Kandidatuppsats
Hälsopedagogiskt program 180 hp
Chefer som pedagogisk och hälsofrämjande resurs i förändringsarbeten
En kvalitativ studie kring chefers upplevda
förutsättningar för att skapa Healthy workplace
Pedagogik 15 hp
Halmstad 2020-09-04
Jesper Svarfvar Kristiansson, John Fridh och Marina
Titel
Chefer som pedagogisk och hälsofrämjande resurs i förändringsarbeten - En kvalitativ studie kring chefers upplevda förutsättningar för att skapa Healthy workplace
Författare
Jesper Svarfvar Kristiansson, John Fridh och Marina
Jakobsson
Akademi
Akademin för hälsa och välfärd
Handledare
Jan Karlsson
Examinator
Linn Håman
Tid
Vt 2020
Sidantal
47
Nyckelord
Arbetsplatslärande, Förändringsarbete, Healthy workplace,
Ledarskap, Organisatorisk och social arbetsmiljö Sammanfattning
I takt med att psykisk ohälsa har eskalerat i det svenska arbetslivet de senaste åren har vikten av implementering av hälsofrämjande förändringsarbeten ökat inom
organisationsvärlden. Många chefer står inför stora utmaningar i att bedriva dessa arbeten, motivera medarbetare samt framgångsrikt främja såväl organisatorisk som social arbetsmiljö. I relation till detta arbete krävs det att chefer innehar kunskaper om hur hälsa och lärande påverkas på arbetsplatsen. Syftet med studien var att analysera och beskriva hur cheferna upplevde att förutsättningar för hälsa och lärande påverkas under förändringsarbete för att skapa Healthy workplace. Studiens teoretiska
referensram grundas i World Health Organizations modell kring hur Healthy
workplaces formas i komplement av de pedagogiska teorierna om Kollektivt lärande
samt Anpassnings- och Utvecklingsinriktat lärande. Studiens vetenskapsteoretiska
utgångspunkter är inspirerade av fenomenografi och konstruktivism samt att en
abduktiv ansats tillämpats. I studien genomfördes åtta semistrukturerade intervjuer
som analyserades genom en kvalitativ innehållsanalys. Resultatet påvisade att Healthy
workplace kan skapas genom ett tydligt ledarskap, involvering av medarbetarna i
arbetet, integrering av lärande som en del av arbetet samt att ge medarbetaren tid och
rum för reflektion samt kunskapsutbyte. Avslutningsvis blir slutsatsen att tydligt
ledarskap i kombination med samarbete mellan alla parter bildar möjligheter för en
stärkt sammanhållning på arbetsplatsen. För samtliga parter inom organisationen
innebär detta kollektiva arbete en potential att främja såväl hälso- som lärandevillkor
under pågående förändringsarbete.
Title
Managers as a pedagogic and health promoting resource in process of change – A qualitative study on managers’
experienced prerequisites to create a Healthy workplace.
Author
Jesper Svarfvar Kristiansson, John Fridh and Marina
Jakobsson
Department
School of health and welfare
Supervisor
Jan Karlsson
Examiner
Linn Håman
Period
Spring 2020
Pages
47
Keywords
Healthy workplace, Leadership, Organizational and social
work environment, Process of change, Workplace learning Abstract
Regarding the upsurge of mental illness in the Swedish working life in recent years, the weight of implementing health promoting change processes has increased in the organizational world. Many managers stand before challenges in managing these processes, motivating co-workers and successfully promoting organizational and social work environment. In relation to this process there is a demand for managers to possess knowledge in how health and learning aspects are affected in the workplace.
This study’s purpose was to analyse and describe in which way the managers
experience prerequisites for health and learning during processes of change to create Healthy workplaces. The study’s theoretical framework was based on WHO:s model on how Healthy workplaces form, complemented by the pedagogic theories
Collective learning and reproductive- and developmental learning. The study’s design was inspired by phenomenography and constructivism and an abductive approach was applied. Eight semi structured interviews were conducted which were analysed
through a qualitative content analysis. The study’s result showed that Healthy workplaces could be created through leadership clarity, involving co-workers, integrating learning as a part of work and supplying co-workers with time to reflect and exchange knowledge. Finally, the implications lead to the possibility of
leadership clarity in combination with the collaboration between managers and co-
workers to create a strengthened cohesiveness in the workplace. For all parts in the
organization this means that the collective work potentially promotes health and
learning conditions during a process of change.
Förord
Vi vill börja med att rikta ett stort tack till våra informanter som tagit sig tid att delta i intervjuer och bidra med intressanta reflektioner trots den kaotiska tiden kring Covid- 19 pandemin. Utan er hade inte denna studie varit möjlig. Vi vill även tacka våra studentkamrater som under dessa svåra tider har hjälpt oss. Slutligen vill vi tacka vår handledare Jan Karlsson på Högskolan i Halmstad som varit en stöttande och
hjälpande hand i den kreativa processen i vårt uppsatsskrivande.
Avslutningsvis vill vi även lyfta att samtliga författare har bidragit jämlikt under hela uppsatsprocessen. Alla tre har deltagit i att forma idéen till studien, planerat,
strukturerat samt genomfört arbetet i såväl genomförande av intervjuer som skrivprocess. Alla studenter har i denna uppsats bidragit med engagemang, reflektioner och kunskap.
Jesper, John och
Marina 2020-09-04
Författarnas bidrag i processen
Arbetsuppgift Procent utfört av
Jesper/John/Marina
Planering av studien 33,3/33,3/33,3
Litteratursökning 33,3/33,3/33,3
Datainsamling 33,3/33,3/33,3
Analys 33,3/33,3/33,3
Skrivande 33,3/33,3/33,3
Layout/formalia 33,3/33,3/33,3
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 1
2. Syfte och Frågeställningar ... 3
Frågeställningar ... 3
3. Bakgrund ... 3
3.1 Hälsa ... 3
3.2 Hälsofrämjande arbetsplats ... 4
3.3 Välfungerande ledarskap ... 5
3.4 Organisatoriskt förändringsarbete ... 5
3.5 Organisatorisk och social arbetsmiljö ... 6
4. Tidigare forskning ... 7
4.1 Hur ledarskapet kan bidra till en hälsofrämjande arbetsplats... 8
4.2 Förutsättningar för hälsa på arbetsplatsen ... 8
4.3 Lärande på arbetsplatsen ... 9
4.4 Sammanfattning av tidigare forskning ... 11
5. Teoretisk referensram ... 11
5.1 Healthy workplace Sweden - a model for action ... 11
5.2 Kollektivt lärande ... 13
5.3 Anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande ... 14
5.4 Sammanfattning av teoretisk referensram ... 14
6. Metod ... 15
6.1 Vetenskapsteoretiska utgångspunkter ... 15
6.2 Urval ... 16
6.3 Datainsamling ... 17
6.4 Databearbetning och analys ... 18
6.5 Etiska överväganden ... 21
7. Resultat ... 21
7.1 Vilka förutsättningar upplevde cheferna att organisationen bidrar med för att skapa hälsofrämjande förändringsarbeten? ... 22
7.1.1 Att utöva tydligt och hälsofrämjande förändringsledarskap ... 22
7.1.2 Att skapa en trygg arbetsplats genom stöd och tillit ... 23
7.1.3 Möjliggöra delaktighet för medarbetarna i förändringsprocessen ... 25
7.1.4 Tillgång till friskvårdsbidrag och ergonomiska hjälpmedel ... 26
7.2 Hur upplevde cheferna att förutsättningar för lärande vid förändringsarbeten bidrar till främjande av hälsa? ... 27
7.2.1 Integrerat och individanpassat lärande i arbetet främjar hälsa ... 27
7.2.2 Forum för reflektion och kunskapsutbyte främjar lärande och hälsa ... 28
8. Diskussion ... 29
8.1 Metoddiskussion ... 29
8.2 Resultatdiskussion... 33
8.2.1 Sammanfattning av resultatdiskussion ... 38
9. Slutsatser och implikationer ... 38
10. Referenslista ... 40
Bilagor ... 45
1. Introduktion
Under de senaste åren har vikten av hälsofrämjande på arbetsplatsen blivit alltmer central i takt med att psykisk ohälsa som stress och utbrändhet i relation till arbetslivet har ökat. Detta stärker bland annat Folkhälsomyndigheten (2018) då de skriver att den psykiska ohälsan i Sverige har ökat från 2006 till 2018. Statistiken visar även på att omkring 20 procent av 30-44 åringar upplever någon form av psykisk ohälsa.
Weman-Josefsson och Berggren (2013) menar på att omfattande förändringar såsom globalisering och digitalisering sedan 1990-talet har lett till en större osäkerhet i arbetslivet i form av kontinuerliga organisatoriska förändringar samt en ökad konkurrens. Detta är någonting som kommit att påverka alla parter internt i
organisationer hela vägen till medarbetarna på ett individuellt plan, exempelvis i form av en ökad arbetsbelastning. Just denna överbelastning i arbetet är en aspekt som Björk, Glise, Pousette, Bertilsson och Holmgren (2018); Mark och Smith
(2012) benämner som en stor riskfaktor till ökad stress och psykisk ohälsa. De
specificerar att denna belastning beror på beståndsdelar som för stort ansvar i arbetet i relation till vilka resurser individen har att hantera det, hög arbetsefterfrågan, låg kontroll över arbete och lågt socialt stöd. Detta kan vidare leda till en ökad risk för psykisk ohälsa och sjukskrivning bland såväl chefer som medarbetare. Vilket parallellt betyder att vikten av hälsofrämjande insatser på arbetsplatsen ökar (Björk m.fl., 2018; Mark & Smith, 2012).
Att arbeta hälsofrämjande på en arbetsplats är enligt Winroth (2018) inte en nytänkande ansats, däremot har vikten av hälsoarbetet blivit mer förekommande i dagens arbetsvärld. Detta bland annat eftersom många chefer och ledningsgrupper inser vikten av att prioritera medarbetarnas hälsa. Winroth (2018); World Health Organization (2010b) menar att en viktig anledning till att hälsofrämjandets fokus har ökat är även att ekonomiska aspekter kan främjas i och med en främjad hälsa bland medarbetarna. Vidare ökar möjligheten för uteblivna kostnader eftersom färre medarbetare sjukskrivs, detta innebär att organisationer inte behöver betala för utgifter för exempelvis medikalisering eller förebyggande insatser i samma utsträckning. Winroth (2018); World Health Organization (2010b); AFS (2015:4) menar att möjligheterna för en hälsosam och framgångsrik organisation kan således öka om ledningen fokuserar på att främja arbetsmiljö, arbetsvillkor samt
förutsättningar bland medarbetare. Detta genomförs då istället för att exempelvis implementera förebyggande hälsoinsatser när skadan redan är skedd.
Ytterligare en central aspekt som skiftat mycket genom tiden är hur ledarskapet på en
organisation bör utövas för att öka hälsofrämjande förutsättningar som utveckling och
lärande på såväl individuell-, grupp- samt organisationsnivå. Jacobsen (2019) skriver
bland annat att ledarskapsfokus förr i tiden låg på ekonomisk framgång, medarbetarna
sågs som en resurs och det var tydliga top-down ledda hierarkiska strukturer. Det mer
moderna ledarskapet betonar mer vikten av att vara organisatoriskt framgångsrik, att
se medarbetarna som medmänniska samt att delaktighet och jämlikhet ska genomsyra
organisationen. Vidare betonar Arbetsmiljöverket (2015) vikten i chefers ansvar att upplysa medarbetaren kring förändring och skapa påverkansmöjligheter kring de mål som finns internt inom organisationen. Dessa aspekter som att öka delaktighet, socialt stöd och påverkansmöjligheter har påvisats vara främjande för hälsan bland individer inom organisationer (Weman-Josefsson & Berggren, 2013); Gurt, Schwennen & Elke, 2011). Även Jacobsen (2019) menar på att ett gott samarbete mellan chef och
medarbetare är centralt under förändringsarbeten för ökade förutsättningar för att stärka motivation, främja hälsa och välmående samt uppnå de önskade resultaten av förändringen.
Björklund (2008) menar att arbetsplatsen är en betydande arena för hälsofrämjande där hälsa anses vara någonting positivt som alla vill eftersträva. En problematisk faktor är att individer värderar hälsa olika och i en organisation med splittrade
värderingar kan det skapa ohälsa. Vidare skriver Bolman och Deal (2019) om diverse förändringshinder som riskerar att uppstå ur fyra olika perspektiv. Ur ett perspektiv som ser mot de mänskliga behoven menar de att hinder som ängsla, oro eller ökad stress kan ske i samband med förändringar. Framförallt i och med en ökad belastning i relation till det vardagliga arbetet. Det andra perspektivet ser organisationens
strukturella aspekter och menar att klarheten samt stabiliteten riskerar att försvinna vid förändringsarbeten. Ur en politisk synvinkel lyfter de att maktobalansen bland organisationens parter riskerar att öka och fler konflikter uppstår. Slutligen menar de på att individer kan bilda en meningsförlust ur ett symboliskt perspektiv som innebär att de håller fast vid gamla traditioner som förhindrar förändringen att ta plats
(Bolman & Deal, 2019).
Enligt Littlejohn, Milligan och Margarayn (2011) är delaktighet och deltagande ytterligare centrala beståndsdelar i framgångsrika förändringsarbeten. Jacobsen (2018) skriver att begreppet deltagande är någonting som majoriteten av
förändringsaktörer använder i relation till förändringar. En risk med deltagandet i praktiken är att medarbetarna upplever deras delaktighet som en form av
psuedodeltagande. Med detta menar Jacobsen (2019) på att om en individ i praktik ska få utöva ett aktivt deltagande ska de även ha rätt att säga nej till diverse beslut. I flera förändringsprocesser upplever flera medarbetare att deras synpunkter inte tas på allvar vilket vidare leder till att förändringen inte accepteras då de inte inkluderas. I relation till Bolman och Deals (2019) fyra perspektiv kan detta vidare leda till exempelvis maktobalanser, oro, oklarhet samt en instabilitet i organisationen.
Relevansen för denna studie blir således att analysera och beskriva vilka faktorer och
förutsättningar som cheferna anser är centrala i förändringsarbeten för att främja hälsa
samt lärande såväl under som efter förändringens process.
2. Syfte och Frågeställningar
Syftet med studien var att analysera och beskriva hur cheferna upplevde att
förutsättningar för hälsa och lärande påverkas under förändringsarbete för att skapa Healthy workplace.
Frågeställningar
• Vilka förutsättningar upplevde cheferna att organisationerna bidrar med för att bedriva hälsofrämjande förändringsarbeten?
• Hur upplevde cheferna att förutsättningar för lärande vid förändringsarbeten bidrar till främjande av hälsa?
3. Bakgrund
I detta avsnitt definieras centrala begrepp som är återkommande i studien. Förklaring av begreppen ska bidra till ökad förståelse för textens innehåll och underlätta
läsningen. I avsnittet presenteras även bakgrund som kopplats till studiens syfte och frågeställningar.
3.1 Hälsa
Hälsa är enligt Eriksson och Winroth (2015) ett komplext begrepp som kan definieras utifrån olika perspektiv. World Health Organization (1948) definierar begreppet som
”Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (s.1). Denna definition har varit frekvent
återkommande sedan den bildades och menar således att hälsa består av de tre centrala delarna fysisk hälsa, psykisk hälsa samt ett socialt välbefinnande. Inom den fysiska hälsan klassas aspekter som fysisk aktivitet, en god kosthållning och att individen är frisk från sjukdomar. Den psykiska hälsan innefattar såväl positiva delar i form av njutning, lust och tillfredsställelse samt negativa delar som exempelvis stress, depression eller ångest. Det sociala välbefinnandet har många aspekter gemensamt med den psykiska hälsan och handlar om att individen känner en meningsfullhet i vardagen, en social tillhörighet och innehar goda sociala relationer (Pellmer
Wramner, Wramner & Wramner, 2017; Hanson, 2004). Enligt Eriksson och Winroth
(2015) har WHO-definitionen fått mycket kritik då de menar att enligt definitionen
skulle det vara svårt att uppnå en god hälsa. Antonovsky (2005) skriver att hälsa
vanligtvis betraktas ur två olika perspektiv, det salutogena och det patogena. I denna
uppsats kommer begreppet hälsa att beaktas ur ett salutogent perspektiv. Antonovsky
(2005) myntade begreppet salutogenes som betyder hälsans ursprung. Ett salutogent
perspektiv innebär enligt Antonovsky (2005) att fokus ligger på friskfaktorer som
skapar och bibehåller hälsa. Hälsan anses vara en nödvändig produkt för ett
meningsfullt liv och inte objektivet i livet. Till skillnad från det patogena, som
fokuserar på riskfaktorer såsom sjukdom, skador och vad som skapar det, så har det
salutogena en mer positiv och främjande syn på hälsa (Eriksson & Winroth, 2015).
3.2 Hälsofrämjande arbetsplats
I denna studie kommer begreppen Healthy workplace och hälsofrämjande arbetsplats att användas. Dessa kompletterar varandra där den tydligaste distinktionen är att den engelska benämningen syftar mer till WHO:s modell om just Healthy workplace.
Medan den svenska benämningen används som ett bredare begrepp. I denna del ges en grundlig bakgrundsbeskrivning av Healthy Workplace och hälsofrämjande arbetsplats medan en mer fördjupad förklaring av modellen ges under den teoretiska referensramen.
World Health Organization (2010a) menar att hälsa på arbetsplatsen har utvecklats från fokus på den fysiska arbetsmiljön till inkludering av psykosociala och personliga hälsofaktorer. Arbetsplatsen har kommit att bli en viktig arena för hälsofrämjande arbete och inte bara för att förebygga arbetsskador utan också för att bedöma samt förbättra människors allmänna hälsa. För att skapa Healthy workplace måste
organisationen ta hänsyn till arenan och dess förutsättningar för att kunna skapa rätt insatser för arbetsplatsen. De nyckelområden som organisationen kan utgå ifrån när insatser ska implementeras är fokus på den fysiska arbetsmiljön, den psykosociala arbetsmiljön, personliga hälsoresurser och företagens engagemang i samhället (World Health Organization, 2010a). World Health Organization (2010a) definierar att:
“En hälsosam arbetsplats är en arbetsplats där anställda och chefer samarbetar för att nyttja en pågående förbättringsprocess för att skydda och främja hälsa, säkerhet och välbefinnande för alla anställda och arbetsplatsens framtida hållbarhet...” (s.1).
World Health Organization (2010b) menar att skapandet av Healthy workplaces är viktigt även ur ett etiskt perspektiv. Det har påvisats att de organisationer som arbetar för att på lång sikt skydda medarbetare från arbetsskador och främja deras hälsa är bland de mest framgångsrika. De har även större chans att behålla sina anställda. De organisationer som ser förebyggande som en investering istället för en kostnad är även mer framgångsrika. De bör även se arbetarnas hälsa som en viktig tillgång för företaget. Genom att arbeta efter dessa principer undviker organisationen kostnader för sjukfrånvaro, arbetsskador, utbildning för ny personal och på så sätt långsiktigt ökar kvaliteten samt produktiviteten på arbetet (World Health Organization,
2010b). Björklund (2008) menar att hälsa på arbetsplatsen anses som något alla vill eller bör eftersträva och betraktas som någonting positivt. Det kan däremot uppstå problem om alla medarbetare inte kommer överens om vad som anses hälsosamt.
Splittrade värderingar av vad som är hälsosamt kan skapa utanförskap och det har
påvisats att risken finns att personal som inte passar in i organisationskulturen säger
upp sig (Björklund, 2008).
3.3 Välfungerande ledarskap
Önnevik (2010) menar att ledarskapet är en av de viktigaste faktorerna för
organisatorisk framgång och för välbefinnandet på arbetsplatsen. Ett bra ledarskap handlar om att skapa en gemensam motivation kring medarbetarna inom
organisationen för att nå gemensamma mål. Därför är det viktigt för chefer att inneha goda kompetenser och egenskaper som krävs för ett starkt ledarskap. Några av de mer centrala egenskaperna som kännetecknar ett bra ledarskap är att ha god självinsikt, god kommunikativ förmåga, förmågan att skapa effektiva team, god
motiveringsförmåga samt att chefen i fråga kan skapa tydliga mål. Dessa har således visats vara viktiga faktorer för ett bra ledarskap som parallellt till att föra
organisationen framåt också bidrar till en hälsofrämjande arbetskultur. Anledningen till att detta är så viktigt är på grund av att ledarskap handlar om en social process och är ett samarbete mellan chefer och medarbetare (Önnevik, 2010).
Genom ett fungerande ledarskap bildas en växande respekt och ett förtroende mellan medarbetarna samt cheferna (Bolman & Deal, 2019). Om dessa egenskaper saknas bland chefer eller ledare kan det leda till att den redan existerande respekten, tilliten och förtroendet till chefer förfaller bland medarbetarna. Därför är det viktigt att chefer arbetar med att öka de anställdas inflytande genom att främja medarbetarnas
delaktighet, öppenhet och självständighet. Slutligen är det även centralt för chefer att bidra med de resurser som krävs för att medarbetarna ska kunna fullfölja deras arbete (Bolman & Deal, 2019).
Det är även viktigt att påpeka faktumet att allt ansvar inte kan läggas på cheferna utan som Hanson (2004) menar måste en chef få de resurser som behövs för att kunna utveckla ett gott ledarskap och en hälsosam arbetsplats. Det blir en för stor utmaning för cheferna att skapa en hälsofrämjande arbetsplats om de till exempel får för stora grupper att leda. Bolman och Deal (2019) skriver att om en chef utövar för mycket kontroll riskerar det att ge upphov till frustration och ineffektivitet hos medarbetarna, dock krävs det att en balans kring kontroll existerar då om cheferna utövar för lite kontroll kan det leda till en bristfällig struktur i organisationen. Det handlar om att det ska existera ett delat och flytande ledarskap, då en chef inte kan vara lika effektiv inom alla områden blir det viktigt att fördela ansvaret internt på arbetsplatsen (Bolman & Deal, 2019).
3.4 Organisatoriskt förändringsarbete
Enligt Jacobsen (2019) är förändringsarbeten, även kallat organisationsförändring, en process som majoriteten av organisationer någon gång står inför och förhåller sig till.
Att implementera förändringar, omfattande och drastiska som mindre och inkrementella, är i många fall oundvikligt inom organisationsvärlden. Ett
förändringsarbete ser olika ut från fall till fall beroende på parametrar som vad ska
förändras, hur det ska förändras, när arbetet ska starta och när det ska avslutas. En
viktig aspekt att ha i åtanke som förändringsaktör eller chef är hur såväl de själva men
även medarbetaren som individ påverkas av förändringar på arbetsplatsen. Generellt sett reagerar de flesta människor negativt på förändring, detta eftersom det inger en känsla av osäkerhet och otrygghet (Jacobsen, 2019). Vidare menar Aronsson m.fl.
(2012) att en risk som kan uppstå som produkt av osäkerheten är en ökad stress bland medarbetarna på arbetsplatsen, detta parallellt till att chefers och förändringsaktörers stress riskerar att öka på grund av en tyngre belastning i förändringsprocessen.
En konsekvens som vanligtvis uppstår i liknande fall är att medarbetarna bildar motstånd mot förändringen och aktörer. Därför menar Jacobsen (2019) på att det blir av stor vikt för ledningsgruppen i fråga att tydliggöra, informera, delegera, motivera och inkludera samtliga parter i så stor mån som möjligt. När det handlar om att skapa en förändring krävs det att chefen fokuserar på att bereda vägen innan
förändringsprocessen. Detta för att en förändring ska kunna komma till stånd genom att verka under själva förändringsprocessen där existerande förhållanden ersätts med nya. För att en förändring ska lyckas krävs det även att chefen är medveten om vilken typ av beteende som ska förändras inom organisationen. När ett tydligt beteende har bestämts för förändring så ger det chansen för chefen att fördela vilket beteende som är önskvärt och vilket som inte är det på ett tydligt vis (Jacobsen, 2019).
Genom att öka medarbetarnas involvering i förändringsarbetet stärks således
möjligheterna för att komponenter som motivation, delaktighet och arbetsglädje ökar.
Vilket vidare även möjliggör bildandet av ett kollektivt lärande och en främjad hälsa.
Just denna möjlighet för medarbetarna att påverka och vara delaktiga i ett
hälsopromotivt förändringsarbete kan bidra till att hälsa samt lärande främjas såväl under som efter förändringsarbetet (Winroth, 2018).
Enligt World Health Organization (2010b) krävs en tydlig planering med
beståndsdelar som nulägesanalys, målbildning, genomförande och uppföljning för att en organisation ska framgångsrikt genomföra ett förändringsarbete. Denna
planeringsfas är en central del i Healthy Workplace- modellen där de menar på att möjliggörandet av Healthy workplace bildas genom ett välplanerat förändringsarbete.
I denna modell beskrivs arbetsdelar som att mobilisera, sammanställa, nulägesanalys, prioritera, planera, genomföra, utvärdera och slutligen utveckla. Även här nämns vikten av att chefer och aktörer skapar ett engagemang inom organisationen såväl bland högre företagsledning som bland medarbetarna. Vidare skriver de att samtliga berörda parter internt behöver få delta aktivt i varje processteg för att framgångsrikt skapa Healthy workplaces (World Health Organization, 2010b).
3.5 Organisatorisk och social arbetsmiljö
Arbetsmiljöverket (2016) menar att den fysiska, sociala och organisatoriska
arbetsmiljön hänger ihop och behöver samspela som helhet för att skapa en hälsosam arbetsplats. Till skillnad från den fysiska arbetsmiljön är den sociala och
organisatoriska arbetsmiljön mer komplex. Den organisatoriska arbetsmiljön är enligt
Arbetsmiljöverket (2016) hur arbetet kommuniceras, organiseras, styrs och hur beslut fattas. Den sociala arbetsmiljön är till exempel hur samspelet fungerar kollegor emellan eller mellan medarbetare och chefer. En fysisk arbetsskada kan vara orsakad av både organisatoriska och sociala arbetsmiljöproblem som arbetsplatskulturen, otydliga roller, hög arbetsbelastning, konflikter på arbetsplatsen eller att medarbetaren inte vågar fråga om hjälp (Arbetsmiljöverket, 2016). AFS (2015:4) har som syfte “att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön” (s.5). Arbetsgivaren har ansvar för att
föreskrifterna följs och driva ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Enligt AFS (2015:4):
“…ska arbetsgivaren ha mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön. Målen ska syfta till att främja hälsa och öka
organisationens förmåga att motverka ohälsa. Arbetsgivaren ska ge arbetstagarna möjlighet att medverka i arbetet med att ta fram målen och se till att arbetstagarna känner till dem” (s. 7).
Winroth (2018) skriver vidare att den organisatoriska arbetsmiljöns betydelse för hälsa på arbetsplatsen har fått större utrymme de senaste tio åren på grund av
förändringar i arbetslivet. De organisatoriska och sociala förutsättningarna i arbetet är något som lyfts fram då det är något som arbetsgivaren kan kontrollera. Här kan det handla om hur arbetet leds och styrs, de resurser och ansvar som tillhandages samt tillgång till stöd och samarbete på arbetsplatsen (Winroth, 2018). Arbetsmiljöverket (2016) menar att arbetsmiljön ska vara god för alla vilket skapar utmaningar då uppfattningar om en god arbetsmiljö ser olika ut hos olika individer.
Att arbeta med att främja den sociala arbetsmiljön har enligt Berntson och Härenstam (2010) påvisats ge goda resultat. Individer som har starka sociala relationer på
arbetsplatsen har visats få en ökad arbetsprestation både på grund av
kunskapsutveckling mellan kollegor och ökat välbefinnande hos individen (Berntson
& Härenstam, 2010). Weman-Josefsson och Berggren (2013) menar att socialt stöd på arbetet bidrar till att individen får högre stresstolerans och minskad risk för sjukdom då upplevt socialt stöd har visats ha en fysiologisk positiv inverkan genom att individen får ett förbättrat immunsystem. Däremot medför socialt stöd inte alltid positiva effekter utan kan bli en belastning för individen då det skapas förväntningar på hur individen ska agera. Det kan även uppstå negativa effekter genom hinder i den personliga utvecklingen om individen får för mycket eller fel sorts stöd (Weman- Josefsson & Berggren, 2013).
4. Tidigare forskning
I denna del presenteras tidigare forskning som har relevans för forskningsområdet i studien. Forskningsområdet har delats in i tre underrubriker exklusive en
sammanfattning, för att tydliggöra samt underlätta läsningen.
4.1 Hur ledarskapet kan bidra till en hälsofrämjande arbetsplats
Ledarskapet är en viktig resurs i skapandet av hälsofrämjande arbetsplatser. Ett ledarskap som organiserar hälsofrämjande aktiviteter och innehar en stödjande ledarskapsstil bidrar till att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats (Eriksson, 2011;
Gurt m.fl., 2011; Jiménez, Winkler & Bregenzer, 2017; Lundmark, Hasson, von Thiele Schwarz, Hasson & Tafvelin, 2017). Enligt Eriksson (2011) anses det i systematiskt arbetsmiljöarbete vara viktigt med ett ledarskapsengagemang, goda kunskaper i strukturer och riktlinjer när det gäller utvecklingen av den fysiska samt psykosociala arbetsmiljön. Det är även betydande att involvera andra parter i det hälsofrämjande arbetet som kan komplettera med deras expertis av arbetshälsa.
Eriksson (2011) betonar vidare betydelsen av kontexten när det gäller utvärderingen av vad ett hälsofrämjande ledarskap är. Olika organisationer eller sammanhang värderar olika egenskaper eller faktorer som hälsofrämjande (Eriksson, 2011).
Enligt Gurt m.fl. (2011) har ett hälsofrämjande ledarskap möjligheten till att påverka medarbetarnas ansträningsnivå genom att medvetandegöra vikten av medarbetarnas hälsa och att de tar eget ansvar för samt påverkan på medarbetarnas hälsa. En
hälsofrämjande ledare ska anpassa hens dagliga interaktionsbeteende så det undviker att bidra till stress hos medarbetarna och istället främjar deras välmående. Genom att ledaren utgår från att ha en stödjande relation med medarbetarna så ska det resultera till lägre ansträningsnivå hos medarbetarna. Gurt m.fl. (2011) lyfter vidare att om ledaren har en mer stödjande relation med medarbetarna så kan medarbetarnas beteende också ändras. Genom att de känner uppmuntran till att engagera sig mer i hälsosammare beteende och förser med mer handlingsfrihet till att göra övningar, delta i privata och organisatoriska hälsofrämjande insatser. Sådana beteenden kan skapa balans i ansträngningsnivån hos medarbetarna och ha en gynnsam effekt på hälsan (Gurt m.fl., 2011). Det påvisades även i en studie av Lundmark m.fl. (2017) att ett hälsofrämjande, positivt och engagemangsingivande ledarskap har en positiv inverkan på medarbetarnas hälsa samt arbetsförmåga parallellt till en organisatorisk implementering av en hälsointervention. Vidare påvisade Lundmark m.fl. (2017) att studiens deltagande chefers attityder och handlingar inte endast hade direkt påverkan på medarbetarnas hälsa och arbetsförmåga under förändringsarbetets gång utan det påverkade således även slutresultatet av interventionen. Med andra ord framkom faktumet att chefernas ledarskap och attityder har en direkt påverkan på ett
förändringsarbetets undergående processer samt utfall. Studien menar på att ett gott ledarskap under ett pågående hälsofrämjande förändringsarbete kan leda till såväl en förbättrad hälsa under som efter förändringsarbetet (Lundmark m.fl., 2017).
4.2 Förutsättningar för hälsa på arbetsplatsen
För att skapa hälsofrämjande arbetsplatser bör chefer och ledare få förutsättningar och
resurser för att kunna bedriva ett hållbart arbete (Jiménez m.fl., 2017; Larsson, Stier,
Åkerlind & Sandmark, 2015). Larsson m.fl. (2015) har genomfört en studie vars syfte
var att analysera hur chefer och mellanchefer upplever samt beskriver hinder och
möjligheter vid genomförandet av ett hälsofrämjande ledarskapsprogram i
kommunala organisationer. Studien av Larsson m.fl. (2015) visade vidare att cheferna upplevde att möjliggörande faktorer för att kunna genomföra ledarskapsprogrammet var engagerade medarbetare, uppsatta mål- och genomförandeplaner, erfarenhet i organisationsförändringar samt att kunna integrera programmet i strukturen och rutinerna.
Cheferna upplevde även hinder i implementeringsprocessen som för hög
arbetsbelastning, brist på ledarskap högre upp i organisationen och förändringar i organisationen som begränsar utvecklingsmöjligheterna (Larsson m.fl., 2015).
Jiménez m.fl. (2017) ger förslag till att förbättra ledarskapet genom att cheferna får tillgång till feedbackverktyg som ser över ledarskapet. Att få feedback från sina anställda kan medvetandegöra faktorer om chefens ledarskap och på så sätt kunna hitta eventuella förbättringsområden.
Socialt stöd på arbetsplatsen har påvisats vara en betydande förutsättning för de anställdas hälsa. Det visades även vara fördelaktigt med socialt stöd vid jobbrelaterad stress (Pattussi m.fl., 2016; Moeller & Chung-Yan, 2013). Pattussi m.fl. (2016) menar att det finns ett direkt samband mellan högre nivåer av socialt stöd och mer
gynnsamma beteenden oavsett vilken beteendemässig indikator som antogs. En möjlig förklaring till resultatet var att anställda på arbetsplatser med högt socialt stöd kan vara bättre rustade att följa hälsosamma normer.
Pattussi m.fl. (2016) lyfter exempel på hälsosamma normer som fysisk aktivitet, hälsosamma kostvanor samt att uttrycka motstånd mot ohälsosamma vanor som till exempel rökning. Arbetsplatser med lågt socialt stöd är mindre sammanhängande och mindre effektiva för att ge socialt inflytande över arbetarnas beteende. Socialt stöd ger god effekt på de anställdas mentala hälsa genom minskad upplevd stress. Anställda på en arbetsplats med starkt socialt stöd hanterar stress bättre genom att de får
känslomässigt och informativt stöd från kollegor (Pattussi m.fl., 2016).
Moellers och Chung-Yans (2013) studie gick ut på att undersöka hur olika typer av socialt stöd på arbetsplatsen från olika källor påverkar jobbstressorer hos professorers psykiska välmående. Som förväntades gav alla typer av chefsstöd (känslomässigt, instrumentellt, bedömning och informativt) en positiv påverkan på professorernas välmående. Högre stöd från chefer gav högre välmående och de negativa effekterna från en hög arbetsbelastning minskade. Däremot fanns det även negativa effekter av socialt stöd framförallt när det kom till oklara eller otydliga beslutsfattanden (Moeller
& Chung-Yan, 2013).
4.3 Lärande på arbetsplatsen
Arbetsplatsen är en viktig arena för lärande och kompetensutveckling då det bidrar till
främjande av hälsan, genom exempelvis ökad kontroll och minskad stress hos
medarbetarna (Paulsson, Ivergård & Hunt, 2005; Schön, 1987). Förutsättningar för lärande på arbetsplatsen skapas genom att identifiera hur och i vilket sammanhang medarbetarna lär sig bäst (Lloyd m.fl., 2014; Littlejohn m.fl., 2011). Littlejohn m.fl.
(2011) identifierade sju lärområden som formellt lärande (klassundervisning),
självstudier, diskussion tillsammans med andra, lärande genom erfarenhet, informellt lärande, mentorskap/coaching och lära genom att lära andra. Formellt lärande och lärande genom erfarenhet framträdde som viktiga former för lärande för de flesta av deltagarna i studien både hos nybörjare och mer erfarna medarbetare. Nybörjarna lade ett högre värde på formellt och erfarenhetsbaserat lärande (Littlejohn m.fl., 2011). En viktig motivationsfaktor för att delta i formella lärandeformer var det sociala
samspelet genom samverkan och diskussion med andra. En del av deltagarna såg formella kurser som ett sätt att kunna interagera med människor i hela organisationen.
Någonting som var speciellt uppskattat var när individer från olika arbetsgrupper och befattningar möts men även att möta individer från andra organisationer för att kunna utbyta erfarenheter (Littlejohn m.fl., 2011).
I en studie av Lloyd m.fl. (2014) framkom det olika faktorer som var viktiga för arbetsplatslärande som tillgång till arbetskamrater, expertis och nätverk för lärande, tid för lärande, stödjande ledning samt positiv personal. Frånvaron av dessa viktiga faktorer och tung arbetsbelastning samt otillräcklig bemanning var stora hinder för lärandet på arbetsplatsen. Lloyd m.fl. (2014) betonar vidare att identifiering av dessa faktorer som möjliggör eller hämmar arbetsplatslärandet kan hjälpa organisationer och ledare att förbättra möjligheter för lärande på arbetsplatsen.
Paulsson m.fl. (2005) skriver att om medarbetaren bildar en ökad kontroll över lärandet bildas en möjlighet för en mer stimulerad kompetensutveckling, arbetet kan bli enklare att hantera samt att stressen kan reduceras. De lyfter att en ökad förståelse av arbetssituationen i relation till ett ökat lärande bildar en möjlighet att minska stress i arbetet. Samtidigt skriver de att lärande och mer specifikt reflektionen är en aspekt som är tidskonsumerande. Medarbetarna behöver få den tid som krävs från deras chefer för att kunna reflektera över diverse situationer. Detta för att vidare kunna lära av händelserna (Paulsson m.fl., 2005).
Vidare beskriver Schön (1987) vikten av att medarbetaren får feedback och tid till
reflektion i arbetet. Lärandet på arbetsplatsen ska inneha faktorer som att ifrågasätta
och tänka kreativt om redan förutsatta antaganden. Genom detta tankesätt bildas
möjligheten att se på dessa antaganden ur nya perspektiv och därmed bilda ny
reflektion samt nytt lärande. Målet med att lära på detta vis är delvis även att
möjliggöra nya former av problemlösning genom lärande och reflektion. Denna typ
av lärande har fokus i att medarbetaren får kritiskt överse diverse arbetssituationer
och vidare reflektera kring dem (Schön, 1987).
4.4 Sammanfattning av tidigare forskning
Forskningsområdet är valt utifrån studiens syfte och kan sammanfattas genom att se betydelsen av hälsofrämjandet på arbetsplatsen både utifrån ett hälsofrämjande ledarskap, lärandet på arbetsplatsen och sociala relationer. Utgångsfrågan är hur organisationer skapar förutsättningar för hälsosamma arbetsplatser. Eriksson (2011) menar att skapandet av en hälsosam arbetsplats är komplext och här har kontexten betydelse av vilka insatser som upplevs hälsofrämjande eller vad ett gott ledarskap är.
Ledarskapet har påvisats vara en betydande faktor för att skapa hälsosamma
arbetsplatser (Eriksson, 2011; Gurt m.fl., 2011; Lundmark m.fl., 2017; Jiménez m.fl., 2017). Däremot måste chefer och ledare få rätt förutsättningar och resurser för att kunna främja hälsa på arbetsplatsen (Larsson m.fl., 2015; Jiménez m.fl., 2017). För att skapa förutsättningar för lärande och hälsa på arbetsplatsen läggs vikt på att
identifiera möjligheter och hinder för att få en överblick av arbetsplatsens eller medarbetarnas behov (Lloyd m.fl., 2014; Larsson m.fl., 2015). Det sociala
sammanhanget har även påvisats vara en betydande faktor när det kommer till hälsa och lärande på arbetsplatsen (Lloyd m.fl., 2014; Littlejohn m.fl., 2011; Pattussi m.fl., 2016; Moeller & Chung-Yan, 2013).
5. Teoretisk referensram
I detta avsnitt förklaras de teorier och den modell som använts i studien för att analysera och tolka resultatet. Referensramen består av en hälsomodell och två pedagogiska teorier som är väsentliga för studien utifrån syfte och frågeställningar.
Healthy workplace-modellen har varit huvudbyggstenen för studien och har använts som utgångspunkt för den teoretiska referensramen. Genom användningen av Healthy workplace-modellen och dess hälsoaspekter har fokus vidare lagts på kollektivt lärande och anpassningsrinriktat- och utvecklingsinriktat lärande. Detta för att kunna identifiera och jämföra teoretiska samband mellan de två faktorerna, hälsa samt lärande.
5.1 Healthy workplace Sweden - a model for action
Implementeringen av modellen i denna studie kommer att fokusera på
förändringscykeln som ingår i skapandet av Healthy workplace. Healthy workplace Sweden - a model for action är en modell som i grunden framtagits av World Health Organization för att främja hälsa på arbetsplatsen (Wilhelm & Winroth, 2020). Jan Winroth och Carolin Wilhelm har skapat den svenska översättningen av modellen (se figur 1). Modellen visar vilka faktorer som är avgörande för en hälsofrämjande arbetsplats och även vad som krävs för att omvandla teori samt forskning till praktik.
Denna modell anses vara en god karta att utgå ifrån vad gäller skapande och
utveckling av hälsosamma arbetsplatser (World Health Organization, 2010b).
För att skapa Healthy workplaces finns det åtta steg i modellen som kan användas för att vägleda organisationen i en förändring. Förändringsprocessen ska utformas utifrån den kontext organisationen befinner sig i samt faktorer som också nämns i modellen som till exempel ledarskapsengagemang, medarbetardelaktighet, organisatorisk och social arbetsmiljö samt verksamhetens syfte och mål (World Health Organization, 2010b).
Mobilisera: För att motivera sina anställda till förändring är det nödvändigt att få
fram vad de behöver, värdesätter och prioriterar. Människor värdesätter olika saker vilket är viktigt att ha med vid utformande av insatser och förändringar för att få de anställda med sig (World Health Organization, 2010b). Sammanföra: När de viktiga nyckelfaktorerna har mobiliserats är det dags att ta fram ett “Healthy workplace team"
om detta inte redan finns för att kunna implementera förändringen. Teamet bör i större organisationer innefatta representanter från olika delar av organisationen samt till exempel HR, företagshälsovård, ingenjörer och medicinsk personal. Det bör även vara en jämn könsfördelning i teamet (World Health Organization, 2010b).
Nulägesanalys: Vid en nulägesanalys arbetar “Healthy workplace teamet" med att se
över eller ta fram basdata som handlar om hur läget i organisationen är i nuläget. Det kan vara riskbedömningar, hälso- och säkerhetsprotokoll, om inte detta finns läggs fokus på att utforma dessa. Nuvarande policys ska ses över och vid behov omarbetas samt se över arbetarnas hälsa som sjukfrånvaro och arbetsskador. I nulägesanalysen bör även ett önskat läge tas fram, det kan göras genom litteraturgranskning för att se hur andra organisationer gjort (World Health Organization, 2010b).
Prioritera: Här tas olika faktorer upp för att kunna avgöra vad som bör prioriteras.
Förutom risker för ohälsa tas faktorer som vad kostnaden kan bli om man gör eller inte gör en viss förändring samt möjlighet att göra skillnad på arbetet. Planera: Detta steg handlar om att ta fram en plan för hälsa på arbetsplatsen. I en mindre
organisation kan det fokuseras på mål som är lätta att nå samt de faktorer som är mest kritiska för hälsan. I en större organisation bör man se till ett större perspektiv och utveckla en plan på 3-5 år. Efter att ha tagit fram en långtidsplan prioriteras det som är viktigast. När planen godkänts ska den specificeras med genomförandeplan med tydliga mål, tidslinje och ansvarsområden samt vad som förväntas att uppnås (World Health Organization, 2010b). Planen ska underlätta utvärderingen av
insatsen/förändringen. Göra: Under denna fas genomförs förändringen/insatsen.
Ansvar fördelas ut till olika aktörer i “Healthy workplace teamet” och uppföljning bör göras. Utvärdera: Utvärdering är nödvändigt för att kunna utvärdera vad som
fungerar eller inte. Både genomförandet och slutresultatet bör utvärderas både kort- och långsiktigt. Utveckla: Sista steget handlar om att utveckla insatsen inför nästa process. Här görs förändringar i det som utvärderats inte ha fungerat som önskats.
Ändringarna är tänkta att förbättra insatsen/förändringen. Det är även viktigt att lägga
vikt vid det som har fungerat och visa uppskattning till de som varit involverade i den
framgångsrika förändringen (World Health Organization, 2010b).
Figur 1. Healthy Workplace Sweden - a model for action (Wilhelm & Winroth, 2020).
5.2 Kollektivt lärande
Granberg (2014) menar att det kollektiva lärandet är en pedagogisk teori som tar avstamp i att människan lär sig i grupp eller i team. Teorin bygger på att individens lärande och utveckling främjas genom dialog, diskussion och reflektion med andra individer i grupp som befinner sig i en specifik kontext. Det kollektiva lärandet appliceras i situationer med likartade människor som står inför likartade utmaningar i en kontext som ingår i ett lärsammanhang där den sociala interaktionen bidrar till lärandet. Vidare skriver Granberg (2014) att lärandet sker i de situationer där individen får dela egna erfarenheter och perspektiv samtidigt som erfarenheter och perspektiv från andra individer förvärvas, med det gemensamma målet att lösa de utmaningar, uppgifter eller problem som gruppen står inför. Granberg och Ohlsson menar (2018) på att det finns tre villkor som måste uppfyllas för att det kollektiva lärandet ska bli framgångsrikt. Dessa villkor är att individerna i gruppen behöver befinna sig i en gemensam situation, de behöver ha samma förutsättningar i samma kontext och slutligen behöver situationen vara gemensamt känslokopplad för samtliga individers psykiska energi. Detta för att människan behöver energin och motivationen för att uppnå det gemensamma lärandet i situationen (Granberg & Ohlsson, 2018).
Granberg och Ohlsson (2018) betonar även det faktum att det kollektiva lärandet inte endast bidrar till individens och gruppens lärande, utan även att en kollektiv
kompetens samt handlingsrationalitet kan bildas. Med detta menar de på att strategier
kan utvecklas för hur det kollektiva kunnandet vidare bidrar till att gruppen enklare
kan lösa uppgifterna inom deras kontext (Granberg & Ohlsson, 2018). Det kollektiva
lärandet bildar enligt Granberg (2014) i sig en gemensam uppgiftformning, hantering
och reflektion via gruppens organiserade samarbete. När dessa gruppinteraktioner
leder till ett framgångsrikt kollektivt lärande kallas det för att gruppen bildar en positiv synergi, detta begrepp innebär att lärandet inom gruppen ger ett mervärde som utvecklar kunskapen mer kollektivt gentemot hur kunskapen förmedlats om det istället handlade om individuellt lärande. En sådan synergi kallas för teamthink, vilket med andra ord innebär att gruppens medlemmar handlar inom gemensamma
konstruktiva tankemönster för att framgångsrikt genomföra ett effektivt arbete (Granberg, 2014). Parallellt till detta kan det kollektiva lärandet bilda en negativ synergi som då istället benämns som groupthink. Detta innebär istället att
medlemmarna isoleras inom den slutna grupp de arbetar i och de tar inte in beslut, värderingar eller dylikt från övriga håll inom organisationen. Om groupthink uppstår istället för teamthink riskerar således gruppen att ta dåliga beslut eller inga beslut överhuvudtaget (Granberg, 2014).
5.3 Anpassnings- och utvecklingsinriktat lärande
I relation till lärandet som sker kollektivt kan läroformen enligt Ellström (2004) skifta mellan att antingen vara anpassningsinriktad tillika reproduktiv eller
utvecklingsinriktad tillika kreativ. Dessa två former av lärande kommer i denna studie att användas som en förlängning av det kollektiva lärandet. Ellström (2004) skriver vidare om att det anpassningsinriktade lärandet sker då en individs lärande innebär en bemästring av en specifik arbetsuppgift. Detta innebär således att individerna på arbetsplatsen i fråga lär sig bemästra en uppgift och arbetet blir rutiniserat. Motsatsen till detta lärande kallas vidare det utvecklingsinriktade lärandet. Det handlar om att individen reflekterar och ifrågasätter sin kompetens för att vidare kunna utveckla denna och följaktligen initiera en förändring för att i slutändan främja lärandet. Denna lärandeform avser att göra förändringar av de bestående mål, rutiner och övriga föreskrivna förutsättningar som finns i relation till organisationen (Ellström, 2004).
Kock (2004) skriver vidare att ett teamorganiserat arbete kan främja det
utvecklingsinriktade lärandet och att möjligheten för en stärkt autonomi, kompetens samt arbetsvariation ökar. Granberg och Ohlsson (2018) menar att genom
användandet av såväl kollektivt som utvecklingsinriktat lärande ökar således möjligheterna för en stärkt sammanhållning, autonomi, delaktighet och slutligen en god arbetsglädje. Teamet får genom detta ett större handlingsutrymme för att hantera diverse situationer och utmaningar i arbetet.
5.4 Sammanfattning av teoretisk referensram
Med den inriktning som har gjorts så har studien centrerat kring skapandet av ett
hälsosamt arbetsliv genom samarbetet av chefer och medarbetare samt hur hälsan
påverkar parallellt till detta. Healthy workplace ger insynen på vilka faktorer som är
avgörande för att uppnå en hälsofrämjande arbetsplats och vad som krävs för att
teorier och forskning ska kunna omvandlas till praktik. Genom kollektivt lärande ges
möjligheten för chefer och medarbetare att lära sig samt inta ny kunskap kring vad
som krävs för att uppnå effektivt arbete och en positiv synergi inom
organisationen. Som komplement till det kollektiva lärandet kan medarbetarna även utveckla deras kritiska förmåga genom utvecklingsinriktat lärande samt förbättra genomförandet av deras arbetsuppgifter genom ett anpassningsrinriktat lärande.
6. Metod
I detta avsnitt kommer de beståndsdelar som ingick i studiens metod att beskrivas och förklaras. Inledningsvis beskrivs den vetenskapsteoretiska bakgrund som bidragit till studiens utformning och därefter uppvisas framställning av urval, datainsamling, databearbetning och analys samt etiska överväganden. Dessa är de delar i
metodprocessen som bidragit till utformningen av studiens slutgiltiga resultat.
6.1 Vetenskapsteoretiska utgångspunkter
I relation till syftet inspirerades studien av den vetenskapsteoretiska utgångspunkten fenomenografi. Denna utgångspunkt handlar således om att olika individer uppfattar samma företeelser på olika sätt, där varje människas perspektiv vidare kan uppfattas av andra individer genom beskrivningar av deras uppfattning. Här handlar det inte om att berätta hur det verkligen är eller att framta vad som är rätt eller fel, utan det
handlar i huvudsak om att beskriva en individs unika uppfattning av ett fenomen (Egidius, 2009; Thurén, 2019). I denna studie var målet att få en beskrivning av varje chefs uppfattning och upplevelse kring de fenomen som undersöks, för att sedan beskriva dessa i resultatdelen.
I samband med fenomenografin har studien inspirerats av den vetenskapliga
utgångspunkten konstruktivism som handlar om att kunskap inte bara är individuellt konstruerad av människan utan att den skapas genom ett samspel av omgivande kultur, samhälle samt med andra individer (Egidius, 2009). Konstruktivismen menar således att kunskap inte är ett föremål som kan ges till eller tas från människor, utan att det är en konstruktion som skapas i den mänskliga interaktionen (Thurén, 2019;
Egidius, 2009). Detta är ett antagande som präglat hela denna studie för att vidare kunna synliggöra hur de mänskliga interaktionerna på arbetsplatsen påverkar hälsa, lärande och det generella välbefinnandet på såväl individernas-, gruppernas- samt organisationens nivå.
Enligt Kroksmark (2007) har konstruktivismen en liknande utgångspunkt i det att kunskap inte endast är individuellt skapat utan det handlar om samspelet mellan människor som i denna studie, mellan chefer och medarbetare. Detta åtagande knyts i slutändan samman med fenomenografin. På så vis att även den syftar till att studiens resultat ska bilda kategorier formade i utsagor som insamlats från samtliga
informanter. Därmed bildar en fenomenografisk utgångspunkt i kvalitativ forskning
ett generellt resultat i hur människorna som deltagit i studien uppfattar det undersökta
fenomenet (Kroksmark, 2007).
Det metodologiska förhållningssättet som denna studie har implementerat är
abduktion. Denna ansats bygger enligt Thurén (2019) på att forskaren skiftar mellan teori och empiri under studiens gång. Därmed anses abduktionen vara en skiftande form mellan de mer grundläggande förhållningssätten induktion samt deduktion (Alvesson & Sköldberg, 2017). Studiens resultat har i stora delar framtagits ur den empiri som formats utifrån informanternas utsagor i intervjuerna. Medan de frågor som informanterna har fått besvara vidare har skapats utifrån de teorier som valts som referensram för arbetet. Bjereld, Demker och Hinnfors (2018) skriver att inom
forskningen är teoretisk och empirisk anknytning likvärdiga för att bilda en
vetenskaplig helhet, där den ena inte utesluter den andra. Därmed ansågs abduktion vara det lämpligaste förhållningssätt att använda i denna studie.
6.2 Urval
Urvalet som användes i studien var inledningsvis strategiskt vilket användes för att få en djupare förståelse och kunskap kring tydligt fastställda deltagare. Ett strategiskt urval kan enligt Öberg (2015) vidare bidra med generaliserad kunskap inom specifika kontexter. Urvalsstrategi valdes till stor del på grund av att studien skulle inneha ett mindre antal deltagare. Öberg (2015) skriver vidare att ett mindre och väl genomtänkt urval av deltagare kan bidra till en fördjupning i ämnet. Studien undersökte chefers upplevelse i deras organisationer och är strategiskt utvalda då de alla tillhör en specifik kontext, vilken är att alla informanter arbetar aktivt med hälsofrämjande insatser oavsett om de tillhör en offentlig sektor eller privat sektor. Informationsbrev (Se bilaga 1) skickades ut till 55 organisationer till mejladresser som funnits på organisationernas hemsidor.
Tabell 1. Övergripande beskrivning av informanterna
Befattning Chefserfarenhet Kön
Förvaltningsdirektör 20 år Kvinna
Avdelningschef 20 år Man
Enhetschef 9 år Kvinna
Avdelningschef 18 år Kvinna
Personalansvarig 27 år Man
Platschef 9 år Kvinna
Enhetschef 2 år Kvinna
Arbetschef/VD 11 år Man
Då det var svårt att få tag i informanter enbart via mejl fick ytterligare en
urvalsstrategi tillämpas, vilket var bekvämlighetsurval som genom sociala medier gav möjligheten att få kontakt med ytterligare chefer. Strategin var att skapa en bred utgångspunkt geografiskt men samtidigt hålla det inom samma kontext. Därmed togs en kontakt med företag och organisationer i Lund, Halmstad, Falkenberg, Göteborg, Örebro och Uppsala. Vid starten av studiens genomförande uppstod även
virusspridningen av Covid-19 vilket påverkade studiegruppen att tänka mer brett. Då intervjuerna inte längre kunde genomföras i person sågs möjligheten att inte bara titta på kommuner som var nära oss geografiskt utan sökandet sträcktes vidare till
kommuner i Sverige. Samtliga intervjuer bokades in för att genomföras via Microsoft teams eller telefon då Covid-19 pandemin förhindrade oss att hålla mötet på plats.
6.3 Datainsamling
För att få svar på syftet skickades ett informationsbrev (se Bilaga 1) ut till organisationer för att få tag på informanter som skulle passa för studien.
Informationsbrevet innehöll information om studien och förfrågan om deltagare samt information om GDPR, vilket förklaras mer under etiska överväganden. Under tiden som svaren inväntades från informanter skapades en intervjuguide (se Bilaga 2) som delades in i olika teman och sedan användes vid varje intervjutillfälle. Intervjuguiden delades in i teman både för att få struktur under intervjun men även för att lättare kunna se över om frågorna i intervjuguiden skulle kunna kopplas till de teorier som ingick i studien.
De tre teman som frågorna delades in i var Hälsofrämjande arbetsplats, Arbetsplatslärande och Organisatoriskt förändringsarbete. I samband med att intervjuguiden skapades samlades det även in teoretiskt material kring
problemområdet. Denna materialinsamling gjordes genom databasen Academic Search Elite där frekvent återkommande sökord exempelvis var: Health promotion, Leadership, Organizational change, Workplace learning, Workplace health och Healthy workplace.
Av de 55 organisationer som kontaktades samt efterfrågan på sociala medier fick vi fram åtta chefer som var intresserade att delta i studien. Enligt Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015) anses sex till åtta intervjuer vara tillräckligt för att
forskningsstudien ska anses vara en representativ kvalitativ studie. Av de chefer som
intervjuades arbetade sex stycken i offentlig sektor och två stycken i privat sektor. För
att dessa intervjuer skulle bidra med goda insikter och tydlig information som svarar
upp mot syfte samt frågeställningar användes semistrukturerade intervjuer. Dalen
(2015) menar på att dessa är gynnsamma för forskaren då en semistrukturerad
karaktär på intervjun bidrar med möjligheten för informanterna att öppna upp för
reflektioner och vidareutveckling av svaren.
I studien genomfördes åtta semistrukturerade intervjuer på distans där sju
genomfördes över Microsoft Teams, som är en tjänst för videosamtal, och en över telefon. Intervjuerna fick genomföras på distans på grund av covid-19 och de restriktioner som uppstod på grund av viruset. Vid intervjutillfället deltog mellan en till tre studenter, däremot var det enbart en av studenterna som hade huvudansvaret för intervjun och de andra antecknade, ställde några enstaka frågor eller skötte inspelning samt tid. Samtidigt fanns det intervjutillfällen där två eller samtliga var aktiva och ställde frågor. Ansvaret för intervjuerna delades således upp så att alla studenter fick ta lika mycket ansvar. Tidsramen för utförandet av intervjuerna var under tre veckor. Intervjuerna pågick mellan 25-60 minuter med en genomsnittlig tid på 40 minuter. Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015) menar att intervjuer brukar hamna mellan 45- 60 minuter men även kan landa någonstans mellan tjugo minuter till flera timmar beroende på situation.
Vid intervjutillfällena fick informanterna först frågan om de godkände att intervjun spelades in. När inspelning inletts vid intervjustarten fick alla
informanter förfrågan om de läst informationsbrevet och fick göra ett muntligt samtycke för deltagandet i studien. Detta i och med att intervjun genomfördes på distans. Det var av stor vikt att det muntliga samtycket kom med på inspelningen då ett skriftligt samtycke inte kunnat genomföras. Intervjuerna spelades in med en eller två källor, i form av dator eller mobiltelefon för att säkerhetsställa att ingen information försvann. Eriksson- Zetterquist och Ahrne (2015) menar att
inspelning av intervjun är att föredra då forskaren kan fokusera på intervjun och vad informanten säger istället för att föra anteckningar.
Inspelning av intervjuer är även fördelaktigt då inspelning av intervjun
underlättade när insamlade data skulle transkriberas. Transkribering genomfördes av alla intervjuer så nära intervjutillfället som möjligt av den eller de som varit ansvariga för intervjun, då Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015) menar att den som har huvudansvaret har bättre förståelse och kan på ett djupare plan tolka samt analysera det insamlade materialet. Det transkriberade materialet bearbetades och analyserades sedan för att kunna svara på studiens syfte samt frågeställningar.
6.4 Databearbetning och analys
Efter att datainsamlingen genomfördes så transkriberades inspelningarna av
intervjuerna. Samtliga studenter deltog i transkriberingarna vilka delades upp jämnt.
Eriksson-Zetterquist och Ahrne (2015) skriver att det är fördelaktigt för forskaren att transkribera trots att det ofta är tidskonsumerande. I och med tidsåtgången som krävs för en god transkribering har de delats upp för att effektivisera arbetet. Att
transkribera intervjun kan bidra till reflektion och tolkning hos forskaren redan vid ett
tidigt skede i processen, vilket vidare kan underlätta när dataanalysen ska genomföras
(Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015).
Efter att transkriberingarna slutförts gick processen vidare till att genomföra en kvalitativ innehållsanalys vilket enligt Lundman och Hällgren- Graneheim (2017) innebär att forskaren tolkar innehållet i exempelvis en transkribering av intervju.
Denna typ av analys anses gynnsamt för forskare inom flera områden då den dels är applicerbar på en mångfald olika textformer och dels ger forskaren möjligheten att tolka textens innehåll på diverse nivåer (Lundman & Hällgren-Graneheim, 2017).
Processen för denna kvalitativa innehållsanalys bestod av fem steg som inleddes med att meningsbärande enheter framtogs (även kallade meningsenheter), kondensering, kodning, kategorisering och slutligen bildades frågeställningar, även kallade domäner (Lundman & Hällgren-Graneheim, 2017). Denna genomförda analys av data inleddes, med att studiegruppen granskade utskrifterna av intervjuerna för att vidare plocka ut meningsbärande enheter. Dessa kan beskrivas som ord, meningar eller delar av intervjutexten som beskriver viktiga aspekter vilka studien syftar till att besvara. De meningsbärande enheterna har i denna studie bildat grunden till innehållsanalysen.
Vid de tillfällen som dessa meningsenheter blivit längre stycken har de vidare kondenserats, vilket innebär att överflödiga eller irrelevanta delar av texten raderats, utan att det centrala innehållet påverkats. Detta enligt Lundman och Hällgren-
Graneheim (2017) för att tydliggöra det betydande innehållet för tolkningen av texten.
När denna grund fastställdes gick analysen vidare till kodningen, att koda innebär att forskarna satte “etiketter” på meningsenheterna i form av ord eller kortare meningar som koncist och tydligt kunde förklara de meningsbärande enheterna.
Vidare kategoriserades samtliga meningsenheter och koder med syfte att bilda flera kategorier med olika innehåll som svarar upp mot studiens syfte samt frågeställningar (Lundman & Hällgren- Graneheim, 2017). Den slutliga delen i denna process var att placera kategorierna under frågeställningar, de frågeställningar som bildades
baserades på teorier som studien utgått ifrån, intervjuguiden samt återkommande begrepp under studiens gång. Frågeställningarna bildades för att ge en tydlig bild och förklaring av den data som analyserats samt för att enklare kunna påvisa vad varje kategori står för. Denna kvalitativa innehållsanalys har i stora drag genomförts gemensamt med likvärdigt bidragande från samtliga studenter, inledningsvis valde varje student ut meningsbärande enheter från de intervjuutskrifter som de själva gjorde, dessa granskades vidare av de andra involverade. Vidare så gjordes de övriga stegen gemensamt för att gynna gruppens samarbete och effektivitet på ett
fördelaktigt vis.
Tabell 2. Ett utdrag från den kvalitativa innehållsanalysen
Meningsenhet Kondensering Kod Kategori Frågeställning
Så länge du vet, att du känner trygghet och har någonstans att vända dig om du får frågor eller känner dig osäker så känns det okej. Det har jag, jag har ett bra nätverk. - Informant 7
Socialt stöd skapar en tryggare arbetsplats
Att skapa en trygg arbetsplats genom stöd och tillit
Vilka
förutsättningar upplevde cheferna att organisationer na bidrar med för att bedriva hälsofrämjande förändringsarb eten?
Att man hela tiden får möjlighet att lära sig nya saker att utvecklas och det måste skapas för medarbetarna och det menas inte med att man får nya arbets- uppgifter för så fungerar det inte då vi har något att göra men vi jobbar med ett utvecklingsarbete.
Lärande på arbetsplatsen är integrerad på arbetsplatsen. - Informant 1
Att man hela tiden får möjlighet att lära sig nya saker att utvecklas och det måste skapas för medarbetarna.
Lärande på arbetsplatsen är integrerad på arbetsplatsen
Lärande och utveckling integreras på arbetsplatsen
Integrerat och individanpassa t lärande främjar hälsa
Hur upplevde cheferna att förutsättningar na för lärande vid
förändringsarb eten bidrar till främjande av hälsa?
Jag tycker att man ska ha teambuildnings- övningar men då ska de vi vara kopplade till att vi utför vårt arbete, att vi till exempel tränar oss till ett nytt arbetsmoment och sen reflekterar vi
tillsammans kring det.
Men att vi lägger till en stor krydda med lekfullhet, tror jag är jätteviktigt.
- Informant 4
Teambuildingsö vningar i arbetsmoment och reflektion kopplat till arbetet
Forum för reflektion och kunskapsutbyt en främjar lärande och hälsa
Hur upplevde cheferna att förutsättningar na för lärande vid
förändringsarb eten bidrar till främjande av hälsa?
6.5 Etiska överväganden
