Ensam i mitten: En kvalitativ studie om stressupplevelsen hos mellanchefer i offentlig verksamhet

Julia Dimitrievska & Mathias Lindh

Ensam i mitten

En kvalitativ studie om stressupplevelsen hos mellanchefer i offentlig verksamhet

Alone in the middle

A qualitative study on the experience of stress among middle managers in the public sector

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: Vt-15

Handledare: Annika Åberg

Förord

Denna uppsats har vi tillsammans arbetat fram under vårterminen 2015 vid Karlstad Universitet. Under arbetsgången har vi båda bidragit med lika stor del i diskussionerna samt skrivande. De öppna diskussionerna mellan oss har tillförd mycket i vår undersökning samt våra egna uppfattningar om studien. Det var en lärorik och krävande period som vi tillsammans har tagits igenom.

Vi vill självklart tacka alla som har bidragit till detta uppsatsen. Först vill vi tack vår kontaktperson Annette Askling, chef HR-Divisionsstöd på Landstinget i Värmland som hjälpte oss med att få kontakt med våra respondenter. Sedan vi vill tack alla mellanchefer som hittade tid i sina fullbokade schema att svara på våra frågor. Vi vill tack er för ert intresse för vårt arbete samt era uppriktiga svar vid intervjutillfällena. Utan er hade denna uppsatts inte vara möjligt. Vi vill även framföra en stor tack till vår handledare Annika Åberg för hennes stöd och konstruktiv kritik under arbetets gång. Till slut vill vi tack alla våra nära och kära som för deras tålamod och stöd under denna period.

Karlstad 2015-06-03

Julia Dimitrievska & Mathias Lindh

Sammanfattning

Stress i arbetslivet har blivit ett allt mer aktuellt ämne genom dess påverkan i dagens samhälle. Forskningen visar att en stor del av stressen i vardagen uppstår i samband med avlönat arbete. Arbetstagare i positionen som mellanchef i offentliga organisationer bär på en viktig roll för att hantera krav mellan ledningen och de anställda. Syftet med uppsatsen är att undersöka faktorer som påverkar stressupplevelsen hos mellanchefer i offentligt verksamhet. I undersökningen har vi använt oss av Karaseks krav-och kontrollmodell, det sociala stödet i arbetet, tillgänglighet samt stress som teoretiskt ram. Vi genomförde nio kvalitativa intervjuer med mellanchefer i Landstinget i Värmland. Resultaten visade att respondenterna upplevde stress i sitt arbete, men att de kunde hantera den. Anledningen till detta var att respondenterna hade höga krav men samtidigt hade hög kontroll i och över arbetet. Det sociala stödet som de upplevde i arbetet hade också en positiv inverkan på deras stressupplevelse. Den nivå av tillgänglighet som arbetet ställde på respondenterna upplevdes som naturlig och därmed reducerades dess påverkan på stressupplevelsen. Studiens slutsats är att respondenterna i studien kunde på flera sätt kontrollera och hantera deras stressupplevelse i arbetet genom de faktorer vi undersökte. Dock så kan det antydas att respondenternas inställning till

arbetsplatsen förskönade den reella arbetssituationen.

Nyckelord: mellanchefer, krav, kontroll, socialt stöd, tillgänglighet, stress Abstract

Work related stress has become a prevailing topic due to its effect on society. Theories have shown that a large of the stress in daily life is related to the individual’s occupation. The workers in the position of middle managers in public organizations play a crucial role in handling demands between employees and executives. The purpose of this paper is to inquire into factors that play into the causes of experiencing stress among middle managers in the public sector. We have chosen to use the theories of Karasek’s demand-control model, the social support in work, availability and stress. We conducted nine qualitative interviews with middle managers from Landstinget in Värmland. The results showed that the respondents experienced stress in their occupation, but they could manage it. The reason for this was that the respondents had both high demands and a high degree of control in their work. The social support that the respondents experienced had a positive effect in their stress experience. The demand for availability that the occupation put on the respondents was perceived as a natural part of their work and therefore had a limited effect on their stress experience. The papers conclusion is that the respondents in the study could manage and handle their stress experience in number of different ways through the factors that we sought out to inquire.

However the respondent’s attitude towards their workplace could be perceived as embellishing the true reality of their work situation.

Keywords: middle managers, demands, control, social support, availability, stress

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Syfte och frågeställningar ... 3

1.2 Disposition ... 3

2. Teori ... 4

2.1 Att vara mellanchef i offentligt verksamhet ... 4

2.1.1 Tidigare forskning om mellanchefer ... 5

2.2 Krav och egenkontroll ... 6

2.3 Socialt stöd ... 9

2.4 Tillgänglighet ... 10

2.4.1 Mellanchefers tillgänglighet ... 12

2.5 Stress ... 13

2.6 Summering av teori ... 15

3. Metod ... 17

3.1 Val av metod ... 17

3.2 Urval ... 18

3.3 Respondenter ... 18

3.4 Intervjuguidens uppbyggnad ... 19

3.4 Genomförande av intervjuer ... 20

3.5 Databearbetning och analys ... 21

3.6 Etik ... 22

3.7 Validitet och reliabilitet ... 22

4. Resultat ... 24

4.1 Arbetsbörda ... 24

4.2 Krav och kontroll ... 25

4.2.1 Krav ... 25

4.2.1.1 Krav från ledningen ... 25

4.2.1.2 Krav från anställda ... 26

4.2.1.3 Motstridiga krav ... 26

4.2.1.4 Tidskrav ... 27

4.2.1.5 Krav på sig själv ... 28

4.2.2 Kontroll ... 29

4.2.2.1 Kontroll över arbetsuppgifter ... 29

4.2.2.2 Kontroll över tiden och arbetsfördelning ... 29

4.2.2.3 Kontroll och utveckling ... 30

4.2.2.4 Brist på kontroll ... 31

4.3 Social stöd ... 31

4.3.1 Stöd från anställda ... 32

4.3.2 Stöd från kollegor ... 33

4.3.3 Stöd från överordnade ... 33

4.4 Tillgänglighet... 34

4.4.1 Tillgänglighet i arbetet ... 34

4.4.2 Tillgänglighet som inre krav ... 35

4.4.3 Tillgänglighet som yttre krav ... 36

4.5 Stress ... 37

5. Sammanfattande diskussioner ... 39

5.1 Slutsatser ... 39

5.2 Diskussioner ... 42

5.2.1 Styrkor och svagheter ... 42

5.2.2 Avslutande diskussioner ... 43

Referenslista ... 45

Bilagor ... 49

Bilaga 1: Intervjuguide ... 49

Bilaga 2: Informationsbrev ... 51

Figur 1: Karasek krav –och kontroll modellen ... 8

1

1. Inledning

Ordet stress har blivit allt mer förekommande i vår vardag. Vi stressar genom vardagen i försöket att hinna med jobbet, familjen och egna intressen. Hur stressupplevelsen påverkar individen blir ett allt mer omtalat ämne både massmedialt och forskningsmässigt. I arbetslivet har det blivit vanligare att individer sjukskriver sig på grund av stressen som de upplever i arbetet. Nästan 40 procent av alla sjukskrivningar i arbetslivet är på grund av stressrelaterade sjukdomar (Ekselius, et. al. 2015). Att känna sig stressad till en viss grad kan givetvis ses som något positivt, då det under kortade perioder kan utgöra en drivkraft till att arbetar mer effektivt. Dock så kan upplevelsen av stress under långa perioder utan möjlighet till avkoppling och vila påverka hälsan negativt (Fineman, 2003, s.140).

En stor del av arbetstagare i Sverige arbetar åtta timmar per dag, sedan har vi transporttiden till och från jobbet samt luncher och raster. Men egentligen blir våra dagar knutna till arbetet mycket mer än de åtta timmar som själva arbetet innefattar. Utvecklingen av samhället och arbetslivet ställer nu ökade krav på tillgänglighet och flexibilitet. Den teknologiska utvecklingen har gjort våra liv lättare och öppnat upp möjligheter till att kunna kontrollera arbetssituationen och jobba hemifrån för att på så viss vara mer rörliga i vardagen. Denna utveckling har dock samtidigt förflyttat vart gränsen mellan jobbet och fritiden går.

Tillgången till jobbmobilen och datorn har på en och samma gång både underlättat vår tillgänglighet i arbetslivet som suddat bort gränsen mellan de olika sfärerna (Brännemo &

Gardiner, 2012).

Även kraven på arbetsplatsen har ökat. Chefer tillhör ofta en grupp i arbetslivet som inte har fasta arbetstider och sällan registrerad övertid. Chefer och mellanchefer* i överlag jobbar i genomsnitt 13 timmar övertid per månad utan att få betalt i Sverige (Chef, 2012), (*se definition i kapitel, 2). Tillgången till fria arbetstider uppfattas oftast som något positivt. Dock kan friheten att bestämma sina arbetstider kan leda till att mellancheferna tar på sig allt mer arbetsuppgifter vilket kan vända det till att bli negativt för arbetssituationen (Hildingsson &

Kraft, 2001). Att ha kontroll över hur mycket tid man jobbar och när man är ledig kan vara svårt i dagens arbetsliv. I arbetsförhållanden som till exempel mellanchefer där man har ansvar för personal kan detta bli ännu svårare.

Arbetet som mellanchef i en organisation fungerar som länk mellan ledningen och de anställda. Rollen som mellanchef innefattar ansvar att kombinera kraven som kommer uppifrån med kraven som kommer underifrån (Schartau, 1993, s.51). I ett jämförelseperspektiv skiljer sig positionen som mellanchef i offentlig verksamhet till en viss del från positionen som mellanchef i privat verksamhet (Henning, 2000). Mellanchefer i offentlig verksamhet måste exempelvis anpassa sig till olika politiska beslut samtidigt som de är under granskning av media och allmänheten (Drakenberg, 1997). På grund av den komplexitet positionen som mellanchef i offentlig verksamhet innebär är kan den också upplevas som mer krävande (Arbetsmiljöverket, 2011).

Arbetet som mellanchef omfattar många arbetsuppgifter. Mellanchefer har ansvar för ekonomi, personal och budgetansvar (Hildingsson & Krafft, 2001). En sådan position i organistionen ställer höga krav på individen. Att ha en ansvarsposition i organisationen innefattar också att mellancheferna bestämmer över stor del av arbetet. Hur relationen ser ut mellan kraven som ställs i arbetet och kontrollen som mellancheferna har i och över arbetet har stor betydelse för hur de upplever sin arbetssituation (Karasek & Theorell, 1990). Positionen som mellanchef är oftast en ensam position i en hierarkisk organisation (Drakenberg, 1997). Eftersom mellancheferna befinner sig i mitten är det viktigt för dem att

2 få feedback och stöd i sitt arbete. Stöd och feedback från överordnade, anställda och kollegor kan ha en reducerande effekt på stressupplevelsen hos mellanchefer (Skagert et.al. 2004).

Denna studie kommer att undersöka faktorer som påverkar stressupplevelsen i mellanchefens arbete i offentlig miljö, närmare bestämt landstingsfinansierad sjukvårdsverksamhet.

Anledningen till att studien fokuserar på mellanchefen i den offentliga verksamhetsmiljön beror på att tidigare studier pekat ut denna position som mer stressiga i förhållande till mellanchefen i den privata verksamhetsmiljön (Henning, 2000).

3

1.1 Syfte och frågeställningar

Syftet med vår undersökning är att få en djupare förståelse av faktorer som påverkar stressupplevelsen hos mellanchefer i offentligt verksamhet.

Frågeställningar:

1. Hur påverkar kraven och den egna kontrollen i och över arbetet mellanchefers stressupplevelse?

2. Vilken roll har det sociala stödet från omgivningen på arbetsplatsen i mellanchefernas stressupplevelse?

3. Hur påverkar kraven på tillgängligheten till arbetet för mellanchefernas stressupplevelse?

1.2 Disposition

I första kapitlet Inledningen beskrivs bakgrunden till undersökningen, syftet men uppsatsen samt frågeställningarna som besvaras för att uppnå syftet.

I andra kapitlet Teori presenteras rollen som mellanchef i offentligt verksamhet samt de teoretiska ramar som används i undersökningen. De teorier som används i undersökningen är krav-och kontroll modellen, socialt stöd, tillgänglighet samt stress.

I tredje kapitlet Metod presenteras valet av metoden som användes i undersökningen, urvalet av intervjupersoner och presentation av respondenterna. I kapitlet behandlas också uppbyggnaden av intervjuguiden, genomförandet av intervjuerna samt bearbetningen av den insamlade materialet. I slutet av kapitlet behandlas begrepp som etik, reliabilitet och validitet med koppling till vår egen undersökning.

I fjärde kapitlet Resultat och analys presenteras resultatet som vi har fått samt analys av resultatet. Här relateras teorierna om krav- och kontroll modellen, socialt stöd, tillgänglighet samt stress till den insamlade materialet från empirin. Med hjälp av citat från respondenterna har vi skapad möjlighet för läsaren att kunna se kopplingen mellan teorierna och de insamlade materialet.

I femte kapitlet Slutsatser och diskussion besvaras frågeställningarna med hjälp av resultatet och analysen från föregående kapitel. I diskussionsdelen diskuteras resultatet som vi fick, vad som kunde göras annorlunda i undersökningen. Här diskuteras också vad som skulle kunna tillföras undersökningen i framtida studier.

4

2. Teori

I det här kapitlet presentera vi de teorier som vi uppfattat som viktiga för undersökningen.

Med hjälp av de teorier som vi tar upp samt den empiriska undersökningen ska vi uppnå syftet med vår studie: att undersöka vilka faktorer som påverkar stressupplevelsen hos mellanchefer i en offentligverksamhet.

I början av kapitlet presenterar vi rollen som mellanchef i offentligt verksamhet samt tidigare forskning om mellanchefer och stress. Den tidigare forskningen visar på att krav, egen kontrollen och det sociala stödet på arbetsplatsen samt tillgänglighet nämns som de mest förekommande faktorer som påverkar mellanchefernas stressupplevelse. Detta resulterade i att vi har Karasek och Theorells krav-och kontroll modell samt tillgänglighet med i vår teoretiska ram. Eftersom vårt syfte är att undersöka vilka faktorer påverkar stressupplevelsen hos mellanchefer har vi tagit med stress och arbetsrelaterad stress som en del av teoridelen.

2.1 Att vara mellanchef i offentligt sektor

Det finns många benämningar för begreppet mellanchef i offentligt sektor. Bland annat mellanchef, enhetschef, enhetsansvarig, avdelningschef samt första linjens chef används. Vi kommer att använda oss av benämningen mellanchefer. Vi definiera mellanchef som en person i en chefsroll som har överordnade chefer, underordnad personal och har någon form av personalansvar, budgetansvar och arbetsmiljöansvar.

Positionen som mellanchef skiljer sig från de andra chefspositionerna. Enligt Schartau (1993, s. 51f) är kraven som mellancheferna upplever i sitt arbete oftast motstridiga och medför att de måste agera samtidigt utifrån flera rolltolkningar. De har en underordnad roll mot sina överordnade, överordnad roll mot personalen och en jämlik roll mot sina kollegor som har samma befattning som de. Konflikten utifrån vilken roll man ska agera i vissa situationer kan leda till att mellancheferna upplever stress. De mål som ska uppnås och krav som ställs på mellancheferna kan bli otydliga och ha en negativ effekt på stressupplevelsen.

Att arbeta som mellanchef i en organisation innebär många arbetsuppgifter. Som mellanchef i en organisation finns ett ansvar att leda sina anställda mot tydliga mål, både på individuellt och organisatoriskt nivå. Arbetet som mellanchef i en organisation öppnar upp möjligheter till att vara med och påverka organisationens utveckling. Mellancheferna har många gånger i olika omfattning ett ansvar för ekonomi, personalen och för fördelning av information. En del av mellanchefens roll innefattar ett ansvar av att på ett bra sätt förmedla olika former av information, vara lyhörd för sina anställdas behov och uppfattningar samt kunna hantera olika kriser som uppstår i arbetet (Hildingsson & Krafft, 2001, s. 5ff). Mellanchefens roll är att tolka och representera policyn som framkommer från ledningens sida till personalen i sin verksamhet. De genomför olika beslut med begränsad autonomi, som innebär att de inte alltid är med när ledningen fattar olika strategiska beslut. Deras jobb går huvudsakligen ut på att införa och implementera de beslut som fattas på högre nivå in i verksamheten (Franzén, 1996, s.10f).

Rollen som mellanchef betyder ofta att individen är omgiven med många människor och befinner sig i mitten av händelser. Det kan leda till att mellanchefen känner sig isolerad och ensam på grund av att personen befinner sig högre eller lägre i hierarkin än de resterande i verksamheten (Waltenberg, 2005). Rollen som mellanchefer kan många gånger vara den första chefsrollen i karriären. Oftast internrekryterar många företag och organisationer mellanchefer från ordinarie personal för att behålla kunskap inom verksamheten. Helt ovanligt är det inte heller att dessa individer saknar någon form utav formell

5 ledarskapsutbildning och får den först i samband med sin första chefsanställning. På många sätt innebär detta flera unika utmaningar, som att hantera konflikter, fördelning av resurser och liknande, av vilka kan vara svåra för mellancheferna att förbereda sig inför utan tidigare erfarenhet.

Att arbeta som mellanchef i offentligt verksamhet innebär en position i en hierarkiskt, politiskt styrd och professionaliserad organisation. Drakenberg (1997, s.59f) beskriver att mellancheferna har en viktig roll i en komplex, svårstyrd och hårt rationaliserad verksamhet.

De ska förankra beslut som fattas på politiskt nivå eller högre upp i organisationen till den delen av verksamheten som har direkt kontakt med patienter. Det som gör situationen även svårare är faktumet att sådana verksamheter har en stark offentlighet. Deras verksamhet är utsatt för granskning av media och allmänheten. Arbetet som mellanchef i den offentliga verksamheten är komplicerat på grund av att det finns nya krav, regler och direktiv till följd av politiska beslut. Att klara av verksamhetens behov samtidigt som de ska utföra vissa besparingar och öka kvaliteten och effektiviteten är en vardaglig utmaning för mellancheferna. De är under konstant tryck och krav från kunder, massmedia och intressegrupper som granskar deras verksamhet. Utöver detta måste mellancheferna hantera sina kunder och till viss del även hantera kundernas anhöriga. Att organisationerna i den offentliga verksamheten har blivit allt plattare har inneburit mer ansvar och större arbetsgrupper (Drakenberg, 1997, 60ff).

2.1.1 Tidigare forskning om mellanchefer

Det finns mycket forskning kring mellanchefer och deras situation inom organisationer. En del av denna forskning tar upp faktorer som påverkar stressupplevelsen, konsekvenserna av den upplevde stressen samt hantering av konsekvenserna. I många avseenden är mellanchefer den samma som andra arbetstagare i hur de upplevde den subjektiva stressupplevelsen. Dock kan dimensionen av hur stressupplevelse kan uppstå för mellanchefer skiljer sig från andra arbetstagare. Skagert et.al.(2004, s. 37ff) utförde en studie av mellanchefers stressbelastning.

Fokus för studien var mellanchefer i politiskt styrda organisationerföreställningar och deras strategier för hantering av psykosociala arbetsmiljöproblem. Anledningen till att studera politiskt styrda verksamheter var att det antogs att förutsättningarna för ledarskap i sådana verksamheter var mer komplexa än de privata verksamheterna. De formella kraven, hård styrning, bristen på socialt stöd och kommunikation var de vanligaste anledningar till att mellancheferna upplevde stress. Det man har kunnat se är att mellanchefer behöver tillämpa andra strategier för att hantera stressen än vad arbetstagare utan chefspositioner gör. En del av stressen kunde reduceras genom att mellancheferna får socialt stöd i sitt vardagsarbete genom att nätverka med andra individer på liknande hierarkisk nivå och samtidigt ha en bra vertikal kommunikation.

Enligt Arbetsmiljöverket (2011) upplever mellanchefer inom den offentliga sektorn stress på grund av sin komplicerade arbetssituation. De nya organisationsformerna som implementeras i dessa verksamheter leder ofta till färre ledare med större ansvar och mindre stöd från ledningen. Det här har lett till att stressen som mellancheferna upplevde i sitt arbete påverkades i stor del av antalet anställda som de ansvara över. Att känna sig ensam i fattande av beslut, resursfördelning och den ökade administrationen ökar upplevelsen av stress hos mellancheferna. Även Schartau (1997, s.22f) har i sin studie om mellanchefer i hemtjänsten upptäckt att krävande överordnade, mycket administration och lagstiftningen var hinder för mellanchefernas möjlighet till handlingsfrihet i sitt arbete. Detta kunde styrkas av Petersson et.al. (2006, s.163f) som har utfört sina studier med mellanchefer inom offentlig ”human service verksamhet” (vården) fick samma svar. Mellancheferna i deras studie upplevde

6 psykosociala besvär på grund av en hög arbetsbelastning, otydliga krav och konflikter mellan ledning, kollegor och klienter. Det som genomsyrar dessa studier är förhållandet mellan kraven för att klara av arbetsuppgifterna och de befogenheter och kontroll som dessa mellanchefer har haft i sin yrkesroll. När individer upplever att de i sitt arbete kan hantera de krav som ställs och samtidigt behålla en kontroll skapas en balans mellan yttre och inre krav (Theorell, 2002). Med inre krav menas krav som individen ställer på sig själv och yttre krav syftar på krav som ställs utifrån av andra personer.

Balansen mellan kraven i arbetet samt kontrollen i och över arbetet som individen upplever samt tillgången till praktiskt och känslomässigt stöd möjliggör för individen att hantera stressen som kan uppstå i arbetet. Att ha tillgång till en närvarande och stöttade överordnad i sitt arbete som arbetstagare är en viktig grundpelare för en god tillvaro i organisationens verksamhet. Samma sak gäller även för personer i mellanchefsrollen som på liknande sätt behöver stöd i sitt arbete från sin överordnad. Att behöva vara stöttande i sitt arbete som mellanchef samtidigt som man arbetar självständigt kan skapa en obalans mellan de inre och yttre kraven. Krav i arbetet som kommer från olika håll kan bli slitsamt då individen samtidigt kan befinna sig i en ensam och utelämnad situation (Theorell, 2002). Till hjälp för att hantera de olika utmaningarna som mellanchefen stöter på i arbetet innehar de olika former av kontroll. I arbetsrollen som mellanchef blir den egna kontrollen en avgörande del för upplevelsen av arbetssituationen.

2.2 Krav och egenkontroll

Det som vi såg i den tidigare forskningen var att ansvaret för stora arbetsgrupper, saknaden av stöd i sin funktion och ökad administration försämrade mellanchefernas möjligheter att kunna ha kontroll i och över arbetet. Oberoende individens roll som mellanchef eller vanligt arbetstagaren så befinner sig de ständig i kamp med att försöka hitta en balans mellan de krav och den kontroll de har över sin arbetssituation. Robert Karasek lanserade redan på 1950-talet en modell för analys av hur den stress som anställda upplever på arbetsplatsen påverkar individens hälsa. Modellen vidareutvecklades av Robert Karasek tillsammans med Töres Theorell under 1990-talet vilket resulterade i krav-och kontrollmodellen. Modellen de tog fram har som syfte att förklara hur anställda upplevde deras arbetssituation i förhållande till stress, produktivitet och hälsa. De försökte svara på frågan om arbetsrelaterade stressen kunde figurera som ensam faktor till hälsorisker.

Karaseks och Theorells modell används ofta idag vid analyser av psykologiska arbetsförhållanden och effekten som de har på de anställdas hälsa (Karasek & Theorell, 1990, s.20f). Krav-och kontrollmodellen visade sig vara nyttig och användbar även för att förstå upplevelsen av arbetet hos arbetstagare. Det som Karasek och Theorell (1990, s.93) lägger stor vikt på är att relationen mellan kontrollen som individen har över sina arbetsuppgifter och kraven som ställs. Med kontroll menar författarna vilken påverkan individen har i och över sitt arbete, i hur stor utsträckning använder hen sina färdigheter och om utförandet av arbetsuppgifterna har en stimulerande påverkan på individen. Möjligheten att ha en viss kontroll över arbetstiden, fördelningen av arbetsuppgifterna, när och vad som ska göras samt möjlighet att kunna fatta beslut i arbetet är viktiga för att individen ska kunna uppleva egen kontroll i arbetet. Att kunna använda sig av sina färdigheter, kunna lära sig nya saker och utvecklas i sin arbetsroll är också viktigt för att individen ska känna arbetstillfredställelse.

Upplevelsen av kontroll över sin egen situation är viktigt för att inte låta omgivningen ta över ens liv. Enligt Theorell (2003, s.14f) är stress och kontroll förknippade med varandra. När vi riskerar att förlora kontrollen aktiveras våra stressreaktioner för att kämpa för att behålla den.

7 Kontroll i arbetet omfattar till en viss del av möjligeten till flexibilitet i arbetsutförandet och tidsfördelningen.

Flexibilitet i arbetet har en positiv effekt både för de anställda samt organisationen. Butler et.al. (2009, s. 45-59) undersökte hur flexibiliteten i arbetet påverkar hälsan hos de anställda.

Enligt författarna omfattar flexibilitet två olika aspekter, flexibilitet över fördelningen av arbetstimmarna, och var och när arbetet utförs. Flexibiliteten kan ses som en form av kontroll i och över arbetet. I organisationer där de anställda har flexibla arbetsformer uppkommer ökad produktivitet och engagemang. Sådana organisationer har en minskad sjukfrånvaro och är mer attraktiva som arbetsgivare. Individer som jobbar i dessa organisationer känner en ökad grad av allmän tillfredsställelse och har mindre konflikter mellan fritid och arbete. I en studie kom man fram till att individer som hade låg flexibilitet i arbetet upplevde högre grad av stress och sämre fysiskt hälsa än individer som hade högre grad av flexibilitet i arbetsutförandet. Att kunna till en viss del fördela arbetsuppgifternas utförande själv och kunna själv anpassa arbetstiden ger de anställda kontroll i och över arbetet som resulterar i lättare hantering av kraven som ställs i arbetet (Butler et.al, s.49f)

Den upplevda stressen har inte alltid sin orsak i för låg kontroll utan kan grundas på att individen upplever att kraven som ställs från organisationen är högre än sin egen kompetens och färdighet. Krav handlar om kraven som ställs i en arbetssituation. Kraven som ställs kan vara fysiska och mentala. De fysiska kraven består oftast om tempot som arbetet ska utföras, tunga lyft, deadlines och liknande. De mentala kraven handlar om vilka psykiska påfrestningar arbetsuppgifterna medför. Här ingår kraven på koncentration och uppmärksamhet i utförandet av arbetsuppgifterna (Karasek & Theorell, 1990, s. 93ff ). Om förhållandet mellan kraven som ställs på individen och dennes kontroll över arbetsutförandet inte är i balans så har det en stor påverkan av upplevelse av arbetssituationen (Karasek och Theorell, 1990, s.95).

Krav är något som ingår och upplevs av de flesta arbetstagare i sitt arbete, men det är kontrollen som har en stor inverkan på upplevelsen av utförandet av arbetsuppgifterna och motivationen till arbetet. Därmed har kontroll en central plats i modellen då det är det som individen upplever i sitt arbete enligt Karasek och Theorell (1990). Genom att kunna presentera sambandet mellan kontrollen och kraven använde Karasek och Theorell (1990, s.31) en tvådimensionell modell. Här visas fyra olika arbetssituationer i förhållande till vilka krav och hur stor kontroll individen upplever i sitt arbete. Den här modellen visar hur vissa arbetssituationer kan vara mer eller mindre stressiga beroende på kombinationen mellan kraven och kontrollen.

8 Arbetskrav

låga höga stressdiagonal

låg Egen-

Kontroll hög

aktivitetsdiagonal

figur 2.1 Karasek krav- och kontroll modellen Berglund,T & Schein, S (2009, s. 144)

Högstressarbete: Individer som jobbar i sådana arbetsförhållanden upplever att kraven som ställs i arbetet är höga samtidigt som deras egen kontroll över utförandet av arbetsuppgifterna är låg. De upplever att de har låg kontroll över att styra, lösa och fördela arbetsuppgifterna.

Enligt Karasek och Theorell (1990, s.31) är det den mest ohälsosamma och skadliga arbetssituationen. Individer som arbetar i sådana arbetsförhållanden löper större risk att drabbas av stress och stressrelaterade sjukdomar än i andra arbetssituationer. Den upplevda stressen är oftast negativ. Upplevelsen av negativ stress kan leda till att individen har svårigheter med koncentrationen, panik och oförmåga att agera optimalt både i arbetet samt på fritiden. En långvarig upplevelse av stress kan resultera i att individer sjukskriver sig på grund av att de inte orkar med det vardagliga arbetet (Karasek & Theorell, 1990, s.31f).

Aktivt arbete: Individer som jobbar i sådana förhållanden upplever att de har hög krav i arbetet samtidigt som deras egen kontroll över utförande av arbetsuppgifterna är också hög.

Arbetsförhållande som denna kräver stor prestation från individen. Även om kraven på individen är höga finns möjligheten till utveckling och känslan av tillfredsställelse. Att arbeta i sådana arbetsförhållanden leder sällan till en negativ upplevelse av stress. Individen upplever oftast en positiv stress som ger motivation till utveckling och lärande av nya saker. En faktor som kan få stressen att bli av positiv karaktär är att den höga egenkontrollen i arbetet ger individen möjlighet till att utveckla skyddande beteenden för att hantera den upplevda psykologiska stressen. Individen har möjligheter till att villa upp sig och ladda upp inför de kommande utmaningar som arbetet innebär (Karasek & Theorell, 1990,s. 35f ).

Lågstressarbete: Individer som jobbar i sådana arbetsförhållanden upplever att kraven som de har i arbetet som låga samtidigt som de har en stor kontroll över utförandet av arbetsuppgifterna. Dock så resulterar det i en avsaknad av utmaningar och möjligheter till att lära sig nya saker och fortsatt utveckling. Stressen som individen upplever i sådana arbetsförhållanden är låg och positiv. Individer som arbetar i dessa förhållanden i mindre utsträckning drabbas av olika psykiska sjukdomar, hjärta och kärlsjukdomar. Det som kan ses

Passiva arbeten Högstress arbeten

Lågstress arbete Aktiva arbeten

9 som negativ i sådana arbetsförhållanden är att individen har låg eller litet utrymme för utveckling och lärande. Detta kan i en viss utsträckning påverka motivationen och produktiviteten hos de anställda (Karasek & Theorell, 1990,s. 36 ).

Passivt arbete: Individen i arbetsförhållande som denna upplever både kraven och kontrollen som låga. Sådana arbetsförhållanden gör att individen på grund av saknaden av kontroll kan förlora motivationen till agerande och lärande. På grund av de låga kraven så riskerar individen att stagnera sin utveckling och även glömma visa kompetenser och färdigheter.

Även om stressen som upplevs här är inte så stor kan den utvecklas till negativ stress på grund av att arbetet genererar ingen aktivering av individen. Saknaden av kontroll samt låga möjligheter till utveckling kan minska motivationen hos de anställda och detta påverkar i sin tur produktiviteten (Karasek & Theorell, 1990,s. 36f).

Enligt Karasek och Theorell (1990, s.40ff) har kraven och kontrollen som individen möter i arbetet en stor inverkan på om hur den upplevde stressen påverkar individen. Om individen upplever att hen har stor kontroll i arbetet den upplevde stressen har en positiv inverkan på individen och fungerar som en sorts katalysator för ökad prestationsförmåga. Hos individer som upplever att de saknar kontroll eller har en liten kontroll i arbetet kan ge upphov till negativ stress och inverkan på individen. Resultatet av detta kan leda till förlorad motivation både till att prestera i sitt arbete samt att lära sig nya saker och utveckla. I organisationer där överordnade upplever negativ stress kan det påverka inte bara de anställda individuellt utan även produktiviteten i hela organisationen. Därmed är balansen mellan kraven och egenkontrollen som individen upplever i sitt arbete avgörande för stressupplevelsen. Obalans mellan kraven och kontrollen kan resultera i att arbetssituationen ändras radikalt och individen kan behöva söka sig efter andra sätt för att hantera stressupplevelsen. De Witte et.al.(2007, s.131ff) testade Karaseks krav-kontroll modell hos arbetstagare. De fann att en hög grad av självständighet och kontroll resulterade i högre tillfredsställelse i arbetet som i sin tur ledde till att individerna som jobbade i sådana förhållanden upplevde lägre grad av stress.

Positionen som mellanchef i en organisation innebär en arbetssituation med hög grad av självständighet och kontroll.

2.3 Socialt stöd

Socialt stöd kan ses som ett samlingsbegrepp för olika aspekter av sociala relationer, där individen ger och får stöd från individer i hens omgivning. I den sociala processen har beskrivits som där individen ger och får socialt stöd i form av uppskattning, kärlek, förståelse och hjälp i praktiska situationer (Aronsson, 1987, s.102). Vikten av socialt stöd på arbetsplatsen var grunden till att Karasek och Theorell utökade modellen med Johnsons (1986,1991) teori om socialt stöd. Johnson (1986,1991) visade med sin forskning att det är viktigt att uppleva socialt stöd i arbetssituationen för att individen ska kunna tillfredsställa sina behov av gemenskap och tillhörighet. Att uppleva socialt stöd från sina arbetskollegor kan vara till stort hjälp när individen upplever problem och stress i sitt arbete. Att känna att man kan prata och be om hjälp hos sina underordnade, kollegor och överordnade kan motverka en del av den upplevda stressen. I sin forskning upptäckte Karasek och Theorell (1990, s.69) att det sociala stödet som individen upplevde på arbetsplatsen från sina underordnade och överordnade hade också en stor betydelse för arbetstillfredsställelsen i arbetet. De individer som upplever socialt stöd från sin omgivning på arbetsplatsen är de som känner sig mer tillfredsställda med sin arbetssituation (Karasek & Theorell, 1990, s.70f). Det som skiljer sig är att konsekvenserna av ett bristande socialt stöd för individen. Individer som befinner sig i en arbetssituation med höga krav, låg kontroll och låg socialt stöd löper störst risk för att drabbas av negativ stress och sjukdomar. Det sociala stödet som individen kan

10 uppleva i arbetssituationer kan vara emotionellt, instrumentellt och värderande. Individen upplever emotionellt stöd när hen upplever förtroende från sina kollegor och anställda samt känner gemenskap med dem. Det instrumentella stödet upplevs när individen känner att hen kan samarbeta med sina anställda och kollegor. Ett värderande stöd upplever individen genom att få respons och feedback för sina prestationer (Karasek & Theorell, 1990, s.70f). Att få feedback på hur man utför sitt arbete visar att överordnade och anställda ser och värderar arbetet som man utför. Att uppleva att man har socialt stöd ger individen en bra kontakt med arbetskollegorna både när det handlar om arbetsrelaterade frågor samt trivselkänsla vid raster och liknande (Agervold, 2001, s.50).

Enligt Aronsson (1987, s.103) kan upplevelsen av socialt stöd i arbetet kan ha en reducerande effekt på stressupplevelsen hos arbetstagaren. Saknas det sociala stödet kan det i sin tur påverka individens hälsa negativt. Anledningen till detta är att individer som upplever stöd på arbetsplatsen kan använda det som ett hjälpmedel för att utveckla strategier för att hantera problem och stress i arbetssituationer.

Stöd på arbetsplatsen i form av värderande stöd är också viktigt för att individen ska känna sig som en del av organisationen. Om individen känner sig som en viktig del av organisationen kan hen lättare hantera olika problem som uppstår i arbetet. Känner individen att hen har stöd från kollegor och överordnade resulterar det i att hen kan lättare ta upp problem som uppstår och får snabbare hjälp som i sin tur kan förhindra att den upplevda stressen utvecklas till negativ stress (Karasek & Theorell, 1990, s.86ff). Genom att tillgodose det mänskliga behovet av socialt stöd så kan individens välbefinnande och hälsa förbättras. Om kommunikationen på arbetsplatsen är bristfällig kan det skapa ett dåligt arbetsklimat. I en organisation där det finns stort socialt stöd bland de anställda samt mellan de anställda och ledningen öppnas möjligheter för idé och utvecklings diskussioner som kan vara givande för organisationen (Malmström & Nihlén, 2002, 90f). I arbetsgruppen och för verksamhetens välmående behöver man beakta vikten av den sociala dimensionen i arbetslivet. Mycket går att vinna på om man lyckas främja det sociala samspelet mellan individer, men likaså för den individuella motivationen. Socialt stöd är något som individen söker sig efter tills behovet är uppfyllt, efter det kan den söka sig efter något annat. Med ett socialt stöd på arbetsplatsen kan individen klara av och utstå mycket vilket är varför man behöver titta på krav, kontroll och socialt stöd i förhållande till varandra.

2.4 Tillgänglighet

Begreppet tillgänglighet definieras av Bergman & Gardiner (2007, s. 412) som “individens tillgänglighet i både tid och rum samt mottaglighet för behov och önskemål från andra, inklusive arbetsgivare och familj. Att vi idag kan koppla upp oss på nätet genom mobiler, laptops och surfplattor har öppnat upp möjligheten för oss att i högre grad kunna ta med sig arbetet hem. Att vara tillgängligt på telefon, svara på email eller internet efter arbetet gör att gränsen för hur tillgängliga vi är sträcker längre idag än vad det tidigare har gjort. Att svara på mail och i telefon är en av de vanligaste arbetsuppgifterna vi utför utanför arbetstid vilket har successivt ökat arbetstagarens tillgänglighet till arbetet. Denna utveckling har bidragit med både positiva och negativa aspekter, vi kan vara betydligt mer tidseffektiva och arbeta mer flexibelt genom att exempelvis kunna arbeta hemma och förena arbete och privatliv. Dock så har detta bidragit med att vi nu kan arbeta mer och längre än vad vi tidigare haft möjlighet till.

Det kan resultera i att det blir otydligt när man behöver och inte behöver vara tillgänglig vilket kan orsaka svårigheter att avgränsa arbetet från fritid.

11 Så som Karasek och Theorell (1990, s.96) har beskrivit det i sin modell kan kontrollen som arbetstagare upplever över sina arbetsuppgifter leda till en minskad stressupplevelse. Kontroll i detta samband kan innebära bland annat att individen kan i någon mån kan fördela sin arbetstid. Andra kan vara att arbetstagaren kan bestämma till en viss del när och hur de ska utför sina arbetsuppgifter. Detta kan beskrivas som att individen har ett flexibelt arbete och förknippas ofta med något positivt. Dock kan befogenheten att själv styra över arbetet och arbetstiden kan förvandlas till något dåligt. Exempelvis kan det för drivna och ambitiösa individer innebära att ingen begränsar hur mycket arbete och tid som de kan ta på sig.

Tillägnas arbetet mycket tid och energi från individen kan det börja påverka andra delar och livet. Allvin, et. al (2006, s.24ff) har diskuterat detta i deras bok “Gränslöst arbete” där de förklarar hur vi som individer ställs krav på av att konstant vara tillgängliga i arbetet och i vardagen. Ett fenomen som den ökade tillgängligheten har bidragit med är att arbetstagaren kan bli beroende av att vara tillgänglig (Brännemo & Gullstrand, 2012, s.11-15).

Genom att vi nu kan läsa email och svara i telefonen utanför arbetet så har många det svårt att inte småjobba hela tiden. Att vara tillgänglig i denna mån är inte alltid ett formellt krav från arbetsgivaren utan något som arbetstagare många gånger själva väljer att göra. Exempelvis så ansåg arbetstagare i en studie gjord av Middleton och Cukier (2006, s.252-260) att de sällan upplevde krav av att behöva vara tillgänglig på semestern. Det som studien visade var att många av deltagarna ansåg att möjlighet att kunna vara uppkopplad och göra sig tillgänglig på semestern som ett privilegium. Det stora problemet med den ökade tillgängligheten är att den inkräktar på den lediga tiden i den mån att mindre utrymme ges åt vila och återhämtning. Att hitta en sund balans mellan att göra sitt bästa som arbetstagare, men samtidigt upprätthålla en god inställning till privat liv, hälsa och välmående är inte helt lätt idag. Som arbetsgivaren kan det bli minst lika svårt att hitta en bra balans mellan effektivitet, lönsamhet och att inte låta sina anställda arbeta för mycket. Det kan framstå som en positiv möjlighet att bli mer flexibel i sitt arbete så att man kan anpassa arbetet och vardagen till varandra. Likaså kan det uppfattas som så att utnyttjas inte möjlighet att ta med sig arbete hem, genom att läsa och svara på mail, kan det bli svårt att utföra sitt arbete optimalt och prestera på bästa sätt (Bergman, 2011, s.107-108 ). Det negativa med detta är att en situation kan uppstå där arbetet aldrig tar slut och risken för att överarbeta sig ökar.

Tillgänglighet i arbetet går mycket djupare än att endast se på det som ett ja eller nej fenomen där man antigen är tillgänglig eller inte. Begreppet tillgänglighet i arbetslivet kan delas upp i fyra olika dimensioner enligt Bergman (2011, s.109f). Den första dimensionen finns i det förutsägbara eller den oförutsägbara tillgängligheten, vilket beror på i den mån som det går att förutsäga tillgängligheten förtid. Ett vanligt exempel till detta i arbetslivet är planerad eller oplanerad övertidsarbete. Den förutsägbara tillgängligheten ger arbetstagaren större utrymme att planera och kontrollera den. Den oförutsägbara tillgängligheten är svårare att planera runt och kan många gånger i större grad inkräkta och påverka det privata. En stor del av tillgängligheten hos individer i allmänhet, och inte bara i arbetet, kan vara svårt att förutspå och detta bidrar till att det privata och arbetet spiller över på varandra.

I den andra dimensionen av tillgänglighet återfinns den absoluta eller partiella tillgängligheten (Bergman, 2011, s.112f). Det kan exemplifieras som när arbetstagaren behöver vara tillgänglig konstant under arbetstiden (absolut) där inget utrymme ges till annat än arbetsuppgifter. I många yrken finns detta krav på den anställda under arbetstid, men en tydlig gränsdragning oftast göras där liten eller ingen tillgänglighet krävs efter arbetstid. I motsatts så kan exempelvis arbetstagaren ha möjligheten att inte alltid behöva befinna sig på arbetsplatsen och kan arbeta hemma ibland (partiell). Detta har visat sig ha många fördelar för arbetstagare genom att kunna exempelvis förena arbete och privatliv (Thulestedt 1996, s. 4).

12 Även om det finns argument för partiell tillgänglighet i arbetet så är det svårt att generalisera fördelarna. Vissa individer kan behöva en tydlig struktur och avgränsa arbetet och privatliv från varandra, där andra kan dra stora fördelar med att fläta hop dem. Karlsson (2007, s. 26f) argumenterar att en av nackdelarna med flexibilitet i arbetet, så som genom partiell tillgänglighet med hemarbete, kan bidra med lägre motivation och drivkraft för den anställda.

Dessutom kan den sociala dimensionen förloras om individen distanserar sig för mycket från arbetsplatsen och kollegor. Konsekvensen kan bli den att sammanhållningen, samarbetet och kommunikationen kan försämras inom arbetsgruppen.

Den tredje dimensionen av tillgänglighet som Bergman (2011, s.114f) beskriver är om den är frivillig eller påtvingad. Precis som tidigare beskrivet så kan möjligheten att vara tillgänglig utanför arbetstid många gånger vara medvetet självvalt och uppstår inte alltid som ett formellt krav. Dock så kan det uppstå situationer där arbetet ställer sådana krav att arbetstagaren självmant måste ta beslutet att ta med sig arbete hem för att hinna med allt, vilket blir påtvingat, men vilket kan vara av både formel och informell natur. Det har en stor betydelse för individen om tillgängligheten upplevs som frivillig då motivationen och produktiviteten kan öka. Därimot om den är av påtvingat karaktär kan tillgängligheten inkräkta på egenkontrollen vilket kan minska arbetsglädje och motivation.

Slutligen så tar Bergman (2011,s.117) upp den reflexiva eller oreflexiva dimensionen av tillgänglighet vilket beskrivs som i den mån arbetstagaren själv reflekterar över sin tillgänglighet. Om exempelvis tillgängligheten och dess krav anses av individen som en självklar del av arbetet så förblir det lättare att acceptera dem som naturliga. De personer med positioner som överordnad och högre tjänstemän kan det tänkas att med den posten så följer det med ökade krav på tillgänglighet i arbetet. I motsatts så är risken stor för att arbetstagaren kommer utöva motstånd om tillgängligheten inte upplevs som en naturlig del av arbetet. Detta skapar en subjektivitet i individens egen upplevelse av tillgängligheten i arbetet. Oavsett om tillgängligheten för arbetet kommer i form av arbetstimmar, lojalitet eller att vara nåbar på telefonen så går det inte att göra en generalisering för vad som räknas som för mycket. Att arbetstagaren behöver vara nåbar dygnet runt sju dagar i veckan till arbetet kan upplevas som orimligt för vissa yrken och arbetsroller. Att tillgängligheten upplevs som frivillig, naturlig eller accepterad har en stor betydelse för arbetstagarens upplevelse av arbetsförhållandet.

Upplevs tillgängligheten som påtvingad eller kompromisslös så kan det uppstå motstånd och på längre sikt skapa ohälsosamma arbetsförhållanden. I sin helhet är begreppet tillgänglighet mångfasetterad i sin betydelse och hur det kan upplevas. Det som inbegrips i begreppet tillgänglighet behöver ses och förstås ur individens subjektiva upplevelse. Då individen själv gör en bedömning av den egna arbetssituationen samt tillgängligheten i relation till sina egna upplevelser. Hur denna uppfattning kring den egna tillgängligheten skapas blir avgörande för synen på arbetsförhållandet.

2.4.1 Mellanchefers tillgänglighet

Hur mycket tillgänglighet som krävs av individen skiljer sig, men en grupp arbetstagare som kan befinna sig i en mer krävande position när det kommer till arbetets krav på tillgänglighet är högre tjänstemän. Bergman & Gustavsson (2008, s.21f) konstaterade att personer som befinner sig högre upp i hierarkiska positioner ägnade mer tid åt att befinna sig på arbetet och disponera mer tid till arbetsrelaterade uppgifter. Dessa personer var den grupp som oftare arbetade övertid, tog med sig arbetsuppgifter hem och hade oftare en oreglerad arbetstid än andra arbetsgrupper (Bergman & Gustavsson, 2008, s. 14).

13 I yrkesrollen som mellanchef finns ofta ett större personligt ansvar och det kan leda till att individen gör sig mer tillgänglig till arbete. Detta resulterar i att arbetet fortsätter hela tiden och att när man slutar för dagen så stannar inte jobbtankarna på kontoret utan fortsätter med hem. De högre tjänstemän som kan definieras som mellanchefer finns en ytterligare dimension av tillgänglighet i arbetet. Mellanchefens arbete ställer krav på tillgänglighet för både överordnade och underanställda. Det kan skapa en situation där mellanchefen tillgänglighet dras mellan olika sfärer av tillgänglighet. På samma sätt som arbete och privatliv kan inkräkta på varandra kan mellanchefens tid åt sina anställda och överordnade inkräkta på varandra. Att finna en balans i denna dimension av tillgänglighet och samtidigt inkludera in det administrativa arbetet som att behöva läsa mail och delta i möten kan bli svårt. Andra moment så som att arbeta med jour, där man behöver vara tillgänglig utanför arbetstid, kan inkräkta väldigt mycket på det privata. Alternativt så kan mellanchefens arbete också innefatta kontakt med kunder, samarbetspartners och intresseorganisationer vilket lägger till fler sfärer av tillgänglighet. Att konstant behöva bolla fram och tillbaka med koncentration och tid mellan olika ändamål av arbetet kan utgöra en besvärlig och utsatt situation. Att behöva dela upp tillgängligheten för olika aktörer blir ofta en naturlig del av arbetet när ansvaret ökar. Dock kan mellanchefens situation bli inskränkt till följd av deras hierarkiska position inom organisationerna. De har ett ansvar för verksamheten men avnjuter inte samma befogenheter som överordnade i högre positioner. Det innebär att de kan behöva dela upp sin tillgänglighet mellan överordnade och anställda i högre grad än andra chefspositioner. Blir tillgängligheten till arbetet överväldigande kan det spilla ut över på andra delar av vardagen och skapa problem för mellanchefen.

2.5 Stress

Stress är idag ett väldigt aktuellt och omdiskuterad ämne som många personer kan relatera till i olika omfattningar i både vardagen och i arbetet. En studie på arbetstagare i den europeiska unionen kunde konstatera att så mycket som 28 % av de utfrågade personerna upplevde negativ påverkan av stress (Furnham, 2005, s.354). I Sverige presenterade arbetsmiljöverket (2014) en rapport där 36 % av både kvinnor och män uppgett att de “har så mycket att göra att de varje vecka är tvungna att dra in på luncher, arbeta över eller ta med jobb hem”.

Effekterna av de fysiska och psykosociala påfrestningarna som många upplever i sina liv har idag blivit mer synliggjord. Tack vare detta har vi enligt Furnham (2005, s.354) nu blivit bättre på att upptäcka och identifiera stress i våra liv.

Hur stress uppfattas och hanteras varierar från olika individer och kan resultera i både negativa och positiva effekter. Stress bygger till stor del på subjektiva uppfattningar om de krav, resurser och situationer som individen bemöter. Furnham (2005, s 358) beskriver hur stress uppstår hos individen ”när man stöter på krav från omgivningen som hotar att överstiga individens möjligheter och resurser att klara av detta”(citat översätt). Även Karasek och Theorell (1990, s.89f) kom fram till i sin studie att den upplevda stressen inte är alltid kopplad till tidspressen som ställs utan att individens färdigheter och kompetens inte motsvarar kravens om ställs. Förhållandet mellan det upplevda kravet och den upplevda kontrollen i arbetssituation har stor inverkan på om stressen som upplevs i arbetet är positiv eller negativ. Vid upplevelsen av negativ stress påverkas inte bara individens motivation utan även personens inlärningsförmåga. Upplevelsen av negativ stress påverkar inte bara individen utan även också organisationens kapacitet och produktivitet (Karasek & Theorell, 1990, s.85ff).

14 Stress är som tidigare förklarat en subjektiv uppfattning, men likaså är stresshanteringen subjektiv. Folkman och Lazarus (1985, s. 150-170) beskriver att stresshantering sker genom olika former av “coping” (anpassning och strategier för reducering av stress) som individen tillämpar. Hur och vilken coping strategi som individen använder sig av när den stöter på stress beror på en rad olika faktorer så som den omgivande miljön, upplevelser, regler, livshändelser, kultur, normer och arbetsmiljö. En viktig del i att hantera situationer som orsakar stress är att efter stressfyllda moment så behöver kroppen vila och återhämta sig (Holt, et. al, 2012). Att inte hinna återhämta sig från stressen innan den uppstår igen är det som huvudsakligen orsakar negativ stress vilket leder till att individer bränner ut sig. Dessa är dock inte de enda faktorerna som påverkar individen i sitt agerande vid upplevelse av stress.

Olofsson (2001) argumentera även för att sociala faktorer kopplat till genus påverkar stresshanteringen. Genom att olika sorts krav ställs på män och kvinnor så bidrar detta till att olika strategier tillämpas. Krav kopplat till prestation har varit en ledande orsak till stress för män vilket kan kopplas till en mer försörjande roll. Krav kopplade till familj och relationer har för kvinnor varit en ledande orsak till stress vilken kan förknippas till en mer omhändertagande roll. Lyckas man inte med att på bra sätt hantera sin stressupplevelse går den snabbt över till att bli något negativt.

Stress hos individen som kan räknas som negativ är den som är av långvarig, intensiv eller upprepande karaktär vilket kan ha en rad skadliga biverkningar på hälsan (Assadi & Skansen, 2008, s.12). Det som den långvariga stressen, utan vila, gör är att den påverkar kroppens reglage av stresshormoner negativt (Ekman & Arnet, 2002, s.228). Om kroppen därimot ges tillräcklig återhämtning och vila mellan stresspåslag kan människan klara av väldigt höga nivåer av stress. Därför är stress som uppstår hos en individ inte ett uteslutande negativt fenomen i och med att det är kroppens egna mekanism till att aktivera både fysiska och kognitiva funktioner (Wickelgren, Kazemi, Andersson och Tengblad, 2012). Stress eller påslaget av stress hos individen grundar sig i en inbyggd reaktionsmekanism som aktiverar kroppen för att hantera krav, utmaningar eller hotfulla situationer. Utan denna förmåga skulle inte människan vara kapabel till att anpassa sin prestation till plötsliga utmaningar. Detta är kopplat till vår överlevnadsinstinkt som vi har ärvt kvar från våra förfäder där valet många gånger stod mellan att behöva slåss eller fly (Holt, et. al, 2012). Det här är idag fortfarande en viktig funktion för oss även om valet inte lika ofta sår mellan att slåss eller fly. Det som stressen gör för individen, speciellt i arbetet, är att vi kan hantera och prestera under krävande situationer. Detta ger utrymme för att stress har både negativa och positiva egenskaper. Stress på en lagom nivå utgör också en viktig funktion i att utmana och motivera individer i arbete (Wickelgren, Kazemi, Andersson och Tengblad, 2012).

Stressnivån hos individer på arbetsplatser kan analyseras med Selyes stresskurva (Fineman, 2003, s.140f). När anställda upplever låg eller ingen stress kan det resultera i att deras motivation minskar som i sin tur påverkar deras produktivitet. När personalen upplever en tillräckligt hög stress men samtidigt finns möjlighet för avkoppling och vila både för kroppen och hjärna ökar både motivationen samt prestationen hos personalen. När personalen upplever en konstant hög stress utan möjlighet till avkoppling och vila kan resultera i utbrändhet, panik och oförmåga att agera (Fineman, 2003, s.140f). Ett vanligt förekommande hälsoproblem som är kopplat till negativ stress är långtidssjukfrånvaron. Att rehabilitera och hantera dessa individer kostar företagen och samhället oerhört mycket i sjukvårdavgifter, förtidspensionering och produktionsbortfall. Genom att kroppen får vila och återhämta sig regelbundet kan man motarbeta och förebygga negativ stress (Arnetz, 1995, s.81-98). Detta lyfter fram dimensionen att även arbetsuppgifter och prestationskrav som är låga, men konstanta, för individen kan vara väldigt skadliga.

15 Andra faktorer som har visat sig ha en avgörande påverkan av stress hanteringen är ålder där Perrewé, et, al. (2013, 169ff) kunde se i sin studie att en generell förbättring skedde över en 10 års tid. De personer som var med i studien blev bättre på att upprätthålla en positiv balans mellan negativa och positiva emotionella moment i vardagen. Att erfarenhet och en förbättrad stresshantering kommer med åldern är en bidragande faktor till att chefsbefattningar innefattas av äldre ämbetsmän. Det som bör beaktas är att åldersfaktorn kan ha en betydande roll i individens syn på stress i sin helhet. Där man med åldern blir bättre på att hantera stressade situationer oavsett arbetsrelaterad erfarenhet när det kommer till stress i arbetet. Stress i arbetet kan vara svårt för individen att undvika då vi behöver balansera omgivningens, arbetets och privatlivets krav. Vad det är för krav som individen utsätts för i sitt arbete beror mycket på arbetsförhållandet och arbetsmiljön där vissa grupper kan vara mer eller mindre utsatta än andra. Många av de krav som arbetsgrupper möter i arbetet härstammar från överordnade och beslutsfattare, men för de individer med en roll som mellanchef kan de också behöva möta krav från anställda. Genom att kraven uppstår från olika håll kan detta försätta mellanchefen i en utsatt och stressfylld position. En studie som undersökte chefer i olika positioners stressupplevelse i arbetet kunde konstatera att upp till 60% av deltagarna var stresspåverkade (Bech, Andersen, Tønnesen, och Agnarsdóttir, 2002). Ur företagets och organisationens synpunkt är det viktigt att personer med ett personalansvar kan hantera sin egen stress. En mellanchef som arbetar nära personalen kan vinna mycket med att tillämpa ett pedagogiskt och stöttande ledarskap. Motsatsen kan bli den att om en mellanchef visar ett stressfyllt beteende kan detta skapa en ohälsosam arbetsmiljö för de anställda. På samma sätt är det värdefullt för mellanchefen att kunna identifiera stress hos sina anställda för att kunna bistå dem.

Lyckas individen att hantera den egna stressnivån kan det vändas till något positivt där stressen kan hjälpa till att anpassa arbetsförmågan efter upplevda krav. Dessa krav kan dock inte överskrida individens arbetsförmåga för ofta utan att stressupplevelsen kan vändas till något negativt. Vad som påverkar individen upplevelse kring stress har beskrivits som krav och personens förmåga att hantera dessa krav. Kring dessa krav råder det dock en subjektivitet kopplat till den specifika individens arbetssituation och upplevelse. Med andra ord är begreppet stress mångfasetterat och inbegriper flera dimensioner på hur man kan se och förstå det.

2.6 Summering av teori

Mellanchefens roll i organisationen utgör en rad olika arbetsuppgifter som kan uppfattas som påfrestande och bidra till individens stressupplevelse. Som mellanchef finns ofta ett direkt ansvar över anställda och administrativa arbetsuppgifter kopplat till den verksamheten individen är aktiv inom. Med autonomi och begränsade befogenheter, tillsammans med horisontella krav från kollegor kombinerat med vertikala krav från överordnade och anställda, förväntas mellancheferna att styra sin respektive avdelning. De mellanchefer som arbetar inom den offentliga vårdsektorn ställs det också krav på dem från patienter, samt att vården i stort styrs av en tillsatt budget och olika beslut från politiker. Denna situation som mellancheferna befinner sig i skapar väldigt komplexa utmaningar som påverkar deras stressupplevelse. Till hjälp för att hantera den stress och de krav som arbetssituationen medför har mellanchefen olika verktyg. Tillgänglighet i tid kan utnyttjas för att hinna med och klara av arbetet, men en balansgång sker ständigt för att tillgängligheten till arbetet inte ska ta över andra delar av livet och skapa mer stress. Avgörande för tillgänglighetens betydelse och påverkan ligger i arbetstagaren subjektiva uppfattar kring den.

16 Kontroll i och över arbetet och socialt stöd har visat sig vara viktigt för att hantera krav som uppstår i arbetet för att motverka stress. Forskning visar samtidigt på att stress har både positiva och negativa egenskaper för arbetstagaren, där den subjektiva uppfattningen skiljer dem åt. Sammanfattningsvis så lyfter forskningen fram hur stressupplevelsen kan uppfattas och påverkas av ett flertal olika faktorer i förhållande till mellanchefen som individ och dess arbetssituation.

17

3. Metod

I detta kapitel kommer vi att redovisa valet av metod och konstruerandet av intervjuguiden. Vi kommer att redovisa valet av intervjupersoner, datainsamlingen och bearbetning. Andra ämnen som vi kommer att beröra i detta kapitel är olika aspekter som är viktiga vid en undersökning så som etik, reliabilitet och validitet. I slutet av detta kapitel kommer vi att presentera respondenterna som har medverkad i undersökningen.

3.1 Val av metod

När en forskare väljer vilken metod som ska användas i en undersökning är det viktigt att hen väljer en datainsamlingsmetod och dataanalysmetod som passar till de forskningsfrågor som är grunden till undersökningen (Allwood & Erikson, 1999). Vi har valt att göra en kvalitativ undersökning med halvstrukturerade intervjuer. Anledningen till att vi valde en kvalitativ studie är för att vi ville få fram respondenternas upplevelser och känslor kring de faktorer som skapar stress i deras arbete. I en kvalitativ undersökning har forskaren möjlighet att studera sitt objekt djupare och få rikare och detaljerad information. Enligt Kvale (1997, s. 13) sker det genom att föra ett samtal med respondenterna för att på så sätt få fram deras egna känslor och upplevelser kring deras liv och omgivningen.

Till detta använde vi oss av en halvstrukturerad intervjuguide (se bilaga 1) med en rad olika områden kring ämnena stress, tillgänglighet och krav och kontroll samt frågor kopplade till dem. Det som är karakteristiskt för en halvstrukturerad intervju är att det finns möjlighet att ändra frågornas följd och form för att anpassa de till respondenternas berättelse. En halvstrukturerad intervju öppnar möjligheter till att ställa följdfrågor till respondenterna (Kvale, 1997,s. 117). Vid en halvstrukturerad intervju finns utrymmet för respondenterna att själva berätta om upplevelsen kring faktorer som påverkar deras stress på arbetsplatsen.

Individer kan uppleva samma situation på olika sätt. Vi skulle inte kunna få fram de olika upplevelserna och känslorna hos de olika respondenterna vid en enkätundersökning. Vid en enkätundersökning har man bara tillgång till hur situationen ser ut och inte hur individen upplever situationen (Kvale, 1997). Genom våra möten med respondenterna kunde vi skapa oss en möjlighet att få en inblick i hur de är som individer. Detta är viktigt i vår situation då det handlar om att ta fram respondenternas egna känslor, upplevelser och uppfattningar kring deras arbetssituation och faktorer som skapar stress hos dem. Användningen av en kvalitativ undersökning ger oss också möjlighet att se respondenternas kroppsspråk och ansiktsuttryck.

Detta var av stor hjälp vid analysen av svaren som vi fick från respondenterna. Vid analys i kvantitativ undersökning har man inte tillgång till respondenternas känslor och ansiktsuttryck kopplat till de olika frågorna.

Vi valde att följa Kvales (1997,s.85) sju stadier i en intervjuundersökning: tematisera, planera, intervjua, utskrifter, analysera, verifiera och rapportera. Tematisera innebär att skapa ett syfte och frågeställningar till undersökningen. Efter att vi har kommit fram till syftet och frågeställningarnas var det dags att planera upplägget för undersökningen. Här handlar det om att få fram en intervjuguide, bestämma vilka och hur många respondenter som kommer att ingå i studien samt undersökningens etiska grunder såsom samtycke och konfidentialitet.

Nästa steg var att utföra intervjuerna samt att transkribera materialet. Det transkriberade materialet analyserades utifrån syftet i frågeställningarna. Slutligen arbetade vi med omvandling av undersökningen till en läsbar produkt.

18

3.2 Urval

Syftet med vår undersökning var att få en djupare förståelse av faktorer som påverkar stressupplevelsen hos mellanchefer. Att få tillgång till större mängd av Sveriges mellanchefer är en orimlig utgångspunkt för ett examensarbete av denna omfattning. På grund av detta valde vi att fokusera på mellanchefer i en bestämd organisation. Detta gjorde att det vi använde oss av var ett målinriktat urval. Enligt Bryman (2011, s.434f) är ett målinriktat urval i en studie ett försök att skapa överstämmelse mellan urval och forskningsfråga. På grund av vi ville undersöka faktorer som påverkar stress hos mellanchefer gjorde vi en målinriktad val till mellanchefer i Landstinget i Värmland. Anledningen till varför vi valde Landstinget var organisationens storlek och komplexitet. Lanstinget i Värmland är en stor organisation med många olika avdelningar och har en stor mängd mellanchefer med ansvar för verksamheten där de hanterar olika problem. Detta skapar möjlighet till att enkelt få tillgång till respondenter samt få tillgång till mångfald av olika mellanchefer med olika arbetsförhållanden. Att Landstinget i Värmland består av olika delar som administration, HR samt olika vårdverksamheter ger det oss en bredare inblick om rollen som mellanchef i en offentlig verksamhet.

Valet av Landstinget som den enda verksamhet där vi intervjuade respondenter kan ses som ett strategiskt urval. Med strategiskt urval menas att vi valde en särskild urvalsgrupp som passade syftet med vår undersökning. Fördelar med detta urval är att vi kunde säkerställa tillgången till tillräckligt många mellanchefer. Vi fick både mellanchefer som jobbade i patientverksamhet samt administration och HR. Att vi fick tillgång till mellanchefer från olika arbetsförhållanden kan ses som att vi gjorde ett bra urval och vår resultat kan spegla även andra offentliga verksamheter. Faktumet att mellanchefer i verksamheten är oftast kvinnor begränsade tillgången till en bredare syn på hur de olika könen upplever sin roll som mellanchef i offentligt verksamhet.

Genom en kontakt på Landstinget i Karlstad blev vi tilldelade kontaktinformation till flera mellanchefer i olika delar av Landstinget. Vi hade som mål att få ca tio mellanchefer till vår undersökning och vi slutligen fick svar av nio stycken. Innan vi utförde intervjuerna skickade vi ut informationsbrev till alla nio mellanchefer som ingick i vår undersökning.

3.3 Respondenter

I vår undersökning intervjuade vi nio mellanchefer i Landstinget. Många av respondenterna som vi intervjuade hade i stora drag liknande ansvarsområden och arbetsuppgifter som en del i deras chefsroll. De alla hade ansvar över att hålla medarbetarsamtal och lönesamtal årligen, samt att de i olika former har ett ansvar för sin respektive verksamhet. Vi intervjuade åtta kvinnor och en man. Åtta av de intervjuade personerna var avdelningschefer och en var biträdande avdelningschef som ryms in i definitionen som mellanchef. En stor majoritet av respondenterna hade tidigare varit aktiva och arbetat med samma arbetsuppgifter som deras anställda. Två av respondenterna jobbade 50 % som avdelningschef och 50% som sjuksköterska. Även om de resterande respondenterna jobbade 100 % som avdelningschef var de även aktiva i verksamheten tillsammans med sina anställda. Anledningen till varför de väljer detta är att de vill vara uppdaterade samt de tycker att det är roligt att arbeta med arbetsuppgifter som har koppling till deras grundutbildning.

Sju av respondenterna jobbade med patientverksamhet, en med administration och en med HR. Erfarenheten av jobbet som mellanchef skilde sig mellan olika respondenter, från 1,5 hos