanterna bekräftat intresse över telefon, skickades missivbrevet ut (se bilaga 1) och intervjuer bokades därefter med samtliga sex informanter. Kort inpå intervjuernas start lämnade en av informanterna återbud, vilket gjorde att endast fem informanter slutligen intervjuades. Två av informanterna arbetade som chefer inom hemtjänst, och tre informanter var chefer för särskilt boende.
Instrument
Instrumentet som användes för denna studie var semistrukturerade intervjuer (jfr Bryman, 2011). Författaren menar att en semistrukturerad intervju kännetecknas av att specifika teman identifieras och fungerar som utgångspunkt för genomförandet i intervjun, också kallat intervjuguide. Vidare menar författaren att informanten däremot har stor frihet att utforma sina svar utifrån dessa teman. Frågorna under intervjun behöver inte komma i samma ordning som de ursprungligen står i guiden och dessutom kan följdfrågor inkluderas under intervjuns gång, utifrån informantens svar. Denna typ av intervju ansågs lämplig för att uppfylla studiens syfte. Genom att ha en grad av struktur i intervjun, blir forskaren garanterad att få någon form av information inom ett
visst tema. Däremot får informanterna fritt utrymme inom frågorna att uttrycka sig på det sätt de själva anser mest lämpligt. Intervjuguiden (bilaga 3) byggdes upp genom en inledning som innehöll uppvärmningsfrågor och demografiska frågor (jfr David &
Sutton, 2016). Därefter behandlades det som beskrivs som kärnfrågor, i detta fall om de centrala temana ”förmågor” och ”metoder”. David och Sutton (2016) menar vidare att följdfrågor kan förtydliga information om en kärnfråga. Vissa följdfrågor inkluderades direkt i intervjuguiden, medan andra uppstod spontant under intervjuns gång. De spontana följdfrågor som ställdes ansågs vara värdefulla. Detta eftersom insikten ökade kring informanternas erfarenheter och uppfattningar, som annars kanske missats om intervjuguiden rakt av följts. Intervjuguidens sista avsnitt kallades avrundning, som gav informanten ytterligare utrymme att fritt uttala sig innan intervjun avslutades.
Insamling
Vid insamling av data till avsnitten bakgrund, teoretiska perspektiv och tidigare forskning, användes kurslitteratur, hemsidor och vetenskapliga artiklar som källor.
Varje källa granskades noggrant för att bedöma dess tillförlitlighet. Alvehus (2018) beskriver urvalskriterier som viktiga vid litteratursökningar för att kunna göra avgränsningar, då det blir lättare att hitta relevant forskning på området. Därav begränsades sökningarna till peer review för att endast få fram artiklar som var vetenskapligt granskade, samt forskning från 2010 och framåt för att få tillgång till så ny forskning som möjligt.
Insamlingen av det empiriska materialet skedde i form av de intervjuer som gjordes för att ta del av informanternas upplevelser och redogörelser. David & Sutton (2016) beskriver en intervju som en social interaktion mellan två eller fler människor, som kräver en stor ansträngning av intervjuaren för att informanten ska känna sig motiverad att svara på frågorna. Vidare beskriver författarna vikten av att se till att frågorna inte består av felaktigheter, så att inte fel information förmedlas. För att säkerställa detta gjordes det som författarna benämner som första steget i en pilotundersökning, då en bekant person som arbetar som chef inom äldreomsorgen läste igenom intervjuns teman och frågor. Efteråt togs synpunkter och åsikter in, vilket medförde att ett antal
förtydliganden gjordes i intervjuguiden. Dessutom skickades ytterligare ett
informationsbrev ut (bilaga 2) veckan innan intervjuerna genomfördes, som innehöll en temaguide och lite allmän information av relevans för intervjun. Detta eftersom det ansågs viktigt att informanterna hade tillräckligt med kännedom om forskningsområdet, för att känna sig bekväma nog att ställa upp på intervjun. David & Sutton (2016) belyser just vikten av att få informanterna att känna sig bekväma under genomförandet av intervjun, vilket kan handla om vilken miljö som intervjun utförs i. På grund av rådande omständigheter med covid-19, fick informanterna själva välja i vilken form de ville genomföra intervjun. Störst vikt lades vid att informanterna själva skulle känna sig bekväma och trygga i situationen. Två av informanterna uttryckte att de gärna ville ses fysiskt, medan resterande föredrog att genomföra intervjun via telefon eller zoom. För att fullt ut kunna fånga ett intervjusamtal rekommenderar David och Sutton (2016) användning av inspelningsutrustning. Samtliga intervjuer spelades därför in, för att inte missa någon väsentlig information som exempelvis inte hann antecknas ned. Under intervjuerna gjordes dessutom stödanteckningar i form av följdfrågor och ämnen att återgå till, för att inte avbryta informanterna under samtalets gång.
Analys
Studiens fem intervjuer delades upp oss emellan och genomfördes under en tre dagars period. När alla intervjuer transkriberats, påbörjades analysarbetet. Analysmetoden som valdes var en kvalitativ innehållsanalys. David och Sutton (2016) förklarar att en kvalitativ innehållsanalys bygger på olika typer av kodningssystem för det textmaterial som ska analyseras. Koderna möjliggör för mönster att växa fram i textmaterialet. I första skedet av analysen användes det kodningssystem som benämns som deduktiv kodning (jfr David & Sutton, 2016). Författarna förklarar att deduktiv kodning innebär att utgångspunkt tas i något förutbestämt, exempelvis en teori, när materialet kodas. Den deduktiva kodningen gjordes genom att ta utgångspunkt i de förutbestämda kategorierna förmågor och arbetssätt, som härletts från studiens forskningsfrågor. Dessa kategorier bildade sedan huvudkategorier för resultatet. Vidare användes latenta och manifesta kodningar. David och Sutton (2016) beskriver latent kodning som en identifiering av meningen bakom det informanterna säger. Om två förmågor benämndes som olika av informanterna men att meningen var densamma, kunde exempelvis en gemensam kategori skapas. David och Sutton (2016) menar att manifest kodning istället innebär att kodningen görs utifrån det informanterna säger. Används exempelvis samma ordval av informanterna, skapas en kategori utifrån det. Dessa kodningssystem, latenta och manifesta koder, användes för att skapa underkategorier till huvudkategorierna.
Etiska överväganden
I samhällsvetenskaplig forskning är det av största vikt att göra etiska överväganden under forskningens gång (David & Sutton, 2016). Därav har det under studiens gång tagits hänsyn till vetenskapsrådets fyra huvudkrav, som är informationskravet,
samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet (Vetenskapsrådet, 2002).
Genom att informanterna innan de gav samtycke att delta i studien fick ta del av studiens syfte och innebörden av deras deltagande i ett missivbrev (bilaga 1), tillgodosågs informationskravet. I missivbrevet fanns också information om att
deltagandet var helt frivilligt, och att de när som helst innan intervjun avslutades kunde avbryta sin medverkan. De blev dessutom informerade om att de kunde välja att inte svara på specifika frågor i intervjun. Genom dessa steg togs det också hänsyn till samtyckeskravet, och informanterna blev också ombedda att återkoppla om intresse fanns att delta i studien. Konfidentialitetskravet togs i beaktning då ingen utomstående kunnat ta del av informanternas personuppgifter, och informanterna fick information redan i missivbrevet att deras uppgifter skulle behandlas med största möjliga
konfidentialitet. För att tillgodose detta krav bads informanterna att inte dela med sig av fler personuppgifter än nödvändigt, och därför togs inte fler personuppgifter än namn, ålder, kontaktuppgifter, nuvarande verksamhet samt relevant utbildnings- och
arbetslivserfarenhet på området. Annan information sågs heller inte vara relevant för studien. Vidare anonymiserades informanternas namn och verksamheter redan vid transkriberingen, och förblev anonymiserade under studiens gång. Till sist togs även nyttjandekravet i beaktning, genom att informanterna i missivbrevet blev informerade om att att deras uppgifter endast skulle komma att användas i detta forskningsändamål.
De fick också information om att uppsatsen skulle komma att publiceras i det digitala vetenskapliga arkivet (DIVA). Vid intervjuernas start räknades de fyra principerna upp igen och vid slutet av intervjun togs återigen hänsyn till samtyckeskravet, genom att fråga om intervjun fick användas i uppsatsen och påminna om informantens rätt att dra sig ur.
RESULTAT
Nedan presenteras studiens resultat. Den första delen belyser vilka förmågor
informanterna anser viktiga för personalen att besitta, för att ha kulturell kompetens.
De förmågor som presenteras är empati, ett öppet sinne och självrannsakan,
engagemang och slutligen kommunikativ förmåga. Vidare beskriver den andra delen på vilka sätt informanterna ser till att personalen har kulturell kompetens. Det beskrivs utifrån tre teman - kompetensutveckling, rekrytering och kommunikationsmedel.
Förmågor för kulturell kompetens
Empatisk förmåga
På frågan om vilka förmågor som är viktiga för att uppnå kulturell kompetens, nämnde fyra av informanterna samma förmåga, nämligen empati. Informant 4 räknade upp empati som en förmåga bland en rad andra, och menar att den är en viktig komponent för att bilda helheten av kulturell kompetens. Informant 1 förklarar vidare vad förmågan mer konkret innebär, nämligen att kunna känna av och känna in hur en annan människa har det och att försöka förstå hur personen man möter upplever sin omvärld.
Informanten menar alltså hänsyn behöver tas till fler uppfattningar och upplevelser, än bara sina egna. Informant 5 menar vidare att om man har förmågan att vara empatisk, gör det att man ser människan och inte bara en arbetsuppgift, som det annars lätt kan bli i vårdarbetet:
Ja, och jag tror just att ha en känsla för den här personen… jag tror lätt att det blir att personen som ska ha hjälp blir ett objekt, och jag ska bara hjälpa personen. Ibland glömmer man människan bakom på något sätt, och därför tror jag det är så viktigt att vara inkännande och vara
förstående för just den personen och situationen den befinner sig i.
(Informant 5)
Förståelsen och medvetenheten i att en människa finns bakom arbetsuppgiften som ska utföras, och en medvetenhet om den position som den äldre faktiskt befinner sig i, gör att vårdarbetet präglas av respekt. Vidare menar informant 3 att det är viktigt att vara empatisk i förhållande till en persons bakgrund, vilket visar att empati inte endast behövs i det direkta mötet med omsorgstagaren utan även är nödvändig för att förstå dennes härkomst och förflutna.
Ett öppet sinne och självrannsakan
Vidare talar fyra av informanterna om två andra förmågor, men som på många vis är relaterade till varandra. Dessa förmågor är ett öppet sinne och självrannsakan. För att kunna uppnå kulturell kompetens menar informanterna att en förmåga att kunna rannsaka sig själv ofta behövs, som ett led i att få ett mer öppet sinne. I en diskussion med informant 2 ställdes en följdfråga om förmågan att som omsorgspersonal kunna rannsaka sig själv var viktigt, varpå denne svarar:
Ja men precis, och lite ge exempel på hur man skulle reagera om man blir provocerad på ett visst sätt. Det finns ju omsorgstagare, det har jag erfarenhet av, att dem kan ha svårt när det kommer personal från andra bakgrunder eller länder, att dom har lite svårt för det i sin tur. Och det
kan ju omsorgstagaren visa till personalen, och hur bemöter man det då också? (Informant 2)
Informanten anser alltså att självrannsakan är en viktig förmåga och att det går att urskilja om denna förmåga finns vid en rekrytering. Har personalen en förmåga att rannsaka sig själva, kommer de veta hur de skulle bemött en omsorgstagare som i sin tur kanske har förutfattade meningar om dem. Informanten menar alltså att förmågan är viktig för kulturell kompetens eftersom den bidrar till att kunna agera professionellt och därmed kunna bemöta alla typer av människor, även de som kanske till och med inte vill träffa en själv. När förmågan finns att kunna rannsaka sig själv, bidrar det ofta till att en person är mer öppensinnad. Informant 3 ger ett tydligt exempel på hur de två förmågorna hänger samman:
…och inte tycka att… det är konstigt att, jag tänker det lite, vi är ett litet land nio miljoner, hur kan vi säga att det sätt som vi lever på är normalt?
Vi är väldigt få egentligen, om man ska se det så. Så just det där att, se människan bakom, både bakom sina sjukdomar, att se vem är det jag möter, att möta en människa. (Informant 3)
Informanten beskriver alltså vikten av att kunna ifrågasätta i stort, varför ett levnadssätt ses som normalt och något annat som avvikande. Informanten menar att detta alltså är det första steget, att personalen har en förmåga att rannsaka sig själva om fördomar och normtänk. Vidare betonar informanten att personalen måste kunna se en människa bakom allting, oavsett dess härkomst och förutsättningar. För att möta en människa, krävs ett öppet sinne. Informant 1 instämmer i detta resonemang och menar att personalen måste vara vidsynta och kan tänka större än sina egna preferenser och åsikter. Informanten ger även ett konkret exempel på när personalen kan försättas i en situation där det är viktigt med ett öppet sinne och att inte låta ens egna fördomar influera arbetet:
Sen är ju väldigt många lika, man har det likadant i sin lägenhet, och man har sina köksgrejer i köket och man duschar då och då och man äter si och så. Det är mycket som är likt. Men sen finns det vissa som inte faller in i det och då är det viktigt att man kan acceptera det. Och inte vilja förvandla de människorna till något som man är själv. (Informant 1)
Återigen betonas vikten av att ens egna åsikter och förutsättningar inte bör sättas i strålkastarljuset, när arbetet primärt görs för en annan människas skull. Man är inte där för att omsorgstagaren ska bli den man själv är, utan för att möta omsorgstagarens på dennes egna villkor.
Engagemang
Fyra informanter är eniga om en annan viktig förmåga för att uppnå kulturell
kompetens, nämligen engagemang. Personalen behöver vara intresserad, nyfiken och på så vis vara engagerad i att lära känna människan man möter. Exempelvis säger
informant 5 att ett grundläggande intresse för människor och relationsskapande är viktigt för att uppnå god vårdkvalité. I en diskussion med informant 1 nämner denne att det är positivt, i syfte att uppnå kulturell kompetens, om personalen är engagerad i att
lära sig mer om andra kulturer:
…för tycker man bara det är besvärligt och svårt och jobbigt med alla så funkar det ju inte. Utan det är mer att man tycker det är spännande och roligt med någon som är där ifrån och hur gör dem och… då blir det kanske enklare. Och då blir det nog bättre bemötande. (Informant 1)
Informanten menar alltså att personalens engagemang, nyfikenhet, vilja att lära sig mer om kulturen, och till sist intresse av att möta personer från kulturen påverkar vårdarbetet i hög grad. Dels underlättas arbetet för personalen själv om det finns ett engagemang i att lära sig mer om andra kulturer, samtidigt som det troligen genererar ett bättre
bemötande till vårdtagaren. Informant 2 instämmer i vikten av att ha en förmåga att vara engagerad, just för att kunna lära känna och bemöta alla människor på ett bra vis:
Att man brinner för det man gör, att man har ett genuint intresse för människor och i grund och botten en väldigt bra och god människosyn.
För någonstans, saknar man det intresset och den grundläggande att man vill göra gott för alla man möter då spelar det ingen roll vad man har för utbildning egentligen, utan då kommer man aldrig kunna göra god kvalitet i själva bemötandet. (Informant 2)
Informanten menar vidare att även om personalen har en formell utbildning kommer vårdkvalitén brista om den goda människosynen inte finns där. Detta eftersom
bemötandet i vården är så pass centralt. Det gäller att man alltid har ett intresse och ett engagemang, oavsett vem man möter. Informant tre är inne på samma spår som
informant två, och betonar vikten av att vilja bygga en relation till omsorgstagaren man möter.
Och förståelsen, inlevelse, att man lär känna personen… Arbetet är ju ett relationsorienterat arbetssätt, det är inte ett uppgiftsorienterat, så du ska ju kunna lära känna personen du möter och skapa en relation för att veta… hur den vill bli bemött och vad den är van vid, hur den ser på olika saker i livet och det skapar man ju bara genom en… man skapar en relation. (Informant 3)
Informanten menar att en relation byggs av ett intresse, engagemang och en inlevelse från personalens håll, för att lära sig mer om den äldre man möter. Genom att skapa en relation till den äldre, får man reda på mer om hur dennes synsätt på livet faktiskt ser ut och vilka behov denne har. Oavsett vem personalen möter i vårdarbetet och vilken kulturell bakgrund denne har, krävs ett genuint intresse och engagemang för att bygga en relation. Det är först då individens önskemål och behov fullt ut kan tillgodoses.
Kommunikativ förmåga
Slutligen nämns en kommunikativ förmåga som en viktig aspekt för att kunna uppnå kulturell kompetens. Vad som innefattar en kommunikativ förmåga, skiljer sig åt bland informanterna. Informant 4 menar att kommunikation är nära kopplad till en annan förmåga, nämligen förmågan att vara pedagogisk. Informanten menar alltså att
kommunikation är synonymt med att på ett tydligt sätt kunna förklara saker och skapa
förståelse i mötet med omsorgstagaren. Informant 1 och 3 menar att just språket är en fundamental del i den kommunikativa förmågan, och håller likt informant 4 med om att det är viktigt för vårdkvalitén att kunna göra sig förstådd. Informant 1 menar att
rekryteringsförfarandet är en lämplig situation att som chef kunna påverka så att den språkliga förmågan tas in till organisationen:
Sen något vi ofta går på är ju vad man kan för olika språk, för det är ju något som vi verkligen har nytta av då. Det underlättar mycket. Och många omsorgstagare, har man ett speciellt språk och behöver mycket hjälp flera gånger om dagen, så kan inte vi tillgodose det. Men då kanske vi kan när de har städ eller dusch eller ett par gånger i veckan, kan få att någon som kan deras språk, så att de lättare kan prata. (Informant 1)
Informanten betonar här att sökandes språkkunskaper utöver svenska och engelska värderas som viktiga, eftersom vissa omsorgstagare faktiskt har ett speciellt språk.
Informanten menar att så långt det är möjligt, bör man sträva efter att tillgodose individens behov av att bli bemött på ett särskilt språk. Informant 3 brukar också leta efter särskilda språkkunskaper hos sökande vid en rekrytering. Detta av två olika anledningar. Dels att det föreligger ett behov ur omsorgstagarnas perspektiv att besitta språkkunskaper utöver svenska, exempelvis för att personen överhuvudtaget aldrig kunnat svenska men också för att personen när den blivit äldre kan ha glömt och förlorat sina svenska språkkunskaper. Dels betraktar informanten det också som viktigt eftersom det höjer vårdkvalitén avsevärt för den enskilde:
Det kan ju finnas några som kommer hit som har tappat sitt svenska språk eller som kanske inte har det svenska språket. Har man då personal som har den personens språk med sig, så ger det ju så oerhört mycket mer och höjer ju kvalitén i den omsorgen vi kan bedriva för den personen. (Informant 3)
Informant 2, å andra sidan, menar att kommunikation inte bara hänför sig till en förmåga att kunna tala ett visst språk. Enligt informanten är hela kroppsspråket, exempelvis mimik och gester, också en otroligt viktig del av kommunikationen.
Eftersom det inte alltid går att förlita sig på att man kan ta sig över språkbarriärerna, behöver man finna andra sätt att kommunicera på. Informanten menar att det är viktigt att kunna bygga en trygg och respektfull relation utan att behöva prata.
Sammantaget krävs det en rad förmågor för att personalen ska besitta eller uppnå
kulturell kompetens inom äldreomsorgen. De förmågor som chefer värderar som viktiga är en empatisk och kommunikativ förmåga, en förmåga att vara engagerad, samt att ha god självinsikt och ett öppet sinne. Dessa förmågor bidrar på olika sätt till att kunna ge individanpassad vård, oberoende vilken kulturell bakgrund omsorgstagaren har.
Arbetssätt för kulturell kompetens
Kompetensutveckling
Gemensamt för samtliga fem informanter är att kännedom om eventuella kompetensutvecklingsbehov hos personalen främst införskaffas genom
