Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier.
Examensarbete i Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C,15 hp HT 2020
Från novis till myndighetsutövare
- om organisationssocialisation i traineeprogram
Eva Ljungberg Månflod & Dèsirée Lyckelind
Handledare: Jonas Risberg Examinator: Sara Levander
Abstract:
This study aims to investigate socialization in relation to participation in a traineeprogramme.
Based on Lave and Wenger's theory of communities of practice this study intends to answer in which contexts identity is formed and how trainees develop knowledge about the implementation of work through practice. Furthermore the study intends to create a better understanding in which areas a sense of belonging developes and which contexts contribute to meaning-making for trainees. The study is based on eight interviews with trainees at a Swedish government authority.
The results show that learning takes place to varying degrees through the formation of practice, identity, belonging and meaning-making. The study also reveals that trainees are both insiders and outsiders in different communities of practice but also that they experience problems as leaders for change. The study also shows that values steers the career choice and that there is a difficulty in how trainees relate to hidden knowledge in the organization. In addition, trainees have great power to design their own programme and that it is perceived to contribute to both a sense of belonging and meaning-making
Keywords: socialization, organizational socialization, learning, communities of practice, introduction, traineeprogramme, newcomer socialization
Sammanfattning:
Den här studien syftar till att undersöka socialisation i relation till deltagande i ett
traineeprogram. Med utgångspunkt i Lave och Wengers lärteori om praktikgemenskap ämnar studien besvara i vilka sammanhang som identitetsskapande sker, hur traineer utvecklar kunskaper om genomförande av arbete genom praktik, närmare förstå vilka områden som utvecklar tillhörighet samt vilka sammanhang som bidrar till meningsskapande för traineer.
Studien baseras på åtta intervjuer med traineer på en svensk myndighet. Studien visar att lärande äger rum i varierande grad utifrån resultatet som visar att traineerna både är insiders och
outsiders i olika praktikgemenskaper, upplever problematik som förändringsledare, att värderingar styr karriärvalet och svårigheten i hur de förhåller sig till implicit kunskap i organisationen. Dessutom framkommer det att traineerna har stor makt att själva utforma sin utbildning vilket upplevs både bidra till en känsla av tillhörighet och meningsskapande.
Nyckelord: socialisation, organisationssocialisation, lärande, praktikgemenskap, introduktion, traineeprogram, newcomer socialization
Innehållsförteckning
1.Inledning 4
1.1 Syfte och frågeställning 5
2. Tidigare forskning 6
2.1 Organisationssocialisation 6
2.2 Traineeprogram 8
2.3 Sammanfattning 9
3. Praktikgemenskap 10
3.1 Praktik 11
3.2 Identitetsskapande 12
3.3 Tillhörighet 13
3.4 Meningsskapande 13
4. Metod 14
4.1 Urval 14
4.2 Genomförandet av intervjuer 15
4.3 Databearbetning 15
4.4 Tillförlitlighet 16
4.5 Etik 16
4.6 Metoddiskussion 17
5. Resultat och analys 19
5.1 Att vara både insiders och outsiders 19
5.1.1 Insiders 19
5.1.2 Outsiders 21
5.2 Novisens problematik som förändringsledare 25
5.3 Den meningsskapande karriären 29
5.4 Att anpassas till outtalade normer 31
5.5 Makt och kaos - att forma sin egen utbildning 35
5.5 Sammanfattning av resultat och analys 38
6. Diskussion 40
6.1 Vidare forskning 42
7. Referenslista 43
8. Bilagor 45
8.1 Bilaga 1 - Missivbrev 45
8.2 Bilaga 2 - Intervjuguide 46
1.Inledning
Organisationssocialisation är den process som inom arbetslivsforskning beskriver hur nya medarbetare formas och anpassas till att bli “fullvärdiga medlemmar” inom en organisation.
Socialisationen inbegriper lärande av nya kunskaper och färdigheter i en verksamhet, men även att applicera de regler, normer och värderingar som råder för att bli accepterad av gruppen (Saks
& Gruman, 2013, Cooper-Thomas & Anderson, 2006, Hassan & Hatmaker, 2015). Redan innan en ny medarbetare träder in i en organisation sker en form av socialisationsprocess, s.k.
föregripande socialisation. Detta innebär att formning sker redan från det att medarbetare attraheras, rekryteras och förbereds inför anställning (Scholarios, Lockyer & Johnson, 2003).
Inom området används även begreppet yrkessocialisation, vilket belyser hur nya medarbetare formas och anpassas under utbildningssammanhang (Ng & Feldman, 2007). Yrkessocialisation är vanligt inom exempelvis inom vårdutbildningar där sjuksköterskestudenter får lära sig både teoretiska, praktiska och etiska förhållningssätt för att formas inför sin kommande yrkesroll (Bisholt, 2012; Bjerknes & Björk, 2012). Den formella processen som initieras första dagen på nya arbetsplatsen brukar benämnas för newcomer socialization, vilket syftar till att ge den nya medarbetaren stöd i inträdesprocessen. Det sker ofta via introduktionsprogram, men även hur nyanställda själv påverkar sin egen process genom att agera proaktivt (Antonacopoulou &
Güttel, 2010).
Företag erbjuder ibland traineeprogram för att rekrytera nya medarbetare. Programmen riktas oftast mot nyutexaminerade universitetsstudenter, som anställs för att delta i ett längre
utbildningsprogram där teori och praktik varvas samt anpassas efter nya medarbetarens kompetens och egenskaper. Traineeprogram skiljer sig från den traditionella
socialisationsprocessen som har en tydligare uppdelning mellan yrkessocialisation, föregripande socialisation och newcomer socialisation. Vi menar att traineeprogrammen kan betraktas som en gråzon mellan socialisationsprocesserna, då trainees kan anses vara både praktikant, under rekrytering och anställd samtidigt. Av den anledningen finner vi det intressant att studera organisationssocialisation inom traineeprogram som kunskapsobjekt.
Ett parallellt perspektiv som beskriver den komplexa lärprocessen där man går från novis till en fullvärdig medlem är Wengers (1998) sociala lärteori community of practice, härefter på svenska
kallad praktikgemenskap. För att förstå lärande menar Wenger att det är fyra sammanhängande fenomen såsom praktik, identitetsskapande, tillhörighet och meningsskapande som utgör lärprocessen. I utvecklingen från novis menar Wenger att individen lär sig hur det praktiska utförandet av arbetet sker genom gemensam förståelse och målsättning, men även genom att individens identitet förändras då individen interagerar med andra. Genom att utveckla relationer skapas delaktighet och tillhörighet till praxisgemenskaper där medlemmarna skapar mening genom att aktiviteter förhandlas och gemensam förståelse uppnås.
Inom ramen för den här undersökningen görs en fallstudie av ett traineeprogram på en svensk myndighet. Traineeprogrammets syfte är att utbilda människor med olika bakgrund och akademisk utbildning inom ramen för det uppdrag som myndigheten ålagts. Uppdraget som trainee innebär även att vara förändringsledare och hjälpa organisationen att agera innovativt med nya idéer och bidra till en öppen kultur. Deltagarna på traineeprogrammet har minst en kandidatexamen och har antagits utifrån sin formella kompetens samt utifrån myndighetens identifierade behov. Programmet pågår under ett års tid och erbjuder trainees en tidsbegränsad anställning med möjlighet till fast anställning efter avslutad utbildning.
1.1 Syfte och frågeställning
Syftet med studien är att genom nedanstående frågeställningar få en ökad förståelse för socialisation i relation till deltagande i traineeprogram:
● I vilka sammanhang sker identitetsskapande för traineer?
● Hur utvecklar traineer kunskaper om genomförandet av arbetet inom praktikgemenskapen?
● Inom vilka sammanhang utvecklar traineer tillhörighet?
● I vilka sammanhang utvecklas meningsskapande för traineer?
2. Tidigare forskning
I relation till studiens syfte har vi sökt efter tidigare studier gällande organisationssocialisation och deltagares medverkan i traineeprogram. Vi har använt oss av följande sökord: socialisation, organisationssocialisation, trainee, traineeprogram, introduktion, socialization, organizational socialization, trainee programme, newcomer socialization. Sökningen har skett via Uppsala Universitetsbiblioteks sökmotor samt Google Scholar, men även direkt i forskningsdatabaserna PubMed och EBSCO Host. Då sökorden gav många träffar gjordes en avgränsning med
utgångspunkt i den här studiens syfte och frågeställning. Forskning som berör olika organisatoriska strategier eller modeller för effektiv socialisering har därmed inte tagits i beaktning.Utifrån den litteratur vi använt så kunde vi ytterligare söka fördjupa oss i aktuellt ämne via referenslistor.
Vi kommer i det här avsnittet presentera organisationssocialisation och traineeprogram.
Organisationssocialisation innebär den process som nyanställda genomgår vid en ny tjänst eller nytt arbete. Traineeprogram används av vissa företag under en specifik period för att utbilda och forma traineer efter de normer och värderingar som organisationen har. Vi kommer att redogöra för vad tidigare studier har kommit fram till gällande osäkerhet och stress som ofta uppstår vid inträdandet i en ny organisation, socialisationsagenters roll, proaktivitet, oskrivna regler och utbildningsprogrammens struktur och innehåll.
2.1 Organisationssocialisation
När en individ börjar en ny tjänst inleds socialisationsprocessen, vilken kan upplevas som en kritisk period för nyanställda (Klein & Heuser, 2008; Korte, 2009). Forskning har visat att osäkerhet och stress uppstår när att nya medarbetare inte vet hur arbetsuppgifter ska utföras men även över oron att inte passa in eller kunna prestera tillräckligt på nya arbetsplatsen (Klein &
Heuser, 2008; Saks & Gruman, 2018; Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2013; Rubenstein &
Song, 2013). Om stress och osäkerhet kan reduceras har det visats att både det organisatoriska och kulturella inträdet i organisationen underlättas. Ett annat sätt att minska stress och osäkerhet hos nyanställda har visat sig vara att använda orienteringsprogram som ger information och
instruktioner för arbetsuppgifter samt presentera den sociala miljön (Fan & Wanous, 2008;
Commerias, Loubes & Bories-Azeau, 2013).
En annat resultat som forskning visat har en betydande roll i socialisationsprocessen är interaktion med andra aktörer på arbetsplatsen. Aktörerna, som ibland kallas
socialisationsagenter kan vara handledare, mentorer, erfarna kollegor, samt andra nyanställda på arbetsplatsen (Korte, 2009; Commerias, Loubes & Bories-Azeau, 2013). Genom interaktion med agenterna tillhandahålls nyanställda relevant information, socialt stöd, hjälpande åtgärder och feedback på arbetsuppgifter. Agenterna har även visats kunna hjälpa nykomlingarna att bygga upp nätverk inom och utanför organisationen, vilket är viktigt för novisen sociala kapital (Klein
& Heuser, 2008; Cooper-Thomas & Andersen, 2006; Zou, Tia & Liu, 2015; Commerias, Loubes
& Bories-Azeau, 2013; Farnsworth, Kleanthous & Wenger-Trayner, 2016). Nykomlingar lär sig arbetsuppgifter genom att observera erfarna kollegor och träna på att utöva arbetsuppgifter, men lär sig även att applicera organisationens attityder, värderingar och normer med hjälp av
socialisationsagenter för att socialiseras in i verksamheten och accepteras av gruppen (Blåka &
Filstad, 2011). När nyanställda tillsammans med handledare planerar och definierar
målsättningar tydliggörs förväntningarna på den nyanställde men även vilket stöd som behövs för att nå uppsatta mål (Saks & Gruman, 2013).Det har även visats sig vara av vikt att
nyanställda känner sig trygga med att framföra sina åsikter och dela tidigare erfarenheter för att bidra till organisationen. Här visar forskning att handledare/mentorer har en betydande roll att inge trygghet och förtroende till de nyanställda (Blåka & Filstad, 2011).
Nyanställdas proaktivitet är ytterligare ett forskningsområde som kopplas till organisationssocialisation. Att agera proaktivt har visat sig ha en god inverkan på
socialisationsprocessen genom att det ökar självförtroendet hos nykomlingen som vågar ta för sig mer. Genom att ta egna initiativ till deltagande i formella och informella sociala aktiviteter skapas möjligheter att utveckla relationer till kollegor och dessutom bredda sitt kontaktnätverk.
Det har påvisats hjälpa noviser att anpassa sig till den nya yrkesrollen (Duffy & Shaw, 2011).
Om nya medarbetare agerar passivt och inte etablerar relationer med kollegor kvarstår stress och osäkerhet, men även svårigheter att definiera sin egen kunskapsbrist (Blåka & Filstad, 2011).
2.2 Traineeprogram
Ett aktuellt område inom traineeprogram är ständig anpassning som medför att traineer har svårt att utveckla tillhörighet i gruppen eller i sin roll i verksamheten. Att rotera på flera avdelningar i syfte att få en bredare inblick av verksamheten, har resulterat i att traineer ständigt måste anpassa sig till olika grupper vilket innebär upprepade socialisationsprocesser i multipla gemenskaper.
Den frekventa anpassningen gör det svårare för traineer att känna in vilka normer och regler som gäller, vilket kan leda till att missbedömningar av outtalade regler sker (Porsfelt, 2001).
Ett annat område som visat sig ha betydelse för socialiseringsprocessen är medarbetare. Speciellt viktiga medarbetare kan exempelvis vara mentorer och handledare som i sin roll har en naturlig position att ge stöd och vägledning, medan erfarna kollegor kan visa hur arbetsuppgifter ska utföras. Mentorerna och kollegornas acceptans är avgörande för att traineer vågar ställa frågor och pröva nya arbetssätt med risk att göra på fel sätt (Porsfelt, 2001). En grupp som visat sig vara betydelsefulla för traineerna är den egna traineegruppen där deltagarna skapar en stark
tillhörighet till varandra. Genom att känna igen sig i varandras situation, i den nya kritiska miljön, skapas trygghet och ett språk som binder samman traineer på ett sätt som inte upplevs med handledare och kollegor. Gemenskapen har visat sig kunna medföra att traineerna som grupp distanserar sig från övriga medarbetare på arbetsplatsen genom att skapa egna
gemensamma aktiviteter där inte ordinarie personal deltar (Porsfelt, 2001). Då traineegruppen har stor betydelse för traineers utveckling, visar Jeffcuts (1996) studier att gruppens
sammansättning bör ses över för att undvika klyftor mellan traineegruppen och övriga medarbetare. Ett sätt som främjar interaktionen med övriga kollegor är att traineer får delta i formella och informella möten såsom exempelvis seminarier, workshops eller luncher där novisen presenterar sig och bygger ett bredare nätverk i organisationen (Commerias, Loubes &
Bories-Azeau, 2013).
Ett annat område är att traineer ska förhålla sig till nya arbetsuppgifter, men även till regler och normer som råder i organisationskulturen. Implicita regler är inte alltid tydliga och ger därför ett ökat ansvar på handledare att hjälpa traineerna att tolka koder och oskrivna regler som finns i organisationen (Porsfelt, 2001). En svårighet för traineer är att förhålla sig till normer när
exempelvis överordnade uppmuntrar till dialog och öppenhet för kritik, men när trainees framför
åsikter tas det inte emot på ett bra sätt. Denna diskrepans mellan vad som sägs och vad som faktiskt gäller gör det svårt för traineer att tolka och förhålla sig till hur de ska agera, och vilka outtalade regler som finns inom organisationen (Porsfeldt, 2001).
Att genomgå ett längre traineeprogram innebär förväntningar på programmets innehåll och struktur. Traineer måste få information om struktur och innehåll i god tid, för att deltagarna ska hinna förbereda sig för att få ut så mycket som möjligt av utbildningen. När programmet saknar tydlig struktur eller ändras med tidens gång, måste deltagarna anpassa sig med kort varsel vilket skapar irritation då de inte hinner förbereda sig inför kommande moment. En kort förberedelse leder till att innehållet inte blir begripligt för traineer och försvårar möjligheten att skapa mening (Porsfelt, 2001).
2.3 Sammanfattning
Sammanfattningsvis har tidigare forskning visat att nyanställda medarbetare upplever osäkerhet och stress i socialisationsprocessen. Stressorer kopplas till hur medarbetare utför arbetsuppgifter, men även till prestationskrav och rädsla för att inte passa in. För att reducera den stress och osäkerhet som uppstår har metoder utvecklats. Socialisationsagenter, såsom handledare och erfarna kollegor har visat sig vara betydelsefulla eftersom de kan ge nykomlingen stöd, feedback, visa hur man utför arbetsuppgifter och inge trygghet. Genom kollegor kan nya medarbetare även lära sig att anpassa sig efter de implicita regler och outtalade normer som råder inom
organisationen. Ett annat viktigt område som berörts i tidigare forskning är vikten av ett tydligt innehåll och struktur på introduktionen. Det sker genom att information ges i god tid men även genom strukturerade orienteringsprogram. Slutligen har forskningen visat på betydelsen av novisens egna medverkan i socialiseringsprocessen. Genom proaktivitet och egna initiativ till deltagande i såväl formella som informella aktiviteter ges möjligheter att skapa relationer som kan hjälpa novisen att anpassa sig till sin nya yrkesroll.
Då tidigare forskning som vi tagit del av fokuserat på socialisation och traineeprogram i andra sammanhang än myndigheter och dessutom utgått från andra teoretiska perspektiv, har vi funnit det relevant att genomföra vår studie med liknande kvalitativ metod men utifrån ett annat teoretiskt perspektiv.
3. Praktikgemenskap
I det här avsnittet behandlas den teoretiska utgångspunkten och de centrala teoretiska begrepp som använts i studien. Vi har valt att utgå från Lave och Wengers lärteori Communities of Practice, härefter kallad praktikgemenskap, för att förstå socialisationsprocessen i
traineeprogram.
Praktikgemenskap kan sägas vara ett motperspektiv till det kognitiva perspektiv på lärande som fokuserar på individers intellekt genom tänkande, språkförmåga och förståelse. Teorin om praktikgemenskapöppnar istället upp för ett socialt perspektiv på lärande med större mångfald och bredd. Lärandet förstås i relation till praktik, identitetsskapande, tillhörighet och
meningsskapande. Som novis står man i periferin i praktikgemenskapen, men genom deltagande, engagemang, ökad kompetens och acceptans av andra medlemmar förflyttas man mot de centrala delarna av gemenskapen, där ett mer legitimt deltagande i gemenskapen erhålls.
I figur 1 visas fyra fenomen som initialt identifierats av Wenger (1998) och som utgör lärande i praktikgemenskaper.
Figur 1 - Fyra sammanhängande fenomen som bidrar till lärande i socialisationsprocessen
3.1 Praktik
Lärande kan förstås i relation till praktik som handlar om hur vi gör saker och förändrar vårt sätt att handla. Praktik utvecklas i praktikgemenskaper när deltagarna delar erfarenheter och
kunskaper med varandra vilket bidrar till en gemensam förståelse om hur arbetet bör utföras.
Wenger (2000) menar att praktik består i olika grader av ömsesidigt engagemang, gemensam förståelse samt delad kunskapsbank, vilket bidrar till lärande.
Ömsesidigt engagemang innebär att deltagarna i en praktikgemenskap förväntas bidra med sin kompetens och ta ansvar för sin del i utvecklingen av organisationens praktik. Engagemang möjliggörs genom en inkluderande hållning till varandra vilket innebär att man accepterar mångfald och att olika kompetenser tillåts samverka. Tillit är avgörande för att deltagarna i en gemenskap ska våga ställa frågor och väcka nya idéer (Wenger, 1998). Det behöver även tydliggöras vem man kan fråga om hjälp om det behövs. Sammantaget bidrar ömsesidigt engagemang till utveckling av relationer som både påverkar hur praktik utvecklas men även leder till identitetsutvecklingen.
Praktik kan också förstås utifrån en gemensam förståelse för praktikgemenskapens mål och syfte.
Det handlar om ansvarstagande och vad som görs för att lärande och utveckling ska äga rum i praktikgemenskapen. Till exempel kan det innebära att ta formella och informella initiativ till kunskapsutveckling eller att anställa en viss kompetens som identifierats som ett gap i
organisationen (Wenger, 2000).
Till sist kan praktik förstås utifrån en delad kunskapsbank, vilket innebär att deltagare skapar verktyg för hur det gemensamma arbetet ska utföras. Verktygen består av olika artefakter såsom riktlinjer och manualer, men kan även vara olika mötesforum där kunskapsutbyte sker och rutiner beslutas om. Alla skriftliga arbetsverktyg kan med mer lätthet revideras eftersom de är tydligt kommunicerbara. Men kunskapsbanken kan även innehålla implicit kunskap som
informella normer och oskrivna regler, vilka är svårare att förstå och förändra. Båda de explicita och implicita verktygen i kunskapsbanken förekommer i organisationer och påverkar
socialisationsprocessen. Den delade kunskapsbanken förändras när nya medlemmar ansluter och andra lämnar, vilket både kan främja och bromsa utveckling beroende på om de nya verktygen
accepteras i arbetsgruppen eller inte. Genom praktik lär vi oss hur vi ska utföra ett arbete och förändrar vårt sätt att göra saker på. Samtidigt som vi förändras i vårt görande, så förändras även sättet att vara, vilket leder oss till identitetsskapande.
3.2 Identitetsskapande
Lärande kan också förstås i relation till identitetsskapande, vilket innebär hur en person förändras och utvecklar sin identitet i en lärprocess. Identitetsskapande sker när en individ lär sig något nytt och samtidigt förändras som person (Wenger, 1998). Det kan ses som att novisen går från att vara i periferin till att förflytta sig till kärnan och blir en accepterad medlem som kan identifiera sig i praktikgemenskapen. Wenger (2000) förklarar identitetsskapandet utifrån tre dimensioner som behöver samverka för att identitet ska utvecklas. De tre dimensionerna är samhörighet, expansivitet och effektivitet.
Identitetsskapande i praktikgemenskap handlar inte om personlighet eller en yrkesroll i första hand utan om samhörighet. Samhörighet uppstår genom nära relationer till andra människor genom gemensamma erfarenheter och ömsesidiga åtaganden. Samhörighet innebär också att deltagarna skapar gemensam historia, bygger upp tillit och har djupa konversationer med varandra. Här är det av vikt att relationerna ger utrymme för feedback deltagarna emellan eftersom identitet formas av hur en persons kompetens uppmärksammas av andra deltagare i praktikgemenskapen.
Expansivitet innebär att människor utvecklar olika identiteter i olika kontexter och sammanhang.
Till exempel kan arbetsplatsen utgöra en gemenskap och familjen en annan. Multimedlemsskap innebär att vi genom deltagande i olika gemenskaper expanderar våra gränser och utvecklas genom samtliga erfarenheter. Det handlar även om upplevelsen att vara en del av ett större sammanhang som sträcker sig utanför individen och den enskilda gemenskapen som individen är del av.
Effektivitet är den sista dimensionen av identitetsskapande och handlar om i vilken grad identitet möjliggör handlande och deltagande i en gemenskap, vilket påverkar individens upplevelse av att vara delaktig eller inte. En sund identitet legitimerar andra medlemmar i gemenskapen för att den
gemensamma utvecklingen ska bli mer effektiv. En medlem som blir marginaliserad och inte accepterad i praktikgemenskapen hämmas i sin identitetsutveckling. Identiteten stärks när en medarbetare får befästa sin befintliga kunskap genom att bidra till redan etablerade
arbetsmetoder, och utvecklas när deltagarna strävar efter en gemensam målbild. En kombination av de tre dimensionerna är betydelsefull för hur identiteter skapas och utvecklas.
3.3 Tillhörighet
Lärande handlar även om att känna tillhörighet. När man känner igen sig i andra människor och sammanhang upplevs tillhörighet. Wenger (2000) talar om tillhörighet i form av tre
samexisterande dimensioner, vilka är deltagande, föreställning och samordning.
Deltagande uppstår då individer inom samma praktik utvecklar en relation till varandra genom både formell och informell interaktion, till exempelvis genom att delta i aktiviteter, kommunicera eller använda artefakter. Den andra dimensionen av tillhörighet är föreställning, vilket innebär att individen konstruerar en bild av världen. Genom föreställningen kan individen orientera sig och reflektera över sitt deltagande i den sociala världen. Den tredje dimensionen handlar om
samordning vilket i detta sammanhang innebär att perspektiv, tolkningar och handlingar samordnas för att uppnå praktikgemenskapens mål och syfte.
3.4 Meningsskapande
Lärande kan till sist förstås i relation till meningsskapande, vilket innebär individens förmåga att uppleva världen som meningsfull (Wenger, 1998). Även om meningsskapande handlingar till viss del utförs utan att vi tänker på det, så förhandlas aktiviteterna för att individen ska uppleva dem som meningsfulla sammanhang i världen. På en arbetsplats så sker meningsskapande exempelvis genom att individen får möjlighet att bidra med sin relevant kunskap och kompetens, och tillsammans med andra deltagare i samma praktik få bidra till en gemensam utveckling.
Meningsskapande menar vi är en aktiv process som består av deltagande. Även om en viss uppgift eller ett särskilt handlande i sig inte direkt involverar andra sociala kontakter, så har det en social mening. Det förstås utifrån det faktum att det vi gör indirekt involverar eller påverkar andra personer. Deltagare i en praktikgemenskap skapar även artefakter som t.ex berättelser,
symboler, ord och verktyg vilka återspeglar deltagarnas gemensamma upplevelse kring det som deltagandet organiseras runt. Det gemensamma skapandet på en arbetsplats kan därför också bidra till upplevelsen av att mening bidrar till ett större kollektivt meningsskapande.
Sammanfattningsvis innebär lärande praktik, identitetsskapande, tillhörighet och
meningsskapande enligt teorin om praktikgemenskap. De är sammanflätade fenomen som påverkar varandra och utgör lärandet i socialisationsprocessen. I studiens analys kommer de teman som framkommit efter intervjuerna med studiens respondenter att tolkas i ljuset av samtliga fyra fenomen och dess olika dimensioner.
4. Metod
För att uppfylla studiens syfte och besvara dess frågeställningar valde vi att utgå ifrån en kvalitativ ansats. För att samla in data genomfördes därför intervjuer som, enligt Kvale och Brinkman (2009), är en lämplig metod för att besvara frågeställningar där individers personliga uppfattningar och erfarenheter undersöks. I följande avsnitt redogör vi för våra metodologiska överväganden såsom urval, genomförande av intervjuer, databearbetning, tillförlitlighet, hur vi förhållit oss till de forskningsetiska principerna samt avslutningsvis en kort reflektion över vårt metodarbete.
4.1 Urval
Valet att studera ett traineeprogram på en svensk myndighet berodde på att det fanns befintliga kontakter på berörd myndighet vilket skapade en möjlig ingång till lämpliga informanter. En fallstudie var inte ett metodologiskt val utan snarare ett empiriskt val som Stake (2000) menar utgörs av valet av vad som ska studeras vilket i vårt fall är organisationssocialisation genom traineeprogram. Det är viktigt att nämna att i studien står inte myndigheten som organisation i fokus utan individens erfarenhet av lärande i traineeprogrammet. Genom befintliga kontakter formades sedan urvalet av respondenter på traineeprogrammet. Vår personliga kontakt hjälpte oss att komma i kontakt med en trainee, genom vilken vi fick kontakt med andra deltagare på traineeprogrammet.
4.2 Genomförandet av intervjuer
Inom ramen för studien hölls åtta intervjuer via ett digitalt mötesverktyg där varje intervju skedde enskilt med respektive respondent. Samtliga intervjuer delades upp så att en av oss ledde intervjun utifrån intervjuguiden medan den andre lyssnade aktivt och kunde inflika med
följdfrågor. Vi hade ytterligare två inbokade intervjuer som av olika skäl avbokades av respondenterna. För intervjuerna valdes en semistrukturerad form som gav möjlighet att styra intervjuns innehåll och ställa följdfrågor (Alvehus, 2013). Intervjuguiden skapades utifrån de centrala begreppen i vårt teoretiska perspektiv och för respektive begrepp skapades två frågor i intervjuguiden. Ibland ställdes följdfrågor för att fånga upp nyanser eller bättre förstå vad respondenterna menade. Efter en provintervju reviderades intervjuguiden då vi främst behövde förtydliga vissa frågor för att de skulle bli mer begripliga för våra respondenter. Intervjuguiden inleddes med några bakgrundsfrågor för att värma upp våra respondenterna med enklare frågor om arbetslivserfarenhet och förväntningar på programmet. Respektive intervju tog 30-40 minuter och med relativt kort introduktion då presentation av studien samt tillvägagångssätt redan
redogjorts för i tidigare kontakt med varje respondent via e-post.
4.3 Databearbetning
Intervjuerna spelades in med samtycke från respondenterna. Då det är svårt att hinna anteckna allt som sägs under en intervju (Alvehus, 2013) spelades intervjuerna in för att kunna lyssna till ljudupptagningen i transkriberingprocessen. Redan under intervjuerna inleddes analysprocessen genom att vi upptäckte igenkännande mönster i respondenternas berättelser. Fortsättningsvis under transkriberingen pågick analysen genom sortering och identifiering av teman. För att kunna urskilja teman behövde det transkriberade materialet läsas flera gånger. Inledningsvis gjordes ett försök att tematisera materialet efter våra teoretiska begrepp men på grund av svårigheten att samla våra resultat kring de teoretiska begreppen och för att undvika att färga resultatet efter vår teori valde vi istället att skapa en struktur i analysen efter de teman vi identifierat. Identifieringen av teman gjordes genom färgkodning som hjälpte oss att se
återkommande begrepp och beskrivningar som kunde kopplas samman. Det var främst begrepp och beskrivningar som återkom flertalet gånger av majoriteten av respondenterna och som kunde tolkas i ljuset av vårt teoretiska perspektiv, som till slut blev de fem teman som presenteras i
analysen. Inga svar eller beskrivningar avvek avsevärt och vi fann inte något som behövdes lyftas fram som ett eget tema i analysen. Talspråket har omvandlats i samband med analysarbetet för att öka läsbarheten. Det är upprepningar och utfyllnadsord som tagits bort med största
möjliga försiktighet för att inte förändra budskapets kärna och betydelse.
4.4 Tillförlitlighet
Inom kvalitativ forskning anser en del forskare att begreppen validitet och reliabilitet inte är särskilt anpassade för kvalitativa studier utan det är mer lämpligt att tala om tillförlitlighet (Bryman, 2011; Kvale & Brinkmann, 2009). Det innebär att det behövs göras en grundlig redogörelse för hur studien har genomförts i alla steg. Hela metodavsnittet är ett försök att förklara för hur vi har gått till väga för att läsarna själva ska kunna bedöma studiens
tillförlitlighet. Medvetna om att det inte går att uppnå fullständig objektivitet har vi noggrant försökt reflektera över vårt arbete för att undvika att våra egna värderingar och förförståelse färgat innehåll och vårt resultat.
Vi har bifogat vår intervjuguide i rapporten för att intervjuerna ska kunna upprepas med samma intervjuguide (Alvehus, 2013). Respondenter ska kunna känna igen sig, trots att de inte namnges, för att resultaten ska kunna valideras som autentiska enligt Alvehus (a.a). Intervjucitat är ett exempel som kan skapa igenkänning även om det saknas garanti för att respondenterna känner igen sina egna citat.
4.5 Etik
De forskningsetiska principerna1har tagits i beaktning och samtliga respondenter informerades om hur studien förhåller sig till principerna.
Gällande informationskravet så valde vi att informera våra respondenter i förväg om studiens syfte och tillvägagångssätt. Detta skedde inledningsvis via e-post och LinkedIn i samband med förfrågan om att delta i studien. I studien togs även hänsyn till samtyckeskravet genom att respondenterna fick information om att deltagandet är frivilligt och att de när som helst kunde
1 Vetenskapsrådet forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
avbryta intervjun. Respondenterna fick även ge sitt samtycke till att intervjuerna spelades in och upplystes om att allt inspelat material kommer att förstöras efter uppsatsens godkännande och publicering. Vidare beaktades konfidentialitetskravet genom att varje respondent upplystes om vår tystnadsplikt och intervjuernas konfidentiella karaktär. Namn på respondenter framkommer inte i rapporten. Däremot så är samtliga berörda medvetna om att fallstudien uttryckligen sker på myndighetens traineeprogram och att det därmed går att härleda citaten till en mindre grupp personer. Respondenterna har även rekommenderat varandra och har därmed viss kännedom om andra deltagare. Utomstående läsare av rapporten bedöms inte kunna härleda särskilda uppgifter till specifika individer. Deltagarna informerades om att uppgifter som samlats in endast avses användas för forskningsändamålet och därmed uppfylldes nyttjandekravet.
Ett missivbrev2 författades för att tydliggöra information och skickades ut per e-post till respektive respondent tillsammans med mötesinbjudan.
4.6 Metoddiskussion
Här följer en reflektion av vår forskningsprocess där vi både försökt motivera och granska våra metodologiska överväganden.
Då vi önskar utveckla förståelse för socialisation inom traineeprogram så kan det argumenteras för intervjuer som lämpligast metod. Även om studien inte resulterar i en bred bild av
socialisation så ger det en möjlig infallsvinkel och kompletterande förståelse för socialisation inom traineeprogram.
Tanken var initialt att genomföra tio intervjuer för att få ett representativt urval (Ahrne &
Svensson, 2011). Under intervjuerna upptäcktes tidigt ett igenkännande mönster och en viss mättnad redan vid femte intervjun. Det reflekterades över om det kunde bero på bristfällig intervjustrategi eftersom vi inte fann nya insikter (Alvehus, 2013). Vi valde trots det att fortsätta med intervjuerna och vid intervju sex framkom nya infallsvinklar då vi med större medvetenhet kunde ställde andra följdfrågor. Antal nödvändiga intervjuer beror på syftet med studien (Kvale
2 Bilaga 1 - Missivbrev
& Brinkman, 2009) och då vår studie bygger på undersökning av respondenternas erfarenheter ansåg vi inte att det fanns behov av en större mängd intervjuer än de vi bokat in.
Vårt resultat bedömer vi snarare som poängfullt än som ett nytt teoretiskt bidrag, vilket Alvehus (2013) berör när han refererar till sociologen Johan Asplunds kriterium för en teoris kvalité.
Trots att vår studie visar på bidragande kunskap till tidigare forskning så är det främst nya nyanser som ytterligare kompletterar och bekräftar redan funna insikter. Med avstamp i detta menar vi att Lave och Wengers teori om praktikgemenskap belyser lärande i
socialisationsprocessen inom traineeprogram på ett överensstämmande sätt som belyser tidigare forskning om än utifrån en ny teoretisk synvinkel. Vår poängfullhet är därmed det överordnade kriterium för kvalitén på vårt teoretiska bidrag.
Vi kan inte dra några slutsatser om resultaten kan appliceras på liknande kontexter. En viss grad av generaliserbarhet genom teoretisk generalisering kan finnas, det vill säga genom att dra paralleller mellan de resultat som framkommit i studien till en annan liknande kontext såsom traineeprogram inom andra myndigheter (Bryman, 2011). Eftersom studien baseras på subjektiva upplevelser av socialisationsprocessen är det svårt att hävda att resultaten är allmängiltiga.
Utifrån det anser vi därför att studien snarare bidrar med antydningar om vad som kan vara problematiskt med multipla praktikgemenskaper och tudelade roller inom traineeprogram samt bekräftar delar av tidigare forskning kring just traineeprogram och socialisationsprocesser.
5. Resultat och analys
I följande avsnitt presenteras studiens resultat utifrån fem identifierade huvudteman, nämligen traineerna som både insiders och outsiders i dubbla praktikgemenskaper, novisens problematik som förändringsledare, den meningsskapande karriären, hur traineer anpassar sig till dold kunskap samt erfarenheten av makt och kaos i formandet av traineeprogrammets innehåll. Med hjälp av studiens teoretiska perspektiv analyseras resultatet utifrån hur socialisationsprocessen förstås i relation till praktik, identitetsskapande, tillhörighet och meningsskapande.
5.1 Att vara både insiders och outsiders
Traineegruppen utgör en egen praktikgemenskap där lärande sker parallellt med den sekundära gemenskapen som utgörs av traineer och övriga medarbetare. Styrkan i traineegruppens
utveckling av en egen praktikgemenskap kan samtidigt utgöra en svaghet i och med att socialiseringsprocessen med övriga medarbetare tar längre tid.
5.1.1 Insiders
Traineegruppen är ett exempel på hur flera individer, i samma situation, satts samman och utvecklat nära relationer. En respondent beskriver hur en särskild relation utvecklats till de andra i traineegruppen.
Jag hade väl en aning om att själva traineegruppen i sig skulle vara en stark, liksom bas för lärande. Nån typ av gemenskap och start, det har ju gjort att man har en särskild
relation till dom, om man jämför med de andra medarbetare, att det vi blev ett ganska tajt gäng på något sätt. (Respondent 3)
När respondenten beskriver att de blivit ett tajt gäng i traineegruppen så visar det att samhörighet uppnåtts. Samhörighet är den dimension av identitetsskapande som innebär att traineerna skapat en gemensam historia, byggt upp tillit genom samtal och umgänge med varandra. Det har lett till att traineerna identifierat sig med varandra utifrån den praktikgemenskap de byggt inom
traineegruppen. I traineegruppen har även gemenskapen bidragit till trygghet och en känsla av tillhörighet. Det visar sig också genom den särskilda relation som respondenten upplever har
utvecklats mellan traineerna. Utifrån det förstår vi att deltagarna gått från att vara perifera outsiders till att bli insiders i praktikgemenskapen de tillsammans skapat. Wenger (1998) menar att det är när deltagare i en gemenskap inkluderas och accepteras som engagemang uppstår.
Deltagarna i traineegruppen besitter olika kompetenser utifrån olika formella utbildningar som de delar med sig av i gruppen. Det som respondenten även beskriver är att traineegruppen har utvecklats till en bas för lärande, vilket tyder på att mening skapats i de aktiviteter där traineerna utbyter erfarenheter och lär av varandra.
Det framhålls av en annan respondent att graden av tillit skiljer sig åt i förhållande till övriga medarbetare genom att det finns frågor som traineerna hellre ställer till den egna traineegruppen än till övriga medarbetare.
Då behöver alla kanske inte ställa de här frågorna till sina handledare eller chefer utan en gör det och sen delar alla det med varandra, så det känner jag att vi drar väldigt mycket på varandra, i stort och smått liksom. Det är lite av en ynnest att få vara en del av ett sån [traineegrupp], för man får vara och man får ställa dumma frågor. (Respondent 5)
Att våga ställa frågor bygger på tillit, vilket visar sig ha skapats genom det respondenten säger i och med att man törs ställa dumma frågor. Tillit krävs även för att individer ska våga förändra sitt sätt att handla genom kunskapsutbyte (Wenger, 2000). Respondenten framhäver även att traineegruppen “drar på varandra i stort och smått” utifrån vilket vi bättre förstå hur traineerna utvecklar kunskap på traineeprogrammet genom den praktik de utvecklar inom den egna gruppen. Studien visar med andra ord att traineerna skapat en egen praktikgemenskap där de utvecklar gemensamma praktiker och där tillit leder till identitetsutveckling genom att de bekräftar varandras kompetens och lär varandra. Vidare beskriver en annan respondent insidergemenskapen som en egen kultur där traineerna lär av varandra.
Sen har vi, ja vi traineer också, lite separat skapat en ganska bra kultur där vi är snabba på att höra av oss till varandra för att ta del av varandras kompetens och erfarenheter när vi behöver i våra respektive arbetsuppgifter. (Respondent 4)
När respondenten säger att de har skapat en bra kultur, där de har regelbunden kontakt, får snabb återkoppling och delar erfarenheter, visar det på att praktik och identitetsskapande sker i
traineegruppen. Vi förstår därmed socialisationsprocessen bättre i relation till traineeprogrammet utifrån den praktikgemenskap som traineerna skapat och där lärandet äger rum.
Av beskrivningen som gjorts av traineegruppen som en egen praktikgemenskap kan vi förstå att de upplever sig vara insiders i sin egen grupp, som präglas av tillit och samhörighet. Samtidigt är de fortfarande outsiders i den stora organisationen, där socialiseringsprocessen inte kommit lika långt.
5.1.2 Outsiders
Det som av traineegruppen upplevs som positivt och bidrar till lärande kan problematiseras.
Eftersom identitetsskapande och utveckling av praktik sker i traineegruppen kan socialisationsprocessen med övriga medarbetare i organisationen fördröjas. Genom att
traineegruppen utvecklats till en egen praktikgemenskap dit traineerna vänder sig för snabb hjälp pågår med andra ord en socialiseringsprocess samtidigt som de förväntas socialiseras in i den stora organisationen. Gemenskapen och kulturen som beskrivs inom traineegruppen förstås bidra till att traineerna förblir outsiders. Eftersom socialiseringsprocessen med övriga medarbetare sker parallellt med det som sker i traineegruppen, kan det därmed ta längre tid.
Traineerna förväntas både bidra på de enheter de är placerade, men även lära sig befintliga arbetssätt och metoder. För att kunna lära sig arbetssätt och nya metoder spelar
socialisationsaktörer en viktig roll. Socialisationsaktörer är övriga medarbetare på myndigheten såsom erfarna kollegor och handledare. En respondent beskriver svårigheten med att ha flera aktörer i lärprocessen på det här sättet:
Vi är många aktörer som ska vara med, alltså både min handledare, min enhetschef, och så de som sitter med insatser i andra enheter. Som trainee blir man liksom så här lite utspridd. Så om man ska identifiera utmaningar, så är det det här. Det är ju väldigt många i en så komplex organisation så blir det ofrånkomligen så att det är väldigt många som engagerar sig i att sysselsätta oss [traineer] under det här året. (Respondent 3)
Här lyfter respondenten fram att det är väldigt många som engagerar sig för traineerna, vilket pekar på del av problematiken med att delta i parallella praktikgemenskaper. Det är många socialisationsaktörer som gör anspråk på traineerna och som de behöver knyta an till.
Respondenten beskriver vidare att situationen upplevs splittrande och utmanande. Det är viktigt att traineerna vet till vilka aktörer de ska vända sig till vid behov för att lärande ska ske. Wenger (2000) menar att det har att göra med den kunskap och förståelse för det ansvar man har i praktikgemenskapen. Ju fler olika praktikgemenskaper, desto svårare blir det att knyta an och bygga relationer.
Traineerna är placerade på en enhet, men det förekommer olika gränsöverskridande aktiviteter mellan enheterna och de övergripande avdelningarna. Det innebär att det finns flera olika enheter med egna utvecklade praktiker, som traineerna kommer i kontakt med. En respondent beskriver det så här:
Vi är också med och driver vad man kallar för förändringsprojekt som vi har matchats in i, som är tvärs över avdelningar [på myndigheten] och olika projekt. (Respondent 1)
Beskrivning av förändringsprojekt visar dels organisationens praktik med gränsöverskridande arbete men det beskriver samtidigt de multipla praktikgemenskaperna. Det ger en förståelse för de många socialisationsaktörer och enhetspraktiker som traineerna behöver förhålla sig till. Vi kan utifrån det bättre förstå hur lärandet går till i relation till identitetsskapande. Nämligen att traineerna också utvecklar sina identiteter genom att bredda sitt deltagande till flera olika praktikgemenskaper, som till exempel över enhets-, avdelningsgränserna. Inom en praktikgemenskap är det tillåtet och möjligt att delta i gemenskapen utifrån individuell kompetens. Det är med andra ord deltagarnas gemensamma aktiviteter för att uppnå ett
gemensamt mål som präglar en praktikgemenskap.Traineerna kan sägas ha ett multimedlemskap i organisationen, där de dels formar och utvecklar sin identitet inom traineegruppen men även inom den stora organisationen tillsammans med handledare och övriga medarbetare.
Samtidigt som de dubbla praktikgemenskaperna kan problematiseras genom att det i detta fall kan ta längre tid för traineerna att gå från outsiders till fullfjädrade insiders, så sker mycket av
lärandet genom stöd och vägledning av handledare och övriga medarbetare. En respondent ger uttryck för vikten av erfarna kollegor;
Ja, jag skulle säga att kollegor, framför allt de som är lite mer seniora och som har jobbat lite längre på [myndigheten], vissa har tjugo års erfarenhet, verkligen är en stor resurs. Det är oftast samtalen man har efter möten, lunch, fikan. Det är då man verkligen, ja, jag har ju så klart jätte många frågor, det är mycket som jag inte förstår direkt eller hänger med eller vill förstå mer.
(Respondent 7)
Respondenten menar att det är de seniora kollegorna med lång arbetslivserfarenhet som utgör den stora resursen. Det visar att det bland dessa olika socialisationsaktörer sker ett
kunskapsutbyte i gemensamma aktiviteter, där relationer skapas. De seniora erfarna
medarbetarna fyller en viktig roll som traineerna själva inte kan fylla. Här betonas vikten av att få del av kompetens och bli handledd, eftersom respondenten uttryckligen inte förstår allt. Detta förstås i relation till det teoretiska begreppet gemensam förståelse, det vill säga att utveckling och lärande sker genom ansvarstagande från handledare och övriga medarbetare för att traineerna ska nå den gemensamma förståelsen i organisationen. Ansvarstagande innebär att vara lyhörd och ta sig tid (Wenger, 2000) för att lärande och utveckling ska äga rum. Det framkommer även av citatet att lärandet inte främst sker i de formella sammanhangen utan snarare att det är i de informella aktiviteterna, såsom samtal efter möten, lunch och fikan.
Utöver att lärandet sker med hjälp av erfarna kollegor, så framkommer det att handledarna upplevs som betydelsefulla även när traineerna utifrån deras egen kompetens ansvarar och leder olika processer i arbetet. En respondent beskriver det så här:
För min del har jag en handledare som varit ganska tydlig med att hon vill vara delaktig, så det är liksom min “go to”- person. Men det är klart, jag sitter med insatser som hon inte har någon inblick i alls och kanske inte kan hjälpa mig med. Där kan det så klart uppstå en situation, men jag känner ändå att det är ändå ganska tacksamt att be om hjälp, för det känns som om många tycker om att ge hjälp också. (Respondent 3)
Respondenten antyder att det finns arbetsuppgifter som handledaren inte har någon inblick i men trots det finns till hands i de arbetsuppgifter som traineen fått tilldelad. Ansvarstagande i
socialisationsprocessen gäller alltså inte enbart handledare utan även traineerna själva. När de besitter en viss kompetens som bekräftas genom att de får ta eget ansvar, får traineerna själva bidra till socialisationsprocessen genom att leda arbetet själv. Traineerna utvecklar sina kunskaper om genomförandet av arbetet ytterligare genom ansvarstagande, vilket innebär att traineen både kan styra över arbetet men även behöver bli styrd och vägledd. Med studiens teoretiska perspektiv kan vi bättre förstå både hur traineer utvecklar kunskap om hur de ska genomföra arbetet utifrån det egna ansvaret men också med hjälp av seniora erfarna kollegor.
Utveckling av praktik sker i interaktionen mellan traineerna och övriga medarbetare men det bidrar även till identitetsskapande där olika kompetenser samarbetar för att utveckla arbetet (Wenger, 1998). En respondent uttrycker ytterligare vikten av stöd och vägledning för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter.
Vissa saker är mer invecklade och mer [myndighets] specifik och behöver kunskap, där söker jag aktivt mer vägledning och vill ha mer tydliga instruktioner och då får jag det. Däremot hur jag arbetar, så som jag har arbetat mest nu, är att jag får en arbetsuppgift, jag tacklar det i första hand själv, försöker söka kunskap utifrån det som sagts till mig, testa på det här själv, kör på med ditt arbetssätt. (Respondent 1)
Respondenten talar om specifik kunskap inom organisationen som traineen behöver instruktioner för att förstå och vägledning i för att kunna genomföra sina arbetsuppgifter. Wenger (1998) menar att en praktikgemenskap är en levande kontext som kan ge nykomlingar tillgång till värdefull kompetens och inbjuder till personlig upplevelse genom engagemang. Utifrån det perspektivet förstår vi också att traineer tillämpar befintliga praktiker med hjälp av sina handledare och kollegor, dvs de bygger och nyttjar en gemensam kunskapsbank. Det bygger dock på ett proaktivt handlande från traineen som behöver finna lösningar på uppgifterna och söka vägledning där det behövs. Studien visar att det egna ansvaret är betydelsefullt för socialisationsprocessen och att traineerna spelar en aktiv roll att driva den framåt tillsammans med andra socialisationsaktörer.
5.2 Novisens problematik som förändringsledare
I studiens inledning beskrevs traineeprogram som en gråzon där traineer är praktikanter, under rekrytering och anställda samtidigt. På myndigheten har traineerna ytterligare en roll, genom att de uppmanas vara förändringsledare. Rollen som bemyndigad förändringsledare kan
problematiseras genom att bekräftelse av kompetens uteblir, idéer och förslag för utveckling motarbetas och att det förekommer strukturer i organisationen som bromsar förändring.
Rollen som förändringsledare kan problematiseras genom att det krävs att traineernas befintliga kompetens bekräftas och att traineer tilldelas arbetsuppgifter där kompetensen kommer till nytta.
Om detta inte sker uppstår en minimerad möjlighet att vara förändringsledare. En respondent beskriver det på följande sätt:
Jag vet inte om jag specifikt, om min utbildningsbakgrund bekräftas, helt ärligt. Jag jobbar ju inte med det jag pluggat till. Just det jag jobbar med är ingenting jag pluggat till, rent ämnesmässigt.
(Respondent 2)
Respondenten upplever att hens utbildningsbakgrund inte bekräftas, vilket kan förstås leda till att möjligheten att bidra är liten. Utifrån studiens teoretiska perspektiv kan brist på bekräftelse av kompetens påverka hur en individ utvecklar identitet och upplever tillhörighet. Därmed kan det i detta fall förstås att traineen inte bara får svårt att utveckla identitet men också minskad
möjlighet att känna tillhörighet och mening. Eftersom mening är starkt förknippat med
möjligheten att bidra till det större sammanhanget skapas mening genom att traineen får tillföra sin kunskap i verksamheten. En annan respondent ger ytterligare en bild av hur arbetsuppgifter försökt matchas med traineens kompetens:
Dom har ju försökt att tilldela oss saker där vi både kan utvecklas och bidra en hel del. Det känns genomtänkt. Sen vet jag att det inte är så för alla trainees jag har väl haft lite tur. (Respondent 4)
Respondenten tydliggör att det gjorts försök att tilldela traineerna arbetsuppgifter för att de både ska kunna utvecklas och bidra. Vi förstår detta som att en del traineer styrts in på olika
arbetsuppgifter utifrån deras kompetens. Om arbetet enbart handlar om anpassning till befintliga
arbetsmetoder så kan lärande ske men det begränsar identitetsutvecklingen och känslan av tillhörighet. När kompetens matchas med arbetsuppgifter så upplevs tillhörighet, därför att det finns ett igenkännande i situationen.
En annan faktor som problematiserar rollen som förändringsledare för noviserna är att de erfarna medarbetarna har arbetat länge och därmed varit med och format de arbetssätt och vanor som finns inom organisationen. Bland de rutinerade medarbetarna känner alla väl till varandras kompetenser och var och en har sin roll. När en novis kommer med en annan
utbildningsbakgrund och nya idéer så utmanas de väl förankrade vanor och arbetssätt som redan finns i arbetsgruppen. En respondent beskriver hur arbetet ska genomföras:
Jag tror inte att det är medvetet från deras sida att dom försöker spela ner någons kompetenser utan jag tror bara att dom har haft en så lång avsaknad av andra infallsvinklar att det är svårt för dom att liksom sätta sig in i, att det kan finnas värde i att helt enkelt någon kommer in och rubbar hela deras världsbild. Jag tror bara att det är att det finns en ganska stark kultur av hur det
[arbetet] ska göras. (Respondent 6)
Respondenten talar om en stark kultur med avsaknad av andra infallsvinklar. Det kan förstås som att traineen ännu inte känner sig helt delaktig. I organisationen har deltagarna under en lång tid arbetat fram ett arbetssätt som formats och förankrats. När en trainee kommer in i gruppen med ett uppdrag att bidra med nya ideer och utveckla verksamheten, så rubbas den ordning och trygghet som finns i den etablerade arbetsgruppen. Det kan därmed ses naturligt att ett visst motstånd uppstår, samtidigt som nya infallsvinklar och förhandling om kompetenser kan utveckla lärandet i organisationen. Det är utifrån detta svårt att agera förändringsledare, när medarbetare inte är mottagliga för att utvärdera och utveckla befintlig kunskap och arbetssätt.
Identitetsutveckling blir troligtvis mycket svårt i den här situationen såvida traineen inte bara anpassar sig. I samröre med avsaknad av identitetsutveckling påverkas även känslan av tillhörighet, främst utifrån den dimension som handlar samordning och som innebär en
tvåvägsprocess. Wenger (2000) tydliggör att tillhörighet skapas när olika perspektiv, tolkningar och handlingar samordnas för att uppnå praktikgemenskapens högre syften.
Problematiken med att agera förändringsledare förstärks ytterligare genom följande respondents beskrivning av de förväntningar föreligger:
Alltså vi har ju liksom uppmuntrats till att vara förändringsagenter och tanken är ju att vi ska komma med nya perspektiv och att vi ska vara på och försöka se saker som behöver uppdateras och så. Men vi är ju ensamma ute på våra enheter och det finns väldigt rigida strukturer [...] Vi har förväntningar på oss uppifrån att vi ska försöka utmana men sen är det vissa saker som kanske inte handlar om normer men som helt enkelt handlar om att det finns en utdaterad kultur på [myndigheten] hur man pratar om vissa saker och som inte är så progressiv, skulle jag säga. Men även där, det försöker vi väl inte förhålla oss till så mycket utan aktivt utmana det. (Respondent 4)
I citatet beskriver respondenten hur traineerna förväntas komma med nya perspektiv och utmana det som, av respondenten, upplevs som en utdaterad kultur. Det tydliggör problematiken med att traineerna har en uttalad roll men möts av en kultur som de har svårt att anpassa sig till. Att inte kunna genomföra sitt uppdrag på grund av rigida strukturer som “sitter i väggarna” kan innebära att den förväntning på det nya arbetet inte blir som man tänkt sig. Inför nya uppdrag finns ofta en föreställning om hur man ser sig själv i den nya rollen. I detta sammanhang kan det påverka identitetsskapandet hos traineerna, som behöver förhålla sig till de förväntningar som ställs på dem men även de egna förväntningarna på rollen som förändringsledare.
Traineerna och de övriga medarbetarnas perspektiv på hur handlingar och aktiviteter utförs visar sig inte heller vara helt samstämmigt. När kunskap och erfarenheter avvisas, försvåras lärandet inom arbetsgruppen. Det medför att den delade kunskapsbanken inte utvecklas, utan bidrar istället till att utvecklingen inom praktikgemenskapen bromsas. En respondenten uttrycker det på följande sätt:
Det är inte alltid det [nya idéer] tas emot. Jag har förstått efteråt att det har funnits lite delade meningar kring traineeprogrammet och det finns personer som stöttat väldigt mycket,
de flesta gör det men det finns också personer som har känt att vi liksom kommer in med lite för lite arbetslivserfarenhet och att man helst ska anställa personer som är experter på sina
områden, snarare än unga personer. Då kan man få [höra] lite så här, ja, om det är en sån person så kan man få till svar, “ja men du, du kommer se sen och du kommer att lära dig sen, så här funkar det”. (Respondent 1)
Det respondenten pekar på är att nya idéer inte alltid tas emot och att det förekommer attityder som förstås ha en koppling till den begränsade arbetslivserfarenheten traineerna har. Som noviser befinner sig traineerna fortfarande i periferin men förväntas förändra och bidra till utveckling.
Detta blir problematiskt då övriga medarbetare inte heller har hunnit skaffa sig kunskap om traineernas kompetens, vilket kan leda till osäkerhet.
Det bör till sist tilläggas att trots att det uttrycks viss problematik med att inneha rollen som förändringsledare så beskrivs det också som en givande socialisationsprocess. Ett öppet
arbetsklimat är en förutsättning för att lärande ska kunna ske och verksamheten utvecklas. Om en praktikgemenskap stänger ute nya idéer och perspektiv så riskerar lärandet att begränsas.
Traineerna upplever att de med hjälp av handledare och andra medarbetare delvis har möjlighet att bidra med sin kompetens och vid tillfällen kunnat komplettera befintlig kunskap. Wenger (1998) talar om det gemensamma engagemanget i en gemenskapspraktik, vilket innebär att nya idéer väcks och tankar introduceras för att gemenskapen ska utvecklas. I en intervju framkom det att respondenten hade idéer och förslag på hur vissa uppgifter kan lösas eller göras annorlunda.
Respondenten beskriver en hård dialog men som bidragit till utveckling.
Jag har massor av åsikter om hur de har gjort tidigare och hur man ska räkna och så där. Min chef och min grupp, ibland känner jag nästan att jag är lite hård mot deras tidigare metodik. Men dom är jätte öppna verkligen och säger: bra att du tänker på det. Ibland säger dem så här: “nej men det här har vi faktiskt tänkt på ett annat sätt, där har du fel”. Det är ett väldigt öppen och ganska hård dialog, men jag uppskattar den. Det gör att man faktiskt kan komma framåt. (Respondent 6)
Av respondenten förstår vi att dialogen om varför vissa idéer anses lämpliga och andra inte, bidragit till en större förståelse för både genomförandet av arbetet men också för organisationen och dess mål och syften. Det konstruktiva lärandet genom dialoger med socialisationsaktörerna bidrar till att traineens känsla av tillhörighet växer och arbetet känns mer meningsfullt. I dialogen kan traineen både vara novis och förändringsledare utan att det behöver finnas en problematik i det.
5.3 Den meningsskapande karriären
I det här avsnittet presenteras hur respondenterna identifierar sig med organisationens
värderingar. Med värderingar menas i den här uppsatsen den värdegrund som myndigheten har samt de mål som organisationen arbetar mot. Inom begreppet värderingar behandlas även de arbetssätt som organisationen har och den kultur som finns inom organisationen som kopplas till värderingar.
Som novis kommer man till en praktikgemenskap där befintliga deltagare redan under en längre period har skapat relationer och samhörighet med varandra. Utifrån det har en gemensam historia byggts upp där normer och värderingar har utvecklats i linje med organisationens uppdrag.
Genom intervjuerna har olika aspekter framkommit på hur traineerna upplever att de kan
identifiera sig med myndighetens värderingar. Innan en novis tillträder i en organisation har ofta information och kunskap sökts om organisationens arbetssätt, prioriteringar och värderingar, och det finns en strävan efter att få arbeta i en organisation vars värderingar överensstämmer med sina egna:
Alltså, jag känner ju lite att...om det finns en myndighet som personifierar mig så är det verkligen [myndigheten] och så har jag känt sen jag var liten. (Respondent 5)
Respondenten beskriver hur hen genom att personifiera sig med organisationens värderingar redan innan traineeprogrammet, har påbörjat en identitetsutveckling där hen kan se sig själv som en del av organisationen och därmed den praktikgemenskap som finns. Wenger (1998) menar att det skapas en bild, en föreställning av hur anställda arbetar inom organisationen, vilken novisen föreställer sig själv vara en del av. När organisationens värderingar delas mellan trainee och organisationens deltagare strävar deltagarna gemensamt efter ett ömsesidigt åtagande, vilket Wenger (1998) kallas samhörighet, och är ett viktigt led för traineens identitetsskapande.
Samma aspekt lyfts av en annan respondent:
Vad gäller värderingar, som hållbarhetsarbete etc...det kan jag identifiera mig med väldigt mycket. Och det vill jag arbeta med väldigt evidensbaserat och att arbeta med multidimensionell syn på fattigdom, det är arbetssätt och värderingar som jag kan identifiera mig med.
(Respondent 1)
I citatet ger respondenten uttryck för de arbetssätt och värderingar som organisationen har vilka respondenten kan identifiera sig med. Respondenten uttrycker både en god insikt för hur
organisationen arbetar med frågor som hållbarhet och evidensbaserat arbete, men även att dessa områden överensstämmer med respondenternas egna värderingar. Genom att respondenten delar organisationens värderingar utvecklas en grundläggande samhörighet med de andra medlemmar inom praktikgemenskapen, vilket stärker tillhörigheten i gruppen samt identitetsskapandet.
Genom delade värderingar kan respondenten utifrån Wengers teori (1998) känna igen sig i det sammanhang hen befinner sig i, där delaktighet och engagemang uppstår. Respondenten kan även tillsammans med de övriga medlemmarna arbeta strategiskt och effektfullhet mot organisationens målbild, och när hen får möjlighet att bidra med aktiviteter och handlingar så skapas meningsfullhet i samarbetet (Wenger, 1998).
Att känna samhörighet med organisationens värderingar påtalas ytterligare av en annan respondent:
Jag skulle säga att jag kan identifiera mig väldigt väl med dom prioriteringar som [myndigheten]
har. Jag känner att jag brinner väldigt mycket för bistånd, jag tycker att det är något väldigt, väldigt viktigt. Jag känner väl att jag vill vara med och bidra och stärka och förbättra den verksamhet som finns. (Respondent 4)
Respondenten uttrycker att hen kan identifiera sig med organisationens värderingar vilket tyder på att ett identitetsskapande påbörjats. Vidare uttrycks att hen vill bidra till och stärkan den befintliga verksamheten som finns vilket kan menas att de aktiviteter som utförs i verksamheten överensstämmer med vad respondenten vill arbeta med. Beskrivningen kan ses som att traineen redan innan påbörjat traineeprogram förhandlat om vad som skapar mening och funnit detta i organisationens värderingar och arbetssätt. Vidare beskriver traineen att hen vill förbättra samt stärka verksamheten, vilket tyder på ett ömsesidigt engagemang (Wenger, 1998) där traineen tillsammans med erfaren personal delar kunskap och erfarenheter för en utvecklad praktik, men även att respondenten har en gemensam förståelse för praktikens syfte och mål.
Ytterligare en aspekt som framkom var en respondent som beskrev att det förekom delade meningar bland traineerna avseende den filosofi som organisationen står för:
På traineeprogrammet finns det säkert, eller det vet jag, att det finns massor av oss som kom in som håller med om [myndighetens] filosofi och så finns det flera av oss som inte gör det. Och sen vet jag att det finns folk på [myndigheten] idag som inte heller håller med om den nuvarande filosofin. Där är väl att på [myndigheten] som organisation finns det ett gap mellan dem och mig i vissa frågor. (Respondent 6)
Respondenten beskriver att det finns både traineer och övriga medarbetare som inte håller med om organisationens filosofi på vissa områden, vilket kan menas att all personal inte delar organisationens värderingar. Respondenten beskriver även att det finns en diskrepans mellan respondenten själv och organisationen gällande hur vissa frågor behandlas. När traineen inte delar filosofi och värderingar med praktikgemenskapen kan det vara svårt att uppnå en
gemensam förståelse (Wenger, 1998) för organisationens mål och syfte, eftersom det finns olika prioriteringar av vad som är viktigt hos personalen. I en socialisationsprocess tar det tid att skapa tillit och bygga relationer till andra medlemmar inom praktikgemenskapen, men genom
kommunikation kan en ökad förståelse ta plats vilket leder till en utvecklad samhörighet mellan medlemmarna inom samma praktikgemenskap.
5.4 Att anpassas till outtalade normer
I följande avsnitt presenteras hur traineerna lär och anpassar sig till de implicita regler som råder inom organisationskulturen på myndigheten, samt vilket är svårt för nyanställda att läsa av och förhålla sig till genom att reglerna och normerna inte är uttalade.
Då deltagarna inom en praktikgemenskap har arbetat med varandra länge, har gemensamma värden och normer skapats vilka är väl förankrade i gruppen. Novisen måste applicera dessa genom att anpassa sig för att på sikt bli accepterad i gruppen. Regler och normer som är uttalade är lättare att både förstå och förhålla sig till. De outtalade normerna är svåra att läsa av och lärs ofta genom interaktionen med andra medlemmar inom gruppen. När traineer arbetar på distans och kommunikation med handledare, chefer och kollegor endast sker digitalt, så uteblir även delar av det informella lärandet, vilket gör att implicita regler blir svårare att lära sig.
Under en intervju framkom det att praktiken är starkt bunden till att aktiviteter utförs på ett visst sätt där alla gör lika. Arbetssätten kan antas vara väl etablerade hos de erfarna medlemmarna
