Innehåll
1. Inledning ... 3
1:2 Jämställdhet- och mångfaldsplanens syfte ... 3
1:3 Begreppen jämställdhet och mångfald ... 4
1:4 Kulturförvaltningen skall ... 4
1:5 Resultat uppnås genom aktiva åtgärder och ett långsiktigt hållbart förhållningssätt ... 4
1:6 Kort om CEMR - deklarationen ... 5
2. Bakgrund ... 6
3. Jämställdhetsintegrering och CEMR ... 7
3:1 Nuläge ... 7
3:2 Målsättning ... 7
3:3 Aktiviteter ... 7
4. Lika lön för lika och likvärdigt arbete ... 8
4:1 Utvärdering och nulägesanalys av område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2009-2012 ... 8
4:2 Målbild för område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015 ... 8
4:3 Aktiviteter inom område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015 ... 8
5. Fler kvinnor på ledande befattning ... 9
5:1 Utvärdering och nulägesanalys av område fler kvinnor på ledande befattning 2009- 2012 ... 9
5:2 Målbild för område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015 ... 9
5:3 Aktiviteter inom område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015 ... 9
6. Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar ... 10
6:2 Målbild för område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012-2015 ... 10
6:3 Aktiviteter inom området jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012- 2015 ... 11
7. Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur ... 12
7:1 Utvärdering och nulägesanalys för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2009-2012 ... 12
7:2 Målbild för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2012-2015 ... 12 7:3 Aktiviteter inom område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för
8:3 Aktiviteter inom område arbetsmiljö 2012-2015 ... 14
9. Kompetensutveckling ... 15
9:1 Utvärdering och nulägesanalys för område kompetensutveckling 2009-2012 ... 15
9:2 Målbild för område kompetensutveckling 2012-2015 ... 15
9:3 Aktiviteter inom område kompetensutveckling 2012-2015 ... 15
10. Föräldraskap och arbete ... 16
10:1 Utvärdering och nulägesanalys för område föräldraskap och arbete 2009-2012 ... 16
10:2 Målområde för område föräldraskap och arbete 2012-2015 ... 16
10:3 Aktiviteter inom område föräldraskap och arbete 2012-2015 ... 16
11. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av de sju diskrimineringsgrunderna 17 11:1 Utvärdering och nulägesanalys för område trakasserier 2009-2012 ... 17
11:2 Målområde för område trakasserier 2012-2015 ... 17
11:3 Aktiviteter inom område trakasserier 2012-2015... 17
12. Sammanfattning av aktiviteter ... 18
13. Kommunikationsstrategi ... 20
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Kulturförvaltningen juli 2012 – juni 2015
1. Inledning
Jämställdhets- och mångfaldsplanen är en del i det aktiva arbetet kring jämställdhet och
mångfald som bedrivs på varje förvaltning. Den utgår från svensk diskrimineringslagstiftning, dvs. generellt förbud mot diskriminering, treårig jämställdhetsplan samt aktiva åtgärder inom etnicitet, religion och annan trosuppfattning.
Planen behandlar huvudsakligen olika personalpolitiska områden där kulturförvaltningen har rollen som arbetsgivare, dvs. anställdas arbetsförhållanden. Genusperspektivet genomsyrar kartläggningar, analyser, mål och aktiviteter. Planen är treårig och innehåller en utvärdering av föregående plan, kartläggning och analys av nuvarande förhållanden och en aktivitetsplan.
Under punkt 3 behandlar planen dessutom verksamhetsutveckling med genusperspektiv, där kulturförvaltningen deltar i en påbörjad kommunprocess för jämställda verksamheter, ofta benämnd jämställdhetsintegrering.
Kulturförvaltningen i Skövde kommun består av sex enheter fördelade geografiskt till stadshuset, Skövde kulturhus, stadsmuseet på Norrmalm samt Musikskolan vid Komvux på Varnhemsgatan. Kulturkontoret utgörs av förvaltningschef, ekonom, nämndsekreterare samt kommunikatör. Musikskolan har en enhetschef, en administratör samt 18 musiklärare.
Stadsmuseet har en enhetschef, en museipedagog samt ytterligare tre personal. Konstenheten består av enhetschef/Konstchef, en kulturassistent, utställningsassistent, konstintendent, konstpedagog, två kultursekreterare samt timanställd personal. Arrangemangsenheten består av en enhetschef, servicevärdar, två administratörer, teatertekniker samt ett stort antal timanställda. Stadsbiblioteket har en enhetschef, 21 personal bestående av assistenter och bibliotekarier. Totalt har förvaltningen drygt 70 anställda.
Planen har tagits fram av:
Madelene Andersson – Personalutvecklare, Kulturförvaltningen Anna Gullstrand – Chef, Skövde stadsbibliotek
Anders Ericsson – Kultursekreterare, Konstenheten Solveig Vidarsdotter – Musiklärare, Musikskolan Göran Bergman – Lärarförbundet, Samverkansgruppen Slutbearbetning av:
Kulturförvaltningens ledningsgrupp
1:2 Jämställdhet- och mångfaldsplanens syfte
Upptäcka icke jämställda och ojämlika förhållanden, besluta om åtgärder, tids- och
Vara en del av Vision Skövde 2025 – ”Tillsammans är vi starkare” och nämndens utvecklingsarbete för service och tillväxt. Därmed också vara ett led i nämndens ekonomiska ansvarstagande gentemot medborgarna.1:3 Begreppen jämställdhet och mångfald
Jämställdhet - Fokuserar på kvinnor och män. Huvudmålet för svensk jämställdhetspolitik är att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv.
Mångfald – Samlingsbegrepp för kön och könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, ålder och sexuell läggning.
I arbetet med jämställdhet måste också flerfaldig diskriminering motverkas. Det är en
demokratisk rättighet att inte bli diskriminerad och en skyldighet att se till att diskriminering inte uppstår.
1:4 Kulturförvaltningen skall
främja en jämn könsfördelning inom olika yrkesgrupper och chefsbefattningar.
verka för att kvinnor och män ges lika möjlighet till utveckling och befordran
lika lön för lika och likvärdigt arbete.
verka för att lediga befattningar söks av både kvinnor och män. Vid ojämn
könsfördelning inom en yrkeskategori uppmuntra sökande av det underrepresenterade könet, om inte särskilda skäl talar emot sådana åtgärder.
värdera sökanden till lediga tjänster efter deras kompetens. Positiv särbehandling utnyttjas när det är möjligt utifrån lika och likvärdig kompetens och
underrepresentation.
verka för att jämställdhets- och mångfaldsarbetet ingår som en naturlig del och integreras med övriga verksamhetsfrågor.
organisera arbetet så att förvärvsarbete och familjeliv går att förena oavsett kön.
vara fritt från diskriminering, främlingsfientlighet och trakasserier.
sträva efter att spegla det samhälle vi är verksamma i.
kännetecknas av ett arbetsklimat grundat på Skövde kommuns värderingar uttryckta i policies och värdegrunder.
Belysa och granska genusaspekten
1:5 Resultat uppnås genom aktiva åtgärder och ett långsiktigt hållbart förhållningssätt
Så här ska Kulturförvaltningen arbeta för att sprida frågan i förvaltningen:
Chefs- och ledaransvar - samtliga chefer skall vara väl insatta i såväl lagstiftning som Skövde kommuns policys och planer. Varje chef ansvarar för en god arbetsmiljö,
jämställdhet och jämlikhet och med att tillvarata alla medarbetares kompetenser. Det är ett
diskriminering och andra psykosociala ohälsofaktorer. Vi eftersträvar en blandad sammansättning av människor oavsett nivå eller verksamhet. Medarbetare behöver kunskap och kompetens som förmedlas vid introduktion, personalmöten och olika
utbildningar. Jämställdhets- och mångfaldsplanen skall informeras om och vara tillgänglig på samtliga arbetsplatser.
Kartläggning av arbetsförhållanden – sker bl.a. via statistik, medarbetarenkät, arbetsmiljörevision, personalmöten, uppföljning av föräldraledighet, arbetsskador och sjukfrånvaro.
Dialog – sker via medarbetarsamtal, lönesamtal och det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Lönekartläggning– genomförs för att följa upp löneutfall och eventuella osaligheter. En handlingsplan upprättas och åtgärdas inom tre år.
Rekrytering – beakta behoven av en jämn könsfördelning, blandade grupper och att spegla samhället i övrigt.
För att nå resultat inom dessa områden kommer ett antal mål och aktiviteter sättas upp som ska genomföras under de kommande 3 åren. Varje aktivitet kommer att ha en tidsplan, en ansvarig och ett uppföljningsdatum.
1:6 Kort om CEMR - deklarationen
Skövde kommun har undertecknat CEMR - deklarationen (Council of European
Municipalities and Regions), en europadeklaration där Skövde kommun förbinder sig att i sin verksamhet eftersträva jämställdhet, som arbetsgivare och som servicegivare. Det är ett politiskt dokument.
En handlingsplan för kommunen knutet till deklarationen antogs av kommunfullmäktige under våren 2012. Den syftar till att påbörja en process där genusperspektivet integreras i olika verksamheter i Skövde kommun (jämställdhetsintegrering). Processen ska bidra till bestående effekter och ett lärande inför ett fortsatt utvecklingsarbete. Prioriterade områden är strategisk plan och budget för Skövde 2012-2014, bidragsöversyn, intern revision och
områdena kultur och samhällsplanering. Handlingsplanen bygger också på kompetens och engagemang som idag finns inom dessa områden.
Denna jämställdhets- och mångfaldsplan ingår i denna CEMR handlingsplan.
Jämställdhetsintegrering avser verksamheten och hur våra föreställningar om kön påverkar resursfördelning, beslut, kvalitet och nytta gentemot medborgare. Vilka får del av våra resurser? Vilka konsekvenser får de beslut som fattas för olika grupper i samhället? Har stereotypa föreställningar om kön en tillbakahållande och kanske t.o.m diskriminerande effekt på våra verksamheter? Mål och aktiviteter inom jämställdhetsintegrering behandlas under punkt 3. Det är ett tillägg i denna plan som går utöver kraven i svensk lagstiftning men stöds av CEMR deklarationen och den nationella strategin att all offentlig verksamhet ska utveckla ett genusperspektiv i alla sina verksamheter.
2.
Bakgrund
Kulturförvaltningens jämställdhet- och mångfaldsplan består av 9 olika målområden.
Jämställdhetsintegrering, genus och CEMR
Lika lön för lika och likvärdigt arbete
Fler kvinnor på ledande befattningar
Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar
Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur Arbetsmiljö
Kompetensutveckling
Föräldraskap och arbete
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av de sju diskrimineringsgrunderna
I januari 2012 gjordes en utvärdering av jämställdhet och mångfaldsplan 2011-2012.
Utvärderingen gjordes i förvaltningens ledningsgrupp och förankrades sedan i samverkansgruppen. Utvärderingen var ganska svår att göra för det saknades tydliga aktiviteter, ansvariga för måluppfyllnad och tidsplaner i den planen. Många av målen är uppfyllda eller åtminstone till viss del uppfyllda. Se utvärdering bilaga 1. Efter utvärdering i ledningsgrupp togs beslutet att skapa tydligare och mer konkreta mål och aktiviteter i den nya planen som riktar sig mer tydligt mot aspekten kön och begreppet mångfald än i tidigare plan.
Det beslutades att uppföljningen måste bli mer kontinuerlig och bättre.
Som grund för denna jämställdhet- och mångfaldsplan 2012-2015 ligger utvärderingen av förra planen, medarbetarundersökningen, statistik och andra aktuella frågor i förvaltningen.
3. Jämställdhetsintegrering, genus och CEMR
3:1 Nuläge
Jämställdhetsintegrering innebär att lägga ett genusperspektiv inom verksamhetens olika områden och nivåer. Det är ett förhållningssätt som innebär att i alla steg i beslutsfattandet ska ett jämställdhetsperspektiv finnas. Detta förhållningssätt ska arbetas in i arbetet och bli en naturlig del verksamhets- och kvalitetsutveckling. Arbetet med jämställdhetsintegrering är ett stort utvecklingsområde. Kunskapen om strategin är ojämn. Inom kulturförvaltningen finns i nuläget viss erfarenhet. Konstenheten har ett regionalt uppdrag kring genus där såväl
utbildningsinsatser som direkta verksamhetsinsatser bidragit till att utveckla genusperspektivet. 2012 fick konstenheten Skövde kommuns jämställdhetspris.
Med kulturen som pilotområde inom den antagna handlingsplanen för CEMR startas en process där samtliga enheter på olika sätt blir inblandade i frågan om hur verksamheterna sköts och utvecklas avseende pojkar och flickors, mäns och kvinnors behov.
3:2 Målsättning
Mål: Chefer och medarbetares kunskap och kompetens om jämställdhetsintegrering och genus ökar i sådan utsträckning att kulturförvaltningen kan svara upp mot uppdraget i CEMR
handlingsplan.
3:3 Aktiviteter
Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Anordna
utbildningsinsatser inom genusområdet
Förvaltningschef/
Enhetschefer
Enligt CEMRS handlingsplan som utarbetas under hösten 2012
I
verksamhetsberättelse varje år
Kartlägga och analysera
verksamheten ur ett genusperspektiv
Förvaltningschef/
Enhetschefer
Enligt CEMRS handlingsplan som utarbetas under hösten 2012
I
verksamhetsberättelse varje år
4. Lika lön för lika och likvärdigt arbete
4:1 Utvärdering och nulägesanalys av område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2009-2012
Målen inom område lika lön för lika och likvärdigt arbete anses bara till viss del uppfyllda.
För att se vilka mål se bilaga 1.
Skövde kommuns lönekartläggning har använts för att göra relevanta lönejämförelser både inom förvaltningen, inom kommunen samt gentemot andra jämförbara kommuner.
Lönekartläggningen har utvecklats rejält de senaste åren och innehåller inte bara jämförelser mellan män och kvinnor i lön utan också i lönespridning. Det finns möjlighet till analys och att se lönerelationer tre år tillbaka i tiden.
Det andra målet vad gäller lön inom förvaltningen var att utjämna osakliga löneskillnader i grupper som musiklärare, bibliotekarier, pedagoger och intendenter. I gruppen musiklärare tjänar män mer än kvinnor. De andra grupperna går inte att mäta då de är för få personer.
Aktuella löner se bilaga 2.
I medarbetarenkäten kan ses att NMI (nöjd medarbetar index) har ökat med 9 % till totalt 70
% (M:64% K:76%) sedan 2009 i frågan ”På min arbetsplats är villkoren för lönesättning lika för män och kvinnor med samma bakgrund, utbildning och yrkesroll”. Förvaltningen ska fortsätta att fokusera på lika lön för lika och likvärdigt arbete de kommande tre åren och hoppas på att förbättra resultatet ytterligare.
4:2 Målbild för område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015
Mål 1: Utveckla arbetet med att göra relevanta lönejämförelser för Kulturförvaltningens alla medarbetare
Mål 2: Utjämna alla osakliga löneskillnader som beror på kön under 2012-2015 4:3 Aktiviteter inom område lika lön för lika och likvärdigt arbete 2012-2015
Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Utveckla
lönekartläggningen och ta in nationell statistik för
ytterligare grupper som ex. vis
konstpedagoger och teatertekniker
Ansvariga chefer med hjälp av personalutvecklare
Höst 2012 Lönerevision 2013
Förvaltningen ska vid behov omfördela pengar som ska gå till jämställda löner
Förvaltningschef Lönerevision 2013- 2015
Efter varje lönerevisions slut
5. Fler kvinnor på ledande befattning
5:1 Utvärdering och nulägesanalys av område fler kvinnor på ledande befattning 2009- 2012
Inga mål var satta inom detta område 2009-2012.
Förvaltningen har sedan förra planen minskat andelen kvinnliga chefer med en. Detta skedde vid årsskiftet 2011-2012 och syns därför inte i statistiken. Numera är det alltså totalt 2
kvinnliga och 5 manliga chefer i förvaltningen. Vid kommande rekryteringar är det viktigt att ha jämställdhets- och mångfaldsaspekten i åtanke.
5:2 Målbild för område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015 Mål: Jämställd ledningsgrupp
5:3 Aktiviteter inom område fler kvinnor på ledande befattning 2012-2015
Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Positiv särbehandling av underrepresenterat kön vidrekrytering och lika kompetens
Förvaltningschef Löpande Verksamhetsberättelse varje år
6. Jämnare könsfördelning på kommunala befattningar
6:1 Utvärdering och nulägesanalys av område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar
Inom detta område har förvaltningen valt att lägga in mångfaldsaspekten.
Målet inom område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar är till viss del uppfyllt. Se bilaga 1, rekrytering.
Vid rekrytering ska målen i Skövde kommuns övergripande jämställdhetspolicy eftersträvas, d.v.s. jämnare könsfördelning på ledande befattningar samt möjlighet till ekonomisk
självständighet och anställningstrygghet. Positiv särbehandling är en metod att använda när lika kompetens mellan kvinna och man föreligger. Vi ska arbeta för att bredda mångfalden i övrigt. Arbetssökande ska bedömas efter sina individuella förutsättningar utan ovidkommande hänsyn till etnisk tillhörighet. Annonser ska utformas så att ingen sökande utestängs, direkt eller indirekt.
Fördelningen mellan män och kvinnor i förvaltningen fortsätter att jämna ut sig. Sedan 2009 har andelen män i förvaltningen ökat med 3,5 %. Det har anställts 1 ny manlig chef till musikskolan och ytterligare 2 män i förvaltningen. Totalt har nu förvaltningen 42,2 % män vilket ligger inom gränsvärdena för god jämställdhet 40/60. Se antal män och kvinnor i bilaga 4. Totalt i kommunen ligger siffran på 21,5 % män vilket är betydligt lägre. Totalt har det gjorts 16 rekryteringar i förvaltningen under tiden från 1 jan 2009 till 31 december 2011.
Målet var att öka andelen män på biblioteket och där har en man anställts på 8 rekryteringar.
Ingen ytterligare man som har ansökt har lika eller likvärdiga kvalifikationer som de kvinnor som fått tjänsterna. På musikskolan har 2 kvinnor anställts på 3 rekryteringar. Nu är
fördelningen på musikskolan 8 kvinnor och 11 män.
Den största delen av de anställda medarbetarna är i åldern 40-59 år. Se bilaga 5. Förvaltningen vill därför arbeta för att sänka åldern i förvaltningen. Förvaltningen ser även positivt på att få in fler medarbetare med annat etniskt ursprung.
6:2 Målbild för område jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012-2015 Mål:1 Bibehålla eller till och med förbättra den jämna könsfördelningen mellan män och kvinnor på förvaltningen
Mål 2: Öka andelen män på biblioteket Mål 3: Öka andelen yngre medarbetare
Mål 2: Öka andelen medarbetare med annan etnisk bakgrund
6:3 Aktiviteter inom området jämnare könsfördelning på kommunala befattningar 2012-2015
Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Om möjligt vid praktiktjänstgöring, PRAO samt
lönebidragsanställning välja det
underrepresenterade könet, yngre
medarbetare och medarbetare med annan etnisk bakgrund
Ansvarig chef Löpande Verksamhetsberättelse
varje år
Positiv särbehandling av det
underrepresenterade könet vid rekrytering av medarbetare med lika kompetens
Ansvarig chef Löpande Verksamhetsberättelse
varje år
7. Ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur
7:1 Utvärdering och nulägesanalys för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2009-2012
Målen är till viss del uppfyllda. Se bilaga 1 anställda medarbetare.
Förvaltningen strävar efter att åstadkomma heltidstjänster genom att slå samman
deltidstjänster på enheterna. På museet har en 50 % pedagog- och en 50 % intendenttjänst slagits samman. På andra enheter har många deltidstjänster utökats till en högre
sysselsättningsgrad. Ambitionen är att komplettera detta mål med att utöka deltidstjänster till viss del men samtidigt ha kvar grundmålet att utöka deltidstjänster till heltidstjänster. Det finns 20 deltidstjänster i förvaltningen varav 15 innehas av kvinnor. Se sysselsättningsgrader i förvaltningen i bilaga 6.
Visstidsanställda i förvaltningen är 2011 4 kvinnor och 3 män vilket är nästan exakt
detsamma som 2009. De visstidsanställda finns på alla enheter i förvaltningen och är inne för att täcka upp föräldralediga och tjänstlediga medarbetare.
Förvaltningen har många timvikarier och lönebidragsanställda. Totalt finns i dagsläget 53 anställda timvikarier och 11 medarbetare med lönebidrag av någon typ. Förvaltningen har ca 70 månadsavlönade vilket innebär att ca 50 % av förvaltningens anställda är timvikarier eller lönebidragsanställda.
7:2 Målbild för område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2012-2015
Mål: Sträva efter att åstadkomma heltidstjänster och/eller utöka deltidstjänster i förvaltningen
7:3 Aktiviteter inom område ökad anställningstrygghet och ekonomiskt oberoende för kvinnor samt personalstruktur 2012-2015
Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Vid rekrytering se över vilka
deltidsanställda som önskar att gå upp i tid och se om
arbetsgivaren i första hand kan erbjuda dem en högre sysselsättningsgrad
Ansvarig chef Löpande Verksamhetsberättelse
varje år
Se över möjligheten att kombinera
Enhetschefer Löpande Verksamhetsberättelse
varje år
8. Arbetsmiljö
8:1 Utvärdering och nulägesanalys för område arbetsmiljö 2009-2012
Målen inom område arbetsmiljö anses till viss del uppfyllda. Se vilka mål i bilaga 1.
Sjukfrånvaron totalt i förvaltningen har minskat från 3,9 % 2009 till 3,3 % 2011.
Männens sjukfrånvaro har minskat från 3,0 % 2009 till 2,5 % 2011.
Kvinnornas sjukfrånvaro har ökat från 2,9 % 2009 till 4,1 % 2011.
Långtidssjukfrånvaro var 2009 61,4 % av den totala sjukfrånvaron och har minskat till 35,9 % 2011.
Männens långtidssjukfrånvaro var 2009 48,1 % av den totala sjukfrånvaron och har minskat till 20,9 % 2011.
Kvinnornas långtidssjukfrånvaro var 2009 71,7 % av den totala sjukfrånvaron och har minskat till 43,6 %
Kommunen har en total sjukfrånvaro på 4,8 % (K:5,4% M:2,8%)
Utbildning i arbetsmiljöfrågor för förvaltningsledningen har skett genom en halvdags internutbildning samt en längre flerdagsutbildning för ett par år sedan. De två fackliga ombuden på biblioteket har genomgått kommunal arbetsmiljöutbildningen och en
medarbetare på arrangemangsenheten går skyddsombudsutbildning. På arbetsplatsträffar är arbetsmiljö en stående punkt på dagordningen och diskuteras internt.
Förvaltningen strävar efter en frisk arbetsmiljö fri från diskriminering och andra psykiska och fysiska ohälsofaktorer, en arbetsmiljö som bejakar mångfald. Det framkommer i
medarbetarenkäten att medarbetarna ser positivt på sin arbetsgivares kunskap i frågan om arbetsgivaren ser att det är viktigt med kunskap och förståelse för kulturella skillnader.
Arbetsmiljöarbetet skall drivas offensivt och systematiskt. En översyn av det systematiska arbetet ska ske under hösten 2012 - vår 2013. På förvaltningen har även en friskvårdsgrupp startats som ska ta fram olika alternativ till friskvård på arbetstid för medarbetarna på förvaltningen. .
Kvinnorna på förvaltningen är överlag nöjda med den fysiska arbetsmiljön och den fysiska utrustningen. I medarbetarenkäten har kvinnorna en NMI på 85 % medan männen har ett NMI på 65 %. En markant skillnad mellan män och kvinnor. 7 % av männen och 4 % av kvinnorna känner sig alltid stressade på sitt arbete. Detta är allvarligt och varje enhet arbetar med de frågor som är aktuella där.
8:2 Målbild för område arbetsmiljö 2012-2015
Mål 1: Arbeta för att bibehålla en god arbetsmiljö och den låga sjukfrånvaron i förvaltningen
8:3 Aktiviteter inom område arbetsmiljö 2012-2015
Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Arbeta mer aktivt med förebyggande friskvård för kvinnor och män
Förvaltningschef med hjälp av
friskvårdsgruppen
Löpande Verksamhetsberättelse 2012-2015
Informationstillfälle till chefer om tidig rehab
Arbetsmiljöutvecklare Höst 2012 Verksamhetsberättelse 2012
Erbjudande om årsarbetstid för alla enheter (förutom musikskolan som redan har lärarnas årsarbetstid)
Enhetschefer Höst 2012- vår 2013 Verksamhetsberättelse 2012
Ha en gemensam dag per år med
arbetsmiljötema för alla medarbetare
Förvaltningschef Höst 2013 och Höst 2014
Verksamhetsberättelse 2012-2015
Arbeta för att kunna erbjuda hälsoprofiler för alla medarbetare i förvaltningen
Förvaltningschef Höst 2013 Verksamhetsberättelse 2013
9. Kompetensutveckling
9:1 Utvärdering och nulägesanalys för område kompetensutveckling 2009-2012 Målen inom område kompetensutveckling är till viss del uppfyllda. Se vilka mål i bilaga1.
Kompetensutveckling bör diskuteras på varje medarbetarsamtal. Medarbetarsamtalet med såväl individuellt som verksamhetsmässigt perspektiv är en central metod för
kompetensutveckling. Förvaltningen kommer att använda medarbetarsamtalet som en viktig del för att kartlägga kompetensutvecklingsbehovet under 2012-2013. Förvaltningen ska utveckla detta ytterligare genom att använda kompetensutvecklingsprogrammet MAJA. Målet är att kunna få en bild av kompetensutvecklingsbehovet för kvinnor och män. Att avsätta budget för kompetensutveckling har inte blivit genomfört under 2009-2012. Det finns väldigt lite medel till kompetensutveckling i förvaltningen. Alla enheter får själva avsätta budget för kompetensutveckling.
Frågan om kompetensutveckling är oberoende av kön fick ett NMI på 81 % (M:73% K89%) och frågan om kompetensutveckling är oberoende av kulturell bakgrund fick 96 % (M:96%
K:95%) i medarbetarenkäten vilket är klart godkänt resultat.
9:2 Målbild för område kompetensutveckling 2012-2015
Mål 1: Skapa en skriftlig förvaltningsövergripande flerårsplan för kompetensutveckling för kvinnor och män på förvaltningen
Mål 2: Utveckla kompetensen hos alla medarbetare i mångfaldsfrågan för att stärka organisationen
9:3 Aktiviteter inom område kompetensutveckling 2012-2015
Aktiviteter Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Utbildning i
kompetenssystemet MAJA
Förvaltningschef / Arbetsmiljöutvecklare personalenheten
Höst 2012- vår 2013
Verksamhetsberättelse 2013
Se över/skapa
kompetensutvecklingsbudget på varje enhet
Ekonom tillsammans med ansvariga chefer
Budget 2014 2015
Sammanställa en plan för kompetensutveckling
Personalutvecklare Vår 2013 Verksamhetsberättelse 2013
Utvecklingsdagar,
utbildningar eller workshops i mångfaldstema
Förvaltningschef Höst 2013 och Höst 2014
Verksamhetsberättelse 2014-2015
10. Föräldraskap och arbete
10:1 Utvärdering och nulägesanalys för område föräldraskap och arbete 2009-2012 Målet anses uppfyllt. Se vilket mål i bilaga 1.
Andelen föräldralediga har sjunkit från 3,8 % 2009 till 3,2 % 2011.
Männens frånvaro har ökat från 0,1 % till 1 %.
Kvinnornas frånvaro har minskat från 6,2 % till 4,9 %.
Vård av barn har ökat från 0,1 % 2009 till 0,3 % 2011.
Männens vård av barn har ökat från 0,1 % 2009 till 0,4 % 2011 Kvinnornas vård av barna har ökat från 0,1 % 2009 till 0,3 % 2011.
En strävan bör vara att föräldralediga har en kontinuerlig kontakt med sin arbetsplats och deltar i verksamhetens utveckling. Inbjudan till APT och andra aktiviteter skickas även till de föräldralediga. En svårighet som förvaltningen ser är att enheterna är små och sårbara och ibland kan göra det svårt för medarbetarna att med gott samvete stanna hemma för vård av barn. Detta är något som förvaltningen vill arbeta med under perioden 2012-2014 för att öka förståelsen för.
10:2 Målområde för område föräldraskap och arbete 2012-2015
Mål: Underlätta för föräldralediga och småbarnsföräldrar att kunna förena arbetsliv och privatliv
10:3 Aktiviteter inom område föräldraskap och arbete 2012-2015
Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Se till att det finns en genomtänkt organisation som möjliggör för
medarbetare att ta ledigt för bland annat vård av barn
Enhetschef med hjälp
av personalutvecklare 2014 Verksamhets- berättelse 2014
På varje enhets APT ha en diskussion om föräldraledighet och vård av barn
Enhetschef 2014 Verksamhets-
berättelse 2014
11. Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av de sju diskrimineringsgrunderna
11:1 Utvärdering och nulägesanalys för område trakasserier 2009-2012
Målen inom område trakasserier är inte uppfyllda. För att se vilket mål se bilaga 1.
Det är förbjudet att trakassera. En drabbad person utsätts för stor påfrestning. Sexuella trakasserier har sexuell innebörd. Trakasserier på grund av kön eller könsidentitet, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder kan innebära andra handlingar, t.ex. osynliggörande, utebliven befordran, sämre löneutveckling m.m.
Kommunens policy kring kränkande särbehandling ska tillämpas och ett förebyggande arbete ska bedrivas. Alla ska ha kunskap om ämnet och veta hur eventuellt uppkomna trakasserier ska hanteras. Att sprida mer information om kränkande särbehandling och hur man går till väga om man blir trakasserad är något som förvaltningen arbetar vidare på. Målet att åtgärda trakasserier som vi får vetskap om har förvaltningen försökt att lösa genom att ta upp frågan till diskussion på medarbetarsamtalet för den som vill.
11:2 Målområde för område trakasserier 2012-2015
Mål 1: Ingen ska bli utsatt för trakasserier i förvaltningen oavsett, kön, etnicitet, religion, sexuell läggning, funktionshinder, ålder, könsidentitet
Mål 2: Alla medarbetare på förvaltningen ska känna till Skövde kommuns handlingsplaner för trakasserier och kränkande särbehandling
11:3 Aktiviteter inom område trakasserier 2012-2015
Aktivitet Ansvarig Tidsplan Uppföljning
Diskutera
värdegrundsfrågor på APT genom att gå igenom handlings- planer om kränkande särbehandling och trakasserier
Enhetschefer med stöd av
personalenhet
2013 Verksamhetsberättelse
2013
12. Sammanfattning av aktiviteter
Tidsplan för genomförande av aktiviteter (X i alla rutor betyder löpande) Aktiviteter 2012
HÖST
2013 VÅR
2013 HÖST
2014 VÅR
2014 HÖST
2015 VÅR Anordna
utbildningsinsatser inom genusområdet
X X X X X X
Kartlägga och analysera
verksamheten ur ett genusperspektiv
X X X X X X
Utveckla
lönekartläggningen och ta in nationell statistik för
ytterligare grupper som ex.vis
konstpedagoger och teatertekniker
X
Förvaltningen ska vid behov öronmärka pengar som ska gå till jämställda löner
X X X
Positiv särbehandling av kvinnor vid
rekrytering av chefer vid lika kompetens
X X X X X X
Om möjligt vid praktiktjänstgöring, PRAO samt
lönebidrags-
anställning välja det underrepresenterade könet, yngre
medarbetare och medarbetare med annan etnisk bakgrund
X X X X X X
Positiv särbehandling av det
underrepresenterade könet vid rekrytering av medarbetare vid lika kompetens
X X X X X X
2012 HÖST
2013 VÅR
2013 HÖST
2014 VÅR
2014 HÖST
2015 VÅR Vid rekrytering se
över vilka
deltidsanställda som önskar att gå upp i tid och se om
arbetsgivaren i första hand kan erbjuda dem en högre sysselsättningsgrad
X X X X X X
Se över möjligheten att kombinera tjänster på flera enheter för att utöka tjänstgöringsgraden
X X X X X X
Arbeta mer aktivt med förebyggande friskvård
X X X X X X
Informationstillfälle till chefer om tidig rehab
X
Erbjudande om årsarbetstid för alla enheter (förutom musikskolan som redan har lärarnas årsarbetstid)
X X
Ha en gemensam dag per år med
arbetsmiljötema för alla medarbetare
X X
Arbeta för att kunna erbjuda hälsoprofiler för alla medarbetare i förvaltningen
X
Utbildning i
kompetenssystemet MAJA
X X
Se över/skapa kompetens-
utvecklingsbudget på varje enhet
X
Sammanställa en
plan för
X
2012 HÖST
2013 VÅR
2013 HÖST
2014 VÅR
2014 HÖST
2015 VÅR Utvecklingsdagar,
utbildningar eller workshops i mångfaldstema
X X
Se till att det finns medarbetare/vikarier som kan/vill hoppa in vid vård av barn och annan frånvaro
X X
På varje enhets APT ha en diskussion om vård av barn och föräldraledighet
X X
Diskutera
värdegrundsfrågor på APT genom att gå igenom
handlingsplaner om kränkande
särbehandling och trakasserier
X X
Totalt antal aktiviteter (exkl löpande)
4 5 4 4 4 1
13. Kommunikationsstrategi
Jämställdhet- och mångfaldsplanen ska kommuniceras ut på följande sätt:
Aktivitet Ansvarig
Publicering på intranätet på ytan för Kulturförvaltningen
Kommunikatör Mail till alla medarbetare innehållande
länk till planen och kortversionen
FC KUF Ett ex av kortversion ska finnas i
fikarummet på alla enheter vid lansering EC
Information på KUF träff FC KUF
Planen ska tas upp på alla enheters APT EC En gång per år ska planen tas upp i
ledningsgrupp för uppföljning
FC KUF En gång per år ska planen tas upp i
samverkansgrupp för uppföljning
FC KUF
Bilaga 2
(Statistik från 2011-12-31)
Enhetschefer Lägst Medel Median Högst % kvinno- löner av manslöner (median) Kvinnor (2)
Män (3)
Alla (5) 30000 35880 37000 41500
Bibliotekarier
Kvinnor (6) 25 100 26 217 25 800 27 700
Män (2)
Alla (8) 25 100 26 238 25 850 27 700
Musiklärare
Kvinnor (8) 24 100 25 662 26 000 26 500 96,7 %
Män (11) 24 600 26 545 26 900 28 000
Alla (19) 24 100 26 174 26 500 28 000
Assistenter
Kvinnor (10) 16 900 20 880 21 450 22 100
Män (1)
Alla (11) 16 900 20 955 21 600 22 100
Bilaga 3
Antal tillsvidareanställda chefer per kön och chefsnivå
(Statistik från 2011-12-31)
Chefsnivå Kvinnor Män Totalt per nivå
A 1 0 1
B 0 0 0
C 2 4 6
Totalt antal chefer 3 4 7
Chefsbefattningar finns inom tre nivåer; A, B och C (A= är förvaltningschef, B= avdelningschef eller motsvarande, C= enhetschef).
Bilaga 4
Antal anställda per anställningsform
(Statistik från 2011-12-31)
Anställningsform Antal kvinnor
Antal män
Samtliga % Kvinnor
% Män
% Samtliga
Tillsvidareanställda 36 27 63 57,1 % 42,9 % 91,3 %
Visstidsanställda 4 2 6 66,7 % 33,3 % 8,7 %
Bilaga 5
Åldersfördelning
(Statistik från 2011-12-31)
Anställningsform Ålder % Kvinnor % Män % Samtliga
Tillsvidareanställda 20 – 29 år 5,6 % 0 3,2 %
30 – 39 år 13,9 % 14,8 % 14,3 %
40 – 49 år 44,4 % 25,9 % 36,5 %
50 – 59 år 22,2 % 40,7 % 30,2 %
60 år och över 13,9 % 18,5 % 15,9 %
Visstidsanställda 20 – 29 år 25 % 0 16,7 %
30 – 39 år 0 50 % 16,7 %
40 – 49 år 25 % 0 16,7 %
50 – 59 år 50 % 0 33,3 %
60 år och äldre 0 50 % 16,7 %
Bilaga 6
Sysselsättningsgrader
Anställningsform 100 % 75 – 99 % 1 – 74 %
Tillsvidareanställda Kvinnor 66,7 % 22,2 % 11,1 %
Män 81,5 % 14,8 % 3,7 %
Visstidsanställda Kvinnor 0 0 100 %
Män 50 % 0 50 %
