Sociologiska Institutionen
Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p. Inriktning: Arbetsliv och arbetsmarknad Ht 2020
Handledare: Eero Carroll
Riskerar sjuksköterskor
sin hälsa för att rädda
andra?
Kvalitativ studie av sjuksköterskors
psykosociala arbetsmiljö utifrån krav-,
kontroll- och stödmodellen, i genusperspektiv
Alina Nilsson och Emy Berger
Sammanfattning
Vi står inför stora utmaningar när det gäller den psykosociala arbetsmiljön. Syftet med denna studie är att utifrån en kvalitativ ansats undersöka om upplevelserna av den psykosociala arbetsmiljön inom vården skiljer sig åt mellan kvinnor och män. För att få till en tydlig struktur gällande vilka faktorer som kan påverka den psykosociala arbetsmiljön har Karaseks och Theorells (1990) krav, -kontroll- och stödmodell, Joan Ackers (1990) teori om genus och organisationer samt tidigare forskning tillämpats. Det empiriska materialet har samlats in med hjälp av semistrukturerade intervjuer utifrån vittnesmålen från tre kvinnliga och tre manliga sjuksköterskor. Resultaten visar på att samtliga informanter, oavsett kön, upplever höga krav, däremot kunde vi urskilja en skillnad på kvinnor och mäns upplevelser avseende kontroll. Det är dock inte möjligt att bedöma om skillnaden egentligen beror på informanternas könstillhörighet, utan skillnaden mellan grupper kan istället ha bottnat i skillnader mellan informanterna beträffande vilka arbetsplatser och avdelningar de arbetar vid. Resultaten visade även att det sociala stödet är en viktig del av den psykosociala arbetsmiljön för samtliga informanter, oavsett kön.
Nyckelord
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 1
1.1 Syfte och frågeställningar ... 2
1.2 Avgränsningar ... 2
1.3 Disposition ... 3
2. Teori och tidigare forskning ... 3
2.1 Krav-, kontroll- och stödmodellen ... 3
2.1.1 Krav ... 4
2.1.2 Kontroll ... 5
2.1.3 Stöd ... 6
2.2 Genus och organisation ... 7
2.3 Tidigare forskning ... 8
2.3.1 Effekter av krav, kontroll och stöd ... 9
2.3.2 Psykisk ohälsa utifrån krav, kontroll och stöd ... 9
2.3.3 Social hållbar arbetsmiljö inom vårdyrket ... 10
2.3.4 Stress relaterat till kön ... 11
3. Metod ... 13
3.1 Urval ... 13
3.2 Datainsamling ... 14
3.3 Dataanalys ... 14
3.4 Etiska överväganden ... 14
3.5 Tillförlitlighet och äkthet ... 16
4. Resultat ... 17
4.1 Krav... 17
4.1.1 Psykiska krav ... 17
4.1.2 Fysiska krav ... 18
4.1.3 Upplevelserna av begreppet krav ... 19
4.2 Kontroll ... 20
4.2.1 Upplevelser av begreppet kontroll ... 20
4.2.2 Utvecklas och ta till sig ny kunskap ... 21
4.3 Stöd ... 22 4.3.1 Instrumentellt stöd ... 22 4.3.2 Emotionellt stöd ... 23 4.3.3 Värderande stöd ... 24 5. Diskussion ... 25 Referenser ... 30 Bilagor ... 31
1. Inledning
Världshälsoorganisationen (2008) menar att höga krav, låg kontroll och bristande stöd i arbetet är en bidragande faktor till stress vilket ökar riskerna för psykisk och fysisk ohälsa. Under större delen av livet berörs människan av arbetslivet, därför är det av vikt att finna en balans mellan privatliv och arbetsliv för att nå god psykisk hälsa.
Den psykosociala arbetsmiljön innefattar alla aspekter av arbetet och dess organisering som påverkar den psykiska hälsan för de anställda. De relevanta aspekterna gäller bland annat relationer med kollegor, i vilken utsträckning personalen upplever att arbetet är givande, samt inflytande och möjlighet till personlig utveckling (Arbetsgivarverket, 2020). Arbetet bör vara anpassat till de anställdas förutsättningar och krav samt att mängden arbete ska vara möjlig att anpassa genom att de anställda själva kan utöva kontroll i den möjligaste mån. Vikten av socialt stöd och uppskattning för utfört arbete har visat sig vara av yttersta vikt för att upprätthålla en god psykisk hälsa. Ytterligare faktorer som visat sig påverka psykisk arbetsmiljö och psykisk hälsa positivt är delaktighet och inflytande över ens arbete, personlig utveckling, lärande samt ansvar. Vidare är det av betydelse att de sociala relationerna är bra såväl mellan kollegor som gentemot chefer, samt att alla behandlas med samma respekt och värde (Parding, Sjögren, Petersson och Pekkari, 2020).
Redan i mitten av 2019 kunde Arbetsmiljöverket meddela att anmälningar angående arbetsmiljön från sjukvården var dubbelt så många som föregående år. Anledningen till denna dubblering utgörs av överbeläggningar samt av den stora bristen på sjuksköterskor. Denna studie belyser den psykosociala arbetsmiljön som sjuksköterskor ställs inför. Frågan är av intresse eftersom sjuksköterskors arbetssituationer och arbetsmiljö kan beskrivas som mycket svår (Grenehed, 2019). Studerande av sjukvårdens komplexa arbetsmiljö gör det intressant att undersöka hur den psykosociala arbetsmiljön kan upplevas annorlunda av kvinnor respektive män. Studien kommer därmed fokusera på att kartlägga hur arbetsmiljön kan upplevas annorlunda av kvinnor respektive män, med hjälp av krav-, kontroll- och stödmodellen samt ur ett genusperspektiv.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att utifrån en kvalitativ ansats undersöka om upplevelserna av den psykosociala arbetsmiljön inom vården skiljer sig åt mellan kvinnor och män. För att få till en tydlig struktur gällande vilka faktorer som kan påverka den psykosociala arbetsmiljön har Karaseks och Theorells (1990) krav-, kontroll- och stödmodell samt Joan Ackers (1990) teori om genus och organisationer tillämpats.
Följande frågeställningar ska besvaras:
1) Skiljer sig de upplevda kraven som ställs inom vårdarbetet mellan män och kvinnor? 2) Skiljer sig den upplevda kontrollen som utövas inom vårdarbetet mellan män och
kvinnor?
3) Skiljer sig det upplevda stödet som kan fås inom vårdarbetet mellan män och kvinnor?
1.2 Avgränsningar
Uppsatsarbetet har avgränsats till en undersökning av tre manliga och tre kvinnliga färdigutbildade och förvärvsarbetande sjuksköterskor i Sverige. Anledningen till att både män och kvinnor intervjuas är att en jämförelse mellan kvinnor och män är central för studien. Avgränsningen till att endast intervjua sjuksköterskor beror på vår strävan att alla informanter har samma utbildningsbakgrund, med undantag för två respondenter som vidareutbildat sig. Anledningen till att endast intervjua sjuksköterskor som är färdigutbildade och förvärvsarbetande är på grund av att de svarande då har arbetslivserfarenhet samt att de kan beskriva sina arbetssituationer utifrån dagsaktuella uppgifter.
Avgränsningarna föranleder att studiens resultat inte kan generaliseras till alla sjuksköterskor i Sverige. Vi menar att våra resultat ändå är potentiellt överförbara till andra sammanhang, även om de inte är generaliserbara i strikt mening. Vi har eftersträvat ett heterogent urval, där individerna har olika erfarenheter att redogöra för. På grund av vår strävan efter ett heterogent urval har vi inte heller valt att avgränsa oss till sjuksköterskor i en stad. Vi ville inte ha svarande som endast representerar sjuksköterskor från större städer, eftersom arbetsmarknaden inom vårdsektorn kan skilja sig åt i större städer jämfört med resten av landet. Vi har inte skäl att tro att intervjupersonerna har snedrekryterats till urvalet. Vi har inte
heller skäl att tro att intervjupersonerna är så unika, till kompetens eller yrkesbakgrund, att deras upplevelser kring arbetsmiljön vore unika i motsvarande grad.
1.3 Disposition
Vår uppsats inleds med allmän information om den psykosociala arbetsmiljön inom vården, vilket mynnar ut i ett syfte till uppsatsen och vilka frågeställningar som kommer besvaras. Därefter presenterar vi teorier som vi utgått ifrån inom studien, nämligen krav-, kontroll- och stödmodellen (Karasek och Theorell, 1990) och Joan Ackers (1990) modell om genus och organisationer, samt tidigare forskning som är relevant för studien. Vidare förklaras uppsatsens metod, där vi redogör för val av informanter, studiens genomförande, våra forskningsetiska principer samt studiens kvalité vad gäller tillförlitlighet och äkthet i resultaten. Sedan redovisar vi studiens empiriska material. Avslutningsvis sker en diskussion som binder samman det empiriska materialet med uppsatsens frågeställningar, de valda teorierna och tidigare forskning samt att förslag ges på fortsatt forskning inom ämnet.
2. Teori och tidigare forskning
I följande kapitel kommer uppsatsens teoretiska utgångspunkter att presenteras. I första avsnittet beskrivs Robert Karaseks och Töres Theorells (1990) krav-, kontroll- och stödmodell för att undersöka den psykosociala arbetsmiljön. I andra avsnittet beskrivs Joan Ackers (1990) teori om genuspräglade organisationer, för att ge en djupare förståelse för hur individer agerar utifrån ett genusperspektiv. Vi kommer till sist också att översiktligt presentera de viktigaste tidigare studierna som undersökt sambanden mellan arbetsmiljö, genus och organisationsstruktur.
2.1 Krav-, kontroll- och stödmodellen
Robert Karasek, professor i psykologi har skapat krav-, kontroll- och stödmodellen tillsammans med Töres Theorell, som är specialist inom internmedicin (Karasek och Theorell,
1990). Modellen är lämplig för att undersöka den psykosociala arbetsmiljön hos undersköterskor och sjuksköterskor samt skillnader mellan kvinnor och män vad gäller den upplevda arbetsmiljön. Till skillnad från många andra arbetsmiljömodeller beaktar krav-, kontroll- och stödmodellen även de olika aspekterna av socialt stöd på arbetsplatser, vilket genererar en mer omfattande bild av den psykosociala arbetsmiljön.
Krav-, kontroll- och stödmodellen bestod från början endast av faktorerna krav och kontroll, men utvecklades senare av Jeff Johnson, som adderade socialt stöd som en tredje faktor till modellen. Tidigare forskning om den psykosociala arbetsmiljön har främst varit inriktade på två perspektiv, kvalifikationsperspektivet och stressperspektivet. Kvalifikationsperspektivet är inriktat på de faktiska kraven som de anställda upplever inom sitt arbete, medan stressperspektivet innefattar de stressfaktorer som arbetet skapar hos den anställde. Karasek sammanförde de två perspektiven och skapade krav- och kontrollmodellen. Denna modell tar fasta dels på krav som enskilda anställda upplever på arbetsplatsen, dels på i vilken utsträckning de anställda kan påverka sitt arbete och följaktligen utöva kontroll över det (Eriksson och Larsson, 2017: 432).
2.1.1 Krav
Begreppet krav kan definieras med hänsyn till de förväntningar som ställs på de anställda för att de ska kunna utföra sitt arbete, men även de förväntningar som den anställde har om sig själv i sitt dagliga arbete. Kraven kan vara både psykiska och fysiska.
Psykiska krav på arbetsplatsen kan delas in i tre delar, kognitiva, kvantitativa och emotionella krav. De kognitiva kraven handlar om den anställdes koncentration och uppmärksamhet i arbetet. Om arbetsuppgifterna uppfattas som svåra känner den anställde högre kognitiva krav. Kvantitativa krav är mängden arbete i förhållande till den anställdes arbetstid. Höga kvantitativa krav kan resultera i att den anställde arbetar övertid eller tar med sig arbete hem för att hinna med. Emotionella krav syftar till att den anställde förväntas infinna sig i en roll och inte bete sig olämpligt (Karasek och Theorell 1990). Fysiska arbetskrav handlar om fysiska aspekter av arbetsmiljön, som kan utsätta den anställde för risker. Ett kravfyllt arbete i dessa avseenden kan bland annat kännetecknas av icke-ergonomiska arbetsmetoder, farlig arbetsutrustning, luftföroreningar och smuts, samt de fysiska kraven på exempelvis uthållighet
som den anställde måste uppfylla för att klara av sitt arbete (Eriksson och Larsson, 2017: 433).
2.1.2 Kontroll
Begreppet kontroll kan delas upp i två delar, varav den första avser arbetets kvalifikationsgrad och varav den andra avser i vilken utsträckning den anställde kan påverka sitt arbete. Kvalifikationsgraden avser den anställdes möjlighet till ny kunskap inom arbetet och i vilken mån den anställde kan använda sig av den. Den andra delen av kontroll är mer inriktad på huruvida den anställde har möjlighet till egen planering av sitt arbete (Eriksson och Larsson, 2017: 433).
Kombinationen av höga respektive låga krav och hög respektive låg kontroll används av Karasek och Theorell (1990) för att urskilja fyra olika typer av arbeten: passiva arbeten, högstressarbeten, lågstressarbeten och aktiva arbeten, vilket illustreras nedan i figur 1.
Figur 1. Olika typer av arbeten utifrån kombinationen av krav och kontroll (Eriksson och Larsson, 2017: 433).
Passiva arbeten är motsatsen till aktiva arbeten, och kännetecknas av låga krav och låg kontroll över arbetet. Passiva arbeten leder vanligen till att motivationen till utveckling och produktivitet minskar och att dessa jobb även har en tendens till att frambringa negativ stress och ohälsa (Karasek och Theorell, 1990: 36–37). Höga krav och låg kontroll på arbetet kan generera ett högstressarbete. När den anställde upplever höga krav och låg kontroll kan känslan av negativ stress öka på grund av bristande handlingsutrymme och begränsade möjligheter till att påverka arbetet. En låg grad av kontroll över arbetet kan vara en förklaring
till psykisk och fysisk ohälsa samt till minskad motivation hos den anställde. Höga krav kan dock också uppfattas som mer stimulerande än låga krav (Karasek och Theorell 1990: 33–34). Ett lågstressarbete kännetecknas av låga krav och hög kontroll, vilket kan bidra till att den anställdes lärande och utvecklande påverkas positivt. Hög kontroll på arbetet resulterar vanligen i att stressen på arbetet minskar, och tenderar också att leda till att den stress som ändå finns känns mer hanterbar. Lågstressarbete kan därför bidra till en god psykosocial arbetsmiljö och minskar risken för sjukskrivning i snitt, även om de anställda här kan uppleva de låga kraven som understimulerade (Karasek och Theorell 1990:36). Aktiva arbeten är ett resultat av höga krav och hög kontroll över arbetet. Aktiva arbeten tenderar att inte leda till negativ stress utan medför i regel ökad produktivitet, motivation och lärande (Karasek och Theorell 1990:35–36).
Stressdiagonalen i figur 1 ovan visar i vilken utsträckning ett arbete tenderar att orsaka ohälsosamma risker för sina anställda. Arbeten under kategorin högstressarbeten är arbeten som utsätter sina anställda för de mest ohälsosamma riskerna. Aktivitetsdiagonalen visar däremot hur stimulerande, utvecklande och intressant arbetet är för den anställde främst ur inlärningssynpunkt. Aktiva arbeten som är långt ut på aktivitetsdiagonalen är bra för den anställde ur ett inlärningsperspektiv (Eriksson och Larsson 2017: 432).
2.1.3 Stöd
Som vi anförde ovan har krav- och kontrollmodellen senare vidareutvecklats av Jeff Johnsson, då han ansåg att faktorn socialt stöd har en stor inverkan på den psykosociala arbetsmiljön. En högre grad av socialt stöd i arbetet har visat sig ha en positiv påverkan på den psykosociala arbetsmiljön då den tenderar att skapa umgänge och en känsla av grupptillhörighet inom arbetet. Betydande socialt stöd kan fungera som en ”hjälpande hand” i situationer där obalans eller en låg grad av krav och/eller kontroll uppstår (Eriksson och Larsson, 2017: 433).
Det sociala stödet kan uppstå av olika skäl och kan delas in i tre delar, det emotionella, värderande och instrumentella stödet. Det emotionella stödet handlar om att den anställde känner sig omtyckt bland arbetskamrater och känner att arbetsledningen arbetar för ens välbefinnande och uppskattar ens arbete. Det värderande stödet är mer inriktat på huruvida den anställde får positiv eller negativ feedback efter att ha utfört sitt arbete. Det instrumentella stödet innebär att den anställde känner en trygghet i att det finns en möjlighet att söka stöd
genom samarbete med kollegor och ledning. Det sociala stödet kan ges av kollegor och arbetsledning men kan även komma från kunder/klienter (Eriksson och Larsson, 2017: 434).
2.2 Genus och organisation
Enligt Joan Acker (1990) är organisationer präglade av genus. Organisatoriska strukturer kommer alltid att påverkas av genustänkande. Acker menar att genusstrukturer är inrotade från det industrialiserade och kapitalistiska samhället, då det alltid kommer att finnas undermedvetna tankar om att “arbetaren” är en man. Organisationer kan ofta vägledas av visioner om att “arbetaren” bör ses som fri från sin könstillhörighet, men i verkligheten tenderar vi att fortsätta agera utifrån gamla traditioner, med innebörden att “arbetaren” är en man. Detta mönster kan medföra att kvinnor inom organisationer känner sig underlägsna i förhållande till männen (Acker, 1990: 139).
Acker redogör för en möjlig förklaring till varför kvinnor kan uppleva underlägsenhet. Acker menar att män ofta erhåller dominerande roller inom organisationen, vilket accepteras och sällan ifrågasätts. Organisationer kan utåt sett framstå som genusneutrala men i verkligheten återfinns de inrotade genusstrukturerna som kännetecknar den industrialiserade kapitalismen. En anledning till att de dominerande rollerna som oftast erhålls av män inte ifrågasätts kan vara för att det är svårt att uppfatta de omedvetna valen som skapat rollfördelningen, samt att samhällets invånare har en undermedveten tro om att jämställdhetsproblem redan har påtalats och rentav blivit lösta (Acker, 1990: 144).
Acker presenterar fem interagerande processer varigenom könsskillnader konstrueras och som då reproducerar sociala genusstrukturer i såväl organisationer som i hela samhället. Den första processen avser hur genus synligt framträder i samhället och i organisationers strukturer. Detta kan åskådliggöras genom att män och kvinnor får olika arbetsuppgifter, och att deras beteende kan skilja sig åt. Genus framträder även synligt i maktförhållanden, i och med att män oftast tilldelas positioner med större makt inom organisationer (Acker, 1990: 146).
Den andra processen avser symbolers inverkan på skapandet av genus. Exempelvis presenteras och symboliseras oftast en framgångsrik ledare med egenskaper kopplat till maskulinitet. Symboler kan uttryckas via kläder, populärkultur, massmedia och även rent språkligt genom diskussioner om genus. Genusförstärkande symboler kan spridas och yttras brett. Dock kan symboler utvecklas på ett sätt som även främjar motstånd till oskrivna regler
gällande genus, exempelvis de regler som kommer till uttryck genom den förenämnda processen (Acker, 1990:146).
Den tredje processen avser hur den mänskliga interaktionen bidrar till att upprätthålla genusåtskillnader genom en viss struktur. Denna struktur avser huruvida den vardagliga interaktionen mellan män och kvinnor leder till att män tilldelas mer dominerande roller, medan kvinnor får roller som är mer underordnade (Acker, 1990: 147).
Den fjärde processen handlar om hur man som individ förhåller sig till de tre ovanstående processerna och hur individen skapar en självständig genusidentitet. Den självständiga genusidentiteten skapas genom val av arbetsuppgifter, och individers olika beteenden, vilka kläder individer väljer att bära, samt hur individer interagerar och förhåller sig till andra i vardagen (Acker, 1990: 147).
Den femte och sista processen sammanförde de präglingar som genus utövar på alla de föregående processerna. Detta bidrar till att genus genomsyrar och formar de sociala strukturerna. Genus inom organisationer reproducerar och upprätthåller strukturerna på grund av att de dagliga rutinerna är så pass inrotade att det uppstår svårigheter i att upptäcka och förändra dessa (Acker, 1990: 147).
Vidare beskriver Acker utifrån ett historiskt perspektiv hur faktorer såsom sexualitet och känslor rubbat organisationers funktionalitet och orsakat störningsmoment. Olika arbeten har karaktäriserats som typiskt “kvinnliga” respektive “manliga”, vilket skapat en uppdelning mellan könen, arbeten och uppgifterna som är kopplade till arbeten. Grunden till dessa uppdelningar handlar framförallt om att kvinnans kropp skiljer sig åt gentemot mannens på grund av kvinnans sexualitet, förmåga till att föda barn, amma och att vara mer emotionell. Dessa åtskilda egenskaper som kvinnan besitter har lett till att män och kvinnor behandlas olika och till att kvinnan tilldelats underordnade roller inom organisationer (Acker, 1990: 152).
2.3 Tidigare forskning
I detta avsnitt kommer tidigare forskning gällande uppsatsens ämne att presenteras. Forskning som berörde aspekter av krav, kontroll, stöd och genus är av relevans och bidrar till en ökad förståelse och kunskap inför hanteringen av det empiriska materialet.
2.3.1 Effekter av krav, kontroll och stöd
Shultz m.fl. (2010) har gjort en studie där författarna undersökt huruvida ålder kan ändra utfallet av krav och kontroll i krav-, kontroll – och stödmodellen. Shultz m.fl. (2010) har en inledande hypotes om att det kan finnas åldersskillnader i hur krav och kontroll utövas, men resultaten visade på att det inte fanns några genomgående skillnader i krav och kontroll utifrån ålder. Däremot visade resultaten att individens ålder påverkar hur kontroll kan användas som en kompenserande faktor för stress. Yngre anställda vill gärna ofta kompensera höga krav med kontroll, inte minst genom att påverka arbetstiderna, medan äldre anställda oftare uttrycker behov av flexibilitet och självständighet för att kompensera för höga krav.
Engman, Nordin och Hagqvist (2017) har i sin studie undersökt vilken betydelse kontroll och socialt stöd har för offentligt anställda, och om de anställda upplever en obalans mellan arbete och privatliv. Resultatet visar på att en god balans mellan arbetet och privatlivet och minskade konflikter på arbetsplatsen uppstår när den anställde känner hög kontroll och socialt stöd. Studien visar på en korrelation mellan hög kontroll och socialt stöd, det sociala stödet leder till att de anställda kan vara mer flexibla, vilket också i sin tur ger en ökad kontroll på arbetsplatsen.
Leineweber m.fl. (2013) har i en studie undersökt vilka effekter en låg kontroll över arbetstiden medför. Studie undersöker om det finns ett samband mellan graden av de anställdas kontroll över de egna arbetstiderna och sjukfrånvaro/sjuknärvaro. Resultaten av studien tyder på att de anställda med lågt inflytande över arbetstiderna tenderar att ha en ökad risk för sjukfrånvaro.
2.3.2 Psykisk ohälsa utifrån krav, kontroll och stöd
Baka (2015) genomförde en studie där psykisk ohälsa undersökts utifrån krav-, kontroll – och stödmodellen. Stress är en betydande bakomliggande faktor till psykisk ohälsa, genom att använda krav-, kontroll- och stödmodellen kan en djupare förståelse uppnås gällande hur stress och psykisk ohälsa kan vara kopplade. Studerandet av hur deltagarnas fysiska tillstånd och depression påverkas av krav visade att det finns samband mellan arbetsrelaterade krav, depression, och även fysiska ohälsotillstånd. Resultaten bekräftar krav-, kontroll- och stödmodellens förutsägelser om att höga krav och låg kontroll kan öka risken för psykisk ohälsa. Detta styrks även i en studie gjord av Stansfeld m.fl. (2012), som undersökt hur depressionssjukdomar kan påverkas av påfrestande arbete. I likhet med studien av Baka
(2015) visade även Stansfeld och kollegorna att depression är oftare förekommande inom arbeten med hög påfrestning, eller höga krav.
Resultaten av Goh, Pfeffer och Zenios (2015) studie kan också tolkas med hjälp av krav-, kontroll- och stödmodellen, trots att studien inte hade modellen som utgångspunkt. Studien utgick ut på att studera i vilken utsträckning stressfaktorer kan påverka hälsan. Resultatet visade på att individer som har en obalans mellan arbete och familj tenderar att ha en ökad risk för psykisk ohälsa. Studien visade, i likhet med förutsägelserna från krav-, kontroll- och stödmodellen, att anställda inom yrken med höga krav, låg kontroll och lågt stöd riskerar försämrad hälsa. När resultaten tolkas inom ramen av krav-, kontroll- och stödmodellen visar det sig att de mest negativa hälsoutfallen som studien dokumenterat förekommer inom arbeten som kan klassas som högstressarbeten, som är ett av de mest stressfyllda arbeten enligt modellen.
En sentida studie av Ståhls m.fl. (2018) visar på något divergerande resultat de studier vi diskuterat ovan. Studien utrönar hur omfattningen av kontroll och stöd inverkar på anställdas hälsa. Studien visar att stöd och ökade möjligheter till att påverka sin arbetssituation inte leder till minskad stress och utmattning. Ståhl genomförde en studie avseende upplevelser av krav, kontroll, socialt stöd och utmattning i arbetet. Resultaten visade på att svaren är desamma oavsett vilken arbetsplats som personerna arbetar på, och att ökad kontroll eller socialt stöd inte fungerar för att minska stress och utmattning på arbetet. En arbetssituation med höga krav kan inte balanseras upp av ökad kontroll eller socialt stöd. Ståhl konstaterar att socialt stöd inte är oväsentligt, men att socialt stöd inte kommer att hjälpa de anställda nämnvärt om kraven är för höga. Resultaten tyder på att den mest verksamma metoden för att minska utmattning och stress på arbetsplatsen är att arbetsgivaren måste se över just kraven på de anställda, och se till så att de inte är för höga.
2.3.3 Social hållbar arbetsmiljö inom vårdyrket
Ahlstedt m.fl. (2019) har nyligen forskat om vad det är som får sjuksköterskor att trivas och stanna på en arbetsplats. Dagligen inkommer larm om att bristen på sjuksköterskor, missnöje med löner, dålig arbetsmiljö och stress, men istället för att fokusera på problemen har Ahlstedt har analyserat vad det är som stärker en arbetsplats och gör att sjuksköterskor vill
jobba där. Resultaten visade att det finns tre faktorer som får sjuksköterskor att trivas. Den första faktorn är att atmosfären ska bygga på en vänlig känsla av gemenskap, stöd från kollegor och att det är accepterat att be om hjälp. Den andra faktorn handlar om sjuksköterskors möjlighet till utveckling och till att lära sig nya saker genom komplexa arbetsuppgifter, samt till att få återkoppling och feedback. Den tredje faktorn avser vikten är att vara betrodd, att ha inflytande över arbetet genom att få ta egna beslut och lösa problem. Dessa resultat visar inte vilken roll som spelas av krav, utan betonar istället kontrollens och stödets vikt som trivselfaktorer i arbetet.
En sentida studie av Gustavsson m.fl. (2017) har fokuserat på organisationsbetingelserna och dess psykosociala konsekvenser under sjuksköterskors första månader i yrket. Studien drar slutsatserna att en av tre nyutexaminerade sjuksköterskor lider av höga nivåer av utbrändhetssymptom och att varannan av dem når upp till kliniska nivåer av utbrändhet under sina första år i yrket. Vidare visar studien att sjuksköterskornas stress kan minska och inlärningen öka med hjälp av tidiga och enkla insatser, som syftar till att explicit uppmana sköterskor till att ställa frågor vid osäkerhet, samt till att även öka deras faktiska möjligheter till att göra det. I likhet med studien gjord av Ahlstedt m.fl. (2019) studie visar även denna studie på att en arbetsmiljö som skapar utrymme för frågor och en känsla av gemenskap minskar risken för utbrändhet och istället skapar trivsel, även om denna studie också betonar den motsatta inverkan av höga krav på ett helt annat sätt.
Pålsson (2020) har, i likhet med upphovsgivarna till de två närmast ovannämnda studierna, undersökt vilka faktorer som ökar chanserna för att sjuksköterskor ska stanna kvar inom yrket. Resultaten visade att nyexaminerade sjuksköterskor bör arbeta i par för att få ökad trygghet och bättre självförtroende vilket rentav kan avgöra om sjuksköterskor blir kvar inom yrket eller inte. Pålssons studie visade att nyexaminerade sjuksköterskor som går i par och får lära sig tillsammans får en starkare tro på sig själva, att de oftare känner att de har stöd från någon, och att de då finner trygghet i en ny miljö. Varken krav eller kontroll avhandlas närmare här och stödfaktorns betydelse tycks ses som överordnad.
2.3.4 Stress relaterat till kön
Hill m.fl. (2008) undersökte om kön kan påverka stress och utbrändhet. Resultatet visar på att det finns ett mönster i upplevelsen av stress efter könstillhörighet och att kvinnor upplever stress i större grad upplever stress jämfört med män. Under åren 1998–2008 har
stressrelaterade problem inom arbetet nästintill fördubblats, från åtta till 15 procent inom den undersökta populationen. En senare studie från Arbetsmiljöverket (2016) visar att mäns stress och psykiska påfrestningar i arbetet ökar i likhet med den för kvinnor under 2010-talet i Sverige, men inte i lika stor utsträckning. Andelen av männen som upplever hög stress har ökat från fem till åtta procent mellan åren 2012 och 2016.
Den allmänna resultatinriktningen i studien av Hill m.fl. (2008) bekräftas även av Arbetsmiljöverket (2020) som visar i en ny rapport om arbetsskadestatistik att antalet anmälda arbetssjukdomar ökade med närmare 20 procent under 2019. Arbetsskadestatistiken visar att det främst är kvinnor som arbetar inom kvinnodominerade yrken såsom offentlig förvaltning, vård och omsorg som bidragit till denna ökning. Resultaten stärker slutsatsen att kvinnodominerade yrken har en ansträngd arbetsmiljö. Bristande tid för återhämtning och semester, hög arbetsbelastning, belastningsskador samt minskade möjligheter till att påverka arbetssituationen är verksamma faktorer bakom ökandet av sjukdomar i många kvinnodominerade yrken.
Det mest relevanta från teoridelen och den tidigare forskningen kommer att tas med till den empiriska prövningen. Karaseks och Theorells (1990) krav-, kontroll- och stödmodell tar upp betydande begrepp som kommer att användas i uppsatsens delar där det empiriska materialet ska analyseras och dessa begrepp avser psykiska krav, kontroll samt socialt stöd (Eriksson och Larsson, 2017). Vidare kommer Karaseks och Theorells fyra olika begrepp för att kunna kategorisera olika typer av yrken samt aktivitet- och stressdiagonalen att användas för att undersöka om det finns skillnader mellan könen i denna studie (Karasek och Theorell, 1990). Ackers genusteori (1990) användas i undersökningen för att kunna analysera och förklara eventuella skillnader mellan könen från studiens resultat. Acker hävdar i sin genusteori att könsskillnaderna på arbetsplatser skapas och återskapas av gamla traditioner och att män ofta erhåller en dominerande roll.
I hopp om att få en bredare kunskap och förståelse av ämnet har ovanstående teorier använts som riktlinjer i sökandet av tidigare forskning. Den tidigare forskningen är relevant för denna studie då den belyser hur viktigt det är med god balans mellan krav, kontroll och stöd för att bibehålla en hälsosam psykosocial arbetsmiljö. Tidigare forskning indikerar också till viss del att kvinnor tenderar uppleva mer stress på arbetet samt även drabbas av följderna oftare
jämfört med män. Detta är relevant för vår studie, då dess syfte är att undersöka hur den psykosociala arbetsmiljön kan upplevas annorlunda mellan av kvinnor och av män.
3. Metod
I följande avsnitt kommer studiens metod att presenteras. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ ansats med avsikt att kunna ta del av informanternas känslor och erfarenheter och direkt kunna ställa följdfrågor. På detta sätt har vi velat fördjupa vår förståelse av vittnesmålen och ta del av konkreta exempel på informanternas känslor gällande begreppen krav, kontroll och stöd på arbetsplatsen.
3.1 Urval
Urvalet till denna studie består av sex personer, tre män och tre kvinnor. Studien är inriktad på den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatser, och om kvinnor och män har gemensamma eller skilda upplevelser av vilka krav, kontrollmöjligheter och socialt stöd som arbetet erbjuder. Vi fokuserade därför på att hitta både kvinnliga och manliga informanter. Informanterna kommer från olika delar i Sverige och deras arbetslivserfarenhet inom vården är varierande i längd vilket ger undersökningen ett resultat som kan överföras till andra sammanhang. Den urvalsmetoden som främst användes var ett bekvämlighetsurval, då vi kom i kontakt med en första grupp bland våra informanter genom bekanta. Ett bekvämlighetsurval innebär att intervjupersonerna finns tillgängliga i forskarens närhet (Bryman, 2018: 243). För att komma i kontakt med informanterna tillfrågades bekanta som antingen arbetar eller har kontakt med personer som arbetar inom vården. På så sätt fick vi alltså tag på de första fyra informanterna. Bekvämlighetsurvalet mynnade sedan ut även i ett snöbollsurval, då vi kom i kontakt med de två sista informanterna genom de informanter som rekryterats först (Bryman, 2018: 245).
3.2 Datainsamling
Det empiriska materialet samlades in med semistrukturerade intervjuer. För att säkerställa att den framställda intervjuguiden var välordnad genomfördes först en pilotintervju med en person i vår bekantskapskrets. Efter att pilotintervjun ägt rum fick den intervjuade möjlighet att påverka intervjufrågorna om hen upplevde att någon del behövdes förtydligas eller om några missförstånd dykt upp. Den intervjuade bedömde att intervjufrågorna var av relevans och ansåg inte att någon av frågorna behövde omformuleras eller förtydligas och således gjordes inga förändringar i intervjuguiden. Intervjuguiden är utformad med 25 frågor, med utrymme för följdfrågor. Intervjuguiden är indelad i fyra olika teman för att underlätta och tydligt kunna besvara uppsatsens frågeställningar.
Vi delade upp och intervjuade tre personer var. Samtliga intervjuer genomfördes via röstsamtal över telefon på grund av de rådande omständigheterna med Covid-19. Med godkännande från informanterna spelades intervjuerna in för att sedan kunna transkriberas. Intervjuernas längd varierade mellan 30 och 60 minuter.
3.3 Dataanalys
Efter att intervjuerna slutförts bearbetades materialet genom transkriberingar. När transkriberingen av materialet var klart raderas alla filer för att värna om intervjupersonernas integritet. Arbetet pågick på distans för uppsatsskrivarna och för att underlätta skapandet av koderna används programmet Taguette. Skapandet av koderna började med att kategorierna krav, kontroll, stöd och genus valdes ut, för att kunna besvara studiens frågeställningar. Efter det gjordes en redogörelse för vad varje informant svarat utifrån de valda kategorierna, och till sist valdes informationsrika citat ut för att tydligt visa vad informanterna svarat inom de olika kategorierna.
3.4 Etiska överväganden
För att bibehålla en hög etisk standard i denna studie har Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (2002) och dess fyra huvudkrav (informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet) influerat vår analysprocess. Att följa dessa principer och huvudkrav kändes särskilt viktigt eftersom studien utgår från en kvalitativ
ansats. Vi eftersträvade att studiens deltagare skulle känna sig trygga med att dela sina erfarenheter och personliga åsikter, något som var extra viktigt för datans kvalité eftersom insamlingen av det empiriska materialet sker genom långa semistrukturerade intervjuer (Vetenskapsrådet, 2002: 5–6).
Det första huvudkravet, informationskravet, innebär att informanterna får ta del av information gällande studiens syfte, att deras medverkan är frivillig och att de kan avbryta sin medverkan när som helst, samt att intervjupersonen kan be om att bli exkluderad från studien även efter att intervjun ägt rum (Vetenskapsrådet, 2002: 7). Detta krav uppfylldes då informanterna fick denna information i missivbrevet, samt att informationen upprepades muntligt innan varje intervju påbörjades.
Det andra huvudkravet, samtyckeskravet, innebär att informanterna frivilligt har beslutat om att delta i studien och kan avbryta sin medverkan omedelbart utan några konsekvenser. Samtyckeskravet uppfylldes då samtliga informanterna valde att ställa upp frivilligt i studien. Ingen utav informanterna har heller uttryckt en önskan om att avbryta sin medverkan (Vetenskapsrådet, 2002: 9).
Det tredje huvudkravet, konfidentialitetskravet, handlar om att skydda de personer som deltagit i studien genom att förhindra möjligheten till att identifiera informanterna i studien samt genom att obehöriga inte ska kunna ta del av den information som informanterna bidragit med till studien (Vetenskapsrådet, 2002: 12). För att uppfylla detta krav har informanternas namn, ålder och annan privat information som kan kopplas till personen exkluderats helt från studien. Den information som finns tillgänglig om informanterna är kön, då studiens syfte är att jämföra den upplevde psykosociala arbetsmiljön mellan könen.
Det sista huvudkravet, nyttjandekravet, innebär att det empiriska materialet som har samlats in till studiens endast ska tillämpas i forskningssyfte och därmed inte får vidarebefordras till annat kommersiellt bruk eller användas till icke-vetenskapliga syften. Detta har informanterna blivit informerade om vid intervjutillfället och för att säkerhetsställa att ingen information sprids har det insamlade materialet makulerats (Vetenskapsrådet, 2002: 14).
3.5 Tillförlitlighet och äkthet
Reliabilitet och validitet är de klassiska kriterierna som används vid bedömningen gällande studiers kvalité inom den kvantitativa forskningen. Två nya begrepp, tillförlitlighet och äkthet, har skapats som alternativ till reliabilitet och validitet inom den kvalitativa forskningen (Bryman, 2018: 467).
Tillförlitlighet består av fyra delar, trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och en möjlighet att styrka och konfirmera. Den första delen, trovärdighet i resultaten, inbegriper att forskaren under arbetets gång säkerställt att forskningen utförts i enlighet med de riktlinjer som diskuterats ovan i metodavsnittet, vilket innebär att det ska finnas en logik som sammankopplar forskarens metoder och begrepp. Resultaten ska dessutom ha rapporterats till de personer som är inblandade i studien för att bekräfta att forskaren uppfattat deras svar på ett korrekt sätt. Vi anser att denna studie har en hög trovärdighet när det kommer till det första delkriteriet då studien följer det som inbegrips i metodavsnittet. Däremot har vi inte haft kontakt med informanterna för att de ska kunna ge synpunkter på resultatet och följaktligen sjunker trovärdigheten, då vi inte uppfyller det andra delkriteriet. Studien har enligt vår mening en medelhög trovärdighet, då den uppfyller ett av kriterierna (Bryman 2018: 476).
Den andra delen, överförbarhet, kan jämföras med den kvantitativa forskningens begrepp avseende extern validitet. Överförbarhet handlar om i vilken utsträckning det går att överföra resultaten till en annan kontext. Det insamlade materialet är insamlat från olika delar av Sverige, vilket redan i sig talar för att de är överförbara mellan olika kontext. Informanterna har också olika lång erfarenhet inom yrket vilket ökar överförbarheten av resultaten (Bryman, 2018: 468).
Den tredje delen, pålitlighet, motsvarar den kvantitativa forskningens begrepp avseende reliabilitet. Pålitlighet av resultat avser forskarens möjligheter att ha ett granskande synsätt samt utföra en bedömning av en studie. För att påvisa och säkerställa att forskningsprocessens alla delar har slutförts redovisas allt detaljerat i vårt metodavsnitt (Bryman, 2018: 469).
Den fjärde och sista delen, möjligheten att styrka och konfirmera, handlar om objektivitet. Det betyder att forskaren ska angripa materialet utan att låta sina egna värderingar och åsikter påverka undersökningen som helhet. För att undvika att egna värderingar vinklar
undersökningens utfall valde uppsatsskrivarna att transkribera varandras intervjuer. En dialog hölls däremot mellan uppsatsskrivarna under transkriberingsarbetet, för att säkerhetsställa att inga missförstånd gjordes i form av tolkandet av röstlägen, något som kan vara svårt att upptäcka via inspelningar (Bryman, 2018: 470).
Det andra begreppet som skapats för att bedöma kvalitativa studiers kvalité är äkthet, vilket redovisas utifrån ett antal kriterier. Översiktligt handlar dessa kriterier om i vilken utsträckning informanterna har blivit påverkade av studien i efterhand (Bryman, 2018: 470). En observation som gjordes under och efter intervjuerna var att informanterna upplevde ämnet som intressant, samt att de fått reflektera mycket gällande sin arbetssituation och kommit till insikt avseende situationer kopplat till den psykosociala arbetsmiljön. Denna reflektion kan skapa en förståelse hos informanterna om den psykosociala arbetsmiljön på arbetsplatsen och ge dem möjlighet till att förbättra den psykosociala arbetsmiljön, om det finns behov.
4. Resultat
I följande avsnitt kommer studiens resultat att presenteras. Vi gör det genom att presentera relevant och informationsrika citat från informanterna som kan kopplas till studiens syfte och frågeställningar. För att göra detta avsnitt tydligt och strukturerat är resultaten uppdelad efter de fyra valda temana, krav, kontroll, stöd och genus. Behandlingen av genustemat är tvärgående, i den bemärkelsen att den beaktas under vart och ett av de förstnämnda tre temana.
4.1 Krav
4.1.1 Psykiska krav
Samtliga informanter anser att psykiska krav oftast är kopplade till stressen på arbetsplatsen, men att stressen varierar i perioder. Ibland upplever informanterna mindre stress, ibland betydligt mer. Fem av sex informanter beskriver även känslan av mycket ansvar som ett
psykiskt krav på arbetsplatsen. I följande citat svarar en av de manliga intervjudeltagarna på frågan vilka psykiska krav han upplever på arbetsplatsen:
De psykiska krav som jag upplever är att man har väldigt mycket ansvar… Du kan ha patienter i ett par dagar som är väldigt stabila, vilket gör att du har det väldigt lugnt, men sen kan det skifta snabbt, och helt plötsligt har du åtta väldigt krävande patienter… Psykiska kraven som jag känner är att du ska veta varför patienten är hos oss, bakgrundshistoria om patienten, men sen så kommer kravet på att du ska koppla ihop varför patienten är dålig och kunna göra en bedömning, för att sedan kunna rikta en behandling som ska hjälpa patienten… Samtidigt som du förväntas ta dig tid till alla patienter, veta deras tillstånd och även prata med deras anhöriga, sjukgymnaster, arbetsterapeut och kommunen. Jag måste bli bättre på att känna vart mitt arbete tar slut, ibland kan jag känna att det finns krav på att man ska ha hand om hela vårdkedjan. (Informant 6)
En av våra kvinnliga deltagare berättar, i likhet med föregående informant, att ansvar är en stor del av de psykiska kraven på jobbet, men lyfte även synpunkten att patienters och chefers krav på bred kunskap hos sjuksköterskan kan upplevas som ett psykiskt krav:
Patienter förväntar sig att man ska kunna allt, att man är trygg i det man gör och att man har en stor kunskap inom alla områden, även chefen förväntar sig det… De psykiska krav som jag känner är att jag måste ha sån djup kunskap inom alla områden för att patienten förväntar sig att jag ska kunna allt. (Informant 2)
Resultaten visar att både kvinnor och män upplever att ansvar och stress är kopplat till psykiska krav på arbetsplatsen i det avseendet kan vi inte se några större könsskillnader.
4.1.2 Fysiska krav
Samtliga informanter nämner att det kan förekomma fysiska krav på arbetsplatsen men att det idag finns bra utrustning för att minimera den fysiska påfrestningen. En av de manliga informanterna svarade följande på frågan vilka fysiska krav han upplever på arbetsplatsen:
...Ibland är det ganska tungt, exempelvis kan man behöva vända eller flytta på patienter och ibland är det svårt att komma åt, och då får man jobba i dåliga ergonomiska ställningar, och då är det bra att vara stark i mage, rygg och allt sånt. (Informant 4)
En kvinnlig informant beskriver i följande citat att hon upplever att de fysiska kraven har minskat, tack vare den anpassningsbara utrustningen:
När jag tänker på fysiska krav tänker jag rent ergonomiskt. Där jag arbetar idag har jag det ganska bra, jag har betydligt bättre förutsättningar än när jag jobbade i hemsjukvården där man ibland kunde stå på knä över en säng och sätta en kateter. Idag på mitt jobb har jag britsar och allt material inom räckhåll, nu har jag tillgång till allt. (Informant 3)
Resultaten visar inte på att det finns några könsskillnader avseende uppfattningen av fysiska krav. De undersökta arbetsplatserna anses vara välutrustade för att minska de fysiska kraven som sjuksköterskorna förväntas uppfylla.
4.1.3 Upplevelserna av begreppet krav
Angående frågan om huruvida informanterna upplever att kraven som ställs på dem är rimliga är svaren spridda. Fyra av informanterna svarade att de generellt upplever kraven som rimliga men att de vid vissa tillfällen kan känna hög press och att kraven då blir för stora. Här upplever dock de ytterligare två informanterna, båda manliga, att kraven som ställs på dem inte är rimliga. En av dessa svarade följande på om han upplever att kraven som ställs på honom är rimliga:
Nej absolut inte, inte utifrån förutsättningarna, nej det är långt ifrån. Väldigt ofta skulle jag påstå, eller nästan varje dag, så hamnar man i situationer där man inte hinner med, man måste jobba snabbare eller prioritera bort viktiga vårdnadsaspekter och sånt. (Informant 4)
I likhet med informant 4 svarade ytterligare en manlig informant på frågan på om han upplever att kraven som ställs på honom är rimliga:
Jag tycker att hälften av de arbetsuppgifter som vi har är rimliga, sen känns det som att många av våra arbetsuppgifter går ut på att förklara för bland annat läkare och arbetsterapeuter hur olika patienter mår och det kan vara patienter jag inte har träffat innan. Det måste bli en bättre fördelning på vad som faktiskt innefattas i våra arbetsuppgifter, jag tycker nog att lite för mycket läggs på just sjuksköterskan. Vi blir den personen som ska fixa ihop allt, då vi har kontakt med undersköterskan och läkaren, vilket gör oss till någon typ av mellanhand. Vi blir spindeln i nätet. (Informant 6)
På frågan gällande om informanterna upplever att de har högre krav på sig själva jämfört med sina kollegor fanns det en stor bredd på svaren. En kvinnlig informant och en manlig
informant svarade att de upplever högre krav på sig själva då de sitter på en högre position jämfört med sina kollegor vilket kan handla om att de har en ledande roll inom arbetsgruppen. En ytterligare kvinnlig informant svarade dock att hon inte upplever att hon har högre krav på sig, eftersom hon är ensamt ansvarig för sin patientgrupp och att det då blir svårt att jämföra sig med sina kollegor. De resterande informanterna resonerade istället huruvida de höga kraven är kopplade till exempelvis personlighet då informanterna berättade att de generellt har höga krav på sig själva och att de inte vill misslyckas. En kvinnlig informant förklarade sina känslor avseende frågan så här:
Det där är ju en personlighetsfråga och jag har nog generellt högre krav på mig själv som sjuksköterska, men jag har också insett att man inte kan ha kunskap om allt och då är det bättre att gå och fråga. Men jag vet att jag har väldigt höga krav på mig själv och det grundar sig nog i att jag vill göra ett så bra jobb som möjligt. Dels vill man att patienten ska känna sig nöjd och trygg med den hjälp de får och sen ge en bra service och vård. (Informant 2)
Resultaten visar på att ingen informant upplever kraven som alltigenom rimliga, att fyra informanter upplever att kraven ibland inte är rimliga, och att de två missnöjda männen upplever att det i det stora hela inte finns någon rimlighet i kraven. Resultaten visar dock ingen genomgående könsskillnad utan de skillnader som finns kan anses grunda sig i personspecifika faktorer, såsom ansvarsgrad och personlighet.
4.2 Kontroll
4.2.1 Upplevelser av begreppet kontroll
Samtliga informanter definierade begreppet kontroll utifrån att kunna styra sin arbetsdag och ha kunskap inom olika situationer. Svaren varierade på frågan om huruvida informanterna upplever att de har kontroll och kan påverka sin arbetsdag. De tre kvinnliga informanterna svarade att de har kontroll och kan påverka sina arbetsdagar, tack vare möjligheten till att planera sina dagar. De tre manliga informanterna svarade att deras kontroll kan variera från dag till dag och utefter situation. En av de manliga informanterna svarade följande på frågan:
Dagarna på mitt yrke varierar väldigt mycket, i om man känner kontroll eller inte. Vissa dagar går allting jättebra och du har bra kontroll på hur dina patienter mår och kontroll på tidsschemat över dagen. Sen kan någon plötsligt hända, exempelvis att man fastnar hos en patient för att den mår sämre än beräknat. Det kan sätta schemat på spel, och då gäller
det att hitta lugnet, sätta sig ner och styra upp hur man ska rädda resten av dagen tidsmässigt. (Informant 6)
De två ytterligare manliga informanterna resonerade även om hur de brukar agera i situationer där de känner att de inte har någon större grad av kontroll. Båda två konstaterar att ett bra samarbete och stöttning från arbetsgruppen underlättar arbetet med att återta kontrollen. Resultaten visar att det finns en mer genomgående skillnad efter kön. De kvinnliga informanterna upplever kontroll och möjlighet till att påverka sin arbetsdag, medan de manliga informanterna beskriver varierande grader av självupplevd kontroll och att graden av kontroll är betydligt mer situationsberoende.
4.2.2 Utvecklas och ta till sig ny kunskap
Gällande frågan om hur informanterna kan ta till sig ny kunskap och utvecklas svarade alla kvinnliga och en manlig informant att de kan ta till sig ny kunskap och utvecklas på sitt arbete. Två av kvinnorna och en av männen resonerade även om hur de kan ta till sig ny kunskap och utvecklas som sjuksköterskor. En kvinnlig informant beskrev följande:
Ja absolut, både genom kurser då min chef är väldigt mån om att vi ska utvecklas. På min nuvarande arbetsplats finns det mycket mer tid till att läsa på om nya saker som man inte har kunskap inom. (Informant 2)
De manliga informanterna svarade, i likhet med varandra, att de gärna vill utvecklas och lära sig mer, men att tidsbristen är alldeles för stor och att den stressiga arbetsmiljön försvårar möjligheten.
Ja till viss del, men faktiskt inte i den utsträckningen man kan tänka sig. Sen är det oerhört lärorikt att arbeta på en sån arbetsplats men i en bättre arbetsmiljö skulle man kunna lära sig ännu mer. (Informant 4)
Resultaten visar att det här finns en mer genomgående skillnad mellan könen. Samtliga av de kvinnliga informanterna och en manlig informant upplever att de är nöjda med möjligheten till att utvecklas och ta till sig ny kunskap. Dock upplever mannen, i likhet med de två ytterligare männen (som är betydligt mer missnöjda) att de hade kunnat ta till sig mer kunskap om arbetsmiljön varit lugnare.
4.3 Stöd
4.3.1 Instrumentellt stöd
På frågan om informanterna upplever att de kan söka stöd från sin närmaste chef svarade samtliga kvinnliga informanter och en manlig informant att de har bra stöd från sina chefer. Två manliga informanter svarade att de upplever bristande stöd från sin närmaste chef vad det gäller brist på kunskap och chefens/chefernas bristande möjligheter till att förbättra arbetssituationen. En manlig informant beskriver situationen på följande vis:
Ja men vi har en chef som gärna ser att vi utbildar oss och utvecklas, så där finns det stöd absolut men sen kan jag kanske sakna lite mer konkreta agerande för att vi ska nå dit. Chefen är inte så bevandrad inom den tekniken och dom systemen vi använder oss av. I Många situationer känner jag att hon inte riktigt kan vara delaktig och diskutera de problem vi stöter på, det är väl en nackdel i det stora hela. Jag kan väl sakna att hon inte riktigt får den inblicken i det vi gör och det tycker jag är en brist, en chef behöver inte kunna allt men jag tycker att hon borde var lite mer insatt i det vi gör. (Informant 5)
När informanterna blev tillfrågade ifall de har stöd från sina kollegor, så svarade samtliga att de får betydande stöd från sina kollegor, och att de uppskattar att ha kollegor att diskutera frågor och problem med. En kvinnlig informant beskriver relationen till sina kollegor på följande vis:
Jo men det känner jag absolut. Det händer dagligen att vi rådfrågar varandra om man till exempel har ett samtal som man tycker är knepigt, då är det otroligt skönt att kunna bolla med varandra. Även om jag har en patient på mottagning så kan jag alltid hämta en annan sjuksköterska, eller till och med en doktor, om jag känner mig osäker på en bedömning, vilket är en otrolig trygghet jämfört med mitt andra jobb. Förut arbetade jag alltid själv, vilket gjorde att jag alltid fick göra bedömningar själv, det är inte alltid lätt och det var sånt som jag kunde fundera på när jag kom hem, om jag hade gjort rätt bedömning eller inte. Nu har jag alltid någon som backar upp mig vilket är väldigt skönt. (Informant 2)
Resultaten visar inte att det finns någon könsskillnad i det instrumentella stödet, dock svarade två manliga informanter att de inte upplever tillräckligt med stöd från sina chefer. Vi känner
dock inte att vi nödvändigtvis kan förklara skillnaden i uppfattningar utifrån just köntillhörighet. De varierande upplevelserna av det instrumentella stödet kan också grunda sig i individuella skillnader vad gäller informanternas arbetsplats och chefer.
4.3.2 Emotionellt stöd
På frågorna om informanterna upplever att de får uppskattning av kollegor och chefer, samt om upplevelserna av patienternas bemötande är negativa eller positiva, svarade två manliga informanter att de inte upplever tillräckligt med uppskattning från cheferna. En manlig informant beskriver det så här:
Ja det tycker jag nog allt som oftast. Det kanske är mer sällsynt från chefernas håll men vi visar väldigt mycket uppskattning mot varandra inom gruppen, och sen får man väldigt mycket positiv feedback från patienter, det gör väldigt mycket. (Informant 5)
De resterande fyra informanterna upplever att de faktiskt får gott om uppskattning av sina chefer, och samtliga informanter upplever att de får gott om uppskattning från kollegor samt att upplevelserna av patienternas bemötande oftast är positiva. En manlig informant beskriver kollegornas uppskattning av varandra på följande vis:
... Som jag sa tidigare, tycker jag att vi är väldigt duktiga på att ge varandra uppskattning, och det gäller både från kollegor och chefer. Ibland kanske man inte tar åt sig så mycket som man faktiskt borde, utan man viftar bort det, men det handlar kanske mer om en personlighetsfråga. Men jag tycker att jag nästan alltid får uppskattning för det arbete som jag utför. Men sen är det vissa dagar man behöver höra det mer än andra. Ibland känns det som att man arbete för två personer, och den dagen kanske man behöver mer uppskattning än andra. (Informant 6)
En manlig informant beskriver hur upplevelserna med patienter brukar vara på följande vis:
Nästan alltid positiva, det är väldigt sällsynt att vi måste ta emot kritik överhuvudtaget. Även om situationen för många patienter är väldigt jobbiga och att de genomgår en omvälvning i sitt liv så vet dem att det vi gör är för deras eget bästa och att det är en del i att dem ska bli friska eller åtminstone må bättre. (Informant 5)
Resultaten visar inte på någon könsskillnad när det kommer till uppskattning från chefer, kollegor och patienter. Två manliga informanter berättade att de inte får tillräckligt med uppskattning från sina chefer, men detta talar inte nödvändigtvis för någon könsskillnad, utan upplevelserna kan här grunda sig i personsspecifika aspekter avseende informanternas chefer.
4.3.3 Värderande stöd
Samtliga informanter upplever att chefer och ledning strävar mot att välbefinnande uppnås på arbetsplatsen, men att svårigheter uppstår här på grund av brister gällande ekonomi och avsaknaden av utbildade sjuksköterskor. Informanterna menar att det då uppstår svårigheter med att förbättra personalens välbefinnande. En manlig informant upplever situationen på följande vis:
Jo men deras grundtanke är nog alla vi alla ska må bra, och de försöker arbeta mot det, men det, faller i att det är snålt på personal, vilket sätter personalen i en situation där man kanske får arbeta dubbla arbetspass eller behöva gå en person kort, det gör hela arbetsgruppen mer sårbar. Man pratar ofta om att det ska anställas mer personal, men man vet inte vem man ska anställa. Alla vill att vi ska må bra, men det är inte lätt att utföra i praktiken eftersom det inte finns personal eller pengar att ta av. (Informant 6)
Ytterligare en manlig informant beskriver situationen så här:
Nej det gör jag tyvärr inte. Man gör egentligen tvärt emot vad man egentligen behöver göra. Det är riktigt riktigt illa inom vården faktiskt. Det är helt orimliga krav, det är dåliga och farliga lokaler och miljö. Många blir sjuka, utmattade och utbrända i en sån här arbetsmiljö, man måste faktiskt vidta kraftfulla åtgärder. Från Arbetsmiljöverket har det bekräftats att det är inte som det ska men ändå kör man på, och nu under Covid är det ännu värre, då har man tappat det helt… Det är helt galet ska jag säga, det är därför jag valde att sluta på den avdelningen… Det är skrämmande, jag kan inte stå för en verksamhet där man ska jobba för att patienter ska bli friska och må bra men samtidigt bränna ut personalen. (Informant 4)
Värderande stöd innefattar även positiv och negativ feedback. Samtliga informanter påtalar att de är relativt nöjda med feedbacken, men att de gärna hade fått mer för att kunna utvecklas ytterligare. En kvinnlig informant resonerade på följande vis, på frågan om hon upplever att hon får tillräckligt med positiv och negativ feedback från arbetsledningen för att hon ska kunna utvecklas:
Ja, dem kanske ger mer positivt än negativ och man behöver negativ också såklart, men nej det är inte jättemycket feedback, det skulle jag inte kunna säga. Ibland skulle jag önska mer feedback, så att man vet precis vad som man kan ändra på eller vad det är som vi gör bra och hålla kvar vid. Om vi har en specifik situation så vi vet vad man ska ändra på direkt. (Informant 1)
Resultaten visar inte att det finns några könsskillnader i det värderande stödet. Både de kvinnliga och manliga informanterna upplever att chefer och ledning strävar mot välbefinnande på arbetsplatsen, och upplever att de får tillräckligt med negativ och positiv feedback.
5. Diskussion
I följande avsnitt kommer studiens resultat att diskuteras med koppling till studiens valda teorier och tidigare forskning. Syftet med denna studie är att kartlägga om den psykosociala arbetsmiljön inom vården skiljer sig åt mellan kvinnor och män. För att undersöka detta har studien utgått från tre frågeställningar som knyter an till studiens valda teorier.
Samtliga informanter upplever att de psykiska kraven ofta är relaterade till stress på arbetsplatsen, det tunga patientansvaret, samt till att bedömare i omgivningen förväntar sig en bred kunskap av sjuksköterskor. Vad gäller dessa psykiska krav är alltså informanterna eniga om att arbetet medför höga psykiska krav på de anställda, helt oavsett kön. Samtliga informanter beskriver även att jobbet ställer fysiska krav men att dessa är hanterbara, på grund av den anpassningsbara utrustningen, således finns det inte heller några könskillnader i uppfattningen om de fysiska kraven. Resultaten tyder på att de upplevda psykiska och fysiska kraven alltså inte skiljer sig mellan kvinnor och män. Resultatet stärks ytterligare då många informanter upplever att kraven oftast är kopplade till de personliga krav som de anställda ställer på sig själva, snarare än att det grundas i om vårdarbetaren är kvinna eller man.
Samtliga informanter kopplar begreppet kontroll till möjligheten att kunna styra sina arbetsdagar och mängden kunskap inom olika områden. Här indikerar resultaten att samtliga kvinnliga informanter upplever en hög känsla av kontroll på arbetsplatsen och möjlighet till
att ta till sig ny kunskap, medan de manliga informanterna i högre grad upplever en bristande känsla av kontroll, i form av pressade tidsscheman och begränsat tidsutrymme för oväntade situationer. De manliga informanterna önskar att det fanns mer tid och utrymme för specifika och noggranna utbildningstillfällen.
Det är något svårt att förklara varför kvinnorna genomgående var relativt nöjda med graden av kontroll över arbetet i olika avseenden, medan männen var betydligt mer missnöjda. Vi kan tänka oss två förklaringar som i bred bemärkelse är förenliga med Ackers (1990) genusteori med bäring på organisationer. För det första befinner sig männen i vår undersökning i en könsotypisk yrkesroll, vilket i sig kan medföra att de oftare har svårare att känna att de bemästrar sin situation. För det andra kan det dock vara så att män är mer missnöjda därför att deras förväntningar är högre. I väldigt många organisationer erhåller män ofta en dominerande roll, vilket kan medföra förväntningar om att de borde ha mer kontroll över sin arbetssituation än vad de har. Ytterligare en förklaring till utfallet skulle dock också kunna vara att de kvinnliga informanterna arbetar på avdelningar där det finns större möjlighet till kontroll och att de manliga informanterna arbetar på avdelningar där det är svårare att utöva kontroll över arbetstiden, vilket därmed betyder att skillnaderna ytterst inte grundar sig i huruvida respondenterna är kvinnor eller män.
Resultaten från denna studie visar på att de kvinnliga informanterna tycks kunna se på deras arbete inom vården som så kallade aktiva arbeten enligt krav-, kontroll- och stödmodellen (Karasek och Theorell, 1990), såtillvida att de tycks uppleva relativt höga grader av både krav och kontroll. Detta kan medföra att de kvinnliga informanterna inte upplever stressen i yrket som övermäktigt, utan att de har förutsättningar för att istället öka sin produktivitet och motivation. Det aktiva arbetet som kvinnor i denna studie gör placerar dem långt ner till höger på aktivitetsdiagonalen, vilket är gynnsamt ur ett inlärningsperspektiv. Detta stärks även av att de kvinnliga intervjupersonerna vittnar genomgående om en relativt stark känsla av fortsatta möjligheter att erhålla mer kunskap om och genom jobbet.
De kvinnliga informanterna vittnar om en hög kontroll på arbetsplatsen, medan de manliga informanterna vittnar mycket mer genomgående om missnöje med både inlärningsmöjligheter och med den självupplevda kontrollen över den egna arbetssituationen. Männen tycks uppfatta deras arbete inom vården såsom så kallade högstressarbeten, som kännetecknas av höga krav men också en lägre grad av kontroll över arbetet. Bristerna i männens
handlingsutrymme och i deras möjligheter till att påverka arbetet ger dem också ofta en omvittnad känsla av negativ stress, som i en mycket missnöjd informants fall rentav lett till att denne slutade på sin tidigare avdelning. Vi ser en parallell mellan våra resultat och Leineweber m.fl.s (2013) samt Ahlstedt m.fl.s (2019) studie, om att en relativt hög grad av självupplevd kontroll över arbetet kan medföra att personal trivs och vill stanna kvar på arbetet och att en känsla av låg kontroll istället kan medföra att personal inte trivs och inte vill stanna kvar på arbetet.
Högstressarbeten hamnar längst upp till höger på stressdiagonalen i Karaseks och Theorells (1990) schema, vilket tenderar att medföra ohälsosamma risker, och även att anställda erfar psykisk och fysisk ohälsa samt minskad motivation. Studier av Baka (2015), Stanfeld m.fl. (2012) samt Goh, Pfeffer och Zenios (2015) belägger även empiriskt att högstressareten medför vådliga hälsokonsekvenser. I den mån att de manliga informanterna i denna studie faktiskt upplever sina vårdarbeten som högstressarbeten, så kan de riskera psykisk ohälsa, rentav depression, på grund av att de befinner sig i arbeten där de upplever relativt höga krav och relativt låg grad av kontroll. Våra manliga informanter vittnar oftare om missnöje, och kan ligga längre ut i riskzonen för negativa hälsoutfall. Även en tidigare empirisk studie utförd av Leinweber m.fl. (2013) belägger att bristande kontroll över arbetstiden kan medföra högre sjukfrånvaro. Dessa resultat indikerar att även våra manliga informanter kan löpa en ökad risk för sjukfrånvaro på grund av deras bristande kontroll över arbetstiden.
Vår studie fokuserar även på hur informanterna upplever det instrumentella, emotionella och värderande stödet på sina arbetsplatser. Samtliga informanter upplever att det instrumentella, emotionella och värderande stödet är godtagbart och att stödet stärker den psykosociala arbetsmiljön. Resultaten visar på att informanternas kollegor är en betydelsefull faktor bakom att de upplever sig få starkt stöd och gott om uppskattning på arbetsplatsen. Positivt bemötande från patienter och anhöriga nämns också som en bidragande faktor för att informanterna upplever uppskattning för sitt utförda arbete. Till skillnad till från kontroll, och i likhet med krav, kunde vi inte finna några genomgående könsskillnader i informanternas svar angående det instrumentella, emotionella och värderande stödet.
De brister som kan upplevas med det sociala stödet grundar sig i att cheferna inte har tillräckligt med kunskap och förståelse för sina anställda samt avsaknad av uppskattning från chefernas håll, problem som det återigen är männen som vittnar om betydligt oftare. Gällande
