En gradvis förändring: En förändring av yrkesofficersprofessionen genom införandet av 15 månaders värnpliktiga

Foto: Alen Sakovic/Försvarsmakten Foto: Försvaras

Uppdragsutbildningsprogram för Försvarsmakten i samarbete med Högskolan i Halmstad

EN GRADVIS FÖRÄNDRING

En förändring av yrkesofficersprofessionen genom införandet av 15 månaders värnpliktiga.

Författare: Anders Ekroth & Jonathan Holkko

Handledare: Professor Mike Danilovic & Professor Tomas Müllern Examinator: Professor Mike Danilovic

Huvudområde: Företagsekonomi med inriktning ledarskap, 15 hp Kurskod: FÖ9014

Skövde 2021-06-20

KANDIDATUPPSA TS

(MEDVETET LÄMNAT TOM)

Sammanfattning

Sedan början av 2000-talet har Försvarsmakten genomfört en mängd förändringar med sin organisation och personal. Nedskärningarna av förband tillsammans med ett ökat fokus på internationella insatser i början av 00-talet har under slutet av 10-talet förändrats till en tillväxt av förband samt en återgång till ett nationellt fokus. Yrkesofficerarnas profession har förändrats genom införandet av ett tvåbefälssystem under slutet av 00-talet från ett enbefälssystem, likväl som att värnplikten lades vilande 2010 och anställda soldater introducerades i organisationen. Sedan 2018 är värnplikten återinförd med utbildnig av soldater och gruppbefäl, 9 respektive 11 månader. Från och med sommaren 2021 återinförs 15 månaders värnpliktiga, som övertar befattningar i krigsorganisationen som tidigare bemannats av yrkesofficerare.

Studien utforskar vad detta införande innebär för yrkesofficersprofessionen, vilka konsekvenser som uppstår likväl som hur införandet bör implementeras. Genom intervjuer av åtta respondenter från Trängregementet i Skövde utforskas införandet ur yrkesofficerarnas perspektiv. Studien tar hjälp av Bolman och Deal’s fyra perspektiv på organisation och ledarskap samt Runsten och Werr’s modell för kunskapsintegration för att förstå och tolka organisationsförändringen.

Införandet av 15 månaders värnpliktiga omfattar yrkesofficerarnas förväntningar på förändringen, som baseras från tidigare erfarenheter men innehåller även farhågor och positiva förväntningar. Erfarenheten att utbilda dessa värnpliktiga saknas idag på grundutbildningskompanierna, denna kunskap återfinns hos äldre yrkesofficerare i högre nivåer - varvid ett utbyte av gamla erfarenheter i dagens kontext är en framgångsfaktor.

Införandet påverkar även utbildning och övningar för förbanden, då värnplikten sker under en längre tid samt att de värnpliktiga ställer ett ökat ansvarstagande hos plutonchefer.

Professionen för främst specialistofficerare förändras, genom att värnpliktiga innehar samma grad som specialistofficerare likväl som att expertisen för specialistofficerare kommer ta längre tid att uppnå. En maktförskjutning sker från yrkesofficerare till värnpliktiga, vilket främst påverkar unga specialistofficerare.

Studien rekommenderar Försvarsmakten att överse nuvarande styrdokument och uppdatera dessa, samt vidare utveckla yrkesofficersprofessionen. Studien rekommenderar Försvarsmakten att med nuvarande indelning i trebefälssystemet att sergeantsgraden är lämplig för de värnpliktiga och att en förstegsutbildning är bäst lämpad för att utbilda och öva sig till ställföreträdande plutonchef. Om Försvarsmakten inför värnpliktiga plutonchefer i framtiden bör detta föregås av en analys utifrån den militära professionen och trebefälssystemet.

Nyckelord: Förändring, organisationsförändring, Försvarsmakten, Trängregementet, 15

månaders värnplikt, KB elev, trebefälssystemet, officer, specialistofficer, värnpliktig.

Abstract

Since the early 2000’s the Swedish Armed Forces has conducted several changes concerning its organization and personnel. The downsizings of units as well as an increased focus on international operations in the early 2000’s have changed to a growth of units and a return to a national focus. The professions of professional officers have changed with the transformation from a single-command system to a two-officer system in the late 00s, as well as the pause of national conscript service in 2010 and introduction of professional soldiers within the organization. The national conscript service was reintroduced in 2018, for soldiers and squad leaders between 9 and 11 months. During the summer of 2021, 15 months conscript service will be reintroduced. These new conscripts will take over the positions previously manned by professional officers in the wartime organization.

The study explores the reintroduction’s affects for professional officers, what consequences that occur as well as how the reintroduction should be implemented. Through interviews with eight respondents from the Logistics regiment in Skövde the reintroduction is explored through the professional officers’ view. The study seeks guidance from Bolman and Deal’s four perspectives on organization and leadership and also Runsten and Werr’s model for integration of knowledge, to be able to understand and interpret the organizational change.

The reintroduction of 15 months conscripts includes professional officers’ expectations of the change, which is based from earlier experiences but also includes concerns and hopes. There is a lack of experience to train this new category of conscripts today at company level, the ability to do so is found in older officers in higher echelons – therefore an exchange of old experiences in the context of today is a criterion for success. The reintroduction also affects the training and the field exercises, because the conscript service is prolonged and the conscripts require an increased responsibility from the platoon leader. The profession for non- commissioned officers (NCO) changes - through the use of the same rank by conscripts and NCO’s. It will also take longer time for NCO’s to achieve expertize within their profession. A shift of power occurs from professional officers to conscripts, which mostly affects junior NCO’s.

The study recommends the Swedish Armed Forces to overlook its current steering documents and to update these, and also to further develop its military profession for all officers. The study recommends the Armed Forces that with the current officer system, the rank of sergeant is well suited for these conscripts and the conscripts service should be based upon a pre- training concept to be able to succeed as deputy platoon leader. If the Armed Forces introduce conscripts as platoon leaders in the future, an analysis should be conducted prior to the change, concerning the military profession and the three-officer system.

Keywords: Change, introduction, organizational change, Swedish Armed Forces, Logistics

regiment, 15 months conscript service, officers, non-commissioned officers, conscripts.

Om författarna

Anders Ekroth är officer vid Trängregementet och påbörjade sin militära karriär vid Södermanlands regemente 2002-2003, som värnpliktig plutonchef och kvartermästare under 15 månader. Han läste vidare till officer efter värnplikten med inriktning logistik och har därefter arbetat främst på Skaraborgs regemente P 4 i Skövde.

Han har tjänstgjort på två beredskapsförband och tre utlandsinsatser i Kosovo och Afghanistan, som plutonchef, stabsmedlem och rådgivare. Anders har även tjänstgjort fyra år på Markstridsskolan som taktiklärare.

Efter 15 år i pansartrupperna, där han jobbat med logistik på bataljons- och brigadnivå som plutonchef, i kompaniledning, bataljonsstab och brigadstab, övergick Anders till Trängregementet 2020. Där har han tjänstgjort som ställföreträdande kompanichef och kompanichef över grundutbildningskompanier.

Jonathan Holkko är officer vid Trängregementet i Skövde sedan sin värnplikt vid Göta Trängregemente T 2 som han genomförde 2001- 2002, som stabstroppchef och kvartermästare under 15 månader. Han läste vidare till officer efter värnplikten, detta med inriktning logistik och har därefter arbetat vid Trängregementet i Skövde.

Han har arbetat främst med logistik på kompani och bataljonsnivå.

Han har tjänstgjort på fyra utlandsinsatser i Afghanistan och Mali som; ställföreträdande plutonchef, plutonchef och kompanichef. Han har arbetet med såväl förbandsproduktion, beredskapsstyrkor och internationelltjänst på pluton-, kompani- och bataljonsnivå. Senaste tjänstgöringen nationellt var på Trängregementets bataljonsstab som chef för genomförandesektionen.

Tillsammans har Jonathan och Anders en liknande start på sin karriär, med att de genomfört en 15 månaders lång värnplikt som kompanibefäl. De har under cirka 15 år tjänstgjort i olika nivåer både nationellt och internationellt i Försvarsmakten och har under denna tid upplevt en mängd förändringar och införanden.

Författarnas förord

Författarna vill tacka våra handledare för vägledningen under processen, vi har utvecklats enormt under denna resa. Vi vill även tacka våra kollegor och opponenter för uttömmande feedback och diskussioner under resans gång likväl som kamrater vid regementet som bidragit till studien.

Vi hoppas båda att denna studie kan få komma i nytta och ge effekt i verksamheten samt att

den kan uppmuntra till eftertanke och reflektion från den enskilde. Våran profession är vad vi

själva är och vill uppnå, det är ingen annan än vi som yrkesofficerare som kan utveckla och

föra den framåt.

Läsanvisning

Studiens upplägg genom sju kapitel speglar studiens metodval genom en induktiv ansats, vilket innebär att studien inte utgår från en teori som den vill testa, utan vill få fram en modell utifrån inhämtning av empiri. Studien utgår från författarnas hermeneutiska positionering för att förstå vilka konsekvenser införandet av 15 månaders värnpliktiga innebär.

Studien inleds med en kortare övergripande begreppsförklaring för att sätta in dig som läsare i Försvarsmaktens termer för dess verksamhet.

Kapitel 1 Inledning ger en introduktion till studien, dess problemformulering samt syfte och frågeställning.

Kapitel 2 Bakgrund presenterar en fördjupad bakgrundsbeskrivning genom en historisk tillbakablick i Försvarsmaktens personalförsörjningssystem, där förändringar i den militära professionen förändras och utvecklas från 1980-talet till 2020-talet. Syftet är att ge en inblick i studiens kontext för dig som läsare.

Kapitel 3 Metod beskriver vilka metoder som har använts i studien, vilket omfattar filosofisk positionering likväl som metod för att omhänderta data och även etiska betänkligheter.

Kapitel 4 Empiri redovisar den data som studien baseras på genom olika kategorier som bildar mönster (kodning). I kapitlet redovisas även diskussioner från ett seminarium som vi medverkat på som berör studiens omfattning och frågeställning. Bilaga 3 redovisar empirin i högre upplösning.

Kapitel 5 Referensram baseras på utfallet från kapitel 4 Empiri. Studien omhändertar Lee Bolman och Terrence Deal’s modell för fyra perspektiv för organisation och ledarskap, likväl som Philip Runsten och Andreas Werr’s modell över kollektiv intelligens.

Kapitel 6 Analys för samman empirin och referensramen för att förstå studiens frågeställning. Kapitlets indelning speglar även indelningen i kapitel 4 Empiri.

Kapitel 7 Slutsats sammanfattar studiens resultat från föregående kapitel, redovisar förslag till Försvarsmakten och avslutas med förslag på vidare forskning i området.

Till studien finns även tre bilagor som omfattar intervjuguiden, en fördjupad redogörelse av empirin (som ett komplement till kapitel 4 Empiri) samt en fördjupning avseende befattningar, roller, befordran inom Försvarsmakten.

Samtliga kapitel inleds med en kortare förklaring över vad kapitlet omfattar, vilket är skrivet i

kursiv stil. Respondenternas citat återges med blå färg och kursiv stil. I enstaka fall har

respondenternas fack- eller slanguttryck förtydligats av författarna, så att de ska kunna förstås

utan en vidare utveckling i begreppet.

Begreppsförklaring

Nedanstående begrepp förekommer i studien fortlöpande och ges här en övergripande förklaring. Se även kapitel 2 för en utveckling om begreppet yrkesofficer och dess två underkategorier officer och specialistofficer samt bilaga 2 för de olika militära graderna.

Organisatoriska nivåer

Försvarsmaktens olika organisatoriska nivåer benämns enligt nedan

:

- Grupp – vanligtvis 6-10 personer, samt gruppchef och ställföreträdande gruppchef - Pluton – vanligtvis 3-6 grupper, samt plutonchef och ställföreträdande plutonchef - Kompani – vanligtvis 4-6 plutoner, samt kompanichef, ställföreträdande kompanichef

samt kompanifanjunkare. Kompanichefen har en mindre stab bestående av två till tre personer.

- Bataljon – vanligtvis 4 – 6 kompanier, samt bataljonschef, ställföreträdande

bataljonschef samt bataljonsförvaltare. Bataljonschefen har en stab bestående av cirka 25 personer.

- Regemente – vanligtvis 2-3 bataljoner (eller motsvarande), samt regementschef, ställföreträdande regementschef samt regementsförvaltare. Regementschefen har en stab bestående av cirka 30-50 personer.

Krigsorganisation och fredsorganisation

Försvarsmaktens verksamhet omfattar militära operationer och statlig förvaltning och behandlas som två logiker; militärlogik och förvaltningslogik (Försvarsmakten, 2017).

Organisatoriskt innebär detta för Försvarsmakten att två strukturer finns; en organisation för militära operationer i händelse av krig (krigsorganisation) genom olika krigsförband samt en för statlig förvaltning i fredstid (fredsorganisation), exempelvis utbildning av värnpliktiga vid Trängregementet i Skövde. Stundtals kan krigsorganisation och fredsorganisation innebära samma struktur. En pluton vars uppgift är att utbilda och träna värnpliktiga för en krigspluton benämns i vardagen som fredspluton.

Grundutbildning

Grundutbildning (GU) innebär ”… militär grundutbildning genomförd enligt lagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt” (Försvarsmakten, 2020b). Grundutbildningen baseras kring den värnpliktiges befattning (krav och mål) samt till vilket krigsförband den värnpliktige utbildas för (samt ingående målsättningar). Ett grundutbildningsår löper från sommar år ett med soldatkunskaper och grunder till befattningsutbildning under hösten och avslutas med förbandsövningar i krigsförband under våren. Grundutbildningsåret avslutas innan midsommar år två med vård och inlämning av materiel. Grundutbildningen är en del av värnplikten, vilken även omfattar repetitionsutbildning, beredskapstjänstgöring samt krigstjänstgöring (Försvarsmakten, 2020b). Med värnplikt avses i studien enbart grundutbildningen.

1 Antalet underenheter och personer ingående i organisationen är olika för olika förband. Exempel ges här vid Trängregementet i Skövde, inklusive ett av dess krigsförband - logistikbataljonen.

Innehållsförteckning

1 Inledning ... 1

1.1 Introduktion ... 1

1.2 Problemformulering ... 2

1.3 Syfte och frågeställning ... 3

2 Bakgrund ... 4

2.1 En tillbakablick ... 4

2.2 Förändrad personalförsörjning på 2000-talet ... 6

2.3 Sammanfattning och reflektion ... 12

3 Metod ... 14

3.1 Filosofisk positionering ... 14

3.2 Forskningsmetod ... 15

3.3 Inhämtning av data ... 17

3.4 Kodning ... 19

3.5 Etiska aspekter i forskning ... 21

3.6 Studiens trovärdighet och autenticitet ... 23

4 Empiri ... 24

4.1 Inledning ... 24

4.2 Huvudkategori ”Förväntan” ... 26

4.3 Huvudkategori ”Profession” ... 28

4.4 Huvudkategori ”Verksamhet” ... 30

4.5 Plutonchef och ställföreträdande plutonchef ... 32

4.6 MSS Förbandsutvecklingsdagar ... 32

5 Referensram ... 34

5.1 Olika perspektiv på organisering och ledning ... 34

5.2 Kunskapsutbyte och kunskapsutveckling i grupper ... 36

5.3 Organisationsförändring utifrån de anställdas perspektiv ... 38

5.4 Organisationsförändring utifrån ledningens perspektiv ... 38

5.5 Tillämpning av referensramen i studien ... 39

6 Analys & diskussion ... 40

6.1 Övergripande analys utifrån Bolman & Deals fyra perspektiv ... 40

6.2 Huvudkategori ”Förväntan” ... 46

6.3 Huvudkategori ”Profession” ... 49

6.4 Huvudkategori ”Verksamhet” ... 55

6.5 Implementera förändringen ... 61

7 Slutsats ... 66

7.1 Inledning ... 66

7.2 Studiens slutsatser ... 66

7.3 Rekommendationer till Försvarsmakten ... 69

7.4 Förslag till vidare forskning och studier ... 70

Bilaga 1 - Intervjuguiden ... 71

Introduktion vid intervjun ... 71

Intervjufrågor ... 71

Avslutning ... 73

Bilaga 2 - Roller på främsta nivån ... 74

Bilaga 3 - Kategorier ... 79

1. Empiriskt resultat ... 79

2. Plutonchef och Ställföreträdande plutonchef ... 103

Litteraturförteckning ... 105

Figurförteckning ... 107

Tabellförteckning ... 108

1

1 Inledning

I det här kapitlet presenteras övergripligt bakgrunden och problemställningen till studien. I kapitel 2 Bakgrund fördjupas denna bakgrund ytterligare. Kapitlet avslutas med syfte och forskningsfråga.

1.1 Introduktion

Alla organisationer förändras och omstruktureringar är något som anställda och chefer kommer att uppleva flera gånger under en yrkeskarriär. Fyra yttre områden som påverkar den egna förändringen framträder; omgivningen, teknologin, ledarskapet samt att ledarskapet byts ut (Bolman & Deal, 2019). För Försvarsmakten idag handlar dessa förändringar om utvecklingen i den nationella och internationella säkerhetspolitiken, nya vapen- eller försvarssystem och av riksdag och regering fastställda försvarsbeslut. Försvarsmaktens organisation utgår från två logiker – den statliga förvaltningslogiken och militärlogiken genom militära operationer (Försvarsmakten, 2017). Dessa två logiker innebär två parallella organisationer, där personalen kan ha en befattning för förvaltning och en befattning för krigstid (genom krigsplacering i krigsförband). Chefers påverkan på den formella organisationen på krigsförband är ringa, men desto större på hur krigsförbandet används (taktiseras med). Arbets- och samverkansformer påverkas av chefer, men kan likväl förändras underifrån från medarbetare.

Försvarsmaktens båda organisationer har förändrats under de senaste årtiondena till följd av en säkerhetspolitisk utveckling i närområdet. Sedan 1990-talet har organisationen krympt och regementen har lagts ned, Försvarsmaktens uppdrag har ändrat fokus från ett nationellt försvar till internationella insatser och genom detta har även behovet av värnpliktiga nedgått. Den tidigare värnpliktsarmén med flera hundratusentals soldater, värnpliktiga befäl och officerare behövdes inte längre. Ett anställt försvar uppkom i början av 2000-talet, där anställda soldater som har en hög tillgänglighet stod för försvarsförmågan (Regeringskansliet, 2008). Under sent 00-tal genomgick officerskåren ett paradigmskifte och delades i två kategorier; officerare och specialistofficerare, likt många andra länder. I samma tidsperiod skedde även administrativa förändringar inom Försvarsmakten, vilken lade mer ansvar på chefer långt ned i organisationen, bl.a. plutoncheferna. 2010 genomförde de sista värnpliktiga sin grundutbildning, sedan värnplikten lades vilande. Försvarsmakten är vid den här tidsperioden fokuserad på internationella insatser, främst i Afghanistan och Kosovo, likväl som att medverka i EU’s snabbinsatsstyrkor (Regeringskansliet, 2008). Krigsorganisationen och förvaltningsorganisationen på lägre nivå var samma sak; plutonen med dess personal och materiel var organiserad för att snabbt kunna lösa uppgift utan någon strukturell förändring.

Efter Rysslands aggression i både Georgien och därefter Ukraina vänder fokuset snabbt

genom att Sveriges säkerhetspolitik åter får ett nationellt fokus för Försvarsmakten

(Regeringskansliet, 2015). Tidigare nedlagda brigader börjar tränas igen och värnplikten

återupptas 2018 (Regeringskansliet, 2017). Inför kommande Arméorganisation ska Armén

växa ytterligare, men med samma personalram. För att få detta att fungera får nu

reservofficerare en större roll i organisationen men även värnpliktiga befäl på plutonsnivån –

något som organisationen inte sett på cirka 20 år.

2 1.2 Problemformulering

Försvarsmakten står inför ännu en organisationsförändring genom införandet av värnpliktiga plutonsbefäl i Armén, vilket på Trängregementet i Skövde sker under sommaren 2021. Vid en första anblick kan införandet ses som ett återinförande, en kopia på något tidigare känt – men under tiden har organisationen och dess personal förändrats succesivt. Under denna 20- årsperiod som Försvarsmakten inte haft värnpliktiga plutonsbefäl så har en hel generation yrkesofficerare utbildats och fostrats - som har byggt upp ett ledarskap och erfarenhetsbank utan denna personalgrupp.

Införandet av tvåbefälssystemet för över 10 år sedan är fortfarande inte färdigutvecklat. Det råder en osäkerhet i vad professionen innebär för de två kategorierna officer och specialistofficer, likväl som det finns yrkesofficerare som förespråkar att Försvarsmakten bör återgå till ett enbefälssystem (Åkesson & Nyström, 2018).

Införandet av värnpliktiga plutonsbefäl engagerar personalen, vilket illustreras nedan genom axplock från Twitter (april 2021);

Graden är viktig inom Försvarsmakten, den symboliserar kunskap, stolthet och erfarenhet. Ju

högre grad, desto mera erfarenhet och högre kunskap. Den visar tydligt i vad man kan

förvänta sig av en individ. Graden erhålls genom ceremonier där individer som befordras lyfts

fram från kollektivet och utgör därmed en stor del av identifikationen i den militära

professionen – för kollektivet likväl för individen. De militära graderna engagerar personalen.

3 1.3 Syfte och frågeställning

Syftet med denna studie är att utforska konsekvenserna utav införandet av 15 månaders värnplikt, utifrån yrkesofficerarnas perspektiv. Studien omfattar även hur Försvarsmakten kan förbereda sin egen personal och organisation inför och under införandet av 15 månaders värnplikt. Studien utgår från att tolka och förstå yrkesofficerarna på främst plutonsnivån, genom deras tankar och resonemang inför införandet.

Studiens forskningsfråga är:

- Vilka konsekvenser får införandet av 15 månaders värnpliktiga för yrkesofficersprofessionen?

Genom frågeställningen kommer studien även belysa 15 månaders värnpliktigas kommande behov och roll – för att kunna jämföra detta mot yrkesofficerarna. Studien fokuseras kring yrkesofficerarna vilka idag utbildar värnpliktiga vid Trängregementet och studien blickar in i en nära framtid, då införandet sker under sommaren 2021.

Titeln ”en gradvis förändring” anspelar på införandets förändring i organisationen, men även

att införandet kommer att påverka de militära graderna – genom att värnpliktiga får

befälsgrader som i nuläget är förbehållna yrkesofficerare.

4

2 Bakgrund

I det här kapitlet ges både en historisk tillbakablick i Försvarsmakten avseende yrkesofficerssystemen från 1980-talet fram till idag och beskriver även de olika förändringarna i personalförsörjningen under 2000-talet avseende värnplikt och trebefälssystem. En central del i kapitlet är beskrivningen av den militära professionen från 2017. Kapitlet avslutas med en sammanfattande reflektion över de förändringar som skett i Försvarsmakten de senaste 40 åren.

Kapitlet ger en inblick i yrkesofficerens bakgrund som återfinns på kompani- och plutonsnivå, där vissa har påbörjat sin karriär vid millennieskiftet och andra i mitten av 10-talet. Kapitlet är till del baserat på författarnas egna erfarenheter.

2.1 En tillbakablick

2.1.1 Enbefälssystemet introduceras

Värnpliktiga officerare har tidigare funnits inom Försvarsmakten, för att täcka ett behov när fast anställd personal inte räckt till för att bemanna krigsorganisationen:

”Kring sekelskiftet 1900, parallellt med utbyggnaden av värnpliktsförsvaret, började man också utbilda reservofficerare, för att förse den växande Försvarsmaktens förband med tillräckligt många officerare vid mobilisering. Senare tillkom också en tredje kategori, nämligen de värnpliktiga officerarna. På 1980-talet öppnades officersbefattningar också för kvinnor. Hela denna process innebar att krigsförbandens officerare bara till en mindre del kom att bestå av fast anställda officerare, medan huvuddelen av befattningshavarna på pluton- och kompanibefälsnivå i fredstid utövade ett civilt yrke.” (Försvarsmakten, 2017, p.

41).

1983 genomfördes en reform i vilken de tre tidigare yrkesbefälskårerna plutonsofficer, kompaniofficer och regementsofficer slogs samman till ett enhetsbefälssystem (Regeringskansliet, 1978). Systemet fick namnet ”ny befälsordning” (NBO) och officerarna indelades i fast anställda yrkesofficerare samt reservofficerare, likväl som värnpliktiga officerare. Samtliga tre underkategorier i den nya befälsordningen hade samma grader, från fänrik, löjtnant, kapten, major, överstelöjtnant och vidare uppåt.

Stort fokus inom det nya befälssystemet lades vid att alla officerare skulle kunna agera så som chef, fackman och utbildare, detta med uppgifter i såväl freds- som krigsorganisationen.

Värnpliktsförsvaret var vid denna tid en grundsten i Försvarsmakten och befälet skulle ha en god kännedom och erfarenhet om värnpliktsutbildningen och dess villkor. Allt befäl skulle ha fullgjort grundutbildning på befälslinje som värnpliktig. Värnpliktiga befäl fortsatte att bestrida huvuddelen av krigsbefattningarna i organisationen. De värnpliktiga utbildades för befattningar som grupp-, tropp-, och plutonchefer, med varierande utbildningstid.

Enbefälssystemet fortsatte fram till 2007, då tvåbefälssystemet infördes (Regeringskansliet,

2008). De sista yrkesofficerarna som utbildades under NBO tog sin examen 2005 vid

Militärhögskolan Karlberg.

5

2.1.2 Kompanibefälsutbildning för 20 år sedan

Våren 2006 slutförde de sista 15 månaders värnpliktiga sin värnplikt på Göta Trängregemente, T2. Förändringen i Försvarsmakten under början av 00-talet gjorde att behovet av värnpliktiga plutons- och kompanibefäl försvann. En mindre organisation genom förbandsnedläggningar (Regeringskansliet, 2004), tydligare fokus till den internationella arenan (Regeringskansliet, 2008) och slutligen införandet av tvåbefälssystemet, där de nya specialistofficerarna utbildades mot gruppchefer, (Försvarsmakten, 2008) – bidrog tillsammans till förändringen.

Författarna har båda genomfört en 15 månaders lång värnplikt som plutonchef respektive troppchef samt har under början av sin karriär medverkat under utbildningen av 15 månaders värnpliktiga. Det är denna sammanvägda bild som nedan presenteras för en historisk tillbakablick.

15 månaders värnpliktiga benämndes KB elever, en förkortning för kompanibefäl och

”elever” eftersom de var under utbildning, för att bli chefer

. Utöver KB elever fanns även 12 månaders plutonsbefäl (PB), 10 månaders gruppbefäl (GB) samt 7,5 månaders värnpliktiga soldater. KB eleverna utbildades och krigsplacerades som plutonchefer, ställföreträdande plutonchefer och troppchefer. De kunde även bestrida specialistbefattningar som kvartermästare, som stundtals också var en tillika befattning som plutonchef. En del KB elever var specialister (ex. vis för ledningssystem) på ett specifikt system, men genomgick samma grundläggande utbildning som övriga.

KB eleverna användes som hjälpinstruktörer eller biträden för enklare övningar efter att de var mogna för uppgiften och fått utbildning i detta, vanligen efter fem månader (150 dagar) då de utnämndes till korpraler. Detta innebar en avlastning för yrkesofficerarna, i synnerhet under semesterperioden på sommaren då det var inryck av nya värnpliktiga, men även som en del av KB elevernas utbildning. Efter 275 dagar utnämndes de till furirer och efter 360 dagar till sergeanter. Efter avslutad värnplikt krigsplacerades de som värnpliktiga fänrikar, vilket innebar att värnpliktiga inte innehade en officersgrad under sin värnplikt. De tillfällen som de värnpliktiga officerarna kunde ses bära fänriksgraden var vid antingen krigsförbandsövning

eller mobilisering.

Utbildningens upplägg varierade mellan två indelningar – försteg och eftersteg.

Förstegsutbildning, som var vanligast förekommande, innebar att KB eleven ryckte in i januari på en kompanibefälsskola (KBS) och genomförde där sin grundläggande soldatutbildning under tre månader för att därefter påbörja en befattningsutbildning, exempelvis en fordonsutbildning. Därefter under sommaren var KB eleven med som hjälpinstruktör (och nyligen befordrad korpral) vid gruppchefernas inryck och kunde t.ex.

även bestrida högvakt eller genomföra ledarskapsutbildningar. Under hösten fortsatte befattningsutbildningen och i oktober ryckte soldaterna in, varvid både gruppcheferna och KB

2 Vi väljer framgent att nyttja begreppet KB elever för de värnpliktiga som fanns för 20 år sedan och 15 månaders värnpliktig för de som ska påbörja sin värnpliktsutbildning.

3 Krigsförbandsövningen inkallar krigsplacerade värnpliktiga ca 5-10 år efter genomförd grundutbildning för att repetera och öva med sitt förband, så att kunskapen förlängs.

6

eleverna (blivande plutonchefer, ställföreträdande plutonchefer, eldledare, kvartermästare etc.) hade ett försteg både i kunskap och mognad. Under senare delen av hösten påbörjade förbandsträningsskedet med att öva samman pluton i kompani för att efter jul genomföra större och större övningar. I februari utnämndes KB elever till sergeanter och genom detta var deras formella befattningsutbildning genomförd. KB eleverna samlades i perioder mellan olika övningar och kunde ha ytterligare ledarskaps- och taktikutbildning, vanligen arrangerad av ett äldre befäl vid kompaniet som handledde KB eleverna. Värnplikten avslutades med en slutövning i mars-april och därefter en vårdperiod samt inlämning av personlig utrustning.

Alla värnpliktiga i samma årskull avslutade sin värnplikt samtidigt och kvar på regementet var kommande års KB elever som snart skulle understödja gruppchefsinrycket efter midsommar.

Efterstegsutbildningen innebar att KB eleven ryckte in direkt vid midsommar (efter examen från gymnasiet) och hade ett avsevärt kortare försteg än gruppcheferna. Efter att resterande delen av värnpliktskullen avslutade sin värnplikt i april år två, fortsatte KB eleverna sin utbildning under sommaren fram till sin avslutning i augusti.

KB eleverna var den huvudsakliga målgruppen för rekryteringen till yrkesofficerare och reservofficerare, i andra hand rekryterades gruppchefer och i undantagsfall soldater. För värnpliktiga som ej hade fått en befälsutbildning under värnplikten var respektive regemente ansvarig att genomföra en förberedande officerskurs (FOK) som vanligen genomfördes från april-maj intill kursstart i augusti. Vanligen gick alla av regementets blivande elever vid militärhögskolorna (kadetter) denna utbildning tillsammans. På förband med efterstegsutbildning för KB elever innebar detta att eftersteget kombinerades med FOK.

2.2 Förändrad personalförsörjning på 2000-talet 2.2.1 Införandet av anställda soldater

Fram till 2006 förekom det mindre enheter inom Försvarsmakten som hade haft anställda

soldater, men det var genom IA 06 (insatsstyrka armé) på Södra skånska regementet P 7 i

Revingehed som de anställda soldaterna introducerades inom Försvarsmakten (Dagens

Nyheter, 2006). Knappt två år senare ansvarade Sverige för EU’s snabbinsatsstyrka med en

bataljonsstridsgrupp bestående av anställda soldater från hela Försvarsmakten

(Regeringskansliet, 2007). De anställda soldaterna klev nu in på regementena med samma

anställningsavtal som yrkesofficerarna och en mängd förändringar behövde införas. Praktiska

förändringar såsom att göra om värnpliktslogement till skåpsrum, att arbetstidsplanera

soldaterna (40 timmars snittarbetstid i veckan) men även erbjuda soldaterna ett boende (som

de fick betala för). Även förändringar i det sociala samspelet mellan befäl och soldater skedde

succesivt. Soldaterna fick exempelvis på en mängd regementen tillträde till officersmässen, de

skulle ses som en anställd, precis som en civilanställd eller en yrkesofficer. De anställda

soldaterna blev inbjudna till regementets högtidsmiddag - en tillställning som tidigare enbart

yrkesofficerarna deltagit på. Att hantera arbetstid för soldaterna blev ibland besvärligt, då alla

uppgifter stundtals inte blir klara i tid. Från att tidigare en yrkesofficer får två timmars övertid

för att slutföra en övning, åka tillbaka till regementet, vårda och låsa in vapnen innebar nu 100

timmars övertid.

7

Nyutnämnda yrkesofficerare placerades även på gruppchefsbefattningar i organisationen, i synnerhet den nya kategorin specialistofficerare som introducerades i slutet av 00-talet.

Yrkesofficerarna, tillsammans med de anställda soldaterna, utbildades och tränades för att genomföra insatser tillsammans – där målet oftast var på en internationell insats. Den tidigare strukturen och distansen mellan soldater och yrkesofficerare (med undantag för KB eleverna) förändrades avsevärt – den började suddas ut och ett kollegialt samspel utstod inom plutonerna, i synnerhet de som tillsammans tjänstgjort på internationell insats. Införandet av anställda soldater fick ett stort avtryck i organisationen och blev en förändring för det sociala samspelet inom de olika nivåerna.

Idag finns fortfarande anställda soldater kvar på regementena, dock i mindre omfattning än tidigare på grund av värnpliktens återinförande.

2.2.2 Tvåbefälssystemet träder i kraft

Försvarsmakten beslutade under 2007 att övergå till ett flerbefälssystem eller ett tvåbefälssystem (Regeringskansliet, 2008). Detta innebar en delning av en befälskår till två befälskategorier och med två gradsystem enligt samma modell som i exempelvis USA eller Storbritannien; officersgrader (”officers” - OF) och övriga grader (”other ranks” - OR).

Officerarna genomförde en akademisk utbildning på tre år (sex terminer) vid Försvarshögskolan innan anställning. Specialistofficerarna genomförde inledningsvis en ettårig yrkesutbildning inom Försvarsmakten, som senare utvecklades till 18 månader (tre terminer). Systemet var en del i en internationalisering av Försvarsmakten, men olikt andra länder valde Försvarsmakten att inte särskilja specialistofficerare till att vara under officerare i rang, utan de olika specialistofficersgraderna sattes in mellan officersgraderna (Försvarsmakten, 2008). För vissa äldre löjtnanter innebar även förändringen att de återgick till sin ursprungliga grad de hade haft innan NBO trädde i kraft (Försvarsmakten, 2011).

Beslutet baserades på att höja nivån på yrkesofficerarna i Försvarsmakten avseende akademisering samt djup kunskap och specialisering (Åkesson & Nyström, 2018).

Försvarsmakten utvecklade tvåbefälssystemet vidare mellan 2015 och 2019 till ett

trebefälsystem. Trebefälsystemet innefattar tre kategorier; officerare, specialistofficerare och

gruppbefäl, soldater och sjömän (GSS) (Försvarsmakten, 2017).

8

2.2.3 Professionen definieras i publikationen ”Vår militära profession”

I samband med att trebefälssystemet lanserades, utkom Försvarsmakten med publikation ”Vår militära profession – agerar när det krävs” – där professionsbegreppet inom Försvarsmaktens beskrevs, likväl som kategorierna officerare, specialistofficerare, GSS samt civila

utvecklas (Försvarsmakten, 2017).

Professionsbegreppet presenteras i en modell (se figur 2-1) och utgår från den väpnade striden och är ett ”… allomfattande, inkluderande och organiserade begrepp…” (Försvarsmakten, 2017, p. 11) och beskrivs vidare nedan:

”Målet är att alla medarbetare förstår hur den egna rollen hänger samman med helheten. Vi måste vara tydliga och uttrycka vad kärnan i den militära expertisen är, med alla dess ingående delar.” (Försvarsmakten, 2017, p. 16).

Figur 2-1 Den militära professionen, med dess påverkande områden utanför cirkeln (Försvarsmakten, 2017)

Genom att vara en myndighet samt Försvarsmaktens uppgifter i fred, kris och krig vilar professionen på en jurisdiktion genom sin möjlighet och rätt till våldsutövning. Professionen indelas i tre delar; expertis, ansvar och värdegrund. Expertisen består av kunskaper och erfarenheter samt ansvaret består av förtroende och skyldigheter. Värdegrunden indelas i tre delar; öppenhet, resultat och ansvar (ÖRA). Värdegrundens ansvarsbegrepp överlappar med kategorin ansvar i modellen och hela värdegrunden är en basplatta i vilken expertisen och ansvaret utgår ifrån.

4 Trebefälssystemet består av GSS, specialistofficerare och officerare. I ”Vår militära profession” presenteras även civila, som står utanför trebefälssystemet som grupp.

9

I centrum i modellen finns personalen (med dess fyra olika kategorier), vilken publikationen beskriver enligt nedan:

”Försvarsmaktens personal är den viktigaste resursen för att Försvarsmakten ska kunna lösa sina uppgifter. Kompetens och sammanhållning ska vila på att personalen identifierar sig med den militära professionen.” (Försvarsmakten, 2017, p. 21)

Den militära professionen kontext baseras även kring förväntningar och uppgifter från samhället. Genom att vara en statlig myndighet finns det en dualitet mellan att båda verka inom statlig förvaltning såväl som militära uppgifter eller operationer; förvaltningslogik och militärlogik.

Genom trebefälsystemet införandet definieras de tre olika kategorierna (soldater exkluderade) enligt nedan:

”Officersprofessionens kärna är ledarskap och ledning av den väpnade striden på alla nivåer.” (Försvarsmakten, 2017, p. 37)

”Specialistofficerens kärna handlar om en specialiserad expertis att verkställa och leda den väpnade striden med lägre förband.” (Försvarsmakten, 2017, p. 45)

”Gruppbefälets kärna i den väpnade striden handlar om en fördjupad expertis med ansvar att leda personal eller system ingående i krigsförbanden.” (Försvarsmakten, 2017, p. 51)

Officeren, i motsats till specialistofficeren, har en mer omfattande utbildning i vilken teoretisk kunskap på akademisk nivå blandas med praktisk tillämpning. Officerens profession utgår främst från att leda och samordna väpnad strid (militärlogik), men ska även vara arbetsgivarföreträdare i myndigheten (förvaltningslogik). Specialistofficeren fördjupar sin expertis genom djupgående kunskap och erfarenhet inom olika områden eller funktioner och är kärnan i genomförande av utbildning (förvaltningslogik). Gruppbefälens profession är snarlik specialistofficerens, men är organisatoriskt indelade på främsta nivån – på grupp samt har ett kortare yrkesliv, sällan överstigande 12 år. De tre kategorierna ovan beskrivs inte mer detaljerat baserat på grad eller befattning, utan är en mer generaliserad bild av helheten av professionen.

Värt att notera är att värnpliktiga inte nämns i publikationen, förutom som en historisk kontext

för att förklara värnpliktsarmén. ”Vår militära profession” är den gällande publikationen inom

Försvarsmakten för att beskriva professionsbegreppet och vad det innebär för respektive

kategori inom trebefälssystemet.

10

2.2.4 Flerbefälssystemets fortsatta utveckling och implementering

”Vår militära profession” ger en övergripande bild över professionen, men omfattar inte detaljer för respektive nivå eller grader – utan sammanfattar exempelvis hela officersprofessionen (fänrik till general) som en profession. Under våren 2018 utkom Försvarsmaktens högkvarter med en skrivelse som beskriver hur trebefälssystemet ska bemanna organisationen, där antal yrkesofficerare på de olika nivåer idag och i framtiden vägs samman (Försvarsmakten, 2018). I skrivelsens analys framgår nedanstående tankar avseende införandets påverkan på personalen:

”Generellt bör sägas att implementering av ett beslutat befälssystem är en laddad fråga.

Samtidigt som de flesta efterlyser tydlighet, finns alltid en oro för vad ett nytt system kommer innebära för den enskilde. ”Gärna utveckling, men helst ingen förändring där jag är!” Det är därför naturligt att vi som arbetat med frågan under flera månaders tid blivit alltmer bekväma med att ”tänka trebefälssystem”, medan det på andra håll är lätt att relatera till NBO-principerna. Att arbetet rört upp en och annan känsla får därmed ses som ett tecken på att det sätter fingret på en del områden där saker borde ha tagits hela vägen till mål redan för flera år sedan.” (Försvarsmakten, 2018)

I skrivelsen framgår även hur rollspelet ska ske mellan officerare och specialistofficerare på plutonsnivån:

”Högsta effekt ur flerbefälssystemet fås när de olika kategorierna kompletterar varandra. En av de viktigaste delarna i detta är ledningstriaden, som utgörs av chef, stf chef och förbandsspecialistofficer (t.ex. en kompanifanjunkare eller bataljons-(divisions-)förvaltare.

På plutonsnivå finns ingen triad, enbart en dualitet och där axlar stf plutch både stf-rollen och plutserg-rollen.” (Försvarsmakten, 2018).

Ovanstående citat belyser avsaknaden av den tredje befattningshavaren i ledningen på plutonsnivån. Ställföreträdande plutonchef är både ställföreträdare och företräder även specialistofficerens roll i triaden som en ”… viktig rådgivande roll utifrån sina djupare specialiserade yrkeskunskaper och ofta längre erfarenhet från aktuell enhet.”

(Försvarsmakten, 2018)

Under hösten 2019 utger Arméstaben en skrivelse

som ytterligare förtydligar hur befordran ska gå till för Arméns förband

(Försvarsmakten, 2019). Genom detta dokument fördjupas synen på kompetens ytterligare (området expertis från ”Vår militära profession”) och vad respektive grad ska inneha för kompetens för att kunna befordras (erhålla ny grad). Dessa tre dokument kompletterar varandra till del, men ger inte en tydlig bild för professionsbegreppet nedbrutet i trebefälssystemets olika grader, anser författarna.

Klas Åkesson och Chris Nyström har studerat införandet av tvåbefälsystemet och varför, 10 år senare, det inte blivit som man tänkt sig, genom en kvantitativ enkätundersökning i studien

”Flerbefälssystemet” från 2018. De sammanfattar sitt resultat enligt nedan:

5 Se bilaga 2 för en presentation avseende krav för befordran samt kompetensnivåer inom Armén

6 Trängregementet är en del av Armén

11

”Resultatet visar inte på något större motstånd mot flerbefälssystem som koncept utan den största avvikelsen i omorganisationen kan hittas i hur officerskategorins inledande karriär ser ut. Det visar sig vara kopplat till starka yrkesmässiga värderingar och däri ligger också del av förklaringen: Försvarsmakten hade inte övertygat sin yrkesofficerskår om nödvändigheten att förändra officerens yrkesroll.” (Åkesson & Nyström, 2018)

Sammanfattningen visar på brister avseende att förklara syftet inom organisationen och brist på förståelse för förändringen inom organisationen. Tidsfaktorn är även värt att belysa - efter 10 år från ett införande har förändringen inte omhändertagits.

Under hösten 2018 publicerar Officersförbundets medlemstidning Officerstidningen en artikel om införandet av tvåbefälssystemet och intervjuar dåvarande chef för Produktionsledningens organisationssektion vid Högkvarteret, Jonas Hård af Segerstad. Han beskriver att de senaste 10 åren har varit röriga och att ”... det infördes en helt ny personalkategori 2008 utan det egentligen förändrades något i grunden i organisationen. Vi har inte haft något tydligt system för vilka befattningar som de olika personalkategorierna ska ha.” (Officersförbundet, 2018).

Dessa otydliga styrningar har inneburit att olika förband tolkat vad officerare och specialistofficerare ska ha för roller och arbetsuppgifter. af Segerstad är även tydlig med att trebefälssystemets införande inte rör sig om någon omorganisation för Försvarsmakten.

Förändringen från att gå från ett enbefälssystem till ett trebefälssystem är inte slutfört, utan det utvecklas fortfarande både centralt och lokalt i Försvarsmakten. Roller och fördelning av uppgifter diskuteras på officersmässen, genom insändare till Officerstidningen och även på Kungliga Krigsvetenskapsakademin, om officerens roll och nyttan med en akademisering.

Officerskåren har, trots publikationen ”Vår militära profession”, en delad syn på nyttan av akademiseringen och som även Åkesson och Nyström studerat, en större andel äldre officerare är kluvna och ifrågasättande till nyttan av ett tvåbefälssystem (Åkesson & Nyström, 2018).

2.2.5 Värnpliktsutbildningen återinförs

2017 fattade regeringen beslut om att återaktivera värnplikt för både män och kvinnor från och med sommaren 2018, vilket resulterade i 11 månaders värnplikt för gruppbefäl och 9 månaders värnplikt för soldater (Regeringskansliet, 2017). På Trängregementet utbildas och övas värnpliktiga mot logistikbataljoner samt trafik- och transportledningskompani och det är nu i skrivande stund (maj 2021) tredje värnpliktskullen som genomför sin värnplikt sedan återinförandet.

Återinförandet av värnpliktsutbildning efter ett uppehåll på åtta år innebar en återgång till en

tidigare struktur och årscykel, där verksamheten över ett år börjar i juli och slutar i juni, året

därpå - ett utbildningsår. Efter varje utbildningsår har gamla erfarenheter återupptäckts och

justeringar sker lokalt – men även inom Försvarsmakten har direktiv behövt förändras, då

dessa skrevs om och anpassades för ett anställt försvar då detta infördes. Förändringen

innebär dock inte enbart att gamla dokument kan ”dammas av” utan dokumenten måste

uppdateras, då det idag finns en blandning av det gamla (värnplikt) och det nya (anställda

soldater). Författarna har själva upplevt denna frustration i att styrdokument inte är

uppdaterade; själva och genom våra underställda och kollegor.

12

Under hösten 2020 utkommer direktiv för befordran av 15 månaders värnpliktiga som beskriver att dessa befordras ”...från menig till korpral får ske tidigast efter 150 tjänstgöringsdagar samt avslutad utbildning på gruppnivå, eller motsvarande utbildning, med godkänt resultat, från korpral till sergeant får ske tidigast efter 270 tjänstgöringsdagar samt utbildning på plutonsnivå, eller motsvarande utbildning, från sergeant till fänrik får ske efter avslutad tillämplig kompanibefälsutbildning med godkänt resultat.” (Försvarsmakten, 2020a).

På grundutbildningskompanierna vid Trängregementet har under våren 2021 dagbefälet återinförts; en värnpliktig som får ett utökat mandat och ansvar över övriga värnpliktiga i frånvaro av yrkesofficer. Uppgifter som denne ska lösa är bland annat att ”... föra befäl över kompaniet enligt av befäl tidigare givna direktiv…” samt ”... under fritid ständigt uppehålla sig inom kasernområdet i syfte att vara gripbar och kunna agera på uppkomna situationer”.

Denna instruktion har kompletterat de kompaniinstruktioner

som finns på grundutbildningskompanierna. Denna instruktion är ett exempel på vilka mandat som har lagts över till värnpliktiga gruppbefäl.

I bilaga 2 ges en överblick över de befattningar och roller som finns inom ett befälslag på en fredspluton samt även till del inom kompani samt en översikt på militära grader.

2.3 Sammanfattning och reflektion

Personalförsörjningen förändras inte av sig själv, utan är en följd av Försvarsmaktens uppdrag vilken baseras på Sverige säkerhetspolitik. Två fokusområden för Sveriges säkerhetspolitik framträder under de senaste decennierna – nationellt fokus (mot ett väpnat angrepp) och internationellt fokus (FN-insats i ett annat land). Dessa två områden får stor påverkan på hur förband organiseras och hur de uppträder, där bl.a. en låg förlustbenägenhet och den internationella miljön är mest framträdande för det internationella fokuset.

Sedan Kalla krigets slut har säkerhetspolitiken blivit mer och mer inriktad mot ett internationellt fokus. FN-insatserna på Balkan på 90- och 00-talet och därefter insatsen i Afghanistan på 00- och 10-talet präglar Försvarsmakten i sin utbildning och uppträdande, där personalförsörjningssystemen genom avveckling av värnplikt och införande av anställda soldater är en följd.

Förändringarna som sker från enbefälssystemets införande 1983 sker i all snabbare takt, tiden för att en förändring kan implementeras blir allt kortare (se figur 2-2). En förändring hinner inte implementeras innan nästa förändring sker, vilket gör att det blir svårt att se hur den nya förändringen kommer påverka organisationen. Inom organisationen upplevs läget som osäkert – det som personalen utbildades på, gamla sanningar som vidarebefordrats av äldre kollegor är inte längre gällande. Genom återgången till ett nationellt fokus i mitten av 10-talet har många gamla kunskaper behövts tas fram igen, men kontexten i vilka de ska implementeras i är ny.

7 En instruktion som reglerar fasta rutiner vid ett fredskompani.

13

Figur 2-2 Förenklad överblick över förändringar under 40 år inom Försvarsmakten. Förhållandet mellan nationellt och internationellt fokus är illustrativt och är en sammanvägd bild av säkerhetspolitikens, engagemang i insatser,

Försvarsmaktens doktriner och organisationer och är baserad av författarnas egna upplevelser.

Utöver dessa faktorer sker även en mängd andra förändringar som även det påverkar personalen – de främsta är datoriseringen under 00-talet då varje anställd får en egen dator och med detta även övergång till digital administration samt HR transformeringen under 10- talet då ”första linjens chefer” får ett större ansvar för administrationen av personalen (något som personalavdelningar i staber löste innan).

Varje årtionde har sina framträdande drag, där avsaknaden av värnplikt under perioden 2010- 2018 och ett stort fokus på internationella insatser avviker mest från övriga perioder.

Huvuddelen av de yrkesofficerare som idag är instruktörer, ställföreträdande plutonchefer och plutonchefer har inte genomfört värnplikt. De har antingen påbörjat sin karriär som anställd soldat eller genom en tre-månaders utbildning inför yrkesofficersutbildning. Under dessa år har de utbildats mot internationella insatser, genom beredskapsförband eller specifika organisationer i exempelvis Afghanistan.

Dessa yrkesofficerare har precis börjat omhänderta att utbilda värnpliktiga, för vissa är det första gången de möter värnpliktiga efter tre år på Försvarshögskolan eller 18 månaders på specialistofficersutbildningen. Det är dessa yrkesofficerare som kommer att utbilda kommande 15 månaders värnpliktiga. Samtidigt som det finns yrkesofficerare på främst regementsstaben som har upplevt KB elever, och därigenom har en erfarenhet av detta – men saknar erfarenhet i att vara plutonchef över anställda soldater och dagens värnpliktiga.

Denna kontext är grundläggande att förstå för att utforska konsekvenserna av införandet ur

yrkesofficerarnas perspektiv.

14

3 Metod

I det här kapitlet beskrivs övergripande om ställningstaganden, metoder och ansatser som studien baseras på. Inhämtning av data samt kodning beskrivs i kapitlet. I kapitlet framgår även studiens forskningsdesign och i slutet diskuteras etiska överväganden i studien.

3.1 Filosofisk positionering

Forskning omfattar en mängd metoder och vägval – i vissa av dessa kan vi som forskare själva välja vad vi ska använda för att uppnå vårt syfte. Vår egen syn på omvärlden leder oss till ett filosofiskt ställningstagande kring synen på kunskap och forskningen som process.

Denna positionering kan likställas med en värdering, något som sitter djupt inne i oss och som är svår att växla från dag till annan, utan baseras på vår bakgrund, uppväxt, skolning och kultur. Här presenterar vi som författare vår gemensamma positionering och vägval för studien.

Metoder och begrepp är viktiga att förklara och lyfta fram ur två skäl; för att inte falla i

”gamla fällor” som tidigare forskare gjort, men även för att presentera var vi positionerar oss så att du som läsare ska kunna förstå varför vi resonerar som vi gör (Bryman, 2012). En av hörnstenarna i samhällsvetenskaplig forskning är forskarens nyfikenhet på sin omvärld – att hitta nya områden att forska inom eller återupptäcka och omkullkasta gamla teorier eller sanningar (Marvasti, 2004). Denna nyfikenhet finner vi genom att försöka förstå omvärlden – inte förklara den. Denna positionering kallas hermeneutisk, efter grekiskan att tolka eller att göra något förståeligt (Given, 2008). Med ett hermeneutiskt synsätt vill vi förstå och förtydliga omvärlden, att få fram betydelsen ur en text från dess egna perspektiv (Bryman, 2012). Texten i sig kan vara sprungen från en källa såsom en intervju eller en observation på en händelse. Tolkningen och förståelsen bör sättas in i sin kontext – vilka yttre omständigheter påverkar källan till att resonera som den gör? Vem är källan, vad är dennes bakgrund? I vilken tidpunkt är källan i? Det går inte att tolka en respondents svar utan att förstå och sätta sig in i vem respondenten är och varför den resonerar som den gör. Själva formen för exempelvis en intervju kan således inte heller negligeras, utan måste vägas in för att förstå helheten i svaren.

Genom att förstå denna kontext kan vi tolka, värdera och förstå källan för vår studie.

Denna positionering blir således subjektiv till sin natur. Det är vår förståelse och tolkning av

både källan eller respondentens bakgrund och situation likväl som respondentens reflektioner

som ger oss ett svar. Då studien avhandlar mänskliga relationer inom en organisation är det

synnerligen svårt att ha en objektiv inställning till forskningen. Alla möten, interaktioner och

samarbeten i en organisation utgår från enskilda personer, som alla har sin världsbild och

uppfattning. De enskilda individerna har alla sin egen subjektiva bild av omvärlden, som

tolkas i sin kontext. Studiens urval av respondenter, tidpunkt för studien, forskningsdesignen,

författarnas egna erfarenheter, tolkning av referensramen samt studiens resonemang och

slutsats gör hela studien subjektiv.

15 3.2 Forskningsmetod

3.2.1 Induktiv ansats med kvalitativ metod

Induktiv ansats är en process som börjar med observationer eller resultat, syftandes till att skapa en teori (Bryman, 2012). Den kan beskrivas som ”... en form av resonemang som används i strävan efter förståelse och kunskap, vilket skapar ett samband mellan observationer och teori” och ”… i samhällsvetenskaplig forskning, induktivt resonemang är av särskild relevans i kvalitativ metod som används för att utveckla existerande teorier i en ny kontext eller att utveckla förståelse och teori där ingen i nuläget existerar.” (Given, 2008, pp.

429-430). Både Bryman och Given använder begreppet ”teori” vilket författarna tolkar, utifrån sin filosofiska positionering, som en modell eller slutsats.

Den kvalitativa metoden är generellt mer anpassad för att generera teorier eller modeller, använda sig av en induktiv ansats samt vänder sig mer mot en filosofisk positionering som utgår från att förstå och tolka sin omvärld (Bryman, 2012). Det kvalitativa i studien framträder i hur studien förhåller sig till datan. Datan tolkas, värderas och analyseras utifrån sitt innehåll, inte utifrån hur många som säger samma sak, likväl som ur dess kontext.

Tillsammans stödjer den induktiva ansatsen och den kvalitativa metoden forskningsfrågan, vilken avhandlar ett införande i en nära framtid. Respondenternas syn på införandet är utgångspunkten i studien, som därför måste komma så tidigt i processen som möjligt.

3.2.2 Forskningsdesign

Studiens forskningsdesign är resultatet av den induktiva ansatsen och den kvalitativa metoden vilket beskriver forskningsprocessen genom olika delmoment. Centralt i forskningsdesignen är att inte ”låsa fast” något, utan tillåta att revidera föregående delmoment under forskningsprocessen. Detta innebär exempelvis att om slutsatsen inte överensstämmer med forskningsfrågan, kommer forskningsfrågan omformuleras, varvid referensram och analys behöver överses eller revideras, för stämma överens med slutsatsen.

Forskningsprocessen blir genom detta en lärandeprocess för oss som forskare och författare.

Författarna har en god uppfattning i hur 15 månaders värnplikt genomfördes fram till för 20 år sedan samt en god uppfattning i hur värnpliktsutbildningen går till idag på regementet, men vi har svårt att förstå dagens yngre yrkesofficerare och deras kontext. Genom inhämtningen av kunskap i ämnet genom intervjuer, likväl som modeller från forskare i ämnet, kommer vi att kunna binda samman dessa aspekter vilket för forskningsprocessen framåt.

Forskningsprocessen baseras kring vår egen subjektiva uppfattning i införandet, för att inledningsvis skapa intervjufrågor för att tidigt i studien få in respondenternas uppfattning i ämnet, utifrån deras perspektiv. Oavsett huruvida de har en erfarenhet eller inte av 15 månaders värnplikt så ger det lika värdefull information för studien – då de representerar den grupp som kommer att utbilda och möta de värnpliktiga.

Forskningsdesignen i studien har tagit inspiration av Per Lekvall och Clas Wahlbins konceptbild från 1987 (”Wahlbinska U:et”) som beskriver en iterativ forskningsprocess.

Ingående moment i forskningsdesignen och processen följer en tidslinje, men interagerar med

16

tidigare genomförda moment fortlöpande. Forskningsprocessen är iterativ vilket för oss inneburit att vi låtit arbetet påverka planen, vilket medfört att planen har förändrats under studiens gång. Inhämtning av empiri genom intervjuer är central i studien, vilket fört med sig att utfallet från intervjuerna styrt vilken referensram som är lämplig. Datan från intervjuerna är det enda i studien som inte kan förändras, däremot tolkningen av innehållet av denna.

Figur 3-1 Forskningsdesignen för studien. De mindre gråa pilarna visar på den iterativa forskningsprocessen.

Forskningsprocessen omfattar elva delmoment (se figur 3-1):

- Mål och syfte – utforma preliminärt mål och omfattning med studien - Frågeställningar – utforma preliminär frågeställning(-ar) (forskningsfråga) - Urval respondenter – specificera urvalsgruppen för studien

- Metodval – ansats och forskningsmetoder utvecklas inklusive val av inhämtningsmetod - Utformning intervjuguide – förberedande resonemang och framtagande av innehåll och

frågor till intervjuer

- Intervjuer – inhämtning av data

- Datanära analys – kodning och analys av data med hjälp av en anpassad grundad teori - Referensram – fastställa vilka vetenskapliga modeller ska forskningen utgå ifrån samt

vetenskaplig litteratur och forskning

- Analys – analys och tolkning med stöd av referensram, litteratur och tidigare studier i angränsande områden

- Slutsatser – sammanvägd slutsats för studien och svar på forskningsfrågorna, likväl som förslag till fortsatt forskning

- Presentation – färdigställande av studien samt publicering

Fortlöpande i forskningsdesignen genomförs en utvärdering av metoden och processen,

syftandes till att säkerställa att rätt metodiska val har genomförts samt att utveckla

forskningsprocessen.

17 3.3 Inhämtning av data

3.3.1 Allmänt

Drivkraften och kärnan i studien är den data som samlats in, genom åtta intervjuer med yrkesofficerare (framgent benämnda respondenter) från Trängregementet i Skövde.

Intervjuerna och dess efterföljande kodning ligger till grund för analys och diskussion avseende införandet av 15 månaders värnpliktiga och konsekvenser som detta kommer innebära samt hur införandet bör implementeras.

Ett komplement till intervjuerna har varit att medverka på del av Markstridsskolans Förbandsutvecklingsdagar våren 2021, där representanter från hela Armén diskuterade förändringar med ny arméorganisation 2025, inklusive införandet av 15 månaders värnpliktiga och dess följdeffekter för organisationen (Försvarsmakten, 2021).

3.3.2 Utveckling av intervjuguide

Intervjuerna har en tydlig struktur och utgår från en intervjuguide – alla respondenter får i grunden samma huvudfrågor, men respondenternas egna svar kan ge upphov till olika följdfrågor eller omformulering av huvudfrågor baserat på tidigare svar. Till varje huvudfråga finns ett antal följdfrågor eller påståenden. För att förbereda denna intervjuguide har författarna fört ett resonemang om vad införandet av 15 månaders värnpliktiga kan komma att få för konsekvenser, baserat på egna erfarenheter. Detta förberedande resonemang utgjorde en ramfaktor för att konstruera intervjuguiden. Respondenternas varierande förförståelse kring ämnet utgjorde även detta en ramfaktor för att konstruera frågorna och följden av frågor – så att frågorna guidade respondenterna genom ett logiskt resonemang; definiera läget idag, applicera införandet, resonera kring professionsrelaterade frågor och slutligen mer handfasta verksamhetsspecifika frågor.

Författarnas resonemang innan intervjuerna utgick från tre huvudområden;

- Kategori. Inom Försvarsmakten, sedan tvåbefälssystemet och därefter trebefälssystemet infördes, har kategoriindelning av personalen blivit ett alltmer framträdande och viktigt begrepp för att definiera personalen. Var kategoriseras 15 månaders värnpliktiga inom trebefälssystemet?

- Miljö. Den 15 månaders värnpliktige kommer att placeras som ställföreträdande plutonchef och kommer att uppträda i olika miljöer, i en utbildningsmiljö och i en prövande miljö, på kasern och i fält. Kommer det att finnas skillnader hur dessa kommer att interagera med andra?

- Roll. Befattningen ställföreträdande plutonchef är tydlig, vad innebär det när värnpliktiga bemannar denna befattning? Finns det andra roller som 15 månaders värnpliktiga kan lösa? Vilka bemannar dessa roller idag? Kommer detta att leda till en förskjutning av makt och hur är nuvarande personals inställning till detta?

Ovanstående frågor visar även på omfattningen i studien i ett tidigt skede, där

professionsbegreppet inte var lika framträdande som begrepp. Professionsbegreppet, som

studien behandlar, tillkom efter kodningen av respondenternas svar.